Prawo Pracy EGZAMIN, Prawo, Prawo Pracy


Podstawy prawa pracy

Prawo pracy to ogół norm prawnych, które kompleksowo regulują zasady postępowania w zakresie stosunku pracy, układów zbiorowych pracy, porozumień, regulaminów i statutów oraz wynikających z tego tytułu praw i obowiązków pracowników, jak również pracodawców.

Źródła prawa pracy

Prawo pracy to ogół norm prawnych, które kompleksowo regulują zasady postępowania w zakresie stosunku pracy, układów zbiorowych pracy, porozumień, regulaminów i statutów oraz wynikających z tego tytułu praw i obowiązków pracowników, jak również pracodawców. Normy te zawarte są w polskim ustawodawstwie oraz w aktach normatywnych prawa międzynarodowego i Unii Europejskiej.

Podstawowym źródłem polskiego prawa pracy jest ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy. Niniejszy akt prawny określa zasady obowiązujące w zakresie nawiązania, przebiegu oraz rozwiązania stosunku pracy. Do podstawowych zagadnień uregulowanych w k.p. należy:

Unormowania k.p. wyznaczają podstawowy zakres i poziom uprawnień oraz świadczeń pracowniczych mających powszechny charakter, co nie oznacza, że pracodawcy nie mogą zaproponować pracownikom korzystniejszych rozwiązań ustalonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę.

Z kolei na międzynarodowe prawo pracy składa się ogół aktów prawnych ustanowionych przez organizacje międzynarodowe np. ONZ, Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), Radę Europy, oraz akty tworzone w wyniku zawarcia dwustronnych lub wielostronnych umów, porozumień albo traktatów zawartych przez RP dotyczących kwestii związanych ze stosunkiem pracy oraz ubezpieczeniami społecznymi. Do najważniejszych aktów międzynarodowego prawa pracy ustanowionych przez ONZ zalicza się: Powszechną Deklarację Praw Człowieka (1948), Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (1966), a także konwencje MOP. Ponadto do aktów międzynarodowego prawa pracy należą niżej wyszczególnione akty prawne, dokumenty, deklaracje i strategie Wspólnot Europejskich:

Zasady prawa pracy.

Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. Określają one z reguły najważniejsze prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

Zasady prawa pracy mają też znaczenie w procesie posiłkowego korzystania z przepisów kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Zasada wolności pracy - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Nie ma w polskim prawie pracy przepisów zakazujących wykonywania zawodu osobom, które mają do tego formalne uprawnienia. Zakaz wykonywania zawodu może być jedynie orzeczony jako indywidualnie wymierzona kara w postępowaniu sądowym lub dyscyplinarnym.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy - nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. W przepisie tym jest zapisana zasada wolności nawiązania stosunku pracy przez każdą z dwóch stron tego stosunku: pracodawcę i pracownika.

Zasada poszanowania godności - pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Podstawowym przepisem dotyczącym ochrony dóbr osobistych jest art. 30 Konstytucji. Według tego przepisu przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło praw i wolności człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Dobra osobiste są wartościami niematerialnymi człowieka, których katalog jest otwarty. Przykładowo wymienia je kodeks cywilny, w art. 23, zaliczając do nich zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną i racjonalizatorską. Pozostają one pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Zasada równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji - pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika także z przepisów Konstytucji oraz ratyfikowanych przez Polskę umów międzynarodowych. Zob. art. 32 i 33 Konstytucji. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.

Zasada odpłatności pracy - pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pojęcie godziwego wynagrodzenia za pracę nie zostało wprost zdefiniowane przez ustawodawcę. Istotnym kryterium "godziwości" wynagrodzenia za pracę według art. 13 jest ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnego z kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu oraz odpowiadającego ilości i jakości świadczonej pracy. Za wynagrodzenie godziwe według Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

Zasada prawa do wypoczynku - zasada sformułowana w art. 14 k.p. zgodnie z którą pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Konkretny wymiar wypoczynku uzależniony jest od warunków pracy pracownika oraz posiadanego przez niego stażu pracy.

Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - wyrażona w art. 15 k.p. zgodnie, z którą wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada ta ma jednocześnie rangę konstytucyjną- art. 66 ust.2. Obowiązek zapewnienia bhp spoczywa na pracodawcy niezależnie od ilości zatrudnionych pracowników. Treść tego obowiązku ukształtowana została poprzez przepisu kodeksowe orz liczne inne pozakodeksowe przepisy.

Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników - Zasada wyrażone w art., 16 k.p., nie ma w istocie wyrazu normatywnego, lecz postulatywny. Zgodnie powyższą zasadą, pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji - zasada wyrażona w art. 17 k.p., zgodnie którą, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych ( nie ma obowiązku fachowego szkolenia pracownika, a jedynie ułatwiania mu podnoszenia kwalifikacji ) Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc , jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych.

Ochrona uprawnień pracownika - postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - zasada uprzywilejowania pracownika.

Zasada automatyzmu - w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa odpowiednie-bardziej korzystne przepisy prawa.

Zasada wolności zrzeszania się - pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy - pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach - zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

Charakter postanowień prawa pracy

Szczególną cechą prawa pracy jest to, że przepisy dotyczące stosunku pracy wraz z postanowieniami tzw. zbiorowego prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, porozumienia zbiorowe) kształtują sytuację prawną pracownika w sposób wyczerpujący. W związku z tym nie można zmienić uprawnień pracowników wynikających ze stosunku pracy na niekorzyść pracowników, na mocy porozumienia stron, ani tym bardziej na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy albowiem to, co przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi stanowi nienaruszalne minimum jego uprawnień. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy przysługują wszelkie uprawnienia zawarte w kodeksie pracy i obowiązujących u danego pracodawcy porozumieniach i regulaminach. Mniej korzystne uregulowania są niezgodne z prawem i zostają automatycznie zastąpione przez przepisy prawa pracy. Na przykład pracodawca nie może ustalić w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje urlop krótszy niż przysługujący mu na podstawie kodeksu pracy. Nie może też zwiększyć wymiaru czasu pracy, ani maksymalnej liczby godzin nadliczbowych, ponad to co zostało określone w prawie pracy. Postanowienia takie zostaną bowiem automatycznie zastąpione przez właściwe regulacje prawa pracy.

W momencie zawarcia umowy o pracę, pracownik staje się zobowiązany do stawienia się do pracy, a pracodawca do dopuszczenia pracownika do jej wykonywania. Od tego momentu oblicza się okres zatrudnienia pracownika. Ma on także wpływ na inne uprawnienia pracownika, w szczególności na wymiar urlopu wypoczynkowego.

Najbardziej popularną formą zawarcia stosunku pracy jest umowa o pracę. Jednak stosunek pracy powstaje również w wyniku zawarcia spółdzielczej umowy o pracę, przyjęcia przez pracownika powołania lub mianowania na określone stanowisko, oraz na podstawie wyboru.

Stosunek pracy

Nawiązywany jest on pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w momencie zawarcia umowy o pracę. Kodeks Pracy wskazuje, że istotą stosunku pracy jest zobowiązanie: ze strony pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ze strony pracodawcy - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli wszystkie wymienione warunki są spełnione - to każdy rodzaj umowy będzie miał charakter stosunku pracy, np. umowa zatytułowana jako zlecenia będzie traktowana jako umowa o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami zwłaszcza w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

W prawie pracy istnieje zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Forma umowy

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Kodeks pracy nie wprowadza jednak w tym zakresie rygoru nieważności.

Umowa może być więc zawarta również:

- ustnie,

- w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie pracownika do pracy na terenie zakładu przez pracodawcę.

Zawarcie umowy o pracę w sposób inny niż pisemny nakłada na pracodawcę dodatkowy obowiązek - musi on najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. (w poprzednim stanie prawnym termin był 7-dniowy). Za zaniechanie tego obowiązku grozi grzywna (art. 281 KP). Niedochowanie formy pisemnej może być ponadto źródłem przyszłych sporów co do treści tejże umowy.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Pracownik

Podmiotem prawa pracy jest pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.).

Pracodawca

W rozumieniu art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Oznacza to zatem, że kodeksowa definicja pojęcia pracodawcy obejmuje:

Analogiczną jak w przypadku kodeksowej definicję pojęcia "pracodawca" zawarto w art. 2 ust. 1, pkt 25 ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem, ilekroć w wymienionej ustawie jest mowa o pracodawcy - oznacza to jednostkę organizacyjną, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one co najmniej jednego pracownika.

W niektórych odrębnych aktach prawnych również występuje pojęcie "pracodawca", z tym że, w zależności od zakresu danej regulacji - wyrażenie to jest zdefiniowane w odmienny sposób niż w k.p. W art. 4 pkt 2, lit. a) ustawy z dn. 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887, z późn. zm.), zwanej dalej "u.s.u.s.", określono znaczenie pojęcia "pracodawca" w odniesieniu do obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne. Tak więc płatnikiem składek jest - oprócz innych podmiotów wyszczególnionych w art. 4 u.s.u.s., również pracodawca - w stosunku do pracowników i poborowych odbywających służbę zastępczą oraz jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna pozostająca z inną osobą fizyczną w stosunku prawnym uzasadniającym objęcie tej osoby ubezpieczeniami społecznymi, w tym z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym albo pobierania zasiłku macierzyńskiego, z wyłączeniem osób, którym zasiłek macierzyński wypłaca ZUS.

Podmiot działający w imieniu pracodawcy

W przypadku, gdy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonywane są przez podmioty działające w jej imieniu. Takim podmiotem jest osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną albo inna wyznaczona osoba.

Przedmiot i treść stosunku

Przedmiot i treść stosunku pracy uregulowane są przepisami prawa pracy, a w szczególności kodeksu pracy. Na podstawie artykułu 22 § 1 kodeksu pracy stosunek pracy definiuje się jako stosunek prawny zachodzący pomiędzy dwoma podmiotami, z których jeden zwany pracownikiem jest obowiązany świadczyć osobiście, w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Powyższa definicja określa podstawowe cechy stosunku pracy. Ponadto jako cechę wyróżnia się tzw. dobrowolność zobowiązania. Art. 11 kodeksu pracy stanowi, że przy wszystkich formach nawiązania stosunku pracy, istnieje obowiązek zawarcia umowy, a zatem wyrażenia zgodnego oświadczenia woli stron. Oznacza to między innymi, że w obecnym stanie prawnym nie istnieje pojęcie przymusu pracy, a więc nikt nie jest zobowiązany do jej wykonywania wbrew swojej woli.

Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:

a) dobrowolnością zawarcia,

b) odpłatnością,

c) osobistym świadczeniem pracy,

d) określonym miejscem pracy,

e) określonym czasem pracy,

f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego,

g) starannością działania,

h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.

Dokładniejszego wyjaśnienia wymaga pojęcie podporządkowania pracownika w procesie pracy, zwane inaczej wykonywaniem pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pod tym pojęciem rozumie się podporządkowanie pracownika w zakresie określenia przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.

Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, wykraczające poza problematykę bhp, czyli wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest elementem wyłącznie charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej ten element nie występuje. Ta cecha umowy o pracę występowała zawsze, jednakże dopiero od dnia 2 czerwca 1996 r. ma charakter normatywny, gdyż została wprowadzona do treści definicji stosunku pracy.

Samo ustalenie miejsca i czasu wykonywania pracy może być określone także w umowie agencyjnej. Pracodawca ma natomiast obowiązek nie tylko określenia miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, ale także ma prawo zmienić to miejsce wykonywania pracy w sytuacji określonej w art. 42 § 4 K.p.

 W przypadku, gdy rozkład, wymiar, czy inne elementy dotyczące czasu pracy nie są określone w umowie o pracę, pracodawca ma prawo dokonać zmian w tym zakresie w granicach zasad przewidzianych w kodeksie i regulaminie pracy. Takich uprawnień nie posiada podmiot, na rzecz którego jest realizowana umowa agencyjna, czy też jakikolwiek inny podmiot, na rzecz którego jest świadczona praca w ramach innej umowy cywilnoprawnej.

 Wymienione tu elementy są związane ze stosunkiem pracy, którego wyróżnikiem od innych umów jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń, które dotyczą pracy, w granicach przewidzianych kodeksem i umową o pracę.

 W przypadku, gdyby umowa cywilnoprawna zawierała klauzulę upoważniającą zamawiającego do polecenia zmiany miejsca lub czasu wykonania czynności - mamy już do czynienia z błędnie nazwaną umową o pracę.

Nawet drobiazgowo określony sposób wykonywania pracy w ramach umowy cywilnoprawnej, będzie normalnym warunkiem umownym. Z natury natomiast stosunku pracy, obowiązki pracownika nigdy nie mogą być określone wyczerpująco, ponieważ pracownik podlega poleceniom pracodawcy w zakresie realizowanego procesu pracy.

Charakter stosunku pracy wymaga, aby pracodawca mógł w każdej chwili korygować sposób wykonywania pracy, przy pomocy poleceń służbowych.

W systemowym ujęciu równowagi uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiednio stron stosunków cywilnoprawnych jest to zrozumiałe. Pracodawca obciążony obowiązkami wynikającymi z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego ma prawo wkraczać przy pomocy poleceń służbowych w sferę realizowanego procesu pracy.

Ryzyko pracodawcy

Podporządkowanie przełożonemu przy wykonywaniu pracy, które obejmuje przede wszystkim obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń dotyczących organizacji i przebiegu pracy, stanowi kolejną cechę stosunku pracy. Uprawnienie do organizowania pracy i kierowania nią wiąże się z tym, że pracodawca ponosi określone ryzyko wykonania pracy. Do ryzyk ponoszonych przez pracodawcę zalicza się: ryzyko gospodarcze, socjalne, osobowe oraz techniczne. Ryzyko techniczne może być związane na przykład z zakłóceniem cyklu produkcyjnego z powodu wad urządzeń przeznaczonych do pracy. Ryzyko osobowe obejmuje niewłaściwy dobór pracowników przy zatrudnieniu na określonym stanowisku pracy. Ryzyko gospodarcze natomiast wiąże się np. z brakiem rynków zbytu dla produktów wytwarzanych przez zakład pracy. Ryzyko socjalne dotyczy sytuacji, w których pracodawca jest zobowiązany do spełniania świadczeń na rzecz pracownika, pomimo tego, że pracownik w danym momencie nie wykonuje pracy, np. wynagrodzenie za urlop.

Obowiązek osobistego świadczenia pracy

Stosunek pracy charakteryzuje się również tym, że pracownik może świadczyć pracę wyłącznie osobiście, natomiast osoba dopuszczona do pracy, która wykonuje pracę, powinna być uważana za pracownika. Inaczej przy umowie zlecenia, gdzie możliwe jest pod pewnymi warunkami wykonanie zlecenia przez osobę trzecią.

Obowiązek zachowania należytej staranności przy wykonywaniu pracy

Elementem odróżniającym wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy od np. umowy o dzieło, może być również ciągły charakter świadczenia pracy, który obejmuje zobowiązanie pracownika do zachowania należytej staranności w trakcie wykonywania pracy.

Kodeks pracy wskazuje bowiem wyraźnie, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik nie jest więc odpowiedzialny za osiągnięcie ostatecznego rezultatu swojej pracy. Inaczej w umowie o dzieło w której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, odpowiada więc za osiągnięcie pewnego rezultatu, na przykład za uszycie niepowtarzalnej, jedynej w swoim rodzaju sukni ślubnej, napisanie określonego programu komputerowego.

Wynagrodzenie

Kolejnym istotnym elementem stosunku pracy jest wynagrodzenie. Nie można więc pozbawić pracownika prawa do pobierania wynagrodzenia, lub składnika wynagrodzenia. Postanowienia umowne, które ograniczają lub odbierają pracownikowi prawo do pobierania wynagrodzenia, są nieważne z mocy prawa i zostają zastąpione właściwymi przepisami płacowymi. Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Termin „godziwe wynagrodzenie" nie oznacza, że pracodawca ma zagwarantować pracownikowi wynagrodzenie minimalne, jest to bowiem niezbędne minimum, ale to, że pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, które w możliwie najpełniejszy sposób odpowiada wielkości wkładu pracy pracownika.

Umowa o pracę

Umowę o pracę zawiera pracodawca z pracownikiem. Poprzez jej zawarcie dochodzi do nawiązania stosunku pracy.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta ustnie jest nieważna. Konsekwencją niezachowania formy pisemnej jest obowiązek pracodawcy potwierdzenia pracownikowi na piśmie, nie później niż w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, ustalenia rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca, który tego nie zrobi, może zostać ukarany karą grzywny. Takie zachowanie traktowane jest bowiem jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Umowa o pracę musi zawierać następujące treści:

-  rodzaj pracy,

-  miejsce jej wykonywania,

-  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

-   wymiar czasu pracy,

-   termin rozpoczęcia pracy.

a) Rodzaj pracy - przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Określenie w umowie o pracę rodzaju pracy może nastąpić przez wskazanie:

Warto pamiętać, że określony w umowie rodzaj pracy nie może być jednostronnie zmieniony przez pracodawcę poprzez dokonanie korekt w tzw. zakresie czynności obowiązującym pracownika.

b) Miejsce wykonywania pracy - pojęcie miejsca wykonywania pracy nie zostało w kodeksie pracy zdefiniowane. Określenie miejsca wykonywania pracy możne nastąpić poprzez wskazanie konkretnego stanowiska pracy, budynku firmy, miejscowości lub określonego terenu działania zakładu pracy. Nie musi to być jednak miejsce, w którym pracodawca ma swoją siedzibę. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie przez pojęcie miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu pracy pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych.

c) Określenie wynagrodzenia - umowa o pracę powinna też określać wynagrodzenie przysługujące pracownikowi i odpowiadające rodzajowi wykonywanej przez niego pracy. W umowie powinna być określona nie tylko ogólna kwota wynagrodzenia, ale także wszystkie jego składniki. Strony mogą określić wynagrodzenie wprost lub poprzez odesłanie do obowiązujących w danej firmie przepisów płacowych np. regulaminu wynagradzania.

d) Wymiar czasu pracy - strony powinny w umowie o pracę określić, czy pracownik zatrudniony będzie w pełnym wymiarze czasu pracy czy też w wymiarze niepełnym. W tym drugim przypadku należy wskazać w jakim. Jeśli strony nie ustaliły w umowie wymiaru czasu pracy, przyjmuje się, że pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

e) Termin rozpoczęcia pracy - stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Zmiana umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Dokonujemy jej w formie aneksu do umowy. Pracodawca może również jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia dzięki instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny;

- umowa na czas określony;

- umowa na czas wykonania określonej pracy;

- umowa na zastępstwo;

- umowa na czas nieokreślony.

1. Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę. Ten rodzaj umowy obowiązywać może pracownika i pracodawcę tylko jeden raz i to na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

Umowa na okres próbny jest bardzo często stosowana w praktyce. Pozwala sprawdzić umiejętności pracownika nie wiążąc stron na dłużej. Po pozytywnie zaliczonym okresie próbnym pracownicy zatrudniani są w oparciu o pozostałe formy umów o pracę.

2. Umowa na czas określony

Najistotniejszą cechą tej umowy jest to, iż w jej treści strony z góry określają dokładny termin, w jakim umowa ta będzie je wiązać. Z upływem dnia, do którego umowa została zawarta stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Od 1 maja 2004 roku ilość umów na czas określony zawieranych z tym samym pracownikiem na następujące po sobie okresy jest ściśle określona. Zgodnie z art. 251 kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Należy zaznaczyć, iż wszelkie aneksy i zmiany tego typu umów, które wydłużałyby pierwotnie zapisany czas obowiązywania umowy - uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony.

3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Jest to umowa o charakterze terminowym, zawierana na czas wykonania określonego zadania. Taki rodzaj umowy często pojawia się w sytuacjach, gdy w momencie zawierania umowy trudno jednoznacznie wyznaczyć czas, w którym pracownik będzie wykonywał na rzecz pracodawcy umówioną pracę. W związku z tym zakończenie obowiązywania takiej umowy uzależnia się od zakończenia przez pracownika powierzonej mu pracy. Umowę na czas wykonania określonej pracy spotkamy m.in. w pracach sezonowych i dorywczych.

4. Umowa na zastępstwo

Jest to szczególny rodzaj umowy na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Do umowy na zastępstwo nie mają zastosowania przepisy art. 251 kodeksu pracy (patrz: umowa na czas określony).

5. Umowa na czas nieokreślony

Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z pracownikiem.

Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy następuje przez rozwiązanie umowy o pracę lub poprzez wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie następuje w sposób niezależny od woli stron, z mocy prawa, natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje w skutek dokonania określonej czynności prawnej, jedno- lub dwustronnej, przez pracownika bądź przez pracodawcę.

Umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu Pracy:

  1. na mocy porozumienia stron (czynność prawna dwustronna - porozumienie);

  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem; czynność prawna jednostronna - wypowiedzenie);

  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia; czynność prawna jednostronna);

  4. z upływem czasu, na który była zawarta;

  5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem jest najdogodniejszą dla obu stron formą ustania zatrudnienia i polega na zgodnym oświadczeniu woli obu podmiotów, tj. pracownika i pracodawcy. Najczęściej składane jest ono jednak przez pracownika i nie powinno być ono traktowane przez pracodawcę jako wypowiedzenie, lecz jako oferta do rozpatrzenia. Pracodawca może zgodzić się na propozycję pracownika, ale nie należy to do jego obowiązków. Jeżeli obie strony wyrażają zgodę - może dojść do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy w tym zakresie nie może on potraktować złożonego oświadczenia jako rozwiązania umowy za jej wypowiedzeniem przez pracownika. Oferta rozwiązania w ten sposób umowy powinna zostać złożona w formie pisemnej z określeniem terminu jej obowiązywania.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić w przypadku każdego rodzaju umowy o pracę (np. zawartej na czas wykonywania określonej pracy, na czas określony bez klauzuli stwarzającej taką możliwość) i możliwe jest w każdym terminie, jaki odpowiada tym stronom. Data ustania umowy nie jest obwarowana dodatkowymi warunkami i zależy od zgodnej woli stron. Ten rodzaj rozwiązania umowy nie wymaga konsultacji związkowej, ani podawania przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. W ten sposób można rozwiązać umowę również w okresie ochronnym (np. podczas urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby), a także z pracownikami w wieku przedemerytalnym, członkami zarządu organizacji związkowej, a nawet z kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Zgodnie z art. 32 §. 1 Kodeksu Pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wraz z upływem okresu wypowiedzenia następuje jej rozwiązanie.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną i nie wymaga zgody drugiej strony stosunku pracy. Termin 3-dniowy kończy się z upływem ostatniego dnia, a przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia złożenia wypowiedzenia. Natomiast okres wypowiedzenia umowy liczący tydzień lub jego wielokrotność musi obejmować pełen tydzień kalendarzowy i kończyć się w sobotę. Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach musi obejmować pełen miesiąc kalendarzowy i kończyć się ostatniego dnia miesiąca. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 K. p.)

Okresy wypowiedzenia są zróżnicowane w zależności od rodzaju zawartej umowy i stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Jeśli chodzi o staż pracy bierzemy pod uwagę wszystkie umowy o pracę, na podstawie których pracownik był zatrudniony u pracodawcy, pod warunkiem, że przerwy między nimi nie trwały dłużej niż miesiąc. Jeśli stosunek pracy był przerwany na czas dłuższy niż miesiąc przy ustalaniu okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę tylko staż pracownika po tej przerwie.

Umowa na czas określony co do zasady nie może być wypowiedziana. Strony mogą jednakże zawrzeć w treści umowy taką możliwości w przypadku umów trwających powyżej 6 miesięcy. Zastrzeżony wówczas w umowie okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Zatem aby możliwe było rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony muszą być spełnione łącznie 2 warunki - umowa jest zawarta na czas powyżej 6 miesięcy i przewiduje w swej treści możliwość jej wypowiedzenia. Jeśli umowa nie przewiduje takiej możliwości nie może być wypowiedziana. Podobnie jeśli nawet przewiduje możliwość wypowiedzenia, a trwa krócej niż 6 miesięcy - nie może być wypowiedziana.

Umowa na czas wykonania określonej pracy co do zasady nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem, poza przypadkiem ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana z zachowaniem 3 dniowego okresu wypowiedzenia.

W przypadku umowy na okres próbny wynoszą odpowiednio:

Największą trwałości stosunku pracy cechuje się umowa na czas nieokreślony. Wyrazem tego jest są okresy wypowiedzenia, zróżnicowane w zależności od stażu pracy pracownika. Jeśli pracownik był zatrudniony:

Jeśli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy w myśl art. 231 k.p wówczas do okresu zatrudnienia wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

W sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać skrócony do 1 miesiąca. Pracownik z tego tytułu powinien otrzymać odszkodowanie, za okres skrócony.

Nie ma przeszkód by okres wypowiedzenia został wydłużony, co do zasady nie jest to sprzeczne z art. 18 k.p w myśl, którego postanowienia umowy o prace sprzeczne z kodeksem pracy są nieważne. Oczywiście jeśli pracownik wykaże, że przedłużenie okresu wypowiedzenia jest dla niego niekorzystne istnieje możliwość zakwestionowania wydłużenia okresu wypowiedzenia. W przypadku kiedy wypowiedzenie składał pracownik przedłużanie okresów wypowiedzenia należy raczej uznać za niekorzystne dla niego. Oczywiście wszystko zależy od analizy konkretnego przypadku.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ma on obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika, o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, podając przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Sama opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca i ma charakter opiniodawczy. Nie zmienia to jednak faktu, że niezachowanie powyższego trybu może spowodować uznanie przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne bądź też sąd może orzec przywrócenie pracownika do pracy.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 K. p.). Obowiązek konsultacji związkowej dotyczy pracowników reprezentowanych przez zakładową organizację związkową. Pozostali pracownicy, a więc niezrzeszeni w związku, mają prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników, którzy są członkami związku, jeżeli wybrana przez nich organizacja wyrazi na to zgodę.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 K. p.). Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna. Przyczyna ta powinna istnieć przed złożeniem przez pracodawcę wypowiedzenia. Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn wypowiedzenia ani też kryteriów, według których należy oceniać wypowiedzenie.

Doktryna dzieli przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony na te leżące po stronie pracownika oraz te leżące po stronie pracodawcy. W tym drugim przypadku kontroli sądu nie podlega celowość wypowiedzenia lecz jedynie czy wypowiedzenie nie zmierza do rozwiązania umowy z konkretnym pracownikiem. Chroni to przed sytuacją, w której pod pretekstem likwidacji stanowiska zwalnia się pracownika tworząc jednocześnie nowe stanowisko nie różniące się znacząco od zlikwidowanego. Wybór pracowników przeznaczonych do zwolnienia musi zostać dokonany o obiektywne kryteria jak: staż pracy czy postawa wobec pełnionych obowiązków.

Przyczyny leżące po stronie pracownika dzielone są na zawinione i nie zawinione przez niego. Do zawinionych przyczyn należy naruszenie obowiązków pracowniczych z art. 100 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wielokrotnie zajmowało się interpretacją tego, która konkretnie sytuacja będzie naruszeniem obowiązków pracowniczych w myśl tego artykułu. Przykładowo pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki, o ile dokona tego we właściwej formie. Z kolei obrażanie czy lekceważenie przełożonych jest niedopuszczalne i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik ma prawo do odmowy sprzecznych z prawem poleceń przełożonych.

Ciekawy wyrok zapadł 5 listopada 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 KP) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy przyczyn uzasadniające wypowiedzenie mogą mieć charakter niezawiniony. Oznacza to niestety dość dużą dowolność interpretacyjną. Do tych przyczyn zalicza się miedzy innymi: nieprzydatność pracownika ze względu na niskie kwalifikacje zawodowe, powtarzające się nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych czy niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu

Wypowiedzenie, które nie posiada przyczyny, nie może być uznane za prawnie uzasadnione. Przesłanki decydujące o zasadności wypowiedzenia umowy muszą dotyczyć sfery pracy (poniżej przyczyny uznawane przez Sąd Najwyższy za uzasadnione) np.: uchybienie obowiązkom pracowniczym, utrata zaufania do pracownika, odmowa wykonania polecenia, naruszenie zakazu konkurencji, stan zdrowia pracownika.

Zgodnie z art. 36 § 6 K. p. strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony - tylko do okresu jednomiesięcznego i wyłącznie w sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia jest:

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, bez względu na to, czy pracownik podjął nowe zatrudnienie. Natomiast jeżeli skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron - odszkodowanie nie przysługuje.

W przypadku okresów wypowiedzenia nie krótszych niż 2 tygodnie dokonanych przez pracodawcę pracownikowi przysługują 2 płatne dni urlopu na poszukiwanie pracy w okresie tygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni urlopu w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia a także w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia umów na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K. p.).

Zgodnie z następnym artykułem, a więc 40, przepisu wspomnianego we wcześniejszym zdaniu, nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie stanowi samo w sobie przesłanki uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę ( wyrok SN z 3 lutego 2010r., II PK 196/09). Zachodziłaby wówczas dyskryminacja pracownika ze względu na wiek. Natomiast jeśli zachodzi potrzeba zmniejszenia zatrudnienia  w danym zakładzie pracy to wytypowanie pracowników do zwolnienia według tego kryterium jest zgodne z zasadami współżycia społecznego i społecznie akceptowalne. Wypowiedzenie umowy o pracę w tej sytuacji wręczone osobom, które nie mają uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia społecznego byłoby nieakceptowalne.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.)

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 K. p.)

Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Jest ono w tym czasie dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1861 K. p.)

W przypadku bezzasadnego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu. Oprócz wspomnianej możliwości odwołania się pracownika od otrzymanego wypowiedzenia pracownik podlega także ochronie sprawowanej przez inspektora pracy, który może nałożyć na pracodawcę karę grzywny.

Skutki uznania wypowiedzenia za wadliwe są zróżnicowane w zależności od rodzaju umowy. Poza bowiem umową na czas nieokreślony skutkiem takim będzie przyznanie przez sąd odszkodowania.

W przypadków umów na czas nieokreślony pracownik może wybrać roszczenie z jakim występuje (jednak sąd nie jest nim związany). Są to: uznanie bezskuteczności wypowiedzenia (gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana), przywrócenie do pracy (gdy umowa została już rozwiązana), oraz roszczenie odszkodowawcze, tak jak w przypadku pozostałych umów. Odszkodowanie jest zasądzane w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Warto w tym miejscu przytoczyć dwa orzeczenia. W wyroku z 2 XII 1992 Sąd Najwyższy przychylił się do tezy, że pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy na tym samym stanowisku, nie wystarcza zaś zatrudnienie go na stanowisku równorzędnym. Zaś w wyroku z 26 stycznia  1999 stwierdził, że: przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 § 1 k.p.) polega na dopuszczeniu pracownika do wykonywania czynności należących do jego obowiązków przed rozwiązaniem umowy o pracę.  Jak więc wyraźnie widać interpretacja przepisów jest korzystna dla pracownika.

Przy zwolnieniach grupowych niezależnie od występującego po stronie pracownika uprawnienia do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przysługuje mu na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (potocznie ustawa o zwolnieniach grupowych) odprawa pieniężna.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe tylko z przyczyny przewidzianej przepisami Kodeksu pracy. Przyczyna ta leży zawsze po stronie przeciwnej, tzn. pracodawca może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym z przyczyny leżącej po stronie pracownika, zaś pracownik z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy. Przyczyna ta może być zawiniona lub niezawiniona przez drugą stronę stosunku pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z zawinionej przez pracownika przyczyny mówimy o tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym.

Do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę może dojść z winy pracownika w przypadku:

Zgodnie z art. 52 § 2 i 3 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika jest możliwe w dwóch sytuacjach:

1. W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby:

2. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż w/w, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Art. 53 § 2 K. p. podkreśla fakt, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Nie może ono także nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn w/w, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy jest możliwe, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni - art. 55 § 11K. p.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika może nastąpić także wtedy, gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy.

Zgodnie z przepisem 2 art. 55 Kodeksu Pracy, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie. Rozwiązanie umowy o pracę z w/w przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 K. p.)

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie np. z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie umowy o pracę jest jednym ze sposobów ustania stosunku pracy. W praktyce nie jest to sytuacja częsta, jednakże jeżeli wystąpi, stosunek pracy ustaje niezależnie od woli stron.

Wygaśnięcie umowy o pracę powoduje, że umowa o pracę przestaje obowiązywać. Skutek ten następuje natychmiastowo i nie mają tu zastosowania żadne okresy wypowiedzenia. Nie jest ponadto istotne, czy pracodawca lub pracownik wiedzieli o wygaśnięciu umowy, ani kiedy wiadomość o tym do nich dotarła. Ten tryb ustania stosunku pracy jest możliwy tylko w ściśle określonych przez prawo okolicznościach. Oznacza to, że nieskuteczny jest zapis w umowie o pracę przewidujący, że w razie spełnienia określonych okoliczności, innych niż wskazane przepisami prawa stosunek pracy wygaśnie.

1. Śmierć pracownika

Kodeks pracy wskazuje na cztery sytuacje, w których umowa o pracę wygasa. Pierwszą z nich jest śmierć pracownika. Ponieważ zobowiązania pracownika wynikające ze stosunku pracy mają charakter ściśle osobisty, nie jest możliwe aby po śmierci pracownika, jakaś inna osoba mogła automatycznie wstąpić w jego prawa i obowiązki.

W razie śmierci pracownika, prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka zmarłego pracownika oraz inne osoby, które spełniają warunki do uzyskania renty rodzinnej na mocy specjalnych przepisów. Dopiero jeżeli takich osób nie ma, roszczenia wchodzą do spadku i są dziedziczone zgodnie z przepisami prawa spadkowego. Prawo pracy wprowadza zatem wyjątek od ogólnych reguł dziedziczenia i nakazuje wypłatę świadczeń ze stosunku pracy w pierwszej kolejności tym osobom, którym zmarły pracownik zapewniał środki do utrzymania.

Przykładem praw majątkowych, które mogą istnieć w razie śmierci pracownika są np. niewypłacone wynagrodzenie, premia, przyznana lecz jeszcze niewypłacona nagroda, bądź ekwiwalent za niewykorzystany przez zmarłego pracownika urlop.

Oprócz tych kwot, pracodawca zobowiązany jest dodatkowo wypłacić rodzinie zmarłego odprawę pośmiertną. Jej wysokość zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy. Jeżeli jego staż pracy wynosił mniej niż 10 lat, to rodzinie przysługuje 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracował u danego pracodawcy co najmniej 10 lat ale mniej niż 15 - 2-miesięczne wynagrodzenie, a 3-miesięczne wynagrodzenie jeżeli okres zatrudnienia był co najmniej 15-letni.

Pracodawcy powinni również pamiętać, że wygaśnięcie umowy o pracę nie zwalnia ich z obowiązku sporządzenia świadectwa pracy zmarłego pracownika. Świadectwo należy złożyć do akt osobowych zmarłego pracownika. Wydać je można członkowi rodziny lub spadkobiercy zmarłego pracownika.

2. Śmierć pracodawcy

Drugim przykładem wygaśnięcia umowy o pracę jest śmierć pracodawcy. Z tą sytuacją możemy mieć do czynienia tylko jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna. Nie zawsze jednak śmierć pracodawcy musi powodować wygaśniecie umów o pracę zatrudnionych przez niego pracowników.

Nie będzie tak, jeżeli zmarły pracodawca zatrudniał pracowników w ramach zorganizowanego zakładu pracy, który podlega dziedziczeniu. Wtedy spadkobiercy dziedzicząc spadek stają się z mocy prawa, na podstawie art. 231 k.p., pracodawcami pracowników zatrudnianych dotychczas przez spadkodawcę. Oznacza to, że umowy o pracę trwać będą nadal, z tym że zmianie ulegnie osoba pracodawcy. W praktyce zatem jeżeli pracodawca prowadził działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej i prowadził samodzielnie sklep, warsztat czy fabrykę, jego spadkobiercy dziedzicząc ten majątek stają się automatycznie pracodawcami.  Pracownicy, którzy nie będą chcieli kontynuować zatrudnienia mogą w terminie 2 miesięcy od przejęcia (czyli de facto od śmierci pracodawcy) rozwiązać umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem.

Umowa o pracę w razie śmierci pracodawcy wygaśnie, jeżeli pracodawca nie zatrudniał pracownika w zakładzie pracy, lecz przykładowo na własne potrzeby, do opieki nad członkiem rodziny itp. W takiej sytuacji brak jest składnika majątkowego, z którym można byłoby powiązać zatrudnienie pracownika i który podlegając dziedziczeniu przeniósłby stosunek pracy na spadkobierców.

Pracownik, którego umowa o pracę wygasła, pomimo iż traci zatrudnienie w chwili śmierci pracodawcy, ma jednak prawo do odszkodowania. Wysokość odszkodowania zależy od okresu wypowiedzenia jaki by mu przysługiwał gdyby umowa została wypowiedziana, a w przypadku umowy zawartej na czas określony w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Roszczenie o takie odszkodowanie powinien skierować do spadkobierców swojego byłego pracodawcy.

3. Tymczasowe aresztowanie

Kolejnym przykładem wygaśnięcia umowy o pracę jest 3-miesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Ma to oczywiście zastosowanie tylko wówczas, gdy pracodawca już wcześniej nie rozwiązał umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym np. z powodu popełnienia przez pracownika oczywistego przestępstwa w trakcie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie (art. 52 §1 pkt 2 k.p.)

Nieobecność pracownika spowodowaną tymczasowym aresztowaniem należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną. Jeżeli jednak się ona przedłuża, to prowadzi automatycznie do wygaśnięcia umowy o pracę.

Pracownik, którego umowa wygasła w tym trybie ma jednak prawo powrotu do pracy, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający go. W tym celu musi się zgłosić do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się postanowienia lub wyroku w tym zakresie. Jeżeli dotrzyma on tego terminu, pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika.

Powyższe uprawnienia nie przysługują jednak tym osobom, których postępowania karne zostały umorzone z powodu przedawnienia, amnestii lub w razie warunkowego umorzenia postępowania.

4. Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy

Kolejnym przypadkiem wygaśnięcia umowy o pracę jest niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po upływie okresu pełnienia przez niego funkcji z wyboru. Dotyczy to pracowników, którym pracodawca udzielił urlopu bezpłatnego w związku z wyborem. Po zakończeniu pełnienia funkcji z wyboru, ma on prawo powrócić do swojego pracodawcy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia w ciągu 7 dni od zakończenia stosunku pracy z wyboru. Jeżeli swojego powrotu nie zgłosi w tym terminie, jego umowa o pracę wygasa (art. 74 §2 k.p)

Oprócz przepisów kodeksowych, istnieją przepisy ustaw szczególnych, które przewidują wygaśnięcie umowy o pracę w sytuacjach braku powrotu pracownika do pracy po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej lub służby zastępczej (art. 122 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej; art. 37 ustawy z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej). Ponadto przepisy poszczególnych ustaw regulujących wykonywanie zawodów regulowanych (np. weterynarzy, aptekarzy itp.) przewidują wygaśnięcie stosunku pracy w razie ukarania pracownika karami dyscyplinarnymi np. w postaci zawieszenia prawa do wykonywania zawodu.

Często spotykany jest mylny pogląd, że jednym z przykładów wygaśnięcia umowy o pracę jest porzucenie pracy przez pracownika. Uchylony w 1996 r. art. 64 k.p. rzeczywiście przewidywał taki przypadek wygaśnięcia. Od czasu jego uchylenia porzucenie pracy nie powoduje automatycznego ustania zatrudnienia. W tym celu pracodawca musi złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy lub o jej rozwiązaniu w trybie natychmiastowym ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika. W praktyce bowiem porzucenie pracy należy traktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność, która może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Świadectwo pracy

Świadectwo pracy jest to dokument wydawany przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. W świadectwie zamieszczane są informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto zamieszcza się w nim wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, a także - na żądanie pracownika - informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacjach, np. ukończeniu kursu językowego czy prawa jazdy. Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą, np. z odzieży roboczej czy posiadanego telefonu służbowego.

Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez niego na piśmie w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien przesłać świadectwo za pośrednictwem poczty albo doręczyć w inny sposób, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.

Pracodawca nie musi wystawiać świadectwa, gdy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy zawiera z pracownikiem kolejną umowę o pracę. W tym przypadku świadectwo za okres zakończonego zatrudnienia sporządza wyłącznie na żądanie pracownika. Na prośbę pracownika może sporządzić mu referencje czy rekomendację.

Jeżeli pracownik na skutek wniesionego do sądu odwołania zostanie przywrócony do pracy lub otrzyma odszkodowanie z powodu niezgodnego z przepisami wypowiedzenia mu umowy o pracę lub zwolnienia bez wypowiedzenia, pracodawca zobowiązany jest, na jego żądanie, uzupełnić treść wydanego uprzednio świadectwa pracy. Zamieszcza w nim dodatkową informację o prawomocnym orzeczeniu sądu w tej sprawie. Natomiast gdy sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, z naruszeniem prawa, pracodawca wydaje mu nowe świadectwo pracy.

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracownik musi jednak wykazać, że faktycznie szkodę poniósł. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu nieposiadania właściwego świadectwa pracy, ale nie dłuższy niż 6 tygodni.  Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Umowa o zakazie konkurencji

Zawierając umowy o pracę modyfikując już istniejące umowy z pracownikami, pracodawcy mogą zawierać z nimi dodatkowe umowy bądź aneksy do umowy o pracę, regulujące zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracowników na rzecz podmiotów konkurencyjnych dla pracodawcy.

Jednak taką zobowiązującą umowę można zawrzeć również z byłym lub odchodzącym od firmy pracownikiem. Wówczas jeżeli umowa o zakazie konkurencji zawierana jest na okres przypadający po ustaniu stosunku pracy, to wtedy jej niezbędnym elementem jest ustalenie odszkodowania w wysokości co najmniej ¼ miesięcznego wynagrodzenia za każdy miesiąc powstrzymania się od pracy u konkurencyjnego pracodawcy.

Umowa taka nie może oznaczać dozgonnego zakazu konkurencji. Zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy może być ustanowiony na ściśle określony czas. Jeżeli tak ustaliły strony umowy, to zakaz ten przestaje obowiązywać po upływie podanego w umowie terminu a także w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Należy podkreślić, że w sytuacji, kiedy przyczyny uzasadniające zakaz działalności konkurencyjnej pracownika ustaną, to ustanie tego zakazu konkurencji dotyczy tylko pracownika. Nie oznacza to jednak, że umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać.

W przypadku, kiedy przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji ustaną, pracownik może przestać powstrzymywać się od wykonywania pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych dla byłego pracodawcy, jednak pracodawca nadal ma obowiązek wypłaty odszkodowania. Dla takich poczynań istnieje podstawa prawna, precedens.

Tego typu wniosek wypływa z orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1999r. (sygn. I PKN 358/99, publikacja w Monitorze Prawniczym 2001/10 str. 554). W orzeczeniu tym stwierdzono, że "ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101[2] § 2 kodeksu pracy) dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania".

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa pracownika, uregulowana w art. 108-113 kodeksu pracy, stanowi szczególny rodzaj odpowiedzialności polegający na stosowaniu przez pracodawcę wobec pracownika sankcji represyjnych, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Przez nieprzestrzeganie porządku pracy należy rozumieć m.in. nieprzestrzeganie ustalonego czasu pracy, nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz zakłócanie spokoju w miejscu pracy, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie pracy, niewłaściwe zachowywanie się w stosunku do przełożonych i innych pracowników. Przesłanką zastosowania kary porządkowej jest stwierdzenie bezprawności czynu pracownika, tj. niedopełnienie przez niego określonego obowiązku, oraz winy pracownika. Nie jest nią natomiast wyrządzenie szkody pracodawcy. Przewinienie porządkowe pracownika może spowodować szkodę, ale nie stanowi to warunku zastosowania wobec niego odpowiedzialności porządkowej. Nałożenie na pracownika kary porządkowej nie wyklucza zastosowania wobec niego innych form odpowiedzialności, np. odpowiedzialności materialnej, z którą wiąże się obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika.  

Od odpowiedzialności porządkowej pracownika należy odróżnić odpowiedzialność dyscyplinarną, której - zgodnie z przepisami szczególnymi - podlegają pracownicy zatrudnieni na podstawie mianowania, m.in. mianowani urzędnicy państwowi i samorządowi, sędziowie, prokuratorzy, mianowani nauczyciele, mianowani pracownicy kolejowi. Kary dyscyplinarne obejmują kary od upomnienia do wydalenia z pracy. Przepisy ustanawiające odpowiedzialność dyscyplinarną bądź wyłączają prawo pracodawcy do ustanawiania kar porządkowych, bądź ograniczają je tylko do kary upomnienia. Jeżeli pracodawca jest uprawniony do nałożenia kary porządkowej, ukarany pracownik może żądać skierowania sprawy na drogę postępowania dyscyplinarnego.

Rodzaje kar porządkowych

Artykuł 108 kodeksu pracy przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych: kary niemajątkowe (upomnienie, nagana) oraz kary majątkowe. Katalog kar jest zamknięty. Nie jest dopuszczalne ich zaostrzanie, na przykład przez podanie do wiadomości załogi informacji o ukaraniu. Według art. 281 pkt 4 kodeksu pracy stosowanie innych kar porządkowych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy kary niemajątkowe mogą być stosowane za każde naruszenie przez pracownika ustalonego porządku pracy, także nieprzestrzeganie regulaminu, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.   

Kary pieniężne mogą być natomiast stosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Zakres stosowania kar pieniężnych jest więc węższy niż kar upomnienia i nagany. Przesłanką nałożenia kary pieniężnej są wyliczone w art. 108 § 2 kodeksu pracy poważne naruszenia porządku pracy.   

Podejmując decyzję o ukaraniu pracownika, określając rodzaj kary oraz wysokość kary pieniężnej, pracodawca powinien uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Niewspółmierność kary w stosunku do pracownika może być podstawą jej uchylenia przez sąd.  

Za jeden czyn pracownika, będący naruszeniem porządku pracy, może być stosowana tylko jedna kara. W razie nałożenia na pracownika kary pieniężnej nie można za ten sam czyn nałożyć na pracownika kary upomnienia lub nagany. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95, stwierdził, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne za przekroczenie popełnione przez pracownika w okresie, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia, nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych dopuszczalnych potrąceń, przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1-3 kodeksu pracy.  

Pracodawca nie ma swobody dysponowania środkami uzyskanymi z kar pieniężnych. Musi je przeznaczyć na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca sam określa, na jakie konkretnie przedsięwzięcia służące poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy wykorzysta środki uzyskane z kar pieniężnych.  

Procedura stosowania kar porządkowych 

Kara porządkowa nie może zostać zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia do tego naruszenia.   

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Zastosowanie kary porządkowej bez wysłuchania pracownika może spowodować jej uchylenie przez sąd. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze złożenia wyjaśnień lub złożył je pisemnie. Wysłuchanie pracownika jest prawidłowe, nawet jeżeli zostanie przeprowadzone przez inną osobę niż pracodawca uprawniony do nałożenia kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 45/98).   

W razie sporu obowiązek udowodnienia wysłuchania pracownika ciąży na pracodawcy. W interesie pracodawcy jest więc sporządzenie odpowiedniej notatki, najlepiej podpisanej przez pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, liczonego od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. W przypadku zawieszenia biegu dwutygodniowego terminu pozostała część tego terminu biegnie od dnia powrotu pracownika do pracy. Nieobecność pracownika nie wpływa natomiast na bieg terminu trzymiesięcznego, liczonego od popełnienia przez pracownika przewinienia porządkowego.   

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o zastosowanej karze porządkowej na piśmie, wskazać rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz podać informację o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu.   

Kodeks pracy nie określa terminu, w jakim pracownik powinien być powiadomiony o zastosowanej wobec niego karze. Należy jednak wnosić, że dopiero zawiadomienie pracownika o ukaraniu wywiera skutek w postaci nałożenia kary. Zawiadomienie pracownika musi zawierać rodzaj kary. W wyroku z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99 Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.

Odwołanie się pracownika - wniesienie sprzeciwu

Kara porządkowa może zostać uchylona przez pracodawcę na skutek sprzeciwu wniesionego przez pracownika. Pracownik może wnieść taki sprzeciw w dowolnej formie w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu, o czym powinien zostać pouczony przez pracodawcę. Niepouczenie pracownika o tym terminie spowoduje nierozpoczęcie jego biegu. Termin złożenia sprzeciwu nie podlega przywróceniu, nawet gdy jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezawinionych przez pracownika, np. z powodu wypadku pracownika. Pracodawca może sprzeciw uwzględnić bądź odrzucić, o czym rozstrzyga po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Pracodawca może też częściowo uwzględnić sprzeciw, łagodząc nałożoną karę. Niewystąpienie przez pracodawcę do związku zawodowego w tej kwestii należy uznać za wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu, co może spowodować uchylenie przez sąd kary porządkowej. Kodeks nie określa terminu, w jakim pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w jakim organizacja ta powinna udzielić odpowiedzi. Przy określaniu terminu zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową należy zastosować przez analogię inne przepisy regulujące współdziałanie organizacji związkowej z pracodawcą. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi 5 dni, przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia - 3 dni. Skoro w tych sprawach ustawodawca wyznaczył tak krótkie terminy, należy przyjąć, że maksymalny termin zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi 5 dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie. Pracodawca powinien zawiadomić zakładową organizację związkową wcześniej, aby móc zdążyć odrzucić sprzeciw w ciągu 14 dni. Gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa lub żadna z działających organizacji związkowych nie reprezentuje pracownika, pracodawca sam może odrzucić sprzeciw. Pracodawca ma 14 dni na rozstrzygnięcie słuszności sprzeciwu. Nieodrzucenie sprzeciwu w tym czasie jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Stosownie do obowiązującej linii orzecznictwa pracodawca musi wykazać, iż odrzucił sprzeciw pracownika w terminie, a wymaganie to spełnia wysłanie pisma odrzucającego sprzeciw w wymaganym czasie.  

Droga sądowa

W razie odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu pracownik może wystąpić z powództwem do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. Kodeks nie nakłada na pracodawcę obowiązku pouczenia pracownika o terminie wniesienia powództwa. Według stanowiska Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PK 644/98 pracownik może wszcząć postępowanie sądowe tylko wtedy, gdy wcześniej wniósł sprzeciw. Sąd może oddalić powództwo pracownika lub uwzględnić je w przypadku naruszenia prawa i nałożoną karę uchylić. Nie jest jednak uprawniony do zmiany (złagodzenia) kary. Sąd uchyli nałożoną karę porządkową, gdy przewinienia porządkowego w ogóle nie popełniono, czynu nie można uznać za bezprawny, pracownik nie był winny. Przesłanką uchylenia kary jest naruszenie przepisów dotyczących nakładania kary i postępowania odwoławczego, a także niewspółmierność kary.   

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub jej uchylenia przez sąd pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Kara porządkowa zastosowana przez pracodawcę, która nie została uchylona, ulega z mocy prawa zatarciu po roku nienagannej pracy. Przez rok nienagannej pracy należy rozumieć rok pracy, w którym pracownik nie został ukarany karą porządkową. W razie uchylenia kary uważa się ją za niebyłą, a pracodawca ma obowiązek usunąć z akt pracownika zawiadomienie o ukaraniu. Kara może ulec zatarciu we wcześniejszym terminie na skutek decyzji pracodawcy powziętej z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Odpowiedzialność materialna pracowników

Odpowiedzialność materialna pracownika ma miejsce wówczas, gdy pracownik poprzez własne działanie wyrządzi pracodawcy szkodę w jego majątku.

Odpowiedzialność pracowników można sklasyfikować przede wszystkim pod względem zakresu odpowiedzialności pracownika na:

a) odpowiedzialność z winy nieumyślnej,

b) odpowiedzialność z winy umyślnej,

c) odpowiedzialność za mienie powierzone.

Ogólną zasadą jest, że pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi wobec niego odpowiedzialność materialną. Jednakże odpowiedzialność pracownika nie może być nieograniczona i nie może dotyczyć wszelkich następstw wynikających z zachowania samego pracownika. Pracownik bowiem ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez jego pracodawcę i tylko za naturalne następstwa swego działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Ciężar dowiedzenia „okoliczności obciążających” pracownika spoczywa tu na pracodawcy. Pracodawca jest wyraźnie obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Gdy chodzi zaś o pracownika, to może on ponosić odpowiedzialność za tę część szkody, która jest wynikiem tylko jego działania lub zaniechania. Nie ponosi on natomiast odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia rozmiarów szkody. Pracownik nie ponosi także ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, jako samodzielnego podmiotu funkcjonującego w obrocie gospodarczym. W szczególności pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka, które podejmuje pracodawca.

Jeżeli szkodę swoim działaniem lub zaniechaniem wyrządziło kilku pracowników to każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Zasady odpowiedzialności można sprowadzić zatem to tego, że pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej przy zaistnieniu czterech przesłanek:

a) wymiernej szkody, którą poniósł pracodawca;

b) związku przyczynowego pomiędzy działaniem lub zaniechaniem pracownika a zaistniałą po stronie pracodawcy szkodą;

c) naruszenia obowiązków pracowniczych spoczywających na pracowniku;

d) winy tegoż pracownika.

Niedopuszczalne jest konstruowanie domniemania winy pracownika, gdy nie zachodzi reżim odpowiedzialności pracownika z tytułu powierzenia mienia z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się z tego mienia. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 11 maja 1977 r. (IV PR 109/77), według „art. 114 i 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę poniesioną przez zakład pracy tylko w razie zawinionego niewykonania obowiązków pracowniczych, pozostającego w związku przyczynowym ze szkodą. Z samego faktu powstania szkody, gdy nie wchodzi w grę szczególna odpowiedzialność za mienie powierzone, nie można domniemywać winy pracownika, jak również niedopełnienia przez niego swoich obowiązków.” Nie można zatem z góry zakładać, że pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę. Pracodawca musi wykazać wszelkie przesłanki odpowiedzialności, zwłaszcza winę.

Odpowiedzialność z winy nieumyślnej

Przesłanką pociągnięcia pracownika za wyrządzoną szkodę jest wina pracownika, choćby była ona nieumyślna. W przypadku, gdy pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W takim zatem wypadku pracodawca nie będzie zaspokojony w pełnym zakresie choćby poniósł szkodę w bardzo wysokim rozmiarze, znacznie przewyższającym trzykrotne miesięczne pobory pracownika.

Przykład
Pracownik nieumyślnie spowodował szkodę, której rozmiary wyniosły 100.000 zł. Ponieważ jednak była to szkoda spowodowana nieumyślnie pracodawca mógł dochodzić odszkodowania odpowiadającego 3-krotności jego miesięcznego wynagrodzenia, które wynosiło 2.000 zł. Pracodawca mógł zatem dochodzić odszkodowania w kwocie 6.000 zł, mimo, że szkoda wyniosła 100.000 zł. Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika (art. 119 k.p.) oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

Odpowiedzialność z winy umyślnej

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Jest to zatem odpowiedzialność znacznie surowsza niż w przypadku winy nieumyślnej. Jest jednak oczywistym, co potwierdził w wyrok z dnia 8 marca 2007 r. (III APa 2/07) Sąd Apelacyjny w Poznaniu, iż w myśl art. 122 k.p. pracownikowi należy udowodnić (dowód ciąży na zakładzie pracy) umyślne wyrządzenie szkody i jej wysokość.

Umyślność w rozumieniu art. 122 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracownik chce szkodę wyrządzić (zamiar bezpośredni) lub na wyrządzenie szkody się po prostu godzi. Interpretacji takiej dokonał SN w wyroku z dnia 24 czerwca 1977 r. (IV PR 147/77). Zdaniem SN umyślne wyrządzenie szkody w rozumieniu art. 122 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Należy wyraźnie stwierdzić, że art. 122 k.p. obejmuje również te działania lub zaniechania pracowników, które mieszczą się w ich zamiarze ewentualnym. Zaniedbanie obowiązków z winy umyślnej pod postacią zamiaru ewentualnego zachodzi wówczas, gdy sprawca przewiduje możliwość powstania szkody i na to się godzi.

W przypadku umyślnego spowodowania szkody przez kilku pracowników, odpowiadają oni za zobowiązanie z tego tytułu solidarnie. Oznacza to, że pracodawca może dochodzić naprawienia szkody od jednego z pracowników lub od wszystkich, bądź też od kilku z nich. Spełnienie zaś zobowiązania przez jednego pracowników zwalnia pozostałych względem pracodawcy z obowiązku uregulowania należności. Nie wykluczone także, że wśród sprawców szkody znajdą się osoby spoza zakładu pracy. Odpowiedzialność wszystkich sprawców jest wówczas solidarna.

Przykład
Pracownik, któremu powierzono odzież roboczą z obowiązkiem zwrotu, zbył ją a uzyskane pieniądze przeznaczył na prywatne wydatki. W takim wypadku pracownik chociaż powierzono mu mienie z obowiązkiem zwrotu to jednak będzie odpowiadał za umyślne wyrządzenie szkody na podstawie art. 122 k.p.

Przykład
Pracownik będąc w stanie nietrzeźwości, jadąc z nadmierną prędkością spowodował kolizję drogową. Skutkiem kolizji było uszkodzenie samochodu służbowego należącego do pracodawcy. W taki wypadku pracownik będzie odpowiadał za umyślne wyrządzenie szkody na podstawie art. 122 k.p. ponieważ działał w zamiarze ewentualnym. Będąc w stanie nietrzeźwości godził się na spowodowanie szkody.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej (czyli nie pracodawcy), zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach rozdziału I, czyli odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Jeśli zatem pracownik działał w warunkach umyślności będzie on odpowiadał bez ograniczeń. Jeśli działał w warunkach winy nieumyślnej to jego odpowiedzialność ograniczy się do wartości 3 miesięcznych wynagrodzeń.

To, że pracownik wyrządzi komuś szkodę nie zawsze będzie jednak obciążało pracodawcę. Byłoby to zbyt ryzykowne dla pracodawcy i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego a także nieracjonalne. Chodzi tu bowiem o takie sytuacje, gdy pracownik wyrządza szkodę osobie trzeciej wykonując obowiązki służbowe. Sytuacja taka nie zachodzi wtedy, gdy pracownik wyrządza szkodę osobie trzeciej jakby „obok” wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Wątpliwości mogły powstawać w sytuacji, gdy szkodę wyrządził jeden pracownik drugiemu. Pracownik może być również traktowany jako osoba trzecia w rozumieniu art. 120 § 1 k.p.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Jednym z najbardziej istotnych zagadnień w zakresie odpowiedzialności pracowników, wydaje się być odpowiedzialność pracowników za powierzone im mienie do zwrotu lub do wyliczenia się. Odpowiedzialność ta, rządzi się swoimi własnymi zasadami i prawami, odrębnymi od ogólnych zasad odpowiedzialności, posiłkując się jedynie adekwatnie pewnymi regulacjami odnoszącymi się do zasad ogólnych. Odpowiedzialność za mienie powierzone to szczególny tryb odpowiedzialności majątkowej pracownika.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Powyższe nie oznacza, że pracownik według takich samych zasad nie odpowiada za inne powierzone mu mienie. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione wyżej, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Od tak surowej odpowiedzialności pracownik może się jednak uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego pracownikowi mienia.

Na powyższych zasadach pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest specjalna umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Szczegółowe uregulowania odnoszące się do odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone można odnaleźć w aktach prawnych: rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn.: Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663) oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (tekst jedn.: Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662).

Przy odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone stosuje się odpowiednio zasady:

a) ograniczenia odpowiedzialności pracownika za szkodę do zakresu jego własnych działań i zaniechań;

b) samodzielnej odpowiedzialności pracodawcy w ramach ryzyka gospodarczego;

c) możliwości zawarcia ugody.

W odróżnieniu od zwykłej odpowiedzialności, to na pracowniku, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, spoczywa ciężar dowodu, iż szkoda wynikła z przyczyn od niego niezależnych. To pracownik musi się wybronić od domniemanego zarzutu, że szkoda wynikła z jego zaniedbania. Zdaniem SN z faktu, że mienie zostało prawidłowo powierzone, wypływa wniosek, iż ujawnione w nim braki są następstwem zaniedbań pracownika. Dlatego też, gdy twierdzi on, że szkoda powstała z przyczyn, za które nie ponosi odpowiedzialności, na nim - w tym zakresie - spoczywa ciężar dowodu i jeżeli nie zdoła tego wykazać, ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę. - uchwała SN z dnia z dnia 29 grudnia 1975 r. (V PZP 13/1975). Pracownik nie jest jednak w takim przypadku zupełnie pozbawiony możliwości obrony.

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym (art. 124 § 3 KP), jeżeli udowodni, bądź wykaże z wysokim prawdopodobieństwem, że szkoda powstała na skutek zdarzeń od niego niezależnych.” - tak SN w wyroku z dnia 7 marca 2000 r. (I PKN 288/00). I tak chociażby nie ma mowy o zapewnieniu przez pracodawcę warunków, które umożliwiałyby właściwe zabezpieczenie mienia powierzonego pracownikowi jeśli pracodawca poprzestaje na wydaniu wewnętrznego aktu (zarządzenia), w którym to akcie nakazuje pracownikowi parkować samochód służbowy na parkingu strzeżonym, nie dbając jednak o założenie w takim samochodzie odpowiednich zabezpieczeń mechanicznych przed kradzieżą.

W orzecznictwie SN pojawił się także pogląd, iż okolicznością, która powodowałaby uwolnienie pracownika od odpowiedzialności za mienie powierzone z obowiązkiem wyliczenia się poprzez wykazanie przez tegoż pracownika, że szkoda w mieniu powierzonym zaistniała z przyczyn od pracownika niezależnych, może być poddanie pracownika kierownictwu nierzetelnego i nieuczciwego zwierzchnika.

Warunkiem odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone, jest prawidłowego powierzenie tego mienia. To jakie warunki musi spełniać czynność powierzenia mienia, by mogła być uznana za prawidłową. Prawidłowe powierzenie mienia umożliwia zatem pierwotne określenie za co i za jaką ilość konkretnych rzeczy, towarów czy przedmiotów pracownik odpowiada. Niezbędnym warunkiem pełnej odpowiedzialności pracownika za szkodę jest prawidłowe powierzenie mu mienia w sytuacji umożliwiającej mu zwrot tego mienia lub wyliczenia się z niego. Przyjęcie mienia na podstawie prawidłowo przeprowadzonego remanentu (protokołu) zdawczo-odbiorczego spełnia ten warunek, podczas gdy podpisanie przez pracownika deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności ma jedynie znaczenie dowodowe.

Do tego, aby mienie zostało powierzone pracownikowi, czasem nie potrzeba żadnej specjalnej lub skomplikowanej procedury. Już samo pobranie pieniędzy za towar jest jednoznaczne z ich powierzeniem.

Oczywistym wydaje się natomiast fakt, że nieprawidłowe dokonanie przez pracodawcę czynności powierzenia mienia pracownikowi może skutkować zwolnieniem pracownika od odpowiedzialności za szkodę zaistniałą w takim mieniu.

Ugoda z pracownikiem w zakresie odszkodowania za wyrządzenie szkody

W zakresie odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy za wyrządzoną szkodę może pomiędzy tymi stronami dojść do zawarcia ugody. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może zostać obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności danej sprawy. Okolicznościami tymi mogą być w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do wykonywanych obowiązków pracowniczych. Uwzględnienie ww. wskazanych okoliczności może być również przesłanką do obniżenia wysokości odszkodowania w postępowaniu przed sądem pracy. Może mieć to miejsce również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym uregulowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, ale dopiero po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Sąd pracy odmówi jednak nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Potrącenia wartości szkód z wynagrodzenia pracownika

Jeżeli pracodawca dysponuje wyrokiem sądowym, którym zasądzono na jego rzecz odszkodowanie od pracownika, to egzekucja takiej należności odbywa się na ogólnych zasadach. Pracodawca nie jest jednak uprzywilejowany w porównaniu z innymi wierzycielami pracownika. Jak wiadomo wynagrodzenie jest odpowiednio chronione przed potrąceniami i pracodawca nawet jeśli sam jest wierzycielem nie może dowolnie potrącić należnej mu wierzytelności. Pracodawca nie może skompensować szkody wyrządzonej mu przez pracownika z wynagrodzenia pracownika do zera. Pracodawca powinien bowiem pamiętać, że na mocy zwykłego wyroku sądowego, można potrącić jedynie do 50% dochodzonej należności. Przy takich należnościach obowiązuje pracodawcę także drugie ograniczenie jakim jest kwota wolna od potrąceń. Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W przypadku, gdy pracownik zgodzi się na potrącanie mu z miesięcznych poborów kwoty, która odpowiada wyrządzonej przez niego szkodzie, pracodawca również w tym wypadku nie może pozwolić sobie na żadną samowolę. Pracownik nie może zgodzić się na potrącanie z całego wynagrodzenia. Takie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Również wówczas wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Z powyższego wynika, że zarówno, gdy pracodawca dysponuje wyrokiem sądowym, jak i w sytuacji dobrowolnych potrąceń, pracownikowi musi zostać do wypłaty co najmniej wynagrodzenie minimalne. W przypadku pracowników osiągających wynagrodzenie minimalne potrącenia na rzecz pracodawcy nie są w ogóle możliwe. Wynika z tego, że pracodawca jest w takich wypadkach właściwie na straconej pozycji.

Poniżej wzór świadectwa pracy.

...........……………………...... …………………………

(pracodawca oraz jego siedziba) (miejscowość i data)
lub miejsce zamieszkania)

.........................................

(nr REGON - EKD)

ŚWIADECTWO PRACY

1. Stwierdza się, że ............................................................................................................

(imię i nazwisko pracownika)

  imiona rodziców ...........................................................................................................

  urodzony ......................................................................................................................

(data urodzenia)

  był zatrudniony ............................................................................................................

(pracodawca)

  w okresie od .................................................. do .........................................................

  w wymiarze ..................................................................................................................

(wymiar czasu pracy)

2. W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę ................................................ ......................................................................................................................................

(zajmowane stanowiska lub pełnione funkcje)

3. Stosunek pracy ustał w wyniku:

  a) rozwiązania ..............................................................................................................

(tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy)

  b) .................................................................................................................................

(szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy)

  c) wygaśnięcia ..............................................................................................................

(podstawa prawna wygaśnięcia stosunku pracy)

4. W okresie zatrudnienia pracownik:

   1) wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze:

   ............................................................................................................................................,

(urlop wypoczynkowy wykorzystany w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

   w tym .................................................................................................................................

(urlop wypoczynkowy wykorzystany na podstawie art. 1672 Kodeksu pracy w roku

kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

   2) korzystał z urlopu bezpłatnego …………………………………………….....…………

(okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawa prawna jego udzielenia)

3) wykorzystał urlop wychowawczy ............................................................................

(okres wykorzystanego urlopu wychowawczego)

   4) był niezdolny do pracy przez okres ................................................................... dni

(liczba dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie

- zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

  5) wykorzystał zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu pracy………….. ................................................................................................................................................

(liczba dni zwolnienia wykorzystanego w roku kalendarzowym,

w którym ustał stosunek pracy)

   6) został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 k.p. ............................................................................................................................

(okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia
uprawniający do odszkodowania)

   7) odbył służbę wojskową w okresie ...................................................................................

(okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych)

   8) wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze……… ................................................................................................................................................

(okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska)

   9) wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy .........................................................................................................

  10) ........................................................................................................................................

(okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w ust. 1,
uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty)

  11) .........................................................................................................................................

(dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 11 Kodeksu pracy, przypadające w okresie od dnia 1 stycznia 2003 r.

do dnia 31 grudnia 2003 r.)

5. Informacja o zajęciu wynagrodzenia:

  ..............................................................................................................................................

(oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej)

................................................................................................................................................

(wysokość potrąconych kwot)

6. Informacje uzupełniające

  ..............................................................................................................................................

  ..............................................................................................................................................

……………………………………………

(pieczęć i podpis pracodawcy

lub osoby działającej w jego imieniu)

POUCZENIE

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w………………………………………...

(podstawa prawna - art. 97 § 21 Kodeksu pracy)

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

1. Pojęcie „wynagrodzenia za pracę”

Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” nie zostało zdefiniowane przez przepisy Kodeksu pracy. Opierając się jednak na niektórych regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k. p., można przyjąć, że wynagrodzenie to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.

Przy definiowaniu pojęcia wynagrodzenia za pracę należy także odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. I tak w uchwale z 30 kwietnia 1986r. (sygn. akt III PZP 42/86 OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987r.) Sąd stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy”.

Pojęcie wynagrodzenia bywa często rozumiane bardzo szeroko. Jest to istotne jeśli chodzi o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wypłaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe, ale także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania itp.

Należy pamiętać, że zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy:

1) każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Realizacja tej zasady następuje m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k. p.),

2) wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112 k. p.),

3) postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 §1 k. p.) Postanowienie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest nieważne: zamiast niego stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 § 2 k. p.),

Jedną z cech odróżniających stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest odpłatność pracy, a zatem konieczność zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie można zatrudniać pracownika na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy bez określenia w takiej umowie wynagrodzenia za pracę.

Także po stronie pracownika istnieje obowiązek odebrania należnego wynagrodzenia za pracę, bowiem pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k. p.).

4) postanowienia umów naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 3 k. p.).

2. Ustalanie wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k. p.).

Aby określić wynagrodzenie za pracę, pracodawcy ustalają w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia.

Natomiast u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagradzania za pracę ustala się w regulaminie wynagradzania.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, warunki wynagradzania ustala pracownikowi w umowie o pracę.

Wynagrodzenie jest istotnym elementem każdej umowy o pracę. Umowa o pracę powinna w szczególności określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy (art. 29 § 1 k. p.). Wzór umowy o pracę zamieszczony jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.) ma wyznaczone miejsce do wpisania ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia za pracę w postaci składników tego wynagrodzenia, ich wysokości oraz podstawy prawnej ich ustalenia.

Należy wiedzieć, że pracodawcy, tworząc układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, mogą wybierać spośród różnych form wynagradzania swoich pracowników oraz ustalać, jakie składniki obligatoryjne czy fakultatywne przysługiwać im będą z tytułu wykonywanej pracy.

Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradzania dla różnych grup zawodowych, np. kierowców, palaczy, handlowców czy dla poszczególnych pracowników.

Najbardziej powszechne formy wynagradzania to:

Wymienione formy wynagradzania mogą występować samodzielnie np. prowizja od sprzedaży. Mogą być także łączone, np. można połączyć formę czasową z premiową i ustalić wynagrodzenie pracownika - 12 zł za godzinę pracy plus premia miesięczna od 30% do 60%.

Wynagradzanie według czasu pracy polega na ustaleniu określonych stawek za przepracowanie jednostek czasowych np. miesiąca - 2400 zł, godziny - 10 zł/godz., dnia - 90 zł.

Wynagradzanie prowizyjne polega na ustaleniu wynagrodzenia jako procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług lub wpływów od zawartych kontraktów, np. 0,05% prowizji od utargu miesięcznego w sklepie.

Wynagradzanie akordowe polega na wyliczaniu wynagrodzenia pracownika na podstawie wyników pracy mierzonych ilością wykonanych produktów w przyjętym okresie czasu, np. 0,20 zł od jednej pomalowanej bombki lub 0,05 zł od przyspawanego elementu.

Składniki wynagrodzenia za pracę

Kodeks pracy w art. 78 § 2 wymienia dwa rodzaje składników wynagrodzenia. Są to:

Składnikiem obligatoryjnym jest z reguły wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną, (np. 1670 zł,) stawką godzinową, np. (8,50 zł/godz.) lub stawką prowizyjną.

Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek, np. regulamin wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stanowisku specjalisty ds. marketingu przysługuje wynagrodzenie w przedziale od 1000 zł do 2500 zł, a na stanowisku kierowcy stawki godzinowe kształtują się w przedziale od 6 zł/godz. do 13 zł/godz.

To, w jakiej wysokości pracownik otrzyma wynagrodzenie, będzie zależało od ustaleń, jakie zapadną przy podpisywaniu umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na stanowisku kierowcy może brać pod uwagę np. kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, czy bezwypadkową jazdę samochodem i zaproponować odpowiednią wysokość stawki godzinowej.

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodzenie w wysokości niższej niż przewiduje to np. regulamin wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w tym regulaminie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981 r., (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdził, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.

Jeżeli natomiast w umowie o pracę zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy płacowe, pracodawca ma obowiązek dokonywania wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Skutki finansowe nadpłaty obciążą pracodawcę. W celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia będzie on musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1-3 k. p..

Dodatkowe składniki wynagrodzenia

Oprócz płacy zasadniczej do wynagrodzenia za pracę wchodzą również określone dodatki. Mają one charakter obligatoryjny (obowiązkowy) lub fakultatywny (nieobowiązkowy). Obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest :

1) dodatek   za pracę  w  godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 1 K.p.);

2) dodatek  za pracę  w porze nocnej (1518  § 1 K.p.);

3) dodatek wyrównawczy:

- dla  pracownicy  w ciąży lub karmiącej dziecko piersią (art.  179 § 4 K.p.);

- dla  pracownika  u którego zostały  stwierdzone  objawy  choroby zawodowej (art. 230 § 2 K.p.);

- dla pracownika, który nie może  wykonywać  dotychczasowej pracy  z powodu choroby zawodowej  lub wypadku przy pracy (art. 231 K.p.)

Ponadto dodatkowymi składnikami wynagrodzenia pracownika mogą być:

- dodatek funkcyjny -  przysługuje osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych.   Jest on określany kwotowo lub procentowo (procent wynagrodzenia zasadniczego);

- dodatek stażowy (za wysługę lat) - przysługuje  pracownikowi po przepracowaniu u   pracodawcy  określonego  stażu pracy.  Wysokość dodatku stażowego jest określana procentowo (procent wynagrodzenia zasadniczego) i wzrasta wraz z latami pracy.

- dodatek zmianowy - przysługuje pracownikom, którzy są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej. Należy podkreślić, że najczęściej pracodawcy przyznają prawo do uzyskania tego świadczenia pracownikom świadczącym pracę na III i III zm.

- dodatek za pracę w szkodliwych warunkach -  przysługuje  pracownikom, którzy są  zatrudnieni w  warunkach trudnych, uciążliwych  oraz szkodliwych  dla  zdrowia.

- dodatek za szczególne umiejętności - może być przyznawany pracownikom o wysokich kwalifikacjach zawodowych. Uprawnionymi najczęściej są pracownicy mogący się pochwalić tytułami naukowymi, absolwenci studiów podyplomowych, pracownicy, którzy ukończyli specjalistyczne kursy itp.

Przepisy płacowe przewidujące prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia powinny dokładnie określić, kiedy, w jakiej wysokości i na jakich zasadach będą one wypłacane.

Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona:

W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.

Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Prowizja, tantiema - opcje. To dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Jest składnikiem stałym, w tym sensie, że należy się pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.

Premia a nagroda. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe, które może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione są uznaniu pracodawcy, nie podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. W tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą decydują warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach czy specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, nawet, gdy świadczenie to nazywane jest nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają natomiast tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób nie wymuszony przez prawo.

3. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k. p).

Należy uwzględnić to, że w pewnych sytuacjach pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy.

Jeżeli chodzi o przepisy zawarte w kodeksie pracy i aktach wykonawczych do kodeksu, to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. w następujących sytuacjach:

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, obliczane według zasad zawartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

4. Gotowość do pracy

Może się zdarzyć, że pracownik, mimo że był do tego gotowy, nie mógł pracy wykonać. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 k. p.).

Aby pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas przerwy w pracy, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: po pierwsze, musi być gotowy do jej wykonywania, a po drugie, niemożność wykonania pracy wynika z przeszkód leżących po stronie pracodawcy.

Gotowość do pracy pracownika polega na tym, że pozostaje on w stanie fizycznej oraz psychicznej zdolności do wykonywania pracy, a także wyraża wolę do jej świadczenia. Natomiast przeszkody dotyczące pracodawcy to przyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawcę lecz uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Taką przeszkodą może być np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo tego że posiada on prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu go do pracy.

Najczęściej jednak są wypłacane wynagrodzenie za czas przestoju, czyli za czas niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy.

5. Przestój

Przestój może być spowodowany np.:

Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.

Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby za czas niezawinionego przestoju. W przypadku, gdy przestój następuje z winy pracownika, pracodawca wypłaca pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (art. 81 § 3 k. p.).

W praktyce może wystąpić także przypadek przestoju spowodowany warunkami atmosferycznymi. Czy za czas takiego przestoju pracodawca musi pracownikowi wypłacić wynagrodzenie, czy nie ma takiego obowiązku?

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k. p.). Przepisami prawa pracy są np. układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania. Jeżeli zatem przewidują one prawo pracownika do wynagrodzenia w takim przypadku, to pracodawca jest zobowiązany do dokonania wypłaty.

Jeżeli natomiast na czas takiego przestoju powierza się pracownikowi inną pracę, to będzie mu przysługiwało wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy np. regulaminy wynagradzania przewidują wtedy prawo do wynagrodzenia jak za czas niezawinionego przestoju.

W praktyce może wystąpić sytuacja, że pracownik źle wykona swoją pracę. I wtedy za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług wynagrodzenie nie będzie mu przysługiwać. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpi obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1 k. p.).

Pamiętać należy, że jeżeli wadliwość produktu lub usługi zostanie usunięta przez pracownika, to będzie mu przysługiwać wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie będzie przysługiwać.

6. Normy pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, np. praca na akord, to pracodawca może stosować normy pracy, które stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 k. p.).

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy i mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

Jeżeli w firmie obowiązują normy pracy, to w przypadku ich zmiany, czyli wprowadzenia nowej normy, pracodawca ma obowiązek powiadomienia o tym pracowników z wyprzedzeniem co najmniej dwutygodniowym.

7. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę to ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia Np. art. 282 § 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za nie wypłacenie w ustalonym terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądź innego świadczenia przysługującego pracownikowi (czy uprawnionemu członkowi rodziny).

Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:

  1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę

  2. ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę

  3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia

  4. sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę


Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę polegają na:

1. zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę - KP przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego prawa - oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest nieważne.

2. zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, wyjątki:

Przepisy kodeksu pracy nakładają na każdego pracodawcę obowiązek m. in.:

Wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k. p.). Może to być np. 25 czy 28 dzień każdego miesiąca.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Można zatem dokonywać wypłaty wynagrodzenia każdego 5 czy 8 dnia danego miesiąca.

Wypłaty wynagrodzenia można także dokonywać częściej niż raz w miesiącu. Jeżeli jest to uzasadnione np. skomplikowanym rozliczeniem czasu pracy, pracodawca może do regulaminu pracy wprowadzić zapis, że wypłata wynagrodzenia będzie dokonywana np. 24 każdego miesiąca w formie zaliczki na poczet wynagrodzenia, a następnie 5 dnia następnego miesiąca pracownikom wypłacane będzie wyrównanie, czyli pozostała część należnego wynagrodzenia.

Jeżeli ustalony w regulaminie pracy dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, np. jest to niedziela lub dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy, wynagrodzenie musicie wypłacić w dniu poprzedzającym.

W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaty dokonuje się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy np. regulaminie pracy.

Pamiętać należy, że pracodawcy ponoszą ryzyko związane z zatrudnianiem pracowników, a zatem są odpowiedzialni za terminowe przekazywanie wynagrodzenia. Dotyczy to zarówno wypłaty wynagrodzenia w siedzibie firmy, jak i przesyłania wynagrodzenia na konto bankowe pracownika.

Wynagrodzenie pracownika powinno być przekazane przez służby księgowości odpowiednio wcześniej, tak, aby w dniu wypłaty, ustalonym w regulaminie pracy, znalazło się na koncie pracownika.

Do obowiązków pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników należy określenie zarówno terminu, miejsca jak i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to o terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia informuje pracowników na piśmie (art. 29 § 3 k. p.).

Jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy - to termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia można ustalić albo w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy.

Na żądanie pracownika istnieje obowiązek udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracownik ma bowiem prawo zapoznania się zarówno ze sposobem, metodą, jak i podstawą prawną dokonanych obliczeń wynagrodzenia za wykonaną pracę, w tym także wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, innych składników, wynagrodzenia za urlop czy należności ze stosunku pracy takich jak odprawa pieniężna, odszkodowania itp.

8. Forma, oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Natomiast częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego pracy, a takiego rozwiązania nie przewidują obowiązujące przepisy z zakresu prawa pracy, to nie jest dopuszczalne wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, np. w naturze jako deputat.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k. p.). Pracodawca, u którego nie ma układu zbiorowego pracy, będzie mógł przekazywać wynagrodzenie pracownika na jego konto bankowe pod jednym warunkiem. Aby było to możliwe, pracownik musi wyrazić na to zgodę na piśmie i uprzednio oczywiście otworzyć sobie rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy w banku. Brak zgody pracownika spowoduje, że wypłata wynagrodzenia będzie musiała następować do jego rąk, czyli w kasie firmy.

Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie. Dniem wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dzień określony w regulaminie pracy i jeżeli w tym dniu nie następuje wypłata, a np. dopiero po 5 dniach to pracownik, na podstawie art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k. p., może wystąpić z roszczeniem o wypłacenie odsetek.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 lutego 1975 r., (sygn. akt I PR 31/75, PiZS 1976/5/69) „w przypadkach niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie, pracownik może żądać odsetek ustawowych, chociażby nie poniósł z tego powodu żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności”.

Ponadto w uchwale z 19 września 2002 r. (sygn. akt III PZP 18/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że „odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych”.

Jeżeli pracodawca często naruszałby swój kodeksowy obowiązek (art. 94 pkt 5) czyli nie wypłacałby terminowo i w prawidłowej wysokości wynagrodzenia za pracę, pracownik mógłby potraktować to jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. W konsekwencji mógłby skorzystać z możliwości, jaką daje mu przepis art. 55 § 11 k p., tzn. rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie określonym w art. 55 § 11 k. p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę to przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy o pracę. A jeżeli umowa o pracę była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Każdy pracownik, któremu pracodawca nie wypłaci terminowo lub w ogóle nie wypłaci wynagrodzenia za pracę lub należnego ze stosunku pracy świadczenia może swoich roszczeń dochodzić na drodze sądowej (art. 242 § k. p.). Postępowanie sądowe dla pracownika wolne jest od opłat sądowych. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to wspólnie z nią pracodawca może powołać komisję pojednawczą. Do jej uprawnień będzie należało polubowne załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy (art. 244 k. p.), w tym także roszczeń dotyczących wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń.

9. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (60%);

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne, oraz zaliczki pieniężne nie mogą przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - 3/5 wynagrodzenia.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przy zachowaniu wyżej opisanych zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca może dokonywać również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

a) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

b) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Potrąceń, o których mowa wyżej pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Należności inne niż wyżej wymienione mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

W takich przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2) 80 % minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu innych należności niż potrącane na rzecz pracodawcy.

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych, niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75% wynagrodzenia określonego jak wyżej - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielony pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego jak wyżej - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przy należnościach innych niż wyżej wymienione chroniona zostaje kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

10. Inne świadczenia związane z pracą

Wynagrodzenie za okres choroby

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, pracownik w tym czasie zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy z powodów wyżej wymienionych trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi,

2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostaje tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty odprawy pośmiertnej.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których wyżej mowa, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucje ubezpieczeniowe jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z wyżej opisanymi zasadami. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacać rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

11. Naruszenie przepisów w zakresie wynagrodzeń

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:

Pracodawca, który popełnia takie wykroczenie podlega karze grzywny.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Od 1 stycznia 2003 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679). Tym samym zrealizowany został przepis art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, zgodnie z którym „wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa”.

 Ustawa określiła wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2003 r. w kwocie 800 zł oraz zasady ustalania wysokości tego wynagrodzenia w latach następnych - w drodze negocjacji na forum Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

 Ustawa gwarantuje coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Jednocześnie, jeśli w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje wysokość minimalnego wynagrodzenia jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej gwarancja ta jest zwiększona dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB

 W przypadku, gdy rzeczywisty wzrost cen różni się od prognozowanego, ustawa przewiduje zastosowanie mechanizmu korygującego. 

 

Ustawa określa terminy podwyższania wysokości minimalnego wynagrodzenia:

- jeden termin - od 1 stycznia, jeśli prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych jest niższy niż 5 proc.,

- dwa terminy - od 1 stycznia i 1 lipca, w przypadku, gdy prognozowany wzrost cen na dany rok wynosi 5 proc. i więcej.

 Komisja Trójstronna ma czas na uzgodnienie wysokości minimalnego wynagrodzenia do dnia 15 lipca. Uzgodniona przez Komisję Trójstronną wysokość minimalnego wynagrodzenia na rok następny podlega ogłoszeniu w Monitorze Polskim, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, do dnia 15 września.

 W przypadku gdy Komisja Trójstronna nie uzgodni do 15 lipca wysokości minimalnego wynagrodzenia, wówczas decyzję o wysokości tego wynagrodzenia podejmuje Rada Ministrów i ogłasza, w drodze rozporządzenia, w Dzienniku Ustaw - w terminie do 15 września danego roku. Ustalona przez Radę Ministrów wysokość minimalnego wynagrodzenia nie może być niższa od wysokości, którą Rada Ministrów zaproponowała Komisji Trójstronnej do negocjacji.

 Ustawa, gwarantuje pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wysokość wynagrodzenia w każdym miesiącu nie niższą od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonej ustawą. Do ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmowane są wypłacane w danym miesiącu przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zakres składników wynagrodzeń w gospodarce narodowej obowiązujący od 1 stycznia 2000 r. stanowi załącznik do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń (zaktualizowany w 2003 r.).

 Odesłanie przez ustawę do składników zaliczonych do wynagrodzeń osobowych oznacza, że przy porównywaniu wysokości wynagrodzenia z wysokością minimalną nie są brane pod uwagę: dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej oraz wypłaty z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej w jednostkach na rozrachunku.

 Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzeń lub rozkład czasu pracy wynagrodzenie pracownika będzie niższe od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia wówczas pracownikowi przysługuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wypłata wyrównania następuje co miesiąc razem z wynagrodzeniem. 

 Ustawa dopuszcza ustalenie przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika w wysokości niższej od ustalonej wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być w okresie pierwszego roku niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do końca 2005 r. ustawa dopuszczała możliwość ustalenia wynagrodzenia pracownikowi w okresie drugiego roku pracy w wysokości nie niższej niż 90% minimalnego wynagrodzenia.

Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy jest miarą wykonywanej pracy i podstawą określenia wynagrodzenia. Niezależnie od specyfiki prowadzonej działalności, każdy pracodawca musi dostosować się do określonych w Kodeksie pracy maksymalnych norm czasu pracy oraz wybrać określony system czasu pracy. Indywidualizacja organizacji pracy w tych ogólnych warunkach następuje poprzez ustalanie wymiaru czasu pracy oraz okresowe opracowywanie rozkładu i harmonogramów czasu pracy. Czas pracy normują przepisy Kodeksu pracy. Zawarta w art. 128 prawna definicja czasu pracy mieści w sobie dwa istotne elementy: pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsce, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu (miejscu wykonywania pracy) z samej swej istoty warunkuje możliwość korzystania z pracy osoby zatrudnionej. Wobec tego zasadniczym elementem definicji czasu pracy jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Oznacza to, że czas pracy nie jest tym samym, co czas rzeczywistego wykonywania pracy określonej w umowie, ale obejmuje również okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik „pozostaje w dyspozycji” pracodawcy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość do świadczenia pracy. Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy, oraz pracownik, który wprawdzie znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy. Gotowość pracownika do świadczenia pracy oznacza bowiem, że „musi znajdować się w takim stanie (psychofizycznym), który umożliwia mu faktyczne wykonywanie pracy, a więc musi pozostawać w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności”. Pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy obejmuje również świadczenie pracy umówionego rodzaju, które następuje z własnej inicjatywy pracownika bez jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy lub jego przedstawicieli, oraz nawet świadczenie pracy innego rodzaju, o ile jej spełnienie leży w interesie pracodawcy i stanowi realizację głównego celu stosunku pracy.

Ustalanie i rozliczanie pracownikom czasu pracy należy do kompetencji pracodawcy, który jednak musi w tym zakresie stosować przepisy ochronne, zawarte w dziale szóstym Kodeksu pracy „Czas pracy”. Przepisy tego działu określają przede wszystkim normy czasu pracy,

Ustalanie czasu pracy powinno się odbywać:

z uwzględnieniem ograniczeń w zakresie planowania pracy w porze nocnej określonych kategorii pracowników (np. pracownic w ciąży, młodociani).

Przepisy Kodeksu pracy określają normy czasu pracy, wynoszące: 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W oparciu o te normy pracodawca ustala liczbę godzin i dni do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.
Liczbę tych godzin oblicza się :

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jednakże w sytuacji gdy zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

Świętami tymi są:

- 1 stycznia - Nowy Rok,

- 6 stycznia - Święto Trzech Króli,

- pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy,

- 1 maja - Święto Państwowe,

- 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,

- pierwszy dzień Zielonych Świątek,

- dzień Bożego Ciała,

- 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

- 1 listopada - Wszystkich Świętych,

- 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

- 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Podstawa prawna: art. 129 § 1, art. 130 Kodeksu pracy, ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 ze zm.).

Z wymiaru czasu pracy (liczby godzin do przepracowania) wynika liczba dni pracy. Ustala się ją dzieląc liczbę godzin do przepracowania przez 8 (dobową normę czasu pracy). Pozostałe dni powinny być dla pracownika dniami wolnymi od pracy.

Dniami wolnymi od pracy dla pracownika są:

- niedziele i święta, a w przypadkach dozwolonej pracy w te dni - dni udzielone w zamian za przepracowane niedziele i święta,

- dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy - dniem takim może być każdy dzień tygodnia poza niedzielą i świętem,

- dni rekompensujące pracownikowi przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin - dni te mogą występować tylko w systemie równoważnego czasu pracy.

Niedziele i święta są co do zasady dniami wolnymi od pracy. Praca w te dni jest dozwolona jedynie na zasadzie wyjątku, tj.:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) zakładach świadczących usługi dla ludności,

b) gastronomii,

c) zakładach hotelarskich,

d) jednostkach gospodarki komunalnej,

e) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

f) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

g) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

W szczególny sposób regulowana jest praca w niedziele i święta w placówkach handlowych. W święta praca w takich placówkach jest niedozwolona (także, jeżeli święto przypada w niedzielę). Natomiast praca w niedziele jest dozwolona tylko przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Jeżeli u pracodawcy wykonywana jest praca w niedziele - pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie tzw. weekendowego czasu pracy, który charakteryzuje się stałym wykonywaniem pracy w niedziele.

Podstawa prawna: art. 1519, art. 1519a, art. 15110 i art. 15112 Kodeksu pracy

Kodeks pracy określa, jakie systemy czasu pracy, mogą być stosowane przez pracodawców. Należą do nich:

- tzw. podstawowy system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin,

- system równoważnego czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu może być przedłużony, co do zasady, do 12 godzin, a przy określonych rodzajach prac - nawet do 16 albo 24 godzin,

- system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin,

- system przerywanego czasu pracy, w którym rozkład czasu pracy może przewidywać jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin,

- system zadaniowego czasu pracy, w którym to przede wszystkim pracownik decyduje o swoim rozkładzie czasu pracy,

- system skróconego tygodnia pracy, w którym praca jest wykonywana przez mniej niż 5 dni w tygodniu,

- system tzw. weekendowego czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

To, jakie systemy czasu pracy są stosowane u pracodawcy, powinno wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u tego pracodawcy, tj. z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo z obwieszczenia. Wyjątkami są: system skróconego tygodnia pracy oraz system tzw. weekendowego czasu pracy - mogą być one stosowane do pracownika tylko na podstawie umowy o pracę.

Podstawa prawna: art. 129, art. 135 - 140, art. 143 i 144 Kodeksu pracy

W ramach systemów czasu pracy, pracodawca może stosować wobec pracowników różne rozkłady czasu pracy, które także powinny być ustalone w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy.

Bez względu na stosowany system czasu pracy dopuszczalna jest praca zmianowa, a ustalenie rozkładów czasu pracy w ramach pracy zmianowej może być różne. Nie ma w tym zakresie praktycznie żadnych ograniczeń, poza tym, że nie każdy pracownik może być zatrudniany w porze nocnej. W porze nocnej nie wolno bowiem zatrudniać pracownic w ciąży oraz młodocianych - jest to zakaz bezwzględny. Natomiast pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez jego zgody.

Nie wszyscy pracownicy muszą jednak pracować w rozkładach czasu pracy wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych. Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może bowiem ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.

Podstawa prawna: art. 142, art. 146, art. 150 § 1, art. 178 i art. 203 § 1 Kodeksu pracy

Systemy czasu pracy

System czasu pracy to mówiąc w uproszczeniu zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy. Dzięki lekturze KP rozróżnić możemy podstawowy system czasu pracy oraz szczególne systemy czasu pracy. Te ostatnie wprowadzają wyjątki do systemu podstawowego.

Obecnie, wyróżnić można następujące systemy czasu pracy:

Podstawowy

Jest to system najczęściej stosowany. Jego istotę oddaje art 129 §1 KP:

„Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.”

Dla pracownika, którego czas pracy mieści się w powyższych ramach nie trzeba wprowadzać szczególnego systemu czasu pracy.

Równoważny czas pracy

(Uwaga wstępna: równoważny system czasu pracy występuje w trzech odmianach:

8-godzinny dzień pracy jest naczelną zasadą systemu podstawowego - praca w wymiarze przekraczającym 8 godzin podlega rygorom związanym z godzinami nadliczbowymi.

Dzięki równoważnemu czasowi pracy można w niektórych dniach czas pracy wydłużyć, w innych zaś skrócić. Ważne jest aby w okresie rozliczeniowym średnia nie przekroczyła 8 godzin.

Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy od 1 miesiąca - KP jednak wskazuje, iż w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy.

Pamiętać należy, iż wymiar pracy w jednym dniu pracy nie może przekroczyć 12 godzin.

Równoważny system czasu pracy można wprowadzić jedynie wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie można go więc wprowadzać w sposób dowolny.

Dozór urządzeń i pogotowie pracy

W przypadku gdy praca polega na dozorze urządzeń oraz na częściowym pozostawaniu w pogotowiu pracy, KP umożliwia stosowanie równoważnego czasu pracy, w którym wymiar czasu w jednym dniu przedłużyć można aż do 16 godzin. W takim wypadku okres rozliczeniowy nie może być jednak dłuższy niż 1 miesiąc (nie ma wyjątków).

Dozór urządzeń to praca polegająca przede wszystkim na doglądaniu urządzeń i maszyn, kontrolowaniu ich stanu, dokonywaniu bieżących, drobnych napraw.

Pogotowie pracy polega na pozostawaniu w pełnej gotowości fizycznej oraz psychicznej do wykonywania czynności pracowniczych takich jak usuwanie skutków awarii, reagowanie na mniej lub bardziej nieprzewidziane zdarzenia. Pogotowie pracy należy odróżnić od dyżuru. Przede wszystkim dyżuru nie wlicza się do czasu pracy pogotowie zaś tak.

W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku.

Przedłużenie do 24 godzin

KP w drodze wyjątku wprowadza również możliwość przedłużenia czasu pracy w systemie równoważnym do 24 godzin na dobę.

Przedłużyć w ten sposób czas pracy można jedynie określonym kategoriom pracowników, a mianowicie:

Okres rozliczeniowy, jak to już bywa w czasie równoważnym nie może być dłuższy od 1 miesiąca. W przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy.

Również w tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku.

Praca w ruchu ciągłym

System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w przypadku prac, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane.

O tym jakie prace nie mogą być wstrzymana będą decydowały kryteria obiektywne (nie zaś uznanie pracodawcy).

Przykład: praca przy piecu hutniczym (nie wysiliłem się z tym przykładem, ale doskonale oddaje on istotę zagadnienia). Wstrzymanie pieca hutniczego wiązałoby się z długotrwałym przestojem w pracy huty. Praca w supermarkecie nie może być wykonywana w ruchu ciągłym, nawet jeżeli właściciel chciałby by był on otwarty 24 godziny na dobę.

Praca w ruchu ciągłym może być stosowana ponadto w przypadku gdy nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (np. przedsiębiorstwo kanalizacyjne).

Jakie są zalety wprowadzenia tego systemu?

W ruchu ciągłym można przede wszystkim przedłużyć czas pracy do przeciętnie 43 godzin na tydzień. Okres rozliczeniowy nie może jednak przekraczać 4 tygodni.

Po drugie w niektórych tygodniach tegoż okresu rozliczeniowego można w jednym dniu przedłużyć czas pracy do 12 godzin. Dwunastogodzinną dniówkę można więc wprowadzić tylko raz w tygodniu i tylko w niektórych tygodniach (a więc nie we wszystkich).

Pamiętać jednak należy o zasadzie, iż w jednym tygodniu nie można przedłużyć czasu pracy więcej niż o 4 godziny (czyli do 44 godzin).

System pracy w ruchu ciągłym jest ściśle związany z pracą zmianową, a powyższe dodatkowe godziny mają za zadanie ułatwić przeprowadzanie tzw. łamania zmian. Jak już wcześniej wskazywałem nie każda praca zmianowa uzasadnia jednak wprowadzenie systemu pracy w ruchu ciągłym - musi to być praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana.

Jak widać w przypadku pracy w ruchu ciągłym pracownik, będzie przekraczał podstawowe normy czasu pracy - tygodniową (40-godzinną) i dobową (8-godzinną). Ważne jest, że w przypadku przekroczenia tych norm pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nieco inaczej oblicza się wymiar czasu pracy:

Przykład: okres rozliczeniowy maksymalny - 4 tygodnie od 2 do 29 lutego, czas pracy przedłużony maksymalnie czyli do 43 godzin tygodniowo.

Liczba dni w okresie rozliczeniowym - 28,

Liczba niedziel świąt i dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy - 8,

28 - 8 = 20 dni „roboczych”,

20 dni * 8 godzin = 160 godzin

W każdym tygodniu przedłużamy czas pracy o trzy godziny. Tygodni mamy cztery więc:

3 godziny * 4 tygodnie = 12 godzin

160 godzin + 12 godzin = 172 godziny

Wymiar czasu pracy wynosi 172 godziny.

Obliczając wymiar czasu pracy dla konkretnego pracownika stosujemy ponadto dwie dodatkowe zasady:

Przerywany czas pracy

Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje.

Ograniczenia:

Jako, że przerywany czas pracy jest dosyć uciążliwy ustawodawca zabronił jego łączenia z niektórymi innymi systemami:

W zasadzie więc wyłączone są wszystkie systemy poza podstawowym oraz zadaniowym. W zadaniowym zaś tego typu przerwa w czasie pracy jest bezprzedmiotowa, więc tak naprawdę można go stosować tylko z podstawowym.

Czasu przerwy nie wlicza się co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej).

Wprowadzenie przerywanego czasu pracy nie jest to łatwe - należy tego bowiem dokonać w układzie zbiorowym pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja gdy pracodawca jest osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli (czyli rolnikiem) i nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca może system przerywany wprowadzić w umowie o pracę - w takim wypadku wynagrodzenie za czas przerwy będzie pracownikowi przysługiwało jedynie wtedy gdy przewiduje to umowa.

Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy system czasu pracy polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

Pracownik będzie miał więc pełną swobodę w ustaleniu w jakich godzinach będzie pracował, pracodawcę zaś interesuje tylko to by zadania zostały wykonane.

Zadaniem pracownika może być np. zapewnienie czystości na terenie zakładu pracy. Pracownik w niektóre dni pracować może 12 godzin w inne zaś nie przychodzić do pracy - byleby w zakładzie było czysto.

Ograniczenia w stosowaniu:

Pracodawca powinien z góry ustalić pracownikowi zakres jego zadań, uzgadniając z nim czas potrzebny na ich wykonanie. Zakres zadań można ustalić np. w umowie o prace, regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, lub też w odrębnym dokumencie.

Zasadą jest, iż pracownikowi objętemu zadaniowym czasem pracy nie przysługują nadgodziny. Nadgodziny przysługują jednak w przypadku gdy są one wynikiem:

Konsekwencją powyższych zasad jest kodeksowe uregulowanie, zgodnie z którym dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy.

System skróconego tygodnia pracy

Nazwa tegoż systemu wskazuje nam, iż tydzień pracy danego pracownika będzie skrócony.

W omawianym systemie można skrócić tydzień pracy do mniej niż 5 dni w tygodniu. Skrócenie to będzie efektem przedłużenia dziennego wymiaru czasu pracy - np. pracownik będzie pracował 4 dni po 10 godzin, co da nam 40 godzin tygodniowo.

Ograniczenia:

System weekendowy

System weekendowy polega na tym , iż pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Również w tym systemie można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy.

Ograniczenia pokrywają się z tymi ze skróconego tygodnia pracy:

Praca zmianowa nie jest odrębnym systemem czasu pracy i można ją stosować w zasadzie w powiązaniu ze wszystkimi wyżej wymienionymi systemami.

Czas odpoczynku

Co do zasady każdemu pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to tylko:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Ponadto pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W szczególnych przypadkach odpoczynek tygodniowy może zostać ograniczony do 24 godzin. Dotyczy to:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także

- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jednakże w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Podstawa prawna: art. 132 i 133 Kodeksu pracy

Poza określeniem pracownikowi godzin pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne zlecanie pracownikowi pełnienia dyżuru całodobowego lub całotygodniowego. Łączny czas dyżuru i pracy nie może przekroczyć 13 godzin na dobę, pracownik musi mieć również zapewnione minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego. Jednakże ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Podstawa prawna: art. 1515 § 1, 2 i 4 Kodeksu pracy

Praca w godzinach nadliczbowych.

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych jest więc praca ponad 8 godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca :

 

W celu ustalenia przeciętnego tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym należy” na „W celu ustalenia czy doszło do przekroczenia przeciętnie tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym należy :

1) zsumować czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika i liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a następnie:

2) odjąć liczbę godzin, za które pracownik otrzymał dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, a następnie:

3) odjąć iloczyn liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego pomiędzy poniedziałkiem a piątkiem i 8 godzin, po czym:

4) podzielić otrzymany wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego.
Jeżeli otrzymany wynik jest wyższy niż 40 godzin, oznacza to, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna: art. 151 § 1 Kodeksu pracy

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie :

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych. Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody na taką pracę.

Podstawa prawna: art. 151 § 1, art. 178 i art. 203 § 1 Kodeksu pracy

Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana:

a) w skali doby,

b) w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym),

c) w skali roku kalendarzowym.

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Wskutek tego nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

Podstawa prawna: art. 131, art. 132, art. 151 § 3 i 4 Kodeksu pracy

Rekompensata powinna zostać ustalona na podstawie prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek prowadzić taką ewidencję do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Karta ewidencji czasu pracy ma być prowadzona odrębnie dla każdego pracownika w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach, w tym:

- pracę w niedziele i święta,

- pracę w porze nocnej,

- pracę w godzinach nadliczbowych,

- pracę w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

- dyżury,

- urlopy,

- zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

W stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy oraz § 8 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym. Ostateczna decyzja o formie rekompensaty należy do pracodawcy.

a) dodatek 100%

Dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających :

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
a także w przypadku, gdy jest to praca przekraczająca przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.

b) dodatek 50%

Dodatek w wysokości 50 % wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających w dni, będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym „robocze” niedziele i święta), z wyjątkiem pracy nadliczbowej w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje także za pracę nadliczbową na dobę przypadającą w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w dni wolne od pracy równoważące podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin (w systemie równoważnego czasu pracy).

Za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających jednocześnie normę dobową i tygodniową przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia.

c) czas wolny na wniosek pracownika

Jeżeli czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika - jest on udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.

d) czas wolny bez wniosku pracownika

Jeżeli czas wolny jest udzielany bez wniosku pracownika - jest on udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

e) ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

W stosunku do pracowników wykonujących pracę stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna: art. 1511 i art. 1512 Kodeksu pracy

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 Kodeksu pracy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w tym dniu tylko w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do 8 godzin. Praca w tym dniu powyżej 8 godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę i dlatego powinna zostać pracownikowi zrekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych, tzn. dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym od pracy. Dodatek za pracę nadliczbową na dobę w takim dniu wynosi 50 % wynagrodzenia (jeżeli jednak praca ta przypada w nocy - pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Przepisy kodeksu pracy nie określają szczególnych zasad rekompensowania pracy w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jeżeli pracownikowi nie zostanie w zamian za pracę w tym dniu udzielony inny dzień wolny. W związku z tym, jeżeli do tego dojdzie należy stosować ogólne reguły wynikające z przepisów o czasie pracy. W przypadku, gdy nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy spowoduje przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej średniotygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, praca taka stanowi pracę nadliczbową. W takim przypadku pracownikowi przysługiwał będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia.
Jeżeli natomiast nieudzielenie dnia wolnego nie spowoduje przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, to pracownikowi przysługiwało będzie za pracę w tym dniu tylko normalne wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna: art. 1511, art. 1512 i art. 1513 Kodeksu pracy

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie - pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego.
Natomiast pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie jest możliwe - pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w święto.

Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w tym dniu w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do 8 godzin. Praca w tym dniu powyżej 8 godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę i dlatego powinna zostać pracownikowi zrekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych, tzn. dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym od pracy. Dodatek za pracę nadliczbową na dobę w wolną niedzielę i święto wynosi 100 % wynagrodzenia.

W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego - pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w niedzielę. Także jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w zamian za pracę w święto nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego - pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w święto.

Powyższe zasady stosuje się niezależnie od tego, czy praca w niedzielę lub święto wynika z rozkładu czasu pracy pracownika, czy też, czy była to praca z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Podstawa prawna: art. 15111 i art. 15112 Kodeksu pracy

Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Dopiero w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia).

Rekompensata za czas dyżuru nie przysługuje jednak :

- jeżeli dyżur był pełniony w domu,

- pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy - niezależnie od miejsca pełnienia dyżuru.

Podstawa prawna: art. 1515 § 3 i 4 Kodeksu pracy

Szczególne zasady rekompensowania pracy nadliczbowej obowiązują w przypadku kadry kierowniczej.

Za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Szczególne regulacje w zakresie rekompensowania pracy nadliczbowej dotyczą także kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Podstawa prawna: art. 1514 Kodeksu pracy

Dokumentacja z zakresu czasu pracy

Harmonogram czasu pracy

Czas pracy ma charakter planowany, a zatem pracodawca ma obowiązek czas taki zaplanować.

Zgodnie z art. 150 k. p. systemy i rozkłady czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym lub w regulaminie albo w obwieszczeniu, jeżeli nie ma obowiązku posiadania regulaminu.

Obowiązek prowadzenia ewidencji

Pracodawca jest obowiązany ponadto prowadzić ewidencję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie (art. 149 k. p.). W przepisie został określony jej cel. Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą.

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, formy i struktury organizacyjnej czy sektora własności. Nawet gdy zatrudnionych pracowników jest mniej niż 20, czyli nie występuje obowiązek sporządzania regulaminu pracy i wynagrodzenia, nie zwalnia to z obowiązku prowadzenia karty ewidencji czasu pracy każdego pracownika.

Szczegółowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy określa § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286).

Obowiązkiem pracodawcy jest założenie odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy i prowadzenie takiej ewidencji w zakresie obejmującym:

Forma ewidencji

Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. Przepisy nie określają wzoru takiej karty - można zatem prowadzić ewidencję w dowolnej formie, pod warunkiem, że będzie ona zawierać wszystkie niezbędne, wymagane informacje. Wzór karty ustalony jest w zależności od potrzeb wynikających m.in. ze stosownych systemów i rozkładów czasu pracy. Karta taka może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli.

Co wpisywać w ewidencji czasu pracy?

Karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy). Ewidencję prowadzi się na bieżąco przez cały okres zatrudnienia każdego pracownika i to bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim jest on zatrudniony.

Pełną ewidencję czasu pracy, czyli obejmującą normalne godziny pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta, prowadzi się również niezależnie od zastosowanego systemu wynagradzania, a więc także dla pracowników wynagradzanych prowizyjnie.

Prowadzenie ewidencji czasu pracy w innej formie niż karta czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia takiej karty. Można jednak zrezygnować z innych prowadzonych ewidencji, skoro karta zawiera wszelkie niezbędne informacje dotyczące czasu przepracowanego przez pracownika.

Pracownicy nie objęci pełną ewidencją

Nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w zakresie godzin pracy w poszczególnych dniach dla następujących pracowników:

- osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,

- osób objętych zadaniowym wymiarem czasu pracy.

- pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe,

- pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w porze nocnej.

Zgodnie z art. 149 § 2 k. p. w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Nie ma zatem prawnej potrzeby prowadzenia ewidencji czasu pracy, wymienionych w przepisie grup pracowników - w zakresie godzin pracy. Cytowany przepis nie zwalnia natomiast pracodawcy od ewidencjonowania innych okoliczności wymienionych w § 8 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zmian.) tj. np. zwolnień od pracy, urlopów czy usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy.

Zgodnie z wyżej wspomnianym przepisem art. 149 § 2 k. p. godzin pracy nie ewidencjonuje się również pracownikom otrzymującym ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Zgodnie ze wskazaną regułą okolicznością zwalniającą z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy jest wprowadzenie jednego ze wspomnianych w przepisie ryczałtów.

Urlopy pracownicze

Urlop to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. Urlopy pracownicze:

- Urlop wypoczynkowy - coroczna nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki.

- Przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. wychowawczy, szkoleniowy).

Zasadą jest, że urlop jest nieprzerwany i coroczny. Od zasady urlopu nieprzerwanego istnieje wyjątek, a mianowicie urlop musi być podzielony na części pod dwoma jednakże warunkami:

- tylko na wniosek pracownika

- przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać minimum 14 dni kalendarzowych.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Osobno uregulowane w prawie pracy są urlopy bezpłatne, tj. takie przerwy w wykonywaniu pracy, w czasie których pracownik nie zachowuje prawa do umówionego wynagrodzenia.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Od 1 stycznia 2004 roku pracownik podejmujący pierwszą pracę w karierze zawodowej uzyskuje w roku kalendarzowym, w którym ją rozpoczął, prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca zatrudnienia - w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego po przepracowaniu roku. Natomiast w kolejnym roku kalendarzowym pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze.

W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego:

- u dotychczasowego pracodawcy stosownie do czasu przepracowanego u niego w danym roku

- u nowego pracodawcy, stosownie do czasu pracy do końca roku kalendarzowego lub czasu, do którego trwa umowa o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy

Powyższe nie ma zastosowania, o ile pracownik wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy cały urlop wypoczynkowy za dany rok. Urlop proporcjonalny do czasu faktycznej pracy przysługuje również, jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub innej przerwy, w wymiarze co najmniej 1 m-ca. Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego należny wymiar urlopu zaokrągla się w górę. Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu proporcjonalnego w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

Wymiar urlopu wypoczynkowego.

Wymiar urlopu wzrasta w miarę wydłużania się stażu pracy i wynosi:

- 20 dni roboczych - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

- 26 dni roboczych - jeżeli pracowni jest zatrudniony co najmniej 10 lat

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu należy ustalić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się :

- okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy

- okresy ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej w liczbie określonej KP lub programem nauki, jeżeli KP odsyła do niego (art. 155). Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, wówczas przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, uwzględnia się okres korzystniejszy dla pracownika.

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, wliczeniu do okresu urlopu podlega także, okres poprzedniego nie zakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Z mocy przepisów szczególnych wlicza się też inne okresy niż zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, np. okres służby wojskowej, służby w policji, pracy nakładczej. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok, a następnie w ciągu tego roku uzyskał prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Dodatkowe urlopy przewidziane są dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Takie prawo mają także inwalidzi I lub II grupy i kombatanci w wymiarze 10 dni roboczych.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego

Polega na zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy w oznaczonym czasie, w celu realizacji uprawnienia urlopowego przysługującego za dany rok.

Zgodnie z znowelizowanym kodeksem pracy istnieją dwie podstawowe zasady udzielania urlopu:

1) urlopu należy udzielić w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy

2) urlopu udziela się w wymiarze godzinowym. Do obliczania stosuje się zasadę, że 1 dzień wymiaru urlopu równa się 8 godzinom pracy.

Plan urlopów

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego sporządzenie należy do obowiązków pracodawcy. Plan ten jest ustalany przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi działającymi w danym zakładzie. Przy ustaleniu planu należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Niekiedy przepisy określają, w jakim terminie pracownicy mają prawo do urlopu, dotyczy to np. pracownika, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, czy młodocianego, który ma prawo do urlopu w okresie ferii zimowych.

Obowiązku sporządzania planów urlopów nie maja pracodawcy, jeżeli wyraziła na to zgodę zakładowa organizacja związkowa oraz u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Charakter prawny planu urlopów

Ustalenie terminu urlopu w planie urlopów powoduje nabycie przez niego prawa do zwolnienia od pracy na okres przewidziany w planie. Określanie terminów urlopów nie jest jednoznaczne z udzieleniem urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należnego mu urlopu w terminie podanym w planie. Plan urlopów jest źródłem zobowiązania pracodawcy do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w wyznaczonym terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wykonanie tego obowiązku. Jeżeli pracodawca nie udzielił w tym terminie, to powinien udzielić później (najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego).

Zmiana terminu urlopu wypoczynkowego

Polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu, wcześniejszego lub późniejszego. Ustalenie późniejszego terminu nazywamy przesunięciem terminu urlopu. Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu dzielą się na:

1. obligatoryjne dla pracodawcy - gdy obowiązany on jest przesunąć termin urlopu na wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

- powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas 3 m-cy

- urlopu macierzyńskiego

2. fakultatywne - gdy pracodawca nie może, lecz musi przesunąć termin urlopu:

- na wniosek pracownika z ważnych przyczyn

- z powodu szczególnych potrzeb zakładu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy

Odwołanie pracownika z urlopu

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jednak po dwoma warunkami:

- w zakładzie pracy muszą zaistnieć okoliczności, które wymagają obecności pracownika,

- w chwili rozpoczynania urlopu okoliczności tych nie dało się przewidzieć.

Jeżeli więc w trakcie nieobecności pracownika pojawiły się okoliczności wymagające jego obecności, a pojawienie się tych okoliczności dało się przewidzieć, pracownika z urlopu odwołać nie można.

Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu zobowiązany jest pokryć koszty pracownika bezpośrednio związane z tymże odwołaniem.

Urlop bezpłatny

Na wniosek pisemny pracownika pracodawca może udzielić mu urlop bezpłatny. Ten urlop nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Urlop na żądanie

Każdemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym przysługuje 4 dni urlopu na żądanie. Żądanie takie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Uprawnienie do wykorzystania urlopu w omawianym trybie nie przechodzi na kolejny rok.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Pracodawca jest obowiązany wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (bez względu na przyczyny i sposób zakończenia stosunku pracy). W innych wypadkach pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu „w naturze". Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował.

1


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Prawo pracy pytania egzaminacyjne 10
Pytania egzaminacyjne - Kodeks pracy, Ratownictwo, Prawo i ekonomika
Prawo pracy - zagadnienia egzaminacyjne
Prawo Pracy, prawo pracy-egzamin, Wydz
egzamin prawo pracy pliszkiewicz rond 2014, UE rond Fir, Fir Rond UE, 2 rok, Prawo pracy - PLISZKIEW
Przykładowe+pytania+egzaminacyjne+z+zakresu+rawa+pracy, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
prawo pracy egzamin id 387789 Nieznany
Prawo pracy egzamin - MINI, PRAWO, Prawo pracy
Prawo pracy egzamin, PRAWO, Prawo pracy
zakres wykladu egzamin administracja[1].licencjat, Prawo pracy(11)
PRAWO PRACY PYTANIA DO EGZAMINU
Prawo pracy Egzamin - zagadnienia + rozwiązanie, BHP
prawo pracy, Egzamin 2 id 38778 Nieznany
pytania egzamin LE, 2012 prawo pracy
Indywidualne prawo pracy prezentacja

więcej podobnych podstron