Organizacja ucząca się
(Learning organization)
Uczenie się organizacyjne
Pojęcie uczenia się organizacji wprowadzili Argyris i
Schron w latach 70.
Wzrost zainteresowania problematyką uczenia się w
naukach o zarządzaniu wiąże się z wejściem
społeczeństwa w erę wiedzy.
Organizacyjne uczenie się to proces zwiększania
zdolności organizacji do rozwiązywania problemów i
podejmowania skutecznych decyzji dzięki zdobywanej
wiedzy, przy czym punktem wyjścia do uczenia się
organizacji jest uczenie się poszczególnych osób.
Założenia koncepcji organizacji
uczącej się:
- organizacje, tak jak ludzie, mogą się uczyć
- sukces zależy od wszystkich pracowników 
wszyscy powinni się uczyć
- organizacja powinna motywować pracowników do
uczenia się
- proces uczenia się powinien być ciągły i stały
Organizacja ucząca się:
- postrzega siebie jako system zbiorowego uczenia się
- intensywnie buduje swoją przyszłość
- jest nieustannie w czasie czuwania
- tworzy i kapitalizuje (utrwala pamięć zbiorową  np.
opracowanie podręcznika, programu zmian itp.)
wiedzę
- zwiększa kompetencje swoich pracowników
- dokonuje samoocen  porównuje się z najlepszymi
- przekształca się, aby osiągnąć założone cele
Organizacja inteligentna
Organizacja ucząca się jest pierwowzorem
inteligentnej organizacji. Organizacja inteligentna
wykorzystuje wiedzę i przystosowuje się dzięki
stosowaniu odpowiednich konstrukcji myślowych, a
więc ma cechy systemu uczącego się.
Zarządzanie wiedzą  wszystkie procesy w firmie
oparte są na wiedzy.
Firmy uczące się są długowieczne. Obecnie średnia
długość życia firm wynosi mniej niż 40 lat.
Dwa znaczenia organizacji uczącej
się
Instytucjonalne  w tym sensie organizacja to pewien
system społeczny mający strukturę informacji i
komunikacji, która umożliwia interakcję między jej
uczestnikami
Funkcjonalne  w tym sensie organizacja traktowana
jest jako koncepcja, która jest bazą dla wszystkich
strategii zarządzania, służących podejmowaniu
decyzji, rozwiązywaniu problemów.
Cechy organizacji uczącej się
- wykorzystanie doświadczenia do kreowania nowej
wiedzy (jest to kultura otwarta)
- otwarte granice między przełożonymi a
podwładnymi (znikają linie podziałów między
przełożonymi a podwładnymi, odbiorcami a
dostawcami, przedsiębiorstwem a otoczeniem;
doświadczenia wszystkich stron są wzajemnie
dostępne)
- pielęgnowanie w organizacji kultury odmiennych
zdań (kierownictwo takiej organizacji jest głęboko
przekonane, że ścieranie się poglądów wzbogaca
doświadczenia pracowników)
Pozytywne następstwa uczenia się:
- podnoszenie konkurencyjności firmy
- koncentracja na przyszłościowych inwestycjach w
szkolenia, badania i rozwój
- podnoszenie efektywności, produktywności
- podnoszenie elastyczności zasobów
- kształtowanie pozytywnych postaw wobec zmian
- ułatwienie wprowadzenia innowacji
- szybkie dostosowywanie się do potrzeb otoczenia
Literatura:
Koncepcje zarządzania. Podręcznik akademicki, red.
M.Czerska, A.A. Szpitter, Wydawnictwo C.H. Beck,
Warszawa 2010, s. 342-350.
Bernais J., Ingram J., Kraśnicka T., ABC
współczesnych koncepcji i metod zarządzania,
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Katowicach, Katowice 2007, s.141-147.