Zasada równości szans kobiet i mężczyzn Poradnik

ZASADA RÓWNO

CI SZANS KOBIET I M

Ęś

CZYZN W PROJEKTACH

PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

PORADNIK - AKTUALIZACJA

Warszawa 2010 r.

Aktualizacj

poradnik opracowano na podstawie publikacji M. Branka. M. Rawłuszko, A. Siekiera, „Zasada równo

szans płci w projektach PO KL”, Warszawa, marzec 2009.

Spis tre

WST

CZE

ŚĆ

I – RÓWNO

CIOWE PROJEKTY

CZESC II – RÓWNO

ŚĆ

W PROJEKTACH KROK PO KROKU

CZESC III – RÓWNO

CIOWE DZIAŁANIA – MAPA PO KL

CZESC IV – INFORMACJE DODATKOWE

Wst

Z przyjemno

oddajemy do Pa

stwa r

k poradnik po

cony zasadzie równo

ci szans kobiet i

ęż

czyzn w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki (PO KL). Publikacj

kierujemy do wszystkich osób,

które zaanga

owane s

w realizacj

Programu w Polsce, zarówno ze strony projektodawców, jak i

instytucji wdra

cych oraz monitoruj

cych.

Równo

ść

szans kobiet i m

ęż

czyzn jest wa

nym elementem szerszej kwestii równo

ci szans, której

przestrzeganie stanowi jedn

z podstawowych zasad Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejszy

poradnik skupia si

na kwestiach zwi

zanych z równo

płci, w mniejszym stopniu uwzgl

dniaj

c np.

kwestie niepełnosprawno

ci czy wieku. Zdajemy sobie spraw

z tego ograniczenia i gor

co zach

camy

Czytelników i Czytelniczki poradnika do poszerzenia swoich kompetencji tak

e w odniesieniu do innych

wymiarów ró

norodno

ci i zasady równo

ci szans.

Publikacja podzielona jest na cztery cz

ęś

ci. Pierwsza z nich przedstawia podstawowe informacje dotycz

zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn oraz ukazuje j

w kontek

cie oceny projektów. W drugiej cz

ęś

poradnika prezentujemy proces przygotowania równo

ciowego projektu. Omawiamy kolejno etapy analizy

problemu, definiowania celów i rezultatów, planowania i realizacji działa

, monitoringu i ewaluacji oraz

bud

etu. Trzeci rozdział pokazuje strategiczne cele PO KL z perspektywy istniej

cych nierówno

ci płci. W

ten sposób pragniemy zasygnalizowa

bogate mo

liwo

ci równo

ciowych działa

w projektach PO KL.

Ostatnia cz

ęść

poradnika zawiera słownik równo

ciowych poj

ęć

oraz propozycje dalszych lektur.

ĘŚĆ

I: RÓWNO

CIOWE PROJEKTY

Czym jest zasada równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn?

Przestrzeganie horyzontalnej zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn w Europejskim Funduszu

Społecznym wynika z zapisów Traktatu Amsterdamskiego oraz Rozporz

dze

Rady Europejskiej

reguluj

cych wdra

anie EFS we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. To obowi

zek

prawny, zapisany w umowach wi

ążą

cych wszystkie instytucje zaanga

owane w realizacj

PO KL w Polsce

i korzystaj

ce ze

rodków EFS.

Rozporz

dzenie (WE) 1081/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006

Art. 3 „Zakres pomocy”

„(…) EFS wspiera działania w pa

stwach członkowskich obj

te wymienionymi poni

ej priorytetami: (…)

promowanie wł

czania do głównego nurtu polityki oraz podejmowania konkretnych działa

maj

cych na

celu popraw

dost

pu do zatrudnienia, zwi

kszanie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i rozwoju

ich kariery oraz zmniejszenie segregacji ze wzgl

du na płe

na rynku pracy, poprzez oddziaływanie na

bezpo

rednie i po

rednie przyczyny ró

nic w wynagrodzeniu kobiet i m

ęż

czyzn.”

Art. 6. „Równo

ść

płci i równo

ść

szans”

„Pa

stwa członkowskie zapewniaj

wł

czenie do programów operacyjnych opisu sposobu, w jaki równo

ść

płci i równo

ść

szans s

wspierane w ramach przygotowania, realizacji, monitorowania i oceny programów

operacyjnych.”

Zgodnie z polityk

UE, zasada równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn powinna by

realizowana poprzez

jednoczesne stosowanie dwóch wspieraj

cych si

podej

ść

okre

lonych przez Komunikat Komisji

Europejskiej

1. Polityka równo

ci szans płci (gender mainstreaming) – uwzgl

dnianie perspektywy płci w

głównym nurcie wszystkich procesów politycznych, priorytetów i działa

, na wszystkich ich etapach,

to jest na etapie planowania, realizacji i ewaluacji. Polityka równo

ci szans płci to celowe,

systematyczne i

wiadome ocenianie danej polityki i działa

z perspektywy wpływu na warunki

ycia

kobiet i m

ęż

czyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osi

gni

cie równo

ci płci.

Innymi słowy „jest to strategia, zgodnie z któr

problemy i do

wiadczenia kobiet i m

ęż

czyzn staj

integralnym elementem planowania, wdra

ania, monitorowania i ewaluacji wszelkiej polityki i programów

we wszystkich dziedzinach

ycia politycznego, ekonomicznego i społecznego tak, aby kobiety i m

ęż

czy

odnosili równe korzy

ci, a nierówno

ść

nie utrwalała”

. W przypadku EFS, konkretne działania

najcz

ęś

ciej b

realizowane poprzez:

•

projekty zmieniaj

ce relacje mi

dzy kobietami a m

ęż

czyznami (np. promocj

godzenia

ycia

zawodowego i prywatnego poprzez wi

ksze zaanga

owanie m

ęż

czyzn w wypełnianie obowi

zków

rodzinnych),

•

projekty promuj

ce równo

ść

szans kobiet i m

ęż

czyzn w ró

nych aspektach wdra

ania PO KL

np. administracji, edukacji lub s

downictwie (szkolenia dla urz

dników z zakresu równo

ci szans,

promocja niestereotypowego przekazu w programach nauczania lub w mediach itp.).

Incorporating Equal Opportunities for Women and Men into All Community Policies and Activities, COM (96) 67,

21.02.1996

Definicja Rady Ekonomiczno-Społecznej ONZ z 1997 roku.

Przykładem projektu realizuj

cego polityk

równo

ci płci mo

e by

projekt w ramach Działania 1.1:

W ramach Działania 1.1 (Wsparcie systemowe rynku pracy) projektodawca planuje upowszechni

podnie

ść

wiedz

nt. równo

ci szans w

ród pracowników instytucji rynku pracy i społecze

stwa polskiego.

Zaplanowane działania maj

wielokierunkowy charakter. Z jednej strony maj

na celu zdiagnozowanie

obecnie istniej

cego stanu wiedzy i zapotrzebowania w

ród pracodawców i pracowników z zakresu

godzenia ról zawodowych. Pozyskane informacje pozwol

na stworzenie Krajowej Mapy Drogowej w tym

zakresie, a tak

e opracowanie potrzebnych zmian legislacyjnych. Z drugiej strony poprzez analiz

dobrych

praktyk z zakresu równo

ci szans płci i szkole

z tego zakresu dla pracowników IRP i PSZ, podniesie si

poziom

wiadomo

ci i wiedzy z niniejszego tematu w

ród osób odpowiedzialnych za aktywizacj

osób

bezrobotnych. Przeprowadzenie kampanii informacyjno-promocyjnej z niniejszego tematu pozwoli na
podniesienie

wiadomo

ci w

ród społecze

stwa polskiego w zakresie korzy

ci, jakie za sob

niesie idea

równo

ci szans płci w kontek

cie rynku pracy.

Konkretne działania wspieraj

ce równo

ść

szans płci (specific actions) – działania pozytywne,

wyrównawcze, maj

ce na celu przyspieszenie zmian na rzecz równo

ci poprzez udzielenie szczególnego

wsparcia grupom znajduj

cym si

w gorszym poło

eniu. Celem konkretnych działa

jest przyspieszenie

rzeczywistej zmiany społecznej.

•

projekty skierowane tylko do jednej płci (np. wsparcie dla długotrwale bezrobotnych kobiet z

terenów wiejskich, program profilaktyki chorób układu kr

ąż

enia skierowany tylko do m

ęż

czyzn),

Zasada równo

ci szans płci nie jest:

•

zasad

dotycz

tylko kobiet, tworzon

przez kobiety i dyskryminuj

ęż

czyzn,

•

zasad

maj

na celu doprowadzenie do tego, aby kobiety i m

ęż

czy

ni stali si

tacy sami.

Zasada równo

ci szans płci jest:

•

zasad

ograniczaj

dyskryminacj

kobiet i m

ęż

czyzn istniej

w obszarach rynku pracy,

•

zasad

przypisuj

tak

sam

warto

ść

społeczn

, równe prawa oraz równy dost

p do

zasobów (

rodki finansowe, szanse rozwoju) kobietom i m

ęż

czyznom,

•

zasad

stwarzaj

liwo

ść

wyboru drogi

yciowej bez ogranicze

stereotypów płci,

•

zasad

wiadom

ró

nic mi

dzy

yciem kobiet i m

ęż

czyzn uznaj

zró

nicowane potrzeby,

wiadczenia i priorytety płci.

Realizuj

c strategi

gender mainstreaming i zasad

równych szans kobiet i m

ęż

czyzn warto odnosi

barier równo

ci oraz strategicznych celów równo

ci sformułowanych przez Komisj

Europejsk

dokumencie „Plan działa

na rzecz równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn 2006 - 2010”

. Wskazane bariery i cele

mog

słu

za punkt odniesienia przy diagnozowaniu sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn, a tak

e planowaniu

działa

na rzecz zapewnienia równo

ci szans w projektach.

Strategiczne cele na rzecz równo

ci:

1. Równy stopie

niezale

ci ekonomicznej kobiet i m

ęż

czyzn

2. Godzenie

ycia prywatnego i zawodowego

3. Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji
4. Wykorzenianie wszelkich form przemocy ze wzgl

du na płe

5. Eliminowanie stereotypów zwi

zanych z płci

6. Propagowanie równo

ci płci w stosunkach zewn

trznych oraz polityce rozwojowej

Bariery równo

ci płci

1. Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy

2. Ró

nice w płacach kobiet i m

ęż

czyzn

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0092:FIN:PL:PDF

Zobacz definicja na str. 51.

3. Mała dost

pno

ść

elastycznych form czasu pracy

4. Niski udział m

ęż

czyzn w wypełnianiu obowi

zków rodzinnych

5. Niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji
6. Przemoc ze wzgl

du na płe

7. Niewidoczno

ść

kwestii płci w ochronie zdrowia

8. Niewystarczaj

cy system opieki przedszkolnej

9. Stereotypy płci we wszystkich obszarach
10. Dyskryminacja wielokrotna

, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigruj

cych,

niepełnosprawnych oraz nale

żą

cych do mniejszo

ci etnicznych.

Zobacz definicj

na stronie 50.

„Schody do równo

ci”

Analizuj

c projekty dotychczas realizowane w ramach EFS, mo

emy zauwa

e projektodawcy w ró

sposób odnosili si

do zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn, cho

rzadko w sposób, który zapewniłby

pełn

realizacj

tej zasady.

Podej

cia te ilustrujemy w postaci „schodów do równo

ci”, sytuuj

c projekty na ró

nych szczeblach, w

zale

ci od stopnia realizacji tej zasady (Zobacz schemat na stronie 11). Nale

y jednak pami

podział ten ma charakter umowny i jest raczej prób

zebrania do

wiadcze

i przedstawienia ich jako

pewnych typów, które w praktyce mog

nie wyst

powa

w czystej postaci lecz raczej jako poł

czenie

ró

nych elementów. W niniejszym poradniku przedstawiamy je jako typologi

ułatwiaj

zrozumienie

ró

nych podej

ść

do tematyki równych szans kobiet i m

ęż

czyzn.

Projekty „

lepe” na zasad

równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn

To takie projekty, które w

aden sposób nie realizuj

zasady równo

ci. Płe

nie jest kategori

, która została

uwzgl

dniona w trakcie planowania projektu. Projektodawca w

aden sposób nie ustosunkowuje si

zasady równo

ci szans. Na rysunku „schody do równo

ci” ten typ projektów znajduje si

na poziomie -1,

dlatego,

e patrz

c z perspektywy równo

ci, je

eli nie przeciwdziałamy nierówno

ciom, a w tym przypadku

w ogóle nie bierzemy ich pod uwag

, to przyczyniamy si

do utrzymania istniej

cego stanu rzeczy . Twórcy

PO KL dostrzegli szereg barier i nierówno

ci, które nale

y osłabi

czy zlikwidowa

dzi

ki realizowanym

projektom. B

c „

lepym” na nierówno

ci, wzmacniamy status quo, a tym samym wzmacniamy

nierówno

ci i dyskryminacj

. Nawet je

eli projekt dotyczy wsparcia przedsi

biorstw, a nie konkretnych

uczestników/uczestniczek, to nie mo

e by

„

lepy” na płe

– działania, na ko

cu, zawsze trafiaj

konkretnych osób – kobiet i m

ęż

czyzn, a sam projekt jest przez kobiety i m

ęż

czyzn zarz

dzany.

Projekty „

lepe” – jak je rozpozna

•

Brak odniesienia do sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn – opisywane s

: instytucje, osoby, ludzie…

•

Dane ilo

ciowe nie uwzgl

dniaj

podziału na kobiety i m

ęż

czyzn,

•

Analiza problemu w projekcie nie uwzgl

dnia specyfiki sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn.

Projekty „neutralne”

Projekty tzw. neutralne tym ró

od projektów „

lepych”,

e w przeciwie

stwie do nich odnosz

kwestii równo

ci, niemniej jednak robi

to w sposób niewystarczaj

cy i cz

sto wył

cznie deklaratywny.

Najcz

ęś

ciej deklaruj

„pełn

dost

pno

ść

dla wszystkich” i „zapewniaj

brak dyskryminacji”. Na rysunku ten

typ projektu znajduje si

na poziomie 0, cho

podobnie jak projekt „

lepy” mo

e przyczynia

utrwalania istniej

cych nierówno

ci. Bardzo cz

sto projekty „neutralne” wraz z deklaracj

niedyskryminacji

proponuj

tak

e „matematyczne” podej

cie do równo

ci, odnosz

c si

do idei parytetu (50/50), niezale

nie

od tego, co wskazuje analiza problemu. Warto pami

e w obszarach problemowych, którymi zajmuje

PO KL, nie ma projektów neutralnych ze wzgl

du na płe

. Projekty neutralne pod k

tem płci mog

rzadko wyst

powa

w niektórych projektach infrastrukturalnych, tzw. twardych, ale nie w projektach

społecznych. Jak si

wydaje, ten typ projektów, obok projektów „praktycznych” (o których mowa poni

ej)

najcz

ęś

ciej wyst

pował w dotychczasowych interwencjach EFS. Projekty „neutralne” de facto nie realizuj

zasady równo

ci szans – lub robi

to w niewystarczaj

cym stopniu.

Projekty „neutralne” – jak je rozpozna

•

Dane ilo

ciowe nie uwzgl

dniaj

podziału na kobiety i m

ęż

czyzn,

•

Analiza problemu w projekcie nie uwzgl

dnia specyfiki sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn,

•

Projektodawca deklaruje „pełn

dost

pno

ść

” i „brak dyskryminacji”, nie proponuj

adnych

konkretnych działa

, które to zapewni

Projekty „praktyczne”

Obok projektów „neutralnych”, to te, które mo

na spotka

najcz

ęś

ciej. W przeciwie

stwie do dwóch

pierwszych typów, projekty „praktyczne” dostrzegaj

płe

na etapie planowania i w zwi

zku z tym ró

nicuj

działania na skierowane do kobiet i skierowane do m

ęż

czyzn. Projekty „praktyczne” oferuj

kobietom i

ęż

czyznom odmienne działania, które s

zgodne z tradycyjnymi rolami płci i stereotypami. A zatem

kobietom oferuje si

kształcenie w zawodach „kobiecych”, takich jak krawcowe, kasjerki, florystyki,

opiekunki osób starszych, a m

ęż

czyznom w zawodach „m

skich” – spawaczy, operatorów wózków

widłowych, czy budowla

ców. Projekty te okre

lamy mianem „praktycznych” i sytuujemy je na pierwszym

schodku do równo

ci, bo staraj

one odpowiedzie

na praktyczne potrzeby konkretnych uczestników

projektów (np. potrzeby zwi

zane z uzyskaniem zatrudnienia). Jednocze

nie projekty tego typu mog

utrwala

poziom

segregacj

rynku pracy, która sytuuje jedn

z płci w zawodach niskopłatnych. Taki

wła

nie efekt otrzymujemy, gdy kształcimy kobiety i m

ęż

czyzn zgodnie ze stereotypami płci - nie

przeciwdziałamy barierom równo

ci i nie wzmacniamy realizacji strategicznych celów równo

ci, m.in.

równej niezale

ci ekonomicznej kobiet i m

ęż

czyzn, cz

sto te

nie odpowiadamy na rzeczywiste

potrzeby rynku pracy.

Projekty „praktyczne” – jak je rozpozna

•

Dane ilo

ciowe uwzgl

dniaj

podział na kobiety i m

ęż

czyzn, jednak nie przekłada si

on na

adekwatny liczbowy udział uczestników/uczestniczek,

•

Na etapie analizy dostrzega si

zró

nicowan

sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn, jednak nie przekłada si

to na równo

ciowe cele i działania projektu. Je

eli np. projektodawca pisze,

e kobiety dominuj

niskopłatnych zawodach, a nast

pnie proponuje kursy szycia b

gotowania, to w efekcie

utrzymuje uczestniczki projektu w niskopłatnym segmencie rynku pracy.

Projekty „równo

ciowe”

To projekty, które realizuj

w pełni zasad

równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn. Na etapie uzasadnienia

projektu przeprowadzana jest analiza problemu, równie

pod k

tem płci. Uczestnicy projektu maj

okre

lon

płe

, a kierowana do nich oferta jest zró

nicowana pod k

tem specyficznych potrzeb oraz

strategicznych celów równo

ci. Projekt dostrzega, analizuje oraz działa na rzecz osłabienia barier

równo

ci. Oferta kierowana do uczestników i uczestniczek jest niestereotypowa, nie utrzymuje poziomej

segregacji rynku pracy i jest adekwatna do rzeczywistych potrzeb rynku pracy. Projekt promuje godzenie

ycia zawodowego z prywatnym nie tylko w

ród kobiet, ale wspiera role ojcowskie i opieku

cze m

ęż

czyzn

oraz ich zaanga

owanie w obowi

zki rodzinno-domowe. Liczbowy skład uczestników/uczestniczek wynika

bezpo

rednio z analizy problemu. Tym samym projekty równo

ciowe mog

to by

kierowane do obu płci

lub jedynie do kobiet, b

jedynie do m

ęż

czyzn na zasadzie promowania równo

ci w

ród kobiet i

ęż

czyzn, lub podejmowaniu konkretnych działa

na rzecz płci niedoreprezentowanej/wykluczonej.

Wszystkie elementy projektu oraz samego wniosku o dofinansowanie (uzasadnienie, cele, działania,
bud

et) s

ze sob

spójne i kolejno z siebie wynikaj

. Podstawowym celem tych projektów nie jest równo

ść

płci, jednak

e w trakcie planowania i realizacji projekt „równo

ciowy” przyczynia si

do osłabienia

istniej

cych nierówno

ci oraz realizacji zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn.

Projekty „równo

ciowe” – jak je rozpozna

•

Wszystkie dane segregowane s

z podziałem na płe

•

Na etapie analizy bada si

ró

nice w sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn,

•

Skład liczbowy uczestników/uczestniczek wynika z analizy i jest adekwatny do problemu,

•

Proponowane działania przyczyniaj

do realizacji strategicznych celów równo

ci szans płci.

(Zobacz strona 6).

Projekty gender mainstreaming

W kontek

cie PO KL to projekty systemowe, których celem jest równo

ść

kobiet i m

ęż

czyzn. Projekty te

realizowane s

na poziomie makro – samorz

du, regionu, pa

stwa i koncentruj

wokół zmiany systemu

planowania i realizacji decyzji politycznych, w taki sposób, aby odpowiadały w równym stopniu na potrzeby
kobiet, jak i m

ęż

czyzn. Zasadnicze kwestie, wokół których koncentruj

te projekty, to przede wszystkim

obszary zwi

zane z prawem, edukacj

, systemem podejmowania decyzji politycznych i planowania polityki.

Przykładem mo

e by

analiza bud

etu profilaktyki zdrowotnej pod k

tem płci przeprowadzona przez

Ministerstwo Zdrowia, czy te

analiza podr

czników szkolnych zrealizowana przez Ministerstwo Edukacji

Narodowej pod k

tem przekazywania stereotypowych tre

ci dotycz

cych kobiet i m

ęż

czyzn. Projekty takie

mog

równie

realizowane przez organizacje pozarz

dowe b

bran

owe, je

eli ich celem jest

lobbing na rzecz równo

ciowych zmian na poziomie systemowym.

Projekty gender mainstreaming – jak je rozpozna

•

Zasadniczym celem projektu jest równo

ść

szans płci,

•

Projekt planowany jest na poziomie makro i odnosi si

w głównej mierze do poprawy działalno

oraz struktury władz pa

stwowych w zakresie zasady równo

ci szans płci,

•

Celem projektu jest zmiana systemu na taki, który w swoich działaniach wspiera równo

ść

szans

kobiet i m

ęż

czyzn.

Podej

cia do zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn na etapie planowania projektu

Poziom -1

Poziom 0

Poziom I

Poziom II

Projekty „

lepe” na

perspektyw

płci.

W my

leniu

projektowym nie ma

„kobiet i m

ęż

czyzn”,

„ludzie”, „osoby

niepełnosprawne”

itp.

Projekty tzw.

„neutralne”,

deklaruj

ce w

swoich

działaniach

pełn

dost

pno

ść

brak

dyskryminacji.

Uczestnictwo

traktowane

mechanicznie,

np. 50/50.

Projekty „praktyczne”,

tzn. odpowiadaj

ce na

praktyczne potrzeby.

sto utrwalaj

tradycyjny podział ról

płci. Brak spójno

dzy diagnoz

, a

proponowanymi

działaniami

Projekty

równo

ciowe

Odpowiadaj

strategiczne cele

równo

ci. Analiza

uwzgl

dnia sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn.

Istnieje spójno

ść

dzy diagnoz

działaniami projektu.

Równo

ść

płci jest

warto

Projekty, które

wdra

strategi

gender

mainstreaming.

Ich celem jest

równo

ść

płci i zmiana

relacji płci na

poziomie

systemowym we

wszystkich obszarach

polityki.

Brak działa

realizuj

cych zasad

równych szans

Realizacja zasady równych szans

Poziom III

Rola Komisji Oceny Projektów w realizacji strategii gender mainstreaming

Zanim zaczniesz ocenia

wniosek…

Jak sprawdzi

, czy projekt jest równo

ciowy? Przede wszystkim nale

y pami

spełnienie zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn nie jest kwesti

deklaracji ze

strony projektodawcy i spraw

dobrej wiary ze strony KOP. Ocena, czy wniosek spełnia

zasad

równo

ci szans płci, nie polega te

na docenieniu „dobrych ch

ci” i tego,

e „wida

e kto

starał”. Nie nale

y równie

przywi

zywa

zbyt du

ej wagi do deklaracji typu

„projekt nie b

dzie nikogo dyskryminował”.

Program Operacyjny Kapitał Ludzki jest odpowiedzi

na bariery i dyskryminacj

, które ju

istniej

i skutecznie wykluczaj

m.in. kobiety z rynku pracy, a m

ęż

czyzn z profilaktyki

zdrowotnej. Wnioskodawca powinien zatem umie

zauwa

istniej

ce ju

bariery w

zakresie w jakim chce realizowa

projekt i aktywnie im przeciwdziała

. W przewa

cej

liczbie wypadków b

dzie to oznaczało zró

nicowanie rodzaju wsparcia (a nie „jednakowe

działania”), jak i zró

nicowanie liczby kobiet i m

ęż

czyzn uczestnicz

cych w projekcie (a

nie 50/50 i nie „równy dost

p”, rozumiany np. jako kolejno

ść

zgłosze

W ramach Poddziałania 4.1.2 (Zwi

kszenie liczby absolwentów kierunków o kluczowym

znaczeniu dla gospodarki opartej na wiedzy) Uniwersytet X wnioskuje o przyznanie dotacji
EFS na stypendia dla studentów na kierunkach zamawianych. Projekt przewiduje przyznanie
140 stypendiów o wysoko

ci 3 100 PLN miesi

cznie w okresie rocznym. We wniosku

odnajdujemy sformułowanie: „Ka

dy ze studentów b

dzie miał zapewniony jednakowy

dost

p do wsparcia. Projekt nie b

dzie stosował

adnych preferencji w stosunku do

potencjalnych uczestników ze wzgl

du na płe

”.

Dane krajowe, przywoływane przez PO KL i dotycz

ce edukacji na poziomie wy

szym

pokazuj

e w

ród osób studiuj

cych na kierunkach matematyczno-przyrodniczych i

technicznych, kobiety stanowiły 29,4%

, a wi

c zdecydowan

mniejszo

ść

. W takim

przypadku, zgodnie z zasad

równych szans kobiet i m

ęż

czyzn, uzasadnione jest podj

cie

konkretnych, pozytywnych działa

wzmacniaj

cych grup

niedoreprezentowan

, a wi

działa

szczególnie zach

caj

cych studentki do aplikowania o stypendium doktoranckie i

ułatwiaj

cych uzyskanie przez nie wsparcia. W przypadku istniej

cych ju

nierówno

ci,

jednakowe traktowanie stoi w sprzeczno

ci z zasad

równych szans płci, poniewa

zwi

ksza ryzyko utrwalenia istniej

cych nierówno

ci lub pogł

bienia dyskryminacji

grupy znajduj

cej si

w gorszym poło

eniu.

Równo

ciowa wyszukiwarka – jak sprawdzi

, czy projekt jest równo

ciowy?

Chc

c sprawdzi

, czy projektodawca wzi

ł pod uwag

równo

ść

płci nale

y wi

c uwa

nie

przeczyta

cały wniosek. Uwzgl

dnienie zasady równo

ci szans płci oznacza zaplanowanie

całego projektu z my

o poło

eniu kobiet i m

ęż

czyzn w danym obszarze i ch

wyrównania sytuacji mi

dzy nimi. Warto te

pami

e równo

ciowy wniosek spełnia

kryteria dobrego wniosku: jest logiczny, spójny, w adekwatny sposób odpowiadaj

c na

zidentyfikowane i realne potrzeby uczestników/uczestniczek projektu.

Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013,

Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, 7 wrze

nia 2007, s. 65.

W karcie oceny merytorycznej stworzono oddzielnie pytanie dotycz

ce kwestii równo

szans kobiet i m

ęż

czyzn. Zostało ono sformułowane w postaci listy sprawdzaj

cej –

„standard minimum”. Nieuzyskanie okre

lonej liczby pozytywnych odpowiedzi skutkuje w

przypadku projektów systemowych skierowaniem go do poprawy, a w przypadku projektów
konkursowych - odrzuceniem wniosku – o ile projekt nie nale

y do wyj

tku,

co do którego nie

stosuje si

standardu minimum.

Dokonuj

c oceny projektu szukamy odpowiedzi na nast

puj

ce pytania:

1. Uzasadnienie

W przypadku wsparcia dla osób:

•

Czy dane ilo

ciowe zebrane w uzasadnieniu uwzgl

dniaj

podział na kobiety i

ęż

czyzn?

•

Czy analiza przyczyn problemu, na który ma odpowiedzie

projekt, uwzgl

dnia

społeczno-kulturowe uwarunkowania sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn

? (Zobacz strony 18-

22)?

•

Czy

cele

projektu

okre

laj

adekwatnie

realistycznie

liczbowy

udział

uczestników/uczestniczek projektu w danym obszarze problemowym z podziałem na
płe

i odpowiadaj

na zdiagnozowane problemy? (Zobacz strony 23-25)?

•

Czy projekt identyfikuje i wspiera w szczególny sposób grup

znajduj

gorszym poło

eniu?

W przypadku wsparcia dla instytucji:

•

Czy analiza przyczyn problemu, na który ma odpowiedzie

projekt, uwzgl

dnia

społeczno-kulturowe uwarunkowania sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy opis obszaru problemowego zauwa

a istniej

ce bariery równo

ci płci?

Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy

Ró

nice w płacach kobiet i m

ęż

czyzn

Mała dost

pno

ść

elastycznych form czasu pracy dla kobiet i m

ęż

czyzn

Niewystarczaj

cy system opieki przedszkolnej

Niewidoczno

ść

uwarunkowa

społeczno-kulturowych płci w opiece

zdrowotnej kobiet i m

ęż

czyzn

Niski udział m

ęż

czyzn w wypełnianiu obowi

zków domowych

Niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji

Przemoc ze wzgl

du na płe

Dyskryminacja wielokrotna

Stereotypy płci

•

Czy cele projektu s

spójne z diagnoz

problemów w danym obszarze i odnosz

do przynajmniej jednego z celów strategicznych równo

ci płci?

Równa niezale

ść

ekonomiczna kobiet i m

ęż

czyzn

Godzenie

ycia zawodowego i prywatnego

Równy udział w podejmowaniu decyzji

Eliminacja przemocy ze wzgl

du na płe

Eliminacja stereotypów płci

2. Grupy docelowe

W przypadku wsparcia dla osób:

•

Czy ka

da grupa docelowa została scharakteryzowana pod k

tem płci?

Konieczno

ść

przeprowadzenia analizy pod k

tem płci wspomniana jest w Programie Operacyjnym

Kapitał Ludzkim, PO KL, rozdz. 3.5 Zagadnienia horyzontalne.

•

Czy liczba kobiet i m

ęż

czyzn wchodz

cych w skład grup docelowych wyznaczona jest

adekwatnie do analizy problemu lub, czy zdecydowanie wspiera grup

znajduj

w gorszym poło

eniu?

•

Czy w przypadku, gdy projekt skierowany jest zarówno do kobiet jak i m

ęż

czyzn, w

charakterystyce osób, które zostan

obj

te wsparciem została opisana i oddzielnie

zanalizowana sytuacja obu grup?

•

Czy okre

lone w projekcie kryteria rekrutacji odpowiadaj

poło

eniu grupy

docelowej?

W przypadku wsparcia dla instytucji:

•

Czy osoby pracuj

ce w danych instytucjach zostały scharakteryzowane pod k

tem

płci?

•

Czy w przypadku, gdy w projekcie wezm

udział zarówno kobiety jak i m

ęż

czy

ni,

została opisana i poddana analizie sytuacja, w której znajduj

kobiety i

ęż

czy

ni?

3. Działania

W przypadku wsparcia dla osób:

•

Czy działania odpowiadaj

na zdiagnozowane nierówno

ci ze wzgl

du na płe

lub

ró

nicuj

wsparcie wobec kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy w przypadku zdiagnozowania,

e nierówno

ść

ze wzgl

du na płe

nie istnieje,

zostały zaplanowane działania pozwalaj

ce na wykluczenie powstania ewentualnych

nierówno

ci w trakcie realizacji projektu?

•

Czy działania (tematy/programy szkole

, temat kampanii) przeciwdziałaj

stereotypowemu postrzeganiu ról kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy działania zapewni

udział osobom posiadaj

cym mniejsz

mobilno

ść

, wi

ksze

obci

ąż

enia zwi

zane z opiek

nad osobami zale

nymi etc.?

W przypadku wsparcia dla instytucji:

•

Czy działania odpowiadaj

na zdiagnozowane nierówno

ci ze wzgl

du na płe

lub

ró

nicuj

wsparcie wobec kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy w przypadku braku zdiagnozowania nierówno

ci zostały zaplanowane działania

pozwalaj

ce na wykluczenie wszelkich ew. nierówno

ci które mog

pojawi

trakcie realizacji projektu ?

•

Czy działania (tematy/programy szkole

, temat kampanii) przeciwdziałaj

stereotypowemu postrzeganiu ról kobiet i m

ęż

czyzn?

4. Rezultaty

W przypadku wsparcia dla osób:

•

Czy zaprezentowane rezultaty s

spójne z celami i działaniami, jakie zaplanowano w

kontek

cie równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy rezultaty zostały podane w podziale na płe

i s

adekwatne do zdiagnozowanych

problemów ?

•

Czy osi

gni

cie zaplanowanych rezultatów przyczyni si

do poprawy sytuacji kobiet i

ęż

czyzn, ze szczególnym uwzgl

dnieniem potrzeb grupy znajduj

cej si

w gorszej

sytuacji?

W przypadku wsparcia dla instytucji:

•

Czy zaprezentowane rezultaty s

spójne z celami i działaniami, jakie zaplanowano w

kontek

cie równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy osi

gni

cie zaplanowanych rezultatów przyczyni si

do osi

gni

cia przynajmniej

jednego ze strategicznych celów równo

ci płci, nie pogł

biaj

c nierówno

ci w innym

obszarze? (Zobacz strona 6)

5. Zarz

dzanie projektem

•

Czy w procesie podejmowania decyzji w projekcie (np. Komitet Steruj

cy, Komisja

Rekrutacyjna,

Komisja

Oceny

Biznesplanów,

Komisja

Oceny

Aplikacji

Stypendialnych) zapewnione jest uczestnictwo kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Czy organizacja wnioskodawcy lub partnerstwo posiada odpowiedni

wiedz

zakresu obowi

zku przestrzegania równo

ci szans płci w kontek

cie problematyki

projektu?

•

Czy zespół projektowy przewiduje poszerzenie swojej wiedzy w zakresie równo

szans płci w kontek

cie problematyki projektu poprzez organizacj

szkole

/spotka

•

Czy projekt wł

cza przedstawicieli i przedstawicielki grup docelowych w planowanie,

realizacj

i ewaluacj

projektu poprzez konsultacje, badania ich potrzeb, wł

czenie w

procesy decyzyjne itp.?

6. Bud

•

Czy w bud

ecie przewidziano

rodki na realizacj

równo

ciowych działa

? (Zobacz

strony 37-38)

Im wi

cej potrafisz znale

źć

pozytywnych odpowiedzi na powy

sze pytania, tym

ksze szanse na to,

e le

y przed Tob

„równo

ciowy”, zgodny z wytycznymi

wniosek.

Je

eli natomiast we wniosku, który piszesz (jako projektodawca) lub który oceniasz (jako

członek/członkini KOP), znajdujesz jeden lub kilka z poni

szych elementów, istnieje

zagro

enie,

e wniosek mo

e nie spełnia

horyzontalnej zasady równo

ci szans kobiet

i m

ęż

czyzn.

W charakterystyce projektu ani razu nie pojawia si

słowo „kobieta”, „m

ęż

czyzna”

(lub „K” i „M”), cały czas mamy do czynienia z kategoriami pozbawionymi płci, np.
„osoby”, „bezrobotni”, „pracownicy”, „doktoranci”, „niepełnosprawni”, „samotnie
wychowuj

cy dzieci”, „młodzie

”.

W charakterystyce projektu dane ilo

ciowe nie s

podane z podziałem na płe

, np.

„uczestnikami studiów doktoranckich s

873 osoby” (bez informacji, ile w tej liczbie

jest kobiet, a ilu m

ęż

czyzn), „statystyczny ucze

gimnazjum otrzymał 31,5 punktów w

skali kraju”, „poziom bezrobocia wynosi 15% (4 656 osób)”, „w o

rodkach przebywało

364 dziewcz

t i chłopców”.

W uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu nie ma odniesienia do istniej

cych

nierówno

ci płci. Nie pojawi

np. problemy takie jak: wy

sza liczba długotrwale

bezrobotnych kobiet w porównaniu z liczb

długotrwale bezrobotnych m

ęż

czyzn,

niski poziom zatrudnienia i trudniejszy dost

p m

ęż

czyzn do zawodów opieku

czo-

wychowawczych wynikaj

cy z istniej

cych stereotypów.

Nie wskazuje si

na kwestie bezpo

rednio zwi

zane z równo

płci w danym

obszarze problemowym. Nie zwraca si

uwagi na np. niski poziom

wiadomo

pracodawców na temat prawa m

ęż

czyzn do korzystania z urlopu wychowawczego,

niski poziom kompetencji administracji rz

dowej w przygotowywaniu analiz wpływu

danej polityki na sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn, niski udział m

ęż

czyzn w wykonywaniu

obowi

zków domowych zwi

zanych z opiek

nad dzie

mi, nisk

wiadomo

ść

dów

pracy na temat narusze

zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W opisie proponowanych działa

widoczny jest podział na płe

utrwalaj

stereotypy płci, np. „dla bezrobotnych kobiet zostan

zorganizowane kursy

krawiectwa, florystyki oraz obsługi kas fiskalnych, natomiast dla bezrobotnych
m

ęż

czyzn kursy spawaczy i pracowników budowlanych”, „promowanie elastycznych

form zatrudnienia w

ród bezrobotnych kobiet”..

Rola Instytucji Po

rednicz

cych oraz Komitetu i Podkomitetów Monitoruj

cych

w realizacji zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn

Instytucje Po

rednicz

ce powinny pełni

nast

puj

ce role w odniesieniu do realizacji

zasady równych szans:

•

Informowa

projektodawców o obowi

zku realizacji zasady równo

ci szans,

•

Informowa

i szkoli

projektodawców na temat praktycznej realizacji zasady równych

szans w projektach PO KL (poprzez strony internetowe, broszury, ulotki, seminaria,
konferencje, spotkania informacyjne, przewodniki dla beneficjentów i inne) lub zleca

te zadania np. ROEFS i kontrolowa

ich prawidłowe wykonanie,

•

Zapewni

e zasada równych szans jest znana i prawidłowo rozumiana przez

wszystkie osoby zaanga

owane w prace KOP (zasada równo

ci szans kobiet i

ęż

czyzn powinna stanowi

integraln

ęść

szkolenia dotycz

cego zasad oceny

projektów),

•

Zapewni

e wnioski, które nie spełniaj

zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn,

odrzucane lub kierowane do uzupełnienia,

•

Monitorowa

i kontrolowa

równo

ciow

realizacj

projektu poprzez instrumenty

sprawozdawcze (wniosek o płatno

ść

) oraz kontrole na miejscu realizacji projektu.

Komitet Monitoruj

cy i Podkomitety Monitoruj

ce zgodnie z Zasadami powoływania

Komitetu Monitoruj

cego i Podkomitetów Monitoruj

cych PO KL na lata 2007-2013 powinny

pełni

nadzór nad zgodno

realizowanego wsparcia z polityk

równych szans płci.

Komitet Monitoruj

cy i Podkomitety Monitoruj

ce powinny pełni

nast

puj

ce role w

odniesieniu do realizacji zasady równych szans płci:

Dokona

przegl

du dokumentów: Program Operacyjny Kapitał Ludzki oraz

Szczegółowy Opis Priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki z perspektywy
płci oraz sporz

dzi

rekomendacje dotycz

ce uzupełnienia dokumentów,

Wspiera

Instytucj

Zarz

dzaj

w przygotowaniu i realizacji Strategii Działania na

rzecz Równo

ci Szans Kobiet i M

ęż

czyzn w PO KL, oraz monitorowa

jej wykonanie.

ĘŚĆ

II: RÓWNO

ŚĆ

W PROJEKTACH KROK PO KROKU

Przygotowanie wniosku o dofinansowanie zgodnie z zasad

równo

ci szans

kobiet i m

ęż

czyzn

…Słuchaj, tutaj pisz

e „aby przygotowa

wniosek o

dofinansowanie zgodnie z zasad

równo

ci szans kobiet i

ęż

czyzn nale

y uwzgl

dni

perspektyw

płci na ka

dym etapie

planowania projektu, to jest na etapie analizy, wyznaczania

celów, planowania działa

i bud

etu, rezultatów, a tak

monitoringu i ewaluacji oraz w zarz

dzaniu projektem.”

Czy rozumiesz, o co chodzi?! Co ma równo

ść

do ewaluacji?! Jak

to zrobi

w naszym projekcie?

Umówi

z kim

z ROEFS, bo szczerze mówi

nie wiem, jak si

do tego zabra

…

Adam Nowak wraz ze swoj

kole

ank

Magdalen

Kowalsk

spotykaj

z zespołem ROEFS, aby zobaczy

, jak w praktyce PO

KL wygl

da zasada równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn. Joanna Wójcik

i Tomek Lewandowski z ROEFS, widz

c zainteresowanie swoich

klientów, z przyjemno

rozpocz

li spotkanie… Zacznijmy od

uzasadnienia, czyli analizy problemu. Analiza jest absolutnie
najwa

niejsza…

Zgodnie z PO KL ka

dy projekt winien zawiera

diagnoz

uwzgl

dnia sytuacj

kobiet i

ęż

czyzn w danym obszarze i ocen

wpływu na sytuacj

płci (gender impact assessment)

(sugerowany punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie), której wyniki stan

podstaw

organizacji projektu”.

Aby móc postawi

diagnoz

problemu, która uwzgl

dnienia perspektyw

płci, powinni

przeprowadzi

analiz

pod k

tem płci (gender analysis), a nast

pnie oceni

wpływ naszych

działa

na sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn (gender impact assessment).

Analiza pod k

tem płci:

Ujawnia ró

nice mi

dzy poło

eniem kobiet i m

ęż

czyzn w danym obszarze,

Analizuje je, uwzgl

dniaj

c społeczno-kulturowe uwarunkowania płci (gender).

Analiza wpływu na płe

(gender impact assessment) ocenia istniej

ce i/lub potencjalne

skutki konkretnych działa

na sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn (lub ró

nych grup kobiet i

ęż

czyzn).

Na poziomie projektu analiza wpływu na płe

prognozuje, jak wpłyn

działania naszego

projektu na sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn w danym obszarze problemowym, jakie rezultaty, w

odniesieniu do grupy kobiet i m

ęż

czyzn przyniesie nasz projekt.

Analiza sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn oznacza przedstawienie danych ilo

ciowych i

jako

ciowych w podziale na płe

oraz odniesienie si

do wyst

puj

cych barier

równo

ci.

Analiza sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn przede wszystkim daje podstaw

do zało

enia

konkretnego liczbowego udziału kobiet i m

ęż

czyzn w projekcie. Oznacza to, i

dzi

ki danym

ilo

ciowym odpowiadaj

cym obszarowi interwencji i/lub zasi

gu oddziaływania projektu w

odniesieniu do danego działania/poddziałania i grupy docelowej (np. liczba kobiet i m

ęż

czyzn

w grupie doktorantów kształc

cych si

na kierunkach uznanych za szczególnie istotne z

punktu widzenia rozwoju województwa, liczba kobiet i m

ęż

czyzn zatrudnionych w

instytucjach ekonomii społecznej z uwzgl

dnieniem stanowisk kierowniczych) mo

liwe jest

okre

lenie liczbowego udziału przedstawicieli danej płci w projekcie.

Ponadto, poprzez odniesienie do barier równo

ci, mo

emy zobaczy

pomysły na

równo

ciowe działania dotycz

ce strony merytorycznej projektu. Podsumowuj

c, wa

ne jest

nie tylko to, ile kobiet i m

ęż

czyzn we

mie udział w projekcie, ale te

to, czego b

uczy

, co rozwija

, nad czym pracowa

Warto pami

e nawet gdy dane ilo

ciowe w podziale na płe

wskazuj

na brak

znacz

cych ró

nic (np. udział kobiet i m

ęż

czyzn w grupie osób bezrobotnych wynosi 50% na

50%) niekoniecznie musi to oznacza

e obydwie grupy znajduj

w identycznym

poło

eniu. Przygl

daj

c si

bli

ej danemu problemowi – np. bezrobocia (dane jako

ciowe),

emy zauwa

zró

nicowanie sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn na poziomie przyczyn

bezrobocia, posiadanych kwalifikacji, trudno

ci napotykanych w zdobyciu zatrudnienia,

aspiracji zawodowych, motywacji, poziomie samooceny, mo

liwo

ci czasowych zwi

zanych

z poszukiwaniem i podj

ciem zatrudnienia (opieka nad osobami zale

nymi). Analiza sytuacji

kobiet i m

ęż

czyzn powinna wi

c w miar

liwo

ci odnosi

nie tylko do liczby, ale tak

charakterystyki sytuacji uczestników i uczestniczek projektu.

Analiz

pod k

tem płci mo

emy przeprowadzi

za pomoc

prostego narz

dzia, tzw. analizy

„cztery kroki”. „Cztery kroki” to cztery rodzaje pyta

, na które kolejno odpowiadamy,

tak aby postawi

diagnoz

sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn w danym obszarze. Stawianie

kolejnych kroków daje nam pewno

ść

e nie pomin

my niczego wa

nego.

W kroku 1 i 2 zastanawiamy si

– jak jest, tzn. jak wygl

da sytuacja kobiet i m

ęż

czyzn

w danym obszarze problemowym. W kroku 3 i 4 zastanawiamy si

, dlaczego tak jest i

co z tego wynika dla naszego projektu.

Analiza „Cztery kroki”

Uwaga: W ka

dym kroku staramy si

pyta

o podział na kobiety i m

ęż

czyzn, pomimo

e zakres analizowanych danych i zadawanych pyta

dzie ró

ny – w zale

ci od

tematyki i zakresu działa

planowanych w projekcie.

Krok 1 – REPREZENTACJA

Główny cel: zebranie danych posegregowanych ze wzgl

du na płe

•

Ile jest kobiet, ilu m

ęż

czyzn w danym obszarze?

•

Jak dane te zmieniaj

w czasie?

•

Jaka jest struktura grupy kobiet, a jaka m

ęż

czyzn pod k

tem m.in. wieku,

wykształcenia, sta

u pracy, czasu pozostawania bez pracy, kwalifikacji itp.

•

Kto i gdzie mieszka?

•

Jak kształtuje si

popyt na prac

/usługi/bran

e itp.?

Krok 2 – PORTRET UCZESTNIKA/UCZESTNICZKI

Główny cel – zbudowanie cało

ciowego obrazu „przeci

tnego uczestnika”,

„przeci

tnej uczestniczki” projektu w danym obszarze, w taki sposób, aby uwzgl

dni

zarówno wymiar zawodowy, jak i prywatny – zidentyfikowa

role płci.

•

Kto i kiedy ma wolny czas? Kto zajmuje si

dzie

mi i innymi osobami zale

nymi (je

wyst

puj

•

Kto i w jakim stopniu korzystał z dotychczasowych form wsparcia? Z jak

efektywno

•

Kto, czy i gdzie pracuje lub prowadzi inn

aktywno

ść

zawodow

? Kto zajmuje jakie

stanowiska? Ile kto przeci

tnie zarabia w danej bran

•

Na jakie problemy i trudno

ci napotykaj

ęż

czy

ni, a na jakie kobiety w swoim

yciu

społeczno-zawodowym?

Krok 3 – PRZYCZYNY ZAISTNIAŁEJ SYTUACJI

Główny cel – identyfikacja barier równo

ci w danym obszarze.

•

Dlaczego tak jest? Jakie s

zale

ci mi

dzy poło

eniem kobiet i m

ęż

czyzn a

społecznymi rolami przypisywanymi kobietom i m

ęż

czyznom? Jakie wzorce

zachowa

/mechanizmy społeczne mo

emy zauwa

•

Kto ma wpływ na zmian

w danym obszarze? Jakie organizacje? Jakie

instytucje? Kto podejmuje decyzje?

•

Jakie s

bariery równo

ci w danym obszarze? Jakie s

bariery, które w

szczególnym stopniu dotycz

kobiet, a jakie dotycz

ęż

czyzn? ( Zobacz strona

6-7)

•

Które z barier s

kluczowe i dopiero ich likwidacja spowoduje trwał

zmian

sytuacji

danej płci?

Krok 4 – POTRZEBY KOBIET I M

Ęś

CZYZN

Główny cel – identyfikacja specyficznych potrzeb kobiet i m

ęż

czyzn.

•

Jakie s

potrzeby kobiet, a jakie m

ęż

czyzn w zwi

zku z zaistniał

sytuacj

w danym

obszarze? Jakie s

potrzeby praktyczne, bie

żą

ce, które nale

y rozwi

w pierwszej

kolejno

ci? Jakie potrzeby s

raczej strategiczne, długofalowe, których uwzgl

dnienie

zapewni trwał

popraw

sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Jak mo

emy uwzgl

dni

te potrzeby, planuj

c nasz projekt?

•

Czy teraz jest jasne, w jaki sposób robimy analiz

pod k

tem płci? Czy macie

pytania?

•

Tak, teraz to o wiele łatwiejsze, ale jak to zmie

w formularzu w ramach

ograniczonej liczby znaków?

•

Rozumiemy te obawy. Wa

ne jednak, aby pami

e tego rodzaju analizy nie

robimy dodatkowo, po „wła

ciwej” analizie problemu. Analiza „cztery kroki” to

narz

dzie, które zapewnia nam rzetelne zbadanie ka

dego problemu, z dodatkowym

wymiarem, jakim jest perspektywa płci. Je

li przyjrzymy si

klasycznej analizie, która

zawiera w sobie opis, analiz

i diagnoz

, i porównamy j

z analiz

„cztery kroki”, to

zobaczymy,

e krok 1 i 2 to wła

nie opis zjawiska z uwzgl

dnieniem specyfiki

poło

enia kobiet i m

ęż

czyzn, krok 3 to analiza – próba odpowiedzi na pytanie,

dlaczego tak jest, a krok 4 to diagnoza – co wynika z naszych odkry

? Co jest

naprawd

potrzebne uczestnikom i uczestniczkom projektu? Z punktu widzenia

planowania projektu konieczne jest, aby tak

analiz

przeprowadzi

. Z punktu

widzenia wypełnienia wniosku nale

y wybra

te informacje, które s

kluczowe dla

specyfiki naszego projektu i specyfiki naszej grupy docelowej. Mo

e sprawd

my, jak

działa analiza „cztery kroki” na przykładzie waszego projektu?

•

Dobrze, spróbujmy.

Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie osób pozostaj

cych bez zatrudnienia na regionalnym

rynku pracy – szkolenia dla osób długotrwale bezrobotnych 45+

UWAGA: Podane dane s

fikcyjne, słu

żą

jedynie jako ilustracja przykładu i nie mog

stanowi

podstawy rzeczywistej analizy problemu

KROK 1 – REPREZENTACJA

•

Wg danych WUP Gda

sk (stan na 28.02.2006), poziom stopy bezrobocia wyniósł

20%. W

ród zarejestrowanych bezrobotnych:

- 56% (56 tys.) stanowi

kobiety, z czego 60% [33,6 tys.] to kobiety 45+,

- 44% (44 tys.) m

ęż

czy

ni, z czego 55% [24,2 tys.] to m

ęż

czy

ni 45+.

•

Najwi

kszy procent osób bezrobotnych stanowi

osoby długotrwale bezrobotne –

powy

ej 24 miesi

cy bez pracy pozostaje 41% [13776] bezrobotnych kobiet po 45

roku

ycia i 37% [8954] bezrobotnych m

ęż

czyzn po 45 roku

ycia.

•

Jedynie 25% przedsi

biorców stosuje elastyczne formy zatrudnienia.

•

Według danych GUS dotycz

cych popytu na prac

, najwi

cej wolnych miejsc pracy

odnotowuje si

w działalno

ci zwi

zanej z przetwórstwem przemysłowym. Monitoring

rynku pracy wskazuje,

e najwi

cej wakatów przeznaczonych jest dla osób z

wykształceniem zawodowym i

rednim. Dodatkowe badania regionalne podkre

laj

istniej

cy popyt na pracowników znaj

cych si

na obsłudze maszyn sterowanych

elektronicznie, np. elektronicznych szwalni, maszyn do obróbki – skrawania i maszyn
budowlanych. Na ternie woj. pomorskiego brakuje r

k do pracy w sektorze

remontowo-budowlanym, odzie

owym, chemicznym i gastronomicznym.

KROK 2 – PORTRET UCZESTNIKA/UCZESTNICZKI PROJEKTU

•

Kobiety znacznie cz

ęś

ciej ni

ęż

czy

ni sprawuj

opiek

nad osobami zale

nymi

oraz zajmuj

prowadzeniem gospodarstw domowych.

•

Kobiety, cz

ęś

ciej ni

ęż

czy

ni, decyduj

na niskopłatn

prac

dorywcz

, je

eli

umo

liwia im ona jednoczesne godzenie opieki nad osob

zale

i otrzymanie

dodatkowego dochodu (nawet na bardzo niskim poziomie).

•

Zarówno kobiety, jak i m

ęż

czy

ni w wieku 45+ nie maj

kwalifikacji w obr

bie nowych

technologii komunikacyjno-informacyjnych.

•

Mniejszy dost

p kobiet do szkole

– małe przedsi

biorstwa nie maj

rodków

finansowych, aby kierowa

pracowników na szkolenia z zakresu nowych technologii,

a je

li nawet

rodki takie s

dost

pne, to w pierwszej kolejno

ci na szkolenia s

kierowani pracownicy zajmuj

cy stanowiska kierownicze, np. brygadzi

ci. 87% osób

zajmuj

cych to stanowisko stanowi

ęż

czy

ni, tym samym kobiety powy

ej 45 roku

ycia maj

bardzo małe szanse na zatrudnienie w sektorze MSP i awansu.

•

Zarówno kobiety, jak i m

ęż

czy

ni 45+ maj

nisk

wiar

w swoje mo

liwo

ci i

potrzebuj

wsparcia w obszarze umiej

tno

ci społecznych, m

ęż

czy

ni w obszarze

komunikacji interpersonalnej, kobiety w obszarze umiej

tno

ci autoprezentacji.

•

W ci

gu ostatnich dwóch lat działania, urz

dy pracy na terenie regionu pomorskiego

skupiały si

na przekwalifikowywaniu zawodowym osób długotrwale bezrobotnych,

przy czym 75% obj

tych szkoleniami stanowili m

ęż

czy

ni. Najwi

ksza grupa szkole

dotyczyła obsługi wózków widłowych, kursów dla spawaczy oraz pracowników
budowlanych (murarstwo oraz prace wyko

czeniowe). Dla kobiet organizowano kursy

krawiectwa, florystyki oraz obsługi kas fiskalnych. Stopie

zatrudnienia kobiet w

wieku 45+ po tych kursach wynosił 15% z liczby szkolonych. Statystyka ta wygl

dała

nieco lepiej w

ród grupy m

ęż

czyzn – 30% przeszkolonych znajdowało prac

KROK 3 – PRZYCZYNY ZAISTNIAŁEJ SYTUACJI

•

Tradycyjne role płci i stereotypy płci sprawiaj

e to kobiety znacznie cz

ęś

ciej ni

ęż

czy

ni sprawuj

opiek

nad osobami zale

nymi.

•

Badania rynku pokazały brak ch

ci wła

cicieli małych przedsi

biorstw do stosowania

nowoczesnych i elastycznych form zatrudnienia pozwalaj

cych na wi

ksz

efektywno

ść

pracy i daj

cych szanse zatrudnienia osobom, których bezrobocie

wynika z konieczno

ci opiekowania si

dzie

mi, wnukami czy te

innymi osobami

zale

nymi. Problem ten jest szczególnie istotny w sytuacji kobiet, które znacznie

ęś

ciej ni

ęż

czy

ni opiekuj

rodzicami (w przypadku rodze

stwa to córka

podejmuje opiek

nad starszymi rodzicami, a nie syn).

KROK 4 – POTRZEBY KOBIET I M

Ęś

CZYZN

Kluczowym wyzwaniem projektu jest problem bezrobocia, niskiej aktywno

ci zawodowej

ród kobiet i m

ęż

czyzn z terenu woj. pomorskiego powy

ej 45 roku

ycia oraz utrzymanie

pracy w tej grupie wiekowej zarówno przez kobiety, jak i m

ęż

czyzn.

Zidentyfikowano nast

puj

ce trudno

ci zwi

zane z zatrudnieniem w grupie kobiet i

ęż

czyzn w wieku 45+ pozostaj

cych bez pracy powy

ej 24 miesi

cy:

•

Dostosowanie wsparcia do potrzeb rynku pracy, szczególnie w przypadku

bezrobotnych kobiet - stereotypowe postrzeganie zawodów kobiecych i m

skich,

•

Wzmocnienie umiej

tno

ci z zakresu obsługi nowoczesnych, sterowanych

komputerowo maszyn i urz

dze

wykorzystywanych szczególnie w bran

odzie

owej, chemicznej, gastronomicznej i budowlanej,

•

Zwi

kszenie aktywno

ci w poszukiwaniu pracy zarówno w grupie kobiet, jak i

ęż

czyzn,

•

Podniesienie poziomu wiedzy w

ród pracodawców z sektora M

P na temat

prawnych uwarunkowa

elastycznych form zatrudnienia,

•

Wzmocnienie wiary kobiet i m

ęż

czyzn we własne mo

liwo

ci,

•

Wzmocnienie umiej

tno

ci społecznych wymaganych na rynku pracy w

ród osób

bezrobotnych, w tym w grupie kobiet szczególnie z zakresu autoprezentacji, a w
grupie m

ęż

czyzn z zakresu komunikacji interpersonalnej.

Równo

ciowe cele i rezultaty

Adam i Magda zako

czyli przygl

danie si

analizie pod k

tem płci. Analiza sprawiła im nieco

trudno

ci, kluczowym problemem była dost

pno

ść

danych z podziałem na płe

. W

poszukiwaniu potrzebnych informacji Adam i Magda przejrzeli wiele stron w Internecie, dzi

czemu udało im si

natrafi

na potrzebne dane na takich stronach jak: Bank Danych

Regionalnych, Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i M

ęż

czyzn,

System Informacji O

wiatowej, a tak

e Regionalne Obserwatoria Rynku Pracy.

Równie

dzi

ki informacjom znalezionym w dokumencie Komisji Europejskiej „Plan działa

na rzecz równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn 2006 - 2010” dost

pnym w j

zyku polskim

udało im si

zdiagnozowa

istniej

ce bariery równo

ci.

•

No dobrze, mamy ju

analiz

pod k

tem płci. To było całkiem ciekawe zadanie,

chocia

zbieranie danych…. Niestety, bardzo wielu danych po prostu nie ma.

•

W przypadku kiedy nie ma danych ilo

ciowych bezpo

rednio dotycz

cych naszego

projektu, mo

na wykorzysta

dane, które s

najbardziej zbli

one do obszaru

interwencji i zasi

gu oddziaływania naszego projektu. W analizie sytuacji kobiet i

ęż

czyzn mo

na równie

wykorzysta

dane z bada

własnych. Pami

tajcie jednak

w takim przypadku aby poda

w miar

dokładne informacje na temat tego badania

(np. daty jego realizacji, wielko

ci próby w podziale na płe

itd.). Cennym

ródłem

informacji s

równie

dane jako

ciowe, które mo

na znale

źć

w publikacjach

traktuj

cych o równo

ci szans płci w kontek

cie np. edukacji, rynku pracy itd.,

dost

pnych cz

sto w Internecie.

•

To prawda, analiza pod k

tem płci wymaga sporo pracy, zwłaszcza za pierwszym

razem. Dzi

ki niej mamy jednak teraz bardzo mocn

podstaw

dla naszego projektu.

Pami

tajcie te

e przy nast

pnym projekcie b

dzie ju

znacznie pro

ciej. B

dziecie

mogli skorzysta

z własnych danych, które zbierzecie podczas monitoringu i

ewaluacji.

•

Czy analiza wystarczy,

eby projekt spełniał zasad

równo

ci? Czy przy celach

równie

powinni

my to jako

uwzgl

dni

•

Tak, cele równie

powinny uwzgl

dnia

perspektyw

równo

ci.

•

Ale przecie

naszym celem jest wsparcie długotrwale bezrobotnych 45+, a nie

równo

ść

płci!

•

OK., zacznijmy od wyja

nienia poj

cia „równo

ciowego celu”, to wyja

ni w

tpliwo

ci.

Gdy mówimy o celach równo

ciowych, nie mamy na my

li sytuacji, w której we

wniosku jest napisane,

e celem projektu jest równo

ść

płci lub „niedyskryminowanie

nikogo”. Tworzenie celów „równo

ciowych” oznacza,

e perspektywa płci ma by

uwzgl

dniana równie

przy projektowaniu zmiany, jak

projekt chce osi

ąć

•

Czyli co konkretnie powinni

my wpisa

•

Macie bardzo dobrze zrobion

analiz

, sformułowanie celów b

dzie ju

proste!

ne, aby zna

i zastosowa

okre

lone kryteria…

Kryteria równo

ciowego celu:

1. Projektuje zmian

oddzielnie dla kobiet, oddzielnie dla m

ęż

czyzn,

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0092:FIN:PL:PDF

Zobacz te

str.6

2. Okre

la adekwatnie i realistycznie liczbowy udział uczestników/uczestniczek projektu

w danym obszarze problemowym,

3. Przyczynia si

do osłabienia istniej

cych nierówno

ci.

Dodatkowym celem projektu mo

e by

jeden z priorytetowych obszarów działa

na rzecz

równo

ci płci. (Zobacz strona 6 – cele strategiczne)

•

Domy

lamy si

e wobec tego 50/50 nie zawsze b

dzie mo

liwe, a przecie

to jest

po równo! To nie jest równo

ść

•

Czasem tak, ale nie zawsze. Zapewnienie proporcji 50/50, czyli parytetu, mo

e by

jednym ze sposobów realizacji zasady równo

ci szans (np. w przypadku komisji

przyznaj

cej dofinansowanie na rozpocz

cie własnej działalno

ci gospodarczej),

jednak w rzeczywisto

ci, poza obszarem podejmowania decyzji, bardzo rzadko mo

stosowane jako jedyne rozwi

zanie na rzecz realizacji zasady równo

ci.

Gdy ustalamy liczb

uczestników i uczestniczek projektu, powinni

my przyj

ąć

kryterium adekwatno

ci (do problemu, do sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn w danym

obszarze), ale tak

e patrze

realistycznie. Sposób, w jaki okre

limy cel liczbowy, ma

konsekwencje dla równo

ci.

Kryterium 50/50:

1. Mo

e pogł

bia

nierówno

ść

, wówczas, gdy na etapie diagnozy problemu

dostrzegamy,

e problem nie dotyczy „po równo” kobiet i m

ęż

czyzn, ale

jedna z płci ma wyra

nie gorsz

sytuacj

2. Mo

e by

nieosi

galne, wówczas gdy nie znajdziemy tylu reprezentantów/ek w

danej grupie. Przykładowo, w odniesieniu do takich grup zawodowych jak
piel

gniarki/piel

gniarze czy informatycy/informatyczki bardzo trudno zało

kryterium parytetu.

Podstawowa zasada przy ustalaniu równo

ciowego, mierzalnego celu: wzmacnia

grup

, która jest w mniej korzystnej sytuacji lub przynajmniej odzwierciedla

proporcje istniej

ce w rzeczywisto

ci, wskazane w analizie problemu. Nale

y te

zaplanowa

konkretne działania na rzecz wzmacniania płci niedoreprezentowanej lub

cej w gorszej sytuacji w danym obszarze.

W przypadku, gdy grup

docelow

projektu stanowi

informatycy, gdzie np. reprezentacja

kobiet i m

ęż

czyzn wynosi 20% do 80%, to rekrutacja, w wersji minimalnej, powinna

odzwierciedla

proporcj

w składzie uczestników projektu. Natomiast działania

równo

ciowe b

polegały na wzmacnianiu grupy, która jest niedoreprezentowan

w tym

wysokopłatnym zawodzie. Mo

emy wówczas zakłada

proporcj

np. 30% (kobiety), 70%

ęż

czy

ni).

Oczywi

cie mo

liwe s

przypadki, w których proporcja 50/50 wynika z analizy sytuacji

kobiet i m

ęż

czyzn i stanowi proporcj

prawidłow

z perspektywy równo

ci szans płci.

•

To mo

e wró

my do naszego projektu… spróbujmy zdefiniowa

cele.

•

Opieraj

c si

na przygotowanej przez was analizie „cztery kroki”, mo

emy wyznaczy

ró

ne cele, jednak nie wszystkie potrzebne zmiany b

dziecie mogli b

chcieli

wprowadzi

za pomoc

waszego projektu. Cele, które przyjmiecie, w waszym

projekcie zale

żą

od analizy i zdiagnozowanych potrzeb, ale tak

e od tego, czym

chcecie i mo

ecie si

zaj

ąć

. Przykładowo mogłoby to wygl

tak.

Przykładowe równo

ciowe cele projektu:

1. Zwi

kszenie w ci

gu dwóch lat zatrudnienia w grupie 1000 osób długotrwale

bezrobotnych w wieku 45+, w tym 610 kobiet oraz 390 m

ęż

czyzn,

2. Zwi

kszenie w ci

gu roku poziomu

wiadomo

ci i wiedzy na temat elastycznych form

zatrudnienia w

ród 500 wła

cicieli i wła

cicielek firm sektora M

3. Przełamanie istniej

cego stereotypowego podziału na zawody typowo "m

skie" i

typowo „kobiece”.

•

A dlaczego akurat 610 kobiet i 390 m

ęż

czyzn? Czy to nie b

dzie dyskryminacja

ęż

czyzn?

•

Nie, dlatego,

e wsparcie powinno by

adekwatne, ale te

realistyczne. W przypadku

waszego projektu, długotrwale bezrobotne kobiety w wieku 45+ stanowi

61%

(13776) w

ród tej grupy bezrobotnych, a m

ęż

czy

ni 39% (8954). Ł

czna liczba osób

w tej grupie to 22 730 osób. Je

eli planujecie zwi

kszy

zatrudnienie w

ród 1000

osób, to, aby wsparcie było adekwatne, projekt musi przynajmniej odzwierciedla

proporcj

. Innym rozwi

zaniem jest konkretne działanie wzmacniaj

ce grup

słabszej pozycji. W przypadku tego projektu oznaczałoby to,

e podejmiecie działania

skierowane tylko do kobiet.

•

Krótko mówi

c, w analizie sprawdzamy, kto ma gorzej, a pó

niej t

grup

wspieramy?

•

Dokładnie tak, najpierw sprawdzamy, jak wygl

da sytuacja kobiet i m

ęż

czyzn, a

pó

niej wzmacniamy t

grup

, której sytuacja, na przykład na rynku pracy, jest

gorsza.

Zasady, które nale

y mie

na uwadze podczas budowania równo

ciowego celu:

1. Zdefiniowanie uczestnictwa w projekcie na zasadzie parytetu (50% K i 50% M),

w przypadku, gdy jedna z płci znajduje si

w wyra

nie gorszym poło

eniu,

pogł

bi nierówno

ść

2. Zdefiniowanie uczestnictwa w projekcie na zasadzie proporcjonalno

ci (10% z

grupy bezrobotnych K i 10% z grupy bezrobotnych M) odwzoruje istniej

nierówno

ść

3. Zdefiniowanie uczestnictwa w projekcie na zasadzie adekwatno

ci (61% K i 39%

M, je

eli problem dotyczy 61% K i 39% M) osłabi istniej

nierówno

ść

4. Zdefiniowanie uczestnictwa w projekcie na zasadzie wsparcia dla grupy

znajduj

cej w gorszym poło

eniu zdecydowanie osłabi istniej

nierówno

ść

Realizacja projektu – planowanie i realizacja działa

Na swoje trzecie spotkanie z doradcami ROEFS – Joann

i Tomkiem, Adam i Magda szli ju

z lekkim sercem.. Przecie

nic zaskakuj

cego nie mo

e ich spotka

. W ko

cu co mo

wymy

na poziomie działa

? Szkolenia to szkolenia, doradztwo to doradztwo, na

szcz

ęś

cie i kobiety, i m

ęż

czy

ni uczestnicz

w projekcie, wa

ne po prostu,

eby nie

ogranicza

im dost

pu…

•

Tym razem nas nie zaskoczycie. Działanie to ju

na pewno b

jednakowe, tylko

musimy zadba

o to,

eby dost

p był równy.

•

O tym, czy dane działania jest rzeczywi

cie działaniem „równo

ciowym”,

decyduje jego ostateczny efekt, czyli to, czy działanie przyczyniło si

zmniejszenia istniej

cych nierówno

ci płci i wzmocnienia grupy znajduj

cej si

w gorszym poło

eniu. Z pewno

taka definicja równo

ciowych działa

stanowi

wyzwanie dla projektodawcy. Na szcz

ęś

cie, ju

na etapie planowania projektu, a

tak

e w trakcie jego realizacji, zwracaj

c uwag

na kilka konkretnych kryteriów

na zwi

kszy

szanse na powodzenie naszych stara

na rzecz równo

ci płci.

•

Powiedzmy sobie szczerze, przecie

my chcemy po prostu zrobi

szkolenia

zawodowe dla długotrwale bezrobotnych 45+, przecie

to, czy zmniejszy si

nierówno

ść

na rynku pracy, zale

y nie tylko od jednego małego projektu.

•

Có

, do

ść

powszechn

praktyk

projektodawców EFS jest rozpocz

cie planowania

projektu od okre

lenia swoich działa

, pod które nast

pnie dopasowuje si

zarówno

grup

docelow

, jak i uzasadnienie potrzeby realizacji projektu. Takie podej

cie nie

jest zgodne z klasyczn

metodologi

planowania projektu, zdecydowanie zwi

ksza

ryzyko,

e projekt nie spełni zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn. Poza tym,

pami

tajmy o spójno

ci i logice projektu! Równo

ciowe działania wynikaj

bezpo

rednio z analizy problemu ze wzgl

du na płe

, charakterystyki grupy

docelowej pod k

tem płci i uzasadnienia potrzeby realizacji projektu. Czyli tego

wszystkiego, co wykonali

my ju

dotychczas. Nie warto tego traci

…

Działania równo

ciowe s

adekwatne, to znaczy:

•

Odpowiadaj

na zdiagnozowane potrzeby uczestników i uczestniczek projektu,

których grupy zawsze powinny by

scharakteryzowane pod k

tem płci oraz innych

cech (wieku, miejsca zamieszkania, poziomu wykształcenia, stopnia sprawno

ci,

sytuacji rodzinnej itd.).

•

W przypadku identyfikacji ró

nic w poło

eniu uczestników i uczestniczek projektu,

działania zaplanowane s

w zró

nicowany sposób, tak aby udzieli

wsparcia

„szytego na miar

” i jak najskuteczniej odpowiedzie

na istniej

ce bariery równo

ci,

ró

ne w przypadku konkretnych grup.

•

Odpowiadaj

na potrzeby uczestników i uczestniczek projektu z uwzgl

dnieniem ich

liwo

ci czasowych i mobilno

ci. Chodzi tutaj przede wszystkim o:

Elastyczne podej

cie do godzin rozpocz

cia i zako

czenia zaj

ęć

, godzin

otwarcia danej placówki,

Zapewnienie dojazdu na miejsce realizacji danego działania przez

dostosowanie do mo

liwo

ci skorzystania z publicznych

rodków transportu

lub zorganizowanie dojazdu w ramach projektu,

Zapewnienie opieki nad osobami zale

nymi w trakcie trwania działa

projektowych,

Zapewnienie dost

pu do oferowanych zaj

ęć

osobom niepełnosprawnym.

•

Proponuj

rozwi

zania innowacyjne i dostosowane do potrzeb rynku pracy, zgodne z

istniej

cym i przewidywanym popytem na zawody, prognozowanym rozwojem i

tendencjami w zatrudnieniu, przełamuj

c stereotypy płciowe i przyczyny segregacji

rynku pracy.

Działania równo

ciowe s

kompleksowe, to znaczy:

•

Koncentruj

nie tylko na grupie znajduj

cej si

w gorszym poło

eniu, ale te

na jej

otoczeniu i barierach równo

ci istniej

cych na poziomie instytucji, postawach

decydentów i kluczowych w danym obszarze aktorów, np. pracodawców/pracodawczy

władz

samorz

dowych,

urz

dników/urz

dniczek,

nauczycieli/nauczycielek,

wykładowców/wykładowczy

akademickich, rodziców i opiekunów/opiekunek. W ten

sposób działania rozszerzaj

liczb

grup docelowych projektu i bior

pod uwag

szerszy

kontekst społeczny danego problemu.

•

Proponuj

szeroki i zró

nicowany zakres wsparcia, d

ążą

c do zapewnienia wszystkich

niezb

dnych i koniecznych umiej

tno

ci/kompetencji/informacji/narz

dzi itp. słu

żą

cych

zniwelowaniu istniej

cych nierówno

ci i polepszeniu sytuacji kobiet oraz m

ęż

czyzn.

Oznacza to,

e np. oprócz szkole

zawodowych, które pozwalaj

zdoby

cenione na

rynku kwalifikacje zawodowe, bezrobotne kobiety i m

ęż

czy

ni otrzymuj

tak

e wsparcie

psychologiczne, mo

liwo

ść

uczestniczenia w warsztatach rozwijaj

cych umiej

tno

kkie, w zaj

ciach motywacyjnych.

•

Zakładaj

nie tylko zmian

ilo

ciow

(np. wi

ksza liczba dziewczynek uczestnicz

cych w

dodatkowych zaj

ciach technicznych), ale te

zmian

jako

ciow

(np. równo

ciowy

przekaz w programach nauczania znosz

cy stereotypy płciowe) na rzecz równo

kobiet i m

ęż

czyzn.

•

ecie poda

jaki

przykład?

•

Tak, zobaczmy szkolenia dla firm…

W ramach Poddziałania 2.1.1 (Rozwój kapitału ludzkiego w przedsi

biorstwach)

projektodawca proponuje obj

cie szkoleniami 720 pracowników małych i

rednich

przedsi

biorstw z 5 województw: warmi

sko-mazurskiego, podlaskiego, podkarpackiego,

pomorskiego i kujawsko-pomorskiego. Szkolenia maj

na celu zwi

kszenie kompetencji

uczestników/czek projektu w obszarach: a) techniki sprzeda

y, b) prezentacje, c)

zarz

dzanie zespołem, d) negocjacje handlowe, e) komunikacja. W szkoleniach maj

wzi

ąć

udział pracownicy/e pełni

cy kluczowe funkcje w przedsi

biorstwach, przede wszystkim

mened

erowie i kierownicy liniowi, oddelegowani przez firmy zainteresowane wzi

ciem

udziału w projekcie. Rekrutacja firm b

dzie prowadzona poprzez ogłoszenia w prasie

bran

owej oraz lokalne organizacje przedsi

biorców i pracodawców. Dane ogólnopolskie

pokazuj

e kobiety stanowi

zdecydowan

mniejszo

ść

na stanowiskach kierowniczych w

sektorze prywatnym i zarabiaj

mniej ni

ęż

czy

ni sprawuj

cy te same funkcje. Istnieje

ryzyko,

e firmy deleguj

ce pracowników na szkolenia, kieruj

c si

jedynie kryterium

stanowiska zajmowanego w przedsi

biorstwie, zgłosz

zdecydowanie wi

cej m

ęż

czyzn ni

kobiet. W zwi

zku z tym, projektodawca planuj

c szkolenia z zakresu zarz

dzania zespołem,

uzupełnia go o moduł dotycz

cy prowadzenia polityki równych szans w firmie (prawo pracy,

rozwi

zania na rzecz równo

ci w obszarach: rekrutacja, godzenie

ycia zawodowego z

prywatnym, wynagrodzenia i zapobieganie molestowaniu i mobbingowi). Dodatkowo, w
ogłoszeniach

materiałach

promocyjnych

ywanych

procesie

rekrutowania

przedsi

biorstw, pojawia si

informacja „Nasz projekt słu

y wzmacnianiu kompetencji

sektora M

P. Dbamy o to, aby w równym stopniu rozwija

umiej

tno

ci kobiet i m

ęż

czyzn

pracuj

cych w małych i

rednich firmach”. Poniewa

projektodawca nie posiada dokładnej

wiedzy na temat rozkładu zatrudnienia w wybranych województwach i sektorze M

P pod

tem płci i zajmowanych stanowisk, zakłada,

e przynajmniej 40% beneficjentów

ostatecznych powinny stanowi

kobiety. Dodatkowo, w projekcie zaplanowano stały

monitoring rekrutacji i uczestnictwa w szkoleniach pod k

tem płci tak, aby na bie

żą

co móc

analizowa

udział kobiet i m

ęż

czyzn w projekcie.

•

I drugi przykład dotycz

cy przedszkoli…

W ramach Poddziałania 9.1.1 (Zmniejszanie nierówno

ci w stopniu upowszechnienia

edukacji przedszkolnej) projektodawca proponuje utworzenie we współpracy z 4 gminami
wiejskimi 4 o

rodków opieki przedszkolnej dla dzieci w wieku 3 -5 lat. W okresie dwóch lat,

w wyniku realizacji projektu, opiek

przedszkoln

zostanie obj

tych 120 dzieci,

przyjmowanych na zasadzie kolejno

ci zgłosze

z preferencj

dla dzieci pochodz

cych z

rodzin obj

tych pomoc

społeczn

. Nie mog

c z góry okre

płci dzieci w wieku 3 – 5 lat

zamieszkuj

cych wybrane gminy, projektodawca słusznie zało

ył,

e działania projektowe

wspierały równo

ść

szans nie przez kontrolowanie uczestnictwa dziewczynek i

chłopców w opiece przedszkolnej, lecz przez „równo

ciowy” profil przedszkoli. Tak wi

c, w

działaniach projektu zaplanowano: a) organizacj

szkolenia dla nauczycieli i nauczycielek

maj

cych pracowa

w o

rodkach na temat stereotypów płci i ich zwalczania w edukacji

przedszkolnej, b) opracowanie 10 scenariuszy zaj

ęć

przedszkolnych wspieraj

cych

szacunek i otwarto

ść

na inno

ść

ród dzieci, c) zakup materiałów dydaktycznych i zabawek,

które mog

wykorzystane do zaj

ęć

na temat równo

ci i szacunku, d) działania promuj

zaanga

owanie m

ęż

czyzn w działalno

ść

przedszkoli i rad rodziców, e) wydłu

ony czas

otwarcia przedszkoli dostosowany do potrzeb rodziców pracuj

cych, f) organizacj

transportu dla dzieci według istniej

cych potrzeb, g) piknik dzieci, rodziców i

nauczycieli/nauczycielek po

wiecony stereotypom i uprzedzeniom – pokaz filmiku

„Przedszkole. Ucz tolerancji, bo

wiat ma wiele odcieni”.

•

OK, czyli w naszym projekcie b

dzie chodziło o to,

e… skoro kobiety długotrwale

bezrobotne 45+ opiekuj

osobami zale

nymi, to je

eli to s

dzieci lub wnuki, to

podczas szkole

emy zorganizowa

opiek

nad dzie

mi… je

eli to s

rodzice lub

ciowie… to chyba nie bardzo mo

emy niczego zrobi

… chyba

e przekonamy

pracodawców do zatrudnienia konkretnej bezrobotnej kobiety w elastycznym,
dostosowanym do jej potrzeb, czasie pracy i zobaczymy, czy opiek

nad rodzicem

nie mo

e zaj

ąć

kto

inny z rodziny lub jaka

instytucja z regionu…. Poza tym,

działaj

c adekwatnie do potrzeb rynku, zarówno kobietom, jak i m

ęż

czyznom,

oferujemy szkolenia z umiej

tno

ci obsługi maszyn przemysłowych. Wszyscy te

otrzymuj

wsparcie zwi

zane z indywidualn

motywacj

….

•

Tak, w ten sposób spełniacie kryterium adekwatno

ci… Co z kompleksowo

•

To łatwe, oprócz wsparcia dla bezrobotnych, zorganizujemy konkretne działania, aby

pracodawcy zobaczyli korzy

ci wynikaj

ce z elastycznych form zatrudnienia i nie

dziwili si

, jak przyjdzie uczestniczka naszego projektu z umiej

tno

ciami

skrawania…

•

wietnie, pami

tajcie jednak,

e kompleksowo

ść

dzie te

w tym przypadku

oznacza

e podejmiecie działania zach

caj

ce bezrobotne kobiety do skorzystania

z tego typu szkole

… Nie jest łatwo przełamywa

stereotypy i niestereotypowo

, te

o własnej przyszło

ci zawodowej… Je

eli dotychczas bezrobotne kobiety

korzystały z kursów krawiectwa i florystyki to przej

cie na komputery i skrawanie,

e by

dla nich trudne. Pami

tajcie,

e nie chodzi tu o prost

zmian

zawodu ze

stereotypowo „kobiecego” na stereotypowo „m

ski”, w my

l zasady „kobiety na

traktory”. To nie tak. Wspierajmy uczestników/uczestniczki w wyborach, które
zapewni

im zatrudnienie i dobre zarobki, które strategicznie s

bardziej po

żą

dane

na rynku pracy, uwzgl

dniaj

c oczywi

cie te

potencjał osobisty ka

dej osoby.

Równo

ść

szans kobiet i m

ęż

czyzn w projektach szkoleniowych skierowanych do

„m

skiej” bran

•

Przeanalizowanie, dlaczego kobiety stanowi

zdecydowan

mniejszo

ść

danym zawodzie, sprawdzenie, czy mamy do czynienia z dyskryminacj

•

Zało

enie uczestnictwa kobiet we wsparciu oraz adekwatne i realistyczne

zaplanowanie ich udziału liczbowego w projekcie. W przypadku projektów, w
których mamy do czynienia z przełamywaniem stereotypów płci i segregacji poziomej
na rynku pracy, nale

y zało

lekko wy

szy ni

przeci

tnie w danej bran

y udział

kobiet we wsparciu projektowym (np. je

eli w naszym regionie w zawodzie

informatyka pracuje 18% kobiet, to je

eli w projekcie oferujemy wsparcie dla

pracuj

cych informatyków, mo

emy zało

e np. 25% uczestników projektu

stanowi

kobiety).

•

Aktywne zach

canie kobiet do zdobycia cennych na rynku kwalifikacji, równie

wtedy, gdy kwalifikacje te kojarzone s

przede wszystkim lub nawet wył

cznie z

ęż

czyznami,

•

Zapewnienie kobietom niezb

dnego wsparcia koniecznego do przełamywania

stereotypów na swój własny temat oraz do radzenia sobie ze stereotypowymi
reakcjami otoczenia,

•

Rozpocz

cie pracy z pracodawcami i przeprowadzenie działa

wiadamiaj

cych

na temat tego, czym s

stereotypy płci i jak negatywnie wpływaj

na decyzje

zwi

zane np. z procesem rekrutacji.

UWAGA: Tak jak w przypadku ka

dego projektu skierowanego na rozwijanie

kompetencji, wybór tematyki danego szkolenia powinien by

podyktowany

istniej

cym popytem, czyli zapotrzebowaniem na dane zawody/kwalifikacje ze

strony pracodawców.

Równo

ść

szans kobiet i m

ęż

czyzn w projektach szkoleniowych skierowanych do

„kobiecej” bran

•

Przeanalizowanie, dlaczego m

ęż

czy

ni stanowi

zdecydowan

mniejszo

ść

danym zawodzie, sprawdzenie, czy mamy do czynienia z dyskryminacj

Pami

tajmy,

e je

eli niska liczba m

ęż

czyzn w danym zawodzie wynika z niskich

zarobków wyst

puj

cych w danej bran

y i niskiego presti

u, to brak/niski udział

ęż

czyzn w danym zawodzie nie jest dyskryminacj

. Cały czas jednak mog

istnie

przesłanki merytoryczne, które przemawiaj

za podj

ciem kroków zwi

kszaj

cych

udział m

ęż

czyzn w danym zawodzie.

•

Zało

enie uczestnictwa m

ęż

czyzn we wsparciu oraz adekwatne i realistyczne

zaplanowanie ich udziału liczbowego w projekcie. W przypadku projektów, w

których mamy do czynienia z przełamywaniem stereotypów płci i segregacji poziomej
na rynku pracy, nale

y zało

lekko wy

szy ni

przeci

tnie w danej bran

y udział

ęż

czyzn we wsparciu projektowym (np. je

eli w naszym regionie w zawodzie

opiekuna przedszkolnego pracuje 5% m

ęż

czyzn, to je

eli w projekcie oferujemy kursy

przygotowuj

ce do pracy w tym zawodzie, mo

emy zało

e 7% uczestników

projektu stanowi

ęż

czy

ni).

•

Aktywne zach

canie m

ęż

czyzn do podejmowania niestereotypowych zaj

ęć

zapewnienie im niezb

dnego wsparcia koniecznego do przełamywania stereotypów

na swój własny temat oraz do radzenia sobie ze stereotypowymi reakcjami otoczenia,

•

Rozpocz

cie pracy z pracodawcami i przeprowadzenie działa

wiadamiaj

cych

na temat tego, czym s

stereotypy płci i jak negatywnie wpływaj

one na decyzje

zwi

zane np. z procesem rekrutacji.

Działania równo

ciowe otwarcie komunikuj

równo

ść

, to znaczy:

•

Strategia komunikacyjna projektu powinna wyra

nie podkre

„jednym z

elementów projektu PO KL jest przyczynianie si

do zniesienia nierówno

ci płci i

zapobieganie dyskryminacji”. W oficjalnych dokumentach i materiałach promocyjnych
znajduj

odniesienia podkre

laj

ce wag

równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn dla

powodzenia projektu.

•

Projekt otwarcie zach

ca grupy znajduj

ce si

w gorszym poło

eniu lub grupy

mniejszo

ciowe do uczestnictwa w działaniach projektowych poprzez bezpo

rednie

sformułowania typu: „W przypadku warsztatów z zakresu zaawansowanych
technologii informatycznych szczególnie zach

camy studentki do skorzystania z

naszej oferty”. „Uprzejmie informujemy,

e od dzisiaj w naszej firmie rozpoczynamy

program nieodpłatnych bada

profilaktycznych. Szeroka gama bada

dostosowana

jest do potrzeb zdrowotnych wszystkich pracowników i pracownic. Szczególnie
gor

co zapraszamy na badania profilaktyczne m

ęż

czyzn pracuj

cych w naszym

zespole”. „Do udziału w spotkaniach szczególnie zapraszamy ojców. Nasz projekt jest
równie

dla was”.

•

Rekrutacja beneficjentów ostatecznych projektu prowadzona jest z wykorzystaniem

zró

nicowanych kanałów informacyjnych (np. ogłoszenie w prasie lokalnej, mediach

bran

owych, ulotka rozdawana w supermarkecie, ogłoszenie w lokalnej szkole,

parafii, strony internetowe, plakaty), w tym kanałów szczególnie wa

nych dla danej

płci. Rekrutacja rozpoczyna si

z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym,

stwarzaj

c mo

liwo

ść

zaanga

owania si

jak najwi

kszej liczbie kobiet i m

ęż

czyzn.

•

W komunikacji projektowej o ile jest to mo

liwe stosowany jest j

zyk wra

liwy na płe

np. podawanie

skich i m

skich ko

cówek zawodów i stanowisk itd. Unikajmy

posługiwania si

jedynie ogólnymi kategoriami typu „osoby”, „pracownicy”, „młodzie

”,

„niepełnosprawni”.

•

Projekt zwraca uwag

na przekaz wizualny materiałów i u

ywa obrazów do

przełamywania stereotypów płciowych oraz promowania równo

ci, np. wizerunek

ęż

czyzn z dzieckiem w broszurze informuj

cej o powstawaniu nowych przedszkoli.

Pami

tajmy, aby zarówno kobiety, jak i m

ęż

czy

ni, w aktywnych rolach, pojawiali si

w naszych broszurach, artykułach, publikacjach, opisach dobrych praktyk itp.

Działania równo

ciowe wł

czaj

reprezentantów (kobiety i m

ęż

czyzn) z grup

docelowych, tzn:

•

Anga

przedstawicieli i przedstawicielki naszych grup docelowych w sposób

bezpo

redni lub poprzez organizacje

rodowiskowe i przedstawicielskie.

•

zaplanowane z uwzgl

dnieniem opinii i oczekiwa

kobiet i m

ęż

czyzn,

poprzedzone zostały konsultacjami z grupami docelowymi, w trakcie których
uzyskane dane były segregowane z podziałem na płe

. Np. badanie potrzeb

szkoleniowych przeprowadzone za pomoc

kwestionariusza ankietowego oraz grupy

fokusowej zwraca uwag

na to, czy kobiety i m

ęż

czy

ni zwracaj

uwag

na inne

problemy lub oceniaj

je inaczej. Warto jednocze

nie pami

e aczkolwiek zdanie

uczestników i uczestniczek projektu powinno by

projektodawcom znane i brane

przez nich pod uwag

, to nie zawsze bezpo

redni odbiorcy i odbiorczynie naszych

działa

maj

wiedz

, która jest niezb

dna, aby umo

liwi

wła

ciw

ocen

swojej

sytuacji i wybór odpowiedniego sposobu jej poprawy (np. osoby długotrwale
bezrobotne).

•

monitorowane i oceniane z uwzgl

dnieniem podziału na płe

tak,

e wiemy, w jaki

sposób oceniane jest wsparcie przez kobiety i przez m

ęż

czyzn, jak w odniesieniu do

konkretnych grup kształtuje si

poziom satysfakcji z oferowanego wsparcia i

skuteczno

ci.

W ramach Poddziałania 1.3.1 (Projekty na rzecz społeczno

ci romskiej) projektodawca chce

podj

ąć

działania, maj

ce na celu zwi

kszenie wska

nika uko

czenia szkoły

redniej

egzaminem maturalnym w

ród młodzie

y romskiej. Beneficjentem jest organizacja

pozarz

dowa działaj

ca w obszarze edukacji i o

wiaty, wniosek został zło

ony w

partnerstwie z organizacj

reprezentuj

Romów, a w opisie sposobu zarz

dzania

projektem zagwarantowano udział Romów i Romek w zespole projektowym i podejmowaniu
decyzji dotycz

cych projektu. Zgodnie z analiz

MSWiA, romskie dziewczynki w wieku 13 –

16 lat s

kandydatkami na

, a po zam

ąż

pój

ciu rzadko wracaj

do edukacji. Bior

pod uwag

ten specyficzny problem odnosz

cy si

do równo

ci płci, partnerstwo

przewidziało szczególne działania wzmacniaj

ce udział dziewczynek romskich w projekcie,

m.in. spotkania rodziców romskich z Romkami – studentkami i absolwentkami uczelni
wy

szych – po

cone edukacji dziewczynek w społeczno

ciach romskich oraz istniej

cym

szansom stypendialnym dla uczniów i uczennic romskich.

Pami

tajmy,

e działania równo

ciowe bardzo cz

sto nie poci

gaj

za sob

dodatkowych

nakładów finansowych i mog

realizowane przy u

yciu istniej

cych zasobów.

Doskonałym tego przykładem s

działania informacyjne i promocyjne (równo

ciowe broszury

z niestereotypowymi wizerunkami kobiet i m

ęż

czyzn nie kosztuj

cej!). Co równie wa

ne,

nawet w przypadku projektów ju

realizowanych, mo

liwa jest modyfikacja zada

, która

pozwoli w wi

kszym stopniu uwzgl

dni

zasad

równo

ci płci (np. zmodyfikowanie procesu

rekrutacji tak, by w wi

kszym stopniu wspierał grup

znajduj

w gorszym poło

eniu,

podział danych ze wzgl

du na płe

w przypadku wszystkich działa

ewaluacyjnych i

monitorowanie efektów projektu z podziałem na płe

, uwzgl

dnienie problematyki płci w

raportach ko

cowych z projektu wraz z rekomendacjami na przyszło

ść

odnosz

cymi si

problematyki równo

ci).

Z drugiej strony, zagwarantowanie,

e zasada równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn b

dzie

zrealizowana w projekcie mo

e wymaga

dodatkowych kosztów (np. na ekspertyz

zewn

trzn

, konsultacje z uczestnikami/uczestniczkami przez wywiady grupowe lub

organizacj

dodatkowych szkole

dla zespołu projektowego) i nale

y o tym pami

planuj

c bud

et projektowy.

Równo

ciowe rezultaty projektu

•

Maj

c okre

lone działania mo

emy si

zastanowi

, jakie b

rezultaty projektu.

•

Tak, cały czas pami

tamy o spójno

ci naszego wniosku, i planujemy nasze rezultaty,

maj

c na uwadze sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn.

•

W jaki sposób nale

y odnie

ść

rezultaty do równo

ci?

•

Po prostu zaplanowa

je, a pó

niej zmierzy

zarówno w odniesieniu do kobiet, jak i

ęż

czyzn.

•

Chodzi o to, ile kobiet, ilu m

ęż

czyzn, którzy wzi

li udział w szkoleniach podniosło

swoje kwalifikacje lub zdobyło nowe umiej

tno

ci, jak kobiety i m

ęż

czy

ni oceniaj

dany rodzaj wsparcia pod k

tem np. realizacji ich potrzeb?

•

Dokładnie tak, na etapie planowania i okre

lania rezultatów, okre

lamy, ile kobiet, a

ilu m

ęż

czyzn otrzyma jakie wsparcie w ramach projektu. Maj

c analiz

i okre

lone

równo

ciowe cele, posiadamy kluczowe dla nas dane, aby to zrobi

. Na etapie

realizacji projektu, b

dziemy za

stosowa

równo

ciowy monitoring tak, aby na

bie

żą

co sprawdza

, czy realizuj

c nasz projekt, osi

gamy jednocze

nie zaplanowane

efekty…

Równo

ciowe rezultaty:

•

adekwatne do diagnozy i zidentyfikowanych potrzeb kobiet i m

ęż

czyzn. Je

eli

potrzeby s

inne w przypadku kobiet i m

ęż

czyzn, rezultaty powinny zosta

okre

lone

oddzielnie dla ka

dej z płci.

•

Powinny by

podane w podziale na płe

•

Zaleca si

równie

poda

informacj

, w jaki sposób rezultaty przyczyni

zmniejszenia zdiagnozowanych w analizie sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn nierówno

ci.

Monitoring i ewaluacja

Adam i Magda mieli si

po raz kolejny spotka

z doradcami z ROEFS. Byli przekonani,

e to

spotkanie b

dzie krótkie, bo ju

dokładnie wiedz

, o co chodzi. Po pierwsze, najwa

niejsze

dane segregowane ze wzgl

du na płe

. Po drugie, kluczowa jest analiza problemu

pod k

tem płci wykorzystuj

ca te dane. Po trzecie, konsekwencja w stosowaniu

wyników analizy, czyli pami

tanie o celach prowadz

cych do zmniejszenia

nierówno

ci, odpowiedniej liczbie uczestników i uczestniczek, działaniach i

rezultatach… Ostatecznie, pomy

leli, to nie jest takie skomplikowane, po prostu rzetelna

analiza, a pó

niej

elazna konsekwencja.

•

Witajcie, to chyba nasze ostatnie spotkanie, został nam tylko monitoring i ewaluacja.

•

Dzie

dobry! Tak, przyjrzymy si

dzisiaj monitoringowi i ewaluacji, ale mamy tak

e dla

was par

informacji na temat bud

etu wra

liwego na płe

•

Naprawd

, istnieje te

takiego?

•

Tak, bud

et mo

na konstruowa

pod k

tem płci. Zanim jednak o pieni

dzach,

spójrzmy na monitoring i ewaluacj

Planowanie równo

ciowego monitoringu i ewaluacji jest konsekwencj

wcze

niejszych

przygotowa

. Aby okre

, do jakiego stopnia nasz projekt zako

czył si

sukcesem,

potrzebujemy 3 elementów:

1. Zbadanego punktu wyj

cia – czyli statystycznych danych bazowych, które

zbierali

my na etapie planowania projektu w trakcie analizy. Dane te musz

uwzgl

dnia

podział na płe

2. Ustalonego wska

nika rezultatu – czyli danych ilo

ciowych, które okre

lili

jako po

żą

dane w trakcie realizacji i po zako

czeniu projektu (np. liczb

kobiet i

ęż

czyzn, którzy w wyniku projektu uko

czyli szkolenia, znale

li zatrudnienie),

3. Zaplanowanego procesu zbierania danych jako

ciowych i ilo

ciowych w

trakcie realizacji projektu (np. listy obecno

ci, ankiety ewaluacyjne, wywiady

grupowe).

Dbaj

c o perspektyw

równo

ci wszystkie dane zbieramy z podziałem na płe

. Aby

było to mo

liwe, wszystkie dokumenty wykorzystywane w trakcie procesu

monitoringu a nast

pnie ewaluacji powinny zawiera

rozró

nienie płci

respondenta/respondentki.

Pami

tajmy,

e dane zgromadzone w trakcie monitoringu i ewaluacji projektu mog

elementem diagnozy w kolejnym projekcie realizowanym przez wasz

organizacj

•

Czyli wszelkie dane zbieramy w odniesieniu do kobiet i m

ęż

czyzn oraz monitorujemy,

to, co okre

lili

my w celach i rezultatach.

•

Tak, dokładnie. Z zastrze

eniem,

e monitorujemy przede wszystkim osi

gni

cie

wska

ników rezultatów, czyli jak nasze osi

gni

cia odnosz

do grupy

bezrobotnych kobiet i m

ęż

czyzn w wieku 45+. Kiedy regularnie b

dziemy to

obserwowa

, to mamy wi

ksze szanse na interwencj

, je

eli co

zacznie si

dzia

nie po naszej my

li. Na przykład, gdy w projekcie utrzymuj

kobiety, a m

ęż

czy

rezygnuj

ze wsparcia. Monitoring wra

liwy na płe

pozwala szybko to zauwa

sprawdzi

, co mo

e by

przyczyn

tego,

e m

ęż

czy

ni rezygnuj

z uczestnictwa. Czy

to kwestia naszej oferty edukacyjnej, czy te

sposobu prowadzenia zaj

ęć

, czy zmian

na lokalnym rynku pracy itp.

•

No wła

nie i co w takim przypadku?

•

Wtedy powinni

my jak najszybciej podj

ąć

działania, aby te nierówno

ci wyeliminowa

lub przynajmniej ograniczy

. Je

eli osoby rezygnuj

z projektu to próbujemy zach

ich do pozostania w projekcie. Sposoby mog

ró

ne – w zale

ci od

przyczyny, która powoduje przerywanie uczestnictwa. Je

li projekt jest jeszcze na

pocz

tkowym etapie to oczywi

cie mo

emy postara

o dodatkow

rekrutacj

Trudniej jest w przypadku znacznego zaawansowania projektu – ale to te

ró

nie

wygl

da – czasem mo

na wyrówna

liczb

uczestników równie

, gdy projekt jest

zaawansowany - to zale

y od jego zało

i przewidzianego wsparcia. Podobnie je

zauwa

ycie nierówno

ci w innych aspektach projektu np. zmiana godzin szkole

uniemo

liwiaj

ca udział w nich osobom opiekuj

cym si

dzie

mi – nale

y jak

najszybciej zastanowi

nad rozwi

zaniem tego problemu – cho

by przez

refundacj

ęś

ci kosztów opieki nad dzie

mi uczestnikom projektu.

Równo

ciowy monitoring

Wska

niki rezultatów

Przykłady:

•

Ile kobiet, ilu m

ęż

czyzn wzi

ło udział w szkoleniach? Ile kobiet, ilu m

ęż

czyzn

uko

czyło projekt?

•

Ile kobiet, ilu m

ęż

czyzn skorzystało z doradztwa, sta

u czy te

innej formy

wsparcia?

•

Jaki jest stosunek liczbowy kobiet, które rozpocz

ły udział w projekcie, do tych,

które go uko

czyły? Jak ta proporcja wygl

da w przypadku m

ęż

czyzn?

•

Ile kobiet, ilu m

ęż

czyzn znalazło prac

w wyniku projektu?

•

Ile kobiet, ilu m

ęż

czyzn podj

ło prac

w niestereotypowych dla własnej płci

zawodach?

•

Ilu pracodawców zdecydowało si

na wprowadzenie elastycznych form

zatrudnienia?

•

Dobrze, a co w takim razie z ewaluacj

•

Cele ewaluacji b

oczywi

cie zale

od tego, co chcemy bada

•

Hm, na przykład, czy to co zrobili

my miało w ogóle sens i było przydatne?

•

Warto zastanowi

nad konkretnymi obszarami. I tak, mo

emy mówi

kryterium adekwatno

ci i odpowiedzie

na pytanie, na ile nasze działania były

trafne w przypadku danej grupy uczestników czy uczestniczek. Mo

emy te

bada

, na ile nasze działania były u

yteczne, czy to, czego ich uczyli

my, sposób,

w jaki ich wspierali

my, okazał si

dla nich przydatny, a wi

c przyj

ąć

kryterium

yteczno

ci. Mo

emy bada

skuteczno

ść

projektu, czyli to, na ile projekt

osi

ł zakładane cele. Kolejne kryterium to efektywno

ść

, czyli badanie, jaki był

stosunek nakładów do osi

gni

tych efektów, mo

emy w ko

cu bada

trwało

ść

na ile zmiany wywołane projektem s

trwałe i stabilne. Pami

tajmy te

ewaluacj

emy przeprowadzi

zarówno w trakcie trwania projektu, jak i po

jego zako

czeniu.

Równo

ciowa ewaluacja – przykładowe kryteria

1. Adekwatno

ść

(trafno

ść

) – w jakim stopniu nasz projekt odpowiedział na

rzeczywiste potrzeby kobiet i m

ęż

czyzn.

•

Czy i w jakim stopniu zaproponowane działania w projekcie okazały si

adekwatne w

przypadku grupy m

ęż

czyzn obj

tych wsparciem oraz w przypadku grupy kobiet

obj

tych wsparciem?

•

eli nie udało si

zapewni

zakładanego poziomu uczestnictwa w grupie kobiet,

w grupie m

ęż

czyzn, to jakie s

tego przyczyny?

•

Jakie działania nale

y uwzgl

dni

, aby zapewni

popraw

sytuacji?

2. U

yteczno

ść

– w jakim stopniu przekazywana wiedza i umiej

tno

ci s

yteczne dla uczestników i uczestniczek.

•

W jakim stopniu projekt przyczynił si

do rozwi

zania bie

żą

cych problemów

uczestników i uczestniczek?

•

Do jakiego stopnia wiedza i umiej

tno

ci kształcone w projekcie mog

stosowane

przez kobiety oraz przez m

ęż

czyzn bior

cych udział w projekcie?

•

Na ile działania podj

te w projekcie przyczyniaj

do realnej poprawy sytuacji

uczestników i uczestniczek na rynku pracy? Jak poprawa sytuacji wygl

da w

przypadku kobiet, a jak w przypadku m

ęż

czyzn?

3. Skuteczno

ść

projektu – stopie

realizacji celów i rezultatów

•

W jakim stopniu udało si

podnie

ść

wiedz

i umiej

tno

ci kobiet i m

ęż

czyzn?

•

W jakim stopniu udało si

podnie

ść

wiadomo

ść

pracodawców na temat elastycznych

form zatrudnienia i innych instrumentów wyrównywania szans kobiet i m

ęż

czyzn?

•

Na ile zakładane cele projektu – zmiana w odniesieniu do sytuacji kobiet i do sytuacji

ęż

czyzn – zostały osi

gni

te?

•

Czy działania projektu w odniesieniu do kobiet i w odniesieniu do m

ęż

czyzn

przyniosły porównywalne korzy

ci?

•

Brzmi to do

ść

specjalistycznie…

•

To prawda, ewaluacja wymaga konkretnej wiedzy. Warto wi

c zatrudni

ekspertów i

ekspertki z do

wiadczeniem w tym obszarze. Gdy to zrobimy, nale

y ich

poinformowa

e równo

ść

płci jest wymiarem, który nas interesuje w badaniu.

Poniewa

równo

ciowa ewaluacja nie jest standardem, b

c zleceniodawc

musimy zadba

o jej realizacj

O czym warto pami

– rady dla ewaluatorów i ewaluatorek

•

Do wszystkich narz

dzi monitoringu staraj si

wprowadzi

kategori

płci, to pozwoli

przeanalizowa

wszystkie dane uwzgl

dniaj

c podział ze wzgl

du na płe

•

Zadbaj, aby zespół ewaluacyjny składał si

zarówno z kobiet, jak i z m

ęż

czyzn –

dzi

ki temu uzyskasz ró

norodno

ść

spojrze

i perspektyw,

•

Szukaj wsparcia u ekspertów i ekspertek – równo

ść

płci jest dziedzin

wiedzy, warto

ąć

po specjalistyczne wsparcie.

Równo

ciowe zarz

dzanie

•

Pozostaje jeszcze jedno wa

ne kryterium.

Maj

c na uwadze potrzeb

kompleksowego podej

cia do kwestii równo

ci szans płci nale

y zwróci

równie

uwag

na zapewnienie równo

ciowego zarz

dzania w projekcie.

•

W jaki sposób to zrobi

•

Oto kilka propozycji.

Działania równo

ciowe realizowane s

przez zespół, dla którego równo

ść

jest wa

na,

to znaczy:

•

Wszyscy pracownicy i pracownice zespołu projektowego, w tym równie

podwykonawcy

(np.

trenerzy/trenerki)

zdaj

sobie

spraw

obowi

zku

przestrzegania zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn, i wiedz

, jak ta zasada

odnosi si

do koncepcji projektu oraz ich codziennej pracy. Zespół ma dost

p do

wiedzy i umiej

tno

ci z zakresu równo

ci płci dostosowanych do potrzeb

indywidualnych i zawarto

ci merytorycznej projektu, np. poprzez organizowane

szkolenia równo

ciowe.

•

Poprzez Partnerstwo lub inny rodzaj współpracy z organizacjami w danym regionie/

obszarze problemowym, projekt dba o pozyskanie aktualnej i rzetelnej wiedzy na
temat konkretnych grup docelowych i wymiaru płci w problemach społecznych, na
które odpowiadamy. Działaj

c na rzecz grup dyskryminowanych lub wykluczonych

konsultujemy nasze działania z organizacjami reprezentuj

cymi te grupy (np.

stowarzyszenia osób 45+, organizacje działaj

ce na rzecz równo

ci płci, organizacje

zwalczaj

ce dyskryminacj

ze wzgl

du na niepełnosprawno

ść

•

W zespole projektowym jasno okre

lona jest odpowiedzialno

ść

za przestrzeganie

zasady równo

ci szans. Inne zadania zwi

zane z równo

przypisane s

obowi

zków

koordynatora/koordynatorki

ds.

komunikacji,

inne

działu

współpracuj

cego z uczestnikami i uczestniczkami projektu, jeszcze inne

zdefiniowane s

w obszarze sprawozdawczo

ci projektowej.

•

W podejmowanie decyzji projektowych zaanga

owane s

zarówno kobiety, jak i

ęż

czy

ni. Struktura zarz

dzania projektem gwarantuje zrównowa

ony pod k

tem

płci udział w procesach decyzyjnych i wspiera zaanga

owanie m

ęż

czyzn w działania

na rzecz równo

ci płci. Dobrze jest pami

e wiele zespołów podejmuj

cych

decyzje w projekcie to zespoły powołane z osób ju

zatrudnionych, a nie rekrutowane

specjalnie do projektu. Gdy wi

c wiemy,

e w projekcie powstan

tego typu ciała (np.

komitety stypendialne, panele rekrutacyjne, komisje oceniaj

ce biznesplany, rady

partnerstwa), załó

my,

e ich zasad

dzie skład zró

nicowany ze wzgl

du na płe

•

Skład zespołu projektowego jest stosunkowo ró

norodny i odzwierciedla

charakterystyk

grup docelowych (ze wzgl

du na płe

, wiek, sytuacj

rodzinn

stopie

sprawno

ci, pochodzenie etniczne).

•

Organizacja pracy zespołu projektowego uwzgl

dnia elastyczne formy pracy i wspiera

godzenie

ycia zawodowego i prywatnego pracowników i pracownic.

W przypadku projektów zarz

dzanych tylko przez jedn

osob

na równie

zastosowa

działania na rzecz równo

ciowego zarz

dzania.

Przede wszystkim b

dzie to wzmocnienie kompetencji tej osoby w stosowaniu zasady

równo

ci szans płci w obszarze projektowym poprzez uzyskanie informacji/przeszkolenie

z niniejszej kwestii. Dodatkowe działania, jakie mog

podj

te na rzecz

równo

ciowego zarz

dzania projektem w przypadku jednoosobowego zarz

dzania, to

np. przygotowanie i wdro

enie sposobu monitorowania projektu pod k

tem

przestrzegania zasady równo

ci płci, czy uwra

liwienie na przestrzeganie tej zasady

równie

realizatorów działa

w projekcie.

•

Pami

tajmy jednak,

e równo

ciowe zarz

dzanie projektem nie polega na

zatrudnianiu do obsługi projektu 50% m

ęż

czyzn i 50% kobiet. Stosowanie kryterium

płci w procesie rekrutacji pracowników jest niezgodne z kodeksem pracy, a
stosowanie polityki równych płac dla kobiet i m

ęż

czyzn na tych samych stanowiskach

jest obowi

zkiem pracodawcy wynikaj

cym z prawa pracy, a nie kwestii

horyzontalnej.

Bud

et wra

liwy na płe

•

OK., a teraz pieni

dze! Jeste

my bardzo ciekawi, czym jest ten równo

ciowy bud

et.

•

W przypadku projektów EFS, najkrócej mówi

c, bud

et wra

liwy na płe

oznacza,

rodków naszego projektu m

ęż

czy

ni, jak i kobiety otrzymaj

wsparcie równe pod

wzgl

dem finansowym – o ile oczywi

cie jest to uzasadnione poniesionymi kosztami.

W PO KL, bud

et wra

liwy na płe

to bud

et, który na poziomie projektu pozwala

kobietom i m

ęż

czyznom w równym stopniu korzysta

ze wsparcia EFS.

•

Czyli mamy policzy

, ile wydajemy na uczestnika projektu, a ile na uczestniczk

•

Tak. Bud

et wra

liwy na płe

to narz

dzie realizacji równo

ciowego projektu, które

zagwarantuje,

e: a) kobiety i m

ęż

czy

ni uzyskaj

równe pod wzgl

dem

finansowym wsparcie, a tak

e, b) w projekcie znajd

rodki umo

liwiaj

realizacj

równo

ciowych działa

•

Czyli taki bud

et jest mo

liwy tylko wówczas, gdy działania b

dziemy kierowali do

kobiet i m

ęż

czyzn? Rozumiem,

e te specjalne

rodki na równo

ść

, to na przykład

nasza kampania do pracodawców, wzmacniaj

ca ich gotowo

ść

na zatrudnienie

kobiet do obsługi maszyn elektronicznych, czy równo

ciowe szkolenie dla zespołu?

•

Tak, w odniesieniu do projektów PO KL, bud

et wra

liwy na płe

e by

narz

dziem stosowanym w przypadku tych projektów, które swoimi działaniami

obejmuj

zarówno kobiety, jak i m

ęż

czyzn. W takim przypadku, spojrzenie na

projektowe finanse z perspektywy płci ma na celu ustali

, w jakim stopniu ze

rodków EFS korzystaj

kobiety i m

ęż

czy

ni. Zadaniowa struktura bud

etu PO KL

znacznie ułatwia nam dokonanie takiej analizy.

W przypadku zada

skierowanych

tylko dla kobiet i, w ramach tego samego projektu, innych zada

skierowanych tylko

dla m

ęż

czyzn, bierzemy pod uwag

liczb

uczestników i uczestniczek projektu

przewidzian

w poszczególnych zadaniach oraz jego całkowit

warto

ść

, w prosty

sposób obliczaj

c, jaka jest

rednia warto

ść

wsparcia skierowanego dla kobiet, a jaka

dla m

ęż

czyzn. Oczywi

cie zawsze nale

y pami

e kwoty na dane poszczególne

działania skierowane do m

ęż

czyzn i kobiet determinowane s

przede wszystkim

istniej

cymi kosztami na rynku. Co z tym idzie nale

y mie

na uwadze, aby d

ążą

c do

wyrównywania kosztów przeznaczonych na dan

płe

, niepotrzebnie nie zawy

cen usług.

W ramach Poddziałania 7.2.1 (Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagro

onych

wykluczeniem społecznym) zło

ono projekt przewiduj

cy wzmocnienie kwalifikacji

zawodowych w

ród wychowanków Młodzie

owych O

rodków Wychowawczych. Poniewa

na terenie województwa znajdowały si

trzy takie o

rodki, dwa dla dziewcz

t, jeden dla

chłopców, ka

dy o mniej wi

cej równej liczbie wychowanków, przewidziano,

e w projekcie

mie udział 30 chłopców i 60 dziewcz

t. W szczegółowym bud

ecie projektu, wsparcie

podzielono na konkretne MOWy i uj

to je, jako oddzielnie zadania. Liczba uczestników i

uczestniczek została podana w harmonogramie realizacji projektu. Ł

czne koszty zadania 1.

„Aktywizacja wychowanków MOW dla dziewcz

t w X” wyliczono na 85 000 PLN (41

uczestniczek), zadania 2. „Aktywizacja wychowanków MOW dla Dziewcz

t w Y” na 52 300

PLN (19 uczestniczek), zadania 3. „Aktywizacja wychowanek MOW dla dziewcz

t w Z” na

50 800 PLN (30 uczestników). Proste wyliczenie pokazuje,

e ł

czna warto

ść

wsparcia dla

60 wychowanek MOW to 137 300, za

dla 30 wychowanków MOW to 50 800.

rednie

wsparcie udzielone w grupie dziewcz

t to 2 288 PLN na osob

, a w grupie chłopców 1 693

PLN na osob

Pami

tajmy jednak,

e je

eli w ramach naszego projektu te same zadania b

kierowane zarówno do kobiet, jak i m

ęż

czyzn, nale

y zestawi

warto

ść

wsparcia z

poziomem uczestnictwa kobiet i m

ęż

czyzn. Taka analiza, mo

liwa na etapie realizacji

projektu i monitoringu, pozwala zobaczy

, kto, w jakim stopniu korzysta z naszego

wsparcia i ile to dokładnie kosztuje.

•

Wracaj

c jeszcze do pytania, o

rodki specjalnie przeznaczone na realizacj

zasady

równo

ci. To prawda,

e szkolenie jest jednym z takich rozwi

, ale równo

ciowy

bud

et to tak

e widoczne w „Szczegółowym bud

ecie projektu”

rodki przeznaczone

na:

Działania odpowiadaj

ce na specyficzne potrzeby kobiet i m

ęż

czyzn, bior

cych udział

w naszym projekcie (np. zapewnienie dojazdu, wydłu

one godziny otwarcia

przedszkoli, dodatkowe wsparcie psychologiczne, opieka nad dzie

mi w czasie

trwania zaj

ęć

, szkolenia wspieraj

ce konkretne umiej

tno

ci, których szczególne

braki stwierdzono w danej grupie kobiet lub m

ęż

czyzn)

Szkolenia uwra

liwiaj

ce na kwestie zwi

zane z równo

płci skierowane do osób

bezpo

rednio pracuj

cych z uczestnikami i uczestniczkami projektu (np. doradcy

zawodowi//doradczynie zawodowe, trenerzy/trenerki, asystenci/asystentki)

Działania pozytywne dotycz

ce specyfiki danego obszaru i kwestii zwi

zanych z

równo

płci (np. szkolenia dla s

dziów orzekaj

cych w sprawach prawa pracy na

temat prawa wspólnotowego dotycz

cego zasady równo

ci szans w zatrudnieniu,

sta

e dla słuchaczy i słuchaczek Krajowej Szkoły Administracji Publicznej w krajach

UE po

cone zasadzie gender mainstreaming, szkolenia specjalistyczne z zakresu

przygotowania bud

etu wra

liwego na płe

dla kadry urz

dniczej administracji

samorz

dowej, specjalny program profilaktyki i opieki zdrowotnej w miejscu pracy

skierowany do m

ęż

czyzn w wieku 30+, spotkania informacyjne skierowane do

studentek uczelni technicznych zach

caj

ce je do starania si

o stypendia

doktoranckie finansowane z EFS).

Szkolenia lub spotkania uwra

liwiaj

ce i informacyjne skierowane do grup z

otoczenia uczestników i uczestniczek projektu (np. informacje dla pracodawców o
elastycznych formach zatrudnienia, zasadzie równo

ci płci, przeciwdziałania

dyskryminacji na rynku pracy, spotkania z rad

rodziców na temat pracy m

ęż

czyzn w

zawodzie opiekuna przedszkolnego, spotkania z firmami na temat kobiet
zdobywaj

cych kwalifikacje w zawodzie spawacza).

Szkolenia uwra

liwiaj

ce i umiej

tno

ciowe skierowane do zespołu projektowego,

pozwalaj

ce rozwin

ąć

ogólne i specyficzne kompetencje zwi

zane z realizacj

równo

ciowego projektu (np. szkolenie na temat cyklu zarz

dzania projektem

wra

liwym na płe

, szkolenie lub coaching dla kadry zarz

dzaj

cej na temat zasady

równo

ci szans w miejscu pracy).

Specjalistyczne wsparcie ze strony ekspertek/ekspertów ds. równo

ci płci w procesie

realizacji projektu (np. przygotowanie narz

dzi monitoringu i ewaluacji wra

liwych na

płe

, konsultacja materiałów informacyjnych i promocyjnych, zaplanowanie i

realizacj

bada

danej grupy docelowej z uwzgl

dnieniem kategorii płci kulturowej).

•

Czy macie jeszcze jakie

pytania dotycz

ce bud

etu?

•

Nie, to chyba wszystko. Dzi

kujemy bardzo za pomoc.

Pozostałe przykłady działa

równo

ciowych w projekcie

Skrócone przykłady analizy sytuacji kobiet i m

ęż

czyzn w ró

nych

Działaniach/Poddziałaniach

Poddziałanie 8.2.1 Wsparcie dla współpracy sfery nauki i przedsi

biorstw

Na uniwersytecie technicznym w mie

cie X, na kierunkach kluczowych dla regionalnej

gospodarki (chemia, fizyka, informatyka) studiuje 146 doktorantów (95 M i 51 K, odpowiednio
65% M i 35% K). Projekt zakłada szkolenia i doradztwo dla 35 doktorantów na temat
otworzenia własnej działalno

ci gospodarczej typu spin off i spin out. Dane ilo

ciowe

pokazuj

mniejszy udział kobiet w grupie docelowej – segregacj

poziom

i pionow

sferze edukacji wy

szej. Beneficjent powinien wi

c zało

podwy

szony w stosunku do

istniej

cego rozkładu płci udział kobiet w projekcie, np. 15 K i 20 M, w ten sposób

wzmacniaj

c grup

kobiet i odpowiadaj

c na istniej

ce nierówno

ci płci.

Dodatkowa analiza jako

ciowa mogłaby na przykład ujawni

specyficzne bariery zwi

zane z

przedsi

biorczo

i zakładaniem własnej działalno

ci gospodarczej istniej

ce w grupie

młodych kobiet (np. ni

sza pewno

ść

siebie, obowi

zki rodzinne etc.). Stworzenie faktycznie

równych szans wymagałoby wi

c zapewnienia doktorantkom dodatkowego wsparcia w

projekcie.

Projekt zakłada utworzenie lokalnego partnerstwa organizacji pracodawców i zwi

zków

zawodowych w celu wypracowania skutecznych i adekwatnych instrumentów reagowania na
zmiany gospodarcze w regionie. Analiza ilo

ciowa obejmuj

ca lokalne organizacje mog

wej

ść

w skład tworzonego partnerstwa wykazała,

e na stanowiskach kierowniczych

(poziom: przewodnicz

cy i wiceprzewodnicz

cy) tych organizacji zasiadaj

4 kobiety i 28

ęż

czyzn. Dodatkowo, sektory gospodarki ze znacz

cym udziałem kobiet s

reprezentowane przez jedn

organizacj

pracodawców (hotelarstwo i gastronomia) wobec

trzech organizacji zrzeszaj

cych pracodawców sektorów zatrudniaj

cych w zdecydowanej

kszo

ci m

ęż

czyzn (transport samochodowy, energetyka, przemysł motoryzacyjny). Do

partnerstwa miały wej

ść

3 zwi

zki zawodowe, w których przeci

tny udział kobiet kształtuje

na poziomie 45%. Mimo tego, w radach wojewódzkich zwi

zków zawodowych zasiada

tylko jedna kobieta. Analiza ilo

ciowa wskazuje wi

c na istniej

barier

równo

ci – niski

udział kobiet w podejmowaniu decyzji. Aby odpowiedzie

na to wyzwanie beneficjent

powinien zapewni

skuteczne wł

czenie kobiet do procesu podejmowania decyzji w

tworzonym partnerstwie (np. na zasadzie kwoty minimalnej - 30% udział kobiet w ka

dym

gremium decyzyjnym) i projekcie. Wa

ne jest, aby pami

e mówimy w tym przypadku o

powołaniu do ciał decyzyjnych kobiet ju

zatrudnionych w instytucjach maj

cych wej

ść

skład partnerstwa. Poniewa

beneficjent nie mo

e kierowa

kryterium płci przy rekrutacji

(niezgodno

ść

z prawem pracy), zało

ona kwota powinna, zgodnie z analiz

wzmacnia

kobiety, ale te

- zgodnie z zasadami ka

dego dobrego projektu - by

realna do osi

gni

cia

w konkretnej sytuacji.

Poddziałanie 9.1.2 Wyrównywanie szans edukacyjnych uczniów z grupy o
utrudnionym dost

pie do edukacji

Obecnie do szkoły podstawowej ucz

szcza 60 dzieci, w tym 34 chłopców i 26 dziewczynek

(dane w podziale na płe

). W przypadku zaj

ęć

dodatkowych kierowanych do dzieci bez

wzgl

du na sytuacj

rodzinn

, czy wyniki w nauce, wsparcie powinno by

kierowane w

proporcjach płci dotycz

cych całej placówki, czyli je

eli zaj

cia przewidziane s

dla 30 dzieci

to projekt powinien obj

ąć

wsparciem 17 chłopców i 13 dziewczynek. Natomiast je

eli

kryterium kluczowym w procesie rekrutacji np. na zaj

cia dodatkowe z j

zyka angielskiego

niskie dochody przypadaj

ce na głow

w gospodarstwie domowym, to badamy podział na

płe

w tej grupie dzieci. Analiza pokazuje,

e w szkole takich dzieci jest 24, w tym 14

chłopców i 10 dziewczynek. Je

eli projekt nie zakłada zaj

ęć

dla całej grupy 24 dzieci, a np.

tylko dla 10, udział w grupie powinien by

proporcjonalny do rozkładu płci, czyli zakłada

uczestnictwo 6 chłopców i 4 dziewczynek. Wszelkie problemy z liczbami dzieci w podziale na
płe

ust

puj

, kiedy wszystkie dzieci z danej placówki lub danej grupy otrzymuj

takie samo

wsparcie. W takich wypadkach nale

y poda

zastane liczby w podziale na płe

na poziomie

analizy sytuacji oraz rezultatów projektu, i zastanowi

nad dodatkowymi „równo

ciowymi”

działaniami.

Zró

nicowana

liczba

dziewczynek

chłopców

ucz

szczaj

cych

danego

przedszkola/szkoły nie jest nierówno

płci, lecz faktem demograficznym, projekt podaje te

dane, ale, je

eli wszystkie dzieci otrzymuj

sam

ofert

edukacyjn

, to celem

projektodawcy nie jest zmiana istniej

cych proporcji.

Przykłady działa

równo

ciowych w najbardziej problematycznych typach projektów

Przykłady działa

równo

ciowych w projektach informacyjno-promocyjnych

•

Pokazywanie kobiet i m

ęż

czyzn w aktywnych i niestereotypowych rolach,

•

Bezwzgl

dne unikanie przekazów seksistowskich, stereotypowych, poni

cych dla

którejkolwiek z płci

•

Bezpo

rednie zwrócenie si

do kobiet i m

ęż

czyzn z grup tradycyjnie wykluczanych

lub nieobecnych w danym obszarze np. poprzez dodatkowe zdanie „Na nasze
szkolenia w szczególno

ci zapraszamy kobiety. Zapewniamy specjalne wsparcie dla

uczestniczek naszego projektu”, „Do udziału w naszych spotkaniach informacyjnych
szczególnie zapraszamy młodych ojców. Nasz projekt jest równie

dla was”,

•

Zró

nicowanie kanałów komunikacji tak, aby dotrze

do jak najszerszej grupy

odbiorców i odbiorczy

•

Bezpo

rednie słowne odniesienie si

do zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn.

Przykłady działa

równo

ciowych w przypadku projektów badawczych.

•

Zdefiniowanie problemu badawczego – warto zastanowi

, z jakimi problemami

kobiet i m

ęż

czyzn zwi

zany jest dany obszar i z jak

barier

/barierami równo

emy mie

do czynienia w ramach zagadnienia, które badamy.

•

Dobór metod badawczych – w przypadku zagadnie

zwi

zanych z nierówno

płci równie wa

ne s

dane ilo

ciowe, jak i jako

ciowe. Dlatego wa

ny jest taki dobór

metod i technik badawczych, aby skutecznie wł

czy

wiadczenia, opinie i

oczekiwania samych kobiet i m

ęż

czyzn do badania.

•

Podział danych na płe

- wszystkie dane dotycz

ce osób powinny zosta

podzielone na płe

, co oznacza,

e za ka

dym razem potrafimy zidentyfikowa

odpowiedzi/wybory/opinie/cechy/poło

enie kobiet i m

ęż

czyzn. Konsekwentnie

rezultaty badania powinny by

zaprezentowane z uwzgl

dnieniem podziału na płe

oraz inne wa

ne dla badania cechy (wiek, stopie

niepełnosprawno

ci, miejsce

zamieszkania itp.).

•

Analiza danych uwzgl

dniaj

ca kategori

płci kulturowej (gender) – analizuj

zebrane dane, które dotycz

kobiet i m

ęż

czyzn nale

y zastanowi

jak płe

kulturowa, a wi

c społeczne normy, oczekiwania, przekonania dotycz

ce kobiet i

ęż

czyzn, a tak

e bariery równo

ci takiej jak np. stereotypy płci, niski udział

ęż

czyzn w wypełnianiu obowi

zków rodzinnych, czy niski udział kobiet w

podejmowaniu decyzji wpływaj

na otrzymane w badaniu wyniki.

•

Zaanga

owanie kobiet i m

ęż

czyzn w planowanie i przeprowadzenie badania –

eli badanie dotyczy kobiet i m

ęż

czyzn, zarówno kobiety i m

ęż

czy

ni powinni wzi

ąć

udział w zaplanowaniu badania, jego realizacji i podsumowaniu. Zwłaszcza pierwsza i
ostatnia faza projektu badawczego jest kluczowa. Przedstawiciele obydwu płci
powinni by

zaanga

owani w zaplanowanie badania, interpretacje uzyskanych

wyników i przygotowanie rekomendacji.

Przykłady działa

równo

ciowych w projektach edukacyjnych

•

Przygotowanie nauczycieli do prowadzenia zaj

ęć

w sposób niestereotypowy i

równo

ciowy, który umo

liwia wł

czenie w równym stopniu dziewczynek i chłopców

do ka

dego rodzaju zaj

ęć

(komputery, matematyka, j

zyki obce, zaj

cia sportowe,

prace

techniczne,

podstawy

gotowania,

przedmioty

humanistyczne).

Nauczyciele/nauczycielki powinni by

wiadomi wpływu stereotypów zarówno na

sposób prowadzenia zaj

ęć

, jak i na dobór materiałów edukacyjnych. Prowadz

powinni promowa

postawy szacunku dla odmienno

ci i ró

nic, uznania równych

praw i obowi

zków bez wzgl

du na płe

i w aktywny sposób zach

młodzie

przełamywania stereotypów płci.

•

Niestereotypowy przekaz kierowany do dziewczynek i chłopców lub dodatkowe

zaj

cia równo

ciowe skierowane do dzieci obu płci ucz

ce postawy szacunku wobec

siebie i buduj

wiadomo

ść

o mo

liwo

ci dokonywania wyborów bez wzgl

du na

społeczne oczekiwania wobec swojej płci, np. dodatkowa lekcja czy warsztat na
temat stereotypów mogła by pokaza

dzieciom/uczniom,

e dziewczynki mog

zosta

uczonymi i by

bardzo dobre w matematyce, chłopcy za

mog

dobrymi

opiekunami czy nauczycielami.

•

Zapewnienie,

e dziewczynki i chłopcy mog

uczestniczy

w równym stopniu w

oferowanych zaj

ciach, przy czym wa

ne jest, aby zach

i o

miela

dzieci/uczniów do przełamywania stereotypów.

•

Wprowadzenie dodatkowych zaj

ęć

conych kwestiom równo

ci płci i

rozwi

zywaniu

problemów

bez

ycia

przemocy,

które

przeka

żą

dzieciom/uczniom umiej

tno

ci radzenia sobie z trudnymi uczuciami, dyskryminacj

wykluczeniem,

uprzedzeniami,

szykanowaniem

relacjach

rówie

nikami/rówie

niczkami.

•

Zaanga

owanie rodziców obu płci w

ycie przedszkola/szkoły ze szczególnym

zwróceniem uwagi i wsparciem dla zaanga

owania ojców i opiekunów.

•

Zorganizowanie pracy przedszkola/szkoły w sposób odpowiadaj

cy na

potrzeby pracuj

cych rodziców i umo

liwiaj

cy godzenie

ycia zawodowego z

prywatnym. Jest to szczególnie istotne w przypadku rodziców samotnie
wychowuj

cych dzieci (przede wszystkim s

to kobiety).

Przykłady działa

i sposób realizacji zasady równo

ci szans płci w projektach na rzecz

dialogu społecznego lub obywatelskiego

W przypadku tego typu projektów nale

y zwróci

szczególn

uwag

na:

•

Uczestnictwo kobiet i m

ęż

czyzn w projekcie, ze szczególnym uwzgl

dnieniem

procesów podejmowania decyzji, podnoszenia kompetencji i wypracowywania
rozwi

systemowych w ramach ró

norodnych grup (zespoły trójstronne,

grupy robocze, grupy konsultacyjne itp.). Nale

y przedstawi

liczb

kobiet i m

ęż

czyzn

wchodz

cych w skład organizacji bior

cych udział w projekcie ze szczególnym

uwzgl

dnieniem poziomu kierowniczego odnosz

c si

do bariery równo

ci jak

jest

niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji. W przypadku gdy kobiety w
stosunku do ich cało

ciowej reprezentacji w nieproporcjonalnie mniejszym stopniu

zajmuj

stanowiska kierownicze, nale

y w samym projekcie wzmocni

ich udział

poprzez zapewnienie proporcjonalnie wy

szego, ale realistycznego wska

nika

uczestnictwa. Dodatkowo, jednym z tematów projektu mo

e by

wypracowanie

konkretnych instrumentów, które mog

wzmocni

zrównowa

ony udział obu płci w

procesach podejmowania decyzji w ramach istniej

cych struktur dialogu społecznego

lub obywatelskiego.

•

Kwestie bezpo

rednio zwi

zane z zasad

równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn,

które mog

rozwijane w ramach projektu. Na poziomie dialogu społecznego

e to by

np. podnoszenie kompetencji w zakresie prawa pracy i zasady równego

traktowania, rozwi

i praktyk zarz

dczych zwi

zanych z macierzy

stwem i

ojcostwem, godzeniem

ycia zawodowego i prywatnego, elastycznych form

zatrudnienia ł

cych elastyczno

ść

z bezpiecze

stwem zatrudnienia i równymi

warunkami pracy (dost

p do szkole

, równo

ść

wynagrodze

) itp. Na poziomie

dialogu obywatelskiego mog

to by

wszystkie kwestie zwi

zane z wspieraniem

polityki równo

ci płci prowadzonej na poziomie sektora pozarz

dowego i władz

publicznych. Tutaj wyzwaniami równo

ciowymi s

m.in.: ograniczony udział kobiet w

procesach podejmowania decyzji, niskie kompetencje decydentów w prowadzeniu
działa

na rzecz równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn, brak spójnej polityki na rzecz

równo

ci płci, w tym zwalczania przemocy wobec kobiet.

•

Realne mo

liwo

ci uczestniczenia w projekcie kobiet i m

ęż

czyzn wywodz

cych

z konkretnych organizacji. Nale

y sprawdzi

, jak istniej

ce ograniczenia

czasowe, zwi

zane z mobilno

i opiek

nad osobami zale

nymi ró

nicuj

poło

enie kobiet i m

ęż

czyzn z grupy docelowej. Nale

y zorganizowa

wsparcie tak,

aby sytuacja osobista kobiet i m

ęż

czyzn nie ograniczała dost

pu do wsparcia

oferowanego w projekcie.

•

Gromadzenie danych w podziale na płe

i budowanie wiedzy na temat

funkcjonowania kobiet i m

ęż

czyzn oraz problematyki zwi

zanej z równo

szans

kobiet i m

ęż

czyzn w obszarze dialogu społecznego i obywatelskiego. Z jednej strony

ne jest, aby gromadzi

rzeteln

wiedz

na temat poziomu uczestnictwa kobiet i

ęż

czyzn w organizacjach b

cych cz

ęś

dialogu społecznego i obywatelskiego

(ile kobiet i m

ęż

czyzn uczestniczy w zwi

zkach zawodowych, pracuje w

organizacjach

pracodawców,

samorz

dach

gospodarczych,

organizacjach

pozarz

dowych itp., ile kobiet i m

ęż

czyzn zajmuje stanowiska kierownicze w tych

organizacjach), z drugiej za

bada

, w jaki sposób instytucje dialogu społecznego i

obywatelskiego, w ramach zakresu swojego działania i kompetencji, odpowiadaj

bariery równo

ci płci takie jak: 1. Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy, 2.

Ró

nice w płacach kobiet i m

ęż

czyzn, 3. Mała dost

pno

ść

elastycznych rozwi

czasu pracy, 4. Niski udział m

ęż

czyzn w wypełnianiu obowi

zków domowych, 5. Niski

udział kobiet w podejmowaniu decyzji, 6. Przemoc ze wzgl

du na płe

, 7.

Niewidoczno

ść

kwestii płci w ochronie zdrowia, 8. Niewystarczaj

cy system opieki

przedszkolnej, 9. Stereotypy płci we wszystkich obszarach, 10. Dyskryminacja
wielokrotna. Warto pami

e kwestie zwi

zane z równo

szans kobiet i

ęż

czyzn s

bezpo

rednio zwi

zane zarówno z polityk

publiczn

(dialog

obywatelski), jak i zbiorowymi stosunkami pracy (dialog społeczny).

Przykłady działa

i sposób realizacji zasady równo

ci szans płci w projektach

rozwijaj

cych innowacyjne formy kształcenia, w tym równie

w formie e-learningu?

W przypadku projektów rozwijaj

cych formy kształcenia typu e-learning, z perspektywy

zasady równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn, nale

y szczególn

uwag

zwróci

na:

•

Liczb

kobiet i m

ęż

czyzn, które ucz

w danej placówce edukacyjnej i

korzystały po zako

czeniu projektu z innowacyjnych form kształcenia. W

przypadku konkretnych kursów, które maj

dost

pne na platformie umo

liwiaj

cej

e-learning, nale

y sprawdzi

, jak z podziałem na płe

kształtuje si

uczestnictwo

kobiet i m

ęż

czyzn w kształceniu. W przypadku wyboru konkretnych kursów, nale

zapewni

e obj

te e-learningiem zostan

zarówno kursy popularne w

ród kobiet,

jak i m

ęż

czyzn (kursy w równym stopniu popularne lub kurs popularny w wi

kszym

stopniu w

ród kobiet oraz kurs popularny w wi

kszym stopniu w

ród m

ęż

czyzn

wł

czone razem do projektu). Na przykład: placówka o

wiatowe oferuj

ró

norodne szkolenia dla osób dorosłych planuje zbudowa

platform

e-learningow

W ramach projektu aplikuje o dofinansowanie procesu przygotowania 5 kursów
tematycznych. Statystyki uczestnictwa w podziale na płe

pokazuj

e ró

ne kursy

ciesz

ró

nym stopniem popularno

ci w

ród kobiet i m

ęż

czyzn (najbardziej

popularne w

ród m

ęż

czyzn: systemy sieciowe i operacyjne, europejskie

komputerowe prawo jazdy, bezpiecze

stwo sieciowe, najbardziej popularne w

ród

kobiet: e-business, bezwzrokowe pisanie na klawiaturze i BHP dla pracowników
biurowych). Niektóre kursy w równym stopniu wybierane s

przez kobiety i m

ęż

czyzn

zyk angielski, ochrona danych osobowych, kurs dla agentów ubezpieczeniowych).

Projektodawca wybiera do projektu kursy: systemy sieciowe i operacyjne, europejskie
prawo jazdy, e-business, bezwrokowe pisanie na klawiaturze oraz kurs dla agentów
ubezpieczeniowych.

•

Przełamywanie segregacji poziomej w sytuacji, gdy kierunek obj

innowacyjn

form

kształcenia rozwija kompetencje w zmaskulinizowanych lub

sfeminizowanych obszarach rynku pracy. W takim wypadku, beneficjent powinien
zaplanowa

działania wspieraj

ce osi

gni

cie proporcjonalnie wy

szych wska

ników

udziału płci tradycyjnie niereprezentowanej na danym kierunku kształcenia w formie
e-learningu. Projekt powinien zwróci

uwag

na równo

ciow

promocj

i informacj

na temat danego kierunku/kursu. Na przykład: projektodawca posiada dane
wskazuj

ce na zdecydowanie wi

kszy udział m

ęż

czyzn w kursach e-learningowych

dotycz

cych nowych technologii (systemy sieciowe i operacyjne, bezpiecze

stwo

sieciowe). W celu zach

cenia kobiet do uczestnictwa równie

w tych kursach, projekt

przewiduje,

e w materiałach promuj

cych kursy pojawi si

bezpo

rednie

zaproszenie skierowane do kobiet oraz wizerunki przedstawiaj

ce kobiety i m

ęż

czyzn

w zawodzie informatyka.

•

Liczb

kobiet i m

ęż

czyzn, którzy zostan

obj

ci w ramach projektu

wsparciem szkoleniowym. Je

eli projekt przewiduje organizacj

szkole

na temat

e-learningu dla kadry pedagogicznej danej placówki, nale

y poda

liczb

kobiet i

ęż

czyzn, którzy z racji zajmowanego stanowiska i/lub obowi

zków i/lub

kompetencji, b

stanowi

jedn

z grup docelowych projektu. Je

eli projekt

przewiduje, zaw

ęż

rekrutacj

w ramach tej grupy, nale

y zachowa

proporcje w

podziale na płe

istniej

ce w grupie docelowej. Przykład: Projekt zakłada utworzenie

platformy e-learningowej w Liceum Ogólnokształc

cym dla Dorosłych oraz

opracowanie 6 wybranych przedmiotów w formie kursów e-learningowych. 26
nauczycieli (20 kobiet i 6 m

ęż

czyzn) jest w gronie pracowników szkoły, którzy

prowadzaj

zaj

cia z tych przedmiotów metodami tradycyjnymi. Projekt zakłada,

połowa tej grupy (13 osób) we

mie udział w szkoleniu dotycz

cym,: a) budowania

modułów edukacyjnych, b) wykorzystywania technik multimedialnych do tworzenia
materiałów edukacyjnych, c) nauczania metod

e-learningu, d) prowadzenia e-

mentoringu. Poniewa

w grupie docelowej spełniaj

cej kryteria merytoryczne oraz

zainteresowanej szkoleniem jest 20 kobiet i 6 m

ęż

czyzn, aby odzwierciedli

proporcj

w grupie rekrutowanej powinno si

znale

źć

3 m

ęż

czyzn i 10 kobiet.

•

Aktywne przełamywanie stereotypów płci dotycz

cych kobiet i ich

kompetencji w dziedzinach zwi

zanych z technik

i komputerami. Nale

zwróci

uwag

e stereotypy płci przypisuj

ce kobietom ni

sze umiej

tno

techniczne, cz

sto podzielane przez same kobiety, które rzadziej maj

kontakt z

nowymi technologiami, mog

stanowi

barier

dla samych kobiet znajduj

cych si

zarówno w grupie: a) kadry projektu i b) uczestników projektu. Nale

y zapobiega

negatywnemu wpływowi stereotypów płci poprzez zapewnienie odpowiedniego
wsparcia informacyjnego w projekcie dla wszystkich grup wł

czonych do projektu.

Równoległym

wyzwaniem

równie

przełamywanie

stereotypów

dotycz

cych wieku i kompetencji informatycznych, utrudniaj

cych korzystanie ze

wsparcia w projekcie przez kobiet i m

ęż

czyzn w wieku np. 40+.

•

W przypadku, gdy kursy, które maj

te na platformie e-learningowej,

dotycz

obszarów wiedzy, które bezpo

rednio zwi

zane s

z równo

szans kobiet

i m

ęż

czyzn, nale

y wykorzysta

liwo

ść

do wzbogacenia oferty kształcenia o

elementy nawi

zuj

ce do tych zagadnie

. Przykład: platforma e-learningowa ma

słu

edukacji na temat zarz

dzania zasobami ludzkimi w firmie. W

ród tematów

wchodz

cych w skład kursu projekt zakłada wprowadzenie osobnego modułu

umo

liwiaj

cego poszerzenie wiedzy na temat zasady równego traktowania w

kodeksie pracy oraz dobrych praktyk dotycz

cych praktycznego stosowania tej

zasady w obszarach rekrutacji, wynagrodze

, dost

pu do awansów, godzenia

ycia

zawodowego i prywatnego, ochrony przed molestowaniem seksualnym w firmach
sektora M

ĘŚĆ

III: RÓWNO

CIOWE DZIAŁANIA –

MAPA PO KL

Obszary interwencji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

z perspektywy równo

ci płci

Poni

ej przedstawiamy obszary interwencji PO KL i istniej

ce w ramach nich problemy z

punktu widzenia równo

ci płci. Wskazujemy w ten sposób liczne mo

liwo

ci działa

na rzecz

równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn w Priorytetach PO KL. Odpowiadaj

c bezpo

rednio na

wymienione problemy, projekty mog

realizowa

zasad

równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn.

ZATRUDNIENIE I RYNEK PRACY

1. Podniesienie poziomu aktywno

ci zawodowej oraz zdolno

ci do zatrudnienia

osób bezrobotnych i biernych zawodowo

•

sze, ni

w przypadku m

ęż

czyzn, wska

niki zatrudnienia kobiet – ró

nice wyst

puj

w poziomie bezrobocia i bezrobocia długotrwałego kobiet i m

ęż

czyzn,

•

Segregacja pozioma rynku pracy – dominacja kobiet w sektorach o ni

szych

zarobkach i ni

szym presti

u, niski udział kobiet w sektorach strategicznych dla

rozwoju kraju, niski udział m

ęż

czyzn w zawodach „opieku

czych”,

•

Segregacja pionowa rynku pracy – niski udział kobiet w procesach podejmowania

decyzji - dysproporcje w reprezentacji kobiet i m

ęż

czyzn na stanowiskach

kierowniczych w administracji, edukacji, słu

bie zdrowia, sektorze prywatnym,

•

Nierówno

ci w wynagrodzeniach mi

dzy kobietami i m

ęż

czyznami – ni

sze zarobki

kobiet,

•

Stereotypowe przekonania na temat kobiet i m

ęż

czyzn w postawach pracodawców,

instytucji rynku pracy, pracowników i pracownic,

•

Nieodpłatna praca kobiet zwi

zana z opiek

nad osobami zale

nymi i obowi

zkami w

gospodarstwie domowym,

•

Niedopasowanie systemu opieki nad dzieckiem do potrzeb rodziców, w tym rodziców

samotnych (głównie samotnych matek),

•

Mała liczba rozwi

umo

liwiaj

cych godzenie

ycia zawodowego z prywatnym

•

Niewystarczaj

cy poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw

pracowniczych, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zjawiska
dyskryminacji.

2. Zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego

•

Problem dyskryminacji wielokrotnej

w obszarze zatrudnienia i w sytuacji wykluczenia

społecznego,

•

Nieuwzgl

dnianie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach zwi

zanych

z rynkiem pracy i wykluczeniem społecznym,

•

Nieuwzgl

dnianie perspektywy płci w systemach monitorowania i ewaluacji wpływu

programów i projektów na sytuacj

na rynku pracy i sytuacj

grup wykluczonych,

•

Przemoc wobec kobiet, w tym przemoc w rodzinie i w zwi

zkach nieformalnych,

•

Brak opieki nad osobami zale

nymi ograniczaj

cy mo

liwo

ci podj

cia aktywno

zawodowej.

Zobacz definicja na str. 50

3. Poprawa zdolno

ci adaptacyjnych pracowników i przedsi

biorstw do zmian

zachodz

cych w gospodarce

•

Nieuwzgl

dnianie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach zwi

zanych

z potrzebami rynku pracy, jak równie

w systemach monitorowania i ewaluacji

wpływu programów i projektów na sytuacj

na rynku pracy, co uniemo

liwia wła

ciwe

dopasowanie potrzeb i kwalifikacji zarówno pracowników, jak i pracownic do
wymogów rynku,

•

Brak

wiadomo

ci na temat szkodliwo

ci stereotypowego postrzegania rynku pracy

oraz ról społecznych przypisanych kobietom i m

ęż

czyznom,

•

Niewystarczaj

cy poziom wdra

ania elastycznych form zatrudnienia,

•

Stereotypowe podziały na „kobiece” i „m

skie” zawody wpływaj

ce m.in. na dobór

uczestników/uczestniczek

szkole

podnosz

cych

kwalifikacje

lub

przekwalifikowuj

cych,

•

Zbyt mała uwaga po

cona do zapewnienia równomiernego dost

pu pracowników i

pracownic do szkole

•

Postrzeganie jako niepełnowarto

ciowych pracowników/pracownic 45+, kobiet

powracaj

cych do pracy po urlopach macierzy

skich i wychowawczych, osób

zaanga

owanych w opiek

nad osobami zale

nymi.

EDUKACJA

4. Upowszechnienie edukacji społecze

stwa na ka

dym etapie kształcenia przy

równoczesnym zwi

kszeniu jako

ci usług edukacyjnych i ich silniejszym

powi

zaniu z potrzebami gospodarki opartej na wiedzy

•

Stereotypowy przekaz dotycz

cy kobiet/dziewczynek i m

ęż

czyzn/chłopców w

programach nauczania (wzmacnianie tradycyjnych ról płci, wzmacnianie mitów na
temat zdolno

ci, mo

liwo

ci, zainteresowa

, predyspozycji dziewcz

t/kobiet,

chłopców/m

ęż

czyzn),

•

Obecno

ść

stereotypów płci w doradztwie zawodowym skierowanym do dziewczynek i

chłopców,

•

Niski odsetek dziewcz

t i kobiet w kształceniu z zakresu technologii informacyjno-

komunikacyjnych, na kierunkach

cisłych, zwi

zanych z naukami przyrodniczymi i

matematycznymi,

•

Brak rozwi

edukacyjnych skierowanych do chłopców i dziewcz

t zwi

zanych z

zapobieganiem przemocy i obron

przed przemoc

•

Znikoma obecno

ść

w programach nauczania tematów zwi

zanych z równo

emancypacj

, prawami człowieka, w tym prawami kobiet, przeciwdziałaniem

dyskryminacji,

•

Brak odzwierciedlania w programach nauczania rzeczywistego zró

nicowania

społecznego (ze wzgl

du na niepełnosprawno

ść

, pochodzenie etniczne, wyznanie,

orientacje seksualn

, model rodziny itp.),

•

Niski udział m

ęż

czyzn nauczycieli w edukacji przedszkolnej i wczesnoszkolnej,

•

Niski udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w obszarze edukacji,

•

Nieuwzgl

dnianie kategorii płci w diagnozowaniu potrzeb edukacyjnych w obszarze

szkolnictwa zawodowego,

•

Brak dokładnych danych dotycz

cych płci i zatrudnienia w sektorze edukacji i

zarz

dzaniu o

wiat

•

Brak danych dotycz

cych uczestnictwa chłopców i dziewcz

t w zaj

ciach

wyrównawczych i zaj

ciach dodatkowych.

ADMINISTRACJA PUBLICZNA

5. Zwi

kszenie potencjału administracji publicznej w zakresie opracowywania

polityk i

wiadczenia usług wysokiej jako

ci oraz wzmocnienie mechanizmów

partnerstwa

•

Brak spójnej i konsekwentnej polityki na rzecz równo

ci płci, w tym zwalczania

przemocy wobec kobiet.

•

Mały udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w administracji publicznej,

•

Niski stopie

wiadomo

ci i wiedzy na temat zasady równego traktowania w

zatrudnieniu w administracji publicznej (w tym, brak instrumentów promuj

cych

kobiety na stanowiska decyzyjne oraz brak działa

zapobiegaj

cych molestowaniu

seksualnemu),

•

Niski poziom

wiadomo

ci i wiedzy na temat polityki równo

ci płci w instytucjach

administracji publicznej wszystkich szczebli, na poziomie centralnym, regionalnym i
lokalnym,

•

Brak oferty edukacyjnej i szkoleniowej na temat polityki równo

ci płci skierowanej do

administracji publicznej,

•

Niski poziom uwzgl

dniania perspektywy płci w badaniach, analizach i diagnozach

realizowanych przez administracj

publiczn

•

Niski poziom uwzgl

dniania kategorii płci przy formułowaniu polityk i planów działa

na poziomie centralnym, regionalnym i lokalnym,

•

Brak analizy dotycz

cej bud

etów wra

liwych na płe

i brak wiedzy na ten temat,

•

Niski poziom praktycznych umiej

tno

ci w prowadzeniu polityki równych szans w

miejscu pracy/zarz

dzaniu personelem w administracji publicznej,

•

Zmniejszaj

cy si

udział m

ęż

czyzn w administracji publicznej – feminizacja sektora.

ĘŚĆ

IV: INFORMACJE DODATKOWE

Słownik równo

ciowych poj

ęć

Analiza pod k

tem płci (gender analysis) to analiza, która ujawnia ró

nice mi

dzy

poło

eniem kobiet i m

ęż

czyzn w danym obszarze i bada je, uwzgl

dniaj

c społeczno-

kulturowe uwarunkowania płci (gender).

Analiza wpływu na płe

(gender impact analysis) ocenia istniej

ce i/lub potencjalne skutki

konkretnych działa

na sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn (lub ró

nych grup kobiet i m

ęż

czyzn). Na

poziomie projektu analiza wpływu na płe

prognozuje, jak wpłyn

działania naszego projektu

na sytuacj

kobiet i m

ęż

czyzn w danym obszarze problemowym, jakie nasze działania

przynios

rezultaty.

Dyskryminacja ze wzgl

du na płe

oznacza wszelkie zró

nicowanie, wył

czenie lub

ograniczenie stosowane ze wzgl

du na płe

, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie

albo uniemo

liwienie jednej z płci przyznania b

korzystania na równi z drug

płci

z praw

człowieka oraz podstawowych wolno

ci w dziedzinach

ycia politycznego, gospodarczego,

społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych. Dyskryminacj

ze wzgl

du na płe

jest

równie

molestowanie seksualne.

Dyskryminacja wielokrotna – dyskryminacja danej osoby wynikaj

ca z wi

cej ni

jednej

cechy, np. kobiety starsze dyskryminowane z powodu płci i wieku na rynku pracy, kobiety
emigrantki, lesbijki, kobiety i m

ęż

czy

ni niepełnosprawni mieszkaj

cy na terenach wiejskich.

Feminizacja zawodowa - dominowanie kobiet w ni

ej cenionych i gorzej opłacanych

segmentach rynku pracy, cz

sto w zawodach stereotypowo uwa

anych za „kobiece”, zwykle

zwi

zanych z funkcjami opieku

czymi i peryferyjnymi. Tak

e (nieliczni) m

ęż

czy

ni mog

pracowa

w zawodach sfeminizowanych, zazwyczaj awansuj

c w nich szybciej ni

kobiety

i zarabiaj

c wi

cej, co okre

la si

mechanizmem szklanych ruchomych schodów.

Gender (ang.) płe

społeczno-kulturowa; jest zespołem cech, atrybutów, postaw, ról

społecznych, a tak

e oczekiwa

społecznych, zwi

zanych z faktem bycia kobiet

lub

ęż

czyzn

(w sensie biologicznym, fizjologicznym). Płe

biologiczna (z j.ang. sex) dotyczy

anatomicznych ró

nic mi

dzy ciałem kobiety i ciałem m

ęż

czyzny, z którymi si

rodzimy. Płe

kulturowa kształtowana jest społecznie, „uczymy si

” jej w procesie socjalizacji, edukacji,

wychowania. Płe

kulturowa zmienia si

w czasie i przestrzeni.

Gender mainstreaming – uwzgl

dnianie społecznego i kulturowego wymiaru płci we

wszystkich dziedzinach

ycia oraz we wszystkich działaniach Unii Europejskiej, wł

czanie

perspektywy gender do wszystkich aktywno

ci realizowanych przez kraje członkowskie, we

wszystkich wymiarach

ycia społecznego, ekonomicznego, politycznego, we wszystkich

realizowanych projektach, bez wzgl

du na ich tematyk

. Wszystkie realizowane polityki

musz

weryfikowane pod k

tem zapewniania równego dost

pu i równego udziału obu

płci.

Kwoty – tak

e: systemy kwotowe; w odniesieniu do kategorii oznaczaj

okre

lony

procentowo udział reprezentantów i reprezentantek ka

dej z płci, jaki ma jej przypa

ść

w obsadzie stanowisk, urz

dów lub dost

pie do zasobów. Kwota ma na celu skorygowanie

istniej

cej nierównowagi przede wszystkim w gremiach decyzyjnych lub w dost

pie do rynku

pracy, szkole

lub w sferze zatrudnienia. Specyficznym rodzajem kwoty jest parytet – równy

udział (50/50).

Lepka podłoga - poj

cie opisuj

ce sytuacj

, w której kobiety dominuj

w zawodach o

niskim dochodzie i niskim presti

u, w ramach których nie ma mo

liwo

ci awansu - kobiety

„przylepione” do swojego zawodu i pozycji (np. sekretarki, sprz

taczki, krawcowe,

kosmetyczki).

Przemoc ze wzgl

du na płe

- jakikolwiek akt przemocy albo gro

ba u

ycia przemocy

(fizycznej, psychicznej, seksualnej, ekonomicznej) wymierzona przeciwko danej osobie z
powodu jej przynale

ci do danej płci (zwi

zana jest z normami, przyzwoleniem

społecznym, powszechn

akceptacj

sprawowania w ten sposób kontroli). W grupie ofiar

dorosłych, w ponad 90% przypadków oznacza przemoc m

ęż

czyzn w stosunku do kobiet.

Przemoc tworzy, podtrzymuje i wzmacnia nierówno

ci mi

dzy kobietami a m

ęż

czyznami we

wszystkich sferach

ycia, utrudniaj

c lub uniemo

liwiaj

c korzystanie z praw. Przemoc

wobec kobiet jest form

łamania praw człowieka.

Role płci – wzory zachowa

, prawa i obowi

zki uwa

ane za wła

ciwe dla danej płci

w danym społecze

stwie. Oznacza to,

e wi

kszo

ść

tego, co uwa

amy za typowo m

skie

lub typowo kobiece, ukształtowane jest przez kultur

, w której

yjemy.

Równe traktowanie – niedyskryminowanie ze wzgl

du na płe

i inne przesłanki.

Stereotypy płci – uogólnione przekonania na temat kobiet i m

ęż

czyzn, przyjmuj

posta

uproszczonych opisów „m

skiego m

ęż

czyzny” i „kobiecej kobiety”. Odnosz

na przykład

do tego, jakie cechy psychiczne s

uwa

ane za charakterystyczne dla kobiet, a jakie dla

ęż

czyzn, jakie rodzaje aktywno

ci s

przeznaczone dla reprezentantów/reprezentantek

poszczególnych płci (zarówno w

yciu zawodowym, jak i prywatnym), jak zachowuj

ęż

czy

ni, a jak kobiety. Znamienne dla stereotypów płci jest to,

e cechy przypisywane

kobietom s

zazwyczaj przeciwstawne tym, którymi opisuje si

ęż

czyzn i odwrotnie, a

same stereotypy bardzo trudno ulegaj

zmianie.

Segregacja pionowa i pozioma rynku pracy. Segregacja pozioma to podział sektorów
gospodarki i zawodów na „m

skie” i „kobiece”, podział b

cy konsekwencj

stereotypów

płci. Segregacja pionowa: utrudniony dla kobiet dost

p do awansu, zajmowania stanowisk

kierowniczych i decyzyjnych, segregacja pionowa wi

ąż

e si

z poj

ciami: szklany sufit,

szklane ruchome schody, szklane

ciany.

Szklane ruchome schody – poj

cie opisuj

ce sytuacje, w której m

ęż

czy

ni wykonuj

zawody stereotypowo postrzegane jako „kobiece”, awansuj

szybciej i zarabiaj

cej od

kobiet pracuj

cych na tych samych stanowiskach, b

wykonuj

cych t

sam

prac

Szklane

ciany – poj

cie opisuj

ce sytuacj

, w której kobiety cz

sto pracuj

stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspieraj

cych. Z takich

stanowisk o wiele trudniej jest awansowa

na stanowiska kierownicze, centralne, które wi

ążą

z wi

kszym zakresem władzy i decyzyjno

ci, jak i wy

szymi zarobkami, a tak

e wi

kszym

presti

em społecznym.

Szklany sufit – sytuacja, w której kobietom zbli

cym si

do szczytu hierarchii

pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansowa

, a najwy

sze stanowiska

decyzyjne w firmach s

najcz

ęś

ciej nieosi

galne. Przyczyn

bariery niewidoczne, tzn.

niewynikaj

ce z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy,

uniemo

liwiaj

ce kobietom awans.

Tokenizm – poj

cie opisuj

ce sytuacj

, w której obecno

ść

nielicznych kobiet w grupach lub

na stanowiskach zdominowanych przez m

ęż

czyzn daje bł

dne złudzenie istniej

cej równo

płci, a tym samym „zwalnia” grup

z odpowiedzialno

ci za rewizj

swoich dyskryminuj

cych

postaw i zachowa

. Zjawisko tokenizm mo

e dotyczy

dej grupy mniejszo

ciowej.

Dodatkowe lektury

Ogólnie o równo

ci płci:

•

Aaaaby uczy

o równo

ci płci. Materiały edukacyjne

•

Analiza Gender Budget. Bud

et wra

liwy na płe

(2005), Gda

sk: NEWW –

Polska

•

Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu (2008), Karolina K

dziora, Krzysztof

miszek, Warszawa: C.H. BECK

•

Ekonomia i płe

. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej, A. Geske

Dijkstra, J. Plantega, GWP, Gda

sk 2003;

•

Kobiety w Polsce (2007), Warszawa: Główny Urz

d Statystyczny

•

Krajowy monitoring równego statusu kobiet i m

ęż

czyzn. Raporty eksperckie

(2006), Warszawa: Wydawnictwo Naukowe „Scholar”

•

Kształcenie chłopców i dziewcz

t. Naturalny porz

dek, nierówno

ść

czy

dyskryminacja? G. Mazurkiewicz

•

Nierówno

ci płci w teoriach: teoretyczne wyja

nienia nierówno

ci płci w sferze

pracy zawodowej, I. Reszke, Wyd. IFiS PAN, Warszawa 2001;

•

Plan działa

na rzecz równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn 2006 - 2010, Komisja

Europejska,

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0092:FIN:PL:PDF

•

Podmiotowe i interpersonalne konsekwencje stereotypów zwi

zanych z płci

pod red. E. Mandal, Wyd. U

, Katowice 2000;

•

Polityka równo

ci płci. Podr

cznik (2006), Warszawa: UNDP/Fundacja „Fundusz

Współpracy”

•

Polityka równo

ci płci. Polska 2007. Raport (2007), Warszawa: UNDP/Fundacja

„Fundusz Współpracy”

•

Polityka równo

ci płci. Przewodnik Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL (2005),

Warszawa: Fundacja „Fundusz Współpracy”

•

Praca kobiet w sektorze prywatnym. Szanse i bariery, pod red. B. Balcerzak-

Paradowska, IPiSS, Warszawa 2003;

•

Praktyczny poradnik w zakresie równego traktowania kobiet i m

ęż

czyzn w

funduszach strukturalnych, Muriel MacKenzie (2003), Warszawa: Departament
Zarz

dzania Europejskim Funduszem Społecznym, MPiPS

•

Raport Kongresu Kobiet Polskich 2009

•

Rola kobiet w innowacyjnej przedsi

biorczo

ci wysokich technologii (2007)

PARP. M. Niemczewska, K. Mrowiec, A. Paterek,

•

Równa szkoła – edukacja wolna od dyskryminacji E. Majewska, E. Rutkowska

•

Sto haseł o równo

ci. Podr

czny słownik poj

ęć

dotycz

cych równo

ci kobiet i

ęż

czyzn w sferze zatrudnienia i polityki społecznej, równych szans i polityki

rodzinnej, Agnieszka Grzybek, Kinga Lohmann, Aleksandra Solik (komitet red.),
(2000), Warszawa, Stowarzyszenie Kobiet na rzecz Równego Statusu Płci – Pekin
1995

•

Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet: monografia zjawiska, pod

red. A. Titkow, Wyd. ISP, Warszawa 2003;

•

Szklany sufit i ruchome schody- kobiety na rynku pracy, pod red. M. Gawrycka,

J. Wasiluk, P. Zwiech, Wyd. Fachowe CEDEWU.PL, Warszawa 2007;

•

lepa na płe

– edukacja równo

ciowa po polsku. Raport krytyczny. Raport

Fundacji Feminoteka

•

Wdra

anie perspektywy równo

ci szans kobiet i m

ęż

czyzn w projektach

Europejskiego Funduszu Społecznego. Program Operacyjny Kapitał Ludzki.
Podr

cznik, Maja Branka, Małgorzata Dymowska, Katarzyna Sekutowicz, (2008),

Warszawa: Fundacja „Fundusz Współpracy”

•

Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy (2007) Warszawa pod

red. naukow

Prof. dr hab. Juliana Auleytnera

•

Zadowolony niewolnik. Studium o nierówno

ciach mi

dzy m

ęż

czyznami i

kobietami w Polsce, pod red. H. Doma

ski, Wyd. IFiS PAN, Warszawa 1992;

ródła danych w podziale na płe

•

Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i M

ęż

czyzn

http://www.monitoring.rownystatus.gov.pl/?0,1

•

Bank Danych Regionalnych

http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks

•

Regionalne Obserwatoria Rynku Pracy

•

System Informacji O

wiatowej

Strony internetowe:

www.bezuprzedzen.org

www.wstronedziewczat.org.pl

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Zasada rownosci szans kobiet i mezczyzn
Jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego PMS Poradnik przetrwania dla kobiet i mezczyzn jakpm
Jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego PMS Poradnik przetrwania dla kobiet i mezczyzn jakpm
Jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego PMS Poradnik przetrwania dla kobiet i mezczyzn jakpm
Jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego PMS Poradnik przetrwania dla kobiet i mezczyzn
Jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego PMS Poradnik przetrwania dla kobiet i mezczyzn jakpm
psychologia jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego pms poradnik przetrwania dla kobiet i me
Jak przezyc zespol napiecia przedmiesiaczkowego PMS Poradnik przetrwania dla kobiet i mezczyzn
Nowoczesne metody antykoncepcji dla kobiet i mezczyzn
24 RÓŻNICE MIĘDZY KOBIETĄ A MĘŻCZYZNĄ
Mężczyzna jest podobny do odkurzacza, Kobieta i Mężczyzna
aforyzmy o kobietach i mężczyznach, materiały edukacyjne, Aforyzmy - cytaty - myśli - sentencje - wi
cbos, o wieku emerytalnym kobiet i mężczyzn
kobieta mezczyzna
KOBIETA I MĘŻCZYZNA. psychologiczne różnice, różne, notatki, streszczenia itp, referaty pschologia
HRABI kobieta i mężczyzna
Kobieta i mężczyzna w zawodzie nauczycielskim
P Mart = Kobieta a Mężczyzna (Full 10 str)
Erich Segal Kobieta, mezczyzna i dziecko

więcej podobnych podstron