Autor: Anna Niemczyk, Andrzej Niemczyk, Jan M¹dry,
ilustracje Micha³ Wrêga
ISBN: 978-83-246-0466-1
Format: 158x235, stron: 288
Oprawa: twarda
Motywacja pod lupą.
Praktyczny poradnik
dla szefów
•
Praktyka i teoria skutecznej motywacji
•
Sprawdzone techniki i zaskakuj¹ce pomys³y
•
Polska Mapa Motywacji — wyniki badañ
Ludzie pracuj¹ tak, jak s¹ zarz¹dzani
Odpowiednia motywacja wprawia ten œwiat w nieustanny ruch. Dziêki niej rano chce
nam siê wstaæ z ³ó¿ka, jak na skrzyd³ach biec do biura i wykonywaæ swoj¹ pracê
z entuzjazmem, wieczorem zaœ wróciæ do domu z poczuciem dobrze wykonanego zadania.
Ca³y problem w³aœnie z tymi skrzyd³ami…
Jak sprawiæ, ¿eby Twoi podw³adni wykonywali swoje obowi¹zki z zaanga¿owaniem?
Co najsilniej motywuje Polaków? Jak przygotowaæ i wdro¿yæ skuteczny plan
motywacyjny? Które teorie motywowania sprawdzi³y siê w praktyce? Autorzy tego
praktycznego podrêcznika odpowiadaj¹ na wszystkie w¹tpliwoœci w kwestii motywowania
— takie, które ka¿dy mened¿er chcia³by wyraziæ, choæ nie zawsze wie, kto móg³by mu
je wyjaœniæ.
•
Praktyczne zasady motywowania pozafinansowego.
•
Najwa¿niejsze teorie motywacji i ich zastosowanie w praktyce.
•
Najistotniejsze zagadnienia motywowania finansowego.
•
Granica miêdzy motywacj¹ a manipulacj¹.
•
Systemowe podejœcie do motywowania w firmie.
Czego autor nie napisze, to grafik dopowie…
Spis tre
Ăci
O autorach 11
Wprowadzenie 13
Cz
ÚĂÊ I Praktyka motywowania
R
OZDZIA
1. T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD
MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
17
Zasada pierwsza:
Motywowanie wymaga prawid
ïowej komunikacji 22
Si
ïa informacji zwrotnej
26
Krytyka emocjonalna a krytyka rzeczowa — dwa przeciwie
ñstwa
26
Po co krytykujemy?
28
Czego nie mówi
Ê
— s
ïowa, stwierdzenia zmieniajÈce caïoĂÊ wypowiedzi
29
Kiedy szef dostaje „czerwon
È kartkÚ”, a kiedy pojawia siÚ
„zielone
Ăwiatïo”?
34
Nie tylko suche fakty si
Ú liczÈ
36
Czy rzeczywi
Ăcie szkoda czasu na przygotowanie siÚ
do przekazania krytyki?
37
Jak pracownicy karz
È swoich… przeïoĝonych?
38
Zasada druga: Motywowanie zacznij od siebie 40
Niespójne zachowania szefa
43
Grupy ryzyka utraconej motywacji
45
Pu
ïapka zamroĝonej konsekwencji
52
Zasada trzecia: Nie motywuj bez podania celu 56
Katedra w Barcelonie
56
Zrozumie
Ê innych
57
Zrozumie
Ê zadanie
59
Mened
ĝer ds. motywacji — w sporcie i nowoczesnej organizacji
60
Zasada czwarta: Nieosi
Ègalne cele demotywujÈ 70
Nie
Ămiertelny SMART
70
Motywacja i stres — prawid
ïowa niepewnoĂÊ celu
72
SMART w wersji max
77
8
M
OTYWACJA POD LUP
k
. P
RAKTYCZNY PORADNIK DLA SZEFÓW
Zasada pi
Èta: Wspólne okreĂlenie celu motywuje 79
Ustalenia wspólne i ustalenia zastrze
ĝone dla szefa
79
Motywacja a styl zarz
Èdzania
85
Zasada szósta: Nie motywuj innych, dopóki nie poznasz ich potrzeb 88
Nie dla wszystkich to samo
90
Identyfikacja potrzeb ca
ïej firmy
98
Zasada siódma: Motywuj, umo
ĝliwiajÈc rozwój 107
Motywowanie przez rozwój — delegowanie
109
Dlaczego nie delegujemy?
113
Motywowanie przez rozwój — szkolenia
114
Motywowanie przez rozwój — umo
ĝliwienie ksztaïcenia poza firmÈ
125
Zasada ósma: Nie oczekuj,
ĝe motywacja trwa wiecznie 129
Niewdzi
Úczni motywowani
131
Motywacja dzielona na mniejsze
136
Zasada dziewi
Èta: Motywuj, dostrzegajÈc sukcesy 139
Si
ïa „gïasków”
144
Motywowanie w trudnych warunkach — pracownicy firm produkcyjnych
149
Zasada dziesi
Èta: Etyczne wspóïzawodnictwo motywuje 155
Jak stworzy
Ê zdrowe wspóïzawodnictwo?
156
Od wspó
ïzawodnictwa do szkodliwej rywalizacji
161
Zasada jedenasta: Elitarno
ĂÊ motywuje 163
Specjalne przywileje i nagrody
163
Specjalne zadania i elitarno
ĂÊ grupy
164
Zasada dwunasta: Przynale
ĝnoĂÊ do grupy motywuje 170
Grupy elitarne i atrakcyjni pracodawcy
172
Zasada trzynasta: Motywowanie wymaga dobrej atmosfery 178
Jak si
Ú zachowujemy w kaĝdym ze „stanów Ja”?
181
Jak to wszystko wp
ïywa na motywacjÚ?
189
Bezpieczna atmosfera
192
R
OZDZIA
2. I
NNE ASPEKTY MOTYWOWANIA W PRAKTYCE
197
Nietypowe przyk
ïady motywacji 199
Koty
199
Ksi
Èĝki i muzyka dla najlepszych
199
Dyrektorzy serwuj
È poczÚstunek
199
Obiad na koszt szefa
200
K
Ècik rozmów
200
S
PIS TRE
¥CI
9
Galeria portretów
200
Szkolenia inne ni
ĝ zwykle
200
Spotkanie z najwy
ĝszymi
200
Spe
ïniamy marzenia
201
„Wyszalnia”
201
Chwalipi
Úty
201
Zamiana ról
201
Dzie
ñ ĂwiÚtowania
201
Smako
ïyki
201
Moje
ïadne biurko
202
Ciasto w
ïasnego wyrobu
202
Zaoszcz
Údzimy twój czas
202
„Kolekcja odzie
ĝy roboczej”
202
Pieni
Èdze na usprawnienia firmy
202
Wizyta rodziny
203
Gdzie ko
ñczy siÚ motywowanie, a zaczyna manipulowanie? 204
Techniki manipulacyjne wykorzystywane
do pozornego motywowania
209
Najwa
ĝniejsze kwestie motywowania finansowego 217
Zarobki podw
ïadnych
217
Skutki z
ïych rozwiÈzañ
224
Cz
ÚĂÊ II Motywacja jako proces
R
OZDZIA
3. M
OTYWUJ
kCE DZIAANIE ORGANIZACJI
229
Cz
ÚĂÊ III Teoria motywacji
R
OZDZIA
4. N
AJWA
¿NIEJSZE TEORIE MOTYWACJI
I ICH ZASTOSOWANIE W PRAKTYCE
247
Teorie motywacji 249
Historia motywacji 251
Teoria dwuczynnikowa
253
Teoria X i teoria Y
255
Teoria Davida McClellanda
257
Teoria oczekiwa
ñ
262
Teoria sprawiedliwo
Ăci
265
10
M
OTYWACJA POD LUP
k
. P
RAKTYCZNY PORADNIK DLA SZEFÓW
Cz
ÚĂÊ IV Co motywuje polskich pracowników?
R
OZDZIA
5. B
ADANIE
„P
OLSKA MAPA MOTYWACJI
®
” 269
Wnioski z pierwszej edycji — wiosna 2005 273
Motywacja a zarobki
276
Motywacja a wiek
276
Motywacja a stanowisko pracy
277
Motywacja a p
ïeÊ
277
Motywacja a wielko
ĂÊ organizacji
278
Wnioski z drugiej edycji — marzec – wrzesie
ñ 2008 279
B
IBLIOGRAFIA
283
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
17
R
OZDZIA
1.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH
ZASAD MOTYWOWANIA
POZAFINANSOWEGO
18
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
19
soba szefa jest kluczowa do tego,
ĝeby pracownicy byli zadowoleni ze swojego
miejsca pracy. Wi
ÚkszoĂÊ pracowników rozpoczyna pracÚ, bo pracodawca, czyli
bezosobowa struktura, jak
È jest firma, wydaje im siÚ atrakcyjny. Prawie zawsze
przychodzimy dla firmy, ale rezygnujemy z niej po to,
ĝeby odejĂÊ od konkretnej
osoby
— z regu
ïy od szefa. Dlatego teĝ umiejÚtnoĂci szefa sÈ tak waĝne. JednÈ
z najwa
ĝniejszych jest skutecznoĂÊ motywowania.
Motywowanie pracowników to sta
ïy proces. Skïada siÚ z zaplanowanych
dzia
ïañ, które szef przygotowuje dla swoich pracowników w oparciu o znajomoĂÊ
ich samych oraz zasad motywowania. Ró
ĝne zewnÚtrzne zdarzenia, które dotykajÈ
firm
Ú, zaburzajÈ ten proces. W obliczu kryzysu na rynku, gwaïtownych zmian
w firmie czy pojawienia si
Ú silnej konkurencji poziom motywacji zaïogi spada.
To normalne zjawisko, które wymaga wzmocnienia motywacji podw
ïadnych.
W takich chwilach szefowie si
ÚgajÈ po dodatkowe Ărodki, ale nie odchodzÈ od
ogólnego planu i nadal trzymaj
È siÚ kluczowych zasad motywowania. Stworzenie
strategii motywowania i pami
Útanie o waĝnych reguïach z tym zwiÈzanych jest
jak posiadanie dobrego systemu nawigacji satelitarnej lub mapy drogowej. Pozwala
prze
ïoĝonym dziaïaÊ skutecznie i pamiÚtaÊ, w które miejsce planu majÈ wróciÊ,
gdy sytuacja w firmie wraca do stabilnego poziomu.
W tej cz
ÚĂci ksiÈĝki przedstawimy praktyczne aspekty motywowania. UjÚliĂmy
je w postaci najwa
ĝniejszych reguï motywowania pozafinansowego. Nie jest to
trzyna
Ăcie dróg motywowania pozafinansowego. SÈ to zasady, o których warto
pami
ÚtaÊ, jeĂli chcemy utrzymaÊ wysokie zaangaĝowanie osób, którymi kierujemy.
Pami
Útanie o nich stwarza warunki do zwiÚkszenia zadowolenia i efektywnoĂci
podw
ïadnych. Pozwala teĝ menedĝerom róĝnicowaÊ metody dziaïania i dïuĝej
utrzyma
Ê poĝÈdany poziom motywacji podwïadnych.
Spisali
Ămy tych trzynaĂcie praw motywacji w oparciu o nasze doĂwiadczenie
mened
ĝerskie i trenerskie. Powstaïy one jako wynik przeróĝnych sytuacji, jakie
spotka
ïy nas i setki menedĝerów, z którymi mieliĂmy okazjÚ rozmawiaÊ. Na
pewno nie s
È to jedyne sïuszne reguïy. Moĝna dopisaÊ do tej listy jeszcze kilka
pozycji, by
Ê moĝe moĝna modyfikowaÊ te, które przedstawiamy. Warto jednak
o nich pami
ÚtaÊ, poniewaĝ zgodnie z opiniami wielu szefów ci, którzy ich prze-
strzegaj
È, osiÈgajÈ wiele. PotrafiÈ nie tylko skutecznie kierowaÊ swoimi zespoïami.
Co wa
ĝniejsze, ich podwïadni sÈ zadowoleni ze swojego miejsca pracy, a swojego
szefa obdarzaj
È zaufaniem i szacunkiem.
Trzyna
Ăcie zasad motywacji
1. Motywowanie wymaga prawid
ïowej komunikacji.
2. Motywowanie zacznij od siebie.
3. Nie motywuj bez podania celu.
O
20
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
4. Nieosi
Ègalne cele demotywujÈ.
5. Wspólne okre
Ălenie celu motywuje.
6. Nie motywuj innych, dopóki nie poznasz ich potrzeb.
7. Motywuj, umo
ĝliwiajÈc rozwój.
8. Nie oczekuj,
ĝe motywacja trwa wiecznie.
9. Motywuj, dostrzegaj
Èc sukcesy.
10. Etyczne wspó
ïzawodnictwo motywuje.
11. Elitarno
ĂÊ jest ěródïem motywacji.
12. Przynale
ĝnoĂÊ do grupy motywuje.
13. Motywowanie wymaga dobrej atmosfery.
Umiej
ÚtnoĂÊ motywowania pozafinansowego jest jednym z najwaĝniejszych
zada
ñ szefów. Kaĝdy zarzÈd ĝÈda od menedĝerów, ĝeby zwiÚkszali efektywnoĂÊ
pracowników i jednocze
Ănie redukowali wydatki w poszukiwaniu oszczÚdnoĂci.
¿aden przeïoĝony nie dysponuje takim systemem wynagrodzeñ, który w peïni
zadowoli pracowników. Ka
ĝdy z nas chciaïby zarabiaÊ wiÚcej, niĝ oferuje nam
pracodawca. Zwierzchnikom nie pozostaje nic innego, jak poszukiwa
Ê metod
pozafinansowych. M
Èdre stosowanie róĝnych sposobów motywowania pozafi-
nansowego zdzia
ïa wiele, nie rozwiÈĝe jednak wszystkiego. Warunkiem skutecz-
no
Ăci motywowania pozafinansowego jest poïÈczenie go z dobrym systemem
wynagrodze
ñ. ¿eby w peïni zadowoliÊ pracowników, trzeba speïniÊ trzy warunki
jednocze
Ănie:
x znaleěÊ indywidualnie dopasowane do kaĝdej osoby boděce
pozafinansowe,
x poïÈczyÊ je z w miarÚ zadowalajÈcym wynagrodzeniem podstawowym,
x wzmocniÊ prostym, zrozumiaïym i osiÈgalnym systemem premiowym.
Ka
ĝdÈ z przedstawionych zasad motywowania przedstawiamy od strony prak-
tycznej. Staramy si
Ú opisaÊ wszystkie zwiÈzane z niÈ aspekty i zilustrowaÊ je
licznymi przyk
ïadami osadzonymi w realiach biznesu i kierowania podwïadnymi.
Prezentujemy te
ĝ opinie znanych menedĝerów z bogatym doĂwiadczeniem
w zarz
Èdzaniu. Liczymy na to, ĝe pozwoli to innym szefom wzbogaciÊ swoje
sposoby motywowania podw
ïadnych. BÚdziemy wdziÚczni Czytelnikom za ich
opinie, sugestie i w
ïasne przykïady przekazywane nam na forach lub drogÈ
e-mailow
È.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
21
Ko
ñcowe rozdziaïy tej czÚĂci ksiÈĝki dotyczÈ trzech dodatkowych aspektów
zwi
Èzanych z motywowaniem. W pierwszym z nich prezentujemy kilkanaĂcie
nietypowych, rzadko spotykanych sposobów motywowania, z którymi mieli
Ămy
okazj
Ú siÚ spotkaÊ lub o nich usïyszeÊ. Drugi dotyczy granic pomiÚdzy motywo-
waniem i dbaniem o zaanga
ĝowanie podwïadnych a manipulowaniem nimi. SÈ
to kwestie, które cz
Ústo trudno jest jednoznacznie odróĝniÊ. Nie jesteĂmy etykami,
nie mamy ani wiedzy, ani ambicji,
ĝeby wskazaÊ, gdzie tÚ granicÚ naleĝy posta-
wi
Ê. Przedstawimy jedynie wiele przykïadów sytuacji, kiedy szef poruszaï siÚ na
granicy manipulowania lub j
È przekraczaï. Ostatni rozdziaï opisuje kilka naj-
wa
ĝniejszych aspektów motywowania finansowego.
22
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
Zasada pierwsza:
Motywowanie wymaga
prawid
ïowej komunikacji
rawid
ïowa komunikacja jest fundamentem sprawnego funkcjonowania firmy
i ka
ĝdego zespoïu. Pozwala na dobrÈ wspóïpracÚ i zapewnia pracownikom
poczucie bezpiecze
ñstwa. Sprawna komunikacja ma istotne znaczenie na wszyst-
kich poziomach. W ca
ïej organizacji naleĝy zadbaÊ o dobry przekaz informacji,
nieustannie poprawiaj
Èc funkcjonowanie systemów komunikacyjnych. Informacje
powinny by
Ê przekazywane na kaĝdym szczeblu w równie sprawny sposób,
niezale
ĝnie od tego, czy odbiorcami sÈ menedĝerowie wysokiej rangi, czy szere-
gowi pracownicy. Nie oznacza to,
ĝe na wszystkich poziomach firmy ujawnia
si
Ú wszystkie informacje i dyskutuje te same kwestie. Poszczególne poziomy
zajmuj
È siÚ innymi sprawami, dopasowanymi do przypisanych im uprawnieñ
i zada
ñ. Na kaĝdym poziomie, we wszystkich departamentach i tworzÈcych je
zespo
ïach informacje muszÈ jednak przepïywaÊ szybko i w formie dopasowanej
do odbiorcy, a wi
Úc zrozumiaïej dla kaĝdego.
Komunikacja w istotny sposób wp
ïywa na motywacjÚ pracowników w okresie
zmian w firmie i w jej otoczeniu rynkowym. Brak informacji rodzi plotki, pojawiaj
È
si
Ú obawy, spada poczucie bezpieczeñstwa pracowników i ich zaangaĝowanie.
Gdy zmiany s
È szczególnie burzliwe, naleĝy troskliwie zadbaÊ, by informacje byïy
przekazywane w prawid
ïowy sposób na kaĝdym szczeblu. Tak dzieje siÚ podczas
reorganizacji, recesji, fuzji, zmian kierownictwa lub strategii rynkowej.
Prawid
ïowa komunikacja chroni przed nieporozumieniami i powoduje, ĝe
intencje wszystkich s
È czytelne i dobrze rozumiane. Ci, którzy przekazujÈ in-
formacje, powinni zadba
Ê o to, by odbiorcy rozumieli je zgodnie z intencjami
nadawców. To oni, a nie odbiorcy, bior
È odpowiedzialnoĂÊ za jasnoĂÊ przekazu.
Warto si
Ú zastanowiÊ, czy forma, w jakiej menedĝer komunikuje siÚ z podwïad-
nymi, jest dla nich odpowiednia i czytelna. Poni
ĝej zamieszczamy przykïad,
który dobitnie pokazuje, jak z
ïa komunikacja ze strony przeïoĝonych za-
przepa
Ăciïa szansÚ na rozwój firmy i pracownika oraz na jego motywacjÚ.
Dodatkowo odnios
ïa odwrotny od zamierzonego skutek — zamiast zaangaĝowaÊ,
zdemotywowa
ïa podwïadnego.
P
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
23
Opinia eksperta__________________________________________
Motywowanie to co
Ă, co nas napÚdza, co sprawia, ĝe krew szybciej krÈĝy w ĝyïach.
Tym czym
Ă moĝe byÊ firma, w której pracujemy, rodzina, zwiÈzek z drugim
cz
ïowiekiem. Kiedy mamy to szczÚĂcie, ĝe ktoĂ wyzwala w nas te pozytywne emocje,
wszystko zdobywamy zdecydowanie
ïatwiej, a cele wydajÈ siÚ osiÈgalne. Nawet
w przypadku pora
ĝki potrafimy przekuÊ jÈ na pozytywne doĂwiadczenie. SzczÚĂciem
jest, je
Ăli mamy wewnÚtrznÈ siïÚ, ĝeby mobilizowaÊ siebie samego i wymieniaÊ
(jak to pi
Úknie kiedyĂ powiedziaï mój znajomy) „gïaski”. Niestety, nie kaĝdy jest
wulkanem energii. Poza tym nawet wulkan czasami si
Ú wypala i, niestety, moĝe
trwa
Ê uĂpiony przez wiele lat.
Oczywi
Ăcie nie ma jednej odpowiedzi na pytanie, co nas motywuje i co daje nam
poczucie satysfakcji. Ka
ĝdy z nas ma inne oczekiwania i innÈ wraĝliwoĂÊ. Dla
jednych b
Údzie to poczucie wsparcia, „dobre sïowo”, a dla innych telefon
komórkowy, wycieczka czy zwyczajnie premia w postaci gotówki.
Szefowie firm, którzy wiedz
È, jaki to istotny element w pracy kaĝdego czïowieka,
nieustaj
Èco wymyĂlajÈ nowe sposoby na zmotywowanie wszystkich pracowników
firmy, pocz
Èwszy od pracowników produkcji, a koñczÈc na kadrze zarzÈdzajÈcej.
Sposoby s
È przeróĝne. PamiÚtam z kilku poprzednich lat pikniki, które byïy
organizowane dla klientów i pracowników. Wspania
ïa zabawa przez caïy dzieñ,
atrakcje dla dzieci, dobre jedzenie oraz mo
ĝliwoĂÊ przebywania bliĝej tych osób
z firmy, które na co dzie
ñ wydajÈ siÚ niedostÚpne (wïaĂciciele i prezesi). Przez kolejne
2 miesi
Èce nie koñczyïy siÚ dyskusje na temat rozmów, spotkañ, zabawnych sytuacji.
Pojawi
ïy siÚ nowe znajomoĂci i same pozytywne doĂwiadczenia.
W dziale sprzeda
ĝy przez wiele lat mojej pracy pojawiaïy siÚ róĝne pomysïy na
zmotywowanie pracowników. Wiele lat temu dla promotorów (tak nazywamy
u nas przedstawicieli handlowych pracuj
Ècych w terenie) opracowaïam swego
rodzaju konkurencj
Ú, niemalĝe sportowÈ: „Kto pierwszy do celu”. Powstaïa sporych
rozmiarów tablica z pi
Úknie wykaligrafowanymi imionami i nazwiskami promotorów,
by
ï start i meta. Meta to cel sprzedaĝowy, jaki chcieliĂmy osiÈgnÈÊ. Nawet nie
przypuszcza
ïam, ĝe wywoïa to takie poruszenie. Kaĝdego miesiÈca, kiedy wszyscy
panowie pojawiali si
Ú w firmie na spotkaniu zespoïu sprzedaĝowego, w pierwszej
kolejno
Ăci pytali o tablicÚ. Nie mogli siÚ doczekaÊ, aby nanieĂÊ wyniki i zobaczyÊ,
w którym miejscu na tej drodze jest konkretny „zawodnik”. By
ïy oczywiĂcie wyniki
po kwartale, by
ï i póïmetek
-
. Zawsze za najlepszy wynik czeka
ïa premia do „wziÚcia”.
Niby nic nadzwyczajnego, normalne porównanie wyników sprzeda
ĝowych, ale sposób
zorganizowania tego i mo
ĝliwoĂÊ poczucia lekkiej adrenaliny, kiedy stajemy
w szranki z innymi konkurentami, to ju
ĝ zupeïnie inne doznania.
Liczy si
Ú wiÚc wïaĂciwa forma i nawet kiedy za super wyniki w pracy lub dobre
zachowanie dziecka dajemy bilet do kina, pami
Útajmy o niej. To tak jak z prezentem…
24
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
nawet najpi
Úkniejszy, jeĂli opakujemy go w gazetÚ, nie zrobi wraĝenia. Gdy jednak
wr
Úczymy karczoch opakowany w kokardÚ, moĝe okazaÊ siÚ, ĝe dla kogoĂ bÚdzie to
najpi
Úkniejszy prezent Ăwiata.
Przypomnia
ïo mi siÚ od razu powiedzenie, ĝe „dobrymi chÚciami piekïo jest
wybrukowane”, a wraz z nim pewna historia, której puent
Ú dopisaïo ĝycie niemalĝe
po 8 latach. Oto ona.
Pewien mój znajomy zatrudni
ï siÚ przed laty w dobrze rozwijajÈcej siÚ firmie.
Zaczyna
ï od stanowiska szeregowego pracownika sprzedaĝy. Od poczÈtku staraï siÚ
i ci
Úĝko pracowaï. Pozyskiwaï w ten sposób niezbÚdnÈ wiedzÚ o produktach oraz
umacnia
ï swoje relacje z klientami firmy. Chciaï teĝ oczywiĂcie udowodniÊ, ĝe staÊ go
na wiele i mo
ĝna powierzaÊ mu nowe, coraz bardziej odpowiedzialne zadania.
Poniewa
ĝ wïaĂciciel firmy nie byï czïowiekiem wylewnym i nie chwaliï
pracowników za prac
Ú, jego jedynym motywatorem byïa chÚÊ pokonywania kolejnych
wyzwa
ñ, które sam sobie wyznaczaï. Po jakimĂ czasie staï siÚ czïowiekiem
„niezast
Èpionym”. Klienci chcieli rozmawiaÊ wyïÈcznie z nim. Kiedy szedï na urlop,
wszystko musia
ïo byÊ przygotowane do ostatniego szczegóïu, bo nie byïo osoby,
która mog
ïaby bez kïopotów go zastÈpiÊ. Caïy czas miaï peïne rÚce roboty, a szef,
widz
Èc zaangaĝowanie… dokïadaï mu coraz wiÚcej pracy. Niestety, na nic innego
nie móg
ï liczyÊ. Uwielbiaï jednak swÈ pracÚ i nie byïo waĝne, ĝe pracuje po godzinach,
nie dostaje premii, a podwy
ĝki nie widziaï od lat. Istotna byïa codzienna satysfakcja,
jakiej dostarczali mu stali klienci, chwal
Ècy jego umiejÚtnoĂci. Czuï siÚ fachowcem
maj
Ècym pewnÈ pozycjÚ w firmie.
Pewnego jednak dnia szef wezwa
ï go „na dywanik”. OszczÚdzajÈc sïowa,
poinformowa
ï go jedynie, ĝe pojawiïa siÚ koniecznoĂÊ, aby zajÈï siÚ nieco innym
zakresem pracy. Firma szuka
ïa osoby, która bÚdzie w terenie pracowaÊ z klientami
(podobnie jak dotychczas pracuj
Ècy handlowcy). NakreĂliï w kilku sïowach sposób
pracy: kilka wizyt dziennie, cztery dni w tygodniu wyjazdowe, dowolnym
Ărodkiem
transportu (bo nie ma samochodu), oraz bli
ĝej nieokreĂlony system wynagrodzenia.
Nie powiedzia
ï ani sïowa, dlaczego ta zmiana ma „dotknÈÊ” akurat mego znajomego
i co by
ïo powodem takiego stanu rzeczy. Znajomy dostaï trzy dni na podjÚcie
decyzji. Nie wiedzia
ï, co siÚ stanie, jeĂli odmówi (bo byïa to raczej propozycja nie
do odrzucenia). Pami
Útam jego nerwowe telefony do kolegów z proĂbami o radÚ
i jego pytania, co robi
Ê, jeĂli szef stawia takie „ultimatum”.
W domu niestety mia
ï doĂÊ skomplikowanÈ sytuacjÚ, wiÚc wiedziaï, ĝe taka praca
w tym momencie jego
ĝycia wprowadzi chaos. Trzy dni minÚïy, a on musiaï daÊ
odpowied
ě. Na zaplanowanym spotkaniu pojawiï siÚ poza szefem jeszcze jeden
cz
ïowiek. Znajomy przypuszczaï, ĝe „ten trzeci” jest zaproszony rozmowÚ, aby oceniÊ
jego zachowanie i ewentualnie u
ïatwiÊ wïaĂcicielowi zwolnienie go z pracy w sytuacji
spotkania si
Ú z odmowÈ.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
25
Nie mia
ï wyjĂcia, wiÚc przedstawiï swoje stanowisko. Poinformowaï dokïadnie
o przyczynach odmowy przyj
Úcia w peïni nowych warunków pracy (bo tak to wtedy
postrzega
ï). Z uwagi na sytuacjÚ ĝyciowÈ nie mógï sobie pozwoliÊ na tak intensywne
wyjazdy, które wi
Èzaïy siÚ z nieobecnoĂciÈ w domu. Poniewaĝ byï czïowiekiem bardzo
zaanga
ĝowanym w sprawy firmy, przedstawiï jednoczeĂnie swoje propozycje
modyfikacji nowych obowi
Èzków. Liczyï na to, ĝe jeĂli dobrze uzasadni te propozycje, szef
przychylnie spojrzy na jego pomys
ïy i moĝe pojawi siÚ kompromis, a on nie straci pracy.
Szef i zaproszony go
ĂÊ wysïuchali propozycji i podziÚkowali za spotkanie.
Przez kolejne dwa tygodnie mój znajomy
ĝyï w przekonaniu, ĝe jego dni w firmie
s
È policzone i pewnie lada chwila dostanie wypowiedzenie. Towarzyszyï mu
nieustaj
Ècy stres i oczekiwanie na jakÈkolwiek informacjÚ, co dalej. Ta jednak
nie nadesz
ïa. Miaï tylko wraĝenie, ĝe wïaĂciciel firmy juĝ nie traktuje go powaĝnie
i
ĝe staï siÚ w firmie czïowiekiem od wszystkiego i od niczego.
Pracowa
ï dalej ciÚĝko, starajÈc siÚ wynagrodziÊ przeïoĝonemu swojÈ odmowÚ
i kolejny raz udowodni
Ê, ĝe naprawdÚ jest Ăwietny w tym, co robi. MinÚïo trochÚ
czasu i w firmie pojawi
ï siÚ nowy dyrektor, który zostaï awansowany z grona
handlowców. Znajomy pomy
Ălaï, ĝe gdyby ktoĂ zaproponowaï mu takie stanowisko,
to by
ïoby ukoronowaniem jego dotychczasowych wysiïków. Zastanawiaï siÚ przez
kilka kolejnych lat, jak to mo
ĝliwe, ĝe on nie dostaï takiej szansy, a wïaĂciciel
zaproponowa
ï mu tylko marnÈ zmianÚ warunków pracy…
Znów min
Úïo kilka lat i oto pewnie zrzÈdzeniem losu opisywany tu bohater
spotka
ï siÚ nieoczekiwanie z czïowiekiem, który wiele lat temu byï obecny przy
pami
Útnej rozmowie z szefem. Podczas rozmowy o sprawach zwiÈzanych z motywacjÈ
pracowników zacz
Èï wspominaÊ historiÚ sprzed lat. Wspominaï wïaĂciciela firmy,
który tak bardzo docenia
ï mojego znajomego, ĝe chciaï mu przed laty powierzyÊ
zarz
Èdzanie dziaïem, i jak bardzo byï zaskoczony, ĝe nic z tego nie wyszïo…
Wyobra
ěcie sobie zaskoczenie, jakie wywoïaïa ta informacja! Zupeïny szok! Tyle
lat min
Úïo i dopiero teraz znajomy dowiedziaï siÚ, ĝe szef go bardzo ceniï, ĝe widziaï
jego zalety jako do
Ăwiadczonego i zaangaĝowanego pracownika, ĝe nie wahaï siÚ, aby
go awansowa
Ê.
Znajomy my
Ălaï, ĝe przedstawiona propozycja byïa tylko zmianÈ warunków pracy,
a w
ïaĂciciel traktowaï tÚ rozmowÚ jako propozycjÚ awansu i przejÚcia dziaïu.
Niesamowite, jak przez brak komunikacji mo
ĝna zaprzepaĂciÊ wiele szans. Wystarczyïo
tylko, aby szef pochwali
ï go i dokïadnie przedstawiï swoje plany. Brakowaïo jasnego,
rzetelnego przedstawienia sprawy i informacji o korzy
Ăciach, jakie wynikaïyby
z przyj
Úcia oferty.
Obie strony przez lata czu
ïy niedosyt. Pewnie wïaĂciciel pomyĂlaï, ĝe tyle chciaï
zaoferowa
Ê, a propozycja nie zostaïa przyjÚta. Z kolei znajomy przez wiele lat analizowaï
t
Ú rozmowÚ i zastanawiaï siÚ, dlaczego szef chciaï go tak ukaraÊ i co byïo tego przyczynÈ…
26
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
Niesamowita historia… prawda? Zatem zach
Úcam wszystkich szefów, aby
jasno precyzowali swoje wypowiedzi, szczególnie je
Ăli dotyczÈ awansów lub majÈ
na celu motywowanie pracowników. Tak jak wspomnia
ïam — liczy siÚ nie tylko,
co chcemy da
Ê, ale teĝ w jaki sposób to robimy. Moĝe unikniemy przykrych
rozczarowa
ñ i nie bÚdziemy po latach zaskoczeni, sïyszÈc, ĝe ktoĂ nas doceniaï,
tylko nie umia
ï lub nie zdÈĝyï nam o tym powiedzieÊ.
Chwalmy, kiedy tylko jest powód, cho
Êby najmniejszy. Dobre nastawienie i dobre
s
ïowo czyni cuda i jest lepsze niĝ tysiÈc kar. Warto pamiÚtaÊ, ĝe kaĝdy ma swoje
potrzeby, ale jako ludzie najbardziej potrzebujemy poczucia docenienia i akceptacji.
Magdalena Stanisz, dyrektor marketingu i sprzeda
ĝy, Vertex S.A.
______________________________________________________
Si
ïa informacji zwrotnej
Bardzo cz
Ústym powodem pogorszenia stosunków pomiÚdzy wspóïpracownikami
i spadku ich efektywno
Ăci jest ěle przekazywana informacja zwrotna. Jej celem
jest wymiana informacji pomi
Údzy czïonkami zespoïu — o swoich zachowaniach
i jako
Ăci wykonywanej pracy. JeĂli wszyscy w firmie potrafiÈ mówiÊ o tych
kwestiach we w
ïaĂciwy sposób, organizacja ma szansÚ na ciÈgïÈ poprawÚ swojego
dzia
ïania. Jeĝeli przeïoĝeni i pracownicy nie umiejÈ prawidïowo przekazywaÊ
informacji zwrotnej, to w firmie brakuje dobrej atmosfery, motywacji, woli szu-
kania najlepszych rozwi
Èzañ i poprawy dziaïañ.
Najwi
Úcej zaleĝy od menedĝerów — to ich informacje zwrotne sÈ najwaĝniej-
sze. Oni te
ĝ odpowiadajÈ za nauczenie podwïadnych tej umiejÚtnoĂci i kon-
sekwentne dbanie o otwart
È komunikacjÚ w firmie. JednÈ z najtrudniejszych
postaci informacji zwrotnej jest przekazywanie krytyki.
Krytyka emocjonalna a krytyka rzeczowa
— dwa przeciwie
ñstwa
Na szkoleniach dla mened
ĝerów, na których jednym z celów jest rozwijanie
umiej
ÚtnoĂci przekazywania informacji zwrotnej, na samym poczÈtku zajÚÊ pro-
ponujemy uczestnikom nast
ÚpujÈce Êwiczenie. Prosimy o krótki przeglÈd osób ze
swojego
ĝycia zawodowego, od których usïyszeli sïowa krytyki. Zadanie z pozoru
jest proste. Ka
ĝdy z nas ma w swojej pamiÚci sïowa krytyki, które w przeszïoĂci
us
ïyszaï od swoich przeïoĝonych, zanim sam staï siÚ szefem.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
27
Uczestnicy szkolenia zostaj
È podzieleni na dwa zespoïy. Dla pierwszego
zespo
ïu zadanie jest sformuïowane nastÚpujÈco: „Przypomnij sobie krytykÚ, która
zosta
ïa ci udzielona przez twojego przeïoĝonego w taki sposób, ĝe nie odebraïa ci
motywacji do pracy. S
ïowa krytyki zostaïy przez ciebie przyjÚte i doprowadziïy
do po
ĝÈdanej zmiany”. Zadanie dla drugiego zespoïu brzmi: „Przypomnij sobie
krytyk
Ú, którÈ w przeszïoĂci usïyszaïeĂ od swojego przeïoĝonego, a która zupeï-
nie odebra
ïa ci chÚÊ do pracy, jednak doskonale zapamiÚtaïeĂ to, jak zostaïeĂ po-
traktowany”.
Zespo
ïy powoli zapeïniajÈ duĝÈ kartkÚ cytatami, spostrzeĝeniami oraz tym,
jak zapami
Útali odebranÈ krytykÚ. Zespóï spisujÈcy krytykÚ, która odebraïa im chÚÊ
do pracy, zazwyczaj prosi o kolejn
È kartkÚ. Kaĝdy ma coĂ do powiedzenia, a wszy-
scy do
ĂÊ szybko przywoïujÈ w pamiÚci takie sytuacje. Nieco wolniej zapeïnia siÚ
druga kartka, gdzie spisywana jest krytyka, która spowodowa
ïa, ĝe motywacja do
pracy nie znikn
Úïa, ale doprowadziïa do zmiany zachowania.
Mened
ĝerowie, odczytujÈc dokonane przez siebie zapisy, od razu wskazujÈ
na podstawow
È róĝnicÚ pomiÚdzy jednÈ a drugÈ krytykÈ. Pierwsza z nich, ta
niedoprowadzaj
Èca do jakiejkolwiek poĝÈdanej zmiany, jest przede wszystkim
emocjonalna. Pe
ïno w niej uogólnieñ oraz odnoszenia siÚ do osoby krytykowanej
w sposób oceniaj
Ècy subiektywnie. I to, co najwaĝniejsze — po takiej krytyce
zostaje w pami
Úci nie jej treĂÊ, tylko sposób, w jaki zostaliĂmy potraktowani.
Jako reakcja na tak przekazan
È krytykÚ pojawia siÚ czÚsto chÚÊ dziaïania odwe-
towego lub totalne odpuszczenie dzia
ïania.
Druga krytyka sk
ïada siÚ przede wszystkim z przywoïywanych faktów, które
podlegaj
È krytycznej ocenie. Nie ma w niej przesadzonego emocjonalnego podej-
Ăcia. W zamian za to pojawia siÚ jasne i klarowne wytïumaczenie, z jakiego
powodu krytyka jest przekazywana.
Mo
ĝna powiedzieÊ, ĝe te dwa obrazy krytyki to z jednej strony emocjonalne
krytykanctwo, a z drugiej rzeczowa konstruktywna krytyka. Po emocjonalnej
krytyce, w której nie powo
ïujemy siÚ na fakty i nie wyjaĂniamy powodów, dla
których krytyki udzielamy, zapami
Útujemy gïównie to, jak zostaliĂmy potraktowa-
ni. Cz
Ústo zupeïnie nieznane dla nas pozostajÈ intencje, dla których krytyka
zosta
ïa nam przekazana.
Czy szef, przekazuj
Èc krytykÚ swoim podwïadnym, zastanawia siÚ, po co to
robi? Jest to w
ïaĂciwie pytanie o cel krytyki i efekty, jakie chce siÚ po niej uzyskaÊ.
Bez jasnego, przemy
Ălanego celu i ĂciĂle sprecyzowanych efektów, jakie powinny
zosta
Ê osiÈgniÚte, krytyka moĝe zostaÊ odebrana jako zaczepka, nagonka, a pra-
cownik krytykowany pomy
Ăli: „Tak mówi, bo siÚ uwziÈï” lub „Tak mówi, bo
sobie nie radzi”.
28
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
Po co krytykujemy?
Pami
Útamy, jak menedĝer w firmie produkcyjnej — kobieta — zarzÈdzajÈca
zespo
ïem 20 mistrzów powiedziaïa nam kiedyĂ, ĝe dopiero po dwóch latach
zarz
Èdzania zespoïem jeden z pracowników uĂwiadomiï jej, jak udziela im in-
formacji zwrotnej. Powiedzia
ï jej, ĝe krytykujÈc swoich podwïadnych, w rzeczy-
wisto
Ăci daje tylko upust emocjom, a póěniej ma pretensje, ĝe nic siÚ nie zmienia.
Wspomniana szefowa powiedzia
ïa, ĝe nigdy nie zastanawiaïa siÚ, po co
krytykuje. Krytykowa
ïa, ustawiaïa podwïadnych, wytykaïa im bïÚdy, nadzo-
rowa
ïa, atakowaïa i oceniaïa. I nie widziaïa ĝadnych efektów. Aĝ do momentu,
kiedy poprosi
ïa jednego ze swoich mistrzów na rozmowÚ. Tradycyjnie rozpo-
cz
Úïa jÈ w sposób niezwykle emocjonalny: „Czy wy zawsze musicie coĂ zawaliÊ,
jak mnie nie ma w pracy?”. Po czym nast
Èpiïa peïna emocji opowieĂÊ o tym, czego
nie znosi w jego dzia
ïaniu, co jej dziaïa na nerwy. I kogo w pierwszej kolejnoĂci
ode
Ăle do kadr, jeĂli sytuacja siÚ nie poprawi. Po czym powiedziaïa: „To wszystko,
zabieraj si
Ú za robotÚ”. W odpowiedzi usïyszaïa: „Dobrze. Wiem, co robiÚ ěle.
Wiem, co si
Ú pani nie podoba. Wiem, kogo w razie czego chce pani zwolniÊ. Nie
wiem jednak, co mam zrobi
Ê, ĝeby poprawiÊ to, co zostaïo zrobione. Nie wiem,
po co pani mi to wszystko powiedzia
ïa. Nie znam pani oczekiwañ. ProszÚ mi
podpowiedzie
Ê, co naleĝy zrobiÊ, ĝeby byïo tak, jak pani oczekuje. Przecieĝ
wzywaj
Èc mnie tutaj, miaïa pani jakiĂ konkretny cel i plan dziaïania”.
Zaskoczona pani mened
ĝer powiedziaïa, ĝe chce wróciÊ do tej rozmowy pod
koniec dnia. Nie mia
ïa bowiem ĝadnego planu, a jedynym celem jej tyrady byïo
przywo
ïanie do porzÈdku swojego podwïadnego. Ale tego nie chciaïa mu
powiedzie
Ê. RelacjonujÈc tÚ sytuacjÚ, mówiïa, ĝe dopiero wtedy uĂwiadomiïa
sobie,
ĝe w trakcie krytykowania swoich pracowników bardziej zaleĝaïo jej na
tym,
ĝeby zrzuciÊ na nich swojÈ zïoĂÊ, niechÚÊ, rozczarowanie za zawalone
sprawy. Nigdy natomiast nie mia
ïa uïoĝonego planu rozmowy. Nie zastanawiaïa
si
Ú nad celem ani nad tym, jakie efekty powinna przynieĂÊ tak przekazana krytyka.
Sama powiedzia
ïa, ĝe krytyka przez niÈ przekazywana bardziej przypominaïa
ma
ïÈ awanturÚ. Jej krytyka byïa przede wszystkim emocjonalna. Tak przekazywa-
nej krytyce brakowa
ïo chïodnego, wywaĝonego opisu faktów. Z tego powodu
krytykowani podw
ïadni mogli siÚ jedynie domyĂlaÊ, jakie sÈ oczekiwania
szefowej, poniewa
ĝ nigdy o nich wprost nie usïyszeli. W ten sposób nie dosta-
wali szansy na popraw
Ú, bo nie wiedzieli dokïadnie, na czym szefowej zaleĝy.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
29
Czego nie mówi
Ê
— s
ïowa, stwierdzenia zmieniajÈce caïoĂÊ wypowiedzi
Wiele s
ïów powoduje, ĝe przestajemy sïuchaÊ osoby, która przekazuje nam
informacj
Ú zwrotnÈ. Gdy padnÈ te sïowa, nie analizujemy tego, co ona mówi.
Skupiamy si
Ú jedynie na tym, jak zareagowaÊ. Uciec, czyli przeczekaÊ tyradÚ,
tkwi
Èc schowanym za murem cichego oporu? A moĝe zaatakowaÊ i wykazaÊ
krytykantowi,
ĝe on teĝ nie jest bez winy?
Razem ze wspomnian
È paniÈ menedĝer zrobiliĂmy listÚ sïów i zwrotów
najcz
ÚĂciej uĝywanych przez niÈ w trakcie krytykowania pracowników. Sama
powiedzia
ïa, ĝe ma „ulubione” zwroty, których naduĝywa. Oto kilka z nich:
„Czy wy zawsze musicie mie
Ê jakieĂ wÈtpliwoĂci?”,
„Nie rozumiem, dlaczego to jest dla was takie trudne”,
„Wszystko, za co si
Ú zabieracie, robicie nie tak, jak bym tego chciaïa”.
W zdaniach, które przytacza
ïa, peïno byïo uogólnieñ, zwrotów typu „zawsze,
nigdy, wszyscy, nic, nikt, jak zwykle…”. U
ĝywajÈc ich, sama stwarzaïa pole do
konfrontacji i polemiki. A po
ĝÈdanych zmian jak nie byïo, tak nie ma.
Zwróci
ïa równieĝ uwagÚ na ton swojego gïosu. Podniesiony, a ĝe w wydaniu
kobiecym, to i piskliwy. W trakcie przekazywania krytyki zapomina
ïa o jednej
z podstawowych regu
ï rzÈdzÈcych trudnymi rozmowami. Zupeïnie nie pamiÚtaïa
o tym,
ĝe „Kto pierwszy podnosi g
ïos, ten pierwszy traci argumenty”. Gdy
s
ïyszymy podniesiony gïos (bo trudno go nie usïyszeÊ), zupeïnie nieme pozo-
staj
È treĂci, które osoba krytykujÈca stara siÚ nam w ten sposób przekazaÊ.
Od kilku lat podczas naszych szkole
ñ oraz w czasie rozmów doradczych
w ró
ĝnych organizacjach skrupulatnie zbieramy przykïady dobrej informacji
zwrotnej oraz te, które s
È jej caïkowitym zaprzeczeniem.
Wszystkie podane ni
ĝej przykïady sÈ prawdziwe. ChoÊ czasem trudno w to
uwierzy
Ê, wszystkie zostaïy kiedyĂ wypowiedziane w rzeczywistoĂci. Usïyszeli-
Ămy je bezpoĂrednio w firmach lub na szkoleniach. W przeszïoĂci spotkaliĂmy
si
Ú z tymi „informacjami zwrotnymi” jako pracownicy firm lub usïyszeliĂmy o nich
od kolegów.
Na tej podstawie chcemy stworzy
Ê listÚ sïów, zwrotów i zachowañ, które
zmieniaj
È konstruktywnÈ krytykÚ w emocjonalne krytykanctwo.
1. Wzbudzanie poczucia winy — „Tyle dla was robi
Ú, a wy mi siÚ w taki
sposób odwdzi
Úczacie”
T
Ú rozmowÚ z caïÈ pewnoĂciÈ podwïadni zapamiÚtajÈ, jednak
emocjonalny odbiór takiego zdania znów by
Ê moĝe uniemoĝliwi racjonalne,
rzeczowe podej
Ăcie do sprawy i dokonanie zmian w krytykowanym
post
Úpowaniu.
30
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
2. Obelgi, gro
ĝenie — „Gdyby nie to,
ĝe masz Ălepe dziecko, juĝ dawno
bym Ci
Ú wyp… z roboty”
To zdanie powiedzia
ï do swojego handlowca regionalny dyrektor
sprzeda
ĝy. Przedstawiciel handlowy nie odbiegaï swoimi wynikami
od przeci
Útnego poziomu sprzedaĝy w zespole i w ciÈgu ostatnich trzech
lat realizowa
ï plan sprzedaĝy na poziomie 95 – 100%. Miaï niewidomÈ
córk
Ú, jednak nie wpïywaïo to na jego zaangaĝowanie w pracy.
Reprymenda od prze
ïoĝonego nie dotyczyïa jakoĂci pracy podwïadnego.
Podczas dwóch kolejnych spotka
ñ zespoïu wspomniany handlowiec
upi
ï siÚ i byï agresywny. Fakt „recydywy” rozzïoĂciï szefa, który swoje
niezadowolenie wyrazi
ï powyĝszym zdaniem.
Po kilku miesi
Ècach handlowiec zmieniï firmÚ. Przeniósï siÚ do
konkurencji. Poniewa
ĝ miaï dobre relacje z klientami, wielu z nich
zacz
Úïo wspóïpracowaÊ z jego nowÈ firmÈ.
3. Krytykowanie na forum — „I na zako
ñczenie zebrania mam jeszcze
jedn
È sprawÚ. Pan X zupeïnie nie radzi sobie z konfliktem panujÈcym
u niego w zespole. Nie potrafi pogodzi
Ê dwóch zwaĂnionych ze sobÈ
wspó
ïpracownic. Nie mogÚ zrozumieÊ, z jakiego powodu takie
zachowania s
È tolerowane. A wpïywajÈ one na pracÚ kilku innych
dzia
ïów. Mam nadziejÚ, ĝe powiedzenie tego teraz, przy sali wypeïnionej
innymi szefami, zmusi pana do zaj
Úcia jakiegoĂ stanowiska”
Tak
È krytykÚ na forum szef dziaïu finansowego usïyszaï od dyrektora
na cotygodniowym zebraniu. Powiedzia
ï nam, ĝe w trakcie zabrania
jedyne, co mia
ï ochotÚ wyraziÊ, to trudne do przytoczenia w tym miejscu
niecenzuralne s
ïowa. Nie powiedziaï nic. Nie chciaï w tym momencie
t
ïumaczyÊ siÚ przed szefem, poniewaĝ nie umiaï powiedzieÊ tego w taki
sposób,
ĝeby nie straciÊ twarzy przed tymi wszystkimi uczestnikami
zebrania, których oczy by
ïy teraz na niego zwrócone.
4. Brak uzasadnienia krytycznej uwagi — „Tak nie zrobimy i koniec
dyskusji!”
To zdanie powiedzia
ï przeïoĝony do pracownika, który przyszedï
z nowym pomys
ïem. Pomysï ten daleko odbiegaï od wizji szefa. W ten
sposób mened
ĝer uciÈï dyskusjÚ w zarodku. Ogïosiï jej koniec, choÊ ta
nawet si
Ú nie rozpoczÚïa. Tego bïÚdu nie da siÚ wytïumaczyÊ takĝe
po
Ăpiechem. Byï czas, ĝeby zastanowiÊ siÚ nad nowym rozwiÈzaniem.
I inn
È formÈ, bardziej konstruktywnÈ, wyraĝajÈcÈ byÊ moĝe powody,
dla którego szef w danym momencie nie chcia
ï podjÈÊ dyskusji.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
31
32
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
Gdyby zdanie, które wypowiedzia
ï szef, byïo uĝyte w sytuacji
kryzysowej, nie by
ïoby bïÚdem. W takim przypadku liczÈ siÚ szybkie
i jednoznaczne decyzje oraz czas realizacji. Poniewa
ĝ za ostateczny
efekt opanowania kryzysu odpowiada prze
ïoĝony, moĝe podejmowaÊ
decyzje, które brzmi
È jak rozkazy i nie dopuszczajÈ dyskusji. Po fakcie
warto jednak wróci
Ê do uzasadnienia, z jakiego powodu takie decyzje
zosta
ïy podjÚte.
5. Oskar
ĝycielska forma „Bo ty…” — „Ty jak zwykle musisz ze wszystkim
dyskutowa
Ê. Gdyby nie ty, dawno zakoñczyïyby siÚ prace nad tym
projektem”
Szefowie, przekazuj
Èc krytykÚ, czÚsto stosujÈ tzw. „komunikat ty”.
U
ĝywajÈc takiej formy, caïoĂÊ niepowodzeñ zrzucajÈ na barki podwïadnego,
zapominaj
Èc o tym, ĝe ludzie czÚsto pracujÈ w taki sposób, w jaki sÈ
zarz
Èdzani. Stosowanie takich zdañ powoduje po drugiej stronie reakcje
emocjonalne, które zazwyczaj nie prowadz
È do ĝadnych zmian. Jedyne,
co si
Ú zmienia, to klimat wspóïpracy oraz nastawienie do szefa
i wykonywanych zada
ñ.
6. Powo
ïywanie siÚ na niejasne ěródïa, np. „Sïyszaïam, ĝe…”,
„Powiedziano mi…”. „Powiedziano mi,
ĝe jesteĂ niezadowolony
z wdra
ĝanego systemu ocen pracowniczych. Nie ĝyczÚ sobie, ĝeby
dochodzi
ïy do mnie takie informacje”
Wielu pracowników na szkoleniach, wskazuj
Èc na zdania, które sÈ
najbardziej irytuj
Èce w rozmowach z przeïoĝonymi, podaje te zaczynajÈce
si
Ú od wspomnianych sïów. NajczÚĂciej mówiÈ, ĝe trudno jest im
podejmowa
Ê jakÈkolwiek rozmowÚ, gdyĝ to jedno zdanie tworzy
atmosfer
Ú domysïów i nigdy nie majÈ pewnoĂci, co jeszcze szef moĝe
mie
Ê przygotowane w zanadrzu. Trudno teĝ bezpoĂrednio odnieĂÊ siÚ
do zdania, które przypomina bardziej „ustny” anonim. Takie zdania
w oczach podw
ïadnych umniejszajÈ siïÚ i autorytet szefa. A jak to bywa
z emocjonalnym krytykanctwem, nie doprowadz
È teĝ do ĝadnej zmiany.
7. Zadaj
Ú pytanie, na które znam odpowiedě, czyli „Zakup kontrolowany”
To sytuacja, w której szef wie, jak wygl
Èdaïa dana sprawa, lecz nie
mówi o tym wprost. Zamiast tego zadaje podw
ïadnemu kïopotliwe
pytanie i sprawdza, jakiej ten udzieli odpowiedzi. Od pocz
Ètku zna
odpowied
ě na zadane przez siebie pytanie, lecz jej nie ujawnia.
W rzeczywisto
Ăci nie jest niÈ zainteresowany. Interesuje go, co zrobi
podw
ïadny. A moĝe skïamie? A moĝe bÚdzie krÚciï? JeĂli tak, szef
b
Údzie miaï na niego „haka”. Klasycznym przykïadem pytania bÚdÈcego
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
33
takim „zakupem kontrolowanym” jest niewinne stwierdzenie — „Gdzie
by
ïaĂ o godzinie 13.30?”. Takie pytanie usïyszaïa szefowa dziaïu HR.
Kontekst sytuacji by
ï nastÚpujÈcy: Wszyscy pracownicy znanej firmy
projektowej maj
È obowiÈzek zrobienia godzinnej przerwy obiadowej
pomi
Údzy 12 a 14. Poniewaĝ firma mieĂci siÚ w jednym z warszawskich
biurowców, posi
ïek ma byÊ zjedzony w restauracji w tym samym
budynku. Nie wolno go opuszcza
Ê i jeĂÊ obiadu w mieĂcie.
Szefowa dzia
ïu HR zïamaïa normÚ obowiÈzujÈcÈ w firmie.
Zrezygnowa
ïa z posiïku i wykorzystaïa godzinnÈ przerwÚ obiadowÈ
na za
ïatwienie zakupów w mieĂcie. Po poïudniu zostaïa wezwana do
swojego prze
ïoĝonego, który zapytaï jÈ: „Gdzie byïaĂ o godzinie 13.30?”.
Poczu
ïa siÚ zïapana w puïapkÚ. Kaĝda jej odpowiedě mogïa byÊ zïa.
Je
Ăli przyzna siÚ niepotrzebnie do zïamania panujÈcych zasad, bÚdzie
musia
ïa ponieĂÊ konsekwencje przewinienia. JeĂli jednak szef wie, ĝe
wysz
ïa z biurowca, a ona skïamie, ĝe obiad byï dobry, bÚdzie równie ěle,
je
Ăli nie gorzej. Szef znaï odpowiedě na to pytanie, poniewaĝ wracajÈc
od klienta do biura, widzia
ï podwïadnÈ w godzinach pracy na zakupach.
Istniej
È jeszcze inne stwierdzenia pojawiajÈce siÚ w wypowiedziach przeïoĝo-
nych, które powoduj
È, ĝe po rozmowie podwïadni zapamiÚtujÈ bardziej to, jak
zostali potraktowani, ni
ĝ to, co powinno byÊ treĂciÈ merytorycznÈ krytyki.
x Obniĝanie poczucia wartoĂci, np. „Do niczego siÚ nie nadajesz”
x WyĂmiewanie
x Ironia, zïoĂliwoĂÊ
x Mówienie nieprawdy
x PodejrzliwoĂÊ
x Èczenie kilku spraw
x Wracanie do spraw zakoñczonych
x Mówienie wielokrotnie tego samego
x Porównywanie do innych
x Moralizatorstwo
x Dawanie dobrych rad
x Uogólnianie, np. „Nic nie robisz”
x Krytykowanie za coĂ, czego osoba krytykowana nie mogïa dobrze
zrobi
Ê, bo nie stworzono jej do tego warunków
34
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
Kiedy szef dostaje „czerwon
È kartkÚ”,
a kiedy pojawia si
Ú „zielone Ăwiatïo”?
Zbieraj
Èc od uczestników naszych szkoleñ i spotkañ doradczych anty-przykïady
konstruktywnej krytyki, zadajemy zawsze pytanie — jak zareagowali na tak
È
krytyk
Ú. Pytamy ich równieĝ, jak chcieliby zareagowaÊ na tak sformuïowanÈ
krytyk
Ú, gdyby nie ĂwiadomoĂÊ, ĝe sïowa wypowiadane sÈ przez przeïoĝonego.
Najcz
Ústszymi odpowiedziami sÈ stwierdzenia sugerujÈce chÚÊ rewanĝu,
do którego jednak nie dochodzi z racji zale
ĝnoĂci sïuĝbowej. Jeden z menedĝerów
powiedzia
ï kiedyĂ na szkoleniu: „Szefowie powinni pamiÚtaÊ jak krytykujÈ swoich
podw
ïadnych, poniewaĝ dokïadnie w takiej samej formie i w takim samym tonie
podw
ïadni relacjonujÈ wspóïpracownikom, jak skrytykowaï ich przeïoĝony.
W ten sposób zmniejszaj
È motywacjÚ i efektywnoĂÊ pracy w firmie”.
W psychologii komunikacji korzysta si
Ú z okreĂlenia „gadzi mózg”. Na sïowa
krytyki, które nie s
È poparte faktami, a sÈ interpretacjÈ zdarzeñ (czasami nawet
nadinterpretacj
È), reagujemy w sposób emocjonalny, odruchowy. WïÈcza siÚ
„gadzi mózg”, który zaczyna dzia
ïaÊ na zasadzie ucieczki lub ataku.
W trakcie przekazywania krytyki swoim podw
ïadnym szefowie rzadko majÈ
okazj
Ú dowiedzenia siÚ, jak pracownik reaguje na wypowiadane przez niego
s
ïowa. A tym samym nie wiedzÈ, jaka jest skutecznoĂÊ przekazanej krytyki.
W trakcie szkole
ñ proponujemy uczestnikom, menedĝerom, Êwiczenie, w trakcie
którego mog
È to sprawdziÊ. Menedĝerowie indywidualnie przygotowujÈ sobie
informacj
Ú zwrotnÈ z elementami krytyki, którÈ chcieliby przekazaÊ swojemu
faktycznemu podw
ïadnemu. ZapisujÈ tÚ informacjÚ na wrÚczonym im formularzu.
Kolejnym krokiem jest przekazanie tej informacji drugiej osobie. Osob
È, która
s
ïucha informacji zwrotnej, jest inny menedĝer, który na czas Êwiczenia wchodzi
w rol
Ú podwïadnego. Jego zadaniem jest odegranie pracownika, który przyjmuje
krytyczne uwagi. S
ïucha, lecz nie odpowiada na nie. Ma jednak do dyspozycji
czerwony lizak, który symbolizuje „czerwone
Ăwiatïo” przekazujÈce informacjÚ
„Szefie, ju
ĝ ciÚ nie sïucham. To, co do mnie mówisz, jest dla mnie mniej istotne
ni
ĝ to, jak to do mnie mówisz”. Ma równieĝ do dyspozycji zielony lizak, który jest
jak „zielone
Ăwiatïo”, a jego podniesienie oznacza „Szefie, to, co mówisz, jest dla
mnie trudne, mo
ĝe teĝ nieprzyjemne, bo przecieĝ przekazujesz mi krytykÚ. Jednak
s
ïucham, bo wiem, z jakiego powodu to do mnie mówisz. JednoczeĂnie wiem, ĝe
jestem w tej rozmowie traktowany powa
ĝnie”.
W trakcie tego
Êwiczenia menedĝerowie zapisujÈ sïowa, zwroty i sposób
mówienia, który powoduje w
ïÈczanie czerwonego lub zielonego Ăwiatïa.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
35
Czerwone
Ăwiatïo pojawia siÚ najczÚĂciej wtedy, gdy w rozmowie padajÈ
s
ïowa, o których pisaliĂmy wczeĂniej. UczestniczÈcy w Êwiczeniu menedĝer
oceniaj
Ècy lizakami wypowiedzi swojego kolegi, mimo iĝ tylko odgrywa
pracownika, a informacja przecie
ĝ jego bezpoĂrednio nie dotyczy, zaczyna re-
agowa
Ê czÚsto w sposób emocjonalny. JeĂli takie emocje pojawiajÈ siÚ w rzeczy-
wisto
Ăci, nie doprowadzajÈ do poĝÈdanej zmiany.
Zielone
Ăwiatïo pojawia siÚ zawsze wtedy, gdy:
x Szef mówi o faktach — „W tym kwartale spóěniïeĂ siÚ dwa razy
z raportem”.
x MówiÈc o faktach, wskazuje na negatywne skutki, które majÈ zwiÈzek
z opisan
È sytuacjÈ — „Z powodu spó
ěnieñ z raportami mnie zabrakïo
na czas danych, które powinienem do
ïÈczyÊ do raportu zbiorczego”.
x Szef mówi o swoich jasnych, bezpoĂrednio sprecyzowanych
oczekiwaniach na przysz
ïoĂÊ — „W tym miesi
Ècu proszÚ o przesïanie
do mnie raportu trzy dni przed wyznaczonym terminem. Chc
Ú siÚ
z nim szczegó
ïowo zapoznaÊ, zanim dane z raportu doïÈczÚ do
zbiorczego zestawienia”.
x Szef wyjaĂnia przyczyny, dla których przekazuje krytykÚ czy uwagÚ,
i wyra
ěnie wskazuje, z jakiego powodu jest to dla niego waĝne.
x Szef uĝywa komunikatu „Ja” zamiast komunikatu „Ty”.
x Przypomina w trakcie przekazywania krytyki o normach panujÈcych
w zespole. Oczywi
Ăcie wczeĂniej te normy powinny byÊ jasno i wyraěnie
sformu
ïowane i uĂwiadomione pracownikom.
x Wypowiedě jest rzeczowa i krótka. Szef w trakcie przekazywania krytyki
skupia si
Ú na konkretnej, aktualnej sytuacji i nie wraca do spraw
omówionych ju
ĝ wczeĂniej.
x Szef nie dokonuje oceny pracownika jako osoby. Mówi o zachowaniach,
natomiast „odpuszcza” sobie pokus
Ú powiedzenia o swoich subiektywnych
spostrze
ĝeniach na temat swojego pracownika.
W realnych warunkach, nie „szkoleniowych”, zielone
Ăwiatïo menedĝer uzyska
od swojego podw
ïadnego wtedy, gdy w sïowach krytyki uĝyje ïÈcznie wszystkich
wymienionych wy
ĝej elementów konstruktywnej, rzeczowej krytyki.
W trakcie
Êwiczeñ czÚsto obserwowaliĂmy sytuacjÚ, w której menedĝer po
opisie faktów, przedstawieniu swojego punktu widzenia i powiedzeniu o swoich
oczekiwaniach, na zako
ñczenie przemycaï ocenÚ osoby, której przekazywaï
krytyk
Ú. W konsekwencji krytykowany niemal zawsze „wïÈczaï” czerwone Ăwiatïo.
36
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
W realnej sytuacji warto zwróci
Ê uwagÚ na reakcje swoich pracowników
w trakcie przekazywania krytycznych uwag. Nie maj
È oni „zielonego” czy „czer-
wonego”
Ăwiatïa, którym na bieĝÈco mogÈ „nawigowaÊ” w trakcie rozmowy.
Jednak cz
Ústo oznakÈ wïÈczenia czerwonego sygnalizatora moĝe byÊ szereg reakcji
wyra
ĝajÈcych niechÚÊ, zïoĂÊ czy brak zrozumienia. Warto wtedy zmieniÊ sposób
krytykowania. Je
Ăli szef o tym zapomni, poniesie konsekwencje w postaci braku
po
ĝÈdanej zmiany w zachowaniach pracowników.
Nie tylko suche fakty si
Ú liczÈ
W trakcie przekazywania krytyki nale
ĝy powiedzieÊ na tyle duĝo, aby nie zo-
stawi
Ê miejsca na nadinterpretacje i domysïy, które sprzyjajÈ emocjonalnej reakcji
ze strony pracownika.
Ka
ĝda z naszych wypowiedzi, oprócz warstwy rzeczowej, zawiera równieĝ
komunikat emocjonalny. Dzieje si
Ú tak, nawet gdy nie mamy takiego zamiaru.
Wyobra
ěmy sobie, ĝe szef do swojego podwïadnego mówi: „Kontrakt, za
który by
ïeĂ odpowiedzialny, nie zostaï podpisany”. Zdanie jest oczywiĂcie
niezwykle rzeczowe i je
Ăli tak byïo faktycznie, podwïadnemu trudno z nim
dyskutowa
Ê. JeĂli jednak po tym zdaniu nie zostanÈ wypowiedziane dwa kolejne,
o których zaraz powiemy, pracownik sam zacznie dobudowywa
Ê dalszÈ czÚĂÊ
wypowiedzi. Podw
ïadny moĝe na przykïad pomyĂleÊ „Zwolni mnie”, „Nie bÚdÚ
uczestniczy
ï juĝ w ĝadnym waĝnym projekcie”, „Uwaĝa mnie za zïego pra-
cownika”.
Jakie jednak my
Ăli mogïyby siÚ pojawiÊ, gdyby wspomniane wyĝej zdanie
uzupe
ïnione byïo o nastÚpujÈce stwierdzenia?
„Kontrakt, za który by
ïeĂ odpowiedzialny, nie zostaï podpisany. Jestem
rozczarowany, poniewa
ĝ musiaïem tïumaczyÊ siÚ z naszych niedociÈgniÚÊ
kontrahentowi. Na przysz
ïoĂÊ oczekujÚ, ĝe na bieĝÈco bÚdziesz mnie in-
formowa
ï o trudnoĂciach. Postanowiïem wyciÈgnÈÊ z tego zdarzenia kon-
sekwencje i jednocze
Ănie chcÚ, ĝebyĂmy ustalili sposób twojego dziaïania
na przysz
ïoĂÊ. ChcÚ, ĝeby taka sytuacja w przyszïoĂci siÚ nie powtórzyïa.
Chc
Ú równieĝ poznaÊ powody, które do niej doprowadziïy”.
Co po takim stwierdzeniu pomy
Ăli podwïadny? Czy bÚdzie to dokïadnie to
samo, co po pierwszej, tylko rzeczowej wypowiedzi? Jednoznacznie sformu
ïowane
oczekiwania na przysz
ïoĂÊ oraz jasne wyraĝenie postawy szefa w zwiÈzku z tÈ
sytuacj
È moĝe spowodowaÊ, iĝ podwïadny stwierdzi, ĝe dostaï „szansÚ na
popraw
Ú”.
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
37
W trakcie przekazywania krytycznej informacji warto pami
ÚtaÊ, aby zaraz po
przytoczeniu faktów uzupe
ïniÊ swojÈ wypowiedě o dodatkowe dwa elementy:
x Jasne wypowiedzenie swoich oczekiwañ na przyszïoĂÊ w zwiÈzku
z omawian
È sprawÈ;
x Powiedzenie o sobie, czyli okreĂlenie, z jakiego powodu to, co mówiÚ,
jest dla mnie wa
ĝne.
Czy rzeczywi
Ăcie szkoda czasu
na przygotowanie si
Ú do przekazania krytyki?
Gdy omawiamy na szkoleniach model komunikacji von Thuna opisany w ogrom-
nym skrócie powy
ĝej, czÚsto sïyszymy: „MogÚ tak mówiÊ, ale taka rozbudowana
wypowied
ě zajmuje mi wiÚcej czasu. A mnie szkoda mojego czasu”.
W odpowiedzi na takie zastrze
ĝenie czÚsto robimy nastÚpujÈce Êwiczenie.
Prosimy mened
ĝerów o zapisanie sobie krytycznej uwagi w takiej rozbudowanej
formule. Mierzymy czas, jaki taka wypowied
ě zajmuje. Nigdy nie zdarzyïo siÚ,
aby tak rozbudowana wypowied
ě zajÚïa wiÚcej niĝ 60 sekund. Moĝe wiÚc warto
zainwestowa
Ê jednÈ cennÈ szefowskÈ minutÚ na wypowiedzenie krytyki w taki
sposób. Ta jedna minuta zmniejszy zapewne emocjonaln
È reakcjÚ podwïadnego
i nie pozostawi miejsca na domys
ïy. JednoczeĂnie bÚdzie budowaïa wizerunek
szefa jako osoby, który po b
ïÚdzie pracownika ma jasno sformuïowane oczekiwania
w stosunku do niego na przysz
ïoĂÊ.
Prawid
ïowa komunikacja jest drogÈ do dobrego rozumienia siÚ stron. Do-
datkowo pe
ïni jeszcze jednÈ funkcjÚ — tworzy atmosferÚ szacunku. Jeĝeli dwaj
wspó
ïpracownicy potrzebujÈ rozmów peïnych dystansu i szacunku, lepiej,
ĝeby w taki wïaĂnie sposób prowadzili rozmowy ze sobÈ. Jeĝeli dwóm innym nie
przeszkadzaj
È mocne sïowa i ĝaden z nich nie odbiera ich jako obraěliwe, to ten
sposób komunikacji b
Údzie akceptowalny dla obydwu. Obaj wspóïpracownicy
powinni dostosowywa
Ê siÚ do progu tolerancji tego z nich, który potrzebuje
ïagodniejszej formy rozmowy i jest bardziej wyczulony na niektóre zwroty.
Zupe
ïnie inaczej przedstawia siÚ ta kwestia pomiÚdzy przeïoĝonymi i pod-
w
ïadnymi. CzÚsto sïyszymy opiniÚ, ĝe jeĝeli szef nie krzyknie na pracowników
i nie zmobilizuje ich bardzo ostrym s
ïowem, nie uzyska efektów. Mamy na ten
temat odmienne zdanie. Uwa
ĝamy, ĝe siïa wypowiedzi tkwi w stanowczoĂci
i klarowno
Ăci, a nie w obraěliwych sformuïowaniach. Wulgarne sïowa nigdy
nie zmotywuj
È podwïadnego i nie przysporzÈ przeïoĝonemu autorytetu.
38
P
RAKTYKA MOTYWOWANIA
W
Ăród naszych klientów jest firma produkujÈca specjalistyczne akcesoria do
wi
ÚkszoĂci marek samochodów. Jej szefa czÚsto stawiamy za wzór prawidïowego
zarz
Èdzania. Podczas jednego ze spotkañ z nami i swoimi menedĝerami, którzy
kieruj
È zakïadami zlokalizowanymi w Polsce, powiedziaï waĝnÈ rzecz:
„Nigdy nie wolno wam u
ĝywaÊ wulgarnych sïów w stosunku do naszych
pracowników na produkcji. Stoicie znacznie wy
ĝej w hierarchii firmy niĝ ro-
botnicy na hali produkcyjnej. Gdy u
ĝyjecie w rozmowie z nimi takich sïów, ob-
razicie ich, a oni nawet nie b
ÚdÈ Ămieli nic wam powiedzieÊ. Nie chcÚ sïyszeÊ
nigdy
ĝadnej k… wypowiedzianej do waszych podwïadnych. Moĝecie tak mó-
wi
Ê do siebie, w szczególnych okolicznoĂciach zaakceptujÚ teĝ, gdy ktoĂ uĝyje
wulgarnych s
ïów w rozmowie ze mnÈ. JeĂli jednak usïyszÚ, ĝe ktoĂ tak mówi do
podw
ïadnych, wyciÈgnÚ z tego konsekwencje”.
Jak pracownicy karz
È swoich… przeïoĝonych?
W trakcie jednego ze szkole
ñ, na którym wĂród uczestników byïo 16 mene-
d
ĝerów z jednej firmy oraz ich wspólny szef, padïo nastÚpujÈce pytanie, zadane
w
ïaĂnie przez tego szefa.
„Ca
ïy czas mówimy o tym, jak karaÊ swoich pracowników, jak wyciÈgaÊ
konsekwencje. A ja mam do was pytanie: jak wasi pracownicy karz
È was?”.
Na sali zapad
ïa dïuga cisza. Wreszcie kaĝdy z menedĝerów zaczÈï przytaczaÊ
przyk
ïady, w jaki sposób podwïadni ich „karcÈ”. NajczÚĂciej pojawiïy siÚ nastÚ-
puj
Èce odpowiedzi:
x Bierny opór, który zostaï tak opisany przez obecnych na sali szefów:
„My im wielokrotnie mówimy, jak co
Ă majÈ zrobiÊ, a oni i tak robiÈ po
swojemu”.
x MilczÈ — „Nie jestem w stanie uzyskaÊ ĝadnej odpowiedzi”.
x RozsiewajÈ plotki i dziaïajÈ odwetowo — „WychodzÈ ode mnie z gabinetu
i puszczaj
È w eter zïoĂliwe informacje”.
Warto zastanowi
Ê siÚ, jak podwïadni „karzÈ” swoich szefów. Opisane powyĝej
zachowania podw
ïadnych sÈ przecieĝ wynikiem braku umiejÚtnoĂci komuniko-
wania si
Ú przeïoĝonych ze swoimi pracownikami. Podwïadni nie majÈ „na-
rz
Údzi”, które dostÚpne sÈ szefom, natomiast dysponujÈ potÚĝnÈ broniÈ, która
powoduje spadek efektywno
Ăci i wydajnoĂci ich pracy.
Du
ĝÈ sztukÈ jest przekazanie informacji zwrotnej swojemu przeïoĝonemu.
Prowadzili
Ămy szkolenie dla menedĝerów kierujÈcych specjalistycznymi skle-
pami. Uczestnikami szkolenia byli mened
ĝerowie kierujÈcy dziaïami w tych
T
RZYNA
¥CIE PRAKTYCZNYCH ZASAD MOTYWOWANIA POZAFINANSOWEGO
39
sklepach oraz ich prze
ïoĝeni — kierownicy sklepów. Tematem byïo wïaĂnie
udzielanie informacji zwrotnej. Gdy ju
ĝ ustaliliĂmy z grupÈ, w jaki sposób
przekazywa
Ê krytykÚ, poprosiliĂmy, ĝeby poÊwiczyli jÈ w parach.
W ka
ĝdej parze osoba, która Êwiczyïa przekazywanie informacji zwrotnej,
mia
ïa pozostaÊ sobÈ, a osoba „krytykowana” miaïa wcieliÊ siÚ w rolÚ wspóï-
pracownika, którego krótko opisa
ï ÊwiczÈcy. Jedna z uczestniczek poprosiïa
swojego szefa,
ĝeby pracowaï z niÈ w parze i ĝeby pozostaï w swojej rzeczy-
wistej roli. Wykorzysta
ïa szkolenie, ĝeby powiedzieÊ mu prawdÚ. Byïa bardzo
zdenerwowana, powiedzia
ïa jednak wszystko, trzymajÈc siÚ reguï, które opi-
sali
Ămy powyĝej.
„W tym miesi
Ècu trzykrotnie mówiïeĂ mi, ĝe mam coĂ zrobiÊ. Nie uzasad-
nia
ïeĂ swoich poleceñ i nie daïeĂ mi szans zapytaÊ o to uzasadnienie. Nie lubiÚ
robi
Ê czegoĂ, gdy nie rozumiem, po co to robiÚ.. Lepiej mi siÚ pracuje, gdy wi-
dz
Ú sens swoich dziaïañ, wiÚc czasem potrzebujÚ wyjaĂniÊ swoje wÈtpliwoĂci.
Prosz
Ú, gdy wydajesz mi polecenia, zostaw mi potem trochÚ czasu na dyskusjÚ”.
Szef by
ï tak zaskoczony, ĝe odpowiedziaï tylko: „Zgoda. DziÚkujÚ, ĝe mi to
powiedzia
ïaĂ”.
Na koniec podajemy jeszcze kilka przyk
ïadów prawidïowo przekazanej krytyki.
„Po raz drugi nie przygotowa
ïeĂ siÚ na spotkanie z klientem, pomimo ĝe
poprzednio prosi
ïem, ĝeby siÚ to nie powtórzyïo. JeĂli zdarzy ci siÚ to jeszcze raz,
wyci
ÈgnÚ surowe konsekwencje. Teraz jestem zbyt wzburzony, ĝeby powiedzieÊ,
jakie dok
ïadnie. Gdy ochïonÚ, rozwaĝÚ to na spokojnie. PoinformujÚ ciÚ o swojej de-
cyzji jutro do po
ïudnia”.
„Mam zastrze
ĝenia do kosztów ostatniego projektu. ProszÚ, uzasadnij dokïadnie
wysoko
ĂÊ kaĝdego z wydatków”.
„Jeste
Ă dla mnie bardzo cennym pracownikiem. W tej konkretnej sprawie…
wyda
ïeĂ jednak zbyt duĝo pieniÚdzy. Okoïo o poïowÚ wiÚcej, niĝ planowaïem.
Czy by
ïy jakieĂ powody tak wysokich wydatków?”.
„Jestem przeciwny temu pomys
ïowi. Podaj argumenty, które spowodujÈ, ĝe
si
Ú nad nim zastanowiÚ. Brakuje mi w tym pomyĂle analizy szans i zagroĝeñ”.
„Przez ca
ïy ten tydzieñ masz nieposprzÈtane biurko i stertÚ dokumentów na
ziemi. G
ïupio mi, gdy przychodzi szef i widzi, ĝe mamy w naszym pokoju baïagan.
Posprz
Ètaj proszÚ”.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Motywacja pod lupa Praktyczny poradnik dla szefow
psychologia motywacja pod lupa praktyczny poradnik dla szefow anna niemczyk ebook
motywacja pod lupa ebook id 308 Nieznany
Praktyczny poradnik dla początkujących inwestorów
Praktyczny poradnik dla początkujących inwestorów
biznes i ekonomia jak zarzadzac zespolem handlowym i przetrwac poradnik dla szefow sprzedazy i handl
Jak zarzadzac zespolem handlowym i przetrwac Poradnik dla szefow sprzedazy i handlowcow zazeha
więcej podobnych podstron