Jakich pracownikow potrzebuja polscy pracodawcy

2011

Marcin Kocór
Anna Strzebońska

Jakich

pracowników

potrzebują polscy

pracodawcy?

Raport z badań pracodawców i ofert pracy
realizowanych w 2010 r. w ramach projektu
„Bilans Kapitału Ludzkiego”

Projekt „Bilans Kapitału Ludzkiego” jest realizowany przez zespół badawczy w składzie:

Departament Rozwoju Kapitału Ludzkiego, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości:

Anna Świebocka-Nerkowska – kierownik projektu
Maja Dobrzyńska
Beata Michorowska

Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie:

dr hab. Jarosław Górniak, prof. UJ – kierownik projektu
dr Szymon Czarnik
dr Magdalena Jelonek
Karolina Keler
dr Marcin Kocór
Katarzyna Stec
Anna Strzebońska
Anna Szczucka
Dariusz Szklarczyk
Konrad Turek
dr Barbara Worek

Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Publikacja bezpłatna.

Poglądy i opinie przedstawione w publikacji nie odzwierciedlają stanowiska Polskiej Agencji Rozwoju
Przedsiębiorczości a jedynie stanowiska autorów.

Wydawca:
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości
ul. Pańska 81-83
00-834 Warszawa

tel.: +48 22 432 80 80
fax: +48 22 432 86 20
biuro@parp.gov.pl
www.parp.gov.pl

ISBN 978-83-7633-070-9

Publikacja elektroniczna dostępna na stronie internetowej www.bkl.parp.gov.pl

Wydanie I
Warszawa 2011

Spis treści

Wstęp

Główne wnioski

2.1.

Zapotrzebowanie na pracowników

2.2.

Wymagania stawiane poszukiwanym pracownikom

2.3.

Wymagania kompetencyjne stawiane poszukiwanym pracownikom

2.4.

Trudności ze znalezieniem pracowników

2.5.

Ocena kompetencji zatrudnionych pracowników

2.6.

Prognoza zmian zatrudnienia

Metodologia badań

3.1.

Podejście zastosowane w badaniu pracodawców

3.2.

Podejście zastosowane w badaniu ofert pracy

Przegląd wyników badań

4.1.

Zapotrzebowanie na nowych pracowników

4.2.

Wymagania wobec nowych pracowników

4.3.

Braki kompetencyjne pracowników

4.4.

Zmiany zatrudnienia i prognozy na przyszłość

Załączniki

Spis ilustracji

104

1. Wstęp

Oddajemy w ręce osób odpowiedzialnych za planowanie polityk w dziedzinie rozwoju kapitału ludzkiego,
a także wszystkich gremiów zainteresowanych sytuacją w zakresie zapotrzebowania i dostępności kompetencji
na polskim rynku pracy wstępny przegląd wyników uzyskanych w pierwszej edycji badań w ramach projektu
„Bilans Kapitału Ludzkiego”, realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w partnerstwie
z Uniwersytetem Jagiellońskim w Krakowie. Dane gromadziła firma Millward Brown SMG/KRC. Badania te mają
na celu przede wszystkim diagnozę zapotrzebowania przedsiębiorstw na pracowników o określonych kompe-
tencjach oraz dostępności tych kompetencji na rynku pracy, zarówno wśród osób, które już ukończyły eduka-
cję, jak i tych, które jeszcze się kształcą, lecz kończą istotny etap tej edukacji: szkołę ponadgimnazjalną lub studia
wyższe I czy II stopnia. Są to wyniki pierwszej edycji badań – z cyklu planowanych pięciu – które pozwolą nie
tylko uchwycić stan, lecz i trendy w zakresie podaży i popytu na kapitał ludzki.
Wielu ekonomistów i strategów rozwoju przestrzega, że Polska będzie wyczerpywała stopniowo swój poten-
cjał wzrostu wynikający, z jednej strony, z poprawy alokacji zasobów dzięki działaniu mechanizmów rynko-
wych, z drugiej zaś ze wzrostu produktywności kapitału i pracy, dzięki korzyściom z importu technologii, wła-
ściwego dla okresu doganiania wysoko rozwiniętych gospodarek. Dostępność pracowników dysponujących
kwalifikacjami wystarczającymi do absorpcji technologii jest jednym z warunków wykorzystania tego okresu
doganiania. Jednocześnie, jeśli nasz kraj ma przejść do następnej fazy rozwoju, opartej nie tylko na absorpcji
technologii, ale na jej tworzeniu, będą musiały nastąpić zmiany w wielu wymiarach gospodarki, społeczeństwa
i funkcjonowania państwa. Ważne jest to, aby w Polsce działało coraz więcej firm, których centra decyzyjne oraz
ośrodki badań i rozwoju będą ulokowane w naszym kraju. Taki scenariusz wymaga - jako jednego z warun-
ków - dostępności dobrze przygotowanych kadr menedżerskich i inżynierskich, lecz także pracowników wy-
konawczych wyposażonych w kompetencje niezbędne dla funkcjonowania innowacyjnych przedsiębiorstw.
Porządek regulacyjny i fiskalny powinien ułatwiać komercjalizację wynalazków, co ciągle jest problemem. Jeśli
rozwój zacznie przebiegać zgodnie z takim scenariuszem, powinniśmy to dostrzec obserwując trend w zapo-
trzebowaniu na kompetencje pracowników. Dlatego warto podjąć badanie, które pozwoli taki trend śledzić.
Czekanie na rozwój oparty na innowacjach nie może zamienić się w czekanie na Godota, co grozi, jeśli gospo-
darka nie będzie mogła płynnie przejść pomiędzy fazami rozwoju, zapewniając temu przejściu zasoby wypra-
cowane w gospodarce epoki doganiania. Poza tym, nawet w sytuacji, gdy uda się uruchomić procesy rozwojo-
we nowego typu, znaczna część gospodarki będzie oparta na modelu tradycyjnym i będzie potrzebować, obok
innych warunków, także odpowiedniego zaplecza kadrowego. To jest argument za tym, że warto, obok badań
typu foresight prowadzić badania diagnostyczne identyfikujące bieżące napięcia i deficyty kompetencyjne na
rynku pracy.
Badania, których wyniki prezentujemy, mają dostarczyć informacji przydatnej do podejmowania decyzji. Od
organów administracji publicznej, dysponujących środkami publicznymi, oczekuje się prowadzenia trafnej po-
lityki edukacyjnej, czy, szerzej, rozwijającej kapitał ludzki. Trafność polityk publicznych jest niewątpliwie uwa-
runkowana zdolnością do tworzenia adekwatnych wizji rozwojowych, umiejętnością odczytywania wyzwań,
jednak jest także determinowana dostępnością informacji pozwalającej identyfikować problemy, określać ich
zasięg i formułować koncepcje interwencji zmierzających do ich rozwiązania. Na tym etapie projektu dyspo-
nujemy oczywiście jedynie przekrojową diagnozą stanu rzeczy. W miarę realizacji kolejnych etapów będą się
pojawiały także możliwości identyfikacji zmian.
„Bilans Kapitału Ludzkiego” jest projektem, którego idea narodziła się w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębior-
czości - jako reakcja na deficyt informacji odczuwany w toku prac nad planowaniem wsparcia sektora przed-
siębiorstw w rozwoju zasobów ludzkich, w oparciu o środki Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Po przeprowadzeniu pilotażu wstępnej wersji koncepcji badania PARP
zaprosiła do współpracy - jako partnera w projekcie - zespół Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych

Wstęp

Uniwersytetu Jagiellońskiego, ściśle związany personalnie także z Zakładem Socjologii Gospodarki, Edukacji
i Metod Badań Społecznych Instytutu Socjologii UJ. Od samego początku badanie zostało zaplanowane jako
wieloaspektowy przegląd popytu i podaży kompetencji na rynku pracy, powtarzany w pięciu kolejnych latach.
Badanie to składa się z następujących modułów, wyróżnionych ze względu na badaną zbiorowość:
1. Badanie pracodawców (z wyłączeniem administracji publicznej oraz rolnictwa, leśnictwa i rybołówstwa

oraz niektórych innych, niedużych sekcji, których wykaz jest w raporcie metodologicznym).

2. Badanie ludności w wieku produkcyjnym.
3. Badanie uczniów ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych.
4. Badanie studentów ostatnich lat studiów I i II stopnia.
5. Badanie bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowych Urzędach Pracy.
6. Badanie ofert pracy umieszczanych w Powiatowych Urzędach Pracy i na portalach internetowych.
7. Badanie firm i instytucji szkoleniowych.
Te oparte na danych pierwotnych badania są uzupełnione analizą instytucjonalnych zbiorów danych, takich jak
System Informacji Oświatowej i gromadzone przez Główny Urząd Statystyczny dane ze „Sprawozdań o studiach
wyższych” (S-10). Szczegółowe informacje na temat wielkości prób i sposobu gromadzenia danych są zawarte
w raporcie metodologicznym i poszczególnych raportach tematycznych.
Powyższe zestawienie wskazuje na to, że udało się przeprowadzić wszechstronne badanie czynników decydu-
jących o sytuacji w zakresie kapitału ludzkiego w Polsce. Badanie jest prowadzone na bardzo dużych próbach
dających możliwość prowadzenia wielu analiz, także na poziomie województw. Pod tym względem jest to
niewątpliwie badanie unikalne.
W toku prac koncepcyjnych i konsultacji, a także kolejnych testów, został wypracowany zestaw narzędzi ba-
dawczych, które zawsze stanowią kompromis pomiędzy zestawem pytań, na które chciałoby się znać odpo-
wiedź, a możliwościami realizacyjnymi: nie da się przeprowadzić badań, nie będących ustawowym obowiąz-
kiem, w których długość kwestionariusza powoduje odmowę współpracy po stronie badanych. Zdajemy sobie
sprawę, że w związku z tym część Czytelników może być zawiedziona tym, iż nie zadaliśmy pewnych pytań, na
które chcieliby znać odpowiedź. Możemy z góry powiedzieć, że w tym zakresie łączy nas z nimi niezaspokojona
ciekawość. Selekcji zagadnień dokonywaliśmy przede wszystkim w oparciu o przeprowadzone przez nas roz-
poznanie potrzeb informacyjnych podmiotów, które zamierzają wykorzystywać wyniki tych badań do konstru-
owania efektywniejszych interwencji publicznych w dziedzinie rozwoju zasobów kapitału ludzkiego w Polsce.
Do potrzeb tych podmiotów będzie dostosowany także właściwy rytm tych badań: będą się one odbywały
na przełomie I i II kwartału - tak, aby do końca czerwca danego roku mogły być dostarczone wstępne wyniki,
a do września raport finalny, który dzięki temu będzie mógł być wykorzystany w pracach planistycznych.
Wyjątkowo, pierwsza edycja badań została przeprowadzona w okresie od końca sierpnia do grudnia 2010 r.
Druga edycja jest obecnie w fazie realizacji. Taki harmonogram ma swoje mocne i słabe strony. Do mocnych na-
leży przede wszystkim możliwość połączenia zbiorów w celu rozpoznania profili potrzeb artykułowanych przez
pracodawców na niższym poziomie agregacji niż ma to miejsce w przypadku wyników jednej edycji. Pozwoli
nam to także zbadać krótkookresową zmianę, która wystąpiła pomiędzy końcem okresu względnej stagnacji
na rynku pracy a okresem rozpoczynającego się ożywienia. Uchwycimy również pewne właściwości sezono-
we - w związku z realizacją badań w dwóch odmiennych okresach. W przypadku największych firm zmiany te
będziemy śledzić także na podpróbie panelowej. Do słabych stron należy zapewne zakłócenie rytmu badań
z punktu widzenia śledzenia trendu w toku wieloletnich badań oraz upływ czasu od okresu zgromadzenia wy-
ników do wykorzystania ich w planowaniu. Sądzimy jednak, że korzyści co najmniej równoważą te słabe strony.
Opóźniony start pierwszej edycji badań wynikał z przyczyn formalno-technicznych (wyłanianie wykonawcy
badań terenowych), ale uzyskano niezamierzone efekty, które z pewnością zostaną spożytkowane już przy
okazji przygotowania raportów z drugiej edycji badań.
Próby do badań były konstruowane tak, aby dać użyteczną informację nie tylko na szczeblu centralnym,
lecz także regionalnym. Szczegóły są zawarte w raporcie metodologicznym. Tu warto zwrócić uwagę, że ze
względu na ten regionalny wymiar analiz zarówno próba ludności, bezrobotnych, czy oddziałów szkolnych
z jednej strony, jak i próba przedsiębiorstw (z wyjątkiem segmentu przedsiębiorstw dużych, w którym zbada-
liśmy wszystkie pomioty, które zechciały wziąć udział w badaniu) zostały wylosowane w jednakowej liczbie
w każdym województwie. Jest to mniej efektywny schemat z punktu widzenia analizy danych na poziomie
krajowym (tu nadrabiamy liczebnością prób), ale bardziej efektywny z punktu widzenia porównań między wo-
jewództwami i analiz w obrębie województw. I tak, w przypadku analizy zapotrzebowania przedsiębiorstw na
pracowników często szczegółowe analizy na poziomie województwa są ograniczone. Nawet w naszej, licznej
skądinąd, próbie, tylko co piąte przedsiębiorstwo deklarowało zapotrzebowanie na nowych pracowników. Pró-
ba przedsiębiorstw została skonstruowana z dużą nadreprezentacją podmiotów zatrudniających co najmniej

Wstęp

10 pracowników. Podmioty do 9 pracowników stanowią wg GUS ok. 95% badanej zbiorowości. Natomiast skala
popytu na pracowników ze strony większych podmiotów jest niewspółmiernie duża w stosunku do ich udzia-
łu w badanej zbiorowości. Skoncentrowanie uwagi na większych podmiotach jest więc uzasadnione. Jednak
w konsekwencji, wraz z dystrybucją próby ze względu na potrzeby informacyjne województw, prowadzi to do
odmienności składu próby w stosunku do populacji w odniesieniu do segmentów wielkości i województwa
stanowiącego siedzibę firmy. W przypadku analizy rozkładów cech na poziomie całego kraju konieczne jest
więc używanie wag.
Badania te stanowiły ogromne wyzwanie logistyczne. Mogły mu sprostać tylko największe organizacje badaw-
cze oraz Główny Urząd Statystyczny, który jednak z różnych powodów nie mógł włączyć się w realizację tego
projektu. GUS jednak wspiera ten projekt w pełnym, dopuszczalnym prawem zakresie, za co jesteśmy niezmier-
nie wdzięczni.
Badanie terenowe realizowała, wyłoniona w trybie przetargu, największa działająca w Polsce firma badawcza
– Millward Brown SMG/KRC. Trzeba powiedzieć, że nawet dla firmy o tak potężnym potencjale równoległa
realizacja siedmiu modułów badawczych była nie lada wyzwaniem. Badania zakończyły się pomyślnie, choć
wiele się przy tej okazji także nauczyliśmy. Jesteśmy wdzięczni naszym partnerom po stronie firmy badawczej
za zaangażowanie w projekt i dokładanie starań, by proces gromadzenia danych spełniał najwyższe możliwe
do osiągnięcia standardy. Jesteśmy przekonani, że ta współpraca zaowocuje także w kolejnych edycjach badań.
Pierwszy zestaw raportów, który przekazujemy wszystkim zainteresowanym, to raporty tematyczne zawierają-
ce podsumowanie poszczególnych modułów. Stanowią one przegląd uzyskanych wyników i pozwalają się zo-
rientować w zakresie pozyskanych informacji. Zawierają także wiele, mamy nadzieję, interesujących obserwacji
dotyczących zbadanych zbiorowości.
W głównej mierze ich celem jest jednak sprawozdanie z wyników, ale jeszcze bez ich wzajemnego powiązania.
Takie powiązanie w skali rynku pracy (ze wskazanymi wyłączeniami po stronie pracodawców) zostanie zapre-
zentowane w raporcie głównym, który zostanie przedstawiony w odrębnej publikacji.
Siłą rzeczy raporty przeglądowe muszą pozostawać na pewnym poziomie ogólności, zwłaszcza jeśli chodzi
o charakterystykę wymagań związanych z pracownikami poszukiwanymi na różne stanowiska pracy. Często
wymagania te są unikalne. Także charakterystyka działalności firmy jest bardzo specyficzna. W raportach ope-
ruje się klasyfikacjami o stosunkowo wysokim stopniu agregacji. Wynika to m.in. z faktu, że mimo bardzo dużej
próby przedsiębiorstw, tylko jedna piąta poszukiwała pracowników, co dawało zdecydowanie mniejszą pod-
stawę do analiz. A nawet jeśli – jak w przypadku badania próby ludności – wielkość analizowanego zbioru da-
nych była zdecydowanie większa, to liczba możliwych zawodów stawiała wymóg ich klasyfikacji. Prezentowa-
ny przegląd jest pierwszym przybliżeniem. Bardziej szczegółowe zestawienia zainteresowani Czytelnicy będą
mogli samodzielnie wygenerować przy pomocy aplikacji, która zostanie udostępniona na stronie internetowej
projektu.
Liczymy na to, że zarówno udostępnione raporty przeglądowe, jak i raport syntetyczny integrujący wyniki ba-
dań w poszczególnych modułach pod kątem bilansu kompetencji na polskim rynku pracy, dostarczą ważnych
danych pomocnych w planowaniu działań w zakresie wsparcia rozwoju kapitału ludzkiego w Polsce. Sądzi-
my, że będzie także użyteczny dla przedsiębiorstw – w zakresie planowania rozwoju zasobów ludzkich w fir-
mach, oraz dla sektora firm szkoleniowych – w zakresie kształtowania ich oferty. Dostrzegamy jego potencjał
w zakresie tworzenia polityki edukacyjnej w stosunku do osób bezrobotnych, choć reprezentatywne badania
segmentu zarejestrowanych bezrobotnych napotykają na istotne trudności. Projekt ten jest komplementarny
względem innych badań z tego obszaru, w tym m.in. badań prowadzonych przez Instytut Badań Edukacyjnych,
których wspólnym celem jest poprawa jakości działań w dziedzinie kształcenia przez całe życie, od wczesnego
dzieciństwa do późnej starości. Działania te są jednym ze strategicznych wyzwań rozwojowych Polski. Powie-
dzieć za Andrzejem Fryczem-Modrzewskim: Takie będą Rzeczypospolite, jakie ich młodzieży chowanie – to powie-
dzieć za mało. Bo owo “chowanie” powinno teraz dotyczyć nie tylko młodzieży, ale i dorosłych. Czy jednak jako
społeczeństwo jesteśmy na to gotowi?

Główne
wnioski

2. Główne wnioski

2.1. Zapotrzebowanie na pracowników

W trzecim kwartale 2010 r. stosunkowo niewielu pracodawców poszukiwało pracowników – jedynie 17%
z nich wykazało taką potrzebę. Najczęściej potrzebę zatrudnienia nowych osób deklarowali pracodawcy z naj-
większych przedsiębiorstw i instytucji ,,zatrudniających ponad 250 osób” – taką potrzebę deklarowała ponad
połowa z nich.
Największe zapotrzebowanie na nowych pracowników wykazywali pracodawcy z branży przemysłowej i górni-
czej (20% z nich szukało nowych osób do pracy) oraz ci, zajmujący się ochroną zdrowia oraz opieką społeczną
(22% wskazało na potrzebę zatrudnienia nowych ludzi). Najmniejszą potrzebę zatrudnienia nowych osób zgła-
szali pracodawcy działający w branży edukacyjnej.
Pracodawcy przeważnie szukali pracowników z trzech grup zawodowych:
1. Robotników wykwalifikowanych (40% pracodawców, szukających pracowników potrzebowało osób w ta-

kim zawodzie): kierowców i operatorów pojazdów, robotników budowlanych, robotników obróbki metali
i przemysłu spożywczego.

2. Specjalistów (40% pracodawców, chcących zatrudnić nowe osoby, potrzebowało takich pracowników):

w zakresie ekonomii i zarządzania, lekarzy i innych w zakresie zdrowia, inżynierów i architektów, informaty-
ków i innych w zakresie telekomunikacji, nauczycieli różnego stopnia.

3. Pracowników usług (20% pracodawców, którzy potrzebowali nowych pracowników szukało w tych zawo-

dach): przede wszystkim sprzedawców, ale też pracowników usług osobistych oraz obsługi klienta.

Taką strukturę zapotrzebowania na pracowników w różnych zawodach potwierdziły wyniki analiz ofert pracy.
Pracodawcy za pomocą ogłoszeń w portalach internetowych oraz składanych do Powiatowych Urzędów Pracy
najczęściej szukali pracowników z trzech grup – specjalistów (dotyczyło ich 22% analizowanych ofert pracy),
robotników wykwalifikowanych (20% ogłoszeń) oraz pracowników usług (18% ogłoszeń).
Bez względu na rodzaj prowadzonej działalności oraz wielkość przedsięwzięcia, pracodawcy poszukujący pra-
cowników potrzebowali przede wszystkim osób do pracy w zawodach specjalistycznych i robotników wykwa-
lifikowanych. Relatywnie, największy popyt na specjalistów zgłaszali pracodawcy poszukujący pracowników
z największych podmiotów gospodarczych zatrudniających ponad 1000 osób, połowa pracodawców poszuku-
jących osób do pracy w takich przedsiębiorstwach potrzebowała właśnie specjalistów. Większe zainteresowanie
zatrudnieniem nowych pracowników w zawodach specjalistycznych deklarowali również pracodawcy, poszu-
kujący nowych osób do pracy w branży edukacyjnej i zajmującej się ochroną zdrowia oraz pomocą społeczną.
Patrząc na bardziej szczegółowe wskaźniki, informujące o sumie zapotrzebowania na pracowników w określo-
nych zawodach, okazuje się, że w III kwartale 2010 r. pracodawcy poszukiwali ogółem prawie milion osób do
pracy w różnych zawodach (suma pracowników poszukiwanych przez pracodawców po uwzględnieniu wagi
populacyjnej)

. Najwięcej osób poszukiwano w następujących zawodach:

• robotnicy budowlani i pokrewni (z wyłączeniem elektryków) – ponad 120 000,
• specjaliści do spraw zdrowia – czyli lekarze i inny personel służby zdrowia – ponad 90 000,
• kierowcy różnych kategorii oraz operatorzy pojazdów – ponad 90 000,
• sprzedawcy – ponad 70 000.
Potwierdza to ogólne deklaracje pracodawców, poszukujących pracowników, co do ich zapotrzebowania na
poszczególne zawody. Warto też podkreślić, że osób o wskazanych tutaj zawodach poszukiwało też w Polsce
najwięcej pracodawców – ponad 60 000 przedsiębiorstw zgłaszało taką potrzebę.
Najbardziej chłonny rynek, jeśli chodzi o poszukiwanie nowych pracowników miały województwa:
1. Mazowieckie – ponad 180 000 pracowników.
Pracodawcy w tym regionie szukali najwięcej osób w każdej kategorii zawodowej, co świadczy dodatkowo
o dużym zapotrzebowaniu na wszelką siłę roboczą tego centralnego regionu kraju.
2. Śląskie – ponad 110 000 pracowników.
W przypadku tego regionu pracodawcy, szukający nowych pracowników, potrzebowali głównie specjalistów
(prawie 35 000 osób poszukiwanych do pracy w tych zawodach) robotników wykwalifikowanych (ponad
20 000 osób) oraz pracowników biurowych (prawie 17 000 osób).
3. Małopolskie – ponad 90 000 pracowników.

Czytając te wnioski i przytaczane wyniki należy traktować je wskaźnikowo jako informację o ogólnej strukturze zapotrzebowania na pracowników

w różnych zawodach. Sumaryczne dane są bowiem obarczone dużymi przedziałami ufności, wynikającymi po części z charakteru wag populacyjnych,
ale i z dużego zróżnicowania liczby poszukiwanych pracowników przez różnych pracodawców.

Główne
wnioski

Pracodawcy z tego regionu deklarowali duże zapotrzebowanie na specjalistów (ponad 30 000 osób poszuki-
wanych do takiej pracy), sprzedawców i pracowników usług (ponad 20 000 osób) oraz robotników wykwalifi-
kowanych (ponad 15 000 osób).
Jeżeli chodzi o pozostałe regiony kraju, to warto zwrócić uwagę na to, iż Dolny Śląsk wyprzedził Wielkopolskę,
jeśli chodzi o potrzeby rynku pracy – pracodawcy potrzebowali więcej osób do pracy w tym pierwszym regio-
nie.
Największe sumaryczne zapotrzebowanie na pracowników deklarowali pracodawcy, działający w sektorze
związanym z handlem, hotelarstwem i gastronomią – czyli usługami dla ludności. Przedsiębiorstwa z tego
sektora wygenerowały zapotrzebowanie na ponad 280 000 osób, przede wszystkim jako sprzedawców i pra-
cowników usług. Drugą branżą, której pracodawcy wykazywali równie duży ogólny popyt na pracowników,
była branża budowlana i transportowa – pracodawcy szukali ponad 260 000 osób, głównie w zawodach ro-
botników budowlanych i kierowców oraz operatorów pojazdów. Najmniej pracowników potrzebowali pra-
codawcy, działający w branży edukacyjnej – zaledwie około 18 000 osób – przede wszystkim specjalistów.
Ogólnie można zatem powiedzieć, że wzrost zatrudnienia w Polsce odbywa się dzięki działalności handlowej,
przedsięwzięciom w zakresie budownictwa oraz transportu.

2.2. Wymagania stawiane poszukiwanym
pracownikom

Pracodawcy przykładają różną miarę do kryteriów oceny kandydatów, starających się o pracę na określonych
stanowiskach. Ogólnie największe znaczenie mają:
• Doświadczenie zawodowe (68% pracodawców, poszukujących pracowników, zwracało na to uwagę) – pra-

codawcy oczekiwali minimum rocznego stażu pracy, ale w przypadku zawodów kierowniczych minimalna
długość stażu wynosiła już 3 lata.

• Płeć (miała znaczenie dla 65% pracodawców, poszukujących pracowników) – paradoksalnie pracodawcy

przywiązywali dużą wagę do płci kandydata, ale znaczenie tego czynnika wynika ze specyfiki danego zawo-
du. I tak, w przypadku zawodów specjalistycznych i kierowniczych była to kwestia drugorzędna, natomiast
liczyła się w zawodach robotniczych, gdzie pracodawcy preferują mężczyzn. Płeć była ważnym kryterium
również dla pracodawców, szukających pracowników usługowych i biurowych – tutaj preferowane były ko-
biety.

• Poziom wykształcenia (ważny dla 63% pracodawców, poszukujących pracowników) – im bardziej wyspecja-

lizowany zawód, tym bardziej było wymagane wyższe wykształcenie. Pracodawcy właściwie nie zatrudniliby
osób z wykształceniem podstawowym. Wykształcenie zasadnicze zawodowe dawało możliwość ubiegania
się o pracę w zawodach robotniczych, ale preferowane było w tym zakresie wykształcenie średnie. W przy-
padku zawodów specjalistycznych i kierowniczych właściwie wykształcenie wyższe stanowiło minimum
przy ubieganiu się o taką pracę. Pracodawcy poszukujący pracowników do pracy w mniejszych przedsię-
biorstwach lub instytucjach, byli mniej wymagający jeśli chodzi o poziom wykształcenia kandydatów – do-
puszczali na określone stanowiska osoby z wykształceniem niższym niż reprezentanci z większych podmio-
tów.

• Znajomość języka obcego i wyuczony zawód były kryteriami zdecydowanie rzadziej branymi pod uwagę

przez pracodawców poszukujących pracowników – były ważne przy ocenie kandydatów dla mniej niż poło-
wy pracodawców (odpowiednio 46% i 37%).

Nieco inaczej wyglądają wymagania pracodawców formułowane w ofertach pracy. Najczęściej w ogłoszeniach
pojawiały się bowiem odwołania do: doświadczenia zawodowego lub stażu pracy (wymaganie to było formu-
łowane w 96% ofert) oraz poziomu wykształcenia (w 54% ofertach). Małe znaczenie miała znajomość języka
obcego, gdyż formułował ją co piąty pracodawca w swoim ogłoszeniu.

2.3. Wymagania kompetencyjne stawiane
poszukiwanym pracownikom

Pracodawcy poszukujący pracowników, oceniając przydatność kompetencji kandydatów do pracy w określo-
nych zawodach, zwracali przede wszystkim uwagę na specyficzne kompetencje zawodowe, związane z wyko-
nywaniem czynności i obowiązków w danym zawodzie – potrzebę posiadania takich kompetencji podkreślała
połowa pracodawców szukających osób do pracy.

Główne
wnioski

Spośród niespecyficznych kompetencji wymaganych od poszukiwanych pracowników wskazywano najczę-
ściej na:
• Kompetencje samorganizacyjne (ważne dla 42% pracodawców, poszukujących pracowników): związane

z organizacją własnej pracy, przejawianiem inicjatywy, terminowością oraz z motywacją do pracy.

Na ten ostatni element zwracali uwagę zwłaszcza pracodawcy, poszukujący robotników niewykwalifikowanych.
Duże znaczenie tych kompetencji podkreślają również wymagania formułowane przez pracodawców w ofer-
tach pracy, w których 31% odniesień do potrzebnych kompetencji dotyczyło właśnie tych – samorganizacyj-
nych.
• Kompetencje interpersonalne (zwracało na nie uwagę 38% pracodawców, poszukujących pracowników):

dotyczące kontaktów z ludźmi, tak ze współpracownikami jak i klientami. Te kompetencje są wymagane
od osób starających się o pracę umysłową – w zawodach kierowniczych, specjalistycznych, technicznych,
biurowych oraz pracowników usług i sprzedawców.

Odniesienia do tych kompetencji pojawiły się w 27% ogłoszeń.
W przypadku kierowników liczyły się również kompetencje kierownicze (zdolności kierowania ludźmi i orga-
nizacja pracy) oraz kompetencje kulturalne – związane z byciem twórczym, byciem na bieżąco oraz dobrą
autoprezentacją.
Najmniejsze znaczenie pracodawcy szukający pracowników przykładali do kompetencji:
• matematycznych, czyli ogólnie wykonywania obliczeń (ważne tylko dla 2% pracodawców, szukających pra-

cowników a odniesienie do tych kompetencji pojawiło się tylko w 0,5% ofert pracy). Jedynie pracodawcy,
szukający pracowników usług, zgłaszali większe zapotrzebowanie na te kompetencje, ale było to zaledwie
7% pracodawców poszukujących osób do pracy w tym zawodzie,

• biurowych (ważne dla 3% pracodawców poszukujących pracowników): obejmujące organizowanie i pro-

wadzenie prac biurowych oraz znajomość obsługi sprzętu biurowego. Kompetencje te były nieco częściej
wskazywane w ofertach pracy – stanowiły 12% wymagań dotyczących posiadanych kompetencji.

2.4. Trudności ze znalezieniem pracowników

Bardzo wielu pracodawców, szukających pracowników, doświadcza problemów w znalezieniu odpowiednich
osób – wskazywało na to aż 75% tych, którzy aktualnie poszukują pracowników. Największe problemy dotyczą
znalezienia osób w zawodach, które jednocześnie są najczęściej poszukiwane, czyli:
1. Specjalistów – do spraw zdrowia, spraw ekonomicznych i zarządzania, nauczania i wychowania, nauk fizycz-

nych, matematycznych i technicznych, ale również średni personel do spraw biznesu i administracji.

2. Robotników wykwalifikowanych – przede wszystkim kierowców, pracowników budowlanych, obróbki me-

tali, w przetwórstwie spożywczym, elektryków i monterów.

3. Pracowników usług – sprzedawców, pracowników usług osobistych.
Problemów ze znalezieniem pracowników doświadczali przede wszystkim pracodawcy z najmniejszych pod-
miotów (76% z nich miało takie trudności) oraz pracodawcy prowadzący firmy zatrudniające od 250 do 1000
osób (aż 82% zgłaszało takie problemy). Kłopoty w zatrudnieniu odpowiednich osób miała z kolei tylko połowa
pracodawców z największych przedsiębiorstw ponad 1000-osobowych.
Głównym powodem problemów ze znalezieniem odpowiednich pracowników było to, że kandydaci nie speł-
niali oczekiwań pracodawców – była to przyczyna w trzech czwartych przypadków. Jedynie przy poszukiwa-
niu pracowników w zawodach specjalistycznych, pracodawcy przyznawali, że często nikt nie zgłaszał się do
tej pracy (opinie 30% pracodawców poszukujących takich pracowników i doświadczających trudności w ich
znalezieniu), co po raz kolejny potwierdza niedobór takich pracowników. Charakterystyczne było również, że
w przypadku osób do prac prostych jedna czwarta pracodawców przyznała że kandydaci mieli zbyt wygóro-
wane wymagania finansowe związane z wykonywaniem takich zawodów.
Główne przyczyny niespełniania oczekiwań pracodawców to:
• brak odpowiednich kompetencji – był problemem znalezienia pracownika dla 42% pracodawców, którzy

szukali osób do pracy,

• niedostateczne doświadczenie zawodowe było wymieniane przez co czwartego pracodawcę, poszukujące-

go pracowników i mającego problemy z ich znalezieniem. Problem ten dotyczył przede wszystkim zawo-
dów kierowniczych oraz – w mniejszym stopniu – zawodów robotniczych,

• brak motywacji do pracy był problem w co piątym przypadku, a problem z motywacją mieli przede wszyst-

kim kandydaci do pracy biurowej i robotnicy do prac prostych.

Warto podkreślić, że brak certyfikatów czy uprawnień w zasadzie nie był problemem – wskazało go jedynie 7%
pracodawców, mających kłopot ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy.

Główne
wnioski

W przypadku brakujących kompetencji, pracodawcom doświadczającym problemów ze znalezieniem pracow-
ników chodziło o nieodpowiedni poziom kompetencji zawodowych, związanych specyficznie z określonymi
zawodami. Z pozostałych kompetencji ogólnych najczęściej wskazywano na kompetencje interpersonalne
(związane z kontaktami z innymi ludźmi oraz pracą w zespole), ale braki te dotyczyły tylko kandydatów do
zawodów kierowniczych, biurowych oraz robotników do prac prostych.

2.5. Ocena kompetencji zatrudnionych
pracowników

Ogólnie pracodawcy byli zadowoleni z umiejętności swoich pracowników – połowa (53%) była w pełni usa-
tysfakcjonowana, a 43% było zadowolonych, chociaż uważali, że warto jeszcze doszkolić pracowników.

Jeśli pracodawcy mieliby możliwość podniesienia poziomu umiejętności swoich pracowników, to przede
wszystkim skupiliby się na:
• umiejętnościach zawodowych związanych z danym stanowiskiem (opinie 56% pracodawców),
• kompetencjach samorganizacyjnych, obejmujących organizację własnej pracy i przejawianie inicjatywy, ter-

minowość oraz ogólnie motywację do pracy (24% pracodawców),

• kompetencjach interpersonalnych, związanych z kontaktami z innymi ludźmi i umiejętnością pracy w ze-

spole (18% pracodawców) – szczególnie pracodawcy sektora usługowego – od hotelarstwa, gastronomii,
handlu, przez usługi specjalistyczne, po edukację, opiekę zdrowotną i pomoc społeczną.

2.6. Prognoza zmian zatrudnienia

Biorąc pod uwagę zmiany zatrudnienia w ostatnim roku (dla badanych, to rok 2010), to ogólnie pracodawcy
z różnych branż i firm o różnym rozmiarze wskazywali na zwiększony popyt na zawody specjalistyczne oraz
robotników wykwalifikowanych, natomiast na zmniejszenie zatrudnienia robotników do prac prostych.
Oceniając przyszłe zmiany zatrudnienia, pracodawcy byli w trzecim kwartale 2010 roku umiarkowanymi opty-
mistami – pomimo tego, że 60% z nich uznało, iż zatrudnienie pozostanie na tym samym poziomie, to jednak
pozostała jedna trzecia przyznała, że zatrudnienie zwiększy się (zmniejszenie zatrudnienia przewidywało tylko
7% pracodawców).
Wszyscy pracodawcy zostali też zapytani o powody ograniczenia wzrostu zatrudnienia. Za najważniejsze uzna-
ne zostały:
• zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy (opinie 71% pracodawców),
• zbyt wysokie podatki (opinie 71% pracodawców),
• niestabilna sytuacja gospodarcza (opinie 66% pracodawców).
Ci pracodawcy, którzy prognozowali zmniejszenie zatrudnienia, jeszcze mocniej wskazywali właśnie te przyczy-
ny ograniczające zatrudnienie i dodatkowo podkreślali wpływ dużej konkurencji na rynku (71% tych pracodaw-
ców, którzy przewidywali spadek zatrudnienia).

Metodologia
badań

Zaproponowana klasyfikacja kompetencji została przygotowana po analizie różnych ujęć kompetencji zawodowych stosowanych przez rozmaite

instytucje na całym świecie – od instytucji zajmujących się danymi statystycznymi (np. Australian Bureau of Statistics), poprzez podmioty skupiające się
na tworzeniu standardów kompetencji (np. Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych), po przedsięwzięcia odpowiadające za rozwój kompetencji
zawodowych (np. O*NET. The Occupational Information Network). Pełne omówienie wypracowanej klasyfikacji zostanie przedstawione w raporcie
podsumowującym pierwszą edycję badań.

3. Metodologia badań

Badania wśród pracodawców były jednym z siedmiu modułów realizowanych w ramach projektu „Bilans Kapi-
tału Ludzkiego”. Z perspektywy całego projektu był to jednak najważniejszy element badań, ze względu na klu-
czową rolę pracodawców na rynku pracy. Odpowiadają oni bowiem za podażową stronę tego rynku, generując
zapotrzebowanie na pracowników pracujących w konkretnych zawodach i posiadających wymagane zestawy
kompetencji. Pytania zadane pracodawcom miały na celu zdiagnozowanie ich aktualnego zapotrzebowania na
pracowników oraz wskazanie na potencjalne luki kompetencyjne.
W związku z tym, że badania pracodawców były tylko jednym z elementów całego projektu badawczego,
zdecydowano się na konieczną standaryzacje kluczowych pojęć, aby uzyskane wyniki mogły być następnie
porównywalne pomiędzy poszczególnymi modułami. Warto wobec tego wyjaśnić na wstępie jakie jest rozu-
mienie kilku kluczowych terminów, związanych z rynkiem pracy oraz kapitałem ludzkim, które zostały przyjęte
na potrzeby całego projektu.
Najważniejszym punktem całych badań było wskazanie kompetencji, które są potrzebne na rynku pracy i jaka
jest ich podaż ze strony pracowników (aktualnych i potencjalnych – uczniów, studentów, bezrobotnych). Kom-
petencjami, w przyjętym znaczeniu, jest wiedza, umiejętności i postawy związane z wykonywaniem określo-
nych czynności, niezależnie od tego, w jakim trybie zostały nabyte i czy są potwierdzone w wyniku procedury
walidacyjnej. W przypadku czynności zawodowych, związanych z wykonywaniem określonej pracy, mówimy
o kompetencjach zawodowych. W toku prowadzonych prac konceptualizacyjnych przyjęto na potrzeby pro-
jektu rozróżnienie 11 ogólnych klas kompetencji odnoszących się do różnych sfer pracy

Kompetencje

Sformułowanie w kwestionariuszu

•

kognitywne

Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków

•

techniczne

Obsługa, montowanie i naprawa urządzeń

•

matematyczne

Wykonywanie obliczeń

•

komputerowe

Obsługa komputera i wykorzystanie internetu

•

kulturalne

Zdolności artystyczne i twórcze

•

fizyczne

Sprawność fizyczna

•

samoorganizacyjne

Samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy, terminowość

•

interpersonalne

Kontakty z innymi ludźmi

•

biurowe

Organizowanie i prowadzenie prac biurowych

•

kierownicze

Zdolności kierownicze i organizacja pracy

•

dyspozycyjne

Dyspozycyjność

Oprócz jedenastu ogólnych klas kompetencji których dotyczyły pytania stawiane pracodawcom, często po-
jawiały się opinie, dotyczące ogólnie kompetencji zawodowych. Te natomiast były rozumiane stosunkowo
wąsko, jako wiedza, umiejętności i postawy określone przez specyfikę pracy w danym zawodzie. Rodziło to
poważną trudność, wynikającą ze znacznego zróżnicowania takich kompetencji w związku z bardzo dużym
rozdrobnieniem zawodów. Przyjmując, że w nowej klasyfikacji zawodów wprowadzonej przez Międzynarodo-
wą Organizację Pracy wyodrębniono 2301 szczegółowych zawodów i specjalności, niemożliwe było opisanie
kompetencji zawodowych specyficznych dla każdego z nich. W związku z tym przyjęto, że kompetencje zawo-
dowe dotyczą danego zawodu i w oparciu o znajomość tego zawodu, instytucje i osoby zainteresowane będą
mogły określić jakie są wymagania wobec zasobów kompetencji zawodowych w każdym z nich.
Innym terminem funkcjonującym obok pojęcia kompetencji są kwalifikacje. W przyjętym na potrzeby projektu
rozumieniu – kwalifikacje to taka wiedza i umiejętności, które zostały potwierdzone w procesie formalnej pro-
cedury walidacyjnej (w wąskim sensie za kwalifikacje można uznać tylko taki rodzaj wiedzy i umiejętności, które
zostały potwierdzone przez akredytowaną przez władze publiczne jednostkę oceniającą). Kwalifikacjami będą
zatem przykładowo prawo jazdy określonej kategorii, posiadanie certyfikatu językowego, itp.
Badając zasoby kompetencyjne, konieczne jest ich odniesienie do wykonywanego zawodu. Pojawia się za-
tem potrzeba określenia znaczenia tego, czym jest zawód, szczególnie w przypadku badania pracodawców.
W języku specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach, częściej niż zawód używane
jest określenie stanowiska, jako pewnej najmniejszej jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, z którą zwią-

Metodologia
badań

zane jest wykonywanie określonego zestawu czynności, wymagających posiadania przez wykonawcę okre-
ślonych kompetencji i/lub kwalifikacji. Pracodawcy, szukając pracowników, chcą ich zatrudnić na określonym
stanowisku. Stanowiska bywają również wielkozawodowe – np. monter instalacji budowlanych, od którego
wymagane są często kompetencje związane z takimi zawodami, jak elektryk, glazurnik bądź tynkarz. Aby zatem
usprawnić badania wśród pracodawców pytano ich o osoby poszukiwane na konkretne stanowiska, kompe-
tencje wymagane na określonym stanowisku itd. Natomiast porównywalność wyników pomiędzy poszczegól-
nymi modułami wymagała standaryzacji kodowania i wobec tego posłużono się ustaloną klasyfikacją zawo-
dów, opracowaną przez Międzynarodową Organizację Pracy w postaci ISCO-08. Wszystkie stanowiska pracy
były kodowane według klucza zawodów, zawartego w tym standardzie. Dlatego, mówiąc o poszukiwanych
pracownikach, rozumiane to będzie w ujęciu zawodowym. Ponieważ szczegółowa klasyfikacja zawodów obej-
muje ponad 2000 zawodów i specjalności, przedstawienie informacji o wszystkich byłoby niemożliwe – chodzi
zarówno o małą przejrzystość danych, ale również niewielką liczebność większości wymienianych zawodów.
Dlatego zdecydowano się na agregację informacji o poszczególnych zawodach do pewnych ogólniejszych
kategoryzacji w postaci grup zawodowych. Ze względów praktycznych, w raporcie są wykorzystywane dwa
rodzaje kategoryzacji – grupy wielkie i duże. Do tzw. grup wielkich, zawierających dziewięć ogólnych grup
zawodowych zaliczamy:
1. Przedstawicieli władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy,
2. Specjalistów,
3. Techników i innych średniego personelu,
4. Pracowników biurowych,
5. Pracowników usług i sprzedawców,
6. Rolników, ogrodników, leśników i rybaków,
7. Robotników przemysłowych i rzemieślników,
8. Operatorów i monterów maszyn i urządzeń,
9. Pracowników przy pracach prostych.

Do tzw. grup dużych zaliczamy 40 bardziej szczegółowych grup zawodowych. Są to:
•

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni,

•

Kierownicy do spraw zarządzania i handlu,

•

Kierownicy do spraw produkcji i usług,

•

Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych,

•

Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych,

•

Specjaliści do spraw zdrowia,

•

Specjaliści nauczania i wychowania,

•

Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania,

•

Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych,

•

Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury,

•

Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych,

•

Średni personel do spraw zdrowia,

•

Średni personel do spraw biznesu i administracji,

•

Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny,

•

Technicy informatycy,

•

Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni,

•

Pracownicy obsługi klienta,

•

Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej,

•

Pozostali pracownicy obsługi biura,

•

Pracownicy usług osobistych,

•

Sprzedawcy i pokrewni,

•

Pracownicy opieki osobistej i pokrewni,

•

Pracownicy usług ochrony,

•

Rolnicy produkcji towarowej,

•

Leśnicy i rybacy,

•

Rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby,

•

Robotnicy budowlani i pokrewni – z wyłączeniem elektryków,

•

Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni,

•

Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni,

Metodologia
badań

•

Elektrycy i elektronicy,

•

Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni,

•

Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych,

•

Monterzy,

•

Kierowcy i operatorzy pojazdów,

•

Pomoce domowe i sprzątaczki,

•

Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie,

•

Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie,

•

Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki,

•

Sprzedawcy uliczni i pracownicy świadczący usługi na ulicach,

•

Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych.

3.1. Podejście zastosowane w badaniu
pracodawców

Rozmowy z pracodawcami prowadzone były w terminie od 17 sierpnia do 10 grudnia 2010 r. W badaniu
założono wykorzystanie podejścia multi-mode polegającego na jednoczesnym wykorzystaniu różnych
sposobów kontaktu z respondentami, np. osobiście, telefonicznie, itp. Pierwotnie założono zastosowanie
wspomaganego komputerowo wywiadu telefonicznego CATI, wywiadu osobistego wspomaganego kom-
puterowo CAPI oraz ankiety internetowej CAWI. Podczas realizacji badań przez MillwardBrown SMG/KRC
jako główny sposób kontaktu z respondentami wybrano CATI – przeprowadzono w ten sposób 91% wy-
wiadów. Wspomagano się dodatkowo wywiadem osobistym (5% wywiadów) oraz ankietą internetową (4%
wywiadów).
Badaniem objęto pracodawców, tzn. podmioty gospodarcze funkcjonujące aktualnie na rynku, czyli te,
które w czasie realizacji badania terenowego, zatrudniały przynajmniej jednego pracownika. Tym sa-
mym, z populacji badanej w tym module wykluczone zostały osoby samozatrudnione, które uczestniczyły
w badaniu ludności. W badaniach skoncentrowano się na wybranych kategoriach podmiotów. Z bada-
nej populacji wykluczone zostały podmioty z kilku sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności 2007 (dalej: PKD):
rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo; administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe
zabezpieczenia społeczne; gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników; gospodarstwa domo-
we produkujące wyroby i świadczące usługi na własne potrzeby oraz organizacje i zespoły eksterytorialne,
a także organizacje członkowskie i fundacje, kościoły, związki wyznaniowe, stowarzyszenia i inne orga-
nizacje społeczne, partie polityczne, związki zawodowe, organizacje pracodawców, samorządów go-
spodarczych i zawodowych, wspólnoty mieszkaniowych i związki grup producentów rolnych. Dokład-

Opis skali kolorów

W wielu tabelach dla łatwiejszej orientacji zastosowano kolorowanie, przyjmując podejście „topograficzne”, na-
wiązujące do sposobu kolorowania map: wartościom względnie niskim odpowiada kolor zielony, przeciętnym
– żółty, względnie wysokim – czerwony. Podkreślić należy, że chodzi tu właśnie o wartości względne poszcze-
gólnych wskaźników, czyli ukazujące jaką pozycję zajmuje dana kategoria na tle ogółu.

Kolorowanie tabel

niskie

średnie

wysokie

względne wartości wskaźnika na tle ogółu

Podejście
zastosowane
w badaniu
pracodawców

Losowanie mogło odbywać się tylko z tak określonej grupy, choć docelowo w badaniu nie brały udział osoby samo zatrudnione.

ne zbadanie firm i instytucji z tych specyficznych sektorów oraz typów podmiotów nie było możliwe przy
założonej wielkości próby. Warto jednocześnie podkreślić, patrząc na zakres badanej populacji, że zało-
żona populacja objęła zdecydowaną większość pracodawców funkcjonujących na polskim rynku pracy,
w szczególności, gdy uwzględni się liczbę pracowników w nich zatrudnionych.
Spis podmiotów użyty do losowania pochodził z bazy REGON zweryfikowanej przy użyciu innych informacji
dotyczących tych podmiotów dostępnych GUS. Zastosowanie REGON, jako źródła danych, pozwoliło na dobór
próby zgodny z założeniami dotyczącymi docelowej populacji. Uzupełniająco, w końcowej fazie badania,
w przypadku kategorii podmiotów, z którymi trudniej było zrealizować badanie, wykorzystano operat Mill-
wardBrown SMG/KRC pochodzący z bazy EFEKT będącej w dyspozycji Polskiego Centrum Marketingowego.
Udział próby zrealizowanej na bazie EFEKT był jednak marginalny. Zrealizowano bowiem tylko 6,5% próby
w oparciu ten operat.
Losowanie podmiotów miało charakter warstwowy (względem województwa i wielkości podmiotu) niepro-
porcjonalny (aby zachować równomierny rozkład badanych podmiotów na województwa oraz ze względu
na dominację w populacji podmiotów z kategorii „do 9” pracowników). Pierwotnie próba podzielona została
na dwie: 1) próbę największych podmiotów (próba wyczerpująca, 250+ oraz losowo dobranych podmiotów
z podklasy 50-249 pracowników, przy założeniu, że 90% dolosowanych podmiotów stanowią te z podkla-
sy 100-249 pracowników) oraz 2) próbę podmiotów dobranych losowo z pozostałych warstw podmiotów.
W pierwszym losowaniu z podklas 0-9

, 10-49, 50-249 pracowników wylosowane zostały podmioty w rów-

nej liczbie w każdym województwie zasadniczo proporcjonalnie do udziału tych kategorii w wojewódz-
twie, przy czym z podklasy 0-9 zatrudnionych pracowników wylosowano połowę podmiotów w stosunku
do tej wynikającej z udziału w populacji. Pozostałe rekordy przypadające na podklasę 0-9 pracowników
w każdym województwie w oparciu o rozkład wszystkich klas wielkości wylosowano z pozostałych dwóch
kategorii (10-49, 50-249) proporcjonalnie od ich udziału w populacji województwa. Zmniejszenie udziału
warstwy najmniejszych przedsiębiorstw wynikało z ich dominacji w populacji i chęci uzyskania lepszej
reprezentacji większych podmiotów. Dobór zakładał 60% stopę zwrotów i zapas rekordów w związku
z możliwymi błędami operatu (nawet do około 20% ze względu na niemożliwość wyłączenia przed re-
alizacją badania osób samo zatrudnionych oraz na możliwą nieaktualność danych czy błędy w danych
kontaktowych do firm). Ze względu na trudności w realizacji zakładanej stopy zwrotów dolosowane zo-
stały dwie próby wielkości odpowiednio – 5360 oraz 5296 z podklas 0-9, 10-49, 50-249 pracowników we
wszystkich 16 województw, w sposób analogiczny do próby nr 2 opisanej wyżej. Dodatkowo, w celu do-
pełnienia zakładanej liczby zrealizowanych wywiadów w warstwach podmiotów najmniejszych i dużych
zostały wylosowane w sposób prosty losowy z bazy EFEKT 2862 rekordy z podklasy 1-9 pracowników oraz
dobrane niedublujące się podmioty z podklasy 250-999 pracowników (216).

Tabela M1

Zrealizowana próba przedsiębiorstw według przedziałów wielkości zatrudniania
z uwzględnieniem techniki zbierania danych

Źródło: Raport metodologiczny z badania pracodawców 2010, Millward Brown SMG/KRC

Technika
zbierania
danych

Wielkość zatrudnienia

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

SUMA

CATI

2 816

6 330

4 094

1 236

152

14 628

CAWI

236

253

125

656

CAPI

111

176

227

162

725

SUMA

2 960

6 742

4 575

1 523

211

16 009

100

Podejście
zastosowane
w badaniu
pracodawców

Ważenie próby pracodawców

Ważenie próby pracodawców zostało wykonane w celu skompensowania niejednakowych prawdopodo-
bieństw wejścia jednostek populacji do próby, wynikających z przyjętego planu losowania: próba została
wylosowana (z wyłączeniem 9900 największych przedsiębiorstw, które stanowiły warstwę o wewnętrznym
prawdopodobieństwie wejścia jednostek równym 1) w jednakowej liczebności (1435) w każdym wojewódz-
twie w warstwach wyznaczonych przez liczbę zatrudnionych: do 9, 10-49, 50-249 (z wyłączeniem z tej ostat-
niej przedsiębiorstw, które uzupełniły warstwę największych podmiotów) proporcjonalnie do udziału tych
warstw w populacjach województw, z wyjątkiem warstwy do 9 zatrudnionych, której udział wynosił w próbie
każdego województwa połowę jej udziału w populacji tegoż województwa. Rekordy przypadające pierwot-
nie na podklasę 0-9 pracowników wylosowano z pozostałych dwóch podklas, proporcjonalnie od ich udziału
w populacji województwa. Zmniejszenie udziału warstwy najmniejszych przedsiębiorstw wynikało z ich do-
minacji w populacji i chęci uzyskania lepszej reprezentacji większych podmiotów. Ze względu na trudności
w realizacji zakładanej stopy zwrotów dolosowane zostały dwie próby wielkości odpowiednio – 5360 oraz
5296 z podklas 0-9, 10-49, 50-249 pracowników we wszystkich 16 województw, w sposób analogiczny do
próby opisanej wyżej. Dodatkowo, w celu dopełnienia zakładanej liczby zrealizowanych wywiadów w war-
stwach podmiotów najmniejszych i największych, zostały wylosowane w sposób prosty losowy przez Mill-
ward Brown SMG/KRC 2862 rekordy z podklasy 1-9 pracowników oraz dobrane niedublujące się podmioty
z podklasy 250-999 pracowników (216).
Mimo starań firmy realizującej badanie terenowe, tylko część przedsiębiorstw wzięła w nim udział. Kompen-
sując niejednakowe prawdopodobieństwa realizacji włączony został do zestawu zmiennych stratyfikujących
podział na 6 kategorii PKD utworzonych specjalnie dla potrzeb ważenia. Przydział bardziej szczegółowych
kategorii PKD do tych 6 klas nastąpił w oparciu o analizę kombinacji maksymalizujących zróżnicowanie mię-
dzyklasowe, kluczowych zmiennych analizowanych w badaniach.
Ostatecznie obliczenie wag nastąpiło tak, by udział w próbie kombinacji warstw losowania (województwo
i klasa liczby zatrudnionych) z sześcioma klasami PKD odpowiadał ich udziałowi w operacie losowania stano-
wiącego najlepszy, dostępny aktualnie stan rejestru przedsiębiorstw aktywnych w Polsce w okresie prowa-
dzenia badania (GUS). Wyliczono wagi populacyjne, umożliwiające szacowanie liczebności populacyjnych
w toku analiz oraz wagi unormowane sumujące się do liczebności próby. Dla potrzeb szacowania liczby
poszukiwanych pracowników przyjęto, że przypadki o ekstremalnej liczbie zadeklarowanych poszukiwanych
pracowników będą miały wagi populacyjne ustalone na poziomie 1. Jako kryterium ekstremalności przy-
jęto górny tzw. „zawias Tukey’a”, czyli wartość równą mniej więcej górnemu kwartylowi, powiększonemu
o dwukrotność rozstępu ćwiartkowego (jest to dobrze znany w statystyce sposób ustalania wartości skraj-
nych służący między innymi do sporządzania diagnostycznych wykresów skrzynkowych czy wykresów
łodyga-liście); górny „zawias Tukey’a” obliczono odrębnie dla każdej warstwy przedsiębiorstw, pod względem
liczby zatrudnionych wymienionej wyżej.
Wagi uzyskane w ten sposób cechuje duża wariancja w sytuacji globalnych oszacowań na poziomie całego
kraju. Wariancja wag spada wyraźnie w sytuacji analizy na poziomie województw i w kategoriach wielkości
przedsiębiorstw. Dzięki temu, w przypadku analizy w obrębie tych kategorii, niższa liczebność próby jest
kompensowana, w pewnym stopniu, mniejszą utratą precyzji ze względu na wariancję wag. W przypadku
analizy na poziomie ogólnokrajowym mechanizm ten działa w przeciwnym kierunku.

Podejście
zastosowane
w badaniu
ofert pracy

3.2. Podejście zastosowane w badaniu ofert pracy

Zgodnie ze specyfiką projektu, badaniem objętych zostało 20 009 ofert pracy ze wszystkich 16 województw
(z wykluczeniem staży i praktyk dla studentów i uczniów) do wykonywania w granicach Polski.
Przedmiotem analiz były unikalne ogłoszenia o pracę, które zostały zgromadzone w Powiatowych Urzędach Pracy
(41% ogłoszeń w bazie) oraz opublikowane w Internecie, za pośrednictwem niepublicznych portali pośrednictwa
pracy (59% ogłoszeń w bazie). Poprzez unikalną ofertę pracy należy rozumieć ogłoszenie poszukiwania pracowni-
ków do pojedynczego zawodu, opublikowane w konkretnym dniu i występujące raz na każde źródło ogłoszenia
(Powiatowy Urząd Pracy i portal internetowego pośrednictwa pracy), mając na uwadze datę jego publikacji

Powiatowe Urzędy Pracy

W przypadku Powiatowych Urzędów Pracy, do badania wylosowano 10 Powiatowych Urzędów Pracy na
województwo (ich lista znajduje się w załączniku A). Do analizy zostały zakwalifikowane wszystkie aktualne
ogłoszenia na dzień 13 września 2010 r. (nie tylko te, które zostały zarejestrowane w ustalonym dniu ba-
dania, ale też wcześniejsze). W tygodniach poprzedzających datę spisu ogłoszeń dokonano kwerendy do-
stępności i aktualności ogłoszeń dla poszczególnych urzędów pracy, wylosowanych do badania. Kwerendą
objęto Centralną Bazę Ofert Pracy (CBOP) i wybrane strony urzędów pracy. Warto zaznaczyć, że ogłoszenia
publikowane w CBOP charakteryzują się jednolitym formatem i opisem bardziej szczegółowym niż infor-
macje dostępne na stronach poszczególnych urzędów pracy. Dlatego zdecydowano się na wykorzystanie
w badaniu CBOP (do której odsyłało zresztą wiele urzędów).
Jednak w przypadku 43 urzędów CBOP okazała się nieodpowiednim źródłem danych – z powodu braku
lub bardzo małej liczby aktualnych ogłoszeń, a także braku aktualizacji ogłoszeń w okresie miesiąca od daty
rozpoczęcia badania. W przypadku takich Powiatowych Urzędów Pracy, zdecydowano się na bezpośredni
kontakt w celu zebrania ofert pracy na miejscu.

Niepubliczne portale internetowe pośrednictwa pracy

Mając na uwadze mnogość portali internetowych specjalizujących się w pośrednictwie pracy na terenie
Polski, w badaniu BKL zdecydowano się skorzystać z ogólnopolskiej wyszukiwarki ofert pracy, a mianowicie
portalu Careerjet.pl. Wybrane źródło danych, ze względu na swoją specyfikę (czyli zbieranie linków z innych
portali pośredniczących w poszukiwaniu pracy), umożliwiło, po pierwsze, identyfikację portali internetowych
specjalizujących się w poszukiwaniu pracy (ich lista znajduje się w załączniku B), po drugie zebranie ogłoszeń
także z portali tematycznych, które są specyficzne dla danej branży np. informatycznej.
W przypadku portalu Careerjet.pl., w pierwszym kroku kierowano się datą rejestracji ogłoszenia o pracę, czyli
zgromadzono wszystkie ogłoszenia zarejestrowane 13 września 2010 roku z jednoczesnym zastrzeżeniem, że
w przypadku, gdy ich ilość nie będzie wystarczająca, by spełnić wymagane minimum (czyli 20 000 unikalnych
ogłoszeń), należy kodować oferty z poprzednich dni, poczynając od dnia poprzedzającego badanie, czyli
12 września 2010 r.
Generalnie praca nad badaniem ofert pracy była podzielona na kilka etapów:
1. Etap zbierania ofert pracy z wyznaczonych źródeł danych.
2. Etap wprowadzania ofert pracy z plików testowych do wewnętrznego oprogramowania.
3. Etap weryfikacji i kodowania ofert pracy.
4. Etap analizy ofert pracy zakodowanych w bazie danych.
Ze względu na specyfikę projektu, w przypadku ofert prac. kodowane były informacje. dotyczące wymagań
pracodawców względem kwalifikacji i kompetencji poszukiwanego pracownika wraz z danymi pozwalający-
mi na geograficzną identyfikację ogłoszeniodawcy. Pominięte zostały natomiast obietnice pracodawcy, np.
praca w młodym, rozwijającym się zespole.
Przed przystąpieniem do prezentacji wyników analiz ofert pracy warto wspomnieć, że pod względem pu-
blikowanych treści w ogłoszeniach o pracę, znacznie bogatsze jest źródło internetowe w porównaniu do
danych uzyskanych z Powiatowych Urzędów Pracy. Pracodawcy formułując ofertę pracy umieszczaną na
portalach internetowych mogli przygotować znacznie bogatszą ofertę i lepiej sprecyzować swoje wymaga-
nia. W przypadku Powiatowych Urzędów Pracy treść (i formę) ogłoszenia ograniczała formatka danych, która
de facto pozwala na zapisanie poszukiwanego zawodu (często sztucznie przypisanego do klasyfikacji KZiS)
i ewentualnych preferencji odnośnie wykształcenia i znajomości języka obcego.

Oferta w skrajnych przypadkach nie musi posiadać poszukiwanego zawodu, choć taka sytuacja wystąpiła w przypadku 1% ogłoszeń poddanych analizie.

Podejście
zastosowane
w badaniu
ofert pracy

Branża działalności ogłoszeniodawcy

W przypadku kodowania treści ofert pracy identyfikacja branży, w której pracodawca prowadzi działalność
gospodarczą – przy wykorzystaniu standardowej klasyfikacji PKD – okazała się utrudniona i generowała spo-
ro „braków danych”. W przypadku aż 87% ogłoszeń publikowanych za pośrednictwem portali internetowych
oraz 44% pozyskanych z Powiatowych Urzędów Pracy, stwierdzono brak możliwości określenia kodu PKD
ogłoszeniodawcy.
W celu uniknięcia utraty informacji na temat specyfiki działalności potencjalnego pracodawcy, zdecydowano
się zakodować kategorie branż, w których publikowane były ogłoszenia na portalu Careerjet.pl oraz przy ich
pomocy uporządkować informacje na temat pracodawcy, pochodzące z ofert pracy publicznych placówek
pośrednictwa pracy (brak możliwości skategoryzowania dotyczył 1,6% ofert pochodzących z Careerjet.pl
oraz 5,6% ogłoszeń pozyskanych z PUP). Lista branż wykorzystanych w analizie ogłoszeń znajduje się w tabeli
poniżej (Tabela M2).

Podejście
zastosowane
w badaniu
ofert pracy

Tabela M2

Branża działalności potencjalnego pracodawcy w danym źródle ofert pracy

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Kategoria „zakupy” dotyczy działalności polegającej na koordynacji zaopatrzenia w niezbędne artykuły potrzebne do funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Branża ogłoszeniodawcy

Źródło

ogłoszenia

Ogółem

portal

internetowy

PUP

Architektura – Budownictwo

N : %

464

3,9%

1596

19,6%

2060

10,3%

Bankowość – Finanse

757

6,4%

0,7%

814

4,1%

Doradztwo

534

4,5%

0,7%

593

3,0%

Drewno – Papier – Meble

142

1,2%

271

3,3%

413

2,1%

Działalność charytatywna

0,1%

0,0%

0,1%

Edukacja – Szkolenia

325

2,7%

295

3,6%

620

3,1%

Elektronika – Robotyka

280

2,4%

177

2,2%

457

2,3%

Gastronomia – Katering

287

2,4%

405

5,0%

692

3,5%

Hutnictwo – Przemysł metalowy

286

2,4%

328

4,0%

614

3,1%

Informatyka – Telekomunikacja

331

2,8%

0,8%

399

2,0%

Inżynieria

275

2,3%

161

2,0%

436

2,2%

Kontrola jakości

0,6%

0,4%

107

0,5%

Księgowość – Kontrola ksiąg

160

1,3%

0,7%

219

1,1%

Lotnictwo – Obrona

0,1%

0,0%

0,1%

Marketing – Public Relations

358

3,0%

0,7%

415

2,1%

Media – Reklama

253

2,1%

0,2%

266

1,3%

Moda - Włókiennictwo – Wzornictwo

0,8%

125

1,5%

221

1,1%

Motoryzacja

252

2,1%

389

4,8%

641

3,2%

Nauka – Badania – Rozwój

189

1,6%

0,6%

240

1,2%

Nieruchomości

248

2,1%

0,1%

258

1,3%

Obsługa klienta – Call Centre

399

3,4%

0,7%

460

2,3%

Opieka społeczna

0,0%

0,4%

0,2%

Paliwa – Górnictwo

0,3%

0,2%

0,3%

Piękno – Uroda

235

2,0%

168

2,1%

403

2,0%

Prawo – Bezpieczeństwo

0,8%

119

1,5%

213

1,1%

Prawo – Podatki

237

2,0%

0,1%

246

1,2%

Produkcja – Wdrażanie

259

2,2%

413

5,1%

672

3,4%

Przemysł wydawniczy i drukarski

225

1,9%

0,2%

243

1,2%

Przetwórstwo żywności

176

1,5%

125

1,5%

301

1,5%

Rolnictwo - Leśnictwo – Rybołówstwo

206

1,7%

1,1%

297

1,5%

Sekretariat – PA – Administracja

226

1,9%

249

3,1%

475

2,4%

Sektor państwowy

0,1%

Sport – Wypoczynek – Rekreacja

0,7%

0,2%

0,5%

Sprzedaż

2054

17,3%

292

3,6%

2346

11,7%

Sprzedaż detaliczna – Sprzedaż hurtowa

245

2,1%

601

7,4%

846

4,2%

Sztuka – Projektowanie – Rozrywka

0,5%

0,4%

0,5%

Służba zdrowia

0,2%

134

1,6%

159

0,8%

Transport – Logistyka

116

1,0%

944

11,6%

1060

5,3%

Turystyka – Podróże – Hotelarstwo

0,1%

0,3%

0,2%

Tłumaczenia

0,4%

0,0%

0,2%

Ubezpieczenia

0,3%

0,4%

0,3%

Zakupy

0,5%

0,0%

0,3%

Zarządzanie – Kierownictwo

1477

12,4%

134

1,6%

1611

8,1%

Zasoby ludzkie (HR)

0,1%

Żegluga – Budownictwo okrętowe

0,1%

0,0%

0,1%

Brak możliwości skategoryzowania branży

194

1,6%

457

5,6%

651

3,3%

Ogółem

11872 100,0%

8137

100,0%

20009 100,0%

Przegląd
wyników
badań

4. Przegląd wyników badań

4.1. Zapotrzebowanie na nowych pracowników

Głównym celem badań prowadzonych wśród pracodawców było określenie ich zapotrzebowania na pewne
kompetencje i kwalifikacje zawodowe z perspektywy konkretnych zawodów. Aby uzyskać niezbędne infor-
macje przy pomocy wybranej metody badawczej, którą był wywiad telefoniczny, zdecydowano się zapytać
o to na kilka sposobów.
Przede wszystkim pytano o poszukiwanych pracowników. Spośród poszukiwanych pracowników do pra-
cy w różnych zawodach losowano jeden konkretny zawód, o który dopytywano się szczegółowo. Chodziło
o możliwie dokładne poznanie preferencji polskich pracodawców w zakresie wymagań stawianym kandy-
datom do określonej pracy.
Pracodawcom zadawano również pytania o trudności w poszukiwaniu pracowników w pewnych zawodach.
Uszczegółowienie tej kwestii polegało na zdobyciu informacji o tym, jakich kompetencji bądź kwalifikacji
brakuje osobom ubiegającym się o taką pracę.
W ostatnim bloku pytań skierowanych do pracodawców, pytano ich o ocenę kompetencji i kwalifikacji już
zatrudnionych pracowników. Przed omówieniem zagadnień związanych z potrzebami kompetencyjnymi.
przedstawione zostanie zapotrzebowanie polskich pracodawców na określonych pracowników.

W rezultacie prowadzonych w III kwartale 2010 r. badań polskich pracodawców okazuje się, że jedynie co
szósty szuka nowych pracowników (17%). Jest to prawdopodobnie wywołane zarówno sezonową deko-
niunkturą, dotykającą rynek pracy pod koniec roku, jak i ogólnie gorszymi wynikami polskiej gospodarki
w tym okresie, kiedy dało się odczuć mniejsze tempo wzrostu. Ciekawszych informacji dostarcza bardziej
szczegółowe przyjrzenie się potrzebom zatrudnieniowym pracodawców w poszczególnych wojewódz-
twach, branżach prowadzonej działalności oraz ze względu na wielkość firm.
Zapotrzebowanie na nowych pracowników nie jest zbyt mocno zróżnicowane, jeśli chodzi o podział tery-
torialny kraju (Wykres 1). Paradoksalnie, najwięcej pracodawców zgłaszających chęć zatrudnienia nowych
pracowników znalazło się w województwie: podlaskim, kujawsko-pomorskim oraz lubelskim. Jest to naj-
prawdopodobniej efekt oddziaływania sąsiedztwa Mazowsza, które posiadając bardzo chłonny rynek pracy,
wysysa pracowników z mniej rozwiniętych województw ościennych.
Co ciekawe, w województwach, które w potocznej opinii cechują się wysokim poziomem rozwoju gospodar-
czego – mazowieckim, wielkopolskim czy śląskim – pracodawcy nie przodowali jeżeli chodzi o poszukiwanie
nowych ludzi do pracy. Wydaje się to być odwrotnością efektu opisanego powyżej – stały dopływ siły robo-
czej z sąsiednich terenów umożliwia łatwiejsze znalezienie pracowników.
Najmniejsza gotowość zatrudniania nowych pracowników była wskazywana przez pracodawców z czterech
województw – świętokrzyskiego, zachodniopomorskiego, podkarpackiego i wielkopolskiego.
Należy pamiętać, że ten obraz dotyczy jedynie odpowiedzi badanych na pytanie czy obecnie szukają jakichś
nowych pracowników – a więc nie uwzględnia zapotrzebowania na konkretną liczbę osób.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Wykres 1

Zapotrzebowanie na nowych pracowników. Odsetki przedsiębiorstw i instytucji
poszukujących pracowników w poszczególnych województwach (N = 15841)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Zapotrzebowanie na nowych pracowników różni się w zależności od wielkości firmy (Tabela 1). Przyglą-
dając się odpowiedziom, widać pewną prawidłowość – największe potrzeby zatrudnienia nowych osób
były wskazywane przez przedstawicieli dużych pracodawców. Obserwowany trend jest dość regularny –
im większy rozmiar przedsiębiorstwa lub instytucji tym bardziej prawdopodobne, że będą chcieli zatrudnić
nowych pracowników – od 17% takich odpowiedzi w przedsiębiorstwach i instytucjach liczących od
1 do 9 osób i 18% zatrudniających do 49 osób, poprzez 24% odpowiedzi pracodawców zatrudniających
od 50 do 249 osób, 59% odpowiedzi wśród pracodawców zatrudniających od 250 do 999 osób, po 54% ta-
kich odpowiedzi uzyskanych w największych przedsiębiorstwach lub instytucjach zatrudniających powyżej
tysiąca osób. Wyniki te pokazują największy potencjał zatrudnieniowy dużych przedsiębiorstw i instytucji.
Może to też oznaczać, że rozwój polskiej gospodarki zależy od dwóch czynników – dobrej kondycji du-
żych przedsiębiorstw oraz przyrostu liczby małych przedsiębiorstw. Ten drugi czynnik wynika z faktu, że małe
przedsiębiorstwa stosunkowo rzadziej poszukują nowych pracowników, a zatem przyrost nowych miejsc
pracy wiąże się bardziej z tworzeniem nowych przedsięwzięć gospodarczych.

Tabela 1

Zapotrzebowanie na nowych pracowników według województw i wielkości firmy
(odsetki wszystkich pracodawców w danym województwie i o określonej wielkości)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

% ogółu

praco-

dawców

N ogółem

Dolnośląskie

17%

28%

46%

65%

17%

242

Kujawsko-pomorskie

18%

16%

18%

46%

47%

18%

179

Lubelskie

20%

16%

19%

21%

25%

20%

177

Lubuskie

17%

18%

50%

67%

18%

163

Łódzkie

17%

18%

23%

47%

44%

17%

221

Małopolskie

19%

27%

23%

91%

53%

20%

232

Mazowieckie

19%

20%

28%

46%

53%

19%

446

Opolskie

19%

14%

27%

29%

67%

18%

146

Podkarpackie

16%

15%

20%

40%

67%

16%

194

Podlaskie

23%

16%

14%

45%

46%

22%

149

Pomorskie

16%

15%

17%

41%

59%

16%

210

Śląskie

16%

22%

42%

54%

16%

305

Świętokrzyskie

14%

26%

13%

36%

58%

15%

131

Warmińsko-mazurskie

15%

14%

18%

35%

64%

15%

143

Wielkopolskie

13%

17%

28%

46%

69%

13%

270

Zachodniopomorskie

15%

14%

21%

30%

65%

15%

137

Ogółem

17%

18%

24%

59%

54%

17%

3345

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Analizując regionalne zróżnicowanie popytu na nowych pracowników ze względu na wielkość przedsiębiorstw,
okazuje się, że wyniki są stosunkowo zbliżone. Z jednej strony warto podkreślić, że wśród przedsiębiorstw
najmniejszych – liczących do 9 pracowników – najwięcej pracodawców deklarowało zatrudnienie nowych
osób w województwach podlaskim (23% odpowiedzi) oraz lubelskim (20% odpowiedzi). Z drugiej strony –
jeżeli chodzi o duże przedsiębiorstwa, zatrudniające ponad 1000 osób – to największą potrzebę zatrudnienia
nowych pracowników wykazywali pracodawcy z terenów województwa: wielkopolskiego (69% odpowie-
dzi), warmińsko-mazurskiego, dolnośląskiego, opolskiego i podkarpackiego (po 67% odpowiedzi). Najmniej-
szą potrzebę zwiększenia zatrudnienia wskazywali pracodawcy z przedsiębiorstw ponad 1000-osobowych
w lubelskim – jedynie co czwarty badany oraz w lubuskim, gdzie żaden pracodawca z największych przed-
siębiorstw nie deklarował takiej potrzeby.
Uwzględnienie zróżnicowania branżowego przedsiębiorstw i instytucji wskazuje na inne różnice w zapotrze-
bowaniu na pracowników (Tabela 2). Porównując odpowiedzi pracodawców działających w różnych sekto-
rach widać, że nieco więcej przedsiębiorstw i instytucji poszukujących nowych osób działało w branży prze-
mysłowej i górniczej oraz budowalnej i transportowej. Również w przypadku pracodawców zajmujących się
ochroną zdrowia i opieką społeczną ogólnie występuje większe zapotrzebowanie na nowych pracowników,
ale dotyczy to tylko niektórych województw – głównie pomorskiego (aż 65% pracodawców z tej branży
szukało nowych osób), dolnośląskiego, zachodniopomorskiego i małopolskiego.

Tabela 2

Zapotrzebowanie na nowych pracowników według województw i branż działalności
(odsetki wszystkich pracodawców w danym województwie i określonej branży)

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc

społ.

ogółem
pracod.

ogółem

Dolnośląskie

18%

15%

20%

39%

17%

242

Kujawsko-pomorskie

25%

30%

14%

15%

20%

18%

179

Lubelskie

12%

36%

13%

23%

20%

14%

20%

177

Lubuskie

25%

13%

18%

20%

18%

163

Łódzkie

29%

12%

10%

28%

15%

17%

221

Małopolskie

24%

18%

12%

31%

32%

20%

232

Mazowieckie

19%

21%

20%

14%

21%

28%

19%

446

Opolskie

16%

29%

14%

13%

28%

20%

18%

146

Podkarpackie

20%

16%

13%

24%

14%

16%

194

Podlaskie

33%

23%

19%

25%

10%

22%

149

Pomorskie

16%

21%

11%

64%

16%

210

Śląskie

12%

20%

17%

13%

24%

16%

305

Świętokrzyskie

12%

17%

16%

18%

15%

131

Warmińsko-mazurskie

16%

15%

19%

14%

15%

143

Wielkopolskie

28%

10%

13%

11%

24%

13%

270

Zachodniopomorskie

25%

18%

20%

33%

15%

137

Ogółem

20%

19%

15%

17%

12%

22%

17%

3345

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Najmniejsze zapotrzebowanie na nowych pracowników wykazywali pracodawcy działający w branży eduka-
cyjnej. Wyjątkiem byli tutaj jedynie przedstawiciele województwa opolskiego (prawie jedna trzecia szukała
nowych osób do pracy), podlaskiego i wielkopolskiego (po jednej piątej poszukujących).
Po ogólnej charakterystyce popytu na nowych pracowników warto pokazać, w których zawodach praco-
dawcy potrzebowali zatrudnić ludzi – odpowiednie dane przedstawiono w tabeli 3. Zebrane w niej wyniki
pokazują ilu badanych pracodawców, poszukujących aktualnie pracowników, deklarowało potrzebę zatrud-
nienia osoby w danym zawodzie.

Tabela 3

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy (podział na 40 dużych grup
zawodowych)

Uwaga: ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Procent

Liczebność

Kierowcy i operatorzy pojazdów

13%

335

Sprzedawcy i pokrewni

13%

347

Robotnicy budowlani i pokrewni – z wyłączeniem elektryków

12%

274

Średni personel do spraw biznesu i administracji

11%

343

Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni

405

Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania

365

Specjaliści do spraw zdrowia

243

Pracownicy usług osobistych

127

Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni

114

Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej

164

Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych

254

Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni

245

Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych

101

Elektrycy i elektronicy

161

Pracownicy obsługi klienta

Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury

Technicy informatycy

Pomoce domowe i sprzątaczki

Specjaliści nauczania i wychowania

183

Kierownicy do spraw produkcji i usług

143

Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie

101

Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych

157

Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych

137

Średni personel do spraw zdrowia

Kierownicy do spraw zarządzania i handlu

109

Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny

Monterzy

Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki

Pracownicy usług ochrony

Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych

Pozostali pracownicy obsługi biura

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni

Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych

Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni

Rolnicy produkcji towarowej

Pracownicy opieki osobistej i pokrewni

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Największy popyt dotyczył zawodów prostych – robotniczych – ale związanych z różnymi dziedzinami go-
spodarki. I tak do najczęściej poszukiwanych pracowników, zaliczanych do kategorii „niebieskich kołnierzy-
ków”, należeli: kierowcy i operatorzy pojazdów, robotnicy budowlani (z pominięciem elektryków, na których
zapotrzebowanie niezależnie zgłaszało 3% pracodawców, szukających nowych pracowników), robotnicy do
obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń oraz pokrewnych, a także robotnicy w przetwórstwie spożyw-
czym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych. Ogólnie można powiedzieć, że popyt w Polsce na
pracowników fizycznych – uwzględniając często wymieniane zawody wskazane powyżej oraz inne – wynosił
przynajmniej 40% wszystkich wymienionych zawodów, w których pracodawcy szukali ludzi.
Kolejną grupę zawodową, na którą pracodawcy zgłaszali znaczące zapotrzebowanie byli specjaliści – począw-
szy od związanych z finansami i zarządzaniem (8% pracodawców zgłaszało potrzebę zatrudnienia osób na ta-
kie stanowiska), specjalistów do spraw zdrowia – lekarzy i innego specjalistycznego personelu medycznyego
(7% odpowiedzi), specjalistów nauk fizycznych, matematycznych i technicznych – czyli głównie inżynierów
i architektów (5% odpowiedzi), zajmujących się informatyką i komunikacją (4% odpowiedzi), poprzez specja-
listów z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury aż po nauczycieli różnego stopnia (po 2% odpowie-
dzi). Ogólnie, uwzględniwszy wszystkie branże, zapotrzebowanie na różnego rodzaju specjalistów było dekla-
rowane przez prawie jedną trzecią pracodawców szukających osób do pracy (28% pracodawców). Wliczając
w to średni personel do spraw biznesu i administracji (11% odpowiedzi), zawody takie stanowiły również
blisko 40% zapotrzebowania wskazywanego przez pracodawców, którzy chcieli zatrudnić ludzi.
Ostatnią grupę zawodową, na którą istnieje stosunkowo duże zapotrzebowanie wśród polskich pracodaw-
ców, stanowią przedstawiciele zawodów związanych z szeroko rozumianymi usługami. Wśród poszukiwa-
nych w tym zakresie pracowników znaleźli się: sprzedawcy (13% pracodawców poszukujących ludzi do pracy
potrzebowało pracowników na takie stanowiska), pracownicy usług osobistych (6% odpowiedzi) oraz pra-
cownicy obsługi klienta (3% odpowiedzi). Do pracy na takich stanowiskach byli poszukiwani ludzie przez co
piątego z pracodawców, który chciał zatrudnić nowych pracowników (22%).
Precyzyjniej obecne zapotrzebowanie na pracowników w Polsce prezentuje tabela 5, gdzie zestawiono licz-
bę pracodawców poszukujących osób w określonych zawodach i ich zapotrzebowanie na konkretną liczbę
osób do tej pracy. Syntetycznie, te dwie informacje obrazuje średnia liczba poszukiwanych pracowników do
pracy w danym zawodzie.
W pierwszej kolejności pracodawcy wskazywali na największą potrzebę zatrudnienia robotników budow-
lanych – poszukiwano ich ponad 120 000 w całej Polsce, choć przeliczając na pracodawców, którzy chcieli
ich zatrudnić, daje to prawie dwie osoby na przedsiębiorstwo lub instytucję poszukującą ludzi do pracy.
Duże zapotrzebowanie dotyczyło również specjalistów do spraw zdrowia – a więc lekarzy i innego personelu
służby zdrowia – potrzebnych było prawie 100 000 ludzi do pracy w tym zawodzie. Co warte podkreślania,
wśród trzech zawodów, na które istniał największy popyt wymieniano też kierowców i operatorów pojazdów
różnego rodzaju – ponad 90 000 osób potrzebowali pracodawcy do pracy w tym zawodzie.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Tabela 4

Liczba poszukiwanych pracowników i poszukujących pracodawców wśród wszystkich
szukających osób do pracy o różnych zawodach (liczby dotyczą danych populacyjnych)

Uwaga: średnia oznacza przeciętną liczbę osób poszukiwanych do pracy na danym stanowisku przez pracodawców,
którzy chcą zatrudnić pracowników w tym zawodzie.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Zawód poszukiwanego pracownika

Suma osób

poszukiwanych

L. pracod.

szukających

Średnia

Robotnicy budowlani i pokrewni – z wyłączeniem elektryków

124306

75378

1,7

Specjaliści do spraw zdrowia

96088

71740

1,3

Kierowcy i operatorzy pojazdów

93874

64137

1,5

Sprzedawcy i pokrewni

70872

59212

1,2

Średni personel do spraw biznesu i administracji

67653

57173

1,2

Pracownicy usług osobistych

52813

38920

1,4

Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni

51462

40281

1,3

Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania

48040

39363

1,2

Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni

31244

28239

1,1

Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych

30104

25433

1,2

Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych

29242

21963

1,3

Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej

29025

25302

1,2

Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów
tekstylnych i pokrewni

26790

20104

1,3

Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury

21535

15528

1,4

Elektrycy i elektronicy

21370

14519

1,5

Pracownicy obsługi klienta

18489

13647

1,4

Pomoce domowe i sprzątaczki

17099

13983

1,2

Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie

13690

7855

1,7

Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych

13396

8220

1,6

Technicy informatycy

13274

12093

1,1

Specjaliści nauczania i wychowania

11928

11310

1,1

Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych

10622

8082

1,3

Pracownicy usług ochrony

10225

3385

3,0

Kierownicy do spraw produkcji i usług

10156

9021

1,1

Monterzy

9567

4555

2,1

Kierownicy do spraw zarządzania i handlu

8857

5171

1,7

Średni personel do spraw zdrowia

8739

7845

1,1

Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny

5045

4746

1,1

Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki

4514

4380

1,0

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni

4195

3072

1,4

Pozostali pracownicy obsługi biura

3663

2157

1,7

Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych

3536

3258

1,1

Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych

3095

1959

1,6

Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni

1938

1568

1,2

Rolnicy produkcji towarowej

1727

861

2,0

Pracownicy opieki osobistej i pokrewni

607

487

1,3

Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie

1,7

Rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby

15,0

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Oceniając ogólnie zapotrzebowanie na pracowników różnych zawodów, można potwierdzić opisany już po-
przednio wzór, że trzema grupami pracowników najczęściej szukanymi przez pracodawców byli:
• robotnicy wykwalifikowani zatrudnieni w różnego rodzaju branżach,
• pracownicy usług ze szczególnym uwzględnieniem sprzedawców,
• różnego rodzaju specjaliści.
Sumy poszukiwanych osób do pracy w poszczególnych zawodach różnią się znacząco w układzie regio-
nalnym kraju, co pokazuje Tabela 5 (ze względu na przejrzystość danych poszukiwane zawody przedsta-
wiono w układzie głównych grup zawodowych ISCO-08). Najwięcej pracowników było poszukiwanych
w województwach: mazowieckim (ponad 180 000 potrzebnych ludzi do pracy), śląskim (ponad 110 000)
i małopolskim (ponad 90 000). Najmniejsze zapotrzebowanie zgłoszono w województwach: świętokrzyskim
i warmińsko-mazurskim (ponad 25 000 osób poszukiwanych do pracy) oraz lubuskim (ponad 28 000).
Patrząc na poszczególne zawody, w przypadku osób poszukiwanych do pracy w zawodach kierowniczych,
największe zapotrzebowanie zgłosili pracodawcy w województwie kujawsko-pomorskim oraz zachodnio-
pomorskim (ponad 4000 osób potrzebnych do pracy w takich zawodach). Może to być zaskakujące, ale
przy ocenie tych informacji należy uwzględnić, że ta kierownicza kategoria zawodowa jest najbardziej
zróżnicowana, gdyż obok zawodów menedżerskich, wymagających dużych kompetencji i kwalifikacji, za-
liczane są do niej również zawody związane z mniejszą odpowiedzialnością – kierownik przedszkola, kie-
rownik budowy czy kierownik małego sklepu. Niestety zbyt małe liczebności uzyskanych odpowiedzi nie
pozwalają wejść głębiej w prowadzone analizy i odpowiedzieć na pytania, jakich konkretnie zawodów
kierowniczych poszukują pracodawcy w tych województwach.
Specjaliści byli najliczniej poszukiwani przez pracodawców Mazowsza (ponad 46 000 osób do pracy w tych
zawodach), Śląska i Małopolski (ponad 30 000).
Ogólnie można podsumować, że uwzględniając poszczególne zawody, największe zapotrzebowanie zgła-
szali na pracowników pracodawcy w tych województwach, które można uznać za wiodące pod względem
gospodarczym w Polsce – mazowieckim, śląskim, małopolskim oraz dolnośląskim. Warto jeszcze zaznaczyć
kwestię popytu na pracowników w województwie wielkopolskim, który jest dopiero na czwartym miejscu,
jeśli chodzi o zapotrzebowanie na pracowników.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Tabela 5

Liczba p

oszuk

ych pr

ownik

ów w r

óżn

ych za

odach w p

osz

ególn

ych w

oje

ódz

ach (liczb

y dot

yczą dan

ych p

opulac

yjn

ych)

aga: k

olor

em cz

onym z

aznacz

ono w

yższ

e cz

ęst

ości w

yst

ępo

ania ofer

t pr

y, zielonym – niższ

Źr

ódło: BKL – Badanie P

rac

odaw

có

w 2010.

oje

ództ

yżsi ur

zędnic

i k

ier

ownic

ecjaliści

Technic

y i inn

śr

edni p

ersonel

ownic

biur

owi

ownic

usług

i spr

zeda

Rob

otnic

zem

ysło

i r

zemieślnic

per

i mon

ter

masz

i ur

ządz

eń

ownic

zy pr

ach

ost

ych

gółem

olnośląsk

1563

25060

5585

7017

13453

12975

4551

4669

74873

Kuja

wsk

o-pomorsk

4479

11065

5067

2740

5959

15801

9803

4046

58960

Lubelsk

2277

9300

5885

2900

5874

13379

10619

840

51074

Lubusk

616

3631

3276

606

6727

10843

2416

642

28758

Łódzk

1084

9995

4953

7630

7631

7633

4534

1978

45438

ałopolsk

3109

30754

1918

8930

20783

15671

7348

2406

90920

owieck

3004

46583

22824

10855

30524

41577

17608

10102

183076

Opolsk

1616

1647

1386

5704

4326

4566

625

19911

Podk

pack

1564

14692

1817

1593

4293

23278

4558

153

51948

Podlask

739

3935

3245

2343

3731

10577

4566

2111

31247

Pomorsk

2456

9858

6616

4330

2152

10438

15925

3373

55147

Śląsk

325

34918

7952

16800

13970

20204

9631

8609

112409

Święt

ysk

3123

2376

588

4818

9382

4843

25253

mińsk

o-mazursk

1371

4641

2333

4961

4852

6142

1622

25993

ielk

opolsk

312

8287

17871

6094

3539

15254

9641

2793

63790

Zachodniopomorsk

5018

22748

9661

6276

397

9674

1944

213

55933

gółem

26744

236936

105332

82420

134517

225865

118697

44220

974731

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Odpowiadając na pytanie o branżowe zróżnicowanie zapotrzebowania na określoną liczbę pracowników,
nie widać już tak ciekawych podziałów (Tabela 7). Okazuje się bowiem, że pracodawcy działający w poszcze-
gólnych branżach, zgłaszali zapotrzebowanie głownie na zawody związane ze specyfiką branży. Dla przykła-
du w branżach przemysłowych i górniczych oraz budowlanej i transportowej, pracodawcy przede wszyst-
kim poszukiwali osób do pracy w zawodach robotników wykwalifikowanych oraz monterów i operatorów.
W przypadku pracodawców branży budowlanej i transportowej poszukiwali oni do pracy w tych zawodach
zdecydowanie więcej osób niż pracodawcy z branży przemysłowo-górniczej.

Tabela 6

Liczba poszukiwanych pracowników w różnych zawodach w poszczególnych branżach
działalności (liczby dotyczą danych populacyjnych)

Uwaga: kolorem czerwonym zaznaczono wyższe częstości występowania ofert pracy, zielonym – niższe.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc

społ.

Ogółem

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

3799

7214

9542

6101

26744

Specjaliści

7013

18408

42361

83780

14349

71026

236936

Technicy i inny średni personel

12471

13675

45354

26771

1715

5346

105332

Pracownicy biurowi

6687

10563

36436

23160

191

5383

82420

Pracownicy usług i sprzedawcy

4653

6586

80372

40029

603

2274

134517

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

50434

128618

36768

9302

733

225865

Operatorzy i monterzy maszyn

20635

71893

17510

7786

862

118697

Pracownicy przy pracach prostych

5121

11029

16322

2631

453

8665

44220

Ogółem

110813

267985

284665

199561

18975

92731

974731

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Ogólnie największe zapotrzebowanie na pracowników deklarowali pracodawcy działający w branży usłu-
gowej, zajmującej się handlem, hotelarstwem oraz gastronomią. W sumie potrzebowali oni więcej osób do
pracy niż reprezentanci branży budowlanej i transportowej. Największe zapotrzebowanie w tej branży obej-
mowało sprzedawców oraz pracowników usług (ponad 80 000).
Z kolei w pozostałych branżach: usług specjalistycznych, edukacyjnej i opieki zdrowotnej oraz pomocy spo-
łecznej, pracodawcy poszukiwali głównie specjalistów. Należy jednak zwrócić uwagę, że w dwóch ostatnich
sektorach – edukacyjnym i służby zdrowia – ogólne zapotrzebowanie na pracowników było stosunkowo
małe.
W dalszej kolejności warto omówić, od czego zależy zróżnicowanie popytu na określone zawody. Jednak
należy na początku zastrzec, że ze względu na stosunkowo niewielkie liczby pracodawców, poszukujących
pracowników (pamiętajmy, że jedynie co szósty szukał w ogóle kogoś do pracy) oraz zbyt duże rozbicie
zapotrzebowania na poszczególne zawody, porównania takie można jedynie wykonać dla najbardziej ogól-
nego podziału zawodów według ośmiu wielkich grup klasyfikacji ISCO-08 na: kierownicze, specjalistyczne,
techników średniego szczebla, pracowników usług, pracowników biurowych oraz robotników zatrudnianych
przy różnego rodzaju pracach – od bardziej wymagających do najprostszych.
Patrząc na wielkość przedsiębiorstwa lub instytucji – mierzoną liczbą zatrudnionych – wnioski są dość oczy-
wiste i potwierdzają potoczną obserwację (tabela 7). Im większe przedsiębiorstwo, tym więcej pracodawców
poszukuje osób do pracy w zawodach kierowniczych i specjalistycznych. Jednak w przypadku chęci zatrud-
nienia specjalistów, relacja pomiędzy wielkością podmiotów nie jest jednoznaczna – bowiem również i małe
przedsiębiorstwa zgłaszały potrzebę zatrudnienia osób w takich zawodach.

Tabela 7

Zawody, w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy a wielkość przedsiębiorstwa
(odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Uwaga: ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

14%

11%

15%

Specjaliści

26%

32%

35%

26%

50%

Technicy i inny średni personel

17%

14%

19%

12%

25%

Pracownicy biurowi

13%

11%

21%

Pracownicy usług i sprzedawcy

18%

15%

13%

28%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

25%

32%

31%

60%

18%

Operatorzy i monterzy maszyn

15%

14%

18%

Pracownicy przy pracach prostych

10%

11%

N ogółem

469

1036

1029

630

111

Drugą kategorią pracowników, często poszukiwaną przez przedsiębiorstwa lub instytucje, są robotnicy wy-
kwalifikowani. Bez względu na wielkość podmiotów (z wyjątkiem największych pracodawców – ponad 1000
osobowych) była to kolejna grupa pracowników poszukiwanych do zatrudnienia.
Warto jeszcze zwrócić uwagę na dwie interesujące obserwacje. Pierwsza dotyczy największych przedsię-
biorstw – okazuje się, że najczęściej chcą zatrudnić specjalistów – stanowili połowę poszukiwanych przez
takich pracodawców osób. Natomiast w przypadku podmiotów, liczących od 250 do 1000 osób, najwięcej
pracodawców deklarowało potrzebę zatrudnienia robotników wykwalifikowanych (60% odpowiedzi).
Oceniając regionalne zróżnicowanie popytu na poszczególne zawody okazuje się, że nie widać w tym przy-
padku większych regularności (Tabela 8). Jak już wiadomo, pracodawcy potrzebują przede wszystkim za-
trudnić osoby w zawodach specjalistycznych i robotników wykwalifikowanych. Patrząc na te dwie grupy
zawodowe, najwięcej pracodawców chciało przyjąć do pracy specjalistów w województwie dolnośląskim
oraz zachodniopomorskim (40% zapotrzebowania na wszystkie poszukiwane zawody stanowili specjaliści).
Natomiast najmniejsze zapotrzebowanie na specjalistów deklarowali pracodawcy z województw opolskiego

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Tabela 8

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy w różnych województwach
(odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Uwaga: ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wyżsi

urzędnicy

i kierow-

nicy

Specjaliści

Technicy i

inny średni

personel

Pracowni-

cy biurowi

Pracowni-

cy usług

i sprze-

dawcy

Robotnicy

przemy-

słowi

i rzemieśl-

nicy

Operatorzy

i monterzy

maszyn

Prac.

przy

pracach

prostych

Ogółem

Dolnośląskie

40%

16%

14%

19%

30%

238

Kujawsko-po-
morskie

20%

14%

11%

15%

41%

24%

11%

174

Lubelskie

25%

15%

17%

31%

27%

175

Lubuskie

20%

17%

25%

39%

13%

160

Łódzkie

24%

16%

23%

17%

22%

14%

216

Małopolskie

32%

13%

31%

24%

10%

225

Mazowieckie

28%

19%

12%

21%

20%

12%

10%

429

Opolskie

11%

31%

24%

26%

145

Podkarpackie

29%

15%

29%

21%

191

Podlaskie

15%

24%

15%

31%

22%

10%

147

Pomorskie

21%

14%

10%

11%

20%

27%

203

Śląskie

30%

14%

20%

16%

18%

13%

302

Świętokrzyskie

15%

17%

30%

29%

26%

130

Warmińsko-
mazurskie

24%

27%

26%

11%

142

Wielkopolskie

16%

30%

12%

30%

10%

265

Zachodniopo-
morskie

11%

44%

34%

20%

28%

133

i warmińsko-mazurskiego (wśród wszystkich poszukiwanych w województwach pracowników w tych zawo-
dach tylko 8-9% pracodawców szukało ludzi do pracy). Z kolei najwięcej pracodawców deklarowało potrze-
bę znalezienia do pracy robotników wykwalifikowanych w województwie kujawsko-pomorskim i lubuskim
(40% odpowiedzi).

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Z innych wartych podkreślenia wyników okazuje się, że największe zapotrzebowanie na techników śred-
niego szczebla zgłaszali pracodawcy w Wielkopolsce i Zachodnio-pomorskim. Pracowników biurowych po-
trzebowali w największym stopniu pracodawcy w województwie łódzkim, śląskim i zachodniopomorskim.
Sprzedawców i pracowników usług poszukiwali w większym stopniu pracodawcy z województwa małopol-
skiego, opolskiego i świętokrzyskiego.
Pozostałe różnice są tak niewielkie, że bez głębszej wiedzy o specyfice poszczególnych regionów, nie można
się o nich wypowiadać w charakterze zaobserwowanych prawidłowości.
Omawiając zapotrzebowanie na poszczególne zawody, nie sposób przemilczeć branżowego zróżnicowania
gotowości zatrudnienia pracowników w różnych zawodach. Należy jednak zdawać sobie i w tym przypadku
sprawę z niewielkiej liczebności udzielanych odpowiedzi, a co za tym idzie, potrzeby pogłębienia obserwacji
o dodatkową wiedzę ekspercką i dalsze badania w tym kierunku.
Ogólnie daje się zauważyć pewną zdroworozsądkową prawidłowość – w branżach związanych z produkcją
i wykorzystaniem siły fizycznej, większe jest zapotrzebowanie na zawody robotnicze (Tabela 9).

Tabela 9

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy w różnych branżach
(odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Uwaga: ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc społ.

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

Specjaliści

10%

16%

47%

79%

76%

Technicy i inny średni personel

16%

23%

20%

13%

14%

Pracownicy biurowi

10%

18%

16%

14%

Pracownicy usług i sprzedawcy

33%

22%

10%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

54%

51%

15%

Operatorzy i monterzy maszyn

21%

35%

Pracownicy przy pracach prostych

13%

N ogółem

1054

539

755

389

266

272

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Analizując poszczególne branże widać pewne specyficzne prawidłowości. W branży górniczej i wydobywczej
oraz budowlanej i transportowej pracodawcy zgłaszali największe zapotrzebowanie na robotników przemy-
słowych (około połowy pracodawców szukających pracowników i działających w tych branżach), ale również
operatorów i monterów (co czwarty i co trzeci pracodawca z branży przemysłowo-górniczej i budowlano-
transportowej szukający pracowników potrzebował ich do pracy w tych zawodach).
Kolejna prawidłowość, jeśli chodzi o zgłaszane przez pracodawców zapotrzebowanie na konkretne zawody,
dotyczy działalności usługowej związanej z handlem, hotelarstwem i gastronomią. W tym przypadku większa
gotowość zatrudnienia nowych pracowników dotyczyła pracowników usług i sprzedawców – jedna trzecia
pracodawców z tej branży chciała zatrudnić nowe osoby w takich zawodach.
W przypadku sektora usług specjalistycznych oraz edukacji, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej najwięk-
sze było zapotrzebowanie pracodawców na specjalistów.

Kogo poszukują pracodawcy za pomocą publikowanych ofert pracy?

Oprócz odpowiedzi, dotyczących poszukiwanych pracowników, uzyskanych bezpośrednio od pracodaw-
ców, należy przedstawić dodatkowe dane, pochodzące z analiz ofert pracy publikowanych przez przedsię-
biorstwa. Pozwoli to uszczegółowić oraz pogłębić obraz polskiego rynku pracy.
Na początek warto zaznaczyć, że oferty pracodawców są konstruowane w sposób racjonalny, zgodnie
z regułą: im bardziej specjalistyczne jest oferowane stanowisko pracy, tym wyższe i precyzyjniejsze są wyma-
gania stawiane pracownikowi.
Bazując na wynikach badań pracodawców (w ramach BKL), warto odnotować, że pracodawcy z prawie
wszystkich województw deklarują, iż najbardziej potrzebują robotników wykwalifikowanych (szczególnie
duże zapotrzebowanie można zauważyć w województwie podlaskim). Wyjątkami są województwo dolnoślą-
skie, gdzie najczęściej zgłaszano zapotrzebowanie na robotników do wykonywania prac prostych (robotnicy
niewykwalifikowani) oraz województwo mazowieckie, w którym najchętniej zatrudniono by pracowników
w branży usługowej. Natomiast najmniejsze zapotrzebowanie pracodawcy zgłosili w przypadku pracowni-
ków na stanowiska kierownicze i biurowe (Tabela 9).
Deklaracje pracodawców znajdują odzwierciedlenie w ofertach pracy (Tabela 10), choć można zauważyć
pewne rozbieżności. Podobieństwo dotyczy ofert pracy skierowanych do robotników wykwalifikowanych
oraz osób działających w branży usługowej, gdzie notuje się jedne z najwyższych poziomów zapotrzebo-
wania (największe zapotrzebowanie na robotników wykwalifikowanych zgłaszano w województwie śląskim
i świętokrzyskim, a pracowników usług i sprzedawców najczęściej rekrutowano w województwach lubel-
skim, dolnośląskim i opolskim). Także pracownicy biurowi nie cieszą się zainteresowaniem pracodawców
(najmniej jest ofert skierowanych do tej grupy zawodowe). Natomiast dużo więcej – w porównaniu do de-
klaracji pracodawców – poszukiwano osób na stanowiska kierownicze. Przy czym pracę w tym zawodzie
najłatwiej byłoby znaleźć na Podkarpaciu, Podlasiu oraz w Wielkopolsce.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Tabela 10

Zawody poszukiwane na podstawie ofert pracy (% w województwach)

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Województwo

Wyżsi

urzędnicy

i kierownicy

Specjaliści

Technicy

i inny średni

personel

Pracownicy

biurowi

Pracownicy

usług

i sprzedaw-

Robotnicy

przemy-

słowi

i rzemieśl-

nicy

Operatorzy

i monterzy

maszyn

Prac.

przy

pracach

prostych

Dolnośląskie

24%

16%

21%

19%

Kujawsko-pomorskie

16%

19%

18%

23%

Lubelskie

21%

16%

21%

16%

Lubuskie

13%

16%

20%

11%

Łódzkie

18%

20%

Małopolskie

25%

14%

18%

20%

Mazowieckie

35%

16%

18%

13%

Opolskie

17%

16%

21%

20%

Podkarpackie

13%

22%

11%

18%

20%

Podlaskie

11%

19%

16%

19%

18%

Pomorskie

20%

17%

21%

Śląskie

16%

13%

17%

28%

Świętokrzyskie

11%

14%

20%

26%

10%

Warmińsko-mazurskie

16%

22%

17%

18%

10%

Wielkopolskie

10%

23%

17%

15%

18%

Zachodniopomorskie

22%

18%

14%

21%

Ogółem

22%

16%

18%

20%

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Poprzez ogłoszenia o pracę, pracodawcy najczęściej poszukują specjalistów z różnych branż. Tak wysoką
podaż ofert w tej grupie zawodowej tłumaczą pracodawcy (opinia na podstawie badania pracodawców)
faktem, że specjaliści rzadko odpowiadają na oferty, stąd publikowanych jest wiele tego typu ogłoszeń, aby
podnieść skuteczność rekrutacji.
Największą różnicę między deklaracjami pracodawców a podażą ofert pracy zauważa się w województwie
podlaskim, gdzie zapotrzebowanie na pracowników wykwalifikowanych znacznie przewyższa rekrutację
w tych zawodach. Warto jednak zaznaczyć że jest to specyficzna sytuacja związana z tym, iż na terenie wo-
jewództwa podlaskiego pojawił się „duży” pracodawca, który w badaniu ankietowym zadeklarował chęć za-
trudnienia większej liczby pracowników.
Generalnie można zauważyć, że w zawodach niewymagających wysokiego poziomu wykształcenia (robotni-
cy wykwalifikowany, operatorzy i monterzy, a także częściowo robotnicy od prac prostych) zapotrzebowanie
pracodawców na tego typu pracowników jest dość duże – większe od tego „odzwierciedlonego” w ofertach
pracy. Z sytuacja odwrotną mamy do czynienia w przypadku zawodów wymagających wyższego poziomu
wykształcenia tj. kierownicy, specjaliści czy technicy i inny średni personel), gdzie podaż ogłoszeń przekracza
potrzeby deklarowane przez pracodawców w badaniu ankietowym.
Zapotrzebowanie na pracowników w różnych zawodach w zależności od branży działalności ogłoszenio-
dawcy przedstawia tabela 11.
Mając na uwadze wysoką podaż ogłoszeń skierowanych do specjalistów, osób z tej grupy zawodowej poszu-
kuje przede wszystkim branża edukacyjna i szkoleniowa, służba zdrowia, informatyka i telekomunikacja oraz
kontrola jakości (w każdej branży ponad 70% ofert było skierowanych do specjalistów).
Technicy i średni personel najczęściej rekrutowani byli w branżach związanych z księgowością i prowadze-
niem ksiąg oraz zaopatrzeniem. Natomiast pracowników biurowych najchętniej zatrudniały sekretariaty
w administracji.
W grupie branż związanych z gastronomią, pielęgnacją urody, obsługą klienta (call center) oraz sprzedażą
detaliczną i hurtową, przede wszystkim poszukiwano pracowników usług i sprzedawców.
Największe zapotrzebowanie na robotników przemysłowych i rzemieślników widać w ogłoszeniach o pracę
z branż: hutnictwo i przemysł metalowy, drewno-papier-meble, a także branży włókienniczej. Natomiast pra-
codawcy z branży transport i związanej z nim logistyki najchętniej poszukują operatorów i monterów.
Informacje o poszukiwanych zawodach należy uzupełnić o obraz zapotrzebowania na pracowników w róż-
nych branżach, ze względu na nieco odmienny system kodowania branż przy analizie ofert pracy.
Najwięcej pracowników poszukiwano w branży związanej z koordynowaniem sprzedaży produktów bizne-
sowych, w tym także obsłudze klientów biznesowych i pozyskiwaniem nowych odbiorców

(11% ogłoszeń),

architekturą i budownictwem (10% ogłoszeń) oraz szeroko pojętym kierowaniem i zarządzaniem procesów
wytwórczych, charakterystycznych dla danego pracodawcy (8% ogłoszeń). Najmniej ofert pracy odnoto-
wano w „wąskim” sektorze związanym z żeglugą i budownictwem okręgowym, sektorze publicznym oraz
w branży specjalizującej się w zarządzaniu zasobami ludzkimi – po 0,1% wszystkich ogłoszeń.
Za pośrednictwem portali internetowych najczęściej pracodawcy poszukiwali pracowników w branży pole-
gającej na sprzedaży biznesowej, kierowaniu i zarządzaniu procesami wytwórczymi oraz sektorze bankowo-
ści i finansów. Natomiast w Powiatowych Urzędach Pracy dominowały ogłoszenia pracodawców, działają-
cych w branży budowlanej, sprzedaży bezpośredniej (hurtowej i detalicznej), a także działalności związanej
z transportem i logistyką.
Omawiając zróżnicowanie branżowe ogłoszeniodawców nie sposób przemilczeć ich regionalnego przypo-
rządkowania (Tabela M3).

W kategorii „sprzedaż” znalazły się zawody tj. przedstawiciel handlowy czy menadżer sprzedaży. Sprzedaż bezpośrednia (zarówno hurtowa, jak i detaliczna)

w punktach usługowych została zakwalifikowana do kolejnej kategorii czyli „Sprzedaż detaliczna – sprzedaż hurtowa”.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Tabela 11

ody p

oszuk

ane w danej br

anż

y działalności (% z br

anż

anża

ogłosz

enio

yżsi ur

zędnic

i k

ier

ownic

ecjaliści

Technic

y i inn

śr

edni p

ersonel

ownic

biur

owi

ownic

usług

i spr

zeda

Rob

otnic

zem

ysło

i r

zemieślnic

per

i mon

ter

masz

. pr

ach

ost

ych

gółem

chit

ektura

– Budo

wnic

63%

16%

2054

Bank

ość

– F

inanse

62%

26%

813

oradzt

32%

25%

34%

580

ewno

– P

apier

– M

eble

83%

413

Działalność char

ytat

ywna

100%

Eduk

acja

– Szk

olenia

83%

620

Elektr

onik

– R

obot

14%

15%

69%

456

astr

onomia

– K

ing

79%

12%

692

Hutnic

– P

ysł metalo

91%

611

Inf

mat

–

Telek

omunik

acja

73%

19%

398

Inż

ynier

54%

13%

25%

430

Kontr

ola jak

ości

73%

12%

107

Księgo

ość

– K

ontr

ola ksiąg

13%

15%

58%

12%

219

Lotnic

– Obr

ona

46%

36%

keting

– P

ublic R

elations

46%

17%

27%

414

edia

– R

lama

59%

21%

266

oda

–

Włók

iennic

–

zor

nic

81%

220

yzacja

66%

10%

640

Nauk

– Badania

– R

ój

60%

23%

240

ieruchomości

55%

33%

258

Obsługa k

lienta

– C

all centr

19%

66%

450

Opiek

a społeczna

19%

50%

16%

13%

Paliwa

– G

ór

nic

33%

20%

26%

Pięk

– Ur

oda

11%

82%

403

Pra

– B

ezpiecz

eńst

25%

11%

45%

12%

213

Pra

– P

odatk

70%

11%

13%

246

oduk

cja

–

drażanie

40%

15%

18%

665

Źr

ódło: BKL – Badanie O

fer

t P

rac

y 2010.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

zem

ysł w

yda

wnicz

y i druk

arsk

36%

10%

47%

243

zet

órst

o ż

ywności

11%

15%

59%

301

Rolnic

– L

eśnic

– R

ybołó

wst

27%

11%

10%

16%

296

Sek

retar

iat

– P

– A

dministracja

77%

473

Sekt

or państ

53%

33%

Spor

t –

ypocz

ynek

– R

reacja

28%

55%

Spr

zedaż

15%

44%

34%

2338

Spr

zedaż detaliczna

– Spr

zedaż hur

24%

67%

844

Sztuk

– P

rojekt

owanie

– R

ozr

ywk

48%

35%

Służba z

owia

77%

17%

158

Transpor

t –

ist

14%

72%

1053

Tur

yst

– P

odr

óż

– Hot

elarst

10%

28%

10%

15%

33%

Tłumacz

enia

98%

Ubezpiecz

enia

18%

75%

Zak

14%

57%

15%

Zar

ządzanie

– K

ier

ownic

67%

23%

1579

Zasob

y ludzk

ie (HR)

76%

10%

14%

Żegluga

– Budo

wnic

o ok

ręt

23%

69%

gółem

22%

16%

18%

20%

19744

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Tabela M3

óżnic

anie w

oje

ódzk

ie w o

dniesieniu do br

anż

y, w kt

ór

ej działa pr

oda

ca (% z br

anż

anża

Dolnośląsk

Kuja

wsko-pomorsk

Lubelsk

Lubusk

Łódzk

Małopolsk

Maz

owieck

Opolskie

Podk

arpack

Podlask

Pomorsk

Śląskie

Święt

okrz

yskie

War

mińsko-mazursk

Wielk

opolskie

Zachodniopomorsk

chit

ektura

– Budo

wnic

20%

2060

Bank

ość

– F

inanse

13%

21%

14%

814

oradzt

17%

14%

593

ewno

– P

apier

– M

eble

11%

413

Działalność char

ytat

ywna

10%

15%

24%

15%

Eduk

acja

– Szk

olenia

10%

17%

11%

620

Elektr

onik

– R

obot

11%

14%

26%

10%

457

astr

onomia

– K

ing

11%

18%

15%

692

Hutnic

– P

ysł metalo

15%

22%

11%

614

Inf

mat

–

Telek

omunik

acja

14%

10%

23%

11%

399

Inż

ynier

10%

13%

10%

436

Kontr

ola jak

ości

16%

13%

17%

10%

107

Księgo

ość

– K

ontr

ola ksiąg

16%

23%

219

Lotnic

– Obr

ona

55%

27%

keting

– P

ublic R

elations

10%

27%

13%

12%

415

edia

– R

lama

15%

35%

266

Źr

ódło: BKL – Badanie O

fer

t P

rac

y 2010.

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

oda

–

Włók

iennic

–

zor

nic

13%

21%

10%

12%

221

yzacja

10%

12%

19%

641

Nauk

– Badania

– R

ój

10%

27%

13%

240

ieruchomości

28%

17%

258

Obsługa k

lienta

– C

all centr

18%

19%

11%

460

Opiek

a społeczna

16%

19%

Paliwa

– G

ór

nic

15%

27%

Pięk

– Ur

oda

12%

21%

17%

403

Pra

– B

ezpiecz

eńst

22%

16%

213

Pra

– P

odatk

11%

44%

10%

246

oduk

cja

–

drażanie

12%

11%

672

zem

ysł w

yda

wnicz

y i druk

arsk

19%

30%

18%

10%

243

zet

órst

o ż

ywności

12%

13%

15%

301

Rolnic

– L

eśnic

– R

ybołó

wst

17%

10%

297

Sek

retar

iat

– P

– A

dministracja

20%

14%

475

Sekt

or państ

13%

40%

13%

Spor

t –

ypocz

ynek

– R

reacja

16%

11%

12%

11%

Spr

zedaż

17%

11%

2346

Spr

zedaż detaliczna

– Spr

zedaż hur

16%

846

Sztuk

– P

rojekt

owanie

– R

ozr

ywk

12%

24%

15%

Służba z

owia

15%

16%

14%

159

Transpor

t –

ist

15%

1060

Tur

yst

– P

odr

óż

– Hot

elarst

26%

18%

10%

Tłumacz

enia

16%

23%

19%

16%

Ubezpiecz

enia

16%

22%

Zak

19%

17%

23%

Zar

ządzanie

– K

ier

ownic

11%

15%

13%

1611

Zasob

y ludzk

ie (HR)

14%

10%

14%

19%

Żegluga

– Budo

wnic

o ok

ręt

36%

gółem

10%

13%

20009

Zapotrzebowanie
na nowych
pracowników

Wojewódzkie zróżnicowanie ogłoszeń o pracę potwierdza tezę, że tereny silniej zurbanizowane charakte-
ryzują się większą podażą ogłoszeń o pracę. Najwięcej pracowników było poszukiwanych do wykonywania
pracy na terenie województwa mazowieckiego i śląskiego (po około 13% wszystkich ofert pracy dotyczyło
tych dwóch województw) oraz dolnośląskiego (10% ofert pracy). Dla porównania, najmniej ogłoszeń odno-
towano w województwie podlaskim (2%), świętokrzyskim i warmińsko-mazurskim (po 3% analizowanych
ofert).
Zróżnicowanie w liczbie ofert pracy między terenami różniącymi się gęstością zaludnienia i uprzemysłowie-
nia może mieć związek, po pierwsze, z większym zapotrzebowaniem pracodawców na nowych pracowni-
ków (stworzenie nowego stanowiska pracy), jak i dużą rotacją w grupie osób zatrudnionych. Taka wymien-
ność siły roboczej jest wynikiem lepszego dostępu do nowych stanowisk pracy (kariera zawodowa) oraz
większymi możliwościami pracodawcy w znalezieniu zastępstwa na dane stanowisko pracy.
Nie bez znaczenia jest również fakt, że niektóre branże prowadzą rekrutacje głównie na terenie wojewódz-
twa, w którym mają swoją siedzibę. Na przykład branża związana z lotnictwem poszukuje pracowników
na terenie województwa mazowieckiego, w którym znajduje się największy port lotniczy w Polsce oraz na
terenie województwa podkarpackiego, w którym rozwinięty jest przemysł produkujący części do samolotów.
Podobnie, pracę w sektorze państwowym łatwiej znaleźć w siedzibie władz centralnych (Warszawa), pracę
w branży związanej z żeglugą i budownictwem okrętowym w województwie pomorskim, pracę związaną
z włókiennictwem w województwie łódzkim, a pracę związaną z górnictwem w województwie śląskim.
Innymi słowy, osoba poszukująca pracy w konkretnej branży może zwiększyć szanse zatrudnienia zamieszku-
jąc w konkretnym województwie, szczególnie w województwie mazowieckim, które okazało się bezkonku-
rencyjne w liczbie zgłaszanych ofert pracy. I tak, pracę w branży związanej z mediami i reklamą, sztuką i roz-
rywką, prawem i podatkami, a także finansami i bankowością, nieruchomościami czy badaniem i rozwojem,
najczęściej oferowano w województwie mazowieckim. Na stanowisko tłumacza i w służbie zdrowia poszu-
kiwano przede wszystkim w województwie małopolskim. Natomiast pracę w branży budowlanej, hutniczej
i przemyśle metalurgicznym, jak również w branży związanej z elektroniką i robotyką, czy też motoryzacją
najczęściej oferowano w województwie śląskim.

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

4.2. Wymagania wobec nowych pracowników

W trakcie badań, pracodawców zapytano o szczegółowe wymagania dotyczące pracowników poszukiwa-
nych do pracy w określonych zawodach. Pytania te dotyczyły takich kwestii, jak:
• poziom i kierunek wykształcenia,
• doświadczenie zawodowe,
• wiek kandydatów,
• płeć kandydatów,
• wymagania kompetencyjne,
• posiadanie certyfikatów i uprawnień.
Pytanie o konkretne wymagania, związane z pracą w określonym zawodzie, dotyczyły wybranych losowo
stanowisk spośród wszystkich, na które pracodawca deklarował poszukiwanie pracowników. Taki sposób
zdobycia pogłębionych informacji wiązał się z ograniczonym czasem wywiadu telefonicznego, który nie po-
winien przekraczać 30 minut. W rezultacie zapytano szczegółowo o preferencje związane z 770 zawodami,
z czego ogromna większość była wskazywana tylko przez pojedynczych pracodawców

. Wobec tego, analizy

dotyczące szczegółowych wymagań związanych z poszukiwaniem pracowników do pracy w konkretnych
zawodach obejmują tylko osiem wielkich grup zawodowych, według przyjętej klasyfikacji ISCO-08: wyższych
urzędników i kierowników (w tym również przedstawicieli władz publicznych), specjalistów, techników i inny
średni personel, pracowników biurowych, pracowników usług i sprzedawców, robotników przemysłowych
i rzemieślników, operatorów i monterów maszyn i urządzeń, pracowników przy pracach prostych. Pominięta
została ogólna grupa rolników, ogrodników, leśników i rybaków, gdyż zapotrzebowanie na pracowników na
takich stanowiskach zgłosiło jedynie pięciu pracodawców.
Na początku warto spojrzeć na to, czy pracownicy są poszukiwani na zupełnie nowe stanowiska, czy też
będą oni wykonywać pracę, którą ktoś się w przedsiębiorstwie już zajmował. Tworzenie nowych stanowisk
świadczy bowiem o kierunku rozwoju firmy poprzez informacje o tym, w jakich zawodach poszukiwani są
pracownicy. Należy tutaj pamiętać o różnicy pomiędzy stanowiskiem i zawodem. W przypadku tych analiz
jest to szczególnie wyraźne rozróżnienie, gdyż stanowisko określa najniższy poziom organizacji przedsiębior-
stwa a zawody, w których poszukiwani są pracownicy, wyznaczają w tym przypadku charakter pracy, jaki
związany będzie z zajmowaniem tego stanowiska.
Ogólnie można powiedzieć, że spośród 17% pracodawców, poszukujących pracowników, co piąte sta-
nowisko było nowym miejscem pracy, a w pozostałych przypadkach szukali oni pracowników do już
wykonywanej pracy. Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników było najczęstsze
w województwach (Tabela 12): podkarpackim (36% wszystkich tworzonych miejsc pracy to nowe stanowi-
ska), mazowieckim (29%) oraz zachodniopomorskim (20%). Natomiast w województwach łódzkim, opolskim
i podlaskim pracodawcy w bardzo niewielkim stopniu poszukiwali pracowników na nowo tworzone stano-
wiska (odpowiednio: 7%, 4% i prawie 0% odpowiedzi).

Tylko 29 zawodów było wskazywanych przez więcej niż dwudziestu badanych.

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 12

Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników w różnych
województwach z uwzględnieniem wielkości firmy (odsetek pracodawców
poszukujących pracowników)

* Ogółem pracodawców poszukujących pracowników.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Interesującą obserwacją jest to, że w poszukiwaniu pracowników na nowe stanowiska dominowały firmy
małe – prawie jedna piąta z nich chciała zatrudnić kogoś na nowo tworzonym miejscu pracy. Trend ten obej-
mował opisane powyżej zróżnicowanie regionalne.
Wyniki te – zestawione z informacjami o liczbie poszukiwanych pracowników w różnej wielkości podmio-
tach gospodarczych – zdają się pokazywać mechanizmy rozwoju polskich przedsiębiorstw. Małe podmioty
ewoluują poprzez tworzenie coraz to nowych miejsc pracy w różnych zawodach. Natomiast duże przed-
siębiorstwa rozwijają się nie poprzez dywersyfikację stanowisk pracy, lecz zwiększając zatrudnienie na już
istniejących.
Wiele nowych miejsc pracy jest tworzonych dla pracowników biurowych oraz zawodów kierowniczych
(deklarował tak co trzeci badany pracodawca) – Tabela 13. Co ciekawe, mniejsze podmioty tworzą większość
nowych stanowisk dla zawodów wyżej plasujących się w hierarchii – kierowników, specjalistów, techników
i średniego personelu oraz pracowników biurowych. Im większe przedsiębiorstwo, tym zapotrzebowanie
na nowe miejsca pracy w tych zawodach jest coraz mniejsze. Pracodawcy zatrudniający ponad 1000 osób,
poszukują osób na nowo tworzone miejsca pracy w zasadzie tylko w dwóch grupach: kierowniczych i usłu-
gowych lub związanych ze sprzedażą.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

% ogółem*

N ogółem

Dolnośląskie

11%

10%

13%

11%

Kujawsko-pomorskie

19%

11%

13%

18%

Lubelskie

16%

13%

18%

16%

Lubuskie

13%

12%

Łódzkie

Małopolskie

21%

15%

12%

19%

Mazowieckie

30%

10%

29%

Opolskie

10%

Podkarpackie

38%

19%

36%

Podlaskie

11%

19%

17%

Pomorskie

17%

Śląskie

15%

14%

Świętokrzyskie

15%

55%

16%

18%

Warmińsko-mazurskie

19%

14%

19%

Wielkopolskie

12%

11%

12%

Zachodniopomorskie

20%

16%

20%

Ogółem

18%

315

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 13

Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników przez firmy różnej
wielkości w poszczególnych zawodach (odsetek pracodawców poszukujących
pracowników)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Warto również spojrzeć na branżowe zróżnicowanie poszukiwań osób na nowo tworzone stanowiska
(Tabela 14). Najwięcej nowych stanowisk, na które poszukiwano pracowników powstawało w branży zdro-
wotnej i pomocy społecznej. Pracodawcy szukali na te miejsca pracy głównie pracowników biurowych
i usługowych lub też sprzedawców.

Tabela 14

Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników przez firmy działające
w różnych branżach w poszczególnych zawodach (odsetek pracodawców poszukujących
pracowników)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc społ.

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

28%

50%

Specjaliści

48%

14%

27%

22%

10%

Technicy i inny średni personel

33%

22%

13%

65%

Pracownicy biurowi

42%

22%

44%

41%

98%

Pracownicy usług i sprzedawcy

23%

11%

25%

39%

97%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

12%

36%

Operatorzy i monterzy maszyn

24%

13%

26%

Pracownicy przy pracach prostych

% ogółem poszukiwanych pracowników

15%

11%

14%

25%

20%

32%

N ogółem

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

% ogółem zawód

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

29%

16%

14%

22%

27%

Specjaliści

22%

15%

12%

10%

21%

Technicy i inny średni personel

22%

17%

10%

22%

Pracownicy biurowi

33%

13%

11%

32%

Pracownicy usług i sprzedawcy

17%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

10%

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

12%

Pracownicy przy pracach prostych

N ogółem

100

295

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Ogólne wymagania wobec poszukiwanych pracowników

Wiedząc w jakich zawodach pracodawcy poszukują osób, należy spojrzeć na wymagania, jakie formułują
wobec potencjalnych kandydatów. Biorąc pod uwagę poszczególne kwestie, o które pytano pracodawców
poszukujących pracowników, najważniejszą rzeczą braną pod uwagę w przypadku kandydatów starających
się o zatrudnienie jest doświadczenie zawodowe rozumiane jako długość stażu pracy (Wykres 2).

Wykres 2

Ogólne wymagania wobec nowych pracowników (odsetek pracodawców poszukujących
pracowników (N = 3237)

Uwaga: ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Należy podkreślić, że płeć pracowników nie jest obojętna dla pracodawców i dwie trzecie tych, którzy po-
szukiwali osób do pracy miało określone preferencje w tym zakresie

. Nieco mniejszą wagę przykładali oni

do poziomu wykształcenia, chociaż również ponad 60% pracodawców szukających pracowników uznało to
za ważne kryterium oceny kandydata. Na tle tych wymagań najmniejsze znaczenie miał wyuczony zawód.
Należy zatem stwierdzić, że dla pracodawców, szukających osób do pracy ważniejsze jest to, jak długo ktoś
pracuje i jakie ma doświadczenie niż to, jaki zawód formalnie nabędzie. Co ciekawe, również znajomość języ-
ków obcych nie jest kryterium oceny kandydatów szczególnie pożądanym przez pracodawców.
Poszczególne kryteria w rożnym stopniu były wiązane przez pracodawców z zawodem, do którego poszu-
kiwali oni pracowników (Tabela 15). Jeżeli chodzi o doświadczenie zawodowe, to szczególnie duże znacze-
nie miało ono w przypadku zawodów kierowniczych oraz robotników przemysłowych i rzemieślników oraz
operatorów i monterów maszyn. Najciekawiej rozkładają się odpowiedzi badanych, dotyczące oczekiwań
związanych z płcią kandydata. Dla pracodawców, poszukujących osób na stanowiska kierownicze czy spe-
cjalistyczne, płeć nie miała w zasadzie większego znaczenia (odpowiednio 20% i 28% pracodawców szu-
kających osób do takiej pracy zwracało uwagę na płeć). Natomiast płeć kandydata odgrywa bardzo dużą
rolę w przypadku zawodów robotniczych (robotnicy wykwalifikowani, operatorzy i monterzy oraz robotnicy
niewykwalifikowani), co podkreślało ponad 90% pracodawców, poszukujących osób na te stanowiska. Wy-
tłumaczenie tego jest bardzo proste – przy pracach fizycznych liczy się przede wszystkim sprawność i siła
fizyczna, do czego mężczyźni mają lepsze naturalne predyspozycje.

Pracodawców zapytano o to czy na dane stanowisko woleliby zatrudnić kobietę czy mężczyznę.

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 15

Waga różnych wymagań stawianych wobec nowych pracowników w zależności
od poszukiwanego zawodu (odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wymagania co do poziomu wykształcenia kandydata zależały wprost proporcjonalnie od pozycji zawodu
w hierarchii – w przypadku zawodów kierowniczych i specjalistycznych miało to bardzo duże znaczenie
(kryterium było ważne dla 90% pracodawców szukających pracowników w tych zawodach), dla zawodów
umieszczonych na średnich szczeblach drabiny – techników średniego szczebla, pracowników usługowych
już mniejsze (wymagania 70% pracodawców poszukujących pracowników do takiej pracy), a najmniejsze
znaczenie kryterium odgrywało dla osób starających się o pracę w charakterze robotników niewykwalifiko-
wanych.
Wyuczony zawód ma nieco większe znaczenie tylko w przypadku zawodów kierowniczych i specjalistycz-
nych, co przyznawało odpowiednio 50% i 65% pracodawców szukających osób do takiej pracy.
Natomiast umiejętność posługiwania się językiem obcym ma znaczenie jedynie w przypadku zawodów spe-
cjalistycznych (gdzie 75% pracodawców poszukujących takich pracowników oczekiwało od nich podobnych
zdolności).
Oczekiwania formułowane wobec poszukiwanych pracowników różnią się także w zależności od rodzaju
działalności prowadzonej przez pracodawców (Tabela 16).
Doświadczenie zawodowe miało największe znaczenie dla pracodawców działających w branży budowlanej
i transportowej, co przyznało dziewięciu na dziesięciu przedstawicieliz tej branży. Również płeć poszukiwane-
go pracownika odgrywała dużą rolę dla pracodawców prowadzących budowlaną lub transportową działal-
ność gospodarczą. Było to istotne kryterium oceny kandydatów dla pracodawców związanych z przemysłem
i górnictwem (uznało tak ponad 4/5 przedstawicieli z tych sektorów). Wiąże się to ze specyfiką tej pracy – wy-
maganiem większej sprawności fizycznej, co jest domeną mężczyzn.
Cechy związane z wykształceniem – jego poziom i wyuczony kierunek – miało znaczenie głównie dla osób
związanych z działalnością w zakresie edukacji (praktycznie wszyscy tacy pracodawcy poszukujący pracow-
ników uznali, że poziom wykształcenia jest ważny, a prawie 60% z nich podkreśliło znaczenie rodzaju wy-
uczonego zawodu).

Wykształcenie

Wyuczony zawód Doświadczenie

Płeć

Język obcy

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

89%

52%

89%

20%

49%

Specjaliści

90%

64%

59%

28%

75%

Technicy i inny średni personel

70%

33%

75%

50%

49%

Pracownicy biurowi

68%

27%

48%

72%

44%

Pracownicy usług i sprzedawcy

53%

29%

55%

66%

48%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

54%

41%

82%

92%

19%

Operatorzy i monterzy maszyn

44%

17%

82%

96%

45%

Pracownicy przy pracach prostych

22%

51%

94%

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 16

Waga różnych wymagań stawianych wobec nowych pracowników w zależności
od branży (odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wymagania, dotyczące znajomości języka obcego, były formułowane przez pracodawców poszukujących
osób do pracy w branżach usług specjalistycznych (2/3 z nich zgłosiło takie oczekiwanie) oraz edukacji
i opieki zdrowotnej, pomocy społecznej (w tych rodzajach działalności połowa pracodawców poszukujących
pracowników miała takie wymagania).
Ostatnią kwestią, związaną z wagą ogólnych oczekiwań wobec poszukiwanych pracowników, jest sprawdze-
nie, jak one wyglądają w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. Okazuje się, że związek ten jest stosunko-
wo niewielki (Tabela 17).
W zasadzie na tle różnej wielkości podmiotów gospodarczych, odstają te największe, zatrudniające powy-
żej 250 osób i większe – ponad tysiącosobowe. Pracodawcy z tych ostatnich przedsiębiorstw lub instytucji
w większym stopniu wymagali odpowiedniego poziomu wykształcenia, ale też w mniejszym stopniu niż
inni zwracali uwagę na płeć kandydatów. Natomiast pracodawcy z podmiotów zatrudniających od 250 do
1000 osób przywiązywali większą rolę do posiadanego doświadczenia zawodowego. Ciekawe jest to, że
pracodawcy z najmniejszych przedsiębiorstw nieco częściej zawracali uwagę na znajomość języka obcego
u kandydatów.

Wykształ-

cenie

Wyuczony

zawód

Doświad-

czenie

Płeć

Język obcy

Przemysł i górnictwo

51%

31%

59%

82%

34%

Budownictwo i transport

55%

34%

91%

88%

32%

Handel, zakwaterowanie,
gastronomia, usługi wspierające

61%

34%

61%

64%

44%

Usługi specjalistyczne

69%

37%

61%

46%

67%

Edukacja

98%

57%

59%

22%

52%

Opieka zdrowotna
i pomoc społeczna

92%

75%

68%

39%

55%

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 17

Waga różnych wymagań stawianych wobec nowych pracowników w zależności
od wielkości firmy (odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Najważniejszym wymaganiem, związanym z poszukiwaniem pracy, jest posiadane doświadczenie zawodo-
we. Jak widać z przytoczonych powyżej danych, waga tego kryterium nie zależy od poszukiwanego zawodu,
branży prowadzonej działalności czy wielkości firmy. Dlatego warto nieco więcej powiedzieć na temat tych
oczekiwań pracodawców.
Jeżeli chodzi o wielkość podmiotów gospodarczych, to ogólnie nie różnicuje ona wymaganej długości sta-
żu zawodowego – pracodawcy poszukujący pracowników oczekują około dwuletniego doświadczenia za-
wodowego (Tabela 18). Jednak uwzględniając dodatkowo zawód, do którego poszukiwani są pracownicy,
można dostrzec pewne prawidłowości. W przypadku zawodów kierowniczych i specjalistycznych – im więk-
sze przedsiębiorstwo lub instytucja, tym pracodawcy wymagają dłuższego stażu pracy, tj. około 3 lat. Tylko
najmniejsze przedsiębiorstwa są gotowe zatrudnić w zawodach kierowniczych i specjalistycznych osoby
z krótszym, bo niespełna dwuletnim, stażem pracy.

Wykształcenie

Wyuczony

zawód

Doświadczenie

Płeć

Język obcy

1-9

63%

37%

68%

65%

47%

10-49

67%

39%

73%

63%

40%

50-249

66%

45%

65%

57%

37%

250-999

39%

27%

87%

72%

24%

1000+

76%

47%

68%

34%

37%

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Tabela 18

Wymagana średnia długość stażu zawodowego kandydatów do pracy w danym
zawodzie w zależności od wielkości przedsiębiorstwa poszukującego pracowników
(w latach)

Sytuacja ta ulega odwróceniu w przypadku zawodów robotniczych (robotnicy przemysłowi, operatorzy
i monterzy oraz robotnicy do prac prostych), kiedy to w najmniejszych przedsiębiorstwach wymagane było
od kandydatów dłuższe doświadczenie (około dwóch lat, podczas gdy pracodawcy z największych podmio-
tów oczekują około roku doświadczenia).
Omawiając same zawody można powiedzieć, że większe wymagania związane ze stażem zawodowym
dotyczyły zawodów kierowniczych i specjalistycznych oraz zawodów robotniczych. Jedynie od pra-
cowników biurowych (ale nie tych poszukiwanych przez pracodawców z największych podmiotów),
pracowników usług i sprzedawców wymagano mniejszego stażu pracy.
Również zwrócenie uwagi na oczekiwania dotyczące stażu pracy w poszczególnych branżach prowadzi do
kilku ciekawych wniosków (Tabela 19).
W przypadku branży budowlanej i transportowej pracodawcy poszukujący pracowników oczekiwali dłuż-
szego – nieco ponad dwuletniego doświadczenia od kandydatów do pracy. Może to się wiązać ze specyfiką
działalności w firmach związanych z tą branżą, gdzie od pracowników budowlanych czy kierowców oczekuje
się, że będą dobrze umieli wykonywać swoje zawody, czego miarą jest właśnie staż pracy.
Schodząc na poziom poszczególnych zawodów można powiedzieć, że pracodawcy z branży edukacyjnej
oraz opieki zdrowotnej i pomocy społecznej wymagali największego, bo ponad trzyletniego doświadcze-
nia. W przypadku zawodów kierowniczych charakterystyczne były nieco niższe wymagania w zakresie stażu
pracy, formułowane przez pracodawców z branż usługowych (handel, zakwaterowanie, gastronomia, usługi
wspierające oraz usługi specjalistyczne).

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Ogółem

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

1,7

3,3

3,4

3,3

2,6

1,8

133

Specjaliści

1,7

2,7

3,2

2,8

1,8

498

Technicy i inny średni personel

1,8

2,6

2,1

1,9

2,0

1,9

227

Pracownicy biurowi

0,9

2,5

1,7

1,3

3,1

0,9

100

Pracownicy usług i sprzedawcy

1,3

1,6

1,5

1,2

1,3

206

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

2,3

2,0

2,1

2,0

1,7

2,3

628

Operatorzy i monterzy maszyn

1,8

3,0

1,7

1,9

0,6

1,8

251

Pracownicy przy pracach prostych

1,9

1,3

1,5

1,2

1,5

1,9

Ogółem

1,8

2,1

2,2

2,0

1,8

2107

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Tabela 19

Wymagana średnia długość stażu zawodowego kandydatów do pracy
w danym zawodzie w różnych branżach poszukujących pracowników
(w latach – w nawiasach liczebności nieważone)

Analizując zróżnicowanie preferencji pracodawców z różnej wielkości podmiotów gospodarczych poszuku-
jących pracowników, dotyczące płci kandydatów starających się o pracę na różnych stanowiskach, można
dostrzec pewne prawidłowości, chociaż trzeba być w tym zakresie ostrożnym, zważywszy na niewielką liczbę
odpowiedzi (Tabela 20). Jest to wynikiem tego, że rozpatrywane są tutaj opinie osób, dla których kwestia płci
nie jest obojętna przy poszukiwaniu osób do pracy w różnych zawodach. Ogólnie badani raczej woleliby
zatrudnić mężczyzn i to bez względu na wielkość firmy oraz zawód, na który poszukują osób do pracy. Szcze-
gólnie wyraźne jest zdominowanie przez mężczyzn zawodów robotniczych, co nie dziwi, biorąc pod uwagę
charakter takiej pracy. Natomiast przedstawione dane potwierdzają potoczną opinię, że również w przypad-
ku zawodów kierowniczych poszukuje się do pracy głównie mężczyzn. Dotyczy to szczególnie mniejszych
podmiotów – zatrudniających od 50 do 250 osób oraz mniejszych – gdzie ponad połowa pracodawców szu-
kających osób do pracy zdecydowanie wolałaby mężczyzn. W przypadku dużych podmiotów – ponad 250
osobowych – nadal przeważały opinie, że woleliby mężczyzn do tej pracy, ale już w największych przedsię-
biorstwach lub instytucjach zdarzały się sytuacje, że pracodawcy woleli kobiety na stanowiska kierownicze.
Przedstawione dane pokazują, że kierując się preferencjami pracodawców dotyczącymi płci, kobiety mają
największe szanse znaleźć zatrudnienie w zawodach biurowych oraz usługowych i związanych ze sprzedażą.
W takich przypadkach preferencje pracodawców były rozłożone po połowie. Obraz ten nie dotyczy jedynie
największych podmiotów – ponad 250-osobowych, gdzie pracodawcy bardziej woleli zatrudnić mężczyzn
oraz podmiotów największych – ale w tym przypadku, ze względu na niewielką liczbę przedsiębiorstw po-
szukujących pracowników w takich zawodach, nie można powiedzieć nic więcej.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc społ.

Ogółem

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

2,4 (42)

2,1 (46)

1,6 (27)

1,4 (15)

3,3 (2)

3,0 (1)

1,8

Specjaliści

1,3 (114)

2,4 (29)

2,1 (57)

1,7 (87)

1,7 (85)

1,3 (126)

1,8

Technicy i inny średni personel

1,3 (70)

2,3 (31)

2,1 (72)

1,6 (35)

1,1 (7)

1,0 (12)

1,9

Pracownicy biurowi

1,0 (33)

0,5 (6)

1,0 (32)

0,9 (16)

0,9 (7)

1,3 (6)

0,9

Pracownicy usług i sprzedawcy

1,1 (23)

2,0 (5)

1,4 (126)

1,2 (32)

1,3 ( 12)

1,0 (8)

1,3

Robotnicy przem. i rzemieśl.

2,0 (346)

2,6 (168)

1,9 (88)

1,7 (18)

1,7 (8)

2,3

Operatorzy i monterzy maszyn

2,4 (58)

1,8 (139)

1,0 (42)

2,4 (10)

3,0 (1)

5,0 (1)

1,8

Pracownicy przy pracach
prostych

1,4 (18)

2,0 (12)

1,9 (24)

1,1 (3)

1,7 (4)

2,0 (3)

1,9

Ogółem

1,9

2,2

1,7

1,5

1,6

1,3

1,8

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Tabela 20

Preferencje dotyczące płci kandydatów do pracy w danym zawodzie w różnej wielkości
firmach (odsetek pracodawców szukających pracowników)

Wielkość

Zawód

zdecyd.
kobietę

raczej

kobietę

raczej

mężczyznę

zdecyd.

mężczyznę

ogółem

1-9

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

32%

68%

Specjaliści

39%

45%

17%

Technicy i inny średni personel

16%

18%

47%

19%

Pracownicy biurowi

36%

12%

23%

29%

Pracownicy usług i sprzedawcy

16%

46%

22%

16%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

14%

81%

Operatorzy i monterzy maszyn

25%

75%

Pracownicy przy pracach prostych

19%

21%

20%

40%

Ogółem

15%

26%

51%

302

10-49

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

14%

16%

13%

57%

Specjaliści

11%

50%

24%

15%

Technicy i inny średni personel

17%

15%

37%

32%

Pracownicy biurowi

16%

30%

24%

30%

Pracownicy usług i sprzedawcy

24%

36%

24%

16%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

18%

76%

264

Operatorzy i monterzy maszyn

17%

80%

Pracownicy przy pracach prostych

12%

32%

52%

Ogółem

10%

17%

20%

53%

663

50-249

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

35%

51%

Specjaliści

25%

39%

32%

Technicy i inny średni personel

55%

35%

Pracownicy biurowi

20%

31%

13%

36%

Pracownicy usług i sprzedawcy

23%

30%

17%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

23%

66%

208

Operatorzy i monterzy maszyn

27%

64%

Pracownicy przy pracach prostych

22%

20%

21%

37%

Ogółem

12%

29%

50%

534

250-999

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

93%

Specjaliści

57%

33%

Technicy i inny średni personel

37%

45%

18%

Pracownicy biurowi

13%

18%

15%

55%

Pracownicy usług i sprzedawcy

33%

35%

24%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

90%

Operatorzy i monterzy maszyn

36%

59%

Pracownicy przy pracach prostych

42%

29%

Ogółem

72%

11%

12%

250

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

38%

63%

Specjaliści

63%

38%

Pracownicy biurowi

100%

Pracownicy usług i sprzedawcy

38%

63%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

35%

65%

Operatorzy i monterzy maszyn

15%

27%

58%

Pracownicy przy pracach prostych

38%

63%

Ogółem

13%

33%

45%

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Spojrzenie na preferencje wobec płci kandydatów ubiegających się o pracę w określonych zawodach w ujęciu
sektorów gospodarki jest nieco ograniczone – ze względu na niewielki udział w badaniu pracodawców repre-
zentujących pewne branże

. W przeanalizowanych poniżej rodzajach działalności (Tabela 21) podkreślić nale-

ży kilka interesujących wyników. W branży przemysłowej i górniczej mężczyźni byli bardziej preferowani wła-
ściwie na każde stanowisko. Jedynym wyjątkiem wśród firm działających w tym sektorze były zawody biurowe
i usługowe, gdzie pracodawcy bardziej woleliby zatrudnić kobiety (ponad połowa pracodawców szukają-
cych pracowników była tego zdania).

Tabela 21

Preferencje dotyczące płci kandydatów do pracy w danym zawodzie w różnych branżach
(odsetek pracodawców szukających pracowników)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Branża

Zawód

zdecyd.
kobietę

raczej kobietę

raczej

mężczyznę

zdecyd.

mężczyznę

N ogółem

Przemysł
i górnictwo

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

61%

39%

Specjaliści

14%

46%

37%

Technicy i inny średni personel

38%

55%

Pracownicy biurowi

51%

27%

21%

Pracownicy usług i sprzedawcy

53%

37%

Robotnicy przemysłowi i rzemieśl.

12%

19%

65%

351

Operatorzy i monterzy maszyn

25%

74%

Pracownicy przy pracach prostych

23%

37%

38%

Ogółem

16%

23%

58%

619

Budownictwo
i transport

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

55%

42%

Specjaliści

10%

89%

Technicy i inny średni personel

75%

24%

Pracownicy biurowi

68%

30%

Pracownicy usług i sprzedawcy

99%

Robotnicy przemysłowi i rzemieśl.

93%

185

Operatorzy i monterzy maszyn

23%

77%

137

Pracownicy przy pracach prostych

17%

82%

Ogółem

20%

75%

416

Handel,
zakwaterowanie,
gastronomia,
usługi
wspierające

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

23%

26%

45%

Specjaliści

34%

63%

Technicy i inny średni personel

25%

56%

16%

Pracownicy biurowi

16%

20%

17%

47%

Pracownicy usług i sprzedawcy

25%

37%

31%

148

Robotnicy przemysłowi i rzemieśl.

26%

73%

Operatorzy i monterzy maszyn

22%

78%

Pracownicy przy pracach prostych

34%

25%

16%

25%

Ogółem

12%

20%

32%

36%

450

Z tego powodu wykluczone z analizy zostały przedsiębiorstwa działające w następujących branżach: usługi specjalistyczne, edukacja oraz opieka zdro-

wotna i pomoc społeczna.

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Z kolei specyfiką branży związanej z hotelarstwem, gastronomią i handlem były większe preferencje pra-
codawców do zatrudniania kobiet na stanowiskach kierowniczych (uznało tak 50% przedstawicieli firm
z tej branży poszukujących pracowników). W przypadku takiego rodzaju działalności charakterystyczne jest
również to, że przy poszukiwaniu pracowników do prac prostych, pracodawcy woleliby kobiety na tym sta-
nowisku (prawie 60% takich opinii), co wynika ze specyfiki tej branży.
Kolejnym kryterium, do którego pracodawcy przykładali dużą wagę, poszukując osób do pracy, był poziom
wykształcenia. Uzyskane wyniki są dość oczywiste, ale pokazują jakie są wymagania pracodawców dotyczą-
ce poziomu edukacji kandydatów (Tabela 22). Tym, co się rzuca w oczy jako pierwsze, jest praktycznie brak
pracodawców, którzy poszukiwali do pracy osób z wykształceniem podstawowym. Aby zatem myśleć o za-
trudnieniu należy przynajmniej zdobyć wykształcenie zasadnicze zawodowe. Posiadając takie wykształcenie
można starać się o pracę, ale szanse jej znalezienia będą większe w przypadku mniejszych pracodawców,
którzy osób z takim wykształceniem poszukiwali w większej liczbie zawodów. W przypadku podmiotów naj-
mniejszych, pracodawcy gotowi byli zatrudnić osoby po zasadniczych szkołach zawodowych w zawodach
usługowych i jako sprzedawców oraz we wszystkich zawodach robotniczych. Takie osoby, szukając pracy
u największych pracodawców miałyby szansę w zasadzie tylko w zawodach określanych jako „niebieskie koł-
nierzyki”.
Tak naprawdę, przepustką do pracy w większości zawodów jest posiadanie dopiero wykształcenia średniego.
Jednak wykształcenie takie ma większą wagę dla pracodawców z małych przedsiębiorstw – są oni w stanie
zatrudnić osoby po szkołach średnich również w zawodach kierowniczych. W przypadku podmiotów naj-
większych staranie się o prace w zawodach kierowniczych i specjalistycznych wymaga wykształcenia wyższe-
go – w zasadzie sytuacja taka dotyczy wszystkich przedsiębiorstw lub instytucji większych niż 10-osobowe.
Co więcej, w podmiotach zatrudniających ponad 50 osób, posiadanie wyższego wykształcenia jest również
wymagane od kandydatów ubiegających się o pracę w zawodach techników średniego szczebla oraz pra-
cowników biurowych.
Taki obraz wymagań, związanych z wykształceniem osób poszukiwanych do pracy w określonych zawodach,
potwierdza dodatkowe pytanie, w którym poproszono pracodawców o odpowiedź czy na dane stanowisko
zatrudniliby osoby o innym poziomie wykształcenia (Tabela 23).
Widać zatem, że im niżej dany zawód plasuje się w hierarchii, tym niższe wykształcenie jest wymagane od
kandydatów. Minimalnym wymaganym poziomem wykształcenia było wykształcenie zasadnicze zawodowe.
Aby starać się z kolei o pracę w zawodach kierowniczych lub specjalistycznych trzeba mieć wykształcenie
wyższe – wyjątkami były jedynie najmniejsze przedsiębiorstwa, w których pracodawcy poszukujący pracow-
ników dopuściliby ludzi z wykształceniem nawet podstawowym (choć tylko w nielicznych przypadkach).

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 22

Preferencje dotyczące wykształcenia kandydatów do pracy w danym zawodzie
w zależności od wielkości podmiotu (odsetek pracodawców szukających pracowników)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wielkość

Zawód

podstawowe z zawodowe

średnie

wyższe

ogółem

1-9

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

55%

45%

Specjaliści

23%

75%

Technicy i inny średni personel

59%

39%

Pracownicy biurowi

67%

34%

Pracownicy usług i sprzedawcy

24%

58%

17%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

54%

45%

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

31%

65%

Pracownicy przy pracach prostych

51%

35%

14%

Ogółem

17%

46%

37%

278

10-49

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

18%

82%

Specjaliści

93%

213

Technicy i inny średni personel

48%

51%

Pracownicy biurowi

72%

26%

Pracownicy usług i sprzedawcy

13%

70%

17%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

55%

41%

142

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

43%

50%

Pracownicy przy pracach prostych

40%

60%

Ogółem

15%

33%

52%

639

50-249

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

17%

83%

Specjaliści

11%

89%

248

Technicy i inny średni personel

37%

61%

Pracownicy biurowi

55%

45%

Pracownicy usług i sprzedawcy

16%

52%

32%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

56%

39%

142

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

53%

42%

Pracownicy przy pracach prostych

61%

17%

14%

Ogółem

16%

28%

56%

654

250-999

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

94%

Specjaliści

95%

198

Technicy i inny średni personel

52%

48%

Pracownicy biurowi

42%

50%

Pracownicy usług i sprzedawcy

11%

54%

35%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

55%

37%

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

41%

44%

15%

Pracownicy przy pracach prostych

26%

74%

Ogółem

10%

23%

68%

411

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

16%

84%

Specjaliści

100%

Technicy i inny średni personel

37%

63%

Pracownicy biurowi

15%

85%

Pracownicy usług i sprzedawcy

82%

18%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

63%

38%

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

82%

18%

Pracownicy przy pracach prostych

100%

Ogółem

11%

25%

64%

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Tabela 23

Dopuszczalny poziom wykształcenia do pracy w różnych zawodach
(odsetek pracodawców szukających pracowników)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

pożądane

dopuszczalne

warunkowo

niedopuszczalne

ogółem

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

podstawowe

11%

89%

148

zawodowe

17%

82%

średnie

45%

38%

16%

wyższe

44%

56%

Specjaliści

podstawowe

91%

803

zawodowe

11%

85%

średnie

20%

26%

50%

wyższe

69%

29%

Technicy i inny średni personel

podstawowe

22%

77%

340

zawodowe

34%

60%

średnie

40%

48%

wyższe

27%

64%

Pracownicy biurowi

podstawowe

25%

71%

185

zawodowe

43%

53%

średnie

40%

20%

wyższe

20%

64%

17%

Pracownicy usług
i sprzedawcy

podstawowe

40%

57%

361

zawodowe

12%

61%

25%

średnie

31%

64%

wyższe

80%

11%

Robotnicy przemysłowi
i rzemieślnicy

podstawowe

61%

37%

775

zawodowe

29%

66%

średnie

24%

72%

wyższe

70%

27%

Operatorzy i monterzy maszyn

podstawowe

69%

27%

346

zawodowe

14%

77%

średnie

28%

70%

wyższe

74%

22%

Pracownicy przy pracach
prostych

podstawowe

90%

10%

151

zawodowe

10%

87%

średnie

87%

wyższe

64%

33%

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Wymagania dotyczące poziomu wykształcenia kandydatów warto jeszcze sprawdzić w ujęciu sektorowym
– ze względu na branżę działalności gospodarczej (Tabela 24). Okazuje się, że w przypadku działalności prze-
mysłowej i górniczej od kandydatów oczekiwano przynajmniej wykształcenia średniego (łącznie średniego
i wyższego wykształcenia wymagało 86% pracodawców poszukujących pracowników w tej branży).

Tabela 24

Preferencje dotyczące wykształcenia kandydatów w zależności od branży
(odsetek pracodawców szukających pracowników)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Niższe wymagania wobec osób ubiegających się o zatrudnienie mieli pracodawcy poszukujący pracowni-
ków z branży budowlanej i transportowej. Prawie połowa z nich (44%) zatrudniłaby bowiem osoby z wy-
kształceniem zasadniczym zawodowym. Z kolei w branży usług specjalistycznych oraz edukacyjnej nie mają
czego szukać osoby z wykształceniem innym niż wyższe, gdyż takie były oczekiwania prawie trzech czwar-
tych pracodawców prowadzących tę działalność i poszukujących pracowników.
Ostatnim zagadnieniem, związanym z oczekiwaniami pracodawców wobec osób poszukiwanych do pracy,
jest kwestia wieku potencjalnych kandydatów. Ta cecha jednak tylko w niewielkim stopniu była zróżnicowa-
na w zależności od zawodu, do którego poszukiwani są pracownicy czy też branży działalności (Wykres 3 i 4).
Analizując te wymagania, z perspektywy zawodów, do których byli poszukiwani pracownicy, okazuje się, że
w przypadku zawodów kierowniczych były poszukiwane nieco starsze osoby (średnio 26 lat). Z kolei wobec
pracowników biurowych oraz robotników do prac prostych (niewykwalifikowanych) pracodawcy mieli nieco
niższe wymagania – oczekiwali, że najmłodsze osoby do tej pracy mogą mieć średnio 22 lata.
Bardziej interesujące są wymagania dotyczące górnej granicy wieku – jaki wiek kandydata jest dopuszczal-
ny przy poszukiwaniu pracy w określonym zawodzie. Co ciekawe, pracodawcy uważali, że najstarsze osoby
ubiegające się o pracę (bez względu na zawód) mogą mieć średnio około 40 lat. Najstarsi kandydaci dopusz-
czeni byli w przypadku operatorów i monterów maszyn (średnio 47 lat).
Podobne, ogólne relacje można zaobserwować pomiędzy branżą prowadzonej działalności a wymaganiami
wobec wieku poszukiwanych pracowników. Najmłodsze osoby są akceptowane przez pracodawców po-
szukujących osób do pracy w branży przemysłowej i górniczej (średnio 22 lata), a najstarsi kandydaci mogą
ubiegać się o pracę w branżach budowlanej i transportowej oraz związanej ze zdrowiem i pomocą społeczną
(średnio odpowiednio 46 i 47 lat).

podst.

z. zawod.

średnie

wyższe

N ogółem

Przemysł i górnictwo

15%

65%

21%

675

Budownictwo i transport

44%

40%

16%

284

Handel, zakwaterowanie, gastronomia,
usługi wspierające

14%

57%

29%

450

Usługi specjalistyczne

21%

72%

312

Edukacja

24%

75%

241

Opieka zdrowotna i pomoc społeczna

63%

37%

259

Ogółem

17%

45%

38%

2221

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Wykres 3

Średni minimalny i maksymalny wiek kandydatów poszukiwanych na różne stanowiska
(średnia obcięta 5%)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wymagania
wobec
nowych
pracowników

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wykres 4

Średni minimalny i maksymalny wiek kandydatów poszukiwanych w różnych branżach
(średnia obcięta 5%)

Wymagania
kompetencyjne
wobec
poszukiwanych
pracowników

Wymagania kompetencyjne wobec poszukiwanych pracowników

Najważniejszym celem badań prowadzonych wśród pracodawców było ustalenie zapotrzebowania na
określone kompetencje, związane z konkretnymi zawodami. Aby umożliwić zebranie możliwie pełnych
i dokładnych informacji pracodawców, pytano o kompetencje pożądane u pracowników na kilka sposobów.
Po pierwsze, zadano im dwa rodzaje pytań, dotyczące kompetencji u poszukiwanych pracowników – jedne
pytania dotyczyły swobodnego wymieniania kompetencji oczekiwanych od kandydatów, drugie określenia-
poziomu posiadanych kompetencji w zakresie jedenastu ogólnych klas opisanych na początku. Po drugie,
pracodawców spytano o to, jakich kompetencji brakuje osobom, które starają się o pracę w szczególnie
trudnych do obsadzenia zawodach – o ile brak takich kompetencji jest problemem w znalezieniu odpo-
wiednich osób do pracy. Po trzecie, zapytano pracodawców o kompetencje brakujące już zatrudnionym
pracownikom.
Na początek należy przyjrzeć się temu, jakich kompetencji wymaga się od poszukiwanych w określonym
zawodzie pracowników (Tabela 25). Na pierwszy rzut oka daje się zauważyć ogólna prawidłowość, że najczę-
ściej pracodawcy oczekiwali od kandydatów odpowiednich kompetencji zawodowych związanych z pracą
w konkretnym zawodzie.

Tabela 25

Wymagania kompetencyjne związane z określonym zawodem
(odpowiedzi pracodawców poszukujących pracowników)

* Wykształcenie, uprawnienia
Uwaga: Ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Kierownicy Specjaliści

Technicy

Pracow.
biurowi

Pracow.

usług

Robotnicy

wykw.

Operatorzy
i monterzy

Robotnicy

niewykw.

Kompetencje kognitywne

14%

11%

20%

Kompetencje samorganiz.

33%

36%

46%

64%

25%

35%

40%

75%

Kompetencje kulturalne

36%

12%

10%

Kompetencje fizyczne

17%

29%

Kompetencje interperson.

30%

44%

62%

30%

60%

16%

26%

Kompetencje kierownicze

52%

Kompetencje dyspozycyjne

13%

Kompetencje biurowe

13%

Kompetencje techniczne

18%

14%

Kompetencje komp ut.

29%

19%

38%

Kompetencje matemat.

Kompetencje zawodowe

53%

51%

35%

23%

47%

59%

48%

26%

Kompetencje inne

12%

14%

16%

Kwalifikacje*

17%

13%

17%

22%

N ogółem

146

778

339

182

358

755

340

144

Wymagania
kompetencyjne
wobec
poszukiwanych
pracowników

Bardzo duża liczba istniejących w klasyfikacji ISCO zawodów uniemożliwia analizę umiejętności zawodowych
w każdym pojedynczym przypadku – dlatego nie zostaną one tutaj omówione.
Biorąc pod uwagę wskazywane przez pracodawców poszukujących pracowników oczekiwania, dotyczą-
ce posiadanych przez kandydatów do pracy w określonych zawodach kompetencji, można wyróżnić dwie
grupy podobnych zawodów – kierownicy i specjaliści oraz robotnicy wykwalifikowani (robotnicy przemysło-
wi i rzemieślnicy), operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń.
W przypadku kierowników oraz specjalistów, pracodawcy oczekiwaliby posiadania kompetencji interperso-
nalnych – związanych z pracą w grupie (30% i 44% pracodawców poszukujących pracowników do takiej pra-
cy wymieniło te odpowiedzi); kompetencji samorganizacyjnych – obejmujących organizację własnej pracy
i przejawianie inicjatywy, terminowość oraz ogólnie motywację do pracy (opinie około 1/3 pracodawców)
oraz kompetencje komputerowe – obejmujące obsługę komputera i wykorzystanie internetu (opinie rów-
nież około 1/3 pracodawców). Tym, co wyróżniało kierowników od specjalistów był fakt, że w przypadku
tych pierwszych częściej wskazywano na potrzebę posiadania przez kandydatów umiejętności kierowni-
czych (ponad połowa pracodawców poszukujących pracowników w tym zawodzie). Co trzeci respondent
poszukujący pracowników, oczekiwałby od osób ubiegających się o pracę kierownika również kompetencji
kulturalnych – czyli dobrej autoprezentacji i ogólnego bycia na bieżąco z różnymi wydarzeniami oraz zdol-
ności twórczych.
Od robotników przemysłowych oraz operatorów i monterów pracodawcy poszukujący pracowników
w tych zawodach oczekiwali przede wszystkim kompetencji samorganizacyjnych (opinia odpowiednio
35% i 40% pracodawców poszukujących pracowników w tym zawodzie) – zatem przede wszystkim cho-
dziło o motywację do pracy. W tych zawodach ważne są również umiejętności interpersonalne, czyli praca
w zespole i kontakty z innymi ludźmi (opinie odpowiednio 16% i 26% pracodawców) oraz – co nie powinno
dziwić – kompetencje techniczne (opinie 18% i 14% pracodawców).
Oczekiwania wobec techników były zbliżone do tych formułowanych przez pracodawców względem kie-
rowników i specjalistów, z tym, że nacisk kładziony na kompetencje interpersonalne i samorganizacyjne był
jeszcze większy (kompetencji takich oczekiwało od kandydatów do pracy w tych zawodach odpowiednio
62% i 46% pracodawców poszukujących takich pracowników).
Od osób starających się na stanowisko pracownika biurowego wymagane było przede wszystkim posiadanie
kompetencji samorganizacyjnych oraz – w największym stopniu na tle wszystkich poszukiwanych zawodów
– kompetencji komputerowych (opinie 38% pracodawców poszukujących pracowników w tych zawodach).
Te drugie oczekiwania nie zaskakują, biorąc pod uwagę charakter pracy w podobnych zawodach, która wy-
maga sprawnego posługiwania się komputerem. W przypadku zawodów biurowych oczekuje się również
kompetencji interpersonalnych (uznało tak 30% pracodawców).
Kandydaci starający się o pracę w zawodzie pracowników usług i sprzedawców muszą przede wszystkim wy-
kazać się kompetencjami interpersonalnymi, co jest właściwie jedyną specyfiką tego zawodu – oczekiwania
takie zgłosiło 60% pracodawców poszukujących pracowników do tej pracy.
Charakterystyczne – i wiele mówiące o pracy robotników niewykwalifikowanych – są wymagania praco-
dawców wobec kandydatów w takich zawodach. Najczęściej bowiem pojawiało się oczekiwanie posiadania
kompetencji samorganizacyjnych związanych z motywacją do pracy (uznało tak 3/4 pracodawców poszu-
kujących takich pracowników).
Podsumowując wymagania kompetencyjne formułowane przez pracodawców wobec osób ubiegających
się o pracę w różnych zawodach, warto jeszcze podkreślić, że ogólnie najrzadziej zgłaszanymi oczekiwaniami
było posiadanie kompetencji matematycznych. W zasadzie w żadnym zawodzie kompetencja ta nie była
deklarowana jako potrzebna – jedynie pracodawcy poszukujący pracowników usług nieco częściej niż pozo-
stali formułowali takie wymagania (było to 7% pracodawców poszukujących takich pracowników).

Wymagania
kompetencyjne
wobec
poszukiwanych
pracowników

Tabela 26

Wymagania kompetencyjne związane z branżą (odpowiedzi pracodawców
poszukujących pracowników)

* Wykształcenie, uprawnienia
Uwaga: Ze względu na możliwość wskazania kilku odpowiedzi procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc społ.

Kompetencje kognitywne

14%

10%

12%

Kompetencje samorganiz.

38%

34%

44%

47%

58%

40%

Kompetencje kulturalne

10%

Kompetencje fizyczne

12%

Kompetencje interperson.

32%

21%

51%

38%

48%

40%

Kompetencje kierownicze

Kompetencje dyspozycyjne

Kompetencje biurowe

10%

Kompetencje techniczne

13%

11%

Kompetencje komput.

12%

14%

26%

14%

35%

Kompetencje matemat.

Kompetencje zawodowe

45%

54%

39%

46%

22%

54%

Kompetencje inne

10%

34%

13%

Kwalifikacje*

15%

N ogółem

1073

528

755

393

259

263

Wymagania
kompetencyjne
wobec
poszukiwanych
pracowników

Wykres ten został sporządzony na podstawie analizy korespondencji wykonanej na macierzy zawierającej średnie oceny stopnia przydatności jede-

nastu klas kompetencji do pracy w określonym zawodzie. Uzyskano dwa wymiary, które przedstawiono na wykresie rozrzutu – rozmieszczając na nich
również informacje o zawodzie, do jakiego poszukiwano kandydatów.

Analizując to, jakich kompetencji pracodawcy wymagają od osób poszukiwanych do pracy, interesujących
wniosków dostarcza spojrzenie na te oczekiwania z perspektywy branży prowadzonej działalności (Tabela 26).
Zaznacza się w tym przypadku pewien charakterystyczny podział na zawody związane z sektorem wytwór-
czym – przemysł i górnictwo oraz budownictwo i transport – gdzie pracodawcy w większym stopniu wy-
magali kompetencji technicznych. W tych branżach, w porównaniu z pozostałymi, nieco mniejszy nacisk
kładziono na kompetencje samorganizacyjne i interpersonalne.
Natomiast w sektorze, który można ogólnie określić mianem usługowego pracodawcy w większym stopniu
wymagali od poszukiwanych pracowników kompetencji interpersonalnych i samorganizacyjnych. Ciekawe
jest także to, że w porównaniu do pracodawców działających w branżach produkcyjnych, w przypadku tego
sektora częściej oczekiwano od kandydatów umiejętności komputerowych.
Poza tymi dwoma czynnikami (poszukiwany zawód oraz branża prowadzonej działalności) wymagania kom-
petencyjne pracodawców nie zależały ani od wielkości przedsiębiorstwa, ani od regionu kraju. Ogólnie, wszy-
scy pracodawcy poszukujący osób do pracy oczekiwali – oprócz specyficznych kompetencji związanych
z konkretnym zawodem – posiadania kompetencji interpersonalnych i samorganizacyjnych. Można spuen-
tować, iż generalnie osoba starająca się o pracę powinna mieć motywację i dobrze radzić sobie w zespole.
Oprócz spontanicznego wymieniania przez pracodawców kompetencji wymaganych przy poszukiwaniu
pracowników na określone stanowiska – poproszono ich również, aby ocenili przydatność jedenastu ogól-
nych kompetencji do pracy w tych zawodach. Oba ujęcia okazały się bardzo spójne, co podkreśla Wykres 5,
prezentujący syntetycznie wymagania kompetencyjne wobec różnych zawodów

Analiza odpowiedzi pracodawców w zakresie ocen przypisywanych przydatności każdej z jedenastu klas
kompetencji do pracy w danym zawodzie pozwoliła na wyodrębnienie dwóch decydujących wymiarów.
Pierwszym – ważniejszym – jest zróżnicowanie zawodów według podziału na „białe” i „niebieskie” kołnierzyki,
czyli pracowników umysłowych i fizycznych. W przypadku zawodów robotniczych, związanych z pracą fi-
zyczną, od kandydatów wymagana była sprawność fizyczna oraz umiejętności techniczne. W odniesieniu do
pozostałych zawodów – specjalistów, techników średniego szczebla, pracowników biurowych, pracowników
usług i sprzedawców – pracodawcy oczekiwali posiadania zestawu kompetencji, określającego taki rodzaj
pracy. Były to umiejętności: komputerowe, matematyczne (te szczególnie związane były z pracą techników),
biurowe, kognitywne – związane z wyszukiwaniem i analizą informacji oraz wyciąganiem wniosków, inter-
personalne, samorganizacyjne oraz dyspozycyjne.

Wymagania
kompetencyjne
wobec
poszukiwanych
pracowników

Wykres 5

Wymagania kompetencyjne wobec różnych zawodów

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Drugi wymiar – w opiniach pracodawców już mniej ważny – był właściwie opozycją zawodów kierowni-
czych i wszystkich pozostałych. To rozróżnienie opierało się na specyfice umiejętności wymaganych od osób
starających się o taką pracę – kompetencji kierowniczych oraz kulturalnych (chodzi o autoprezentację, bycie
na bieżąco oraz posiadanie pewnej ogólnej ogłady).

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach pracy

Wymagania wobec kandydatów formułowane w ofertach pracy

Przedstawione powyżej oczekiwania pracodawców, bazujące na ich deklaracjach, warto uzupełnić o infor-
macje pochodzące z analiz ofert pracy. Pozwoli to z jednej strony sprawdzić spójność odpowiedzi, a więc
ocenić trafność wyciąganych wniosków, a z drugiej strony umożliwi ich pogłębienie.
Pracodawcy od potencjalnego pracownika przede wszystkim wymagają doświadczenia na rynku pracy
(najczęściej wymagają w tym przypadku określonego stażu pracy). Zaraz za doświadczeniem zawodowym
znalazły się szeroko rozumiane kwalifikacje, przy czym wśród wymaganych kwalifikacji najliczniejsza grupa
dotyczyła posiadania referencji dokumentujących deklarowany staż pracy (14% wszystkich ofert). Na kolej-
nych miejscach lokują się: poziom wykształcenia, kompetencje, języki obce i zasoby.

Wykres 6

Wymagania pracodawców stawiane potencjalnym pracownikom w ogłoszeniach o pracę
(N = 20009)

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Staż pracy

Przyglądając się oczekiwaniom pracodawców w zakresie preferowanego stażu pracy wyraźnie widać
(Tabela 27), że w większości przypadków pracodawcy nie określili wymagań odnośnie doświadczenia za-
wodowego.

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach pracy

Tabela 27

Wymagana długość stażu zawodowego kandydatów do pracy w danym zawodzie
(w latach)

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Największą precyzję w zakresie wymagań odnośnie długości stażu pracy można zauważyć u pracowników
rekrutowanych w zawodach kierowniczych i wyższych urzędniczych, gdzie odnotowano również najdłuższy
wymagany staż pracy równy 10 latom, choć najczęściej wystarczało dwuletnie doświadczenie zawodowe
na podobnym stanowisku pracy (ok. 15% ofert). Podobne wymagania pracodawcy sformułowali względem
zawodów specjalistycznych. Najmniej określone wymagania w tym zakresie pracodawcy formułują pod ad-
resem robotników niewykwalifikowanych oraz operatorów i monterów, choć pojawiły się oferty pracy, które
określały to dokładniej. Innymi słowy, im bardziej specjalistyczny zawód, tym precyzyjniejsze wymagania
pracodawców odnośnie pracowników.

Staż
wymagany

Wyżsi

urzędnicy

i kierow-

nicy

Specjaliści

Technicy

i inny

średni

personel

Pracowni-

cy biurowi

Pracowni-

cy usług

i sprze-

dawcy

Robotnicy

przemy-

słowi

i rzemieśl-

nicy

Operato-

rzy

i monterzy

maszyn

Prac.

przy

pracach

prostych

Ogółem

nieokre-
ślony czas
stażu pracy

54%

64%

75%

85%

87%

84%

87%

94%

78%

6 miesięcy

1 rok

10%

2 lata

15%

13%

3 lata

12%

4 lata

5 lat

6 lat

7 lat

8 lat

10 lat

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach pracy

Wykształcenie

Kolejnym ważnym wymaganiem, pojawiającym się w ogłoszeniach o pracę, jest oczekiwany poziom
wykształcenia poszukiwanego pracownika. Nieco ponad 50% ogłoszeń zawierało informację dotyczącą
preferowanego przez pracodawcę poziomu wykształcenia. Najwięcej ofert było skierowanych do osób
posiadających wykształcenie średnie (19% wszystkich ogłoszeń), zasadnicze zawodowe i licencjat (po 11%
wszystkich ogłoszeń). Tylko w przypadku 6% ogłoszeń wymagano posiadania wyższego wykształcenia.

Tabela 28

Wymagane wykształcenie w grupach zawodowych (% w grupach zawodowych)

W przypadku tej cechy widoczna jest zależność polegająca na tym, że im bardziej specjalistyczny zawód,
tym wyższego wykształcenia oczekują pracodawcy. Jednakże od tej reguły wyjątkiem są zawody kierownicze
i wyższe urzędnicze, na które pracodawcy przyjęliby osoby również o niższym wykształceniu.

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Grupa zawodowa

Preferowany poziom wykształcenia

podstawo-

zasadniczo-

zawodowe

średnie

pomaturalne

licencjat

inżynier

wyższe

magister-

skie

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

30%

31%

18%

20%

Specjaliści

21%

41%

15%

21%

Technicy i inny średni personel

66%

18%

Pracownicy biurowi

10%

59%

21%

Pracownicy usług i sprzedawcy

27%

56%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

11%

71%

15%

Operatorzy i monterzy maszyn

19%

65%

15%

Pracownicy przy pracach prostych

39%

51%

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach pracy

Kompetencje

Przystępując do omówienia wymagań kompetencyjnych, warto zaznaczyć, że podobnie jak w przypadku
stażu pracy, najwięcej wymagań pod względem posiadanych kompetencji pracodawcy formułowali w sto-
sunku do zawodów wymagających największej odpowiedzialności oraz kwalifikacji, czyli grup zawodowych
wyższych urzędników i kierowników, specjalistów oraz techników i innego średniego personelu. Natomiast
niewielkie wymagania odnośnie posiadanych kompetencji odnotowano w przypadku robotników niewy-
kwalifikowanych oraz operatorów i monterów.
W ogłoszeniach o pracę pracodawcy przede wszystkim podkreślali ważność kompetencji samorganizacyj-
nych (związanych z podejmowaniem inicjatyw oraz terminowością wykonywania powierzonych zadań) –
odniesienie do tych kompetencji można było znaleźć w 31% ofert pracy (Wykres 7).

Wykres 7

Kompetencje idealnego pracownika według pracodawców (% z ofert pracy)

Uwaga: ze względu na możliwość występowania w ogłoszeniu kilku kompetencji procenty nie sumują się do 100.
Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Na drugim miejscu pod względem częstości wskazań pracodawcy wymagali kompetencji interpersonalnych,
niezbędnych do efektywnej pracy grupowej (27% ofert pracy zawiera kompetencje z tej grupy).
Najrzadziej wymaganymi kompetencjami były kompetencje matematyczne, związane z wykonywaniem różne-
go rodzaju obliczeń, które wskazano zaledwie w 1% ofert.

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach pracy

Na podstawie stworzonych profili kompetencyjnych zawodów (Tabela 29) można wyodrębnić dwie grupy
kompetencji:
1. Wspólne dla wyodrębnionych grup zawodowych, czyli: kompetencje samoorganizacyjne oraz interpersonalne.
2. Różnicujące grupy zawodowe – kompetencje fizyczne, techniczne, dyspozycyjne, komputerowe, biurowe

czy kulturalne.

Na pierwszy rzut oka widać, że kompetencjami wspólnymi i najczęściej wymaganymi przez pracodaw-
ców – mniej więcej w co czwartym ogłoszeniu w obrębie sześciu grup zawodowych – były kompe-
tencje związane z samoorganizacją pracy. Wyjątkiem są oferty skierowane do operatorów i monterów
maszyn oraz robotników przemysłowych i rzemieślników, gdzie częściej wymagane były kompetencje
techniczne, związane z obsługą, montowaniem i naprawą urządzeń. Oczekiwanie odnośnie kompeten-
cji samoorganizacyjnych były formułowane przede wszystkim przez branże zajmujące się koordynowa-
niem sprzedaży produktów biznesowych, w tym także obsługą klientów biznesowych i pozyskiwaniem
nowych odbiorców, w bankowości i finansach, szeroko pojętym doradztwie (konsultingu), jak również
w marketingu, public relations oraz obsłudze klienta (poprzez Call-Center).

Tabela 29

Wymagania kompetencyjne związane z określonym zawodem poszukiwanym
za pomocą ofert pracy

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Wyżsi

urzędnicy,

kierownicy

Specjaliści

Technicy

i inny

średni

personel

Pracownicy

biurowi

Pracownicy

usług

i sprzedaw-

Robotnicy

przemysło-

i rzemieśl-

nicy

Operatorzy

i monterzy

maszyn

Pracow-

nicy przy

pracach

prostych

Kompetencje
kognitywne

Kompetencje
samorganiz.

27%

26%

30%

24%

27%

23%

15%

26%

Kompetencje
kulturalne

10%

Kompetencje
fizyczne

17%

24%

Kompetencje
interperson.

18%

23%

27%

22%

28%

14%

18%

15%

Kompetencje
kierownicze

14%

Kompetencje
dyspozycyjne

10%

13%

Kompetencje
biurowe

12%

11%

14%

Kompetencje
techniczne

29%

24%

Kompetencje
komput.

10%

15%

13%

19%

13%

Kompetencje
matemat.

3333

7693

5003

1399

3630

1392

203

195

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach pracy

Również kompetencje związane z umiejętnością pracy grupowej i nawiązywaniem kontaktów (kompetencje
interpersonalne) wymagane były przez pracodawców niezależnie od zawodu, na jaki rekrutowali pracowni-
ków w branżach tożsamych z tymi wskazanymi, w przypadku kompetencji związanych z organizacją pracy.
W przypadku kompetencji interpersonalnych warto odnotować niewielką przewagę w częstości wskazań,
w przypadku zawodów niewymagających wysiłku fizycznego. Wydaje się zatem, że pracodawcy zdają sobie
sprawę, iż wysokie, specjalistyczne kwalifikacje mogą okazać się niewystarczające wobec braku zdolności
wykonywania pracy w grupie.
W przypadku kompetencji specyficznych dla danego zawodu nie dziwi fakt, że od zawodów „fizycznych”
wymagane są kompetencje techniczne i fizyczne (sprawność fizyczna), gdyż naprawa czy montaż urządzeń
wraz z ich obsługą wymagają zaangażowania nie tylko „głowy”, lecz także „siły rąk”. Szczególnie duże zainte-
resowanie kompetencjami z tej grupy odnotowano kolejno w branży hutniczej i gastronomicznej. Interesu-
jące są jednak większe wymagania odnośnie dyspozycyjności pracownika w porównaniu do pozostałych
grup zawodowych. Innymi słowy, idealny pracownik wykonujący pracę wymagającą sprawności fizycznej
– zarówno tę wymagającą specjalistycznych kwalifikacji (robotnik wykwalifikowany), jak i tę najprostszą –
musi być przygotowany do pracy zmianowej, czyli dyspozycyjności praktycznie o każdej porze dnia i nocy
(zwłaszcza w branży elektronicznej). Inny rodzaj dyspozycyjności odnotowano w przypadku branży zwią-
zanej z tłumaczeniami, gdzie jest ona rozumiana jako elastyczność czasu pracy. Jeszcze inaczej rozumieli
dyspozycyjność pracodawcy z branży edukacyjno-szkoleniowej, podkreślając, że szukają przede wszystkim
osoby zdolnej do częstych podróży służbowych, związanych zapewne ze szkoleniami na terenie całej Polski.
Kompetencje komputerowe wymagane przede wszystkim od pracowników biurowych dotyczyły znajomości
pakietu Office, ułatwiającego organizowanie i prowadzenie prac biurowych, czyli umiejętności zaliczonych
do kompetencji biurowych – zgodnie z rozsądkiem najczęściej wymaganych w omawianej grupie zawo-
dowej. Podobnie w przypadku techników i innego średniego personelu oraz pracowników usług i sprze-
dawców pracodawcy spodziewali się znajomości programów komputerowych, pozwalających na tworzenie
dokumentów do rachunków inwentaryzacyjnych oraz sporządzania rozliczeń finansowych (częste wskazania
w branży związanej z księgowością i prowadzeniem ksiąg, prawem i bezpieczeństwem oraz opieką społecz-
ną). Jedynie od kandydatów na zawody specjalistyczne oczekiwano znajomości oprogramowania specyficz-
nego dla danej branży, przede wszystkim związanej z informatyką i telekomunikacją.
Kompetencje kulturalne (zdolności artystyczne i twórcze a także szeroko rozumianą kulturę osobistą), najczę-
ściej wymieniane były w rekrutacji na zawody, wymagające bezpośredniego kontaktu z klientem, będącymi
„wizytówką” pracodawcy, czyli dotyczyły sprzedawców i pracowników usług oraz pracowników biurowych
(szczególnie w zawodzie sekretarki/sekretarza). Wysoki odsetek wymagań, związanych z kompetencjami kul-
turalnymi, odnotowano wśród pracodawców działających w branży gastronomicznej, wśród branży zwią-
zanej z koordynowaniem sprzedaży produktów biznesowych, w tym także obsługą klientów biznesowych
i pozyskiwaniem nowych odbiorców a także zarządzaniem procesami wytwórczymi.
Na zakończenie warty odnotowania jest wyższy odsetek wskazań kompetencji kognitywnych w przypadku
wyższych urzędników i kierowników oraz specjalistów. W oczach pracodawców osoby na tego typu zawo-
dy (charakteryzujące się dużą autonomią) winny odznaczać się umiejętnością wyszukiwania i analizowania
informacji w celu wyciągania wniosków pomagających w podejmowaniu decyzji. Z tego powodu również
wśród wyższych urzędników i kierowników notuje się wysoki odsetek wskazań w zakresie oczekiwań doty-
czących kompetencji kierowniczych związanych ze zdolnościami do zarządzania i organizacją pracą innych.

Języki obce

W sytuacji, kiedy pracodawcy wymagali od pracownika znajomości języka obcego (oczekiwania takie poja-
wiły się w tylko 18% analizowanych ofert pracy) to najczęściej życzyli sobie znajomości języka angielskiego
na poziomie bardzo dobrym. Największe wymagania w tym względzie dotyczyły specjalistów (51% wszyst-
kich wskazań), potem kolejno techników i średniego personelu (18%), kierowników (13%) oraz pracowników
usług i sprzedawców (nieco ponad 8%).
Na drugim miejscu – pod względem częstości wymagań – znajduje się język niemiecki, w przypadku którego
oczekiwano dobrej znajomości, choć najczęściej nie określano preferowanego poziomu posługiwania się
językiem. Znajomości tego języka najczęściej wymagano od specjalistów (40% wszystkich wskazań), potem
kolejno od techników i średniego personelu (15%), pracowników usług i sprzedawców (12%), pracowników
biurowych (10%) oraz kierowników (10%).
Pozostałe 10% ogłoszeń zawierających wymagania odnośnie ofert pracy dotyczyły zawodów przynależą-
cych do grupy robotników wykwalifikowanych (angielski 70% i niemiecki 30% wśród ogłoszeń z tej grupy

Wymagania
wobec kandydatów
formułowane
w ofertach prac

zawodowej). Sporadycznie pojawiały się także wymagania językowe w grupie operatorów i monterów oraz
robotników niewykwalifikowanych, gdzie obok języka angielskiego (kolejno 77 i 19 ogłoszeń) i niemieckiego
(kolejno 7 i 1 ogłoszeń) w pojedynczych ofertach wystąpiły oczekiwania odnośnie znajomości języka rosyj-
skiego i ukraińskiego.
Języki rzadkie (poniżej 1% ogłoszeń), jak np. duński, norweski, fiński, koreański, wietnamski i nepalski wyma-
gane są od pracowników usług i sprzedawców.

Dodatkowe wymagania: dobra materialne

Tylko nieliczni pracodawcy (2% wszystkich ogłoszeń) oczekiwali, że pracownik musi dysponować własnym
dobrem materialnym. Najczęściej wskazywali na samochód. Pojedynczy pracodawcy (około dziesięciu)
wskazywali dodatkowo na wymagania odnośnie dostępu do internetu, telefonu i komputera. Warto podkre-
ślić, że tylko w przypadku samochodu zasób był traktowany jako dodatkowy atut, w pozostałych wypadkach
był bezwzględnie wymagany.

Zawody trudne do obsadzenia

Drugim sposobem określenia zapotrzebowania pracodawców na kompetencje było zapytanie ich czy mają
trudności ze znalezieniem pracowników w pewnych zawodach, a jeśli tak, to na czym polegały te trudności.
Jedną z możliwości było wskazanie, że problem ze znalezieniem pracowników wynika z braku kompetencji,
jakie powinni posiadać, ubiegając się o pracę w określonym zawodzie.
Niepokojące może być to, że ogólnie trzy czwarte pracodawców poszukujących pracowników (75%) miało
problemy ze znalezieniem odpowiednich ludzi do pracy. Na początek warto przeanalizować kwestię, jakich
zawodów najczęściej dotyczyły te kłopoty (Tabela 30).

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 30

Zawody w których pracodawcy poszukujący pracowników mają problemy
ze znalezieniem ludzi do pracy (podział na 40 dużych grup zawodowych)

Uwaga: w tabeli przedstawiono tylko te zawody, które były wskazywane przez więcej niż 1% pracodawców.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Zawód

Procent

Kierowcy i operatorzy pojazdów

210

15%

Robotnicy budowlani i pokrewni – z wyłączeniem elektryków

182

12%

Średni personel do spraw biznesu i administracji

174

10%

Sprzedawcy i pokrewni

168

Specjaliści do spraw zdrowia

215

Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni

266

Pracownicy usług osobistych

Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania

159

Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych

151

Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych

Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji
wyrobów tekstylnych i pokrewni

199

Elektrycy i elektronicy

116

Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni

Specjaliści nauczania i wychowania

104

Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych

104

Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury

Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej

Monterzy

Średni personel do spraw zdrowia

Pracownicy obsługi klienta

Kierownicy do spraw produkcji i usług

Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych

Pomoce domowe i sprzątaczki

Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny

Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki

Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i trans-
porcie

Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych

Pracownicy usług ochrony

Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni

Zawody
trudne do
obsadzenia

Patrząc na odpowiedzi pracodawców poszukujących pracowników, można powiedzieć, że największe
problemy w znalezieniu odpowiednich osób do pracy występują w trzech grupach zawodów. Są to:
• specjaliści – m.in. do spraw zdrowia, spraw ekonomicznych i zarządzania, nauczania i wychowania, nauk

fizycznych, matematycznych i technicznych, ale również średni personel do spraw biznesu i administracji,

• robotnicy wykwalifikowani – przede wszystkim: kierowcy, pracownicy budowlani, obróbki metali, w prze-

twórstwie spożywczym, elektrycy, monterzy,

• pracowników usług – sprzedawcy, pracownicy usług osobistych.
Biorąc pod uwagę bardziej szczegółowo zawody, z którymi jest problem w naborze, to na pierwsze miejsce
wysuwają się kierowcy (różnego rodzaju) – wskazywał na to co siódmy pracodawca, poszukujący pracowni-
ków, oraz robotnicy budowlani – deklaracja co ósmego pracodawcy.
Pracodawcy szukający pracowników w różnych województwach mają nieco inne kłopoty ze znalezieniem
osób do pracy (Wykres 8).

Wykres 8

Odsetek pracodawców poszukujących pracowników, którzy mają problem ze
znalezieniem odpowiednich osób do pracy (N = 2294)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Zawody
trudne do
obsadzenia

Najwięcej pracodawców, poszukujących pracowników i mających kłopot ze znalezieniem kogoś do pracy
w określonym zawodzie, było w województwie podlaskim, dolnośląskim, lubelskim, zachodniopomorskim.
Trudno powiedzieć dlaczego aż tak dużo pracodawców miało takie kłopoty w tych regionach, bez znajomo-
ści specyfiki miejsca. W województwie podlaskim i lubelskim może dochodzić do odpływu wykwalifikowa-
nych pracowników z tych terenów do sąsiedniego Mazowsza, gdzie z pracą są mniejsze problemy. Natomiast
druga przyczyna – która wydaje się bardziej dotykać terenów dolnośląskiego i zachodniopomorskiego – to
niski poziom kapitału ludzkiego w tych regionach.
Problemy ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy zależały od branży prowadzonej działalności oraz
wielkości przedsiębiorstwa (tabela 31). Ogólnie największych trudności doświadczali pracodawcy szukający
pracowników, a działający w branży związanej z ochroną zdrowia i pomocą społeczną, a także przemysłowej
i górniczej oraz budowlanej i transportowej.

Patrząc na wielkość firmy, największe problemy ze znalezieniem pracowników zgłaszali przedstawiciele
przedsiębiorstw i instytucji zatrudniających od 250 do 1000 pracowników oraz najmniejszych podmiotów.
Ogólnie analizując te zależności można wysnuć wniosek, że im większy podmiot gospodarczy, tym mniej-
szych problemów doświadcza ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy. Najmniejsze kłopoty miały
przedsiębiorstwa i instytucje zatrudniające ponad 1000 osób działające w sektorze usługowym (handel, ho-
telarstwo, gastronomia, usługi specjalistyczne oraz edukacja).
Warto się teraz przyjrzeć bliżej, jak te problemy ze znalezieniem osób do pracy dotykają pracodawców
poszukujących pracowników w poszczególnych zawodach – Tabela 32 i 33.

Tabela 31

Odsetek pracodawców poszukujących pracowników, którzy mają problem ze
znalezieniem odpowiednich osób do pracy w zależności od branży i rozmiaru firmy

* Ogółem pracodawców poszukujących pracowników w danej branży i mających trudności ze znalezieniem odpowiednich
ludzi do pracy.
** Ogółem pracodawców z różnej wielkości przedsiębiorstw i instytucji poszukujących pracowników i mających trudności ze
znalezieniem odpowiednich ludzi do pracy.
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

ogółem*

ogółem

Przemysł i górnictwo

77%

79%

68%

67%

64%

77%

772

Budownictwo i transport

77%

50%

68%

63%

79%

76%

400

Handel, zakwaterowanie, gastronomia, usługi
wspierające

74%

72%

45%

60%

36%

73%

499

Usługi specjalistyczne

74%

64%

60%

94%

41%

74%

251

Edukacja

67%

54%

57%

54%

36%

64%

147

Opieka zdrowotna i pomoc społeczna

86%

73%

83%

92%

75%

86%

225

Ogółem**

76%

65%

61%

82%

55%

75%

2294

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 32

Odsetek pracodawców poszukujących pracowników w określonym zawodzie, którzy
mają problem ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy w zależności od branży

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

W przypadku branż przemysłowych – przemysł i górnictwo, budownictwo i transport – największych proble-
mów doświadczali pracodawcy poszukujący do pracy na stanowiska robotników wykwalifikowanych (odpo-
wiednio 56% i 50% deklaracji przedstawicieli tych branż). W działalności związanej z handlem, świadczeniem
usług hotelarskich i gastronomicznych, trudności w poszukiwaniu ludzi do pracy dotyczyły pracowników
usługowych oraz techników średniego szczebla (39% i 23% wskazań). W branży usług specjalistycznych naj-
większe kłopoty ze znalezieniem odpowiednich pracowników miały miejsce w przypadku specjalistów oraz
pracowników usług, natomiast w branży edukacyjnej i opieki zdrowotnej oraz pomocy społecznej – specja-
listów. Można zatem powiedzieć, że pracodawcy poszukujący pracowników mają problemy w znalezieniu
odpowiednich osób do pracy w zawodach, które decydują o specyfice poszczególnych branż.
Wielkość firmy nie decydowała już tak wyraźnie o kłopotach w zatrudnieniu odpowiednich osób do pracy
w określonym zawodzie. Można powiedzieć, że największe były kłopoty pracodawców reprezentujących
małe podmioty, lecz z pewnymi wyjątkami. Jeżeli chodzi o specjalistów to największych problemów do-
świadczali pracodawcy najwięksi – zatrudniający ponad 1000 osób (połowa takich pracodawców, którzy szu-
kali pracowników, wskazywała na te utrudnienia). Natomiast odpowiednich robotników wykwalifikowanych
było najtrudniej znaleźć pracodawcom zatrudniającym od 250 do 1000 pracowników (ponad 2/3 pracodaw-
ców szukających pracowników miało takie kłopoty).

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc

społ.

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

Specjaliści

15%

40%

89%

83%

Technicy i inny średni personel

11%

23%

18%

17%

Pracownicy biurowi

12%

13%

Pracownicy usług i sprzedawcy

29%

26%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

56%

50%

16%

Operatorzy i monterzy maszyn

20%

47%

Pracownicy przy pracach prostych

Ogółem

722

391

487

236

144

224

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 33

Odsetek pracodawców poszukujących pracowników w określonym zawodzie, którzy
mają problem ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy w zależności od wielkości
przedsiębiorstwa

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Jak się okazuje, głównym powodem trudności w znalezieniu osób do pracy jest niespełnienie oczekiwań
pracodawców poszukujących pracowników (Tabela 34). Dotyczy to w zasadzie wszystkich zawodów, do któ-
rych pracodawcy potrzebowali osób. Jedynie w przypadku specjalistów problemem było to, że do pracy
na takich stanowiskach w ogóle nie zgłaszali się ludzie – co świadczy o zbyt małej podaży pracowników
o specjalistycznych zawodach. Drugą charakterystyczną różnicą są nadmierne oczekiwania

robotników

niewykwalifikowanych – co czwarty pracodawca wskazywał, że osobom do takiej pracy nie odpowiadają
oferowane warunki (głównie finansowe).

Wedle opinii pracodawców tym co głównie nie odpowiadało osobom starającym się o pracę w zawodach robotników niewykwalifikowanych były

najczęściej zarobki, co podkreśliło 98% pracodawców.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

16%

Specjaliści

25%

22%

34%

19%

52%

Technicy i inny średni personel

15%

14%

16%

Pracownicy biurowi

Pracownicy usług i sprzedawcy

16%

13%

10%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

25%

40%

33%

69%

26%

Operatorzy i monterzy maszyn

18%

13%

11%

15%

Pracownicy przy pracach prostych

Ogółem

352

735

656

401

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 34

Powody trudności w znalezieniu odpowiednich osób do pracy w określonym zawodzie
przez pracodawców poszukujących pracowników

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Po sprawdzeniu, czego brakuje osobom ubiegającym się do pracy w różnych zawodach, w których praco-
dawcy szukają pracowników i mają problemy ze znalezieniem odpowiednich ludzi, okazuje się, że najczęst-
szą przyczyną odrzucenia ofert jest brak satysfakcjonujących kompetencji (Tabela 35). Problem ten dotyczy
wszystkich zawodów, z kilkoma wyjątkami. Pracodawcy, którzy poszukują osób w zawodach kierowniczych
deklarowali, że kandydatom brakuje przede wszystkim doświadczenia zawodowego (uznała tak prawie po-
łowa pracodawców poszukujących takich osób do pracy i mających trudności w ich znalezieniu). Doświad-
czenie zawodowe, jako poważny brak, było wskazywane przez pracodawców poszukujących osób do pracy
fizycznej na stanowiskach robotników wykwalifikowanych, monterów i robotników niewykwalifikowanych
(opinie 1/3 pracodawców poszukujących takich osób i mających kłopoty z ich znalezieniem). Interesujące
jest to, że pracodawcy poszukujący osób na stanowiska biurowe oraz do prac prostych często narzekali na
brak chęci do pracy takich kandydatów. Był to najczęstszy powód niezatrudniania ludzi zgłaszających się do
pracy w tych zawodach przez poszukujących ich pracodawców – opinie odpowiednio 44% pracodawców
chcących zatrudnić pracowników biurowych i mających problemy w ich znalezieniu oraz 42% w przypadku
robotników niewykwalifikowanych.
Wśród innych wskazywanych powodów niespełniania oczekiwań pracodawców poszukujących pracowni-
ków w określonych zawodach pojawiały się najczęściej określenia braków kompetencyjnych.

praktycznie nikt

nie odpowiedział

na ofertę pracy

kandydaci nie

spełniali naszych

oczekiwań

kandydatom

nie odpowiadały

nasze warunki

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

13%

87%

Specjaliści

30%

59%

11%

Technicy i inny średni personel

82%

16%

Pracownicy biurowi

10%

79%

11%

Pracownicy usług i sprzedawcy

90%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

15%

77%

Operatorzy i monterzy maszyn

10%

75%

15%

Pracownicy przy pracach prostych

68%

25%

N ogółem

357

1490

288

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 35

Czego brakowało kandydatom zgłaszającym się do pracy w określonym zawodzie
(procent wierszowy)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Najważniejsze jest jednak zwrócenie uwagi na braki, jakie wskazywali (w zakresie kompetencji) pracodawcy
poszukujący pracowników i doświadczający trudności w ich znalezieniu (Tabela 36). W zasadzie najtrud-
niejsze do zaspokojenia były niedostatki kompetencji zawodowych związanych z wykonywaniem pracy
w danym zawodzie. Na takie problemy zwracali uwagę głównie pracodawcy poszukujący osób do pracy
w zawodach kierowniczych (65% z nich), pracowników usług i operatorów (po 60%), specjalistów, techników
średniego szczebla oraz robotników wykwalifikowanych (po 47%). Na brak tych umiejętności nie narzekali
pracodawcy poszukujący pracowników biurowych oraz robotników niewykwalifikowanych, ale może to wy-
nikać z faktu, że w przypadku tych zawodów trudno jednoznacznie wskazać, czym są kompetencje zawodo-
we. Należy pamiętać, że cały czas jest mowa o osobach poszukiwanych na stanowiska, z którymi jest problem
w znalezieniu odpowiednich pracowników.
Innymi, często wskazywanymi brakami kompetencyjnymi u takich pracowników był brak kompetencji
interpersonalnych, który utrudniał znalezienie przez pracodawców osób do pracy w zawodach kierowni-
czych (32% opinii pracodawców), pracowników biurowych (42%), pracowników usług i sprzedawców (29%),
a szczególnie wśród robotników do prac prostych (aż 73% pracodawców szukających pracowników w tym
zawodzie skarżyło się brak tych umiejętności).
Ostatnimi, problematycznymi kompetencjami były te związane z motywacją do pracy, samodzielnością, ra-
dzeniem sobie ze stresem, czyli kompetencje samorganizacyjne. Ich brak utrudniał znalezienie odpowied-
nich osób do pracy w zawodzie operatora i montera (uznała tak jedna trzecia pracodawców), pracowników
biurowych, usług i sprzedawców oraz robotników wykwalifikowanych (opinie około jednej czwartej praco-
dawców poszukujących takich pracowników i mających problem w ich znalezieniu).

odpowiednich

kompetencji

wymaganych

uprawnień

doświadcze-

nia

motywacji

do pracy

z innych

powodów

Wyżsi urzędnicy
i kierownicy

35%

46%

11%

Specjaliści

45%

14%

24%

Technicy
i inny średni personel

51%

15%

24%

Pracownicy biurowi

39%

16%

44%

Pracownicy usług
i sprzedawcy

50%

17%

26%

Robotnicy przemysłowi
i rzemieślnicy

45%

33%

15%

Operatorzy
i monterzy maszyn

24%

13%

37%

19%

Pracownicy przy
pracach prostych

26%

32%

42%

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 36

Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w określonym zawodzie
(procentowanie kolumnowe)

* Wykształcenie, uprawnienia
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Uwzględniając podział na branże działalności gospodarczej, pracodawcy, poszukujący pracowników i do-
świadczający problemów w ich znalezieniu, nie różnili się zbyt wyraźnie opiniami na temat tego, jakie braku-
jące kompetencje utrudniają nabór pracowników w określonych zawodach (Tabela 37). Najczęściej zwracali
oni uwagę na niedostateczny poziom kompetencji zawodowych – była to opinia połowy pracodawców
działających w branży przemysłowej i górniczej, budowalnej i transportowej oraz usługowych. Na ten pro-
blem nie zwracali natomiast uwagi (przynajmniej nie w takim stopniu) pracodawcy działający w edukacji
oraz pomocy społecznej i opiece zdrowotnej, chociaż w tym przypadku być może wynika to z niewielkiego
udziału w ogóle badanych.

Kierow-

nicy

Specjaliści Technicy

Pracow.
biurowi

Pracow.

usług

Robotnicy

wykw.

Operato-

rzy

i monterzy

Robotnicy

niewykw.

% ogółem

Kompetencje
kognitywne

18%

17%

15%

Kompetencje
samorganiz.

14%

26%

22%

21%

34%

18%

Kompetencje
kulturalne

11%

20%

17%

Kompetencje
fizyczne

11%

Kompetencje
interperson.

32%

14%

42%

29%

73%

15%

Kompetencje
kierownicze

Kompetencje
dyspozycyjne

Kompetencje
biurowe

14%

Kompetencje
techniczne

11%

Kompetencje
komput.

14%

18%

13%

26%

Kompetencje
matemat.

10%

Kompetencje
zawodowe

65%

47%

61%

47%

59%

47%

Kompetencje inne

24%

Kwalifikacje*

21%

16%

11%

N ogółem

161

208

612

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 37

Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w różnych branżach
(procentowanie kolumnowe)

* Wykształcenie, uprawnienia
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Również wielkość podmiotu gospodarczego nie wpływała znacząco na opinie pracodawców szukających
pracowników, dotyczące braków kompetencyjnych wśród pracowników szczególnie trudnych do znale-
zienia (Tabela 38). Dwie ciekawe różnice, które można jednak zauważyć, to opinie pracodawców z przed-
siębiorstw lub instytucji zatrudniających od 250 do 1000 pracowników, którzy właściwie zwracali uwagę
wyłącznie na braki umiejętności samorganizacyjnych (motywacje do pracy, odporność na stres i samodziel-
ność) oraz sytuacja podmiotów największych, gdzie pracodawcy w większym stopniu podkreślali trudności
z zaspokojeniem umiejętności kognitywnych (wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków)
oraz interpersonalnych.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc

społ.

ogółem

Kompetencje kognitywne

12%

Kompetencje samorganiz.

11%

28%

22%

13%

44%

18%

Kompetencje kulturalne

20%

43%

Kompetencje fizyczne

11%

Kompetencje interperson.

12%

20%

12%

44%

15%

Kompetencje kierownicze

Kompetencje dyspozycyjne

42%

Kompetencje biurowe

Kompetencje techniczne

15%

Kompetencje komput.

15%

21%

Kompetencje matemat.

Kompetencje zawodowe

54%

57%

42%

50%

35%

47%

Kompetencje inne

15%

Kwalifikacje*

11%

10%

60%

12%

N ogółem

275

151

101

669

Zawody
trudne do
obsadzenia

Tabela 38

Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w zależności od wielkości
przedsiębiorstwa lub instytucji (procentowanie kolumnowe)

* Wykształcenie, uprawnienia
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

ogółem

Kompetencje kognitywne

43%

Kompetencje indywidualne

17%

22%

14%

87%

22%

18%

Kompetencje kulturalne

13%

Kompetencje fizyczne

Kompetencje interperson.

15%

10%

13%

25%

15%

Kompetencje kierownicze

Kompetencje dyspozycyjne

Kompetencje biurowe

Kompetencje techniczne

Kompetencje komput.

Kompetencje matemat.

Kompetencje zawodowe

47%

58%

46%

49%

47%

Kompetencje inne

10%

Kwalifikacje*

12%

11%

15%

12%

N ogółem

121

233

191

109

669

Braki
kompetencyjne
pracowników

4.3. Braki kompetencyjne pracowników

Ostatnim pytaniem dotyczących wymagań kompetencyjnych pracodawców była prośba o ocenę poziomu
kompetencji posiadanych przez osoby aktualnie u nich zatrudnione. Okazuje się, że pod tym względem
opinie pracodawców były stosunkowo optymistyczne (Wykres 9).

Wykres 9

Ocena poziomu umiejętności aktualnie zatrudnionych pracowników (N = 15 841)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Ponad połowa pracodawców pozytywnie wyraziła się o kompetencjach zatrudnionych pracowników, oce-
niając je jako zadowalające. Trudno się jednak dziwić takim opiniom, gdyż w przeciwnym wypadku pra-
codawcy raczej nie przyjęliby do pracy osób, których kompetencje nie byłyby satysfakcjonujące. Dlatego
ważniejsze są opinie pracodawców, którzy mimo wszystko zdawali sobie sprawę z potrzeby podniesienia
poziomu kompetencji zatrudnionych osób. Takie opinie wyraziło 43% z nich. Należy też podkreślić, że jedynie
4% pracodawców nie była zadowolona z umiejętności zatrudnionych osób.
Wielkość firmy właściwie nie wpływa na ocenę kompetencji pracowniczych (Tabela 39). Jedynie nieco więk-
sze zadowolenie wyrażali pracodawcy z przedsiębiorstw najmniejszych i zatrudniających od 250 do 500
osób. Może to być jednak wyraz nieświadomości z konieczności prowadzenia działań szkoleniowych. Za
takim wnioskiem przemawiają oceny pracodawców największych firm – zatrudniających ponad 1000 osób
– którzy w dużym stopniu podkreślali konieczność doszkolenia pracowników (prawie dwie trzecie opinii).
Podobnie było w przypadku firm średnich – o zatrudnieniu pomiędzy 50 i 250 osób.

Braki
kompetencyjne
pracowników

Tabela 39

Ocena kompetencji pracowników w różnej wielkości przedsiębiorstwach i instytucjach

Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Porównując zadowolenie z umiejętności zatrudnionych osób pracodawców prowadzących różnego rodza-
ju działalność, także nie widać znaczących różnic (Tabela 40). Najbardziej pozytywnie wyrażali się o tych
kompetencjach pracodawcy z branży budowlanej i górniczej oraz zajmujący się handlem, gastronomią
i hotelarstwem (prawie dwie trzecie zadowolonych). Natomiast na potrzebę doszkolenia zwracali w więk-
szym stopniu uwagę pracodawcy z sektora usług specjalistycznych, edukacji i opieki zdrowotnej oraz pomo-
cy społecznej (50% opinii).

Tabela 40

Ocena kompetencji pracowników w zależności od branży prowadzonej działalności

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

w pełni

zadowalające

wymagające

doszkolenia

niezadowalające

N ogółem

1-9

54%

42%

2799

10-49

45%

53%

6742

50-249

37%

61%

4574

250-999

50%

48%

1515

1000+

34%

61%

211

w pełni

zadowalające

wymagające

doszkolenia

niezadowalające

N ogółem

Przemysł i górnictwo

51%

45%

3935

Budownictwo i transport

59%

37%

1974

Handel, zakwaterowanie,
gastronomia, usługi wspierające

56%

40%

3412

Usługi specjalistyczne

48%

50%

1999

Edukacja

43%

55%

3413

Opieka zdrowotna i pomoc
społeczna

45%

52%

1108

Braki
kompetencyjne
pracowników

Poniżej przedstawiono wykres prezentujący regionalne zróżnicowanie opinii pracodawców w zakresie oceny
kompetencji zatrudnianych pracowników (Wykres 10). Najwięcej pracodawców zadowolonych z poziomu
kompetencji zatrudnianych pracowników znajdowało się w województwie mazowieckim oraz sąsiadujących
z nim – łódzkim i warmińsko-mazurskim. Natomiast najmniejszą satysfakcję w tym zakresie deklarowali pra-
codawcy z województwa lubuskiego. Jednak różnice te nie były bardzo duże.

Wykres 10

Zadowolenie z poziomu umiejętności aktualnie zatrudnionych pracowników
(odsetek odpowiedzi „są w pełni zadowalające” (N = 15 841)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Braki
kompetencyjne
pracowników

Istotniejszych informacji dostarcza analiza tego, jakie kompetencje w opiniach pracodawców można pod-
nieść u zatrudnionych pracowników.
Na pierwszy rzut oka (Tabela 41) widać, co już było opisywane poprzednio, że najczęściej pracodawcy
narzekali na nieodpowiedni poziom kompetencji zawodowych – związanych z obowiązkami wynikającymi
z pracy w konkretnych zawodach (wskazywała na to ponad połowa pracodawców, wedle których kwalifi-
kacje zatrudnionych pracowników można podnieść). Pomijając te specyficzne kompetencje, pracodawcy
wykazywali braki umiejętności samorganizacyjnych (dotyczących podejścia do pracy, samodzielności i od-
porności na stres – opinie co czwartego pracodawcy zauważającego braki kompetencyjne zatrudnionych
osób) oraz kompetencji interpersonalnych (praca w grupie, kontakty ze współpracownikami i klientami –
opinie co piątego pracodawcy).
Dają się też zauważyć pewne subtelne różnice w ocenie kompetencji pracowników zatrudnionych w różnych
branżach. Na braki kompetencji interpersonalnych w nieco mniejszym stopniu wskazywali przedstawiciele
branż przemysłowej i górniczej oraz budowlanej i transportowej (skarżył się na to co dziesiąty pracodawca
z tych branż). Pracodawcy tych sektorów wskazywali natomiast nieco częściej niż pozostali na nieodpowied-
ni poziom kompetencji technicznych.

Tabela 41

Brakujące kompetencje u aktualnie zatrudnionych pracowników w różnych branżach
(odsetek pracodawców, którzy wskazali na potrzebę podniesienia kompetencji
zatrudnionych osób)

* Wykształcenie, uprawnienia
Źródło: BKL – Badanie Ofert Pracy 2010.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc

społ.

ogółem

Kompetencje kognitywne

Kompetencje indywidualne

24%

30%

21%

20%

25%

31%

24%

Kompetencje kulturalne

16%

Kompetencje fizyczne

Kompetencje interperson.

10%

26%

17%

23%

21%

18%

Kompetencje kierownicze

Kompetencje dyspozycyjne

Kompetencje biurowe

Kompetencje techniczne

15%

10%

Kompetencje komput.

11%

19%

13%

11%

Kompetencje matemat.

Kompetencje zawodowe

58%

55%

53%

58%

57%

62%

56%

Kompetencje inne

Kwalifikacje*

N ogółem

2249

1028

1785

1137

1983

691

8873

Braki
kompetencyjne
pracowników

Z kolei pracodawcy, działający w szeroko rozumianym sektorze usługowym – od hotelarstwa, gastronomii,
handlu poprzez usługi specjalistyczne, edukację aż po opiekę zdrowotną oraz pomoc społeczną – częściej
narzekali na nieodpowiedni poziom kompetencji komputerowych.
Pracodawcy zatrudniający różną liczbę pracowników mieli bardzo zbliżone zdanie, co do oceny poziomu
poszczególnych kompetencji swoich ludzi (Tabela 42). Jednak charakterystyczną rzeczą jest to, że im większy
podmiot gospodarczy, tym bardziej pracodawca zdawał sobie sprawę, że właściwie wszystkie umiejętności
pracowników można jeszcze podnieść. Dotyczyło to przede wszystkim umiejętności interpersonalnych, sa-
morganizacyjnych oraz kulturalnych (związanych z autoprezentacją i byciem na bieżąco oraz zdolnościami
twórczymi). Wynika to prawdopodobnie z faktu, że osoby odpowiadające za kadry w dużych firmach lepiej
rozumieją potrzebę szkoleń pracowniczych i częściej uznawali, że warto poprawiać różne umiejętności swo-
ich pracowników.
W przypadku największych przedsiębiorstw i instytucji – zatrudniających od 250 do 1000 osób oraz tych
ponad 1000 osobowych – pracodawcy wskazywali na braki kompetencji kierowniczych. Ta specyfika dużych
podmiotów wynika zapewne z bardziej rozbudowanej struktury związanej z większą liczbą stanowisk kierow-
niczych, a więc i możliwości ich dalszego doszkalania.

Tabela 42

Brakujące kompetencje u aktualnie zatrudnionych pracowników w różnej wielkości
firmach (odsetek pracodawców, którzy wskazali na potrzebę podniesienia kompetencji
zatrudnionych osób)

* Wykształcenie, uprawnienia
Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

ogółem

Kompetencje kognitywne

Kompetencje indywidualne

23%

29%

32%

30%

33%

24%

Kompetencje kulturalne

13%

10%

14%

Kompetencje fizyczne

Kompetencje interperson.

18%

16%

19%

27%

31%

18%

Kompetencje kierownicze

14%

19%

Kompetencje dyspozycyjne

Kompetencje biurowe

Kompetencje techniczne

Kompetencje komput.

11%

10%

13%

11%

Kompetencje matemat.

Kompetencje zawodowe

56%

55%

47%

50%

49%

56%

Kompetencje inne

Kwalifikacje*

11%

N ogółem

1268

3696

2746

1025

138

8873

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

4.4. Zmiany zatrudnienia i prognozy
na przyszłość

W trakcie realizacji badań zapytano również pracodawców o ocenę zmian zatrudnienia w ich firmie w ostat-
nim roku oraz o to, jakich zawodów zmiany zatrudnienia dotykały w największym stopniu. W pierwszej kolej-
ności przedstawione zostaną ogólne zmiany zatrudnienia w ujęciu regionalnym, branżowym oraz ze wzglę-
du na wielkość firmy

Pracodawcy zostali poproszeni o określenie liczby zredukowanego i zatrudnionego personelu w ich fir-
mach w ciągu ostatniego roku. Aby dane te ująć syntetycznie, w poniższych wynikach prezentowane są
zbilansowane średnie zmiany zatrudnionych pracowników. Te przeciętne wyniki są obliczone jako różnice
pomiędzy średnią liczbą zatrudnianych i zwalnianych osób. Wynik dodatni oznacza przyrost zatrudnienia,
a ujemny – jego redukcję (Tabela 43).

Tabela 43

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w poszczególnych województwach ze względu na
wielkość firmy

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Pracodawców zapytano o oszacowanie liczby zwalnianych i zatrudnianych pracowników w ciągu ostatniego roku. Kategoria zwalnianych rozumia-

na jest tu szerzej, jako ci którzy rzeczywiście zostali zwolnieni, ale również osoby, które same odeszły lub przeszły na emeryturę (ewentualnie rentę).
Uzyskanych wyników nie można niestety odnieść do ogólnej wielkości firmy – wyrażając zmiany zatrudnienia procentowo – gdyż badani często nie
wiedzieli, ile wynosi ogólna liczba zatrudnionych lub mylili liczby zatrudnionych i zwalnianych osób w całej firmie z placówką czy oddziałem. Prowa-
dziło to do paradoksalnych sytuacji, kiedy redukcja zatrudnienia wynosiła nawet 830%.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Ogółem

Dolnośląskie

-0,91

-0,3

0,26

-0,6

-55,16

-0,9

Kujawsko-pomorskie

0,31

-0,27

0,38

8,12

33,23

0,27

Lubelskie

0,01

-0,91

-0,64

1,11

19,38

-0,09

Lubuskie

0,02

-0,11

-156,7

19,83

-82,82

-6,04

Łódzkie

-0,83

-0,35

-2,31

-6,52

36,08

-0,86

Małopolskie

0,21

0,71

7,54

21,15

35,88

0,45

Mazowieckie

0,04

0,27

1,16

2,72

20,1

0,07

Opolskie

-0,14

-0,15

-0,11

0,71

52,35

-0,19

Podkarpackie

0,51

0,38

-0,26

7,66

-3,85

0,44

Podlaskie

0,32

-0,21

1,37

-3,86

125,25

0,2

Pomorskie

-0,31

-0,93

1,44

-21,86

65,09

-0,67

Śląskie

-0,37

0,03

0,59

2,3

3,48

-0,46

Świętokrzyskie

-1,02

0,34

1,4

8,22

20,3

-0,99

Warmińsko-mazurskie

-0,17

-0,47

-0,01

-16,06

-34,67

-0,33

Wielkopolskie

-0,26

-0,03

2,84

0,03

-24,66

-0,32

Zachodniopomorskie

-0,05

0,26

-1

5,05

-36,24

-0,07

Ogółem

-0,19

-4,87

8,06

10,37

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

W ujęciu regionalnym najlepiej wypadają pod tym względem przedsiębiorstwa w Małopolsce, gdzie bez
względu na wielkość firm następował przyrost zatrudnienia. Pozytywnie na tle kraju wybijało się również
województwo podkarpackie, gdzie zwiększenie zatrudnienia obejmowało wszystkie podmioty gospodarcze,
z wyjątkiem tych największych (ale tam redukcja zatrudnienia była relatywnie niewysoka) oraz zatrudniają-
cych od 50 do 250 osób (również niewielka redukcja). Nie powinno dziwić, że również sytuacja Mazowsza nie
budzi obaw – w przedsiębiorstwie każdej wielkości pracodawcy deklarowali wzrost zatrudnienia.
Województwami, gdzie nastąpiła największa redukcja zatrudnienia były: dolnośląskie (redukcja dotykała
wszystkich przedsiębiorstw z wyjątkiem zatrudniających od 50 do 250 osób), łódzkie (tylko największe pod-
mioty – ponad 1000 osobowe – zanotowały wzrost zatrudnienia) oraz świętokrzyskie. Sytuacja tego ostat-
niego regionu jest o tyle ciekawa, że tylko pracodawcy z najmniejszych przedsiębiorstw – liczących do 10
osób – informowali o redukcji zatrudnienia. Jest to o tyle znaczące, że przedsiębiorstwa najmniejsze stanowią
największy udział we wszystkich tworzących rynek pracy, co może się przekładać na ogólne zmniejszenie
zatrudnienia w tym regionie.
Analiza zmian zatrudnienia w różnych branżach dostarcza także ciekawych wniosków (Tabela 44). Ogólnie
najgorsza była sytuacja przemysłu i górnictwa, gdzie we wszystkich przedsiębiorstwach – z wyjątkiem za-
trudniających od 50 do 250 pracowników – następowała redukcja zatrudnienia.

Tabela 44

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych branżach ze względu na wielkość firmy

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Ogółem

Przemysł i górnictwo

-0,18

-0,23

0,4

-3,01

-17,88

-0,36

Budownictwo i transport

-0,17

0,34

5,97

56,86

-0,21

Handel, zakwaterowanie,
gastronomia, usługi wspierające

-0,12

0,19

-31,7

7,51

24,21

-0,59

Usługi specjalistyczne

-0,2

0,07

2,06

19,79

31,71

-0,1

Edukacja

0,56

0,02

0,14

-1,76

2,34

0,36

Opieka zdrowotna
i pomoc społeczna

-1,21

-0,42

0,97

0,67

6,43

-1,19

Ogółem

-0,19

-4,87

8,06

10,37

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

W przypadku sektora budowlanego i transportowego, w opinii pracodawców, nastąpił wzrost zatrudnienia,
ale dotyczył on podmiotów największych, liczących od 50 osób wzwyż. Uzyskane wyniki najlepiej wróżyły
pracodawcom prowadzącym działalność w zakresie usług specjalistycznych. We wszystkich przedsiębior-
stwach tej branży – z pominięciem najmniejszych – nastąpił bowiem wzrost zatrudnienia.
Oprócz informacji o ogólnych zmianach zatrudnienia w przedsiębiorstwach, pracodawców zapytano,
w których zawodach nastąpiły największe zmiany zatrudnienia – pracowników z jakiego zawodu najwięcej
zwolniono i w jakim zawodzie najwięcej zatrudniono. Dzięki tym danym możliwe jest określenie struktu-
ralnej dynamiki zatrudnienia w ujęciu zawodowym. Najpierw określono, w jakich zawodach zatrudniono
najwięcej nowych pracowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a następnie to samo uczyniono z zawodami,
w których nastąpiła największa redukcja zatrudnienia. Poprzez różnicę tych dwóch wielkości wyrażonych
w procentach, najczęściej zatrudnianych i zwalnianych zawodów, uzyskano pewien bilans zmian zatrud-
nienia w ujęciu zawodowym. Poniższe tabele (Tabele 45-50) przedstawiają tak zbilansowane odpowiedzi
pracodawców – obrazujące tę właśnie dynamikę w przedsiębiorstwach i instytucjach o różnej wielkości,
z podziałem na branże

W przypadku branży przemysłowej i górniczej (Tabela 45) wzrost zatrudnienia w deklaracjach pracodawców
dotyczył dwóch zawodów – specjalistów i operatorów oraz monterów – przy czym na największe zatrud-
nianie specjalistów wskazywali pracodawcy z najmniejszych oraz największych firm. Największe zwolnienia
w tej branży dotknęły pracowników biurowych – szczególnie w odniesieniu do firm zatrudniających więcej
niż 250 osób oraz robotników przy prostych pracach – tych z kolei więcej zwalniano w firmach najmniej-
szych.

Tabela 45

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm
działających w branży przemysłowej i górniczej (procentowy wzrost lub spadek liczby
pracowników w danym zawodzie)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

W przedsiębiorstwach działających w branży budowlanej i transportowej, według opinii pracodawców,
największy wzrost zatrudnienia dotyczył robotników wykwalifikowanych (wyjątkiem były tutaj podmio-
ty zatrudniające od 50 do 250 osób) i przede wszystkim następował w przedsiębiorstwach najmniejszych
i największych (Tabela 46). W branży tej było spore zapotrzebowanie na zawody kierownicze – wzrost zatrud-
niania takich pracowników zgłaszali pracodawcy prowadzący przedsiębiorstwa liczące od 10 do 50 i powyżej
1000 osób. Największe przedsiębiorstwa i instytucje tej branży zwiększyły liczbę sprzedawców i osób zaj-
mujących się usługami. Z kolei największe redukcje zatrudnienia w branży budowlanej i transportowej ob-
jęły specjalistów i pracowników biurowych (były to głównie deklaracje pracodawców z podmiotów ponad
1000- osobowych) oraz robotników niewykwalifikowanych (w przedsiębiorstwach najmniejszych).

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

-1%

-5%

Specjaliści

10%

19%

Technicy i inny średni personel

-3%

-5%

Pracownicy biurowi

-1%

-3%

-2%

-7%

-18%

Pracownicy usług i sprzedawcy

-1%

-2%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

-2%

-1%

Operatorzy i monterzy maszyn

14%

Pracownicy przy pracach prostych

-8%

-5%

-2%

-5%

Pracodawcy odpowiadali na dwa pytania – na którym stanowisku miał miejsce największy wzrost zatrudnienia i na którym stanowisku nastąpił

największy spadek zatrudnienia. Następnie obliczono różnice bazując na deklaracjach dokonanych zwolnień i zatrudnień osób w poszczególnych za-
wodach. Stąd też wartość dodatnia oznacza, że w danym zawodzie więcej pracodawców zatrudniało w ciągu ostatniego roku pracowników, a wartość
ujemna wskazuje na spadek zatrudniania w określonym zawodzie.

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Pracodawcy działający w sektorze usługowym – handlu, hotelarstwie i gastronomii – zwiększyli zatrudnienie
w zawodach specjalistycznych (Tabela 47). Były to wprawdzie niewielkie deklarowane zmiany i nie objęły
największych podmiotów. Te przedsiębiorstwa, zatrudniające ponad 1000 osób, przyjęły nowych pracow-
ników na stanowiska kierownicze (6% pracodawców) i biurowe (10% pracodawców). Redukcje zatrudnienia
w tej branży były dość nieregularne i dotknęły przede wszystkim pracowników usług i sprzedawców, ale nie
w przedsiębiorstwach liczących od 50 do 1000 pracowników, gdzie w tych zawodach przyjęto nowe osoby.
Innymi zwalnianymi pracownikami byli robotnicy niewykwalifikowani (ale z wyłączeniem podmiotów od 10
do 50 osób i od 250 do 1000 osób).
W branży zajmującej się usługami specjalistycznymi pracodawcy wskazywali na bardzo nieregularne zmiany
zatrudnienia (Tabela 48). Zatrudnienie nowych specjalistów wzrosło wprawdzie w największych przedsię-
biorstwach (ponad 1000-osobowych) i nieznacznie w tych najmniejszych, ale sporo takich pracowników
odeszło z przedsiębiorstw zatrudniających od 50 do 1000 osób. W takich właśnie podmiotach zatrudniono
z kolei wielu nowych operatorów (firmy od 50 do 250 osób) oraz robotników wykwalifikowanych (firmy od
250 do 1000 osób). Największe redukcje w tej branży dotknęły pracowników biurowych i dotyczyły podmio-
tów każdej wielkości. Warto jeszcze zwrócić uwagę na duże zwolnienia robotników niewykwalifikowanych
w przedsiębiorstwach zatrudniających przeszło 1000 pracowników.

Tabela 46

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm
działających w branży budowlanej i transportowej (procentowy wzrost lub spadek liczby
pracowników w danym zawodzie)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

-4%

18%

-2%

11%

Specjaliści

-3%

-20%

Technicy i inny średni personel

-6%

Pracownicy biurowi

-2%

-5%

-3%

-23%

Pracownicy usług i sprzedawcy

-7%

-2%

19%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

12%

14%

Operatorzy i monterzy maszyn

-7%

-1%

Pracownicy przy pracach prostych

-9%

-16%

-4%

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Tabela 47

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm
działających w branży handlowej, zakwaterowania, gastronomii i usługi wspierających
(procentowy wzrost lub spadek liczby pracowników w danym zawodzie)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Tabela 48

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm
działających w branży usług specjalistycznych (procentowy wzrost lub spadek liczby
pracowników w danym zawodzie)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

-1%

-6%

Specjaliści

-4%

Technicy i inny średni personel

-1%

Pracownicy biurowi

-6%

-4%

10%

Pracownicy usług i sprzedawcy

-5%

-10%

-5%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

-6%

-1%

-2%

Operatorzy i monterzy maszyn

-1%

-6%

Pracownicy przy pracach prostych

-1%

-5%

-12%

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

-3%

-1%

Specjaliści

-21%

-41%

44%

Technicy i inny średni personel

-1%

-6%

14%

Pracownicy biurowi

-1%

-8%

-18%

-20%

Pracownicy usług i sprzedawcy

-6%

-14%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

-11%

-2%

-4%

88%

Operatorzy i monterzy maszyn

-2%

50%

-3%

Pracownicy przy pracach prostych

-2%

-8%

-4%

-39%

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

W przedsiębiorstwach działających w sektorze edukacyjnym dały się zauważyć ciekawe zmiany struktury za-
trudnieniowej pracowników w najmniejszych podmiotach (Tabela 49). Pracodawcy tacy zatrudnili wielu no-
wych specjalistów (50% pracodawców deklarowało taki stan rzeczy), ale zwolniono robotników – zarówno
wykwalifikowanych, jak i do prac prostych. Duże zmiany nastąpiły również w przedsiębiorstwach zatrudnia-
jących od 50 do 250 osób. Tutaj redukcje dotyczyły osób pracujących na stanowiskach kierowniczych, spe-
cjalistycznych, techników oraz sprzedawców. Zatrudniono natomiast nowych pracowników biurowych. Daje
się jeszcze zauważyć zmniejszenie zatrudnienia robotników wykwalifikowanych przez największe podmioty.
Pracodawcy zajmujący się ochroną zdrowia oraz pomocą społeczną wykazywali duże zapotrzebowanie na
specjalistów – jedynie w najmniejszych przedsiębiorstwach (od 1 do 9 osób) nastąpiła redukcja zatrudnienia
w tych zakresie (Tabela 50). W branży tej nastąpił również wzrost zatrudnienia pracowników technicznych
średniego szczebla, ale z pominięciem największych podmiotów oraz tych liczących od 10 do 50 osób. Pra-
codawcy w dużych, ponad 250-osobowych przedsiębiorstwach wskazywali na zmniejszenie zatrudnienia
sprzedawców i pracowników usług, z kolei ci w przedsiębiorstwach najmniejszych – na redukcję personelu
ze stanowisk robotników wykwalifikowanych. Trzeba też wskazać na powszechne zwolnienia robotników
niewykwalifikowanych, które objęły wszystkie – z wyjątkiem najmniejszych – przedsiębiorstwa.

Tabela 49

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm
działających w branży edukacyjnej (procentowy wzrost lub spadek liczby pracowników
w danym zawodzie)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

-1%

-2%

-9%

Specjaliści

51%

-7%

-24%

Technicy i inny średni personel

-8%

-9%

Pracownicy biurowi

-3%

-1%

40%

Pracownicy usług i sprzedawcy

-1%

-9%

12%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

-21%

-29%

Operatorzy i monterzy maszyn

-2%

Pracownicy przy pracach prostych

-18%

-3%

-6%

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Tabela 50

Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm
działających w branży opieki zdrowotnej i pomocy społecznej (procentowy wzrost lub
spadek liczby pracowników w danym zawodzie)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Podsumowując analizy zmian zatrudnienia w różnych zawodach, można powiedzieć, że ogólnie pracodaw-
cy – bez względu na wielkość przedsiębiorstwa oraz branżę prowadzonej działalności – wykazywali większe
wzrosty zatrudnienia w zawodach specjalistycznych oraz robotników wykwalifikowanych. Zmniejszenie za-
trudnienia objęło przede wszystkim robotników do prac prostych.
Aby uzupełnić ten obraz sytuacji gospodarczej polskich przedsiębiorstw warto pokazać, jak pracodawcy pro-
gnozowali zmiany zatrudnienia w następnym roku. Ogólnie trzeba powiedzieć, że pracodawcy byli umiar-
kowanymi optymistami (Wykres 11). Chociaż 60% przyznało, że zatrudnienie pozostanie na tym samym
poziomie, to mimo wszystko jedna trzecia z nich prognozowała wzrost liczby zatrudnionych pracowników.
Pesymistów, wskazujących na zmniejszenie zatrudnienia, było niewielu – uznał tak tylko co czternasty pra-
codawca.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Wyżsi urzędnicy i kierownicy

Specjaliści

-26%

18%

20%

32%

34%

Technicy i inny średni personel

23%

-1%

14%

-4%

Pracownicy biurowi

41%

-7%

-3%

-4%

Pracownicy usług i sprzedawcy

-16%

-32%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

-43%

-6%

-2%

Operatorzy i monterzy maszyn

-5%

-10%

-8%

10%

Pracownicy przy pracach prostych

-12%

-19%

-17%

-6%

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Wykres 11

Prognoza zmian zatrudnienia na kolejny rok działalności gospodarczej (N = 14817)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

W związku z tym umiarkowanym optymizmem pracodawców, warto bliżej przyjrzeć się kwestii, jacy pracodaw-
cy przewidują zatrudnienie nowych pracowników (Tabela 51). Biorąc pod uwagę tylko zróżnicowania regio-
nalne, to największy wzrost zatrudnienia przewidywali pracodawcy w województwach: śląskim, małopolskim
i pomorskim – około 40% z nich uważało, że zwiększą liczbę pracowników. Największymi pesymistami byli
zaś pracodawcy w województwie dolnośląskim, kujawsko-pomorskim i lubuskim.
Patrząc na wielkość przedsiębiorstwa, ogólnie można powiedzieć, że większymi optymistami byli pracodaw-
cy z firm najmniejszych, zatrudniających do 10 osób. Faktem jest, że również przedstawiciele największych
– ponad 1000-osobowych podmiotów – deklarowali wzrost zatrudnienia, ale ich opinie były mocno zróżni-
cowane regionalnie i zależały prawdopodobnie od sytuacji konkretnych przedsiębiorstw lub instytucji.
Interesujących jest kilka zróżnicowań w poszczególnych regionach. I tak, zaskakuje olbrzymi optymizm pra-
codawców przedsiębiorstw zatrudniających od 250 do 1000 osób z Małopolski, którzy w 90% mówili o wzro-
ście zatrudnienia. Podobna sytuacja miała miejsce w województwie podlaskim w odniesieniu do podmiotów
zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Tabela 51

Prognozy wzrostu zatrudnienia w ujęciu regionalnym z podziałem na wielkość firmy
(odsetek pracodawców, którzy uważają, że zatrudnienie zwiększy się)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Patrząc na opinie pracodawców z różnych branż dotyczące prognoz wzrostu, to ogólnie najbardziej
optymistyczni byli przedstawiciele sektora produkcyjnego – branż przemysłowej i górniczej oraz budowla-
nej i transportowej (Tabela 52). Najmniejszy odsetek pracodawców deklarujących wzrost zatrudnienia był
w branży edukacyjnej.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

ogółem

Dolnośląskie

28%

19%

23%

30%

13%

28%

222

Kujawsko-pomorskie

28%

20%

17%

25%

13%

28%

176

Lubelskie

33%

19%

14%

23%

18%

32%

190

Lubuskie

29%

22%

16%

38%

60%

28%

177

Łódzkie

31%

22%

19%

32%

50%

31%

222

Małopolskie

38%

34%

25%

88%

31%

38%

262

Mazowieckie

34%

27%

26%

28%

29%

34%

409

Opolskie

30%

35%

23%

30%

67%

30%

182

Podkarpackie

31%

17%

21%

19%

33%

30%

196

Podlaskie

34%

22%

18%

29%

89%

34%

176

Pomorskie

38%

25%

49%

18%

31%

38%

241

Śląskie

43%

22%

20%

29%

22%

41%

307

Świętokrzyskie

31%

18%

21%

28%

42%

31%

187

Warmińsko-mazurskie

32%

21%

27%

22%

32%

193

Wielkopolskie

31%

23%

25%

61%

31%

271

Zachodniopomorskie

31%

37%

19%

25%

35%

31%

149

Ogółem

34%

25%

24%

49%

34%

33%

3560

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Tabela 52

Prognozy wzrostu zatrudnienia w ujęciu branżowym z podziałem na wielkość firmy
(odsetek pracodawców, którzy uważają, że zatrudnienie zwiększy się)

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Na koniec, jako podsumowanie ocen zmian zatrudnienia na rynku pracy warto przedstawić przyczyny ogra-
niczenia wzrostu zatrudnienia, jakie wskazywali pracodawcy (Tabele 53 i 54).
Pierwszym wnioskiem jest to, że bez względu na wielkość firmy pracodawcy zgodnie uznawali, iż utrudnie-
niem jest niestabilna sytuacja gospodarcza. Jako inne częste powody wskazywali oni na zbyt wysokie poza-
płacowe koszty pracy oraz zbytni fiskalizm. Co ciekawe, te ograniczenia w bardzo dużym stopniu dotykają
podmiotów najmniejszych, w przypadku tych największych nie jest to często wskazywana przyczyna. Od-
wrotnie jest ze zbyt dużymi oczekiwaniami płacowymi pracowników, które w większym stopniu ograniczają
zatrudnienie wśród największych przedsiębiorstw. Dla małych przedsiębiorców problemem przy wzroście
zatrudnienia może być natomiast dostęp do kredytów, a szczególnie ich wysokie oprocentowanie, który to
problem nie dotyka tak bardzo największych pracodawców.
Nieco kuriozalna jest sytuacja przedsiębiorstw zatrudniających od 250 do 500 osób. Przedstawiciele tych
firm wskazywali bowiem, że dużym problemem dla zwiększania zatrudnienia są właściwie wszystkie podane
przyczyny, z wyjątkiem dostępu do kredytów oraz złej sytuacji finansowej firmy.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

% ogółem N ogółem

Przemysł i górnictwo

44%

29%

28%

26%

44%

42%

1072

Budownictwo i transport

39%

33%

21%

32%

41%

39%

536

Handel, zakwaterowanie, gastronomia,
usługi wspierające

29%

30%

29%

37%

54%

29%

948

Usługi specjalistyczne

36%

31%

40%

83%

18%

36%

497

Edukacja

22%

25%

13%

17%

287

Opieka zdrowotna i pomoc społeczna

24%

25%

21%

20%

24%

220

Ogółem

34%

25%

24%

49%

34%

33%

3560

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Tabela 53

Utrudnienia wzrostu zatrudnienia dla różnej wielkości przedsiębiorstw

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Wnioski podobne do przedstawionych powyżej można wysnuć analizując opinie pracodawców z różnych
branż. W takim ujęciu największymi ograniczeniami wzrostu zatrudnienia są pozapłacowe koszty pracy, nad-
mierny fiskalizm i niestabilna sytuacja gospodarcza. Wyjątkiem jest jedynie branża edukacyjna, którą te ogra-
niczenia dotyczą w dużo mniejszym stopniu, co może wynikać z publicznego charakteru przedsiębiorstw
działających w tej branży.
Interesujące jest również to, że w przypadku branż przemysłowej i górniczej, budowlanej i transportowej
oraz zajmującej się handlem, hotelarstwem i gastronomią nieco większym problemem niż w pozostałych są
skomplikowane przepisy prawne i silna konkurencja na rynku. Te przyczyny ograniczają według pracodaw-
ców rozwój wspomnianych sektorów.

1-9

10-49

50-249

250-999

1000+

Niestabilna sytuacja gospodarcza

66%

63%

58%

71%

55%

Trudny dostęp do kredytów dla firm

27%

18%

17%

11%

19%

Wysokie oprocentowanie kredytów dla firm

42%

31%

27%

18%

25%

Wysokie oczekiwania płacowe pracowników

50%

51%

56%

72%

57%

Zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy

72%

64%

58%

71%

59%

Zbyt wysokie podatki

72%

60%

51%

67%

49%

Brak odpowiednich kandydatów do pracy

42%

40%

35%

62%

45%

Skomplikowane przepisy i regulacje prawne

54%

51%

42%

60%

49%

Silna konkurencja na rynku

60%

51%

53%

70%

44%

Zła sytuacja finansowa firmy

22%

25%

21%

16%

33%

N ogółem

2634

5534

3845

1373

192

Zmiany
zatrudnienia
i prognozy
na przyszłość

Tabela 54

Utrudnienia wzrostu zatrudnienia dla pracodawców z różnych branż

Źródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010.

Przemysł

i górnictwo

Budownic.
i transport

Handel,

hotelarstwo,

gastronomia

Usługi

specjalist.

Edukacja

Opieka

zdrowotna

i pomoc

społ.

Niestabilna sytuacja gospodarcza

67%

71%

69%

58%

47%

58%

Trudny dostęp do kredytów dla firm

27%

32%

26%

25%

10%

19%

Wysokie oprocentowanie kredytów dla firm

43%

49%

42%

33%

24%

42%

Wysokie oczekiwania płacowe pracowników

46%

52%

51%

50%

45%

50%

Zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy

73%

71%

74%

71%

45%

66%

Zbyt wysokie podatki

73%

78%

73%

67%

51%

55%

Brak odpowiednich kandydatów do pracy

44%

50%

40%

31%

37%

Skomplikowane przepisy i regulacje prawne

55%

57%

55%

49%

47%

57%

Silna konkurencja na rynku

58%

61%

65%

53%

43%

55%

Zła sytuacja finansowa firmy

24%

21%

18%

23%

34%

N ogółem

3631

1872

3248

1706

2177

944

Załączniki

Załącznik A – Lista Powiatowych Urzędów Pracy objętych badaniem ofert pracy

Grodzki Urząd Pracy w Krakowie

Miejski Urząd Pracy w Płocku

Powiatowy Urząd Pracy dla Powiatu Toruńskiego

Powiatowy Urząd Pracy Nr 1 w Łodzi

Powiatowy Urząd Pracy w Augustowie

Powiatowy Urząd Pracy w Będzinie

Powiatowy Urząd Pracy w Białej Podlaskiej

Powiatowy Urząd Pracy w Brodnicy

Powiatowy Urząd Pracy w Brzegu

10.

Powiatowy Urząd Pracy w Brzesku

11.

Powiatowy Urząd Pracy w Brzezinach

12.

Powiatowy Urząd Pracy w Chodzieży

13.

Powiatowy Urząd Pracy w Choszcznie

14.

Powiatowy Urząd Pracy w Ciechanowie

15.

Powiatowy Urząd Pracy w Człuchowie

16.

Powiatowy Urząd Pracy w Dąbrowie Górniczej

17.

Powiatowy Urząd Pracy w Dąbrowie Tarnowskiej

18.

Powiatowy Urząd Pracy w Dębicy

19.

Powiatowy Urząd Pracy w Drawsku Pomorskim

20.

Powiatowy Urząd Pracy w Działdowie

21.

Powiatowy Urząd Pracy w Gdańsku

22.

Powiatowy Urząd Pracy w Giżycku

23.

Powiatowy Urząd Pracy w Głubczycach

24.

Powiatowy Urząd Pracy w Golubiu-Dobrzyniu

25.

Powiatowy Urząd Pracy w Gołdapi

26.

Powiatowy Urząd Pracy w Gorlicach

27.

Powiatowy Urząd Pracy w Gorzowie Wielkopolskim

28.

Powiatowy Urząd Pracy w Gostyniu

29.

Powiatowy Urząd Pracy w Górze

30.

Powiatowy Urząd Pracy w Grajewie

31.

Powiatowy Urząd Pracy w Grudziądzu

32.

Powiatowy Urząd Pracy w Gryficach

33.

Powiatowy Urząd Pracy w Hajnówce

34.

Powiatowy Urząd Pracy w Hrubieszowie

35.

Powiatowy Urząd Pracy w Janowie Lubelskim

36.

Powiatowy Urząd Pracy w Jastrzębiu-Zdroju

37.

Powiatowy Urząd Pracy w Jaśle

38.

Powiatowy Urząd Pracy w Jędrzejowie

39.

Powiatowy Urząd Pracy w Kaliszu

40.

Powiatowy Urząd Pracy w Kamieniu Pomorskim

41.

Powiatowy Urząd Pracy w Kamiennej Górze

42.

Powiatowy Urząd Pracy w Katowicach

43.

Powiatowy Urząd Pracy w Kazimierzy Wielkiej

44.

Powiatowy Urząd Pracy w Kędzierzynie-Koźlu

45.

Powiatowy Urząd Pracy w Kielcach

46.

Powiatowy Urząd Pracy w Kluczborku

47.

Powiatowy Urząd Pracy w Kolbuszowej

48.

Powiatowy Urząd Pracy w Kolnie

49.

Powiatowy Urząd Pracy w Koszalinie

50.

Powiatowy Urząd Pracy w Krakowie

51.

Powiatowy Urząd Pracy w Krapkowicach

Załączniki

52.

Powiatowy Urząd Pracy w Krasnymstawie

53.

Powiatowy Urząd Pracy w Krośnie Odrzańskim

54.

Powiatowy Urząd Pracy w Krotoszynie

55.

Powiatowy Urząd Pracy w Kutnie

56.

Powiatowy Urząd Pracy w Legionowie

57.

Powiatowy Urząd Pracy w Lesku

58.

Powiatowy Urząd Pracy w Leżajsku

59.

Powiatowy Urząd Pracy w Lęborku

60.

Powiatowy Urząd Pracy w Lidzbarku Warmińskim

61.

Powiatowy Urząd Pracy w Limanowej

62.

Powiatowy Urząd Pracy w Lipsku

63.

Powiatowy Urząd Pracy w Lubaczowie

64.

Powiatowy Urząd Pracy w Lubinie

65.

Powiatowy Urząd Pracy w Lublinie

66.

Powiatowy Urząd Pracy w Lwówku Śląskim

67.

Powiatowy Urząd Pracy w Łańcucie

68.

Powiatowy Urząd Pracy w Łasku

69.

Powiatowy Urząd Pracy w Łęcznej

70.

Powiatowy Urząd Pracy w Łęczycy

71.

Powiatowy Urząd Pracy w Łomży

72.

Powiatowy Urząd Pracy w Malborku

73.

Powiatowy Urząd Pracy w Międzychodzie

74.

Powiatowy Urząd Pracy w Mikołowie z siedzibą w Łaziskach Górnych

75.

Powiatowy Urząd Pracy w Miliczu

76.

Powiatowy Urząd Pracy w Mogilnie

77.

Powiatowy Urząd Pracy w Mrągowie

78.

Powiatowy Urząd Pracy w Myśliborzu

79.

Powiatowy Urząd Pracy w Nakle nad Notecią

80.

Powiatowy Urząd Pracy w Namysłowie

81.

Powiatowy Urząd Pracy w Nidzicy

82.

Powiatowy Urząd Pracy w Nisku

83.

Powiatowy Urząd Pracy w Nowej Soli

84.

Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Dworze Gdańskim

85.

Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Dworze Mazowieckim

86.

Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu

87.

Powiatowy Urząd Pracy w Olecku

88.

Powiatowy Urząd Pracy w Oleśnicy

89.

Powiatowy Urząd Pracy w Oleśnie

90.

Powiatowy Urząd Pracy w Oławie

91.

Powiatowy Urząd Pracy w Opatowie

92.

Powiatowy Urząd Pracy w Opocznie

93.

Powiatowy Urząd Pracy w Opolu

94.

Powiatowy Urząd Pracy w Ostrowcu Świętokrzyskim

95.

Powiatowy Urząd Pracy w Ostródzie

96.

Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu

97.

Powiatowy Urząd Pracy w Pabianicach

98.

Powiatowy Urząd Pracy w Parczewie

99.

Powiatowy Urząd Pracy w Pińczowie

100.

Powiatowy Urząd Pracy w Piszu

101.

Powiatowy Urząd Pracy w Płocku

102.

Powiatowy Urząd Pracy w Policach

103.

Powiatowy Urząd Pracy w Prudniku

104.

Powiatowy Urząd Pracy w Pruszkowie

105.

Powiatowy Urząd Pracy w Pucku

106.

Powiatowy Urząd Pracy w Puławach

Załączniki

107.

Powiatowy Urząd Pracy w Pułtusku

108.

Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej

109.

Powiatowy Urząd Pracy w Ropczycach

110.

Powiatowy Urząd Pracy w Rybniku

111.

Powiatowy Urząd Pracy w Rypinie

112.

Powiatowy Urząd Pracy w Sandomierzu

113.

Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku

114.

Powiatowy Urząd Pracy w Sejnach

115.

Powiatowy Urząd Pracy w Siedlcach

116.

Powiatowy Urząd Pracy w Siemianowicach Śląskich

117.

Powiatowy Urząd Pracy w Siemiatyczach

118.

Powiatowy Urząd Pracy w Skarżysku-Kamiennej

119.

Powiatowy Urząd Pracy w Sławnie

120.

Powiatowy Urząd Pracy w Słubicach

121.

Powiatowy Urząd Pracy w Słupcy

122.

Powiatowy Urząd Pracy w Sokołowie Podlaskim

123.

Powiatowy Urząd Pracy w Sokółce

124.

Powiatowy Urząd Pracy w Starogardzie Gdańskim

125.

Powiatowy Urząd Pracy w Staszowie

126.

Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Krajeńskich

127.

Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Opolskich

128.

Powiatowy Urząd Pracy w Strzelinie

129.

Powiatowy Urząd Pracy w Sulęcinie

130.

Powiatowy Urząd Pracy w Szamotułach

131.

Powiatowy Urząd Pracy w Szczecinku

132.

Powiatowy Urząd Pracy w Szczytnie

133.

Powiatowy Urząd Pracy w Sztumie z siedzibą w Dzierzgoniu

134.

Powiatowy Urząd Pracy w Środzie Wielkopolskiej

135.

Powiatowy Urząd Pracy w Świdnicy

136.

Powiatowy Urząd Pracy w Świdwinie

137.

Powiatowy Urząd Pracy w Świebodzinie

138.

Powiatowy Urząd Pracy w Świeciu

139.

Powiatowy Urząd Pracy w Tarnowskich Górach

140.

Powiatowy Urząd Pracy w Tczewie

141.

Powiatowy Urząd Pracy w Tomaszowie Mazowieckim

142.

Powiatowy Urząd Pracy w Tychach

143.

Powiatowy Urząd Pracy w Wąbrzeźnie

144.

Powiatowy Urząd Pracy w Wągrowcu

145.

Powiatowy Urząd Pracy w Wejherowie

146.

Powiatowy Urząd Pracy w Wysokiem Mazowieckiem

147.

Powiatowy Urząd Pracy w Zakopanem

148.

Powiatowy Urząd Pracy w Zambrowie

149.

Powiatowy Urząd Pracy w Zamościu

150.

Powiatowy Urząd Pracy w Zduńskiej Woli

151.

Powiatowy Urząd Pracy w Zielonej Górze

152.

Powiatowy Urząd Pracy w Żaganiu

153.

Powiatowy Urząd Pracy w Żarach

154.

Powiatowy Urząd Pracy w Żninie

155.

Powiatowy Urząd Pracy w Żywcu

156.

Powiatowy Urząd Pracy we Włodawie

157.

Powiatowy Urząd Pracy we Włoszczowie

158.

Powiatowy Urząd Pracy we Wrocławiu

159.

Powiatowy Urząd Pracy we Wrześni

160.

Sądecki Urząd Pracy

100

Załączniki

Załącznik B – Lista portali internetowych, z których oferty poddano analizie

www.1-job.pl

www.3dcad.pl

www.agropraca.pl

www.app.strabag.com

www.adcentral.pl

www.automotivesuppliers.pl

www.auchan.pl

www.astroman.com.pl

www.altkom.pl

10.

www.Alpharec.com

11.

www.adcentral.pl

12.

www.abcpraca.pl

13.

www.biurokarier.gwsh.pl

14.

www.broker.pl

15.

www.Biznes.meble.pl

16.

www.biurokarier.pl

17.

www.bielsko.pl

18.

www.bdi.com.pl

19.

www.careerbuilder.pl

20.

www.csx.pl

21.

www.covebojobmatch.pl

22.

www.careersinaudit.com

23.

www.Careers.roche.com

24.

www.careerjet.pl

25.

www.Dovajobs.com

26.

www.dprofesja.pl

27.

www.dobrypersonel.pl

28.

www.Dobrapraca.pl

29.

www.dlastudenta.pl

30.

www.epraca.com.pl

31.

www.eures.pl

32.

www.etat24.pl

33.

www.e-pracuj.pl

34.

www.Elanit.pl

35.

www.ec.europa.eu

36.

www.gratka.pl

37.

www.grafton.pl

38.

www.gospodarka.pl

39.

www.goldenline.pl

40.

www.gliwice.dlastudenta.pl

41.

www.Gci.kety.pl

42.

www.gci.gostyn.pl

43.

www.Gazetapraca.pl

44.

www.Gegenbauerpolska.pl

45.

www.gowork.pl

46.

www.horeca.pl

47.

www.humanwayapp.com

48.

www.hrcenter.pl

49.

www.horyzont.pl

50.

www.hays.pl

51.

www.Homebroker.pl

52.

www.inea.pl

53.

www.intercadr.pl

54.

www.interaktywnie.com

101

Załączniki

55.

www.informatycy.info

56.

www.ibroker.pl

57.

www.infopraca.pl

58.

www.i-grasp.com

59.

www.joobmatch.pl

60.

www.jobston.pl

61.

www.Jobspot.pl

62.

www.jobsales.pl

63.

www.jobs4it.pl

64.

www.Jobs4.pl

65.

www.jobs.carrefour.com

66.

www.jobpilot.pl

67.

www.jobmatch.pl

68.

www.jobexpert.pl

69.

www.jober.pl

70.

www.jobaletr.pl

71.

www.job.org.pl

72.

www.jobvector.pl

73.

www.jobs4sales.pl

74.

www.jobs4finance.pl

75.

www.jobmed.pl

76.

www.jobexpress.pl

77.

www.kupsprzedaj.pl

78.

www.kariera.mediarun.pl

79.

www.kul.pl

80.

www.Krakow.dlastudenta.pl

81.

www.kariera.pl

82.

www.kariera.piotripawel.pl

83.

www.karierawfinansach.pl

84.

www.lpp.com.pl

85.

www.linuxportal.pl

86.

www.Liderpracy.pl

87.

www.multimedia.pl

88.

www.masterjob.pl

89.

www.motopraca.pl

90.

www.Mostwanted.pl

91.

www.Mediarun.pl

92.

www.Meble.pl

93.

www.nowapraca.pl

94.

www.notio.jobmatch.pl

95.

www.niepelnosprawni.pl

96.

www.nazwa.pl

97.

www.otopraca.pl

98.

www.opracodawcach.pl

99.

www.Ogłoszenia.ngo.pl

100.

www.ofertapracy.monsterpolska.pl

101.

www.pracabydgoszcz.pl

102.

www.pharmaservice

103.

www.praca.tv

104.

www.people.com.pl

105.

www.polishpersonnel.jobmatch.pl

106.

www.praca4u.pl

107.

www.proto.pl

108.

www.pracodawca.com

109.

www.pracawroclaw.org

110.

www.pracaikariera.pl

102

Załączniki

111.

www.pracagazetka.pl

112.

www.pracadlastudenta.pl

113.

www.praca.pl

114.

www.praca.media.pl

115.

www.praca.fm

116.

www.praca.egospodarka.pl

117.

www.praca.centrumofert.pl

118.

www.praca.bielsko.pl

119.

www.pwsip.edu.pl

120.

www.psp-international.pl

121.

www.Przedstawiciele.pl

122.

www.prs-centre.com

123.

www.profesja.pl

124.

www.Pracujwit.pl

125.

www.pracujwsprzedazy.pl

126.

www.pracujwfinansach.pl

127.

www.pracownicy.it

128.

www.pracowita.pl

129.

www.Pracorama.pl

130.

www.pracodawca.pl

131.

www.Pracaworker.pl

132.

www.pracawbiurze.pl

133.

www.Pracawarszawa.org

134.

www.Pracatransport.pl

135.

www.Praca-online.pl

136.

www.Pracalublin.org

137.

www.praca-krakow.pl

138.

www.praca.wrzesnia.org.pl

139.

www.praca4you.pl

140.

www.Praca.saz.org.pl

141.

www.Praca.int.pl

142.

www.ppc.org.pl

143.

www.portalpracy.pl

144.

www.Pgbhr.pl

145.

www.perscoll.pl

146.

www.Perfectconsulting.pl

147.

www.Pracapoznan.org

148.

www.poznan.dlastudenta.pl

149.

www.qpracy.pl

150.

www.Rl.com.pl

151.

www.rinf.pl

152.

www.rencar.com.pl

153.

www.rekrutacja.wp.pl

154.

www.reed.co.uk

155.

www.recruitmentsolutions.pl

156.

www.randstad.pl

157.

www.search.com.pl

158.

www.sunnyday.pl

159.

www.stocznie.info

160.

www.siemens.pl

161.

www.scigani.pl

162.

www.tylkopraca.com.pl

163.

www.tp.pl

164.

www.Top-praca.pl

165.

www.topjobs.pl

166.

www.Tesco.rekrutacja.pl

103

Załączniki

167.

www.talentpartners.pl

168.

www.testhr.pl

169.

www.timework.pl

170.

www.terazpraca.pl

171.

www.wroclaw.dlastudenta.pl

172.

www.wp.pl

173.

www.worker.pl

174.

www.wokolkariery.pl

175.

www.wirtualnywydawca.pl

176.

www.wirtualnypracodawca.pl

177.

www.wikipraca.pl

178.

www.webjobs.pl

179.

www.workexpress.pl

180.

www.zus.pl

104

Spis
ilustracji

Spis ilustracji

Spis wykresów

Wykres 1. Zapotrzebowanie na nowych pracowników. Odsetki przedsiębiorstw i instytucji

poszukujących pracowników w poszczególnych województwach (N = 15841)

Wykres 2. Ogólne wymagania wobec nowych pracowników (odsetek pracodawców poszukujących

pracowników, N = 3237)

Wykres 3. Średni minimalny i maksymalny wiek kandydatów poszukiwanych na różne stanowiska

(średnia obcięta 5%)

Wykres 4. Średni minimalny i maksymalny wiek kandydatów poszukiwanych w różnych branżach

(średnia obcięta 5%)

Wykres 5. Wymagania kompetencyjne wobec różnych zawodów

Wykres 6. Wymagania pracodawców stawiane potencjalnym pracownikom w ogłoszeniach

o pracę (N = 20009)

Wykres 7. Kompetencje idealnego pracownika według pracodawców (% z ofert pracy) 66
Wykres 8. Odsetek pracodawców poszukujących pracowników, którzy mają problem

ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy (N = 2294)

Wykres 9. Ocena poziomu umiejętności aktualnie zatrudnionych pracowników (N = 15 841)

Wykres 10. Zadowolenie z poziomu umiejętności aktualnie zatrudnionych pracowników

(odsetek odpowiedzi„są w pełni zadowalające”, N = 15 841)

Wykres 11. Prognoza zmian zatrudnienia na kolejny rok działalności gospodarczej (N = 14817)

Spis tabel

Tabela M1. Zrealizowana próba przedsiębiorstw według przedziałów wielkości zatrudniania

z uwzględnieniem techniki zbierania danych

Tabela M2. Branża działalności potencjalnego pracodawcy w danym źródle ofert pracy

Tabela M3. Zróżnicowanie wojewódzkie w odniesieniu do branży, w której działa pracodawca

(% z branży)

Tabela 1.

Zapotrzebowanie na nowych pracowników według województw i wielkości firmy

(odsetki wszystkich pracodawców w danym województwie i o określonej wielkości)

Tabela 2.

Zapotrzebowanie na nowych pracowników według województw i branż działalności

(odsetki wszystkich pracodawców w danym województwie i określonej branży)

Tabela 3.

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy (podział na 40 dużych grup

zawodowych)

Tabela 4.

Liczba poszukiwanych pracowników i poszukujących pracodawców wśród wszystkich

szukających osób do pracy o różnych zawodach (liczby dotyczą danych populacyjnych)

Tabela 5.

Liczba poszukiwanych pracowników w różnych zawodach w poszczególnych

województwach (liczby dotyczą danych populacyjnych)

Tabela 6.

Liczba poszukiwanych pracowników w różnych zawodach w poszczególnych branżach

działalności (liczby dotyczą danych populacyjnych)

Tabela 7.

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy a wielkość przedsiębiorstwa

(odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 8.

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy w różnych województwach

(odsetek pracodawców poszukujących pracowników).

Tabela 9.

Zawody w jakich najczęściej poszukiwani są pracownicy w różnych branżach

(odsetki pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 10. Zawody poszukiwane na podstawie ofert pracy (% w województwach)

Tabela 11. Zawody poszukiwane w danej branży działalności (% z branży)

Tabela 12. Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników w różnych

województwach z uwzględnieniem wielkości firmy (odsetek pracodawców

poszukujących pracowników)

Tabela 13. Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników przez firmy różnej

wielkości w poszczególnych zawodach (odsetek pracodawców poszukujących pracowników) 43

105

Tabela 14. Tworzenie nowych stanowisk dla poszukiwanych pracowników przez firmy działające

w różnych branżach w poszczególnych zawodach (odsetek pracodawców poszukujących

pracowników)

Tabela 15. Waga różnych wymagań stawianych wobec nowych pracowników w zależności

od poszukiwanego zawodu (odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 16. Waga różnych wymagań stawianych wobec nowych pracowników w zależności

od branży (odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 17. Waga różnych wymagań stawianych wobec nowych pracowników w zależności

od wielkości firmy (odsetek pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 18. Wymagana średnia długość stażu zawodowego kandydatów do pracy w danym zawodzie

w zależności od wielkości przedsiębiorstwa poszukującego pracowników (w latach)

Tabela 19. Wymagana średnia długość stażu zawodowego kandydatów do pracy w danym zawodzie

w różnych branżach poszukujących pracowników

Tabela 20. Preferencje dotyczące płci kandydatów do pracy w danym zawodzie w różnej wielkości

firmach (odsetek pracodawców szukających pracowników)

Tabela 21. Preferencje dotyczące płci kandydatów do pracy w danym zawodzie w różnych branżach

(odsetek pracodawców szukających pracowników)

Tabela 22. Preferencje dotyczące wykształcenia kandydatów do pracy w danym zawodzie

w zależności od wielkości podmiotu (odsetek pracodawców szukających pracowników)

Tabela 23. Dopuszczalny poziom wykształcenia do pracy w różnych zawodach

(odsetek pracodawców szukających pracowników)

Tabela 24. Preferencje dotyczące wykształcenia kandydatów w zależności od branży

(odsetek pracodawców szukających pracowników)

Tabela 25. Wymagania kompetencyjne związane z określonym zawodem

(odpowiedzi pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 26. Wymagania kompetencyjne związane z branżą

(odpowiedzi pracodawców poszukujących pracowników)

Tabela 27. Wymagana długość stażu zawodowego kandydatów do pracy w danym zawodzie

(w latach)

Tabela 28. Wymagane wykształcenie w grupach zawodowych (% w grupach zawodowych)

Tabela 29. Wymagania kompetencyjne związane z określonym zawodem poszukiwanym

za pomocą ofert pracy

Tabela 30. Zawody w których pracodawcy poszukujący pracowników mają problemy

ze znalezieniem ludzi do pracy (podział na 39 dużych grup zawodowych)

Tabela 31. Odsetek pracodawców poszukujących pracowników, którzy mają problem

ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy w zależności od branży i rozmiaru firmy

Tabela 32. Odsetek pracodawców poszukujących pracowników w określonym zawodzie, którzy

mają problem ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy w zależności od branży

Tabela 33. Odsetek pracodawców poszukujących pracowników w określonym zawodzie, którzy

mają problem ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy w zależności od wielkości

przedsiębiorstwa

Tabela 34. Powody trudności w znalezieniu odpowiednich osób do pracy w określonym zawodzie

przez pracodawców poszukujących pracowników

Tabela 35. Czego brakowało kandydatom zgłaszającym się do pracy w określonym zawodzie

(procent wierszowy)

Tabela 36. Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w określonym zawodzie

(procentowanie kolumnowe)

Tabela 37. Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w różnych branżach

(procentowanie kolumnowe)

Tabela 38. Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w zależności od wielkości

przedsiębiorstwa lub instytucji (procentowanie kolumnowe)

Tabela 39. Ocena kompetencji pracowników w różnej wielkości przedsiębiorstwach i instytucjach

Tabela 40. Ocena kompetencji pracowników w zależności od branży prowadzonej działalności

Tabela 41. Brakujące kompetencje u aktualnie zatrudnionych pracowników w różnych branżach

(odsetek pracodawców, którzy wskazali na potrzebę podniesienia kompetencji

zatrudnionych osób)

Spis
ilustracji

106

Spis
ilustracji

Tabela 42. Brakujące kompetencje u aktualnie zatrudnionych pracowników w różnej wielkości

firmach (odsetek pracodawców, którzy wskazali na potrzebę podniesienia kompetencji

zatrudnionych osób)

Tabela 43. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w poszczególnych województwach ze względu na

wielkość firmy

Tabela 44. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych branżach ze względu na wielkość firmy

Tabela 45. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm

działających w branży przemysłowej i górniczej (procentowy wzrost lub spadek liczby

pracowników w danym zawodzie)

Tabela 46. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm

działających w branży budowlanej i transportowej (procentowy wzrost lub spadek liczby

pracowników w danym zawodzie)

Tabela 47. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość

firm działających w branży handlowej, zakwaterowania, gastronomii i usługi wspierających

(procentowy wzrost lub spadek liczby pracowników w danym zawodzie)

Tabela 48. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm

działających w branży usług specjalistycznych (procentowy wzrost lub spadek liczby

pracowników w danym zawodzie)

Tabela 49. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm

działających w branży edukacyjnej (procentowy wzrost lub spadek liczby pracowników

w danym zawodzie)

Tabela 50. Zbilansowane zmiany zatrudnienia w różnych zawodach ze względu na wielkość firm

działających w branży opieki zdrowotnej i pomocy społecznej (procentowy wzrost lub

spadek liczby pracowników w danym zawodzie)

Tabela 51. Prognozy wzrostu zatrudnienia w ujęciu regionalnym z podziałem na wielkość firmy

(odsetek pracodawców, którzy uważają, że zatrudnienie zwiększy się)

Tabela 52. Prognozy wzrostu zatrudnienia w ujęciu branżowym z podziałem na wielkość firmy

(odsetek pracodawców, którzy uważają, że zatrudnienie zwiększy się)

Tabela 53. Utrudnienia wzrostu zatrudnienia dla różnej wielkości przedsiębiorstw

Tabela 54. Utrudnienia wzrostu zatrudnienia dla pracodawców z różnych branż

107

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) jest agencją rządową
podlegającą Ministrowi właściwemu ds. gospodarki. Powstała na mocy ustawy
z 9 listopada 2000 r. Zadaniem Agencji jest zarządzanie funduszami z budżetu
państwa i Unii Europejskiej, przeznaczonymi na wspieranie przedsiębiorczości
i innowacyjności oraz rozwój zasobów ludzkich.

Od ponad dekady PARP wspiera przedsiębiorców w realizacji konkurencyjnych
i innowacyjnych przedsięwzięć. Celem działania Agencji jest realizacja
programów wspierających działalność innowacyjną i badawczą małych i średnich
przedsiębiorstw (MSP), rozwój regionalny, wzrost eksportu, rozwój zasobów
ludzkich oraz wykorzystywanie nowych technologii.

Misją PARP jest tworzenie korzystnych warunków dla zrównoważonego rozwoju
polskiej gospodarki poprzez wspieranie innowacyjności i aktywności
międzynarodowej przedsiębiorstw oraz promocja przyjaznych środowisku form
produkcji i konsumpcji.

W perspektywie finansowej obejmującej lata 2007-2013 Agencja jest odpowiedzialna
za wdrażanie działań w ramach trzech programów operacyjnych – Innowacyjna
Gospodarka, Kapitał Ludzki i Rozwój Polski Wschodniej.

Jednym z priorytetów Agencji jest promowanie postaw innowacyjnych oraz
zachęcanie przedsiębiorców do stosowania nowoczesnych technologii w swoich
firmach. W tym celu Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości prowadzi portal
internetowy poświęcony tematyce innowacyjnej – www.pi.gov.pl, a także corocznie
organizuje konkurs Polski Produkt Przyszłości. Przedstawiciele MSP mogą
w ramach Klubu Innowacyjnych Przedsiębiorstw uczestniczyć w cyklicznych
spotkaniach. Celem portalu edukacyjnego Akademia PARP (www.akademiaparp.
gov.pl) jest upowszechnienie wśród mikro, małych i średnich firm dostępu do wiedzy
biznesowej w formie e-learningu. Za pośrednictwem strony internetowej web.gov.pl
PARP wspiera rozwój e-biznesu. W Agencji działa ośrodek sieci Enterprise Europe
Network, który oferuje przedsiębiorcom informacje z zakresu prawa Unii Europejskiej
oraz zasad prowadzenia działalności gospodarczej na Wspólnym Rynku.

PARP jest inicjatorem utworzenia Krajowego Systemu Usług (KSU), który pomaga
w zakładaniu i rozwijaniu działalności gospodarczej. W ponad 150 ośrodkach KSU
(w tym: Punktach Konsultacyjnych KSU, Krajowej Sieci Innowacji KSU, funduszach
pożyczkowych i poręczeniowych współpracujących w ramach KSU) na terenie
całej Polski przedsiębiorcy i osoby rozpoczynające działalność gospodarczą mogą
uzyskać informacje, porady i szkolenia z zakresu prowadzenia działalności
gospodarczej, a także uzyskać pożyczkę lub poręczenie. PARP prowadzi również
portal KSU: www.ksu.parp.gov.pl. Partnerami regionalnymi PARP we wdrażaniu
wybranych działań są Regionalne Instytucje Finansujące (RIF).

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości
ul. Pańska 81-83, 00-834 Warszawa
tel.: + 48 22 432 80 80, faks: + 48 22 432 86 20
biuro@parp.gov.pl, www.parp.gov.pl

Punkt informacyjny PARP
tel.: + 48 22 432 89 91-93
0 801 332 202
info@parp.gov.pl

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Pracownik musi poinformować pracodawcę o przejściu na emeryturę
Ewidencja pracowników Ewidencja pracowników młoianych, BHP, PracodawcaPracownik aktaOsobowe
Polscy pracodawcy zatrudniajacy Nieznany
Potrzeby personalne pracodawców
SPiZ jakich wartości osobowych poszukują pracodawcy
Pracownik musi poinformować pracodawcę o przejściu na emeryturę
ustawa o ochronie roszczen pracowniczych w razie niewyplacalnosci pracodawcy 434 0
USTAWA z dnia 13 lipca 2006 r o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
Potrzeby personalne pracodawców
Poszkodowany pracownik może żądać odszkodowania od pracodawcy
Prawa, obow i odpowiedzialnoÂŠ pracownika i pracodawcy (04 12 2014)
Czy pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków osób niebędących pracownikami
Definicja ochrony pracy i obowiazki pracownika i pracodawcy
Pracodawca powinien mieć obowiązek podania przyczyny zwolnienia pracownika i to niezależnie od rodza
08 7 Pismo pracodawcy o przesunięciu terminu urlopu wypoczynkowego pracownika
Wydatki ponoszone przez pracodawc© w celu zapewnienia pracownikom okular˘w korekcyjnych, Rozliczenie

więcej podobnych podstron