Prawo pracy Egzamin - zagadnienia + rozwiązanie, BHP


0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
1. Układ zbiorowy praw pracy - Układem zbiorowym pracy jest porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez zakładową organizację związkową. Porozumienie to określa wzajemne prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy a więc m.in. warunki pracy i płacy, inne świadczenia związane z pracą, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosunku pracy, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosowania danego układu itp.

Prawo pracy, ze względu na zakres podmiotowy, rozróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:

2. Definicja czasu pracy - Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

3. Wymiar czasu pracy - oznacza konkretną liczbę godzin do przepracowania przez pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym.

4. System i rozkład czasu pracy - Rozkład czasu pracy to sposób zagospodarowania nominału czasu pracy wynikającego z danego systemu czasu pracy z uwzględnieniem dopuszczonych w jego ramach maksymalnych norm czasu pracy, okresów rozliczeniowych oraz przerw w pracy. Rozkład czasu pracy rozumiany jest również jako model organizacji czasu pracy w ramach danego systemu.

System czasu pracy jest konstrukcją prawną wyznaczającą sposób organizacji czasu pracy. Elementami tej konstrukcji są przede wszystkim sposób określenia czasu pracy oraz normy czasu pracy - dobowa, przeciętna tygodniowa. Elementem uzupełniającym są natomiast okresy rozliczeniowe, dopuszczalność stosowania przerwy niewliczanej do czasu pracy oraz z góry założona praca w niedzielę i święta. Wszelkie dopuszczalne modyfikacje tych elementów mają charakter ustawowy i skutkują zastosowaniem któregoś z systemów czasu pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40h w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Okresy rozliczeniowe, które stosuje się do obliczenia przeciętnej tygodniowej nomy czasu pracy, zasadniczo nie mogą być dłuższe niż 4 miesiące. Wyjątki od tej zasady są przewidziane w art. 129 par. 2 k.p. I tak 6-miesięczne okresy rozliczeniowe mogą być stosowane w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalne w systemie równoważnego czasu pracy i przy pracach w ruchu ciągłym.

Tygodniowy wymiar czasu pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48h. Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 1)za pracę w nocy, niedziele i święta - 100% wynagrodzenia, 2) za pracę w każdy inny dzień - 50% wynagrodzenia. W zamian za dodatek, na prośbę pisemną pracownika, pracodawca może udzielić czasu wolnego.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania poza normalnymi godzinami pracy do gotowości do wykonywania pracy w zakładzie lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy jeżeli pracownik nie wykonał w tym czasie pracy. Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy odpowiadający długości dyżuru lub 60% wynagrodzenia. Pora nocna obejmuje 8h między 21:00 a 7:00. Systemy organizacji czasu pracy:

5. Wynagrodzenie za pracę - to obligatoryjne, wypłacane co najmniej raz w miesiącu świadczenie o charakterze przysparzająco -majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy, zasadniczo za czas pracy w umówionym rozmiarze, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy.

Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem pracodawcy za pracę faktycznie wykonaną - jest zatem świadczeniem: za pracę wykonaną, ze stosunku pracy (mianowanie, powołanie), okresowe (co miesiąc do 10-tego), pieniężne, osobiste.

6. Składniki wynagrodzenia - Według kodeksu pracy składniki wynagrodzenia dzielą się na obligatoryjne i fakultatywne. Obligatoryjne - to obowiązkowe wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Fakultatywne (nieobowiązkowe) - dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na mocy obowiązujących u danego pracodawcy przepisów.

W praktyce często składniki wynagrodzenia za pracę dzieli się na:

7. Pojęcie i istota przedawnienia w prawie pracy - (przedawnienie- możliwość uchylenia się od zaspokojenia roszczenia po upływie określonego prawem terminu). Przedawnienie w prawie pracy jest instytucją, która ogranicza w czasie możliwość dochodzenia roszczenia. Roszczenie nie wygasa, lecz nie można go dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Przedawnienie dotyczy każdej ze stron stosunku pracy, zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Kodeks pracy, podobnie jak kodeks cywilny, wprowadził zasadę, że terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

8. Bieg przedawnienia - rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Jeżeli wymagalność roszczenia zależy od podjęcia określonej czynności przez uprawnionego, bieg terminu rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stałoby się wymagalne, gdyby uprawniony podjął czynność w najwcześniej możliwym terminie. Określony przepisami prawa termin przedawnienia nie jest terminem ostatecznym. Kodeks pracy przewiduje instytucję przerwania biegu przedawnienia co oznacza, że cały okres, od rozpoczęcia biegu przedawnienia, do momentu jego przerwania ulega unicestwieniu, po przerwie zaś przedawnienie biegnie na nowo według tych samych zasad, co pierwotnie.

9. Przerwanie biegu przedawnienia - Przerwa biegu przedawnienia polega na tym, że cały okres od rozpoczęcia biegu przedawnienia do momentu jego przerwania nie podlega wliczeniu do okresu przedawnienia, na skutek czego przedawnienie po przerwie biegnie na nowo według tych samych zasad jak pierwotnie. Bieg przedawnienia przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; przez uznanie roszczenia

Zawieszenie biegu terminu przedawnienia tym różni się od przerwy w jego biegu, że wskutek zaistnienia przyczyny zawieszenia, bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty„ulega wstrzymaniu” (czyli właśnie zawieszeniu) na czas trwania tej przyczyny. Po ustaniu zaś przeszkody biegu przedawnienia termin ten biegnie w dalszym ciągu a nie od początku.

10. Mobbing w pracy - Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbingiem można określić wszelkie działania w pracy, które wywołują lęk i strach, czego skutkiem może być nawet uszczerbek na zdrowiu. Mobbing jest więc swoistym nękaniem, ustawicznym dręczeniem występującym w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych. Za objaw mobbingu można uznać np: nieprzyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonywania, stałe przerywanie wypowiedzi, ciągłe, nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej pracy, pogróżki, ośmieszanie, niedopuszczanie do głosu, polecanie wykonywania zadań poniżej umiejętności pracownika lub naruszających jego godność, rozsiewanie plotek o pracowniku (np. o jego chorobie psychicznej), odbieranie zadań poleconych wcześnie do wykonania, nakładanie na pracownika prac przekraczających jego możliwości i kompetencje lub szkodliwych dla zdrowia, zatajanie ważnych informacji.

11. Pojęcie obowiązków pracodawcy - Obowiązki pracodawcy określają podstawowe reguły, którymi musi posługiwać się pracodawca w stosunkach z pracownikiem. Niestosowanie się do tych zasad może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy, dlatego też należy je traktować, obok obowiązków pracownika, jako podstawę treści stosunku pracy.

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę m.in. do :

12. Obowiązki pracodawcy związane z trwaniem stosunku pracy -

a) związane z organizacją pracy: organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracownika, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i przy ustalonym z góry tempie; prowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe; pracodawca jest również zobowiązany przechowywać powyższą dokumentację w sposób uniemożliwiający jej zniszczenie lub uszkodzenie; terminowo i prawidłowo wypłacanie wynagrodzenia.

b) związane z osobą pracownika: przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, stwarzanie pracownikom posiadającym wykształcenie zawodowe lub wyższe warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników, stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych ocen pracowników,

c) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń w tym zakresie.

d) wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

13. Skutki prawne nie wykonywania obowiązków przez pracodawcę - prawo przewiduje mechanizmy, które pozwalają na kontrolowanie tego, jak pracodawca wywiązuje się ze swoich obowiązków względem osób zatrudnionych. Kontrolę w tym zakresie sprawuje przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy - wyodrębniona instytucja państwowa, posiadająca prawo kontroli przestrzegania praw pracowników i karania pracodawców, którzy te prawa naruszają. Pracodawca, który nie wykonuje swoich obowiązków lub wykonuje je nienależycie, musi liczyć się z nieprzyjemnymi sankcjami. Poniesie odpowiedzialność majątkową (musi zapłacić odszkodowanie), jeśli w wyniku jego działania lub zaniechania pracownik poniósł szkodę, np. stracił pracę, bo pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, nie otrzymał nowego zatrudnienia, bo pracodawca spóźnił się z wydaniem świadectwa pracy. Może też zostać ukarany grzywną, jeśli jego zachowanie zostanie uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, np. nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawnie obniża wysokość wynagrodzenia lub świadczenia.

14. Pojęcie obowiązków pracownika - Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

15. Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy - Starannym wykonaniem świadczonej pracy określa się wykonanie pracy zgodne z całokształtem wymogów natury prawnej, technicznej, technologicznej, organizacyjnej, do których pracownik powinien się stosować przy świadczeniu pracy danego rodzaju. Sumienność natomiast jest pojęciem ocenianym subiektywnie. Chodzi o to, aby pracownik angażował się w wykonywanie powierzonych mu zadań na tyle, na ile jest to możliwe w jego przypadku (w granicach jego wytrzymałości).

16. Obowiązek przestrzegania czasu i porządku w pracy - Pracownik ma przede wszystkim obowiązek przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie. Powinien zatem przychodzić punktualnie do pracy, być do dyspozycji przełożonego w wyznaczonym przez niego czasie i miejscu, przestrzegać określonych w zakładzie pracy przerw itp. Jest zobowiązany do przestrzegania przepisów wewnątrzzakładowych, w których uregulowany jest czas pracy wszystkich pracowników lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, wprowadzonego na wniosek pracownika. Zatrudniony musi usprawiedliwić swoją nieobecność w miejscu i czasie wyznaczonym przez przełożonego. Niedopełnienie tego obowiązku może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

17. Odpowiedzialność porządkowa pracownika - Przestrzeganie przepisów oraz zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych to jeden z podstawowych obowiązków każdego pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN: „Obowiązek stosowania bezpiecznych metod pracy nie ma charakteru jednostronnego, lecz ciąży również na pracowniku w takim stopniu, w jakim odpowiada to jego przeszkoleniu w zakresie wykonywanej pracy, nabytemu doświadczeniu oraz związanej z tym świadomością o ewentualnym zagrożeniu w razie niezachowania obowiązujących w tym zakresie zasad lub przepisów. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracownika, jeżeli pozostaje w związku z wypadkiem, uzasadnia przyjęcie przyczynienia się do szkody samego pracownika”.

18. Odpowiedzialność materialna pracownika - Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, jeżeli wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

19. Odpowiedzialność za mienie powierzone - Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

20. Podstawowe zasady prawa pracy - Zasada wolności pracy; zasada równości i równouprawnienia; zasada niedyskryminacji; zasada godziwego wynagrodzenia; prawo do wypoczynku; zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika; Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych; zasada zrzeszania się; zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy.

21. Stosunek pracy na podstawie powołania - Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania określonych w odrębnych przepisach na czas nie określony, na podstawie przepisów szczególnych -na czas określony tj. objęty powołaniem. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, jeśli nie został określony -to w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie- niezwłocznie lub terminie określonym odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dot. to także powołanych na czas określony. Odwołanie powinno być na piśmie i jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W tym okresie pracownik ma prawo do wynagrodzenia tak jak przed odwołaniem. Odwołanie bez wypowiedzenia np: w razie ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa które zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, niezdolności do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 m-ce przy zatrudnieniu 6 miesięcznym,

22. Stosunek pracy na podstawie mianowania - Nawiązanie tego typu stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że mianowanie pracownika nie może być dokonane w sposób jednostronny, nawet z formalnego punktu widzenia. Obecnie na podstawie mianowania powstaje stosunek pracy pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządu terytorialnego, nauczycieli, prokuratorów, funkcjonariuszy pożarnictwa. Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym, a jeżeli tego nie określono - z dniem doręczenia pracownikowi aktu nominacyjnego. Mianowanie może nastąpić na stałe bądź do odwołania, albo na czas określony.

23. Stosunek pracy na podstawie wyboru - Stosunek pracy z wyboru różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim sposobem jego nawiązania i rozwiązania. W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym. Stosunek pracy z wyboru trwa przez okres, na który dokonano wyboru, i rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu przez: ustąpienie z zajmowanego stanowiska, upływ czasu, odwołanie, śmierć.

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

24. Sankcje wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę - Wypowiedzenie umowy o pracę przez podmiot zatrudniający wbrew przepisom prawa jest czynnością bezprawną, wadliwą. Zarówno dotyczy to wypowiadania umów na czas nieokreślony bez uzasadnionej przyczyny, jak i przy naruszeniu dyspozycji norm regulujących wypowiadanie umów tj. bez konsultacji z właściwymi instancjami związkowymi przy wypowiadaniu umowy, przy naruszeniu szczególnej ochrony, w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, bez zachowania przepisanej formy, bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia. O skutkach orzeka sąd pracy. Może on orzec o uznaniu wypowiedzenia za nieskuteczne, wówczas gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana (nie upłynął okres wypowiedzenia), unieważnia ono ze skutkiem natychmiastowym (ex nunc) dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do rozwiązania umowy. Ma więc ono charakter konstytutywny. Natomiast przywrócenie do pracy może nastąpić wtedy gdy wskutek dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu reaktywuje natychmiast rozwiązany stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika. Jednakże przywrócenie do pracy uzależnione jest od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia i pracy i dopiero to przywrócenie następuje z chwilą zgłoszenia tej gotowości. Zgłoszenie gotowości powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Po tym terminie może nastąpić tylko jeśli przekroczenie terminu nie wynikało z winy pracownika. Niespełnienie tego warunku przez pracownika w wyznaczonym terminie może spowodować odmowę pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Zarówno orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, jak i przywrócenie do pracy ma zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do umów na czas nieokreślony.

25. Ochrona wynagrodzenia za pracę - Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Z wynagrodzenia za prace odlicza się składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych..

26. Co to umowa na czas próbny (czy po jej ustaniu pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika) - Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie pracy. Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas próbny jest nieobowiązkowe. W praktyce jednak umowa ta stosowana jest bardzo często. Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Zawierając taką umowę należy spełnić wymagalną procedurę w zakresie formalnym. Treść umowy powinna zawierać; strony, które ją zawierają, wykazywać, że jest to umowa na okres próbny a także określać warunki pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy i gratyfikacje. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, ale może trwać krócej. Toteż zakazane jest zawieranie umowy na okres dłuższy, jak również jej ponawianie przez tego samego pracodawcę (art. 25 § 2 k.p.). Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, jeżeli oczywiście nie uległa wcześniejszemu wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Okres wypowiedzenia takowej umowy wynosi: 3 dni robocze w przypadku 2-tygodniowego okresu próbnego, 7 dni w przypadku okresu 2 tygodni, oraz 14 dni w czasie 3-miesięcznego okresu próbnego. A w przypadku, kiedy pracodawca i pracownik przypadną sobie do gustu i zamierzają kontynuować współpracę - to powinni zawrzeć inną umowę o pracę.

27. Co to umowa na zastępstwo - Umowa na zastępstwo jest to odmiana umowy na czas określony. Pracodawca ma prawo zatrudnić na stanowisko nieobecnego pracownika z powodów usprawiedliwionych innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony - zwaną umową o pracę na czas zastępstwa. Zgodnie z kodeksem pracy art. 25 § 1. umowa na zastępstwo jest to umowa, która zawarta zostaje, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika np. urlop wypoczynkowy, macierzyński, wychowawczy, bezpłatny, z powodu choroby. Treść umowy powinna być sporządzona precyzyjnie, aby jednoznacznie z niej wynikało, że jest to "umowa o pracę na zastępstwo", lub "umowa o pracę w zastępstwie". W umowie należy określić dane osobowe zastępowanego pracownika a także stanowisko lub funkcję zastępowanego. A także bardzo ważną kwestią jest ustalenie wynagrodzenia, czasu, miejsca pracy oraz terminu zakończenia współpracy. Pracownik - zastępca ma takie same prawa i obowiązki jak pozostali pracownicy, gdyż jest on pełnoprawnym pracownikiem. Pracownik ów ma prawo, m.in. do: urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy a także świadectwa pracy w chwili rozwiązania lub ustania stosunku pracy.

28. Długość okresu wypowiedzenia poszczególnych umów -

a) Umowa o pracę na czas nieokreślony:

b) Umowa o pracę na czas określony:

c) Umowa na okres próbny:

d) Umowa na zastępstwo:

e) Umowa na pracę tymczasową:

29. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę - Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek, mianowicie w sytuacji, gdy: 1) zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe; 2) pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą zajęte przez niego stanowisko. Niezachowanie przez pracownika wymaganej formy nie powoduje nieważności jego oświadczenia, bowiem Kodeks pracy nie łączy nakazanej formy pisemnej z rygorem nieważności. Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu l miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenia o odszkodowanie. Jednakże pracodawca może wystąpić z roszczeniem tylko wówczas, gdy podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest zarzut, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

30. Co to zwolnienie grupowe - Zwolnienia grupowe, w wyniku których pracę traci duża liczba pracowników, mają wpływ na sytuację na lokalnym (a czasem również krajowym) rynku pracy. Dlatego muszą być konsultowane ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz należy o nich poinformować powiatowy urząd pracy. Natomiast w celu złagodzenia skutków utraty pracy pracownikom przysługują odprawy pieniężne.

Ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844). Wprowadza ona definicję zwolnienia grupowego, które ma miejsce w przypadku rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników

  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Określa przedmiot i tryb postępowania poprzedzającego dokonanie zwolnienia grupowego. Pracodawca będzie zobowiązany do negocjowania z zakładowymi organizacjami związkowymi warunków odstąpienia od zwolnień lub ich ograniczenia, a także spraw pracowniczych związanych z grupowym zwolnieniem. Ustawa wprowadza nowy etap w postępowaniu związanym z grupowym zwolnieniem (notyfikacja) oraz wprowadzenie minimalny 30-dniowy okres ochronny poprzedzający zwolnienia pracowników. Przyznaje przedstawicielom pracowników uprawnienia przewidziane w procesie grupowego zwolnienia dla zakładowych organizacji związkowych, w przypadku gdy takie organizacje u danego pracodawcy nie działają.

31. Prawo do urlopu wychowawczego - Urlop wychowawczy jest szczególnym okresem, w czasie którego zarówno matka jak i ojciec dziecka, będący pracownikami mają prawo do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Można z niego skorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub później - nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Urlop wychowawczy przysługuje każdemu z rodziców lub prawnemu opiekunowi dziecka, którego ogólny staż pracy wynosi sześć miesięcy i który jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, a zatem jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Do okresu tego wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz okresy zaliczane na podstawie odrębnych przepisów.

W czasie urlopu pracownik podlega szczególnej ochronie, co oznacza, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Są to: naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jeżeli wniosek o urlop został złożony po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę - wypowiedzenia - urlopu udziela się do chwili rozwiązania umowy o pracę. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze 3 lat nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, zaś uprawniony do tego urlopu, którego dziecko z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnoprawności - wymaga osobistej opieki pracownika - może skorzystać z dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Możliwe jest także korzystanie z urlopu przez rodziców lub opiekunów dziecka jednocześnie - jednak nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony może skorzystać z urlopu w pełnym wymiarze, zaś zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony- jeżeli data rozwiązania umowy przypada w czasie urlopu - ma prawo do urlopu wychowawczego do dnia rozwiązania umowy o pracę, chyba że pracodawca przedłuży umowę. W tym zakresie przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę żadnego obowiązku. W razie rozwiązania umowy pracownik może skorzystać z urlopu po ponownym zatrudnieniu, o ile dziecko jego nie ukończyło 4 roku życia. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika, który należy złożyć na piśmie pracodawcy dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem. W razie złożenia wniosku w terminie późniejszym pracodawca udziela urlopu nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia przez pracownika wniosku o jego udzielenie. Wniosek o urlop wychowawczy może zostać złożony pracodawcy zarówno osobiście jak i drogą pocztową - decyduje w tym przypadku data stempla pocztowego.

32. Zasady systemu ubezpieczeń społecznych - Ubezpieczenia społeczne to system powszechny i jednolity obejmujący ubezpieczenia pracowników i innych osób w wieku produkcyjnym opłacanym przez pracodawcę i pracownika i posiadającym gwarancję państwa. Ubezpieczenia społeczne są formą zabezpieczenia się poszczególnych grup ludności od wystąpienia konkretnych rodzajów ryzyka życiowego ( np. choroby, śmierci, kalectwa .) Są one oparte na technice ubezpieczeniowej, która zakłada gromadzenie środków na określonych funduszach przez ludzi narażonych na wymienione rodzaje ryzyka. Środki te są płacone przez pracowników lub i pracodawców z przeznaczeniem na pokrycie wydatków i strat wynikających ze zdarzeń losowych. Wysokość składak powinna być uzależniona od wysokości zarobków ubezpieczonego oraz od ryzyka wystąpienia zdarzenia losowego dla całej populacji w danym okresie.

Ubezpieczenia społeczne mają chronić przed dużą utratą dochodów spowodowaną zdarzeniem losowym i związanymi z nimi wysokimi oraz niespodziewanymi wydatkami. Obejmują one osoby utrzymujące się z pracy oraz ich rodziny. Elementami ubezpieczenia są: składka, fundusz, określone ryzyko losowe, wystąpienie szkody, pokrycie szkody określonym świadczeniem

W umowie ubezpieczenia instytucja ubezpieczeniowa jest zobowiązana do wypłacenia określonych świadczeń w razie wystąpienia szkody wywołanej zdarzeniem losowym, a ubezpieczający - do płacenia składek. W ubezpieczeniach społecznych występuje dodatkowy element. Umowę ubezpieczenia można zawrzeć na rzecz osoby trzeciej. W tym wypadku ubezpieczający płaci składki, a uprawnienia do świadczeń posiada osoba ubezpieczona. W ubezpieczeniach społecznych ubezpieczającym jest najczęściej zakład pracy, który w całości lub w części płaci składki do ubezpieczyciela. Ubezpieczonym jest pracownik wraz z rodziną i to on otrzymuje świadczenie od zakładu ubezpieczeń.

33. Emerytury i renty - Emerytura(zwana dawniej rentą starczą) - świadczenie pieniężne mające służyć jako zabezpieczenie bytu na starość dla osób, które ze względu na wiek nie posiadają już zdolności do pracy zarobkowej (jako pracownicy, przedsiębiorcy, rolnicy i in.) albo utraciły ją w znacznym stopniu oraz nie dysponują innymi źródłami dochodu gwarantującymi możliwość utrzymania się. Podstawową cechą świadczenia emerytalnego jest brak jego ekwiwalentności w stosunku do wartości składek z tytułu ubezpieczenia społecznego płaconych przez czas aktywności zawodowej. W Polsce państwowa emerytura przysługuje osobom, które osiągnęły wiek emerytalny i mają udokumentowany wymagany okres zatrudnienia (dotyczy tylko tzw. starej emerytury, a więc osób, które urodziły się przed 1949 rokiem). W nowym systemie staż pracy jest nieistotny, wymagany jest natomiast odpowiedni poziom indywidualnego konta ubezpieczonego. Innymi słowy - emerytura zależy od wysokości kapitału zgromadzonego przez całe życie. W Polsce wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Świadczenia społeczne są obsługiwane oddzielnie dla rolników (KRUS) oraz dla reszty pracujących (ZUS).

Polski system emerytalny dzieli się na tzw. 3 filary:

Renta socjalna jest świadczeniem, które przysługuje osobom zamieszkującym i przebywającym na terytorium Rzeczypospolitej, pełnoletnim i całkowicie niezdolnym do pracy, z zastrzeżeniem, że owa niezdolność do pracy musi być skutkiem naruszenia sprawności organizmu, powstałego przed ukończeniem 18 roku życia (albo przed ukończeniem 25 lat, w przypadku osób uczących się i studiujących). Ustalenia całkowitej niezdolności do pracy i przewidywanego okresu jej trwania dokonuje lekarz orzecznik ZUS, ale podstawą do przyznania renty socjalnej może być także aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wydane przed 1 października 2003 r. lub aktualne orzeczenie komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia o zaliczeniu do I lub II grupy inwalidów, wydane przed 1 września 1997 r.

Renta może być przyznana na stałe, jeżeli niezdolność do pracy jest trwała, lub na wskazany okres, jeśli niezdolność do pracy jest czasowa. Renta socjalna nie przysługuje osobie, która ma ustalone prawo do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, renty inwalidzkiej, renty strukturalnej, świadczenia przedemerytalnego lub zasiłku przedemerytalnego, pobiera świadczenia o charakterze rentowym z instytucji zagranicznych, jest tymczasowo aresztowana albo odbywa karę pozbawienia wolności, ma ustalone prawo do renty rodzinnej (a nawet części tej renty) w wysokości przekraczającej 200 proc. kwoty najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Świadczenie nie przysługuje również osobom posiadającym nieruchomości rolne o powierzchni powyżej 5 ha. Przeliczeniowych. Renta socjalna przyznawana jest na wniosek, w stałej wysokości, wynoszącej 84 proc. kwoty najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy albo spełniała warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się, że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy.

Renta rodzinna przysługuje także uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci pobierała zasiłek przedemerytalny lub świadczenie przedemerytalne. W takim przypadku przyjmuje się, że osoba zmarła spełniała warunki do uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Do renty rodzinnej mają prawo: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione - do ukończenia 16. roku życia lub 25. roku życia, jeśli się uczą oraz bez względu na wiek, jeśli stały się całkowicie niezdolne do pracy przed 16. rokiem życia lub w czasie nauki w szkole do ukończenia 25. roku życia. Jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty przedłuża się do zakończenia tego roku studiów.

Renta rodzinna wynosi:

34. Rozwiązywanie sporów zbiorowych - Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.