Skutki upadłości i

likwidacji w prawie pracy.

Niewypłacalność

pracodawcy

Dr Monika Latos - Miłkowska

Pojęcie upadłości

pracodawcy

• Zgodnie z art. 52 p.u.n. data wydania

postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest
datą upadłości. Postanowienie to podlega
natychmiastowemu wykonaniu. Począwszy od tej
daty uprawnione są skutki, jakie z ogłoszeniem
upadłości pracodawcy wiąże prawo pracy

• W postanowieniu o ogłoszeniu upadłości sąd

orzeka o sposobie prowadzenia postępowania
upadłościowego – ogłasza się upadłość
obejmującą likwidację majątku dłużnika albo
upadłość z możliwością zawarcia układu.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4

kwietnia 2007 r. III PK 1/07 przepis art.

41(1) k.p. nie ma zastosowania do

upadłości z możliwością zawarcia

układu.

W myśl powyższego wyroku SN upadłością
pracodawcy w rozumieniu art. 41(1) k.p. jest
jedynie upadłość obejmująca likwidację
majątku dłużnika. W zakres tego pojęcia nie
wchodzi natomiast upadłość z możliwością
zawarcia układu.

Upadłość a przejście zakładu

pracy

• Zgodnie z art. 316 p.u.n. przedsiębiorstwo

upadłego powinno być sprzedane jako całość,
chyba że nie jest to możliwe. Jest to podstawowy
sposób likwidacji majątku masy upadłości w razie
upadłości z opcją likwidacyjną.

• W razie ogłoszenia upadłości z możliwością

zawarcia układu sprzedaż całości lub części
zakładu nie może nastąpić w okresie
poprzedzającym zawarcie układu. Możliwe jest
natomiast zawarcie układu likwidacyjnego i zbycie
zakładu pracy w toku jego realizacji.

• W razie sprzedaży przedsiębiorstwa

upadłego w toku postępowania

upadłościowego zastosowanie znajduje art.

23(1) k.p.

• Zgodnie z art. 317 ust. 2 p.u.n. nabywca

przedsiębiorstwa upadłego nabywa je w

stanie wolnym od obciążeń i nie

odpowiada za zobowiązania upadłego. Art..

317 ust. 2 p.u.n. stanowi lex specialis w

stosunku do art. 23(1) par. 2 k.p.

Pojęcie likwidacji

pracodawcy

Prawo pracy pojęciem „likwidacja pracodawcy”

obejmuje likwidację wszystkich kategorii
podmiotów, które są pracodawcami w rozumieniu
art. 3 k.p. i wyznacza jej skutki prawne w sferze
prawa pracy, niezależnie od tego, czy likwidacja
danej kategorii podmiotów jest uregulowana
przepisami, czy też nie, oraz niezależnie od tego,
czy dany pracodawca jest samodzielnym
podmiotem prawa cywilnego. Jest to jednak
pojęcie o tyle wtórne, że prawo pracy nie decyduje
o rozpoczęciu i przebiegu procesu likwidacji, ale
jedynie reguluje jego skutki w stosunkach pracy.

Proces likwidacji

pracodawcy

•

Likwidacja pracodawcy jest procesem. Skutki

jakie prawo pracy wiąże z likwidacją pracodawcy

mogą wystąpić po zarządzeniu likwidacji przez

uprawniony do tego podmiot. Już samo

postawienie pracodawcy w stan likwidacji,

będące początkiem postępowania

likwidacyjnego, mieści się w pojęciu „likwidacji

pracodawcy” i umożliwia powstawanie skutków,

jakie z likwidacją pracodawcy wiąże prawo pracy.

•

Likwidacja pracodawcy jest procesem, który co

do zasady kończy się zniesieniem zakładu pracy.

Pracodawca ulega likwidacji zarówno w sferze

podmiotowej jak i przedmiotowej.

Likwidacja pracodawcy

wewnętrznego

• Likwidacja pracodawcy wewnętrznego będzie

miała miejsce wówczas, gdy prowadzi do
całkowitego zniesienia zakładu pracy i nie ma
sukcesora prawnego, który mógłby ten zakład
pracy przejąć i kontynuować jego działalność.

• Jeżeli pracodawca wewnętrzny zostaje przejęty

przez zakład pracy wchodzący w skład osoby
prawnej lub też przez inny podmiot, wówczas
sytuację taką należy kwalifikować jako przejście
zakładu pracy na nowego pracodawcę w
rozumieniu art. 23(1) k.p., a nie jako likwidację
pracodawcy w rozumieniu art. 41(1) k.p.

Likwidacja pracodawcy a

przejście zakładu pracy

• Pojmowanie likwidacji pracodawcy jako procesu

powoduje, że może dojść do sytuacji, gdy w
trakcie postępowania likwidacyjnego nastąpi
przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę.

• Do przejścia zakładu pracy na nowego

pracodawcę w trakcie postępowania
likwidacyjnego należy stosować art. 23(1) k.p.
Konieczne staje się tym samym ustalenie relacji
między art. 41(1) k.p. a art. 23 (1) k.p.

Relacja art. 41(1) k.p. i art. 23(1)

k.p.

Zgodnie z wyrokiem z 10

września 1998 r. I PKN

310/98 z przepisu art. 23(1)

k.p. nie wynika, że w razie

przejścia zakładu pracy na

innego pracodawcę

wykluczone jest

wcześniejsze wypowiadanie

umów o pracę.

Zgodnie z wyrokiem z dnia 4

października 2000 r. i PKN

57/00 z art. 23(1) k.p. nie

wynika zakaz

wypowiedzenia umowy o

pracę przez pracodawcę

będącego w trakcie

likwidacji, którego zadania

przejmuje inny podmiot.

Zgodnie z wyrokiem z 19

sierpnia 2004 r. I PK 489/03

zasadniczo uzasadnieniem

wypowiedzenia umowy jest

sam fakt zarządzenia

likwidacji, z tym, że gdyby

już po wypowiedzeniu lub

rozwiązaniu umowy doszło

do transferu, to zdarzenie

to może być podstawą do

kwestionowania

zasadności wypowiedzenia

umowy o pracę, z uwagi na

to że jego przyczyna

okazała się pozorna.

Zmiana podmiotu

zarządzającego zakładem

pracy

• W razie upadłości z opcją likwidacyjną upadły traci

zarząd swoim majątkiem. Zarząd masą upadłości
obejmuje syndyk.

• Zgodnie z art. 173 p.u.n. syndyk niezwłocznie

obejmuje majątek upadłego, zarządza nim,
zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub
zabraniem przez osoby postronne oraz przystępuje do
jego likwidacji.

• Zgodnie z art. 3(1) k.p. w związku z art. 173 p.u.n.

należy uznać, że syndyk jest osobą zarządzającą
zakładem pracy za pracodawcę i w tym charakterze
dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

• W razie zarządzenia upadłości z opcją układową zarząd masą

upadłości obejmuje zarządca. Dopuszczalny jest również
zarząd własny upadłego – wówczas nie dochodzi do zmiany
podmiotu zarządzającego zakładem pracy.

• Zgodnie z art. 183 zarządca obowiązany jest sprawować

zarząd masą upadłości w zgodzie z zasadami prawidłowej
gospodarki. Zarządca dokonuje wszelkich czynności zarządu
związanych z bieżącym prowadzeniem przedsiębiorstwa
upadłego oraz zachowaniem w stanie niepogorszonym masy
upadłości.

• Zarządca jest osobą zarządzającą zakładem pracy w

rozumieniu art.3(1) k.p.

Zakres kompetencji syndyka

• Kompetencje dyrektywne
• Kompetencje kontrolno – represyjne
• Kompetencje likwidacyjne
• Prawo do zatrudniania pracowników ograniczone do

sytuacji wskazanych w art.179 p.u.n. zgodnie z
którym syndyk za zezwoleniem sędziego komisarza
może zatrudnić inne osoby jeżeli jest to niezbędne
dla zabezpieczenia i likwidacji majątku upadłego.

• Kompetencje dystrybutywne ograniczone celem

upadłości i koniecznością ochrony interesu
wierzycieli

Zakres kompetencji

zarządcy

• Kompetencje dyrektywne
• Kompetencje kontrolno – represyjne
• Kompetencja do zatrudniania pracowników
• Nie posiada kompetencji likwidacyjnych – ma

natomiast prawo przeprowadzenia
restrukturyzacji zatrudnienia

• Kompetencje dystrybutywne ograniczone celem

upadłości i koniecznością ochrony interesu
wierzycieli

Status i zakres kompetencji

likwidatora

• Tam, gdzie przepisy regulują likwidację danej

kategorii podmiotów i powołują w tym celu
likwidatora tam skutkiem zarządzenia likwidacji
jest zmiana osoby zarządzającej zakładem pracy.

• Likwidator jest osobą zarządzającą zakładem

pracy w rozumieniu art. 3(1) k.p.

• Likwidator posiada szeroki zakres kompetencji w

sprawach z zakresu prawa pracy ograniczony
jedynie celem likwidacji.

Rozwiązanie stosunku pracy w

razie upadłości i likwidacji

• Konsekwencją ogłoszenia upadłości lub

zarządzenia likwidacji pracodawcy jest daleko
idące ograniczenie ochrony trwałości stosunku
pracy, zarówno powszechnej jak i szczególnej.

• W związku z wyrokiem SN z dnia 4 kwietnia 2007 r.

III PK 1/07 przepis art. 41(1) k.p. nie ma
zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia
układu.

• Oznacza to, że konsekwencje upadłości w zakresie

rozwiązania stosunku pracy będą się różnić w
zależności od orzeczonego sposobu prowadzenia
postępowania upadłościowego.

W razie ogłoszenia
upadłości z opcją
układową zastosowanie
znajdować będą przepisy
ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania
stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących
pracowników (art. 5 i 6
ustawy)

• W razie zarządzenia

likwidacji lub
ogłoszenia upadłości
obejmującej likwidację
majątku dłużnika
zastosowania będą
miały:

- art. 41(1) k.p.

- art. 177 par. 4 k.p.

- art. 196 pkt. 2 k.p.

Rozwiązanie stosunków pracy w razie

zarządzenia likwidacji i ogłoszenia upadłości

w świetle art. 41(1) k.p

.

1. Rozszerzenie dopuszczalności zastosowania

wypowiedzenia. Zgodnie z art. 41(1) par. 2 k.p. w
razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy
dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy zawartej na
czas określony i na czas wykonania określonej pracy
za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zgodnie z wyrokiem SN z 19 marca 2002 r. I PKN 56/01 przepis
art. 41(1) par 2 dotyczy tylko takich umów terminowych które w
ogólności nie podlegają wypowiadaniu (umowy na czas
wykonania określonej pracy, umowy na czas określony
nieprzekraczający 6 miesięcy), albo umów na czas określony
dłuższy niż 6 miesięcy przy zawieraniu których strony nie
skorzystały z możliwości wprowadzenia klauzuli o której mowa w
art.. 33 k.p.

• Zakres zastosowania art. 41(1) par. 2 k.p. dotyczy

terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed
ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem
postępowania zmierzającego do jego likwidacji.

• Wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy jest

materialnoprawną przesłanką dopuszczalności
zastosowania wypowiedzenia na mocy art. 41(1)
par. 2 k.p.

2. Uchylenie obowiązku związkowej konsultacji

zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nieokreślony, o której mowa w art. 38 k.p.

• Zgodnie z art. 41(1) par. 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości

lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisu art. 38 k.p.

• Zgodnie z wyrokiem SN z 23 stycznia 1991 r. I PR 460/90

jeżeli grupowe zwolnienia pracowników są wynikiem
ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu prac, to także w
razie niezawarcia porozumienia o którym mowa w art. 3 tej
ustawy nie stosuje się z uwagi na brzmienie art. 41(1) par. 1
zasad wynikających z art. 38 k.p. Art.. 41(1) k.p. stanowi
zatem lex specialis w stosunku do uregulowań zawarcyh w
art.. 5 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych.

3.

Uchylenie szczególnej ochrony stosunku pracy w razie

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

• Zgodnie z art. 41(1) k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39, i 41 k.p. ani
przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

• Swoiste regulacje dotyczące szczególnej ochrony w upadłości i

likwidacji pracodawcy zawierają przepisy o szczególnej ochronie
kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art.. 177 k.p.),
o szczególnej ochronie pracowników przebywających na urlopie
wychowawczym (art.. 186(1)k.p.) oraz szczególnej ochronie
pracowników młodocianych (art.. 196 k.p.).

• Zgodnie z art. 177 par. 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o

prace za wypowiedzenie m w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z

reprezentującą pracownicę zakładowa organizacją związkową termin

rozwiązania umowy o pracę.

• Obowiązek uzgodnienia z zakładową organizacją związkową dotyczy

jedynie terminu rozwiązania umowy o prace, nie zaś samego faktu

zwolnienia pracownicy, co do którego decyzje podejmuje

samodzielnie pracodawca.

• Obowiązek o którym mowa w art. 177 par. 4 należy uznać za

spełniony zarówno wówczas gdy doszło do ustalenia terminu

rozwiązania umowy o pracę, jak i w razie uzgodnienia daty złożenia

oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

• Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez żadną zakładową

(międzyzakładową) organizację związkową pracodawca jest zwolniony

z obowiązku uzgodnienia terminu rozwiązania umowy o pracę.

• Kwestię uchylenia ochrony stosunku pracy pracowników

młodocianych w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy
reguluje art. 196 pkt. 2, zgodnie z którym rozwiązania umowy o
prace zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne
jest w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

• Zgodnie z par. 4 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja

1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i
ich wynagradzania w razie konieczności wypowiedzenia
młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania
zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca
zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego oraz
szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, w celu
umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w
dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Ochrona roszczeń pracowniczych w

postępowaniu upadłościowym i

likwidacyjnym

• Zgodnie z art. 20 par. 1 p.u.n. wniosek o ogłoszenie

upadłości może zgłosić dłużnik lub każdy z jego

wierzycieli. Wierzycielem w rozumienia prawa

upadłościowego i naprawczego jest również

pracownik.

• Zgodnie z art. 237 p.u.n. zasad zgłaszania

wierzytelności nie stosuje się do pracowników

upadłego, jeżeli w dokumentach upadłego znajdują

się tytuły egzekucyjne lub inne bezsporne dokumenty

z których wynika obowiązek ich zapłaty. Należności ze

stosunku pracy są zatem umieszczane na liście

wierzytelności z urzędu. Dotyczy to wierzytelności

upadłego – czyli tych które powstały przed datą

ogłoszenia upadłości.

Ochrona roszczeń pracowniczych w

postępowaniu upadłościowym z opcją

likwidacyjną

• Prawo upadłościowe i naprawcze ustanawia zasadę

uprzywilejowania należności ze stosunku pracy. Zgodnie z art.
342 p.u.n. należności ze stosunku pracy należą do pierwszej
kategorii wierzytelności podlegających zaspokojeniu z
funduszów masy upadłości.

• Przez należności ze stosunku pracy należy rozumieć należności

upadłego wobec osób zatrudnionych na podstawie stosunku
pracy (art. 2 k.p.) mające podstawę w jego obowiązkach
należących do treści stosunku pracy. Dotyczy to tylko należności
głównych – odsetki należą do innej kategorii.

• Należności pracowników ze stosunku pracy są również

uprzywilejowane co do trybu zaspokojenia. Zgodnie z art. 343
p.u.n. syndyk zaspokaja należności pierwszej kategorii za zgoda
sędziego komisarza w miarę wpływu do masy upadłości
stosownych sum.

Ochrona wierzytelności ze stosunku pracy w

razie upadłości z opcją układową

• Zgodnie z art. 273 ust. 2 p.u.n. układ nie obejmuje wierzytelności ze

stosunku pracy, chyba ze wierzyciel wyraża zgodę na jej objęcie
układem.

• Wierzytelności pracowników, który nie zgodzili się na układ nie mogą

być objęte układem i podlegają zaspokojeniu w pełnej wysokości.

• Zgoda osoby uprawnionej na objęcie wierzytelności ma charakter

indywidualny. Zgodnie z art.. 273 ust. 2 p.u.n. zgoda wierzyciela
powinna być wyrażona w sposób bezwarunkowy, nieodwołalny i
uprzedni.

• Wyrażając zgodę na objęcie wierzytelności układem, pracownik godzi

się na zastosowanie do niej takiej formy restrukturyzacji, jaka będzie
wynikać z zawartego układu.

• Przepisy prawa upadłościowego i naprawczego umożliwiające

włączenie należności pracowniczych do układu stanowią lex specialis
do art. 84 k.p. Układ nie może pozbawiać jednak pracownika prawa do
minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ochrona roszczeń pracowniczych w

postępowaniach likwidacyjnych

• Częstym elementem procedury likwidacyjnej poszczególnych

kategorii podmiotów jest zgłaszanie przez wierzycieli ich
wierzytelności wobec likwidowanego podmiotu oraz
sporządzenie przez likwidatorów list wierzytelności. Listy te
stanowią akt uznania wierzytelności przez zobowiązanego.

• Pracownik powinien sam zgłosić swoje wierzytelności celem

wciągnięcia ich na listę. Likwidatorzy nie mają obowiązku
wciągnięcia wierzytelności pracowniczych na listę z urzędu.

• Regułą w postępowaniu likwidacyjnym jest brak

uprzywilejowania wierzytelności pracowniczych w stosunku
do pozostałych wierzytelności.

• Pracownik może dochodzić swoich roszczeń w

indywidualnym postępowaniu sądowym.

Ochrona roszczeń pracowniczych z Funduszu

Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

(Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności

pracodawcy)

1.

Zakres podmiotowy ustawy

•

Pracodawca -

zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o ochronie roszczeń

przepisy ustawy stosuje się w przypadku niewypłacalności

pracodawcy będącego przedsiębiorcą, o którym mowa w art. 4

ust. 1 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności

gospodarczej

•

Nie są objęci zakresem ustawy osoby prawne podlegające

obowiązkowi wpisu do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji

społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów

opieki zdrowotnej, wpisanych do rejestru przedsiębiorców z

tytułu wykonywania działalności gospodarczej, jednostek

finansów publicznych, a także osób fizycznych prowadzących

gospodarstwo domowe zatrudniających osoby wykonujące pracę

zarobkową w tym gospodarstwie. Pracownicy zatrudnieni w tych

podmiotach nie podlegają ochronie Funduszu Gwarantowanych

świadczeń pracowniczych.

• Zgodnie z art.. 11 ustawy o ochronie roszczeń w razie niewypłacalności

pracodawcy są zaspokajane roszczenia pracowników, o których mowa w
art. 10, a także byłych pracowników oraz uprawnionych do renty rodzinnej
członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika.

Pracownik – osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa

pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy lub jest zatrudniona na
podstawie umowy o pracę nakładczą albo wykonuje pracę na podstawie
umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie
usług do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo wykonuje
prace zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz
pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną – jeżeli z tego
tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowego, z
wyjątkiem małżonka pracodawcy, a także jego dzieci własnych, dzieci
drugiego małżonka i dzieci przysposobionych, rodziców, macochy i
ojczyma, oraz osób przysposabiających, wnuków, dziadków, zięciów i
synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących
pracę zarobkową w gospodarstwie domowym (art. 10).

Pojęcie niewypłacalności pracodawcy

(niewypłacalność krajowa)

Niewypłacalność pracodawcy, o którym mowa w art.. 2 ust. 1 zachodzi

gdy sąd upadłościowy na podstawie ustawy p.u.n. wyda
postanowienie o:

1.

ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidacje majątku
dłużnika

2.

ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu

3.

zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia
układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej
likwidację majątku dłużnika

4.

oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości jeżeli jego majątek nie
wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania

5.

oddaleniu wniosku o ogłoszeniu upadłości w razie stwierdzenia że
majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem
rejestrowym, skarbowym lub hipoteka morska w takim stopniu ze
pozostały majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów
postępowania.

• Niewypłacalność pracodawcy zachodzi również gdy w

postępowaniu krajowym w razie niezaspokojenia przez pracodawcę

roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych:

a. organ założycielski podejmie decyzję o wdrożeniu postępowania

likwidacyjnego wobec przedsiębiorstwa państwowego

b. sąd orzeknie rozwiązanie spółki handlowej
c. Minister ds. Gospodarki wyda decyzję o zakazie wykonywania

działalności gospodarczej, wykonywanej na takich samych

zasadach jak przedsiębiorcy polscy , przez przedsiębiorące

zagranicznego w ramach utworzonego oddziału z siedzibą na

terytorium RP albo przedstawicielstwa z siedzibą na terytorium RP.

d. Organ ewidencyjny wykreśli pracodawcę będącego osoba fizyczną z

Ewidencji Działalności Gospodarczej w wyniku zawiadomienia o

zaprzestaniu wykonywania działalności gospodarczej lub

stwierdzenia trwałego zaprzestania wykonywania przez

pracodawcę działalności gospodarczej

Zakres roszczeń zaspokajanych z FGŚP

Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu:

1)wynagrodzenia za pracę
2) przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie

obowiązujących przepisów prawa pracy:

a)

wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

b)

wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby;

c)

wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego

d)

odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych

e)

ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy

f)

odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia

g)

dodatku wyrównawczego (art.. 230 i 231 k.p.)

h)

Składek na ubezpieczenie społeczne należnych od pracodawcy

Limity czasowe

• FGŚP obejmuje roszczenia powstałe w okresie wskazanym w ustawie,

zwanym okresem referencyjnym.

• Co do zasady roszczenia podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy

niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności
pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające
ustanie stosunku pracy, jeżeli ustawnie to przypada w czasie nie
dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę niewypłacalności

• Ekwiwalent za urlop podlega zaspokojeniu jeżeli ustanie stosunku

pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy
poprzedzających niewypłacalność

• Odprawa z tytułu zwolnień grupowych i odszkodowanie z tytułu

skrócenia okresu wypowiedzenia przysługują jeżeli ustanie stosunku
pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy
poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności lub w okresie
nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie.

Limity kwotowe

• Limitowana jest również wysokość wypłat z FGŚP
• Co do zasady łączna kwota świadczeń za okres jednego

miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od dnia jego
ogłoszenia przez GUS w Dzienniku Urzędowym RP.

• W przypadku wypłaty ekwiwalentu za urlop świadczenie nie

może przekraczać kwoty przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia.

• W przypadku odprawy z tytułu zwolnień grupowych i

odszkodowania z tytułu jednostronnego skrócenia okresu
wypowiedzenia wysokość świadczenia nie może przekraczać
kwoty przeciętnego wynagrodzenia lub jego wielokrotności w
przypadku gdy roszczenie stanowi wielokrotność
wynagrodzenia stanowiącego podstawę do jego ustalenia.

Tryb zaspokajania roszczeń

• W okresie jednego miesiąca od daty niewypłacalności

pracodawca, syndyk, zarządca, likwidator lub inna osoba
zarządzająca zakładem pracy sporządza zbiorczy wykaz
niezaspokojonych roszczeń obejmujących roszczenia z okresów
poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy.

• Wykaz uzupełniający sporządza się jeżeli zaspokojeniu podlegają

roszczenia z okresów następujących pod dacie niewypłacalności
pracodawcy. Wykaz sporządza się niezwłocznie po ustaniu
stosunków pracy osób uprawnionych.

• Subsydiarnie dopuszcza się złożenie wniosku indywidualnie przez

pracownika, nie wcześniej jednak niż po upływie dwóch tygodni od
terminów przewidzianych do złożenia wykazu lub wykazu
uzupełniającego