20

Potrzeby personalne firm
w wietle bada empirycznych

dr Marek Suchar
dyrektor IPK
Sopot

Prowadzenie świadomej polityki personalnej przez firmy
wymaga stałej i uważnej analizy zjawisk zachodzących
na rynku pracy. Planując działania w sferze zatrudnie-
nia, należy przede wszystkim mieć na uwadze to, jak
kształtuje się sytuacja w zakresie „popytu” i „podaży”
na pracowników, należy posiadać wiedzę na temat skali
bezrobocia, orientować się jakie kategorie zawodowe
pracowników i w jakim stopniu są dostępne dla praco-
dawców poszukujących kandydatów, a także, jakie są
oczekiwania osób poszukujących pracy (np. płacowe) oraz
jakimi dysponują one kwalifikacjami. Równie ważna jest
wiedza o tym, jakie są potrzeby pracodawców, zarówno
w sensie ilościowym, jak i jakościowym, to znaczy, ilu
i jakich pracowników poszukują aktualnie firmy dzia-
łające w danym momencie na rynku pracy i kogo będą
one poszukiwać w najbliższej przyszłości. Niniejsze opra-
cowanie skupia się na tym ostatnim zagadnieniu. Jego
podstawą są wyniki badania – sondażu przeprowadzo-
nego w maju i czerwcu 2007 r. oraz ankieta przeprowa-
dzona przez IPK w latach 2002 i 2003. Celem badań było
znalezienie odpowiedzi na następujące pytania:

Jakie są aktualne potrzeby personalne firm?
Jakie zależności istnieją między planami rekrutacyj-
nymi firm, a ich branżą, wielkością i typem?
Jakie specjalności i zawody są najbardziej poszu-
kiwane przez pracodawców (obecnie i w najbliższej
przyszłości)?
Czy w ostatnim czasie odnotować można istnienie
trendów w zakresie potrzeb personalnych?
Jakie są potrzeby i preferencje firm w odniesieniu do
nowych pracowników w zakresie: wykształcenia, stażu
pracy, dodatkowych umiejętności (np. językowych),
predyspozycji i cech indywidualnych?

Badaniem objęto blisko 300 firm, z terenu całego kraju,
zróżnicowanych pod względem wielkości (rozumianą jako
liczba zatrudnianych pracowników), a także należących
do różnych branż. Na przełomie maja i czerwca 2007 r.
do pracowników działów HR bądź osób zajmujących się

•
•

•

•

•

rekrutacją w danej firmie, została przesłana za pomocą
poczty elektronicznej ankieta dotycząca potrzeb perso-
nalnych. Do analizy uzyskanych wyników ostatecznie
zakwalifikowano ankiety otrzymane od 31 firm z obszaru
całej Polski. Wyniki badań sondażowych wskazują, że
rynek pracy w Polsce w ostatnim czasie wykazuje bardzo
wyraźną dynamikę. Wszystkie badane firmy deklarują
prowadzenie procesów rekrutacyjnych pracowników
w ubiegłym i bieżącym roku.

Tabela 1. Charakterystyka próby – branże oraz liczba
zatrudnionych pracowników

Brana

 firm

handel

24,0

usługi

20,0

przemysł

16,0

budownictwo

12,0

telekomunikacja

4,0

informatyka

4,0

inna

20,0

Tabela 1. Charakterystyka próby – branże oraz liczba
zatrudnionych pracowników

Liczba

zatrudnionych

pracowników

 firm

0-100

12,0

100-200

16,0

200-300

12,0

300-500

32,0

500-1000

8,0

>1000

20,0

WSPÓŁPRACA

INSTYTUCJONALNA

21

Potrzeby rekrutacyjne w latach 2006 i 2007
a wielkość firmy

Wykres 1. Procent nowych pracowników zatrudnionych
(w stosunku do ogólnej liczby pracowników) w roku 2006,
w podziale na wielkość firmy

Wykres 2. Procent pracowników aktualnie poszukiwa-
nych (w stosunku do już zatrudnionych) przez firmy,
w podziale na wielkość przedsiębiorstwa

Na uwagę zasługuje szczególnie fakt, iż wykazywane
przez poszczególne firmy potrzeby personalne wzro-
sły w roku bieżącym w stosunku do roku ubiegłego.
W przypadku firm zatrudniających do 100 pracowników
jest to wzrost o ok. 150% (z 4% do ponad 10% nowych
pracowników). W wypadku firm większych w skali

procentowej wzrost potrzeb personalnych jest mniejszy,
– ale jeśli przełoży się to na konkretne liczby (np. 10-
osobowa firma przyjęła nowego pracownika, co oznacza
10% wzrost zatrudnienia, zaś firma zatrudniająca 500
osób, która zdecyduje się na 30 nowych pracowników,
ma 6% wzrost zatrudnienia) – to i tutaj widoczna jest
wyraźna– a nawet imponująca– dynamika wzrostowa.
Podsumowując zaprezentowane powyżej wyniki można
stwierdzić, iż mamy do czynienia z tendencją wyrażającą
się wzrostem zapotrzebowania na nowych pracowników
we wszystkich badanych firmach bez względu na ich
wielkość. Zjawisko wzmożonego poszukiwania nowych
pracowników może mieć dwa główne źródła. Po pierwsze,
może wynikać z rozwoju firm i tworzenia w nich nowych
miejsc pracy (co znajduje odzwierciedlenie w statystykach
publicznych dotyczących monitoringu na rynku pracy).*
Po drugie, może ono być następstwem zwiększania mobil-
ności zarówno zawodowej, jak i przestrzennej zatrudnio-
nych i ich większej gotowości do zmian miejsca pracy,
np. w poszukiwaniu lepszych warunków płacowych oraz
możliwości rozwoju zawodowego.

Potrzeby rekrutacyjne w latach 2006 i 2007 a branża
firmy

Jak wynika z prezentowanych danych, największą
aktywność rekrutacyjną oraz wzrost zapotrzebowania
na nowych pracowników obserwujemy w sektorach,
takich jak: usługi oraz przemysł i szczególnie w branży
budownictwa.

Wykres 3. Procent nowych pracowników zatrudnionych
(w stosunku do ogólnej liczby pracowników) w roku 2006,
w podziale na branże

* Zatrudnienie w Polsce w 2006, Raport z badań w ramach projektu

„Przygotowanie i publikacja raportu Zatrudnienie w Polsce w latach
2006–2007”, MPiPS, Warszawa 2007.

>1000

500-1000

300-500

200-300

0-100

100-200

%

NOWYCH PRACOWNIKÓW

LICZBA ZATRUDNIONYCH

4,17

1,89

2,32

4,09

0,82

0,79

2

3

4

5

0

1

>1000

500-1000

300-500

200-300

0-100

100-200

%

NOWYCH PRACOWNIKÓW

LICZBA ZATRUDNIONYCH

10,56

4,78

0,47

1,14

4

6

8

10

12

0

2

2,42

3,81

2

3

4

1

handel

budownictwo

informatyka

inna

przemysł

usługi telekomunikacja

%

NOWYCH PRACOWNIKÓW

2,11

3,00

2,00

3,41

2,41

0

2,34

2,55

22

Wyniki te są zgodne z doniesieniami specjalistów
ds. rynku pracy oraz tendencjami globalnymi. Sfera usług
jest najbardziej dynamicznie rozwijającą się sferą zatrud-
nienia. Podobnie ma się sprawa z handlem. Natomiast
budownictwo to branża, która rozwija się szczególnie
szybko w ostatnim czasie w naszym kraju w związku
ze specyfiką zachodzących u nas procesów społecznych
i gospodarczych.

Wykres 4. Procent pracowników aktualnie poszuki-
wanych (w stosunku do już zatrudnionych) w firmach,
w podziale na branże

Potrzeby personalne a typ i szczebel stanowiska

Bardzo ciekawe są wyniki przeprowadzonego przez nas
sondażu odnoszącego się do rodzaju stanowisk, na które
była ostatnio, jest obecnie lub będzie przeprowadzona
rekrutacja.
Najbardziej poszukiwanymi pracownikami są specjaliści
z poziomu wykonawczego** – w minionym roku 92%

** wg klasyfikacji IPK.

przebadanych firm rekrutowało specjalistów z różnych
branży. Ten, i tak już wysoki wskaźnik, w planowanych
na następny rok procesach rekrutacyjnych wzrasta do
96%. Rekrutacja na innych szczeblach utrzymuje się na
stałym poziomie (dotyczy top managamentu) lub też
systematycznie spada na pozostałych dwóch poziomach:
wyższym i średnim szczeblu kadry zarządzającej.
Analizując przedstawione wcześniej dane, należy zwró-
cić uwagę na fakt, iż poszczególne wymieniane tam
typy czy szczeble stanowisk stanowią różny procent
ogółu stanowisk w danej firmie. Najmniej jest oczywi-
ście stanowisk najwyższego szczebla (top managament),
a najwięcej stanowisk specjalistycznych, wykonawczych.
Sposób zbierania przez nas danych starał się to zjawisko
uwzględniać. Dlatego brana była pod uwagę nie liczba
tych stanowisk, ale liczba firm prowadzących rekrutację
na stanowiska danego typu lub szczebla.
Na szczególną uwagę zasługuje tu raczej analiza trendów
niż konkretnych ustalonych wyników. Mamy do czynie-
nia niewątpliwie z ogólnym trendem wzrostu zatrud-
nienia o charakterze cyklicznym. Co ciekawe, wszystkie
badane firmy w prawie wszystkich kategoriach stano-
wisk planują zwiększenie swych potrzeb rekrutacyjnych
w przyszłym roku. Oznaczać to może wdrażanie określo-
nej polityki personalnej i wynikające z niej plany rozwo-
jowe tych firm.

Najbardziej poszukiwane zawody i specjalności

Badane firmy określiły pracowników poniższych grup
zawodów jako „bardzo poszukiwanych”:

Sprzedaż – 32%
Informatyka, technologie informatyczne – 32%
Obsługa klienta – 28%
Marketing – 20%
Logistyka – 20%

•
•
•
•
•

top

managament

wyszy szczebel

kadry zarzdzajcej

redni szczebel

kadry zarzdzajcej

specjalici

w ostatnim roku

(2006)

16,0 %

48,0 %

60,0 %

92,0 %

aktualnie

12,0 %

28,0 %

52,0 %

84,0 %

w najbliższym roku

(2008)

16,0 %

32,0 %

48,0 %

96,0 %

Tabela 2. Procent odpowiedzi deklarujących poszukiwanie pracowników z danego poziomu zawodowego,
w poszczególnych okresach czasu

handel

budownictwo

informatyka

inna

przemysł

usługi telekomunikacja

%

NOWYCH PRACOWNIKÓW

5,65

2,50

1,50

3,54

3,65

0

3,70

3,19

2

3

4

5

6

1

23

Natomiast jako „poszukiwanych” uznały kandydatów
o kwalifikacjach w następujących grupach zawodów:

Księgowość – 64%
Finanse – 60%
Administracja – 56%
HR dział personalny – 48%
Marketing – 40%
Logistyka – 40%

Specjaliści ds. sprzedaży oraz w obszarze informatyki są
najbardziej poszukiwanymi pracownikami, prawie 1/3
ankietowanych zadeklarowała, że są to osoby „bardzo
poszukiwane”. Także pracownicy ds. obsługi klienta,
marketingu i logistyki zostali uznani za bardzo poszuki-
wanych przez około 1/5 osób biorących udział w sondażu.
Innych specjalistów wymieniano jako „poszukiwanych”.
Tutaj na pierwszym miejscu, ze wskazaniem przez 64%
ankietowanych, znaleźli się księgowi. Na następnej
pozycji ulokowali się odpowiednio: finansiści, specjaliści
ds. administracji oraz pracownicy działów personal-
nych. 2/5 respondentów stwierdziło, że specjaliści
ds. marketingu oraz logistyki są „poszukiwani” przez
firmę. Różnica między „bardzo poszukiwanymi”
a „poszukiwanymi” kandydatami może być rozumiana
na dwa sposoby: jako trudność znalezienia kandydata
z określonej branży (znalezienie dobrego specjalisty
informatyka może być bardziej skomplikowaną sprawą
niż poszukiwania finansisty) albo jako wynik wymuszo-
nego krótkiego okresu czasu, jakim firmy dysponują na
cały proces rekrutacyjny.

Preferencje pracodawców w zakresie wykształcenia,
stażu pracy i dodatkowych umiejętności kandydata

Wykształcenie

Pracodawcy preferują kandydatów z wykształceniem
wyższym, niezależnie od poziomu stanowiska, na
które poszukują pracowników. Jednak tolerowane jest
w pewnym stopniu wykształcenie średnie przy zatrud-
nianiu specjalistów i przedstawicieli średniej kadry
zarządzającej, natomiast od top management i wyższego
szczebla kadry zarządzającej wymagane są studia MBA.
Prawie 40% firm deklarowało, że takiego wykształcenia
oczekują od pracowników najwyższego poziomu kadry
zarządzającej.

Staż pracy

Wraz ze wzrostem poziomu stanowiska wzrasta także
oczekiwany staż pracy kandydatów. Średni oczekiwany
przez pracodawców staż pracy u kandydatów z danego
poziomu wynosi:
a) top management – 8,6 roku,
b) wyższy szczebel kadry zarządzającej – 6,8 roku,

•
•
•
•
•
•

c) średni szczebel kadry zarządzającej – 3,6 roku,
d) specjaliści – 1,8 roku.
Od kandydatów z poziomu top management prawie
92% pracodawców oczekuje minimum 5-letniego stażu
pracy. Procent pracodawców wymagających takiego stażu
spada na kolejnych wymaganych poziomach stanowisk
i wynosi: na wyższym szczeblu – 80% pracodawców, śred-
nim szczeblu – 40%, natomiast od specjalistów jedynie
8% ankietowanych wymaga stażu pracy wynoszącego
5 lat lub więcej. Ponad połowa ankietowanych (56%)
stwierdziło, że na stanowisko specjalisty jednoroczne bądź
mniejsze doświadczenie kandydata jest wystarczające.

Znajomość języków obcych

Ankietowani odpowiadali na pytanie o znaczenie znajo-
mości języka angielskiego przez kandydatów – prawie
75% uznało tę umiejętność za bardzo ważną lub ważną.

Tabela 3. Znaczenie dla ankietowanych znajomości języka
angielskiego u kandydatów

 firm

bardzo ważna

24,0

ważna

48,0

mało ważna

20,0

nieważna

8,0

Analiza informacji dotyczących „podaży” pracowników
oraz „popytu” na nich, czyli planów rekrutacyjnych
pracodawców, stanowi podstawę wiedzy o procesach
dokonujących się w sferze zatrudnienia. Umożliwia ona
także przewidywanie tego, jak procesy te będą przebiegać
w przyszłości. Dzięki temu można zatem konstruować
plany oraz formułować założenia polityki personalnej
w firmach. Należy jednak pamiętać, że rynek pracy i doko-
nujące się na nim procesy mają charakter dynamiczny.
Zdiagnozowanie ich w określonym momencie czasowym
pozwala na formułowanie wniosków o ograniczonym
horyzoncie czasowym. Aby w pełni móc oceniać i przewi-
dywać tendencje, według których przebiegają dotyczące
go zmiany, należy powtarzalnymi obserwacjami i bada-
niami objąć większe okresy czasu.

Pełny tekst artykułu pt. Potrzeby personalne pracodaw-
ców dostępny jest na stronie projektu Poradnictwo w Sieci:
www.doradca-zawodowy.pl.