Dotychczasowe podejście do zmian
organizacyjnych przestało wystarczać:
}� zmiana nie może być problemem dla
specjalistów
}� zmiana nie może być prowadzona ze sztabu
}� zmiany następują bezpośrednio po sobie
(dominuje permanentne rozmrożenie)
}� Wiedza stała się dominującym czynnikiem
produkcji
}� Produkty zastępują usługi o wysokiej wartości
dodanej oparte na wiedzy
}� Dominować zaczynają firmy szybko tworzące
nową wiedzę
Jaka teoria może dobrze konceptualizować
proces ciągłych zmian?
�! �! �! �!
Odpowiedz
: uczenie się oraz ucząca się
organizacja (kolektywne uczenie się)
}� Proste formy uczenia się (behawioryzm)
ć% Warunkowanie klasyczne
ć% Warunkowanie instrumentalne
}� Złożone formy uczenia się (p. poznawcza)
ć% Uczenie się przez obserwację (modelowanie)
ć% Uczenie się reguł
ć% Mapy poznawcze
ć% Wyuczona bezradność
Bodziec warunkowy
dzwonek
Reakcja warunkowa
Bodziec pierwotny
Wydzielanie
pokarm
śliny
Reakcja bezwarunkowa
bodziec
pierwotny
Reakcje
wygaszenie
klatka
bezwarunkowe
chaotyczne
Naciśnięcie
wzmocnienie
dz
wigni
Nagroda
(uwolnienie się)
Reakcja instrumentalna
Indywidualne
działania lub udział Indywidualne
jednostek w poznanie i
sytuacjach preferencje
decyzyjnych
Działania
organizacyjne Działania otoczenia
 decyzje lub lub  reakcje
 rezultaty
Wykorzystywanie obserwacji zachowania innej osoby i
ich konsekwencji do kierowania swoimi przyszłymi
zachowaniami.
}� Modelowanie będzie najsilniejsze gdy:
ć% widać nagradzające konsekwencje obserwowanego
zachowania
ć% model jest oceniany pozytywnie (lubiany, szanowany)
ć% istnieje jakieś podobieństwo między modelem i
obserwatorem
ć% obserwator nagradzany jest za zwracanie uwagi na
model
ć% zachowanie modela jest widoczne i wyróżniające się
ć% naśladowanie zachowania mieści się w zakresie
umiejętności obserwatora
}� Uczenie się reguł:
ć% Reguły to wytyczne, które dotyczą zachowania w
różnych sytuacjach i są wyrażane słownie
ć% uczymy się poprzez: instrukcje, sugestie, rozkazy,
wskazówki, przysłowia, opowieści z morałem
}� Mapy poznawcze:
ć% Mapa poznawcza to wewnętrzna reprezentacja sytuacji
uczenia się jako całości
ć% Jednostki rozwijają poznawcze wzorce i mapy, które
tworzą połączenie między bodz
cem a zachowaniem
ć% Mentalne wzorce i schematy stanowią pomoc w
strukturyzacji i zrozumieniu zdarzeń, tworzą związki
przyczynowe skutkowe, magazynują wiedzę i tworzą
tożsamość
Organizacyjne uczenie się jest procesem, w
którym organizacje pozyskują nową wiedzę,
włączają ją do istniejącej bazy wiedzy i na
nowo przekształcają podczas przyszłego
rozwiązywania problemów
Wiedza składa się z prawd i przekonań,
Wiedza jest zorganizowaną informacją
perspektyw i pojęć, ocen i oczekiwań,
stosowaną w rozwiązywaniu problemów
metodologii i umiejętności praktycznych
[Woolf]
[Wiig]
Wiedza obejmuje wyraz
ne i domniemane Wiedza to zestaw poglądów,
ograniczenia na obiektach (encjach), doświadczenia i procedur, które są
operacje i związki oraz ogólne i postrzegane jako prawidłowe i prawdziwe
szczegółowe heurystyki i procedury i które przez to kierują myślami,
wnioskowania dotyczące modelowanej zachowaniem i komunikacją
sytuacji [Sowa] międzyludzką [van der Spek, Spijkervet]
Wiedza to informacja, która została Wiedza to wnioskowanie z informacji i
zorganizowana i przeanalizowana w celu danych w celu umożliwienia
uczynienia jej zrozumiałą i stosowalną w rozwiązywania problemów,
rozwiązywaniu problemów lub podejmowania decyzji, uczenia się i
podejmowaniu decyzji [Turban] uczenia innych [Beckman]
Dane: Fakty, obrazy lub dz
więki
(+interpretacja+znaczenie=)
Informacja: Sformatowane, odfiltrowane i
podsumowane dane
(+działanie+zastosowanie=)
Wiedza: Instynkt, pomysły, reguły i procedury,
które kierują działaniami i decyzjami
Dane
Dane
(+ znaczenie + struktura=)
(+ istotność + cel=)
Informacja
Informacja
(+ wnioskowanie +
(+ zastosowanie=)
abstrakcja + związki +
Wiedza
zastosowanie=)
(+ intuicja +
Wiedza
doświadczenie=)
(+ wybór + doświadczenie +
Mądrość
zasady + ograniczenia +
uczenie się=)
Specjalizacja
(+ integracja + dystrybucja +
nawigacja=)
Zdolność
Wiedza ukryta (Tacit/ Wiedza jawna
Implicite) (Explicit)
Wiedza z Wiedza z
doświadczenia wnioskowania
Wiedza przejawiająca Wiedza którą można
się w zastosowaniu wyrazić
Wiedza  analogowa Wiedza  cyfrowa
(praktyka) (teoria)
Przykład: Przykład:
Umiejętności Formuła
manualne matematyczna
Wiedza sytuacyjna Ie  związki przyczynowo
skutkowe, wzorce znaczeniowe, metody
interpretacji
Wiedza operacyjna IE  wzorce rozwiązań, reguły,
rutyny
Wiedza podstawowa iE - definicje, pojęcia
 theories of action  organizacyjne teorie
postępowania
theories-in-use  wpływ na sukces lub porażkę
organizacji, często to one muszą
być one poddane refleksji
espoused theory
Wiedza organizacyjna to suma zasobów
skoncentrowanych na człowieku, zasobów intelektualnych,
zasobów strukturalnych oraz zasobów rynkowych.
Wiedza organizacyjna to przetworzona informacja
zagnieżdżona w algorytmach i procesach, które
umożliwiają działanie. To także wiedza przechwycona
przez systemy organizacyjne, procesy, produkty, reguły i
kulturę.
Ukryta
Socjalizacja Uzewnętrzniani
Praca grupowa, nadzór
e
Przechwytywanie,
współdzielenie
Ukryta Dostępna
Klasyfikowanie,
Rozumienie,
systematyzowanie
nauka
A
ączenie
Przyswajanie
Dostępna
}� uczenie się przedsiębiorstwa to zmiana jego
wiedzy, co odbywa się przez równoległe procesy
weryfikacji wiedzy już istniejącej i rozwijania nowej
wiedzy
ć% wszystkie przedsiębiorstwa są systemami uczącymi się
ć% uczenie się jest procesem ciągłym, gdyż zmiany w
przedsiębiorstwie i poza nim są ciągłe
ć% uczenie się przedsiębiorstw zachodzi nie tylko pod
wpływem ich interakcji z otoczeniem, ale jest również
wynikiem wewnętrznych aspiracji
Organizacja ucząca się to taka organizacja, która
 stale rozszerza swoje zdolności kreowania własnej
przyszłości (P.M. Senge, 2000, s. 26).
Organizacja ucząca się to taka, która  wspiera
uczenie wszystkich swoich uczestników oraz
świadomie zmienia siebie i swój kontekst działania
(M. Pedler i in., 1997, s. 3).
Pojedyncza i
podwójna pętla
uczenia się
Uczenie się
pierwszego i
drugiego rzędu
}� Uczenie się przez doświadczenia własne
ć% learning by doing
ć% eksperymenty, poszukiwania
ć% zamierzone i niezamierzone efekty zmian
}� Uczenie się przez doświadczenia cudze
ć% dyfuzja wiedzy (krzywa uczenia się)
ć% benchmarking (best practice)
ć% szkolenia
}� Uczenie się przez włączanie nowej wiedzy
ć% zatrudnianie ekspertów
ć% zakup organizacji posiadającej wiedzę
}� Generowanie nowej wiedzy
Elementy wiedzy są łączone w ramach
wewnętrznej komunikacji i na tej podstawie
powstają nowe pomysły
ć% uczenie się na stanowisku pracy
ć% łączenie informacji (np. w kołach jakości)
ć% podczas wymiany informacji z klientami
ć% spirala wiedzy
Myślenie
systemowe
Zespołowe Mistrzostwo
uczenie się osobiste
Wspólna Modele
wizja myślowe
 Organizacje uczą się tylko poprzez uczenie się
jednostek. Zdobywanie wiedzy przez jednostki
nie gwarantuje jednakże, że i organizacja się
uczy. Ale bez nauki jednostek uczenie się
organizacji w ogóle nie następuje. (P.M. Senge,
2000)
mistrzostwo osobiste  dyscyplina poszerzania
osobistych zdolności uzyskiwania pożądanych
rezultatów, i tworzenie środowiska
organizacyjnego, które zachęca wszystkich
członków do samodoskonalenia dla osiągnięcia
celów, które sobie wyznaczyli
}� ma wysokie aspiracje
}� refleksyjny
Wytwarzanie i podtrzymywanie
}� świadomy ograniczeń
twórczego napięcia
}� krytyczny
}� proaktywny
}� traktuje otaczającą rzeczywistość jako sprzymierzeńca
}� wytrwały
}� zdolny do współpracy
}� niezależny (niezależność sądu i oceny)
}� zorientowany na samorozwój
}� zmotywowany do ciągłego doskonalenia organizacji
Wspólne modele myślowe
Indywidualne modele myślowe
Wizja Krytyczna analiza
Wspólna wizja
rzeczywistości
indywidualna
Twórcze
napięcie
Indywidualne
inicjatywy
doskonalenia
Profesjonalizm Motywacja
Organizacja zaangażowana w mistrzostwo osobiste musi sprawid,
by środowisko trwale popierało tworzenie osobistych wizji przyszłości,
zaangażowanie w prawdę o aktualnej rzeczywistości i autentyczną chęd
stawienia czoła luce pomiędzy nimi.
 Nowe koncepcje zawodzą przy wprowadzaniu do
praktyki, ponieważ pozostają w konflikcie z
naszymi wewnętrznymi obrazami i modelami tego,
jak funkcjonuje świat, obrazami, które ograniczają
nas do naszych starych, dobrze wypróbowanych
sposobów myślenia działania. (P.M. Senge, 2000)
Dyscyplina modeli myślowych koncentruje się na
wydobywaniu na światło dzienne, analizowaniu,
ciągłym wyjaśnianiu i doskonaleniu wewnętrznych
wyobrażeń jednostek o świecie, oraz obserwacji,
jak kształtują one ich decyzje i działania.
Modele myślowe to głęboko zakorzenione
wewnętrzne wyobrażenia o tym, jak
funkcjonuje świat. Modele te mają charakter
aktywny, gdyż oddziałują na procesy
myślowe i podejmowane działania.
Możemy mówić o wspólnych modelach
myślowych.
Konieczne jest wprowadzanie w organizacji
mechanizmów, pozwalających na prace nad
modelami indywidualnymi, zespołowymi i
organizacyjnymi.
Przykładowe rozwiązania wspierające pracę ze wspólnymi
modelami myślowymi na poziomie organizacji:
}� planowanie procesem uczenia się
}� wewnętrzne rady nadzorcze w organizacjach
Procesy kluczowe w pracy nad modelami myślowymi na
poziomie indywidualnym i interpersonalnym:
}� refleksja, która polega na spowolnieniu procesów
myślowych przez jednostkę tak, że staje się ona
bardziej świadoma tego, jak tworzy własne modele
myślowe i w jaki sposób wpływają one na jej działania
}� dociekanie, który dotyczy tego, jak jednostka działa w
bezpośrednim kontakcie z innymi, szczególnie gdy ma
do czynienia ze złożonymi i powodującymi konflikty
problemami
Wspólna wizja przyszłości stanowi centrum
koncentracji wysiłków i energii w działaniu, a jej
identyfikacja jest szczególnie ważna dla
generatywnego uczenia się, gdyż pozwala przejść
od orientacji reaktywnej (reakcja na bodz
ce z
otoczenia) do kreatywnej (realizacja własnych
aspiracji).
Dyscyplina wspólnej wizji koncentruje się na
budowaniu poczucia wspólnoty w grupie poprzez
rozwijanie wspólnych wizji pożądanej przyszłości
oraz przewodnich zasad i praktyk, które mają
służyć jej osiągnięciu.
Wizja to jasno sformułowana koncepcja przyszłego,
pożądanego stanu przedsiębiorstwa - określa,
dokąd ono zmierza i jakie będzie, gdy tam dotrze.
Wspólna wizja przyszłości musi:
}� być wyzwaniem względem aktualnej rzeczywistości
}� odzwierciedlać osobiste wizje jego wszystkich
uczestników
}� wynikać z potrzeb i twórczości tkwiących wewnątrz
przedsiębiorstwa, a nie nacisków zewnętrznych
Indywidualne uczenie się ludzi nie gwarantuje
procesu uczenia się organizacji.  Dopiero gdy
uczą się zespoły, tworzą one mikroświaty
stymulujące uczenie się całości. (P.M. Senge,
2000)
Dyscyplina zespołowego uczenia się koncentruje
się na przekształcaniu zdolności prowadzenia
dialogu i kolektywnego myślenia tak, by grupy
mogły rozwijać inteligencję i zdolności, będące
czymś więcej niż prostą sumą części.
Zespołowe uczenie to  proces ukierunkowania
zespołu i rozwoju jego możliwości uzyskiwania
wyników, których jego członkowie naprawdę
pragną (P.M. Senge, 2000).
Kierunki zespołowego uczenia się:
}� innowacyjne, skoordynowane działania zespołu
}� odkrywcze przemyślenie złożonych problemów
}� praca nad rolą członków zespołu w stosunku
do innych zespołów
Ukierunkowanie
Cele Co spaja grupę Uczestnicy
kolektywnego uczenia się
skoordynowane działanie;
dostarczenie odkrywcze przemyślenie
wymagania pracy
zespoły pracownicy należący do
produktu złożonych problemów
robocze odpowiedniego działu itp.
i wspólne cele
lub usługi oraz innowacyjne
rozwiązania dla innych
odkrywcze przemyślenie
pracownicy z różnych
rozwiązanie
złożonych problemów
zespoły obszarów przedsiębiorstwa,
nietypowych cele projektu
projektowe wyznaczeni przez
oraz innowacyjne
ważnych zadań
doświadczonego menedżera
rozwiązania dla innych
uczenie się
pasja, zaangażowanie
wspólnoty jednostek, pracownicy dobrani budowanie wspólnej
i identyfikacja
praktyki budowanie spontanicznie wiedzy eksperckiej
z grupą ekspercką
wspólnej wiedzy
 Myślenie systemowe to dyscyplina, które ta
pomaga dostrzec, jak efektywniej zmieniać
systemy, działając w harmonii z szerszymi
procesami naturalnego i gospodarczego
świata. (P.M. Senge, 2000)
Dyscyplina myślenia systemowe koncentruje
się na integracji pozostałych dyscyplin,
określa sposób myślenia o siłach i
związkach kształtujących zachowania
systemów, a równocześnie język ich opisu i
rozumienia.
Myślenie systemowe to dyscyplina widzenia:
}� całości w miejsce szczegółów,
}� relacji, a nie oddzielnych obiektów,
}� charakteru zmian w czasie (procesów) a nie
statycznych momentów (zdarzeń).
Myślenie systemowe jest konieczne w obliczu
rzeczywistości dynamicznie złożonej.
Analiza i zrozumienie systemowej natury problemu
wymagają opanowania umiejętności:
}� społecznych (niezbędnych do wspólnej analizy
problemów i przedstawiania własnych modeli
myślowych)
}� technicznych (znajomość podstawowych bloków
konstrukcyjnych dynamiki systemowej  sprzężeń
zwrotnych, roli czasu, podstawowych układów
sprzężeniowych występujących w praktyce).
Metodyka myślenia systemowego obejmuje:
ć% wstępne zdefiniowanie problemu
ć% odkrycie systemowej struktury problemu
ć% odkrycie dynamiki zachowania problemu
}� Organizacja bezstrukturowa? -> zagrożenie dla
trwałości i tożsamości
}� P. Senge:
ć% Dwa szczeble hierarchiczne (centralny i lokalny)
ć% Decentralizacja (ograniczona rola naczelnego
kierownictwa: gospodarowanie zasobami organizacji,
wypracowanie przewodnich idei, określanie
zasadniczych wartości, rozwijanie wizji i misji,
projektowanie procesów uczenia się)
}� G. Morgan:
ć% Hierarchia jako efekt adaptacji
ć% Decentralizacja
ć% Redundancja
ć% Minimum specyfikacji
}� C. Handy
ć% Federalizm (hierarchia, kierownik doradcą, :pQśred
nie oddziaływanie na decyzje innych, wspieranie
procesów uczenia się  mentorzy)
ć% Przenicowany pączek
Organizacja ucząca się: płaska struktura,
decentralizacja, niewielka specjalizacja,
formalizacja i standaryzacja
}� Liczne kontakty wewnątrz firmy oraz między
firmą a klientami, dostawcami itd.
}� Otwarcie na eksperymenty i nowe
doświadczenia
}� Podejmowanie ryzyka
}� Akceptacja błędów
}� Otwarte granice między przełożonymi a
podwładnymi -> szybki przepływ informacji
}� Mistrzostwo osobiste (zdolność uczenia się)