14

I P 6/2007

Kodeksowa definicja stosunku pracy

(zamieszczona w art. 22 § 1 kodeksu pra-
cy) wskazuje na zobowiązania stron sto-
sunku pracy. Poprzez nawiązanie stosunku
pracy pracownik zobowiązuje się do wyko-
nywania pracy określonego rodzaju
na rzecz pracodawcy i pod jego kierownic-
twem oraz w miejscu i czasie wyznaczo-
nym przez pracodawcę. Zobowiązaniu pra-
cownika odpowiada natomiast obowiązek
pracodawcy do zatrudniania pracownika
za wynagrodzeniem.

Ponadto powyższą definicję uzupełnia bo-

gate orzecznictwo Sądu Najwyższego, który
na podstawie konkretnych przypadków sfor-
mułował wiele – niewymienionych w kodek-
sowej definicji – istotnych cech stosunku
pracy, pomagających odróżnić zatrudnienie
pracownicze od niepracowniczego.

A zatem wśród podstawowych cech sto-

sunku pracy należy wyliczyć przede
wszystkim:

■

dobrowolność,

■

wzajemność,

■

odpłatność,

■

osobisty charakter świadczenia pracy,

■

podporządkowanie pracownika, wyko-

nywanie pracy pod kierownictwem praco-
dawcy,

■

dyspozycyjność,

■

ciągłość świadczenia pracy,

■

ponoszenie ryzyka przez pracodawcę,

■

wykonywanie pracy w miejscu i czasie

wyznaczonym przez pracodawcę.

W praktyce odróżnienie, czy dany sto-

sunek ma cechy stosunku pracy, czy też
przejawia cechy właściwe stosunkom cy-
wilistycznym, jest znacznie utrudnione.
Dzieje się tak głównie dlatego, że nowo-
czesne zatrudnianie staje się coraz bar-
dziej elastyczne. Częściej napotyka się
wątpliwości dotyczące podstawy zatrud-
nienia pracownika, wynikające w głównej
mierze ze specyfiki wykonywanej pracy.
W szczególności gdy praca świadczo-
na jest w terenie, a komunikowanie się
z podmiotem zatrudniającym odbywa się
na odległość, za pomocą faksu, internetu
czy telefonu. Poza tym coraz więcej sta-
nowisk pracy jest organizowanych w ten
sposób, że pracownicy nie są bezpośred-
nio i ściśle podporządkowani pracodawcy,
a pracodawca pozostawia im duży margi-
nes swobody w zakresie organizacji pra-
cy, kładąc nacisk głównie na rezultaty pra-
cy. Zjawiska te dotyczą w szczególności
osób zatrudnionych na stanowiskach ta-
kich jak np. przedstawiciel handlowy, ser-
wisant, monter, kierowca, kurier, projek-
tant, kadra kierownicza, pracownicy wy-
konujący prace twórcze.

Kwestię ustalenia podstawy zatrudnie-

nia dodatkowo komplikuje występowanie

mieszanych stosunków, łączących w sobie
zarówno cechy umowy o pracę, jak i cechy
właściwe stosunkom cywilistycznym.
W praktyce jednakże nie może funkcjono-
wać stosunek mieszany, łączący cechy pra-
cowniczego i niepracowniczego zatrudnie-
nia (wyrok SN z 23 stycznia 2002 r.,
sygn. I PKN 786/00, publ. OSNAP
2002/18, wkł.), zatem strony powinny wy-
raźnie ustalić, jakim rodzajem umowy chcą
się związać. Jeżeli jednak nie dopełnią te-
go obowiązku, a stosunek je łączący będzie
wykazywał cechy właściwe zarówno umo-
wom o pracę jak i umowom cywilistycz-
nym, wówczas należy dokonać kwalifikacji
tego stosunku. Pomocna w tym zakresie
może okazać się metoda typologiczna, po-
legająca na ilościowym porównaniu cech
właściwych obu stosunkom prawnym. Ce-
chy, które przeważą, zadecydują o kwalifi-
kacji stosunku (uzasadnienie wyro-
ku I PKN 786/00). Jednakże w sytuacji,
gdy okaże się, że umowa wskazuje
na wspólne cechy dla stosunku pracy
i umowy prawa cywilnego z jednakowym
nasileniem, o rodzaju umowy zadecyduje
zgodny zamiar stron i cel umowy, który
może być wyrażony także w nazwie umo-
wy. Decydujące dla kwalifikacji prawnej
umowy są okoliczności istniejące w chwili
zawierania umowy (wyrok SN z 18 czerw-
ca 1998 r., sygn. I PKN 191/98, publ.
OSNAPiUS 1999/14/449).

Stąd też zasadą jest, że nie nazwa umo-

wy decyduje o jej rodzaju, a jedynie istot-
ne jej cechy (wyrok SN z 6 październi-
ka 1998r, sygn. I PKN 389/98, publ.
OSNAPiUS 1999/22/718). Dopiero jeśli
w danym stosunku nie występują cechy za-
trudnienia pracowniczego, to o jego cha-
rakterze prawnym przesądza formalna na-
zwa i sposób realizacji zobowiązania cywil-
noprawnego (wyrok SN z

2 wrze-

śnia 1998r, sygn. I PKN 293/98, publ.
OSNAPiUS 1999/18/582).

Przepisy prawa pracy nie określają kon-

kretnych granic i ram, których przekrocze-
nie będzie wyznaczało inną podstawę za-
trudnienia. Dlatego też każdy przypadek
musi być rozpatrywany indywidualnie
z uwzględnieniem specyfiki wykonywanej
pracy, zajmowanego stanowiska pracy,
cech psychofizycznych danego pracowni-
ka, a także miejsca zajmowanego w struk-
turze organizacyjnej firmy. Nie istnieje bo-
wiem jedna generalna zasada, która paso-
wałaby do wszystkich przypadków.

Podstawową cechą odróżniającą stosu-

nek pracy od stosunków cywilistycznych
jest podporządkowanie pracownika pra-
codawcy. Pracodawcy przysługuje szereg
uprawnień władczych w stosunku do pra-
cownika, m.in. prawo do szczegółowego

określenia zadań, jakie pracownik ma wy-
konywać, ustalenie sposobu ich wykony-
wania, wydawania poleceń, żądania wyko-
nania innej pracy niż umówiona (przy za-
chowaniu warunków określonych
w art. 42 § 4 kp), szczegółowego organi-
zowania sposobu wykonywania pracy,
a także ustalania zasad porządkowych
w zakładzie pracy. Kluczowym przejawem
podporządkowania pracownika jest jed-
nak możliwość wydawania przez praco-
dawcę poleceń służbowych. Jednakże
brak ścisłego podporządkowania w sensie
możliwości wydawania poleceń służbo-
wych nie powoduje od razu eliminacji pra-
cowniczego charakteru zatrudnienia.
W takim przypadku zawsze powinna być
uwzględniona

specyfika wykonywanej

pracy oraz struktura organizacyjna zakła-
du pracy. Ważne jest również istnienie
dyspozycyjności pracownika rozumianej
jako wykonywanie na bieżąco wydawa-
nych przez pracodawcę poleceń wynikają-
cych z aktualnych potrzeb pracodawcy
(wyrok SN z 11 września 1997 r.,
sygn. II UKN 232/97, publ. OSNAP
1998/13/407, wyrok SN z 15 październi-
ka 1999 r., sygn. I PKN 307/99,
OSNAP 2001/7/214).

Poza tym należy również zwrócić uwa-

gę na podporządkowanie organizacyjne.
Istotne jest także, czy pracownik ma bez-
pośredniego przełożonego, którego pole-
cenia miałby wykonywać (wyrok SN z
9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 432/99,
publ. OSNAP 2001/9/310).

Kolejną cechą wyróżniającą pracowni-

cze zatrudnienie jest wykonywanie pracy
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pra-
codawcę. Konkretyzacją powyższej powin-
ności jest np. obowiązek podpisywania
przez pracownika listy obecności lub ko-
rzystania z innego sposobu potwierdzania
obecności w miejscu pracy (wyrok SN z
9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 432/99,
publ. OSNAP 2001/9/310) czy też praca we-
dług stworzonego dla pracownika indywidu-
alnego harmonogramu lub też na wyznaczo-
nych przez pracodawcę zmianach (wyrok
SN z 11 września 1997 r., sygn. II UKN
232/97, publ. OSNAP 1998/13/407).

Kolejną cechą charakterystyczną sto-

sunku pracy jest stałość, ciągłość i powta-
rzalność wykonywanych czynności. Zobo-
wiązanie pracownika nie polega na jedno-
razowym wykonaniu określonej czynności
lub na wykonaniu szeregu prac składają-
cych się na jeden rezultat, lecz wiąże się
z wykonywaniem określonych czynności
w powtarzających się odstępach czasowych
w czasie trwania stosunku łączącego pra-
cownika z pracodawcą (wyrok SN z
14 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 451/99,

Stosunek pracy

w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego

Katarzyna Wrońska–Zblewska

15

6/2007 I P

publ. OSNAP 2001/10/337). Celem stosun-
ku pracy nie zawsze musi być ściśle określo-
ny rezultat, wszak umowa o pracę ma cha-
rakter umowy starannego działania, a wyna-
grodzenie pracownika jest co do zasady wy-
płacane za wykonywanie poszczególnych
czynności, a nie za osiągnięty rezultat.

Następną zaś cechą pracowniczego za-

trudnienia jest osobisty charakter wykony-
wanej pracy. Innymi słowy, sposób wyko-
nywania pracy nie dopuszcza możliwości
zastępstwa pracownika przez osoby trze-
cie, niebędące pracownikami tego samego
pracodawcy. Zatrudniając pracownika, pra-
codawca wymaga określonych umiejętno-
ści, kwalifikacji, predyspozycji czy konkret-
nych cech osobowościowych, np. cierpli-
wość, łatwość nawiązywania kontaktów
z ludźmi itp. Stosunek pracy w zasadzie
oparty jest na szczególnym wzajemnym za-
ufaniu pracodawcy i pracownika (wyrok
SN z 22 grudnia 1998 r., sygn. I PKN
517/98, publ. OSNAPiUS 2000/4/138).
Brak bezwzględnego obowiązku osobiste-
go świadczenia pracy wyklucza możliwość
zakwalifikowania stosunku prawnego jako
umowy o pracę (wyrok SN z 28 paździer-
nika 1998 r., sygn. I PKN 416/98, publ.
OSNAPiUS 1999/24/775).

Następną cechą stosunku pracy jest

przerzucenie ryzyka na podmiot zatrudnia-
jący. Wykonując swoją pracę, pracownik
działa w imieniu pracodawcy, na jego rzecz
i na jego ryzyko. Chodzi tu o ryzyko pro-
wadzenia zakładu pracy przejawiające się
w sferze gospodarczej, produkcyjnej, tech-
niczno-organizacyjnej oraz osobowej.

Faktem jest, że zatrudnienie na podsta-

wie umowy cywilnoprawnej jest korzyst-
niejsze finansowo dla podmiotu zatrudnia-
jącego. Przede wszystkim, osobie zatrud-
nionej na podstawie umowy cywilnopraw-
nej nie trzeba udzielać płatnego urlopu.
Poza tym taka osoba nie ma prawa do nad-
godzin rekompensowanych dodatkiem.
Nie trzeba jej także wypłacać dodatku
za pracę w porze nocnej ani zapewniać mi-
nimalnego wynagrodzenia. Nadto osobę
wykonującą prace na podstawie umowy cy-
wilnej o wiele łatwiej jest zwolnić nie nara-
żając się na ewentualne sądowe przywró-
cenie do pracy, np. zwolnionej kobiety cię-
żarnej czy osoby w wieku przedemerytal-
nym. Jednakże nie jest to usprawiedliwie-
niem w sytuacji, gdy sposób wykonywania
pracy wskazuje na to, że zamiast umowy
cywilnoprawnej powinna być zawarta umo-
wa o pracę. Dlatego też ustawodawca, dą-
żąc do ograniczenia tego zjawiska, zdecy-
dował się na wprowadzenie do kodeksu
pracy przepisu art. 22 § 1

2

, który zabrania

zastępowania umów o pracę umowami cy-
wilnoprawnymi w sytuacji, gdy sposób wy-
konywania pracy wskazuje na pracowniczy
charakter zatrudnienia. Naruszenie tego
przepisu jest wykroczeniem przeciwko
prawom pracownika (art. 281 pkt. 1 kp).
Elastyczność zatrudnienia nie polega
na stwarzaniu możliwości obchodzenia
przepisów o pracowniczym zatrudnianiu,
ale ma na celu m.in. stworzenie możliwo-
ści wyboru spośród wielu różnych podstaw
zatrudnienia tej właściwej ze względu
na specyfikę wykonywania pracy.

Jeśli specyfika wykonywanej pracy nie

wymaga od osoby zatrudnionej osobistego
świadczenia pracy oraz cechuje się wyso-
kim stopniem samodzielności przy realiza-
cji umówionych czynności, wówczas nieko-
niecznie musi dojść do pracowniczego za-
trudnienia. Im więcej swobody ma wykonu-
jący pracę, tym mniejsze prawdopodobień-
stwo pracowniczego zatrudnienia. Co wię-
cej, jeśli wykonywanie pracy sprowadza się
jedynie do realizacji określonych czynności,
bez udziału podmiotu zatrudniającego,
a tym bardziej bez stosowania wobec za-
trudnionego władczych uprawnień, takich
jak np. wydawanie poleceń służbowych, czy
poleceń wykonania innej pracy niż określo-
na w umowie (w tym również w umowie ust-

nej), to pracowniczy charakter zatrudnienia
nie będzie w tym przypadku występował.
W tym miejscu można przytoczyć wyrok
NSA z 22 czerwca 1999 r., sygn. II SA
624/99, publ. PP 1999/9/42, w którym Sąd
stwierdził, że sama powtarzająca się obec-
ność w zakładzie pracy nie jest wystarczają-
cą przesłanką uznania stosunku pracy.
Przy czym, oceniając rodzaj zatrudnienia,
należy odróżnić polecenia służbowe
od wskazówek co do sposobu wykonywania
czynności, które mogą być udzielane przez
zatrudniającego.

Katarzyna Wrońska–Zblewska

OIP Gdańsk

TAK

NIE

Czy masz wyznaczone, z góry określone godziny pracy?

Czy masz nad sobą kierownika/brygadzistę/przełożonego?

Czy pracodawca wyznacza Ci miejsce wykonywania pracy?

Czy masz zakres obowiązków (pisemny bądź ustny)?

Czy szef nakazuje Ci pracę po godzinach?

Czy szef wydaje Ci polecenia?

Czy szef sprawdza Twoją pracę?

Czy szef każe Ci odpracować spóźnienie?

Czy musisz podpisywać listę obecności?

Czy szef sprawdza Twoją punktualność?

Czy w swojej pracy przedstawiasz się jako pracownik Twojej

firmy?

Czy podpisujesz w imieniu swojego firmy (jako upoważniony

pracownik) umowy/zamówienia/oferty dla innych firm?

Czy prowadzisz rozmowy z

klientami/kontrahentami/interesantami przedstawiając się

firmą, w której pracujesz?

Czy szef wymaga od Ciebie dyspozycyjności?

Czy musisz odbierać telefony od szefa lub klientów po

godzinach pracy?

Czy szef nakazuje Ci przychodzenie do pracy w dniach

wolnych od pracy?

Czy masz indywidualny grafik pracy?

Czy szef obiecywał Ci urlop?

Czy przychodzisz do pracy pięć dni w tygodniu?

Czy jak zwalniasz się w trakcie godzin pracy, musisz mieć

zgodę szefa?

Czy jak się zwalniasz w trakcie godzin pracy musisz później

odpracować czas wyjścia?

Czy szef powierza Ci inne prace, a nie tylko te, na które

pierwotnie się umawialiście?

Czy musisz wykonywać pracę osobiście?

Czy szef płaci dodatkowo za „nadgodziny”?

Czy masz dyżury po godzinach pracy, w trakcie których

musisz oczekiwać w zakładzie pracy lub w innym miejscu

(także w domu) na ewentualne polecenia szefa?

Czy szef kontroluje co robisz w trakcie godzin pracy?

Czy w sytuacji, gdy musisz się zwolnić w trakcie godzin

pracy lub potrzebujesz dnia wolnego zastępuje Cię inny

pracownik Twojej firmy?

Czy przy wykonywaniu swoich obowiązków korzystasz z

narzędzi należących do firmy?

Czy szef każe Ci nosić ubrania z logo Twojej firmy?

Czy szef stosuje kary, np. upomnienia, nagany za naruszenia

porządku w zakładzie, np. za spóźnienia?

Jeśli osoba wypełniająca poniższą ankietę odpowie twierdząco na większość pytań lub

zaznaczy twierdząco pytania dotyczące podporządkowania i dyspozycyjności, wówczas moż-
na przejść do głębszej analizy, czy rzeczywiście w zatrudnieniu tej osoby nie występują ce-
chy stosunku pracy. Powyższa ankieta ma na celu umożliwienie wstępnej selekcji występo-
wania cech stosunku pracy. Tym samym powinna być stosowana jedynie pomocniczo.