Stosunek pracy jest najbardziej popularną formą zatrudniania pracowników. Zajmuje również centralne miejsce w problematyce prawa pracy. Odróżnia, bowiem zatrudnianie pracownicze (objęte postanowieniami prawa pracy) od zatrudnienia, poza-pracowniczego, czyli zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.
Przedmiot i treść stosunku pracy uregulowane są przepisami prawa pracy, a w szczególności Kodeksu Pracy. Na podstawie artykułu 22§1 Kodeksu Pracy oraz poglądów doktryny, stosunek pracy definiuje się, jako stosunek prawny zachodzący pomiędzy dwoma podmiotami, z których jeden zwany pracownikiem jest obowiązany świadczyć osobiście, w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Powyższa definicja określa podstawowe (pierwszorzędne) cechy stosunku pracy, wśród których wyróżnia się tzw. dobrowolność zobowiązania. Art. 11 Kodeksu Pracy stanowi, że przy wszystkich formach nawiązania stosunku pracy, istnieje obowiązek zgodnego oświadczenia woli stron. Oznacza to między innymi, że w obecnym stanie prawnym nie istnieje pojęcie przymusu pracy, a więc nikt nie jest zobowiązany do jej wykonywania wbrew swojej woli. Ponadto nie można zawrzeć stosunku pracy oraz ustalić warunków płacy i pracy bez wyrażenia przez obie strony, co najmniej dorozumianego oświadczenia woli.
Powyższa zasada łączy się również z ochroną niektórych pracowników przed zwolnieniem w zależności od stanu, w jakim się znajdują (okres macierzyński, okres przedemerytalny) lub funkcji, którą pełnią (przedstawiciele samorządu zawodowego). Zwolnienie takiej osoby jest skuteczne, ale bezprawne, co oznacza, że pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy na drodze sądowej.
Kolejnym istotnym elementem stosunku pracy jest wynagrodzenie. Nie można, więc pozbawić pracownika prawa do pobierania wynagrodzenia, lub składnika wynagrodzenia. Postanowienia umowne, które ograniczają lub odbierają pracownikowi prawo do pobierania wynagrodzenia, są nieważne z mocy prawa i zostają zastąpione właściwymi przepisami płacowymi. Kodeks Pracy gwarantuje pracownikowi prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Termin "godziwe wynagrodzenie" nie oznacza, że pracodawca ma zagwarantować pracownikowi wynagrodzenie minimalne, jest to, bowiem niezbędne minimum, ale to, że pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, które w możliwie najpełniejszy sposób odpowiada wielkości wkładu pracy pracownika.
Stosunek pracy charakteryzuje się również tym, że pracownik może świadczyć pracę wyłącznie osobiście, natomiast osoba dopuszczona do pracy, która wykonuje pracę, powinna być uważana za pracownika. Inaczej przy umowie zlecenia, gdzie możliwe jest pod pewnymi warunkami wykonanie zlecenia przez osobę trzecią.
Podporządkowanie przełożonemu przy wykonywaniu pracy, które obejmuje przede wszystkim obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń dotyczących organizacji i przebiegu pracy, stanowi kolejną cechę stosunku pracy. Uprawnienie do organizowania pracy i kierowania nią wiąże się z tym, że pracodawca ponosi określone ryzyko wykonania pracy. Do ryzyk ponoszonych przez pracodawcę zalicza się: ryzyko gospodarcze, socjalne, osobowe oraz techniczne. Ryzyko techniczne może być związane na przykład z zakłóceniem cyklu produkcyjnego z powodu wad urządzeń przeznaczonych do pracy. Ryzyko osobowe obejmuje niewłaściwy dobór pracowników przy zatrudnieniu na określonym stanowisku pracy. Ryzyko gospodarcze natomiast wiąże się np. z brakiem rynków zbytu dla produktów wytwarzanych przez zakład pracy. Ryzyko socjalne dotyczy sytuacji, w których pracodawca jest zobowiązany do spełniania świadczeń na rzecz pracownika, pomimo tego, że pracownik w danym momencie nie wykonuje pracy, np. wynagrodzenie za urlop.
Elementem odróżniającym wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy od np. umowy o dzieło, może być również ciągły charakter świadczenia pracy, który obejmuje zobowiązanie pracownika do zachowania należytej staranności w trakcie wykonywania pracy.
Kodeks Pracy wskazuje, bowiem wyraźnie, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik nie jest, więc odpowiedzialny za osiągnięcie ostatecznego rezultatu swojej pracy. Inaczej w umowie o dzieło, w której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, odpowiada, więc za osiągnięcie pewnego rezultatu, na przykład za uszycie niepowtarzalnej, jedynej w swoim rodzaju sukni ślubnej, napisanie określonego programu komputerowego.
Szczególną cechą prawa pracy jest to, że przepisy dotyczące stosunku pracy wraz z postanowieniami tzw. zbiorowego prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, porozumienia zbiorowe) kształtują sytuację prawną pracownika w sposób wyczerpujący. W związku z tym nie można zmienić uprawnień pracowników wynikających ze stosunku pracy na niekorzyść pracowników, na mocy porozumienia stron, ani tym bardziej na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy albowiem to, co przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi stanowi nienaruszalne minimum jego uprawnień. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy przysługują wszelkie uprawnienia zawarte w Kodeksie Pracy i obowiązujących u danego pracodawcy porozumieniach i regulaminach. Bardziej niekorzystne uregulowania są niezgodne z prawem i zostają automatycznie zastąpione przez przepisy prawa pracy. Na przykład pracodawca nie może ustalić w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje urlop krótszy niż przysługujący mu na podstawie kodeksu pracy. Nie może też zwiększyć wymiaru czasu pracy, ani maksymalnej liczby godzin nadliczbowych, ponad to, co zostało określone w prawie pracy. Postanowienia takie zostaną, bowiem automatycznie zastąpione przez właściwe regulacje prawa pracy.
W momencie zawarcia umowy o pracę, pracownik staje się zobowiązany do stawienia się do pracy, a pracodawca do dopuszczenia pracownika do jej wykonywania. Od tego momentu oblicza się okres zatrudnienia pracownika. Ma on także wpływ na inne uprawnienia pracownika, w szczególności na wymiar urlopu wypoczynkowego.
Najbardziej popularną formą zawarcia stosunku pracy jest umowa o pracę. Jednak stosunek pracy powstaje również w wyniku zawarcia spółdzielczej umowy o pracę, przyjęcia przez pracownika powołania lub mianowania na określone stanowisko, oraz na podstawie wyboru.
Umowa o pracę jest czynnością prawną, gdzie pracownik i pracodawca składają zgodne oświadczenia woli. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie określonym w umowie. Pracodawca zaś zobowiązuje się przede wszystkim do zapłaty umówionego przez strony wynagrodzenia.
Rodzaje umów o prace zawarte w Kodeksie Pracy:
- umowa na okres próbny,
- umowa na czas określony,
- umowa na czas wykonania określonej pracy,
- umowa na czas nieokreślony,
- umowa o zastępstwo.
Pracodawca, przed zawarciem umowy o pracę, zobowiązany jest skierować pracownika na wstępne badania lekarskie. Pracodawca ponosi wszelkie koszty z tym związane.
Każda umowa o pracę, niezależnie od jej rodzaju, powinna zostać zawarta na piśmie. Ponadto forma pisemna wymagana jest również przy każdorazowej zmianie jej warunków.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie wcześniejsze ustalenia, co do rodzaju umowy oraz jej warunków, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy.
Pracodawca, który nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, dopuszcza się - zgodnie z Kodeksem Pracy - wykroczenia przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie, z wyraźnym określeniem stron umowy (dane pracownika i pracodawcy), rodzaju umowy (umowa na okres próbny, na czas określony itd.), daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, w szczególności rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, wynagrodzenia i jego składników, wymiaru czasu pracy oraz terminu jej rozpoczęcia.
Pracodawca ma również obowiązek poinformować pracownika na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia. Informacja ta udzielona musi zostać najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
Ponadto pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, zobowiązany jest poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
Należy podkreślić, iż w polskim prawie pracy obowiązuje zasada, iż postanowienia umowy, które są mniej korzystne dla pracownika, niż to wynika z przepisów prawa pracy, są nieważne. Na ich miejsce "wchodzą" przepisy prawa pracy powszechnie obowiązujące.
Prawo pracy nie zawiera postanowień zabraniających bądź ograniczających możliwość dodatkowego zatrudnienia. Wyjątek stanowią uregulowania dotyczące umów o zakazie konkurencji. Zdarza się, że pracodawcy błędnie interpretują te przepisy i zakaz konkurencji starają się regulować w ramach umowy o pracę, dodając klauzulę konkurencyjną do jej treści. Kodeks Pracy jednoznacznie stanowi, iż zakaz konkurencji należy uregulować w odrębnej umowie. Niedopuszczalne jest załączanie tych postanowień do umowy o pracę.
Stosunek pracy nawiązany zostaje w terminie określonym w umowie, jako "dzień rozpoczęcia pracy", a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Od tego dnia jesteśmy podmiotem wszelkich praw i obowiązków z tym związanych.
Telepraca, jako jedna z elastycznych form zatrudnienia, zyskała na popularności w ostatnich latach. Do jej upowszechnienia, poza postępem w branży telekomunikacyjnej, szczególnie w zakresie dostępu do szerokopasmowego internetu, przyczyniła się także nowelizacja Kodeksu Pracy, wprowadzająca ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2007 r. Nr 181, poz. 1288) rodział IIb pt. Zatrudnienie pracowników w formie telepracy. Konieczne staje się, zatem uświadomienie wszystkim osobom zainteresowanym telepracą, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jakie korzyści i zagrożenia niesie ze sobą wykonywanie pracy w tej formie.
Atrakcyjną dla pracodawcy formą zatrudnienia pracowników, jest umowa zlecenia. Pomimo, że pracodawca przy umowie zlecenia zobowiązany jest do odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne czy przestrzegania przepisów BHP, to jednak ma on swobodę w zakresie regulacji czasu pracy czy rozwiązania samej umowy. Należy jednak pamiętać, że zawarcie umowy zlecenia w celu obejścia przepisów prawa pracy, a więc zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Ponadto, praca świadczona w stałych godzinach, podporządkowana pracodawcy może być, w pewnych sytuacjach, uznana za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy.
Umowa o dzieło, podobnie jak umowa zlecenia, jest jedną z atrakcyjniejszych dla pracodawcy form zatrudniania pracowników. Z uwagi na fakt, że do umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy, wykonawcy dzieła przysługują tylko prawa bezpośrednio wynikające z treści umowy, a powstałe w wyniku realizacji umów spory rozpatrują sądy cywilne.
Umowa o pracę na okres próbny jest dla pracodawców popularną formą zatrudniania, szczególnie absolwentów, którzy nie mają jeszcze ściśle określonej ścieżki kariery, ale także bardziej doświadczonych pracowników na stanowiska kierownicze, które mają zawsze istotne znaczenie dla funkcjonowania firmy. Obecnie ani posiadanie przez pracowników wielu dokumentów potwierdzających kwalifikacje i predyspozycje zawodowe kandydatów ani nawet kilkuetapowe postępowania kwalifikacyjne nie dają gwarancji wyłonienia idealnego kandydata. Faktyczne kwalifikacje pracownika oraz jego zdolność do pracy w grupie, kreatywność, samodzielność w działaniu i inne umiejętności, można sprawdzić dopiero w trakcie wykonywania konkretnych obowiązków, pod kierownictwem oraz z określonymi osobami, zwłaszcza w firmach, które jakość pracy łączą z dobrą atmosferą zespołu.
6