Rozwiązanie umowy o pracę - z zachowaniem terminu wypowiedzenia
Wypowiedzenie z zachowaniem terminu
Problemy pojawiają się w sytuacjach, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje po dokonaniu wypowiedzenia przez którąś ze stron, lub - gdy umowa zostaje wypowiedziana bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Obie strony umowy o pracę mają prawo ją wypowiedzieć z zachowaniem przewidzianego w przepisach Kodeksu pracy terminu wypowiedzenia, przy czym oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu powinno mieć formę pisemną. W oświadczeniu dotyczącym wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik w wypowiedzeniu nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia.
Prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia nastręcza pracodawcom spore trudności. Często zdarza się, że pracownik przestaje odpowiadać pracodawcy na skutek wielu drobnych zdarzeń, z których każde z osobna nie stanowi jakiegoś poważnego naruszenia zasad obowiązujących w miejscu pracy, ale zebrane razem rodzą u pracodawcy chęć zmiany pracownika. Można stwierdzić, że taki zespół zdarzeń spowodował u pracodawcy utratę zaufania do pracownika lub, że zostało naruszone przekonanie, że pracownik będzie dobrze wykonywał swoje obowiązki.
Zaufanie pracodawca utraci również w przypadku pracownika, który zobowiązany do nadzoru nad innymi pracownikami dopuszcza do naruszania przez nich obowiązku, lub pracownika, który będąc odpowiedzialny za powierzone mu mienie dopuścił do jego utraty lub uszkodzenia.
Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia występuje w uzasadnieniach dość często, ale wypowiedzenia takie czasami zaskarżane są przez pracowników do sądów pracy.
Istnieje bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, do którego trafiają w końcu sprawy sporne. Od dłuższego czasu daje się zauważyć łagodniejsze podejście sądownictwa do pracodawców. Przytaczam kilka orzeczeń, których treść pozwoli Wam wyrobić sobie opinię na temat, kiedy możemy mówić o utracie zaufania jako uzasadnionej przyczynie wypowiedzenia.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Sąd Najwyższy - wyrok I PKN 1/100 z dnia 10. 08. 2000 r.
Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Najwyższy - wyrok I PKN 212/00 z dnia 23. 01. 2001 r.
Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Sąd Najwyższy - wyrok I PKN 565/97 z dnia 26. 03.1998 r.
Również utrata zaufania zespołu pracowników, współodpowiedzialnych za powierzone im mienie, do któregoś z członków zespołu, może stanowić przyczynę wypowiedzenia.
Ale utrata zaufania to nie jedyne możliwe przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. W wyroku I PKN 335/98 z 29. 09. 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdza, iż ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia za wynagrodzeniem pracy na rzecz pracodawcy, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych obowiązków. Jego częste lub długotrwałe nieobecności spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, stanowią zatem uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.
Również inne nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające wyznaczenia zastępstw i dodatkowych wydatków na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, choćby były nie zawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie również fakt, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w sposób nieudolny, lub, mimo przeprowadzonych instruktaży nie potrafi opanować swoich obowiązków w sposób wystarczający.
W niektórych przypadkach, przyczyna wypowiedzenia będzie miała charakter obiektywny - będzie tak np. wtedy, gdy wypowiedzenie jest spowodowane sytuacją ekonomiczną, likwidacją stanowiska pracy, zmianą branży itp. Niektórzy pracodawcy zwalniając pracowników z takich przyczyn będą mieli obowiązek wypłacić pracownikom odprawy (będziemy o tym pisać w jednym z kolejnych odcinków).
Jeśli jednak wypowiedzenie nie ma ściśle obiektywnego charakteru, pracodawca niosący się z zamiarem jego dokonania powinien odpowiednio wcześniej zadbać o dodatkową dokumentację, która pozwoli mu się obronić w razie roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za nieprawidłowe. W przypadku zastrzeżeń, które mamy do pracownika, należy sporządzać notatki służbowe z rozmów z nim prowadzonych, zaistniałe wykroczenia przeciwko obowiązkom pracowniczym należy opisywać i opisy te dołączać do akt pracownika, wszelkie kary i upomnienia należy również starannie dokumentować. Jeśli skargi dotyczące pracownika napływają od jego bezpośrednich przełożonych, należy ich poprosić o sporządzenie odpowiedniej notatki. Trudno oczywiście wszystkie takie zdarzenia zmieścić w formularzu wypowiedzenia. Ale można na podstawie dokumentacji sporządzić uzasadnienie szczegółowe, które zostanie dołączone do wypowiedzenia.
Na koniec powtórzmy jeszcze raz - pracodawca ma prawo dobierać sobie pracowników, a nadrzędnym kryterium powinno być dobro przedsiębiorstwa, w którym pracownik pracuje. Jeśli pracodawca uzna, że dalsze zatrudnienie jakiegoś pracownika jest dla firmy niekorzystne, lub, że można pozyskać pracownika o wyższych kwalifikacjach w miejsce pracownika o kwalifikacjach niższych, ma prawo wypowiedzieć pracownikowi umowę. Ważne jest, aby podać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przypadku braku odpowiedniego zastrzeżenia, umowa zawarta na czas określony wygasa po jego upływie.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Jeśli jednak umowa na czas określony została zawarta w celu zastępstwa na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika, termin wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia zalicza się pracownikowi czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23.1 k.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Inne terminy wypowiedzenia
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy - 3 miesiące. Takie rozwiązanie może być korzystne dla pracodawcy - zyskuje on więcej czasu do rozliczenia powierzonego mienia.
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy - ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Zwolnienie na poszukiwanie pracy
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia z przyczyn niedotyczących pracowników (czyli upadłości, likwidacji zakładu lub stanowiska, itp.).
Dodatkowe obowiązki pracodawcy i ograniczenia dotyczące wypowiedzeń
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie, reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (jeśli taka u pracodawcy istnieje), podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, jeśli uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (Art. 38 k.p.).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (Art. 39 i 40 k.p.).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w trakcie zwolnienia lekarskiego), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (Art. 41 k.p.).
Są grupy zawodowe podlegające szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem - ich sytuacja uregulowana jest w przepisach szczególnych.
Upadłość i likwidacja pracodawcy
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.