Europejskie prawo pracy
Termin europejskie prawo pracy w znaczeniu szerszym oznacza ogół norm prawnych odnoszących się do stosunków pracy, tworzonych w ramach organizacji zachodnioeuropejskich, w tym zwłaszcza Rady Europy i Wspólnoty Europejskiej. W znaczeniu węższym jest to prawo Wspólnoty Europejskiej (Unii Europejskiej). W praktyce szersze znaczenie pojęcia europejskiego prawa pracy, obejmuje, poza prawem Unii, przede wszystkim Europejską Kartę Społeczną1 z 1961 r., jak i odnoszące się do pracy postanowienia Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 r. Natomiast pojęcie europejskiego prawa pracy w ujęciu węższym obejmuje Traktat Rzymski z 1957 r., ze wszystkimi późniejszymi zmianami oraz akty wydawane przez organy Unii Europejskiej. Do prawa tego zalicza się również umowy międzynarodowe zawierane między Unią Europejską i jej państwami członkowskimi a państwami trzecimi. Obejmuje ono także układy stowarzyszeniowe zawarte z 14 państwami (w tym 10 z państwami Europy Centralnej i Wschodniej). Europejskie prawo pracy stanowi jedną z gałęzi prawa Unii Europejskiej. Jej wyodrębnienie z całego prawa Unii opiera się na podobnych kryteriach jak wyodrębnienie prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich. W szczególności, jak na to wskazują postanowienia niektórych dyrektyw, europejskie prawo pracy zawiera normy prawne odnoszące się do świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub umowy o pracę. Nie obejmuje ono osób pracujących na własny rachunek. Znajomość prawa pracy Unii Europejskiej jest bardzo istotna. Wprawdzie regulacje wspólnotowe zaczną obowiązywać Polskę w całości dopiero po przystąpieniu do UE, jednak już od podpisania w grudniu 1991 r. Układu Europejskiego (określającego zasady stowarzyszenia naszego kraju z UE) Polska stara się dostosowywać własne ustawodawstwo do prawa Unii.
Czas pracy
W prawie europejskim czas pracy jest regulowany postanowieniami dyrektywy nr 93/104 z 23 listopada 1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa ta dotyczy wymiaru minimalnego wypoczynku dziennego, wypoczynku cotygodniowego, corocznych płatnych urlopów, maksymalnego wymiaru tygodniowego czasu pracy, pracy nocnej, pracy zmianowej oraz specjalnych systemów czasu pracy. Przyjęcie dyrektywy nr 93/104 stanowi przełom w regulacji tej problematyki przez Unię Europejską. Traktat Rzymski2 bowiem tylko w niewielkim stopniu zajmuję się problematyką czasu pracy i urlopów wypoczynkowych. Art. 120 Traktatu zobowiązuje państwa członkowskie jedynie do zachowania istniejących systemów płatnych urlopów wypoczynkowych. Dyrektywa nie stosuje się do takich gałęzi pracy jak transport powietrzny, kolejowy, drogowy, wodny, śródlądowy, rybołówstwo morskie oraz inne prace na morzu, a także praktyki lekarskie. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, by każdy pracownik korzystał z:
nieprzerwanego wypoczynku dziennego w wymiarze co najmniej 11 godzin na dobę,
płatnego urlopu corocznego w wymiarze co najmniej 4 tygodni; ten minimalny wymiar urlopu corocznego nie może być zastąpiony świadczeniami pieniężnymi, z wyjątkiem przypadku rozwiązania stosunku pracy.
Państwa członkowskie zobowiązane są także zapewnić, aby w sytuacjach, gdy dzień pracy jest dłuższy niż 6 godzin, każdy pracownik korzystał z przerwy w pracy, określonej w układach zbiorowych pracy lub w ustawodawstwie pracy. Ustalony Dyrektywą obowiązkowy wymiar wypoczynku cotygodniowego wynosi co najmniej nieprzerwane 24 godziny, plus 11 godzin wypoczynku dziennego, powinien on także obejmować niedziele. Wedle Dyrektywy praca nocna nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Dyrektywa zawiera przepisy szczegółowe dotyczące reżimu prawnego pracy nocnej i pracy w specjalnych systemach czasu pracy. Państwa członkowskie zobowiązane były doprowadzić swoje ustawodawstwo i przepisy administracyjne do zgodności z Dyrektywą w terminie do 26 listopada 1996 r. lub zapewnienia przyjęcia do tego terminu przez krajowych partnerów społecznych odpowiednich układów lub porozumień. Należy stwierdzić, iż polskie przepisy w tej dziedzinie są generalnie zgodne z prawem Unii Europejskiej. Wśród koniecznych zmian należy z pewnością wymienić m.in. wprowadzenie definicji pracownika nocnego oraz usunąć rozbieżności dotyczące przeciętnego tygodniowego czasu pracy wykonywanego łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych.
Wynagrodzenie za pracę
Podstawę tej zasady wyznacza art. 119 traktatu o utworzeniu Wspólnoty Europejskiej (TWE) a rozwinięciem jest Dyrektywa Rady UE nr 117 z 1975 r. Nakazuje ona równe traktowanie mężczyzn i kobiet w kwestiach płacy za równą pracę, czyli analogiczną lub taką, której przypisuje się identyczną wartość. Dyrektywa ta nakłada na państwa członkowskie obowiązek umożliwienia prawnego dochodzenia swoich racji (w tym także za pośrednictwem sądów) tym wszystkim pracownikom, którzy mogliby czuć się pokrzywdzeni z powodu niestosowania tej kardynalnej zasady. Nakazuje również uchylenie wszystkich przepisów nie dających się z nią pogodzić, w tym także postanowień układów zbiorowych. Co więcej kraje członkowskie zostały zobowiązane do przeciwdziałania zwolnieniom z pracy powodowanym krytyką praktyk dyskryminacyjnych w przedsiębiorstwach. Zgodnie z przyjętym zapisem w Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracobiorców, każde zatrudnienie powinno być sprawiedliwe wynagradzane. W tym celu zaleca się, aby zgodnie z warunkami danego kraju:
pracobiorcy mieli zagwarantowane sprawiedliwe płace, tzn. takie, które im zapewniają godziwy poziom życia,
pracobiorcy, którzy nie są zatrudnieni na podstawie bezterminowej umowy o pracę, otrzymywali sprawiedliwe wynagrodzenie,
wypłata wynagrodzenia mogła być wstrzymana, lub też wynagrodzenie mogło być zajęte lub odstąpione tylko na podstawie przepisów obowiązujących w danym państwie; według tych przepisów pracobiorcy należy pozostawić środki niezbędne do zapewnienia utrzymania jemu i jego rodzinie.
Najwyższe wynagrodzenia realne netto określone są we Włoszech, Holandii, Portugalii i Hiszpanii,
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn
Równość traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy i spraw socjalnych jest jednym z fundamentów prawa wspólnotowego, a zasada równej płacy za równą pracę stanowi treść art. 119 Traktatu Rzymskiego od początków jego istnienia (1957 r.), zaś szerszym rozwinięciem tego artykułu jest Dyrektywa Rady nr 117 z dnia 10 lutego 1975 r. Zgodnie z nią państwa członkowskie Unii mają obowiązek otwarcia drogi prawnej, w tym sądowej, dla wszystkich pracowników, którzy mogliby czuć się pokrzywdzeni z powodu niestosowania tej zasady. Muszą także uchylić wszystkie przepisy nie dające się pogodzić z tą zasadą. Zobowiązane są również do podjęcia środków przeciwdziałających zwolnieniom z pracy spowodowanym krytyką praktyk dyskryminacyjnych w zakładach pracy. Stosowania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w dostępie do zatrudnienia, szkolenia zawodowego, awansu zawodowego i warunków pracy dotyczy Dyrektywa nr 207 z dnia 9 lutego 1976 r. Przedstawia ona zasadę równości traktowania i zasadę dyskryminacji. Wyeliminowanie dyskryminacji ze względu na płeć obejmować musi sferę warunków dostępu do zawodów lub stanowisk pracy, niezależnie od sektora i rodzaju działalności, oraz wszystkie szczeble hierarchii zawodowej. Dyrektywa upoważnia jednak państwa członkowskie do wyłączenia z jej stosowania tych rodzajów działalności zawodowej, przy których, z samej ich natury, płeć pracownika odgrywa rolę decydującą. Dyrektywa nie narusza przy tym przepisów ochronnych kobiet, zwłaszcza dotyczących ciąży i ochrony macierzyństwa. Wspiera ona wszystkie działania mające na celu promowanie równości szans kobiet i mężczyzn. Kolejna Dyrektywa nr 613 z dnia 11 grudnia 1986 r. dotycząca zasady równego traktowania pracowników pracujących na własny rachunek obejmuje zarówno osoby prowadzące działalność zarobkową na własny rachunek, włączając w to farmerów i wolne zawody, jak i ich małżonków, którzy nie będąc pracownikami ani partnerami, uczestniczą w wykonywaniu działalności. Dyrektywa nr 7 z dnia 19 grudnia 1978 r. dotyczy równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie ubezpieczeń społecznych. Obejmuje ona systemy ubezpieczeń chorobowych, inwalidzkich, emerytalnych, wypadkowych i chorób zawodowych oraz od bezrobocia. Dyrektywa ta zaleca stopniowe wprowadzenie w ogólnych systemach ubezpieczeniowych równości regulacji dla mężczyzn i kobiet, to jednocześnie dopuszcza - w art. 7 wyłączenie przez państwa wspólnotowe z tego wymogu określania wieku emerytalnego. Tak więc prawo europejskie nie zawiera bezwzględnego obowiązku zrównania wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet. Inną sprawą jest jednak kwestia wieku, jako przesłanki do rozwiązywania stosunku pracy - ten musi być jednakowy zarówno dla kobiet jak i mężczyzn. Następna Dyrektywa nr 378 z dnia 24 lipca 1986 r. rozstrzyga sprawę wieku emerytalnego. Odnosi się ona do systemów ubezpieczeniowych nie objętych Dyrektywą nr 7/1979, lecz ustanowionych na rzecz grup pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw, w gałęziach lub w sektorach gospodarki lub w skali zawodu, bądź w skali międzynarodowej, systemów ubezpieczeń zawodowych lub zakładowych, mających na celu uzupełnienie lub zastąpienie świadczeń z ogólnych systemów ubezpieczeń społecznych. Dyrektywa ta obejmuje następujące ryzyka ubezpieczeniowe: niezdolność do pracy z powodu choroby, osiągnięcie wieku emerytalnego, inwalidztwo, choroby zawodowe, wypadki przy pracy, bezrobocie.
Ochrona pracy dzieci i młodzieży
Pod równie ścisłą ochroną znajdują się w Unii pracownicy młodociani. Biała księga dla krajów Europy Środkowo-Wschodniej sugeruje, że najpilniejszych zmian w przepisach krajów aspirujących do UE wymagają zagadnienia omówione w Dyrektywie nr 33 z dnia 22 czerwca 1994 r. dotyczącej ochrony pracy młodych pracowników. W świetle unijnych przepisów młody „pracownik” oznacza osobę w wieku nieprzekraczającym 18. roku życia, zaś dziecko - 15. roku życia (lub podlegające obowiązkowi szkolnemu). Termin „młodociany” określa młodzież w wieku 15-8 lat, nieobjętą już obowiązkiem szkolnym. Dyrektywa ta wprowadza: zakaz zatrudniania dzieci, ścisłą reglamentację i ogólną ochronę pracy młodocianych, ciążący na pracodawcy obowiązek dostosowania warunków pracy młodych pracowników do wymogów ich wieku. Dyrektywa zawiera także postanowienia dotyczące minimalnego wieku dla wykonywania określonych zadań, maksymalnego czasu pracy w poszczególnych przedziałach wiekowych, zasad łączenia pracy z nauką oraz zakaz pracy nocnej, długość odpoczynku dobowego, urlopów corocznych oraz dziennych przerw w pracy.
Kształcenie zawodowe
Każdy pracownik we Wspólnocie Europejskiej powinien mieć dostęp do kształcenia zawodowego i możliwość korzystania z niego podczas całego okresu pracy zarobkowej. Niedopuszczalne jest dyskryminowanie w dostępie do kształcenia zawodowego w związku z obywatelstwem pracobiorcy. Dzięki kształceniu zawodowemu następuje szybsza integracja młodych, bezrobotnych na rynku pracy poprzez dodatkowe programy szkoleniowe, lepsze szkolenie siły roboczej w nowych kierunkach i technologiach oraz przekwalifikowanie. Zgodnie z zapisem w Białej księdze w rozdziale dotyczącym edukacji i kształcenia wszyscy obywatele Unii powinni uzyskać co najmniej wykształcenie ogólne i zawodowe. Dyrektywa nr 266 z dnia 2 kwietnia 1964 r. dotyczy ogólnych zasad realizacji wspólnotowej polityki szkolenia zawodowego. Zasady te mają umożliwić każdemu otrzymanie odpowiedniego wykształcenia, z poszanowaniem swobody wyboru zawodu, miejsca kształcenia i miejsca pracy. Wspólna polityka kształcenia zawodowego powinna umożliwić każdej osobie nabycie wiedzy technicznej i kwalifikacji potrzebnych dla wykonywania danego zwodu i osiągnięcia możliwie najwyższego poziomu wykształcenia, przy jednoczesnym sprzyjaniu, zwłaszcza u osób młodych, ich rozwojowi umysłowemu i fizycznemu oraz wychowaniu obywatelskiemu. Znaczenie określenia „szkolenie zawodowe” jest nieco ograniczone przez art. 57 Traktatu WE. Artykuł ten dotyczy dyrektyw w sprawie wzajemnego uznania dyplomów, świadectw i innych dowodów stwierdzających formalne kwalifikacje osób pracujących na własny rachunek. Pomimo ograniczeń art. 57, Rada WE przyjęła szereg dokumentów dotyczących szkolenia zawodowego, nie rozdzielając na poszczególne grupy zawodowe. Takim rozwiązaniem ogólnym jest Decyzja Rady nr 368 z dnia 16 lipca 1985 r. w sprawie porównywalności kwalifikacji wynikających z kształcenia zawodowego pomiędzy państwami członkowskimi Wspólnoty Europejskiej. Komisja ustala tę porównywalność w ścisłym współdziałaniu z państwami członkowskimi i organizacjami pracodawców na szczeblu Wspólnoty. W tym celu:
na wniosek państw członkowskich lub właściwych organizacji pracodawców i pracowników na szczeblu Wspólnoty zostają wyselekcjonowane odpowiednie zawody lub grupy zawodów,
sporządza się zestawy wzajemnie uzgodnionych opisów poszczególnych zawodów,
dopasowuje się kwalifikacje uzyskane w wyniku kształcenia zawodowego i uznawane w różnych państwach członkowskich do opisów zawodów,
ustala się tabele zawierające informacje o poziomie szkolenia zawodowego, tytułach zawodowych i kwalifikacjach zawodowych, organizacjach i instytucjach mających za zadanie prowadzenie szkolenia zawodowego, a także organizacjach właściwych do wykonywania oraz walidowania dokumentów, świadectw i innych dokumentów stwierdzających odbycie szkolenia zawodowego (art. 3).
Szczególne znaczenie ma Dyrektywa nr 48 z dnia 21 grudnia 1988 r. w sprawie ogólnego systemu uznawania dyplomów nauki średniego stopnia, uzyskanych po ukończeniu nauki zawodu i szkolenia trwających co najmniej 3 lata. Dyrektywa ta stosuje się do wszystkich krajowców państwa członkowskiego pragnących wykonywać w państwie przyjmującym zawód objęty regulacją, w charakterze osoby pracującej na własny rachunek lub osoby zatrudnionej. Dyrektywa przewiduje, że posiadacz dyplomu nauki powyżej średniego stopnia, trwającej co najmniej 3 lata, może podjąć i wykonywać dany zawód w każdym państwie członkowskim. Niepełnosprawni Powszechnie przyjmuje się, że osoby niepełnosprawne są jedną z grup społecznych znajdujących się w najbardziej niekorzystnej sytuacji, ponieważ napotykają oni na poważne przeszkody przy wstępowaniu na rynek pracy, korzystaniu z możliwości teoretycznego i praktycznego kształcenia się i usług społecznych. Te trudności są wynikiem nie tylko rzeczywistego inwalidztwa, ograniczającego działalność osób niepełnosprawnych, lecz również są spowodowane określonymi postawami i otoczeniem, które nie bierze pod uwagę ich potrzeb. Wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej podjęły szereg środków zmierzających do ułatwienia integracji i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Istnieje olbrzymia liczba porównawczych prac badawczych na temat ram ustawowych tych środków oraz na temat zatrudnienia w przedsiębiorstwach w poszczególnych państwach członkowskich. Nowy Traktat o Unii Europejskiej, który został przyjęty w Amsterdamie w 1997 r., po raz pierwszy uwzględnił problemy niepełnosprawności. Największe znaczenie ma ich powołanie w kontekście ogólnej klauzuli niedyskryminacji, która brzmi: „Nie naruszając innych przepisów tego Traktatu w granicach uprawnień przekazanych Wspólnocie, Rada, działając zgodnie z propozycjami Komisji i po konsultacji z Parlamentem Europejskim, może podejmować stosowne działania, aby zwalczać dyskryminację z powodu płci, pochodzenia rasowego lub etnicznego, religii lub wyznania, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej”. Podstawowe dokumenty Rady Europy dotyczące osób niepełnosprawnych:
Zrewidowana Europejska Karta Społeczna, ze zmianami (głównie art. E, część V), Europejska Karta Społeczna (art. 15),
Zalecenie nr R (92) 6 Komitetu Ministrów, dotyczące „Spójnej polityki na rzecz osób niepełnosprawnych”,
Rezolucja Komitetu Ministrów (95) 3, odnosząca się do Karty Oceny Zawodowej Osób Niepełnosprawnych (12 października 1995 r.),
Przejście do zatrudnienia w środowisku chronionym do zwykłego zatrudnienia (na otwartym rynku pracy), Rada Europy 1996 r.,
Praca chroniona w pięciu krajach członkowskich Rady Europy: Austrii, Finlandii, Norwegii, Szwecji i Szwajcarii, Rada Europy 1997 r. Jedną z czterech podstawowych swobód jest swoboda przepływu pracowników w ramach krajów Wspólnoty Europejskiej. Oczywiście pracownicy niepełnosprawni mogą korzystać z tych przepisów. Jednocześnie osobom niepełnosprawnym przyznano dodatkowe prawa, a mianowicie:
na mocy art. 2 (1) Rozporządzenia 1251/70 „niezdolnym do pracy „migrującym” pracownikom” przyznano prawo do stałego pobytu na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli osoba taka przebywała w tym kraju co najmniej dwa lata; lub, jeżeli niepełnosprawność osoby została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (co uprawnia do państwowej renty),
art. 7 Rozporządzenia 1612/68 zapewnia niepełnosprawnym, migrującym pracownikom takie same przywileje socjalne i podatkowe jakie mają pracownicy krajowi. Uprawnia to niepełnosprawnych pracowników oraz ich rodziny m.in. do: specjalnego wyposażenia domu, do podjęcia specjalistycznego kształcenia, praktyki zawodowej i kształcenia zawodowego, jaki mają obywatele danego kraju na mocy artykułu 12 Rozporządzenia 1612/68.3
Wyżej wymienione przepisy dotyczą niestety tylko niewielkiej grupy osób niepełnosprawnych w Europie.
Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w miejscu pracy
Podstawowe reguły powszechnej ochrony pracy określa Dyrektywa nr 391 z dnia 12 czerwca 1989 r. (zwana też ramową z racji wagi omawianej problematyki). Nakazuje ona prowadzenie działań wspierających poprawę sytuacji w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy. Wskazuje też ogólne zasady zapobiegania ryzykom zawodowym, eliminowania zagrożeń i czynników sprzyjających wypadkom oraz prewencyjnych szkoleń pracowników. Wedle dyrektywy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w każdej sytuacji związanej z pracą, choć państwa członkowskie mogą wyłączyć z odpowiedzialności przypadki wywołane przez siły wyższe. Unijne prawo przerzuca na firmy wszelkie koszty związane z zapewnieniem bezpieczeństwa. Uwaga! Nie mogą one w żadnym razie obciążać pracowników. Pracodawcy muszą opierać się na zdefiniowanych w dyrektywie ogólnych zasadach prewencji. Są to:
unikanie ryzyka,
dostosowanie rodzaju pracy do możliwości człowieka, zwłaszcza przez projektowanie miejsc pracy, wybór wyposażenia roboczego i dobór metod pracy eliminujących jej monotonię,
stosowanie postępu technicznego,
redukowanie niebezpieczeństw,
rozwijanie ogólnej polityki prewencyjnej,
priorytetowe traktowanie ochrony zbiorowej,
odpowiednie szkolenie pracowników.
Regulacje prawne działalności Międzynarodowej Organizacji Pracy
Polityka zatrudnienia nie może funkcjonować bez właściwego mechanizmu administracyjnego. Międzynarodowa Organizacja Pracy uchwaliła ok. 20 międzynarodowych konwencji i zaleceń mających bezpośredni lub pośredni związek z działalnością służb zatrudnienia. Najpełniej kwestie te regulowane są przez dwie konwencje MOP: Konwencję nr 88 wraz z Zaleceniem nr 83 oraz Konwencję nr 150 wraz z Zaleceniem nr 158. Obie te regulacje prawne nie zostały przez Polskę ratyfikowane, ale mogą być z powodzeniem wykorzystane jako pewne rozwiązanie modelowe. Głównym zadaniem służb zatrudnienia jest jak najlepsza organizacja rynku pracy przy współpracy przedstawicieli rządu, pracowników i pracodawców nie tylko na szczeblu krajowym ale także lokalnym. Problem administracji pracy reguluje Konwencja MOP nr 150 dotycząca roli, zadań i organizacji pracy wraz z Zaleceniem nr 158. Według tej Konwencji pojęcie „administracja pracy” oznacza działalność administracji publicznej w dziedzinie krajowej polityki pracy. Z kolei określenie „system administracji pracy” obejmuje wszelkie organy administracji publicznej odpowiedzialne za administrację pracy lub zajmujące się nią, bez względu na to, czy są one jednostkami publicznymi, parapaństwowymi, regionalnymi, lokalnymi czy też mają jeszcze inną formę administracji zdecentralizowanej (art. 1). W ramach systemu administracji pracy muszą odbywać się konsultacje, rokowania, a także istnieć współpraca między władzami publicznymi a najbardziej reprezentowanymi organizacjami pracodawców i pracowników lub ich przedstawicielami. Zgodnie z omawianą Konwencją w skład systemu krajowej administracji pracy powinno wchodzić Ministerstwo Pracy oraz wyspecjalizowane jednostki, które mogą zajmować się takimi sprawami, jak:
opracowywania norm w zakresie warunków pracy i zatrudnienia,
inspekcji pracy,
planowania siły roboczej i rozwoju zasobów ludzkich,
zabezpieczenia społecznego i ustawodawstwa w zakresie minimalnej płacy,
specyficznych problemów odnoszących się do niektórych kategorii pracowników,
międzynarodowych zagadnień pracy.
Zalecenie nr 158 wskazuje na konieczność podjęcia właściwych środków w celu zapewnienia organizacji i działania służb terenowych systemu administracji pracy. Ważne jest stwierdzenie zawarte w Zaleceniu, że struktura krajowego systemu administracji pracy powinna być przedmiotem stałych przeglądów w konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników (art. 21).
Przypisy:
Europejska Karta Socjalna - zwana też Socjalną Kartą Turyńską. Karta chroni podstawowe prawa ekonomiczne i społeczne człowieka. Państwa - sygnatariusze zobowiązały się Karcie przestrzegać m.in. następujących praw: prawo do pracy, prawo do odpowiednich warunków pracy, prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, prawo do tworzenia związków zawodowych, prawo do ochrony kobiet, prawo dzieci i młodzieży do szczególnej ochrony. Polska ratyfikowała Europejską Kartę Socjalną w czerwcu 1997 r.
Traktaty Rzymskie - powołujące do życia Europejską Wspólnotę Gospodarczą - obecnie Wspólnotę Europejską i Europejską Wspólnotę Energii Atomowej ( EURATOM ). Podpisane zostały w Rzymie 25 marca 1957 r. przez Belgię, Francję, Włochy, Holandię, Luksemburg i RFN. Traktaty te uzupełniano i zmieniano m.in. w Jednolitym Akcie Europejskim z 1986 r. i w Traktacie o Unii Europejskiej ( z Maastricht - 1992 r. ). Traktaty Rzymskie zakładały rozwój współpracy gospodarczej między sygnatariuszami przez stopniowe eliminowanie ceł wewnętrznych i ujednolicanie ceł zewnętrznych oraz wprowadzanie mechanizmów przepływu kapitału, siły roboczej, towarów i usług. Wprowadzanie tych rozwiązań zaplanowano na trzy kolejne czteroletnie etapy.
por. Florek L., „Pojęcie, źródła i charakter prawny europejskiego prawa pracy”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1998 r., nr 7- 8,