Potrzeby personalne pracodawców - dr Marek Suchar
Potrzeby personalne pracodawców - dr Marek Suchar
Prowadzenie świadomej polityki personalnej przez firmy wymaga stałej i uważnej analizy zjawisk
zachodzących na rynku pracy. Planując działania w sferze zatrudnienia, należy przede wszystkim mieć na
uwadze to, jak kształtuje się sytuacja w zakresie popytu" i podaży" na pracowników, należy posiadać
wiedzę na temat skali bezrobocia, orientować się jakie kategorie zawodowe pracowników i w jakim
stopniu są dostępne dla pracodawców poszukujących kandydatów, a także, jakie są oczekiwania osób
poszukujących pracy (np. płacowe) oraz jakimi dysponują one kwalifikacjami. Równie ważna jest wiedza
o tym, jakie są potrzeby pracodawców, zarówno w sensie ilościowym, jak i jakościowym, to znaczy, ilu i
jakich pracowników poszukują aktualnie firmy działające w danym momencie na rynku pracy i kogo będą
one poszukiwać w najbliższej przyszłości. Niniejsze opracowanie skupia się na tym ostatnim zagadnieniu.
Jego podstawą są wyniki badania - sondażu przeprowadzonego w maju i czerwcu 2007 r. oraz ankieta
przeprowadzona przez IPK w latach 2002 i 2003.
Analiza informacji dotyczących podaży pracowników oraz planów rekrutacyjnych pracodawców stanowi
podstawę wiedzy o procesach dokonujących się w sferze zatrudnienia. Umożliwia ona także
przewidywanie, jak procesy te będą przebiegać w przyszłości. Dzięki temu można więc konstruować plany
oraz formułować założenia polityki personalnej w firmach. Na początku niniejszego opracowania należy
poczynić ważne zastrzeżenie. Otóż, rynek pracy i dokonujące się na nim procesy mają charakter
dynamiczny. Zdiagnozowanie ich w określonym momencie czasowym pozwala na formułowanie wniosków
o ograniczonym zakresie. Porównać je można do wykonywania fotografii dzikiego zwierzęcia w biegu.
Pełniejszą wiedzę, w tym przypadku, da nam seria zdjęć. Podobnie jest z badaniem dynamicznie
zmieniających się zjawisk zachodzących na rynku pracy. Aby w pełni móc oceniać i przewidywać
tendencje, według których przebiegają dotyczące go zmiany, należy powtarzalnymi obserwacjami i
badaniami objąć większe okresy czasu. Niniejsze opracowanie bazuje na sondażu przeprowadzonym
przez IPK w 2007 r., a wnioski wyciągane z niego odnoszą się przede wszystkim do konkretnego
przedziału czasowego, w którym wykonane zostały badania. Celem badań było ustalenie odpowiedzi na
następujące pytania:
- Jakie są aktualne potrzeby personalne firm?
- Czy istnieją, a jeśli tak to, jakie zależności istnieją między planami rekrutacyjnymi firm, a ich branżą,
wielkością i typem?
- Jakie specjalności i zawody są najbardziej poszukiwane przez pracodawców (obecnie i w najbliższej
przyszłości)?
- Czy w ostatnim czasie odnotować można istnienie trendów w zakresie potrzeb personalnych?
- Jakie są potrzeby i preferencje firm w odniesieniu do nowych pracowników w zakresie:
- wykształcenia,
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
- stażu pracy,
- dodatkowych umiejętności (np. językowych),
- predyspozycji i cech indywidualnych?
Badaniem objęto blisko 300 firm, z terenu całego kraju, zróżnicowanych pod względem wielkości
(rozumianą jako liczba zatrudnianych pracowników), a także należących do różnych branż. Na przełomie
maja i czerwca 2007 r. do pracowników działów HR bądź osób zajmujących się rekrutacją w danej firmie,
została przesłana za pomocą poczty elektronicznej ankieta dotycząca potrzeb personalnych
(prezentowana w dalszej części artykułu). Do analizy uzyskanych wyników ostatecznie zakwalifikowano
ankiety otrzymane od 31 firm z obszaru całej Polski.
Charakterystyka próby
Wylosowana próba w miarę równomiernie prezentuje różnorodną wielkość - odpowiednio po ok. 12-16%
deklaruje zatrudnianie: do 100, 100-200, 200-300 pracowników. 32% firm zatrudnia 300-500
pracowników (co wydaje się być prawidłowe - dwukrotnie większemu przedziałowi odpowiada dwukrotnie
większa liczba firm). Najmniej firm, bo 8% deklaruje liczbę pracowników z przedziału 500-1000, powyżej
1000 zatrudnianych osób pracuje w ponad 20% ankietowanych firm.
Tabela 1. Charakterystyka próby - liczba zatrudnionych pracowników
Liczba zatrudnionych
pracowników
% firm
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
0-100
12,0
100-200
16,0
200-300
12,0
300-500
32,0
500-1000
8,0
>1000
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
20,0
Ankietowane firmy deklarowały działalność w odpowiedniej branży: najwięcej (24%) działa w branży
handlowej, następnie odpowiednio w usługach (20%), przemyśle (ok.16%) oraz budownictwie (ok.12%).
Najmniej liczna jest grupa firm telekomunikacyjnych i informatycznych (obie liczą po ok. 4%). Jedna
piąta respondentów uważa, że ich firmy prezentują inne branże (niż zawarte w Aneksie 1)[1].
Tabela 2. Charakterystyka próby - branże
Branża
% firm
handel
24,0
usługi
20,0
przemysł
16,0
budownictwo
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
12,0
telekomunikacja
4,0
informatyka
4,0
inna
20,0
Firmy, których pracownicy wzięli udział w badaniu ankietowym rozpoczynały swą działalność począwszy
od roku 1958, aż do 2007. Większość (70%) założona została po roku 1990, co wynika zapewne z
uwarunkowań historycznych.
Wyniki badań sondażowych wskazują, że rynek pracy w Polsce w ostatnim czasie wykazuje bardzo
wyraźną dynamikę. Wszystkie badane firmy deklarują prowadzenie procesów rekrutacyjnych
pracowników w ubiegłym i bieżącym roku. Największą dynamikę w tym zakresie zaobserwować można w
firmach małych i średnich, ale wszyscy respondenci, bez względu na wielkość wykazują posiadanie
znaczących potrzeb personalnych.
Potrzeby rekrutacyjne w latach 2006 i 2007 a wielkość firmy
Wielkość firmy może w oczywisty sposób determinować wielkość jej potrzeb rekrutacyjnych. Po prostu:
firmy zatrudniające większą liczbę osób, nawet jeśli tylko w nieznacznym stopniu planują uzupełnienie
swego stanu personalnego to ich potrzeby wyrażają się większymi liczbami bezwzględnymi. Można więc
przewidywać, że im większa firma tym większe, mierzone w liczbach bezwzględnych jej potrzeby
personalne. Zdecydowaliśmy się zatem przedstawić potrzeby w postaci procentowej, aby pokazać
proporcję między liczbami już zatrudnionych a poszukiwanych pracowników.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Wykres 1. Procent nowych pracowników zatrudnionych (w stosunku do ogólnej liczby pracowników) w
roku 2006, w podziale na wielkość firmy
Liczba zatrudnionych
Wykres 2. Procent pracowników aktualnie poszukiwanych (w stosunku do już zatrudnionych) przez firmy,
w podziale na wielkość przedsiębiorstwa
Liczba zatrudnionych
Analizując uzyskane wyniki, na uwagę zasługuje zwłaszcza fakt, iż wykazywane przez poszczególne firmy
potrzeby personalne wzrosły w roku bieżącym w stosunku do roku ubiegłego. W przypadku firm
zatrudniających do 100 pracowników jest to wzrost o ok. 150%. (z 4% do ponad 10% nowych
pracowników). W wypadku firm większych w skali procentowej wzrost potrzeb personalnych jest
mniejszy, - ale jeśli przełoży się to na konkretne liczby (np. 10-osobowa firma przyjęła nowego
pracownika, co oznacza 10% wzrost zatrudnienia, zaś firma zatrudniająca 500 osób, która zdecyduje się
na 30 nowych pracowników, ma 6% wzrost zatrudnienia) - to i tutaj widoczna jest wyraźna - a nawet
imponująca - dynamika wzrostowa. Podsumowując zaprezentowane powyżej wyniki można stwierdzić, iż
mamy do czynienia z tendencją wyrażającą się wzrostem zapotrzebowania na nowych pracowników we
wszystkich badanych firmach bez względu na ich wielkość. Zjawisko wzmożonego poszukiwania nowych
pracowników może mieć dwa główne źródła. Po pierwsze, może wynikać z rozwoju firm i tworzenia w nich
nowych miejsc pracy (co znajduje odzwierciedlenie w statystykach publicznych dotyczących monitoringu
na rynku pracy[2]). Po drugie, może ono być następstwem zwiększania mobilności zarówno zawodowej,
jak i przestrzennej zatrudnionych i ich większej gotowości do zmian miejsca pracy, np. w poszukiwaniu
lepszych warunków płacowych oraz możliwości rozwoju zawodowego. Najprawdopodobniej obecnie do
czynienia mamy z działaniem obu tych czynników jednocześnie. Możemy również przewidywać, iż w
najbliższej przyszłości potrzeby personalne firm będą wykazywać stałą, choć może już nie tak radykalną
jak w ostatnim czasie tendencję wzrostową.
Potrzeby rekrutacyjne w latach 2006 i 2007 a branża firmy
Ciekawe prawidłowości można również zaobserwować przyglądając się deklaracjom odnoszącym się do
potrzeb personalnych poszczególnych firm z uwzględnieniem reprezentowanej przez nie branży. Trzeba
tu jednak brać również pod uwagę okoliczność, iż potrzeby personalne firm podlegać mogą pewnym
cyklicznym tendencjom. Firmy, które na przykład w ubiegłym roku rekrutowały więcej osób, w bieżącym
mogą mieć już mniejsze potrzeby rekrutacyjne, gdyż wcześniej zostały one zaspokojone. I odpowiednio:
firmy, które w ubiegłym roku rekrutowały mniej pracowników, mogą rekrutować więcej osób obecnie.
Ilościowy wzrost firmy, oraz wynikający z tego poziom potrzeb personalnych nie musi (a nawet dość
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
rzadko się to zdarza) przebiegać liniowo. Częściej zjawisko to ma charakter skokowy i jak już wcześniej
wspomnieliśmy, możemy je charakteryzować wskazując dające się zaobserwować cykle czy występujące
trendy.
Jak wynika z prezentowanych danych największą aktywność rekrutacyjną oraz wzrost zapotrzebowania
na nowych pracowników obserwujemy w sektorach takich jak: usługi oraz przemysł i szczególnie w
branży budownictwa.
Wykres 3. Procent nowych pracowników zatrudnionych (w stosunku do ogólnej liczby pracowników) w
roku 2006, w podziale na branże
Wyniki te są zgodne z doniesieniami specjalistów ds. rynku pracy oraz tendencjami globalnymi. Sfera
usług jest najbardziej dynamicznie rozwijającą się sferą zatrudnienia. Podobnie ma się sprawa z handlem.
Natomiast budownictwo to branża, która szczególnie szybko w ostatnim czasie rozwija się w naszym
kraju w związku z specyfiką zachodzących u nas procesów społecznych i gospodarczych
Wykres 4. Procent pracowników aktualnie poszukiwanych (w stosunku do już zatrudnionych) w firmach,
w podziale na branże
Potrzeby personalne a typ i szczebel stanowiska
Bardzo ciekawe są wyniki przeprowadzonego przez nas sondażu odnoszącego się do rodzaju stanowisk,
na które była ostatnio, jest obecnie lub będzie przeprowadzona rekrutacja.
Najbardziej poszukiwanymi pracownikami są specjaliści[3] - w minionym roku 92% przebadanych firm
rekrutowało specjalistów z różnych branży. Ten, i tak już wysoki wskaźnik, w planowanych na następny
rok procesach rekrutacyjnych wzrasta do 96%. Rekrutacja na innych szczeblach utrzymuje się na stałym
poziomie (dotyczy top managementu) lub też systematycznie spada na pozostałych dwóch poziomach:
wyższym i średnim szczeblu kadry zarządzającej.
Tabela 3. Procent odpowiedzi deklarujących poszukiwanie pracowników z danego poziomu zawodowego,
w poszczególnych okresach czasu
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Top management
Wyższy szczebel kadry zarządzającej
Średni szczebel kadry zarządzającej
Specjaliści
w ostatnim roku (2006)
16,0 %
48,0 %
60,0 %
92,0 %
aktualnie
12,0 %
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
28,01 %
52,0 %
84,0 %
w najbliższym roku (2008)
16,0 %
32,0 %
48,0 %
96,0 %
W analizie przedstawianych wcześniej danych, należy zwrócić uwagę na fakt, iż poszczególne wymieniane
tam typy czy szczeble stanowisk stanowią różny procent ogółu stanowisk w danej firmie. Najmniej jest
oczywiście stanowisk najwyższego szczebla (top management), a najwięcej stanowisk specjalistycznych,
wykonawczych. Sposób zbierania przez nas danych starał się to zjawisko uwzględniać. Dlatego brana była
pod uwagę nie liczba tych stanowisk, ale liczba firm prowadzących rekrutację na stanowiska danego typu
lub szczebla.
Na szczególną uwagę zasługuje tu raczej analiza trendów niż konkretnych ustalonych wyników. Mamy to
do czynienia niewątpliwie z ogólnym trendem wzrostu zatrudnienia o charakterze cyklicznym. Co
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
ciekawe, wszystkie badane firmy w prawie wszystkich kategoriach stanowisk planują zwiększenie swych
potrzeb rekrutacyjnych w przyszłym roku. Oznaczać to może wdrażanie określonej polityki personalnej i
wynikające z niej plany rozwojowe tych firm.
Najbardziej poszukiwane zawody i specjalności
Przy deklarowaniu preferencji odnośnie najbardziej poszukiwanych pracowników, osoby ankietowane
miały możliwość wytypowania osób z wymienionych specjalności odpowiednio jako: bardzo
poszukiwanych", poszukiwanych" i nie poszukiwanych". Najbardziej poszukiwani są pracownicy na
stanowiska związane z sprzedażą oraz obsługą klienta, a także informatycy. Większość firm poszukuje,
choć nie tak intensywnie jak poprzednio przedstawicieli wymienionych zawodów, a także kandydatów z
branży finansów i księgowości, administracji oraz HR-u.
Pracownicy związani z marketingiem i logistyką są przedmiotem zainteresowania dużej ilości firm.
Badane firmy określiły pracowników poniższych grup zawodów jako bardzo poszukiwanych":
- Sprzedaż - 32%
- Informatyka, technologie informatyczne - 32%
- Obsługa klienta - 28%
- Marketing - 20%
- Logistyka - 20%
Natomiast jako poszukiwanych" uznały kandydatów o kwalifikacjach w następujących grupach
zawodów:
- Księgowość - 64%
- Finanse - 60%
- Administracja - 56%
- HR dział personalny - 48%
- Marketing - 40%
- Logistyka - 40%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Specjaliści ds. sprzedaży oraz w obszarze informatyki są najbardziej poszukiwanymi pracownikami,
prawie 1/3 ankietowanych zadeklarowała, że są to osoby bardzo poszukiwane". Także pracownicy ds.
obsługi klienta, marketingu i logistyki zostali uznani za bardzo poszukiwanych przez około 1/5 osób
biorących udział w sondażu. Innych specjalistów wymieniano jako poszukiwanych". Tutaj na pierwszym
miejscu, ze wskazaniem przez 64% ankietowanych, znaleźli się księgowi. Na następnej pozycji ulokowali
się odpowiedni: finansiści, specjaliści ds. administracji oraz pracownicy działów personalnych. 2/5
respondentów stwierdziło, że specjaliści ds. marketingu oraz logistyki są poszukiwani" przez firmę.
Różnica między bardzo poszukiwanymi" a poszukiwanymi" kandydatami może być rozumiana na dwa
sposoby: jako trudność znalezienia kandydata z określonej branży (znalezienie dobrego specjalisty
informatyka, może być bardziej skomplikowaną sprawą niż poszukiwania finansisty) albo jako wynik
wymuszonego krótkiego okresu czasu, jakim firmy dysponują na cały proces rekrutacyjny. Pracownicy
ds. sprzedaży oceniani są jako bardziej mobilni co wiąże się z częstą rotacją miejsca zatrudnienia, przez
co są bardziej poszukiwani, natomiast pracownicy takich działów jak księgowość lub finanse mogą być
pracownikami tradycyjnie ceniącymi długotrwałe zatrudnienie, a przez to nie zmuszających pracodawców
do poszukiwań osób mających zastąpić ich na stanowisku pracy.
Źródła kandydatów - wewnątrz firmy czy poza nią?
Przy poszukiwaniu specjalistów najczęściej stosowane są zewnętrzne metody rekrutacyjne. Wraz ze
wzrostem poziomu stanowiska spada zastosowanie zewnętrznych rekrutacji. Przewaga rekrutacji
zewnętrznej nad wewnętrzną odnosi się do wszystkich poziomów stanowisk za wyjątkiem top
managementu.
Tabela 4. Procent procesów rekrutacyjnych zewnętrznych i wewnętrznych w zależności od poziomu
obsadzanego stanowiska
Poziom stanowiska
Top management
Wyższy szczebel kadry zarządzającej
Średni szczebel kadry zarządzającej
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Specjaliści
Średnia procentowego stosowania rekrutacji zewnętrznych
24%
34%
42%
61%
Średnia procentowego stosowania rekrutacji wewnętrznych
26%
30%
34%
33%
Respondenci deklarowali w ilu procentach procesów rekrutacyjnych, na stanowiska poszczególnych
poziomów, stosują rekrutację zewnętrzną, a w ilu wewnętrzną (Tabela 4 prezentuje uśrednione dane
procentowe).
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Zagadnienie proporcji między wykorzystywaniem przez firmy rekrutacji zewnętrznych i wewnętrznych
jest niezwykle istotne. Rzuca ona światło na dwie kwestie. Po pierwsze pozwala nam wnioskować o
poziomie i zakresie stosowania przez firmy wewnętrznej polityki kadrowej oraz mechanizmów rozwoju
kadry i awansu wewnętrznego. Z drugiej strony możemy na jego podstawie szacować rzeczywisty
rynkowy popyt na poszczególne kategorie pracowników.
Preferencje pracodawców w zakresie wykształcenia, stażu pracy i dodatkowych umiejętności kandydata
Wykształcenie
Pracodawcy preferują kandydatów z wykształceniem wyższym, niezależnie od poziomu stanowiska, na
które poszukują pracowników. Jednak tolerowane jest w pewnym stopniu wykształcenie średnie przy
zatrudnianiu specjalistów i przedstawicieli średniej kadry zarządzającej, natomiast od top management i
wyższego szczebla kadry zarządzającej wymagane są studia MBA. Prawie 40% firm deklarowało, że
takiego wykształcenia oczekują od pracowników najwyższego poziomu kadry zarządzającej.
Staż pracy
Wraz ze wzrostem poziomu stanowiska wzrasta także oczekiwany staż pracy kandydatów. Średni
oczekiwany przez pracodawców staż pracy u kandydatów z danego poziomu wynosi:
- a) top management - 8,6 roku,
- b) wyższy szczebel kadry zarządzającej - 6,8 roku,
- c) średni szczebel kadry zarządzającej - 3,6 roku,
- d) specjaliści - 1,8 roku.
Od kandydatów z poziomu top management prawie 92% pracodawców oczekuje minimum 5-letniego
stażu pracy. Procent pracodawców wymagających takiego stażu spada na kolejnych wymaganych
poziomach stanowisk i wynosi: na wyższym szczeblu - 80% pracodawców, średnim szczeblu - 40%,
natomiast od specjalistów jedynie 8% ankietowanych wymaga stażu pracy wynoszącego 5 lat lub więcej.
Ponad połowa ankietowanych (56%) stwierdziło, że na stanowisko specjalisty jednoroczne bądź mniejsze
doświadczenia kandydata jest wystarczające.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Znajomość języków obcych
Ankietowani odpowiadali na pytanie o znaczenie znajomości języka angielskiego przez kandydatów -
prawie 75% uznało tę umiejętność za bardzo ważną lub ważną. Jedynie 8% ankietowanych stwierdziło,
że jest to nieważna cecha wśród osób poszukujących pracy.
Tabela 5. Znaczenie dla ankietowanych znajomości języka angielskiego u kandydatów
% firm
bardzo ważna
24,0
ważna
48,0
mało ważna
20,0
nieważna
8,0
Profil psychologiczny idealnego kandydata
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Potrzeby personalne pracodawców odnoszą się nie tylko do formalnych kwalifikacji kandydatów, jak to
zostało ukazane wyżej. Dotyczą one także ich osobistych predyspozycji zawodowych. Poznanie oczekiwań
pracodawców w tym względzie może rzucić światło na potrzeby personalne pracodawców. Dla udzielenia
odpowiedzi na pytanie jakie są preferencje firm w odniesieniu do psychologicznych cech
charakteryzujących kandydatów do pracy?" przyjrzyjmy się wynikom badań przeprowadzonych przez IPK
w latach 2002 i 2003. W badaniach tych wzięło udział 258 osób - członków kadry kierowniczej oraz
specjalistów ds. personalnych z różnych firm.
Osobom badanym zadano pytanie:
Jakie cechy psychologiczne kandydatów należy brać pod uwagę określając ich przydatność do pracy na
różnych stanowiskach?". Zadaniem osób badanych było wyznaczenie 5 najważniejszych według nich
cech. Wyniki badań w postaci listy 142 zgłoszonych nazw cech oraz częstotliwości wskazania każdego z
nich zawarte są w poniższej tabeli.
Tabela 6. Lista nazw cech oraz częstotliwość ich wskazań
Lp.
Cecha
Częstotliwość
% w stosunku do liczby osób
1.
Odpowiedzialność
106
41%
2.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Sumienność
98
37%
3.
Komunikatywność
68
26%
4.
Dokładność
56
21%
5.
Uczciwość
55
21%
6.
Pracowitość
44
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
17%
7.
Samodzielność
43
16%
8.
Kreatywność
39
15%
9.
Rzetelność
38
14%
10.
Otwartość
35
13%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
11.
Zaangażowanie
35
13%
12.
Inteligencja
32
12%
13.
Elastyczność
31
12%
14.
Umiejętność współpracy/pracy w zespole
27
10%
15.
Zdyscyplinowanie
27
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
10%
16.
Obowiązkowość
25
9%
17.
Lojalność wobec pracodawcy
23
9%
18.
Odporność na stres
20
7%
19.
Solidność
18
7%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
20.
Konsekwencja w działaniu
16
6%
21.
Punktualność
16
6%
22.
Ambicja/ambicje
15
6%
23.
Dynamizm
14
5%
24.
Łatwość w nawiązywaniu kontaktów
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
14
5%
25.
Dyspozycyjność
13
5%
26.
Dyscyplina
11
4%
27.
Asertywność
10
4%
28.
Samodyscyplina
10
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
4%
29.
Aktywność
9
3%
30.
Dobre zorganizowanie/organizacja pracy
9
3%
31.
Opanowanie
9
3%
32.
Otwartość na zmiany
9
3%
33.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Przedsiębiorczość
9
3%
34.
Satysfakcja/zadowolenie z pracy
9
3%
35.
Szybkość
9
3%
36.
Kontaktowość
8
3%
37.
Szczerość
8
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
3%
38.
Wiedza i umiejętność jej wykorzystania
8
3%
39.
Zaradność
8
3%
40.
Zdolności organizacyjne (czas)
8
3%
41.
Życzliwość
8
3%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
42.
Chęć doskonalenia się
7
2%
43.
Chęć uczenia się
7
2%
44.
Szybkość uczenia się
7
2%
45.
Chęć rozwoju
6
2%
46.
Cierpliwość
6
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
2%
47.
Optymizm
6
2%
48.
Umiejętności
6
2%
49.
Uporządkowanie
6
2%
50.
Upór
6
2%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
51.
Efektywność
5
2%
52.
Poczucie humoru
5
2%
53.
Pomysłowość
5
2%
54.
Staranność
5
2%
55.
Systematyczność
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
5
2%
56.
Energiczność
4
1%
57.
Kompetencje
4
1%
58.
Precyzja
4
1%
59.
Przejawianie inicjatywny
4
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
1%
60.
Samodzielność w podejmowaniu decyzji
4
1%
61.
Skuteczność
4
1%
62.
Szybkie podejmowanie decyzji
4
1%
63.
Terminowość
4
1%
64.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Zdecydowanie
4
1%
65.
Dobre kontakty z ludźmi
3
1%
66.
Gotowość do poświęceń
3
1%
67.
Kultura osobista
3
1%
68.
Odwaga
3
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
1%
69.
Operatywność
3
1%
70.
Podzielność uwagi
3
1%
71.
Prawdomówność
3
1%
72.
Umiejętność negocjacji
3
1%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
73.
Wytrwałość
3
1%
74.
Dążenie do celu
2
<1%
75.
Doświadczenie
2
<1%
76.
Empatia
2
<1%
77.
Entuzjazm
2
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
78.
Innowacyjność
2
<1%
79.
Koncentracja
2
<1%
80.
Motywacja
2
<1%
81.
Nastawienie na sukces
2
<1%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
82.
Obiektywizm
2
<1%
83.
Odporność psychiczna
2
<1%
84.
Pewność siebie
2
<1%
85.
Profesjonalizm
2
<1%
86.
Przebojowość
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
2
<1%
87.
Przystosowanie się do zmian/zdolność adaptacji
2
<1%
88.
Solidarność z zespołem
2
<1%
89.
Sprawność
2
<1%
90.
Szybkość/odpowiedniość reakcji
2
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
91.
Umiejętność oddzielenia życia rodzinnego od pracy
2
<1%
92.
Umiejętność planowania
2
<1%
93.
Umiejętność podejmowania decyzji
2
<1%
94.
Umiejętność rozwiązywania problemów
2
<1%
95.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Wiara w siebie/we własne zdolności
2
<1%
96.
Zapał
2
<1%
97.
Zdolności
2
<1%
98.
Zdolności interpersonalne
2
<1%
99.
Zdolności przywódcze
2
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
100.
Zrozumienie zdania
2
<1%
101.
Autorytet
1
<1%
102.
Bezkonfliktowość
1
<1%
103.
Chęć bycia jednym z lepszych
1
<1%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
104.
Chęć niesienia pomocy
1
<1%
105.
Dyskrecja
1
<1%
106.
Ekspresja
1
<1%
107.
Elokwencja
1
<1%
108.
Interpersonalność
1
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
109.
Konkretność
1
<1%
110.
Kwalifikacje
1
<1%
111.
Oddanie pracy
1
<1%
112.
Otwartość na nowe wyzwania
1
<1%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
113.
Otwartość na sugestie
1
<1%
114.
Panowanie nad emocjami
1
<1%
115.
Pilność
1
<1%
116.
Posłuszeństwo
1
<1%
117.
Predyspozycje do kontaktów z klientem
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
1
<1%
118.
Przebiegłość
1
<1%
119.
Rozplanowanie powierzonego działania
1
<1%
120.
Rozwaga
1
<1%
121.
Samokrytyka
1
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
122.
Skrupulatność
1
<1%
123.
Solidaryzowanie się z firmą
1
<1%
124.
Spryt
1
<1%
125.
Szerokie horyzonty myślowe
1
<1%
126.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Trafna i sprawna analiza powierzonego zadania
1
<1%
127.
Twórczość
1
<1%
128.
Umiejętność kontrolowania sytuacji
1
<1%
129.
Umiejętność przyjmowania krytyki i rad
1
<1%
130.
Umiejętność przyznania się do błędu
1
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
131.
Umiejętność realizacji celu
1
<1%
132.
Umiejętność rozmowy
1
<1%
133.
Umiejętność zajęcia stanowiska w dyskusji
1
<1%
134.
Uprzejmość
1
<1%
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
135.
Wierność
1
<1%
136.
Wykształcenie
1
<1%
137.
Wysoka samoocena
1
<1%
138.
Wytrzymałość
1
<1%
139.
Zadowolenie z życia osobistego
1
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
<1%
140.
Zaufanie
1
<1%
141.
Zawziętość
1
<1%
142.
Zdolność intensywnego myślenia
1
<1%
Tym, co zwraca przede wszystkim uwagę jest zadziwiający brak jednomyślności. Wymienione zostały w
sumie 142 różne określenia, przy czym należy zwrócić uwagę na to, że żadne z określeń nie zostało
wymienione przez wszystkich uczestników badania, najczęściej wskazane określenie -
odpowiedzialność" wymieniło zaledwie 106 osób, co stanowi 41% osób badanych. Co istotne, 42
określenia, a więc blisko 30% wszystkich użytych przez osoby z badanej grupy, zostało wskazane tylko
przez 1 osobę, a przytłaczająca większość, bo 127 spośród 142 użytych nazw cech psychicznych (a więc
blisko 90%) zostało wskazanych jednocześnie przez mniej niż co dziesiątą spośród zaproszonych do
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
udziału w badaniu osób. Czym spowodowana jest tak niezwykła niejednomyślność? Powodów może być
kilka. Jednym z nich może być ogólnikowy charakter pytań. Każda z badanych osób mogła w wypowiedzi
odnosić się do swoich osobistych doświadczeń lub wyobrażeń związanych z jakimiś szczególnymi
stanowiskami pracy. Drugim powodem są na pewno indywidualne różnice w rozumieniu poszczególnych
określeń. Mamy tu przecież do czynienia ze słowami, których znaczenia poszczególne osoby nie definiują
z naukową dokładnością.
Nawet pobieżne przejrzenie tabeli pozwala stwierdzić, że umieszczone w niej opisy cech można podzielić
na kilka grup zawierających określenia bliskoznaczne. Dokonana przez nas analiza treści nazw cech
pozwoliła na zaklasyfikowanie określeń do następujących kategorii:
- Moralność (uczciwość, rzetelność, sumienność, lojalność);
- Zdolności intelektualne (inteligencja, otwartość, szybkość uczenia się, kreatywność);
- Dynamizm (aktywność, szybkość, energiczność);
- Uporządkowanie (staranność, skrupulatność, dokładność, dyscyplina);
- Nastawienie na kontakty z ludźmi (życzliwość, umiejętność współpracy, komunikatywność, łatwość
nawiązywania kontaktów);
- Zdolności kierownicze (zdolności przywódcze, organizacyjne, zaradność, przedsiębiorczość);
- Samodzielność (autonomia, odpowiedzialność, indywidualizm).
Sumowanie wskazań udzielonych przez badane osoby pozwala nam wnioskować o spostrzeganym
znaczeniu poszczególnych cech i predyspozycji kandydatów do pracy.
Okazuje się, że choć wszystkie wymienione wyżej cechy należy traktować jako ważne, to analiza liczby
wskazań pozwala na wysnucie wniosku, że szczególnie ważne są: moralność, zdolności kierownicze,
dynamizm oraz zdolności intelektualne.
Tabela 7. Najważniejsze kategorie cech według respondentów
Kategoria
% cech zakwalifikowanych do kategorii
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Moralność
24%
Inteligencja
12%
Dynamizm
14%
Uporządkowanie
12,5%
Nastawienie na kontakty z ludźmi
11,2%
Zdolności kierownicze
14,7%
Samodzielność
9%
Moralność pracowników rozumiana jako lojalność, obowiązkowość czy odpowiedzialność jest najbardziej
ceniona przez pracodawców. Wydaje się naturalne, iż firmy preferują osoby, które będą odpowiedzialnie
zajmować się swoimi obowiązkami, i których zatrudnienie zaowocuje długotrwałą współpracą. Zarówno
cechy osobowości, jak i inteligencja odgrywają drugorzędną rolę: do kategorii moralność"
zaklasyfikowaliśmy ok. 25% wszystkich wymienionych nazw cech, do pozostałych grup zaliczyliśmy po
ok. 12-14% nazw cech, czyli prawie dwukrotnie mniej! Świadczy to o wadze i znaczeniu, jakie firmy
przywiązują do zachowań związanych ze sferą moralności swoich pracowników.
Instrumenty badania potrzeb personalnych
Jak już wspominaliśmy na wstępie, stały monitoring rynku pracy jest źródłem niezwykle istotnych
informacji dla wszystkich specjalistów personalnych. W celu umożliwienia każdemu czytelnikowi
dokonywania w przyszłości samodzielnej analizy rynku pracy pod kątem potrzeb pracodawców,
zamieszczamy poniżej ankietę, którą można wykorzystywać do gromadzenia informacji w tym zakresie.
Ankieta do badania potrzeb personalnych
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
1. Ilu pracowników Państwa firma rekrutowała/rekrutuje/będzie rekrutowała?
- a) w przeszłości (ostatni rok)
- b) aktualnie (prowadzone)
- c) w przyszłości (przyszły rok)
2. Jakich pracowników rekrutowała/rekrutuje/będzie rekrutować Państwa firma?
- a) w przeszłości (ostatni rok)
- b) aktualnie (prowadzone)
- c) w przyszłości (przyszły rok)
3. Kto decyduje o konieczności przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego i zatrudnienia nowej osoby?
- a) zarząd
- b) dział personalny
- c) bezpośredni przełożony
- d) inna osoba (proszę napisać kto).................................................................................
4. Kto przeprowadza rekrutację?
- a) zarząd
- b) dział personalny
- c) bezpośredni przełożony
- d) inna osoba (proszę napisać kto).................................................................................
5. Jak często stosowana jest rekrutacja wewnętrzna w Państwa firmie? (proszę podać procent z ogólnej
liczby przeprowadzanych rekrutacji)
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
- a) top management ......................
- b) wyższy szczebel kadry zarządzającej ..................
- c) średni szczebel kadry zarządzającej ....................
- d) specjaliści..................................
6. Jak często stosowana jest rekrutacja zewnętrzna w państwa firmie? (proszę podać procent z ogólnej
liczby przeprowadzanych rekrutacji)
- a) top management ......................
- b) wyższy szczebel kadry zarządzającej ..................
- c) średni szczebel kadry zarządzającej ....................
- d) specjaliści..................................
7. Jak często Państwa firma stosuje poszczególne metody dotarcia do kandydatów na poziomie top
management? (proszę podać procent z ogólnej liczby przeprowadzanych rekrutacji)
- a) ogłoszenia prasowe...........................
- b) ogłoszenia internetowe......................
- c) bazy danych....................................
- d) zewnętrzna firma rekrutacyjna.............
- e) kontakty własne................................
8. Jak często Państwa firma stosuje poszczególne metody dotarcia do kandydatów na poziomie wyższego
szczebla kadry zarządzającej? (proszę podać procent z ogólnej liczby przeprowadzanych rekrutacji)
- a) ogłoszenia prasowe...........................
- b) ogłoszenia internetowe......................
- c) bazy danych....................................
- d) zewnętrzna firma rekrutacyjna.............
- e) kontakty własne................................
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
9. Jak często Państwa firma stosuje poszczególne metody dotarcia do kandydatów na poziomie średniego
szczebla kadry zarządzającej? (proszę podać procent z ogólnej liczby przeprowadzanych rekrutacji)
- a) ogłoszenia prasowe...........................
- b) ogłoszenia internetowe......................
- c) bazy danych....................................
- d) zewnętrzna firma rekrutacyjna.............
- e) kontakty własne................................
10. Jak często Państwa firma stosuje poszczególne metody dotarcia do kandydatów specjalistów? (proszę
podać procent z ogólnej liczby przeprowadzanych rekrutacji)
- a) ogłoszenia prasowe...........................
- b) ogłoszenia internetowe......................
- c) bazy danych....................................
- d) zewnętrzna firma rekrutacyjna.............
- e) kontakty własne................................
11. Jakie metody stosuje Państwa firma podczas selekcji kandydatów? (można zaznaczyć więcej niż
jedną odpowiedź)
- a) ocena CV
- b) rozmowa kwalifikacyjna
- c) testy psychologiczne
- d) AC
- e) zadania
- f) referencje
12. Najbardziej poszukiwane specjalności pracowników w Państwa firmie? (proszę podać branżę)
...................................................................................................................................
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
13. Preferowane formy zatrudnienia przez Państwa firmę
- a) zlecenie
- b) część etatu
- c) etat
- d) leasing
14. Jakiego wykształcenia oczekują Państwo od kandydatów na poszczególne poziomy stanowisk?
- a) top management .................................................................................................
- b) wyższy szczebel kadry zarządzającej ......................................................................
- c) średni szczebel kadry zarządzającej ........................................................................
- d) specjaliści...........................................................................................................
15. Jakich dodatkowych umiejętności oczekują Państwo od kandydatów na pracowników?
..............................................................................................................................................
16. Jakiego stażu pracy oczekują Państwo od kandydatów na poszczególne poziomy stanowisk? (proszę
podać w latach)
- a) top management .................................................................................................
- b) wyższy szczebel kadry zarządzającej ......................................................................
- c) średni szczebel kadry zarządzającej ........................................................................
- d) specjaliści...........................................................................................................
17. Jakich cech osobowościowych oczekują Państwo od kandydatów?
.................................................................................................................................................
18. Jak ważne są przy selekcji kandydatów na stanowisko takie cechy jak?
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Bardzo ważna
Ważna
Nie ważna
Miejsce zamieszkania
Dyspozycyjność
Znajomość języka angielskiego
Informacje na temat firmy
19. Ilu pracowników pracuje w Państwa firmie?
20. W jakiej branży specjalizuje się Państw firma?
- Bankowość i finanse
- Budownictwo
- Gospodarka morska
- Handel
- Informatyka
- Komunikacja
- Logistyka
- Media
- Motoryzacja
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
- Ochrona środowiska
- Przemysł
- Sektor publiczny
- Telekomunikacja
- Turystyka
- Usługi
- Inna branża
21. Rok założenia firmy:..........................
Ankieta składa się z dwóch części: pierwsza poświęcona jest potrzebom personalnym firmy
(charakterystyce poszukiwanych pracowników, osobom decydującym o przeprowadzeniu rekrutacji,
metodom stosowanym podczas procesów rekrutacyjnych), a druga cechom charakteryzującym firmę
(wielkość, branża, czas istnienia).
Pierwsze dwa pytania mają na celu zebranie informacji na temat procesów rekrutacyjnych prowadzonych:
w ostatnim roku, aktualnie i planowanych na przyszły rok. Dane tego typu pozwolą nam ocenić dynamikę
zmian personalnych w firmach. Kolejne dwa pytania odnoszą się do informacji na temat osób
podejmujących decyzję o konieczności przeprowadzenia rekrutacji oraz osób za nie odpowiedzialnych.
Następne pytania mają na celu zebranie danych na temat częstości stosowania rekrutacji zewnętrznej i
wewnętrznej przez firmy.
Kolejnych pięć pytań odnosi się do stosowanych sposobów dotarcia do kandydatów z poszczególnych
poziomów, a także metod selekcji.
Za pomocą następnych pytań zbieramy dane na temat idealnego kandydata: jego specjalności,
preferowanej formy zatrudnienia, wykształcenia, umiejętności i stażu pracy.
W kolejnej części ankiety uzyskujemy informacje na temat respondentów firm, w których pracują: jej
wielkości, branży oraz czasu działalności.
Planowanie zatrudnienia według Aleksego Pocztowskiego stanowi integralną część zarządzania zasobami
ludzkimi będąc punktem wyjścia innych działań w ramach funkcji personalnych"[4]. Cytowany przez
nas autor twierdzi, że planowanie zatrudnienia jest stałym procesem, obejmującym między innymi
określenie ilościowych i jakościowych potrzeb personalnych. Tworzenie planów minimalizuje napięcie
między podażą i popytem na rynku pracy oraz monitorowaniem procesów wdrażania planów zatrudnienia.
Rozpoznanie potrzeb personalnych firmy wiąże się z przewidywaniem przyszłych działań w realizacji
funkcji personalnej. Musi ona być zintegrowana z innymi obszarami zarządzania i jest punktem wyjścia w
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
działaniach podejmowanych w ramach procesu zatrudnienia, zwalniania i przenoszenia pracowników[5].
Oznacza to, że poznanie potrzeb personalnych firm, któremu poświęcony był niniejszy artykuł stanowi
punkt wyjścia do planowania zarówno działań personalnych w firmie, jak i do sprawnego zarządzania w
ogóle.
Bibliografia:
- 1. Armstrong M., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC,
Kraków 2000.
- 2. Chmiel N., Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.
- 3. Graham H.T, Bennet R., Human Resources Management, Pitman Publishing, 1992.
- 4. Lipka A. Strategie personalne firmy, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 2000.
- 5. Pocztowski A., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, PWE, Warszawa 2006.
- 6. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck, Warszawa 2003.
- 7. Suchar M., Zarządzanie personelem w praktyce, ODDK, Gdańsk 2007.
- 8. Torrington D., Hall L., Human Resource Management, Prentice Hall Europe, 1998.
Opracował:
dr Marek Suchar
ANEKS 1
Tabela 1. Stanowisko:
D
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
1.1. Top management - Prezes Zarządu, Dyrektor Zarządzający, Dyrektor Naczelny - zarządzanie
firmą, organizacją
1.2. Wyższy management - Dyrektor Oddziału, Dyrektor Zakładu, Dyrektor Pionu, Główny
Księgowy, Główny Technolog, Radca Prawny
1.3. Średni szczebel zarządzania - Kierownik działu, wydziału - kierowanie grupą, strukturą w
ramach określonego pionu
1.4. Samodzielny specjalista
Tabela 2. Specjalizacja:
D
D
2.1. Administracja
2.17. Logistyka
2.2. Analizy
2.17.1. gospodarka magazynowa
2.3. Automatyka
2.17.2. opakowania (packaging)
2.4. Bankowość
2.17.3. transport
2.5. Budownictwo
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
2.18. Marketing
2.5.1. projektowanie
2.18.1. badania rynku
2.5.2. wykonawstwo
2.18.2. promocja, reklama
2.6. Consulting, rzeczoznawstwo
2.19. Medycyna, ochrona zdrowia
2.7. Controlling
2.20. Nauka, dydaktyka
2.8. Dział personalny - HRM
2.21. Obsługa klienta
2.9. Dział prawny
2.22. Planowanie
2.10. Finanse
2.23. Produkcja
2.11. Sprzedaż
2.23.1. badania i rozwój
2.11.1. dobra inwestycyjne
2.23.2. technologia produkcji
2.11.2. eksport i import
2.24. Projektowanie
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
2.11.3. FMCG
2.25. Psychologia, socjologia, pedagogika
2.11.4. przedstawiciel medyczny, farmaceutyczny
2.26. Pubilc Relations, dziennikarstwo
2.12. Informatyka, technologie teleinformatyczne
2.27. Restrukturyzacja
2.12.1. administracja baz danych
2.28. Sekretariat
2.12.2. administracja sieci
2.29. Serwis techniczny
2.12.3. analiza, projektowanie systemów
2.30. Szef produktu, projektu
2.12.4. integracja i wdrażanie systemów
2.31. Szkolenia
2.12.5. MIS management
2.32. Tłumaczenia
2.13. Inwestycje, nieruchomości
2.33. Utrzymanie ruchu
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
2.14. Księgowość
2.34. Zakupy
2.15. Kultura i sztuka
2.35. Zarządzanie
2.16. Leasing
2.36. Zarządzanie jakością
2.37. Inne specjalizacje:
Tabela 3. Firma - branża:
D
D
3.1. Bankowość
3.8.23. produkcja opakowań
3.1.1. bankowość detaliczna
3.8.24. przetwórstwo rolne
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
3.1.2. bankowość inwestycyjna
3.8.25. skórzany
3.1.3. bankowość korporacyjna
3.8.26. spożywczy
3.2. Budownictwo
3.8.27. szkło, ceramika
3.3. Gospodarka morska
3.8.28. tworzywa sztuczne
3.4. Handel
3.8.29. włókienniczy
3.4.1. detaliczny (sklepy, hipermarkety)
3.9. Sektor publiczny
3.4.2. hurtowy
3.9.1. administracja państwowa i samorządowa
3.4.3. międzynarodowy
3.9.2. kultura i sztuka
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
3.4.4. sieć handlowa (sieć sprzedaży)
3.9.3. nauka, szkolnictwo
3.5. Logistyka, transport, spedycja
3.9.4. organizacje pozarządowe
3.6. Media, wydawnictwa
3.9.5. standaryzacja
3.7. Ochrona środowiska
3.10. Show business
3.8. Przemysł
3.11. Transport, komunikacja
3.8.1. artykuły gospodarstwa domowego
3.12. Ubezpieczenia
3.8.2. chemiczny i petrochemiczny
3.13. Usługi
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
3.8.3. chłodnictwo, klimatyzacja
3.13.1. consulting finansowy (podatki, inwestycje)
3.8.4. elektronika
3.13.2. consulting techniczny
3.8.5. elektrotechnika
3.13.3. consulting zarządczy (marketing, HR)
3.8.6. energetyka i ciepłownictwo
3.13.4. finansowe (leasing, kredyty, rynek kapitałowy)
3.8.7. farby, lakiery
3.13.5. fotochemiczne
3.8.8. farmaceutyczny
3.13.6. gastronomia
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
3.8.9. górnictwo
3.13.7. IT - serwis
3.8.10. hutnictwo, przemysł ciężki i metalurgiczny
3.13.8. IT - software
3.8.11. lotniczy
3.13.9. IT - internet
3.8.12. materiałów budowlanych
3.13.10. komunalne
3.8.13. maszynowy/elektromaszynowy
3.13.11. medyczne
3.8.14. mechanika precyzyjna
3.13.12. nieruchomości, developing
3.8.15. medyczny
3.13.13. prawnicze
3.8.16. motoryzacyjny i samochodowy
3.13.14. rachunkowość, audyt
3.8.17. obuwniczy
3.13.15. reklama, PR, dom medialny
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
3.8.18. odzieżowy i tekstylny
3.13.16. serwis techniczny
3.8.19. okrętowy
3.13.17. szkolenia
3.8.20. papierniczy
3.13.18. turystyka i hotelarstwo, sport, rekreacja
3.8.21. poligrafia
3.13.19. telekomunikacja (operatorzy)
3.8.22. produkcja mebli/przemysł drzewny
3.14. Inne branże:
[1] Według klasyfikacji branż IPK.
[2] Zatrudnienie w Polsce w 2006, Raport z badań w ramach projektu Przygotowanie i publikacja raportu
Zatrudnienie w Polsce w latach 2006-2007, .MPiPS, Warszawa 2007.
[3] Samodzielni specjaliści - według klasyfikacji IPK.
[4] A. Pocztowski, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, PWE, Warszawa 2006.
[5] Tamże.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl
Kreator PDF
Utworzono 19 October, 2010, 01:12
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Potrzeby personalne pracodawców
Jakich pracownikow potrzebuja polscy pracodawcy
Potrzeby personalne firm nr 2 7
Czerniak, Adam Pozyskiwanie i interpretowanie danych do analiz ilościowych Potrzeby pracodawców a k
download Zarządzanie Produkcja Archiwum w 09 pomiar pracy [ www potrzebujegotowki pl ]
badanie dla potrzeb fizjoterapii
struktura organizacyjna BTS [ www potrzebujegotowki pl ]
Szkol Okres Pracodawcy 07 Koszty wypadków
Specjalne potrzeby edukacyjne
dr M Latos Miłkowska Upadłość i likwidacja pracodawcy
Potrzeba uzasadniania wlasnych zachowan2
Szkol Okres pracodawców 3 środki ochrony
III Szkolenie dla pracodawców
więcej podobnych podstron