Praca i Ubezpieczenia z 16 marca 2006 (nr 54)

nr 54 (1672) CZWARTEK 16 marca 2006 www.gazetaprawna.pl

T Y G O D N I K D L A P R A C O D A W C Ó W I P R A C O W N I K Ó W

Jak przeprowadzić zwolnienia

grupowe w zakładzie pracy

racodawcy zatrudniający co naj-
mniej 20 pracowników, którzy za-

mierzają przeprowadzić zwolnienia
grupowe, zobowiązani są do wypełnie-
nia wielu formalności. Od spełnienia
tych wymogów zależy poprawność do-
konywanych zwolnień. Zwolnienia gru-
powe podlegają bowiem szczególnemu
reżimowi prawnemu. Od 1 stycznia
2004 r. zasady ich przeprowadzania re-

guluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywa-
nia z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowni-
ków (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn.
zm.).

Ustawę o zwolnieniach grupowych

stosuje się tylko do zatrudnienia pra-
cowniczego. Dotyczy ona wszystkich
pracowników, bez względu na podsta-

wę nawiązania stosunku pracy, rodzaj
umowy o pracę oraz wymiar etatu. Jej
przepisów nie stosuje się jedynie do pra-
cowników mianowanych. Natomiast
przepisów ustawy o zwolnieniach gru-
powych nie stosuje się do osób wykonu-
jących pracę na podstawie umów cywil-
noprawnych (zlecenia, o dzieło, agen-
cyjnej, kontraktu menedżerskiego), sa-
mozatrudnionych i chałupników.

Zasadniczą przesłanką zwolnień

grupowych jest przyczyna (jedna lub
kilka) niedotycząca pracowników.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie
wskazuje, że przyczyny takich zwol-
nień muszą leżeć po stronie pracodaw-
cy. Przyczyna zwolnienia może być
również tylko częściowo zależna od
pracodawcy lub niezależna od praco-
dawcy.

◗

strona A5

◗

Przyczyny zwolnień grupowych

◗

Sposoby rozwiązywania umów

◗

Wypowiedzenie zmieniające a zwolnienia grupowe

◗

Zwolnienia indywidualne z przyczyn pracodawcy

◗

Procedura zwolnień

◗

Kto ma prawo do odprawy pieniężnej

Podróżą służbową jest wykony-
wanie zadania zleconego przez
pracodawcę poza miejscowo-
ścią, w której znajduje się sie-
dziba pracodawcy lub stałe
miejsce pracy pracownika.

a pracę uważa się jedy-
nie odbywanie podróży

służbowej w czasie pracy.
Natomiast odbywanie po-

dróży służbowej poza cza-
sem pracy nie przekształca
podróży w pracę ani w czas
pracy w rozumieniu art. 128
k.p. (wyrok SN z 27 paź-
dziernika 1981 r., I PR
85/81; OSNC z 1982 r., nr 5-
6, poz. 76). Ponadto czasu
podróży służbowej nie zali-
cza się do czasu pracy, gdy
podróż odbywana jest w dniu

wolnym od pracy, z wyjąt-
kiem przypadków gdy pod-
czas przejazdu pracownik
wykonuje pracę. Jednak gdy
pracownik wskutek podróży
służbowej nie mógł przepra-
cować swego normalnego
czasu pracy, zachowuje pra-
wo do wynagrodzenia za
czas pracy opuszczony z po-
wodu podróży.

◗

strona A3

EWIDENCJE/DELEGACJE KRAJOWE I ZAGRANICZNE

Czas pracy w podróży służbowej

DZIŚ

OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Jak dokonać oceny ryzyka zawodowego

Praca i Ubezpieczenia strona A4

ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE
Dla kogo zasiłki, dodatki, dofinansowanie

Prawo i Życie

JUTR

452 zł

za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

452 zł

za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych

8331 zł

z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności
do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego

8331 zł

z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności
do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty

42 845 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest małżonek
lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty

21 423 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest członek rodziny zmarłego
ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko

42 845 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie małżonek
i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 8331 zł z tytułu
zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci

42 845 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnionych jest równocześnie dwoje lub
więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 8331 zł z tytułu zwiększenia
tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko

8 331 zł

gdy obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są
równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi
lub dzieciom

21 423 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż
małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 8331 zł z tytułu
zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego
następnego uprawnionego

* od 1.04.2006 r. do 31.03.2007 r.

JEDNORAZOWE ODSZKODOWANIA ZA WYPADKI PRZY PRACY LUB CHOROBY ZAWODOWE*

dziś piszemy...

◗

WYPOWIEDZENIE UMOWY to jeden ze sposobów

zakończenia stosunku pracy. Kiedy pracownik może
w tym trybie rozwiązać umowę?

strona A2

◗

OCENA RYZYKA ZAWODOWEGO jest obowiąz-

kiem pracodawcy. Pracodawca musi zidentyfikować
wszelkie zagrożenia oraz ocenić, czy zastosowano
niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające za-
grożenia.

strona A3

◗

ODPOWIEDNI SYSTEM MOTYWACYJNY budujący

lojalność pracowników, zwiększający ich motywację
do pracy i wydajność jest konieczny dla rozwoju fir-
my. W jaki sposób firmy motywują pracowników do
efektywnej pracy?

strona A9

◗

OD KAŻDEJ UMOWY ZLECENIA należy płacić

składki na ubezpieczenie zdrowotne. Natomiast nie
od wszystkich umów zlecenia płaci się składki na
ubezpieczenia społeczne. Jakie są zasady opłacania
składek przy umowie zlecenia?

strona A10

◗

PRZEDAWNIENIE SKŁADEK UBEZPIECZENIO-

WYCH powoduje wygaśnięcie wierzytelności Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych. Jakie zasady zastosować
w przypadku zmiany ustawy – przepis w brzmieniu
sprzed nowelizacji czy zmieniony?

strona A10

◗

WSPÓLNIK NIE MOŻE WYREJESTROWAĆ SIĘ

z ubezpieczeń na czas wyjazdu za granicę, gdy spół-
ka nadal prowadzi działalność.

strona A11

◗

UMOWA O DZIEŁO nie jest samoistnym tytułem

do ubezpieczeń. Osoba wykonująca taką umowę nie
podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotne-
mu.

strona A11

KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny

Zasada niedyskrymi-
nacji polega na rów-
nym traktowaniu pra-
cownika w sytuacji
porównywalnej z inny-
mi pracownikami.

strona A2

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
adwokat

Jeżeli z winy pracowni-
ka nie ma zaświad-
czenia o braku prze-
ciwwskazań do wyko-
nywania pracy, praco-
dawca może wypowie-
dzieć z tego powodu
umowę.

strona A4

ANDRZEJ RADZISŁAW
ZUS

Odszkodowanie za nie-
prawidłowe rozwiąza-
nie stosunku pracy jest
wyłączone z podstawy
wymiaru składek na
ubezpieczenia spo-
łeczne oraz zdrowotne.

strona A11

WITOLD SANCEWICZ
adwokat

Ustalając prawa do
świadczenia, za dzień
wyjaśnienia okoliczno-
ści niezbędnej do wy-
dania decyzji uważa
się dzień wpływu pra-
womocnego orzecze-
nia.

strona A12

EKSPERCI RADZĄ

◗

Jak zatrudniać pracowników tymczaso-
wych?

◗

Jakie postanowienia zawrzeć w kontrakcie
menedżerskim?

◗

Czy można zwolnić pracownika przebywają-
cego na urlopie wychowawczym?

ZA TYDZIEŃ NAPISZEMY

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

KOMENTARZE

OPINIE

01-042 Warszawa. ul. Okopowa 58/72,
tel. (022) 530 40 35, (022) 530 40 40, fax (022) 530 40 39
www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl
Redaktor prowadzący: Iwona Sawicka, tel. 530 43 58, iwona.sawicka@infor.pl
Sekretarz redakcji: Jerzy Majkut, tel. (022) 530 40 20, leszek.majkut@infor.pl
Biuro reklamy: tel. (022) 530 44 61, (022) 530 40 26-29, fax (022) 530 40 25
Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27,03-230 Warszawa

KONTROLA ZATRUDNIENIA
Wchodzi w życie rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 21 lutego
2006 r. w sprawie legalności zatrudnienia (Dz.U. nr 36, poz. 245).
Rozporządzenie określa organizację i tryb przeprowadzania przez woje-
wodów i organy celne kontroli zatrudnienia (na podstawie art. 116
ustawy o promocji zatrudniania i instytucjach rynku pracy; Dz.U. nr 99,
poz. 1001 z późn. zm.) oraz sposób współdziałania z innymi organami.
Jeżeli kontrola dotyczy przedsiębiorcy, czynności kontrolne są doko-
nywane zgodnie z ustawą z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działal-
ności gospodarczej (Dz.U. nr 173, poz. 1807 z późn. zm.).

TERMIN ZŁOŻENIA INFORMACJI DO PFRON
Pracodawcy, którzy w lutym 2006 r. osiągnęli wymagany w przepi-
sach ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr
123, poz. 776 z późn. zm.) wskaźnik zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych i z tego tytułu są zwolnieni z wpłat na PFRON, zobowiązani
są do złożenia do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepeł-
nosprawnych informacji miesięcznej o:

◗

zatrudnieniu osób niepełnosprawnych,

◗

zatrudnieniu i kształceniu osób niepełnosprawnych,

◗

działalności na rzecz osób niepełnosprawnych.

Informację składa się na formularzu INF-1 wraz z załącznikiem INF-1-Z.

TERMIN WPŁAT NA PFRON
Pracodawcy, którzy nie osiągają wskaźnika zatrudnienia osób niepeł-
nosprawnych wymaganego w przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia
1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.), zobowiązani
są do dokonania wpłat oraz złożenia deklaracji miesięcznych: DEK-I-
0, DEK-I-a, DEK-I-b.
Pracodawcy, którzy nie wywiązali się wobec pracownika niepełno-
sprawnego z obowiązku określonego w art. 14 ustawy z dnia 27 sierp-
nia 1997 r. i rozwiązali zawartą z nim umowę o pracę w lutym 2006 r.,
dokonują wpłaty na PFRON w dniu rozwiązania stosunku pracy (art.
23 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r.), a do 20 marca 2006 r. skła-
dają deklarację DEK-W.
Pracodawcy prowadzący zakłady pracy chronionej, którzy korzystają
ze szczególnych zwolnień i preferencji dotyczących podatków i opłat,
odprowadzają 10 proc. uzyskanych z tego tytułu kwot na PFRON
i składają deklarację DEK-II.
Deklarację DEK-II-a składają i dokonują wpłaty określonej w art. 33
ust. 4a lub ust. 7 i 7a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. pracodawcy,
którzy w lutym 2006 r.:

◗

utracili prawo do dysponowania środkami ZFRON lub

◗

niezgodnie z przepisami ustawy gospodarowali środkami ZFRON.

TERMIN ZŁOŻENIA WNIOSKU DO PFRON
Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, które nie osiągnęły
wieku emerytalnego i zostały ujęte w ewidencji prowadzonej przez
PFRON, mogą ubiegać się o dofinansowanie do ich wynagrodzeń. W tym
celu muszą złożyć miesięczną informację oraz wniosek o wypłatę.
W celu uzyskania dofinansowania za luty pracodawca powinien złożyć:

◗

miesięczną informację o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach

niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, z uwzględnie-
niem pracowników, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upo-
śledzenie umysłowe lub epilepsję oraz pracowników niewidomych –
formularze INF-D i IND-D-P,

◗

wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania (Wn-D); wnio-

sek o wypłatę składa się co dwa miesiące; z reguły wniosek skła-
dany jest za miesiąc nieparzysty i parzysty do 20 dnia miesiąca
następującego po miesiącu nieparzystym; do 20 marca 2006 r.
należy więc złożyć wniosek w celu uzyskania dofinansowania za
styczeń i luty 2006 r.

TERMIN PRZEKAZANIA ZALICZKI NA PODATEK DOCHODOWY
OD PRZYCHODÓW ZE STOSUNKU PRACY
Zakłady pracy są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać
w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzy-
skują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, sto-
sunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy,
zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez za-
kłady pracy, a w spółdzielniach pracy – wypłaty z tytułu udziału
w nadwyżce bilansowej.

WAŻNE DATY

marca

2006

marca

2006

marca

2006

marca

2006

W artykule zatytułowanym „Kolej-

na umowa a ciąża pracownicy” opu-
blikowanym w „GP” w dniu 2 marca
2006 r. przedstawiona została inter-
pretacja PIP dotycząca przepisów ko-
deksu pracy w zakresie zawierania
z kobietami w ciąży umów o pracę na
czas określony oraz ewentualnej dys-
kryminacji przy nawiązywaniu sto-
sunku pracy z takimi pracownicami.
Moim zdaniem PIP zaprezentowała
kontrowersyjne stanowisko.

Sprawa dotyczyła pracownicy, któ-

ra w 4 miesiącu ciąży poinformowała
o tym fakcie swojego pracodawcę.
W tym czasie była zatrudniona na
podstawie drugiej, kolejnej umowy
o pracę na czas określony, która miała
wkrótce wygasnąć. Pracodawca poin-
formowany o odmiennym stanie pra-
cownicy zawarł z nią kolejną umowę
na czas określony. Wątpliwość doty-
czyła możliwości zawarcia takiej umo-
wy. PIP słusznie wskazała, że praco-
dawca nie miał obowiązku zawierania
z pracownicą kolejnej umowy o pracę.
Na podstawie art. 177 par. 3 k.p. do-
tychczasowa umowa o pracę uległa
przedłużeniu do dnia porodu. Jednak
niesłuszne jest stanowisko PIP, że
w tym przypadku nie stosuje się art.

k.p. Jeżeli pracodawca z powodu

nieznajomości przepisów zawarł no-
wą umowę o pracę, to jej skuteczność
należy ocenić w świetle art. 25

k.p.

Od czasu przystąpienia do UE pra-

codawca może zawrzeć z pracowni-
kiem najwyżej dwie umowy na czas
określony na następujące po sobie
okresy, jeżeli przerwa między nimi nie
przekracza miesiąca. Trzecia umowa,
nawet gdy została zawarta na czas
określony, jest traktowana jako umo-
wa na czas nieokreślony. Do prze-
kształcenia takiej umowy nie jest po-
trzebny żaden dodatkowy akt ze stro-
ny pracodawcy.

W omawianym przypadku praco-

dawca zawarł kolejną umowę o pracę.
Błędne jest twierdzenie, że jest ona
bezskuteczna. Moim zdaniem dotych-

czasowa, druga umowa o pracę na
czas określony ulegnie przedłużeniu
do dnia porodu, a po tej dacie będzie
obowiązywała nowa umowa jako za-
warta na czas nieokreślony. Przez nie-
znajomość przepisów pracodawca za-
gwarantował pracownicy po porodzie
zatrudnienie na podstawie umowy na
czas nieokreślony.

Kontrowersyjna jest również opi-

nia PIP dotycząca dyskryminacji.
Dyskryminacja ma miejsce, gdy pra-
codawca naruszy zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, m.in.
przy nawiązywaniu stosunku pracy
ze względu na płeć i nie kieruje się
przy tym obiektywnymi kryteriami
(art. 18

k.p.). Zasada niedyskrymi-

nacji polega na równym traktowaniu
pracownika w sytuacji porównywal-
nej z innymi pracownikami.

W przedmiotowej sprawie należało

rozważyć, czy pracodawca odmawia-
jąc podpisania umowy na czas nie-
określony tylko z powodu ciąży pra-
cownicy dopuścił się dyskryminacji.
PIP zajęła kontrowersyjne stanowisko
twierdząc, iż pracodawca kierował się
obiektywnymi kryteriami. Jej zda-
niem pracownica nie była zdolna do
wykonywania pracy (urlop macie-
rzyński) i w związku z tym pracodaw-
ca nie naruszył zasady równego trak-
towania w zatrudnieniu.

Moim zdaniem, jeżeli wyłącznym

powodem odmowy zawarcia umowy
o pracę na czas nieokreślony była cią-
ża pracownicy, pracodawca naruszył
zasadę równego traktowania pracow-
ników i dopuścił się dyskryminacji ze
względu na płeć. Pracodawca nie może
powoływać się w tym przypadku na
obiektywne kryteria, gdyż pracownica
w ciąży zgłosiła gotowość dalszego
świadczenia pracy i nie było obiektyw-
nych przeszkód, aby pracę taką przez
okres ciąży świadczyła. Fakt później-
szego przebywania na urlopie macie-
rzyńskim nie ma znaczenia dla oceny
sprawy, gdyż urlop ten pracownica
wykorzystałaby dopiero po 5 miesią-
cach pracy. W chwili zawierania umo-
wy o pracę pracownica była w 4 mie-
siącu ciąży i mogła świadczyć pracę.
Zachowanie się pracodawcy jest kla-
sycznym przykładem dyskryminacji ze
względu na płeć. Taka dyskryminacja
nie miałaby miejsca, gdyby niezatrud-
nienie pracownicy uzasadniały szcze-
gólne warunki wykonywania pracy.

A jednak dyskryminacja

Katarzyna

Dulewicz

radca prawny,

CMS Cameron

McKenna Paweł

Dębowski Sp.

Komandytowa

KOŁO RATUNKOWE

Pracownik pracuje w firmie od 13 lat. Jest
zatrudniony na podstawie umowy na
czas nieokreślony. Znalazł pracę w innej
firmie i chce rozwiązać umowę za wypo-
wiedzeniem. Ile wynosi okres wypowie-
dzenia w takim przypadku? Czy można
zastosować skrócony okres wypowiedze-
nia? Jaką podstawę rozwiązania umowy
wpisać w świadectwie pracy?

racownik może rozwiązać umowę za
wypowiedzeniem. Jednak ze względu

na fakt, że pracownicy rzadko korzystają
z tej możliwości, taka sytuacja może zasko-
czyć służby kadrowe firmy. Czytelnicy po-
śpieszyli z pomocą:

Efcia: Wypowiedzenie 3-miesięczne.
Dewa: Umowę można rozwiązać za poro-

zumieniem stron. W tym trybie nie ma żad-
nych obowiązujących terminów. Każda ze
stron może też wypowiedzieć umowę, ale
w tym przypadku w celu ochrony praw praco-
dawcy lub pracownika kodeks pracy narzuca
terminy wypowiedzeń. Jednak strony mogą
po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pra-
cę ustalić wcześniejszy termin rozwiązania
umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu roz-
wiązania umowy o pracę (art. 36 par. 6 k.p.),
czyli nadal umowa rozwiązuje się za wypo-
wiedzeniem, czyli art. 30 par. 1 pkt 2 k.p.

GP odpowiada:
Każda ze stron stosunku pracy (czyli pra-

cownik i pracodawca) może rozwiązać umo-
wę na czas nieokreślony za wypowiedze-

niem. Wypowiedzenie umowy o pracę jest
jednostronnym oświadczeniem woli.

Pracownik, który chce rozwiązać umowę

w tym trybie, powinien złożyć swoje oświad-
czenie na piśmie. Nie musi wskazywać w nim
przyczyny swojej decyzji. Taki obowiązek spo-
czywa tylko na pracodawcy rozwiązującym za
wypowiedzeniem umowę o pracę na czas nie-
określony. Natomiast pracodawcę i pracowni-
ka obowiązują przewidziane w przepisach ko-
deksu pracy okresy wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik wypowiedział już umo-

wę o pracę, strony mogą ustalić wcześniej-
szy termin jej rozwiązania na podstawie art.
36 par. 6 k.p. W takim przypadku nie zmie-
ni się jednak tryb jej rozwiązania.

Natomiast bezkolizyjnym sposobem na

zakończenie współpracy jest rozwiązanie
umowy za porozumieniem stron. Z taką ini-
cjatywą może wystąpić pracownik lub pra-
codawca. Nie ma znaczenia przyczyna roz-
wiązania umowy o pracę. Jeżeli z propozy-
cją występuje pracownik, potocznie mówi
się, że umowa została rozwiązana na prośbę
pracownika. Jednak pracodawca nie musi
przychylić się do wniosku pracownika.

W świadectwie pracy pracodawca podaje

jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy
określonych w art. 30 par. 1 k.p. W przypad-
ku rozwiązania stosunku pracy za wypowie-
dzeniem lub bez wypowiedzenia – dodatko-
wo wskazuje stronę stosunku pracy składa-
jącą oświadczenie woli w tej sprawie.

◗

Iwona Sawicka

marca

2006

Zasada niedyskryminacji polega na równym

traktowaniu pracownika w sytuacji porówny-

walnej z innymi pracownikami.

WE WTOREK 21 marca w godz. 14.00 – 16.00
dyżur telefoniczny dotyczący zasiłków z ubezpieczenia
społecznego będzie pełniła

Renata Górecka

ekspert z Centrali ZUS

(0 22) 531 49 72

DYŻUR EKSPERTA

Pracownik składa wypowiedzenie

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

PRACA

EWIDENCJE

Magdalena Rycak

gp@infor.pl

o prawidłowego rozlicze-
nia czasu pracy koniecz-
na jest nie tylko znajo-

mość przepisów prawa pracy,
ale również poglądów doktryny
i orzecznictwa SN.

Podróżą służbową jest wyko-

nywanie zadania zleconego przez
pracodawcę poza miejscowością,
w której znajduje się siedziba pra-
codawcy lub stałe miejsce pracy
pracownika (art. 77

k.p.).

Należy przy tym odróżnić

miejsce pracy pracownika od
siedziby zakładu pracy. Miejsce
świadczenia pracy stanowi je-
den z istotnych składników
umowy o pracę. Jest on uzgad-
niany przez pracownika i praco-
dawcę i nie może być jedno-
stronnie zmieniony przez które-
gokolwiek z kontrahentów umo-
wy. Strony zawierające umowę
mają dużą swobodę w określe-
niu miejsca pracy. Może być to
miejsce stałe lub zmienne (np.
zmienność miejsca pracy może
wynikać z charakteru/rodzaju
wykonywanej pracy). Miejsce
pracy jest to więc stały punkt
w znaczeniu geograficznym lub
pewien oznaczony obszar czy
strefa określone granicami jed-
nostki administracyjnej podzia-
łu kraju albo w inny dostatecz-
nie wyraźny sposób, w którym
ma być świadczona praca. Miej-
sce pracy nie musi być wyposa-
żone w zaplecze socjalne, ka-
drowe i techniczne. Wykonywa-
nie pracy w uzgodnionym przez
strony miejscu pracy pracowni-
ka nie rodzi obowiązku płacenia
takiemu pracownikowi ani diet,
ani świadczeń rozłąkowych (wy-
rok SN z 1 kwietnia 1985 r., I PR
19/85; OSP z 1986 r. nr 3, poz.
46).

Za pracę uważa się jedynie od-

bywanie podróży służbowej
w czasie pracy (w godzinach pra-
cy obowiązujących pracownika
zgodnie z ustalonym rozkładem
czasu pracy). Oznacza to, że sa-
ma podróż służbowa nie stanowi

wykonywania pracy, ale jej odby-
wanie na polecenie przełożone-
go w normalnym czasie pracy
jest równoznaczne z wykonywa-
niem w tym czasie pracy.

Natomiast odbywanie podró-

ży służbowej poza czasem pracy
nie przekształca podróży w pra-
cę ani w czas pracy w rozumie-
niu art. 128 k.p. (wyrok SN z 27
października 1981 r., I PR
85/81; OSNC z 1982 r. nr 5-6,
poz. 76). Czasu podróży służbo-
wej nie zalicza się do czasu pra-
cy, również gdy podróż odbywa
się w dniu wolnym od pracy,
z wyjątkiem przypadków, gdy
podczas przejazdu pracownik
wykonuje pracę. Jednak, gdy
pracownik, wskutek podróży
służbowej, nie mógł przepraco-
wać swego normalnego czasu
pracy, wówczas zachowuje pra-
wo do wynagrodzenia za czas
pracy opuszczony z powodu po-
dróży.

Godziny nadliczbowe
w podróży służbowej

Godziny faktycznie przepra-

cowane w związku z wykonywa-
niem polecenia służbowego po-
za rozkładowym czasem pracy
są godzinami nadliczbowymi,
tak jak godziny nadliczbowe
przepracowane w macierzystym
zakładzie, pod warunkiem udo-
wodnienia pracy w godzinach
nadliczbowych.

Czas dojazdu do miejsca
delegacji

Przy rozliczaniu czasu pracy

w delegacji służbowej obowią-
zuje zasada, że dojazdu do miej-
sca delegowania poza godzina-
mi pracy oraz powrotu nie wli-
cza się do czasu pracy. Jednak
uwzględnia się godziny podró-
ży, które przypadają w czasie
normalnych godzin pracy za-
trudnionego, zgodnie z jego roz-
kładem czasu pracy.

Podróż służbowa
w godzinach nocnych

Odbycie podróży służbowej

w godzinach nocnych, zakończo-
nej w takim czasie, że do rozpo-
częcia pracy nie upłynęło 8 go-
dzin, w warunkach uniemożli-
wiających odpoczynek nocny,

usprawiedliwia nieobecność
w pracy (par. 3 pkt 5 rozporzą-
dzenia ministra pracy i polityki
socjalnej z dnia 15 maja 1996 r.
w sprawie sposobu usprawiedli-
wiania nieobecności w pracy
oraz udzielania pracownikom
zwolnień od pracy; Dz.U. nr 60,
poz. 281).

Podróż służbowa a prawo
do dobowego odpoczynku

Każdemu pracownikowi przy-

sługuje prawo do dziennego i ty-
godniowego odpoczynku.W każ-
dej dobie pracownikowi przysłu-
guje co najmniej 11 godzin nie-
przerwanego odpoczynku. Nato-
miast w każdym tygodniu pra-
cownik ma prawo do co najmniej
35 godzin nieprzerwanego od-
poczynku. W wyroku z 23
czerwca 2005 r. (II PK 265/04;
M. Prawn. z 2005 r. nr 14, s. 668)
stwierdził, że gdy czas spędzony
w drodze z delegacji narusza
ustaloną w kodeksie pracy nor-
mę 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku na dobę, pracowni-
kowi należą się dni wolne albo
dodatkowe wynagrodzenie.

Pracownicy stale wykonujący
pracę w terenie

W sposób szczególny trakto-

wany jest czas podróży służbo-
wych odbywanych przez pracow-
ników, których obowiązki polega-
ją na stałym przemierzaniu pew-
nych odległości, np. kierowców
i konwojentów. Podróżą służbo-
wą nie jest bowiem stałe pokony-
wanie przestrzeni przez pracow-
ników, którym powierzono zada-
nie robocze prowadzenia (lub
konwojowania) pojazdu mecha-
nicznego. Charakterystyczny dla
tych pracowników ruchowo-prz-
estrzenny aspekt pracy sugeruje,
że są oni stale w podróży służbo-
wej. Jednak ich sytuacja prawna
i faktyczna jest odmienna od sy-
tuacji pracowników, którym do-
raźnie powierza się wykonywanie
zadań roboczych poza stałym
miejscem pracy.

Stałym miejscem pracy, np.

kierowcy pojazdu samochodowe-
go, nie może być miejscowość bę-
dąca siedzibą przedsiębiorstwa
samochodowego lub baza trans-
portowa. Jest ono wyznaczone
pośrednio przez granice działal-
ności gospodarczej lub usługowej
przedsiębiorstwa, np. w grani-
cach administracyjnych woje-
wództwa, miasta itd. Z tych
względów wyjazd kierowcy takie-
go pojazdu ze stałego miejsca po-
stoju nie oznacza rozpoczęcia po-
dróży służbowej w znaczeniu
konwencjonalnym, ale jest rozpo-

częciem normalnych godzin pra-
cy. W pojęciu „typowej” podróży
służbowej nie mieści się stałe po-
konywanie przestrzeni w związ-
ku z wykonywaniem pracowni-
czych czynności prowadzenia
(konwojowania) różnych środ-
ków komunikacji, chociażby pra-
cownik miał równocześnie prawo
do świadczeń wyrównawczych
z tytułu podróży służbowej (wy-
rok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN
24/98; OSNAP z 1998 r. nr 7, poz.
239).

Jednak sytuacja, w której kie-

rowca świadczy pracę w godzi-
nach ustalonych zgodnie z rozkła-
dem czasu pracy, rozpoczynając
i kończąc pracę w danym dniu
w określonym miejscu, np. w sie-
dzibie zakładu pracy czy w bazie
samochodowej, różni się od
wyjazdu trwającego dłużej niż

dobowy wymiar czasu pracy tego
kierowcy. W przypadku dłuż-
szych podróży służbowych czas
przekraczający rozkładowe go-
dziny pracy jest czasem podróży
służbowej ze wszelkimi konse-
kwencjami tego faktu (diety,
zwrot kosztów przejazdów, dojaz-
dów, noclegów oraz innych wy-
datków, określonych przez praco-
dawcę odpowiednio do uzasad-
nionych potrzeb związanych z od-
bywaną podróżą służbową). Je-
żeli kierowca prowadzi pojazd
jednoosobowo, czasem pracy jest
czas prowadzenia pojazdu (i wy-
konywania innych czynności skła-
dających się na pracę kierowcy)
wykraczający poza „rozkładowe”
godziny pracy. Faktyczna praca
wykraczająca poza harmonogra-
mowe godziny jest pracą nadlicz-
bową.

◗

Pracownik wyruszył w podróż służbową pociągiem w dniu dla niego wolnym
od pracy. W miejscu oddelegowania wykonywał naprawy, jeżdżąc z jednego
miejsca budowy do drugiego.
W tym przypadku czas podróży pociągiem nie jest czasem pracy, ponieważ
pracownik rozpoczął podróż służbową w dzień dla niego wolny od pracy. Cza-
su podróży służbowej nie zalicza się do czasu pracy, gdy odbywana jest ona
w dniu wolnym od pracy, a podczas przejazdu pracownik nie wykonywał pra-
cy. Odbywanie podróży służbowej poza „normalnym czasem pracy” nie sta-
nowi pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast godziny faktycznie prze-
pracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza rozkła-
dowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi. Do czasu pracy wlicza
się czas, w którym pracownik wykonywał pracę. W taki sam sposób należy
w tym przypadku traktować czas przejazdu między poszczególnymi miejsca-
mi wykonywania pracy.

PRZYKŁAD 2

Pracownik odbywa podróż służbową w godzinach pracy. W takim przypad-
ku czas podróży służbowej odbywanej w godzinach pracy należy potrakto-
wać jako czas pracy. Do czasu pracy należy zaliczyć także przejazdy między
poszczególnymi miejscami wykonywania pracy (wyrok SN z 30 września
1976 r., I PR 115/76, OSP z 1978 r. nr 2, poz. 19).

PRZYKŁAD 1

W spółce ustalono godziny pracy od 8.00 do 16.00. Pracownik wyjeżdża
w delegację w piątek o godzinie 7.00 i wraca o godzinie 20.00. Czas prze-
jazdu w obie strony wynosi 6 godzin. Na miejscu pracownik świadczy pra-
cę od godziny 14.00 do 18.00. Pracownik na miejsce wykonywania pracy
zostaje zawieziony samochodem służbowym.
W tej sytuacji czas pracy pracownika wysłanego w podróż służbową nale-
ży rozliczyć zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Do czasu pracy należy
wliczyć więc 8 godzin, które pracownik przepracowałby w swoim miejscu
pracy od godziny 8.00 do 16.00, oraz doliczyć dwie godziny pracy przypa-
dające od godziny 16.00 do 18.00, które są godzinami nadliczbowymi. Za
nadgodziny pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz
z 50-proc. dodatkiem.

PRZYKŁAD 3

Pracownik świadczy pracę w miejscu, do którego jest delegowany. Pod-
czas przejazdu jest kierowcą samochodu prywatnego wykorzystywanego
do celów służbowych, w którym jadą również inni pracownicy wyznaczeni
do tej samej pracy.
W tym przypadku pracownikowi czas przejazdu wlicza się do czasu pracy.
W wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79; OSNC z 1979 r. nr 10, poz.
202) SN stwierdził, że gdy jedynym celem podróży jest przewóz pracowni-
ków i pracownikowi zlecono – poza godzinami normalnej pracy – dodatko-
we obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji oznacza jednocześnie
czas pracy.

PRZYKŁAD 4

Rozliczenie czasu pracy pra-
cownika delegowanego w po-
dróż służbową następuje na
podstawie wymiarów i rozkła-
du czasu pracy obowiązują-
cych w jego stałym miejscu
pracy.

WAŻNE

Czas wolny od pracy podczas
delegacji służbowej nie jest
czasem pracy.

WAŻNE

Za pracę uważa się jedynie od-
bywanie podróży służbowej
w czasie pracy.

WAŻNE

EWIDENCJONOWANIE CZASU PRACY/DELEGACJE KRAJOWE I ZAGRANICZNE

Czas pracy w podróży służbowej

Lista płac bez tajemnic

Jak prawidłowo wyliczyć pensję?

Kiedy otrzymasz ekwiwalent za urlop?

Kiedy przedawnia się prawo do urlopu?

Jak obliczyć składki na ubezpieczenie?

Czytaj Poradnik Gazety Prawnej nr 10

Czasopismo w sprzedaży w dobrych salonach prasowych

Informacje: 022 761 30 30, 0-801 626 666

Ewidencjonowanie czasu pracy pracowników

będących w podróży służbowej wywołuje wiele

problemów. Częstym błędem jest uznawanie za

podróż służbową czasu pracy pracowników, których

obowiązki polegają na stałych wyjazdach.

reklama

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

PRACA

OCHRONA PRACOWNIKÓW

Nie

Pracodawca musi posiadać za-

świadczenie lekarskie o braku
przeciwwskazań do wykonywania
przez pracownika pracy, do której
zamierza go dopuścić.

W celu ustalenia, czy pracownik

może pracować w warunkach,
które są dla niego przewidywane,
pracodawca musi więc skierować
pracownika na badania do lekarza
medycyny pracy.

Pracodawca nie może tym sa-

mym polecić pracownikowi wyko-
nywania określonego zadania
w godzinach nadliczbowych, jeże-
li do takich zadań istnieją przeciw-
wskazania lekarskie. Jeżeli jednak
wbrew zaleceniom lekarza, skie-
ruje pracownika do pracy niezgod-
nej z jego stanem zdrowia, popełni

wykroczenie przeciwko prawom
pracowniczym i naruszy jednocze-
śnie przepisy bhp. W takim przy-
padku pracownik mógłby odmó-
wić wykonania polecenia jako
sprzecznego z prawem lub nawet
rozwiązać umowę pracę bez wy-
powiedzenia z winy pracodawcy
i żądać od pracodawcy odszkodo-
wania.

Pracownik ma prawo odmówić

wykonania pracy, do której ma
przeciwwskazania lekarskie, a jed-
nocześnie pracodawca nie musi
zatrudniać osoby, która ze wzglę-
du na stan zdrowia nie może wy-
konywać swojej pracy. Jednak
przyczyną wypowiedzenia w ta-
kim przypadku nie może być od-
mowa wykonania przez pracowni-
ka obowiązków, ale lekarskie prze-
ciwwskazania do wykonywania
pracy. Zdaniem SN przeciwwska-
zanie lekarskie do wykonywania

choćby jednego obowiązku nale-
żącego do zakresu czynności na
zajmowanym stanowisku pracy
uzasadnia wypowiedzenie umowy
o pracę (wyrok SN z 16 grudnia
1999 r., I PKN 469/99; OSNP
z 2001 r. nr 10, poz. 346).

W praktyce często występuje

inna sytuacja – to pracownik od-
mawia udania się na badania le-
karskie. Przepisy prawa pracy nie
wskazują, jak w takiej sytuacji po-
winien zachować się pracodawca,
bowiem pracownik odmawia sko-
rzystania z własnych przywilejów,
czyli prawa do bezpiecznej pracy.
Wydaje się, że pracodawca w tym
przypadku powinien odsunąć
pracownika od pracy, na wykony-
wanie której pracownik nie ma
zaświadczenia lekarskiego. Jed-
nak bez badań i wskazań lekarza
pracodawca nie wie, od jakich
zadań można przesunąć pracow-
nika. W wyroku z 27 stycznia
2004 r. (I PK 293/03; OSNP
z 2004 r. nr 24, poz. 414) SN roz-
strzygnął, że skierowanie pracow-

nika na badania lekarskie (art.
211 pkt 5 k.p.) nie może być po-
traktowane jako szykana, zwłasz-
cza gdy odmowa poddania się
tym badaniom może prowadzić
do odpowiedzialności pracodaw-
cy za dopuszczenie do pracy
w warunkach narażenia na dzia-
łanie substancji szkodliwych dla
zdrowia, bez aktualnych okreso-
wych badań lekarskich.

W wyroku z 23 września 2004 r.

(I PK 541/03; OSNP z 2005 r. nr 7,
poz. 94) SN uznał, że odmowa
poddania się wymaganym przez
prawo badaniom lekarskim uza-
sadnia niedopuszczenie pracowni-
ka do pracy bez zachowania pra-
wa do wynagrodzenia, gdy wy-
łączną przyczyną tej odmowy są
okoliczności leżące po stronie pra-
cownika. Ponadto uważam, że gdy
z winy pracownika nie ma za-
świadczenia o braku przeciwwska-
zań do wykonywania danej pracy,
pracodawca może wypowiedzieć
takiemu pracownikowi umowę
o pracę z tego powodu.

◗

Czy pracodawca może zlecić pracę w nadgodzinach

Bartłomiej

Raczkowski,

adwokat,

partner

w kancelarii

Sołtysiński,

Kawecki &

Szlęzak

gp@inf

.pl

EKSPER

T RADZI

Czy pracodawca może skierować pracownika do wykonywania zadań, które nie
są odpowiednie do stanu jego zdrowia? Czy można zlecić pracę w nadgodzi-
nach, gdy do wykonywania takich zadań istnieją przeciwwskazania lekarskie?

Iwona Jackowska

iwona.jackowska@infor.pl

yzyko zawodowe jest to
prawdopodobieństwo wy-

stąpienia niepożądanych zda-
rzeń związanych z wykonywaną
pracą, powodujących straty,
a w szczególności możliwość
wystąpienia u pracowników nie-
korzystnych skutków zdrowot-
nych w wyniku zagrożeń zawo-
dowych występujących w środo-
wisku pracy lub sposobu wyko-
nywania pracy.

Pracodawca zobowiązany jest

do przeprowadzenia oceny ryzy-
ka zawodowego związanego
z wykonywaną w przedsiębior-
stwie pracą (art. 226 k.p.). Musi
więc zidentyfikować wszelkie za-
grożenia oraz ocenić, czy zastoso-
wano niezbędne środki profilak-
tyczne zmniejszające zagrożenia.
Ponadto w trakcie oceny ryzyka
zawodowego pracodawca ustala,
czy w wyniku oddziaływania
czynników środowiska pracy (np.
oświetlenie, temperatura, wilgot-
ność, chemikalia) nikt nie ulega-
nie wypadkowi lub nie zachoruje
na chorobę zawodową.

Sposób oceny ryzyka

Przepisy nie wskazują, na co

należy zwrócić uwagę, przepro-
wadzając ocenę ryzyka zawodo-
wego. Należy kierować się własną
wiedzą o niebezpieczeństwach
i szkodliwych czynnikach wystę-
pujących w firmie oraz możli-
wych skutkach. Gwarancją
zmniejszenia zagrożeń jest
przede wszystkim stosowanie
przepisów bhp – ogólnych i doty-

czących poszczególnych branż
(np. prac na wysokości).

Pełne i fachowe dokonanie oce-

ny ryzyka oraz określenie sposo-
bów jego redukcji nie jest łatwe,
szczególnie w dużej firmie lub za-
kładzie o zróżnicowanej struktu-
rze produkcyjnej lub usługowej.
Jeżeli pracodawca uzna, że nie
poradzi sobie z tym obowiązkiem,
może zaangażować specjalistę
bhp, technologii i organizacji pra-
cy. Może to być jego pracownik
lub specjalista z zewnątrz (W.
Leszczyński, Służba Pracownicza
z 2002 r. nr 12, s. 24).

Ocenie warto poddać m.in.

stosowane i istniejące w zakła-
dzie:

◗

materiały,

◗

urządzenia,

◗

elementy ruchome maszyn
i urządzeń,

◗

układ pomieszczeń,

◗

rozmieszczenie stanowisk pracy,

◗

metody pracy,

◗

organizację pracy.

Po dokonaniu oceny ryzyka

należy udokumentować swoje
ustalenia i stwierdzone zagroże-
nia (w tym ich częstotliwość i sto-
pień). Nie ma oficjalnego formu-
larza. Zdaniem Państwowej In-

spekcji Pracy, wystarczy spisać
(nawet na zwykłej kartce) poten-
cjalne zagrożenia, z adnotacją
o stosowanych przez pracodawcę
oraz planowanych sposobach
przeciwdziałania. Dokument ten
należy następnie umieścić w za-
kładowych dokumentach. Musi
z niej wynikać stopień narażenia
na czynniki: szkodliwe (np. ha-
łas), niebezpieczne (np. ruchome
elementy), uciążliwe (np. wyda-
tek energetyczny).

Informowanie pracowników

Pracodawca zobowiązany jest

poinformować pracownika o ry-
zyku zawodowym związanym
z wykonywaną przez niego pracą
oraz zasadach ochrony przed za-
grożeniami, w tym o stosowaniu
środków ochrony indywidualnej
(np. o konieczności noszenia ka-
sków) i zbiorowej (np. o stosowa-
niu filtrów powietrza chroniących
przed szkodliwym zapyleniem).

W wyroku z 2 października

2002 r. (II SA/Wr 319/00; Pr. Pra-
cy z 2003 r. nr 2, s. 38) NSA pod-
kreślił, że obowiązek informowa-
nia pracowników o ryzyku zawo-
dowym dotyczy każdego pracow-
nika, niezależnie od rodzaju zaj-
mowanego stanowiska. Zdaniem
sądu „rozważane obowiązki mają
kategoryczny i bezwarunkowy

charakter, co oznacza, iż dotyczą
one wszystkich stanowisk pracy,
zaś ich wykonanie nie jest uwa-
runkowane oceną danej pracy ja-
ko związanej z ryzykiem miesz-
czącym się lub odbiegającym od
normalnego doświadczenia za-
wodowego. Takiej przesłanki
przepisy nie formułują ani też nie
pozwalają jej wyinterpretować,
natomiast jej przyjęcie byłoby
równoznaczne z pozostawieniem
realizacji istotnego obszaru bez-
pieczeństwa i higieny pracy w sfe-
rze uznania pracodawcy. Rozu-
mienie takie byłoby sprzeczne
z bezwzględnym charakterem
przepisów bhp, które ze względu
na przedmiot ochrony, jakim jest
życie i zdrowie pracownika, nie
mogą być uchylone lub zmienio-
ne wolą stron”.

Przepisy nie określają, w jaki

sposób pracodawca powinien po-
informować pracownika o ryzyku
zawodowym. Pracodawca może
więc to zrobić w dowolnej formie.
Jednak sposób przekazywania
tych informacji należy określić
w regulaminie pracy (art. 104

par. 1 pkt 8 k.p.).

Natomiast niepoinformowanie

lub błędne poinformowanie pra-
cownika o ryzyku zawodowym
oraz zasadach ochrony przed za-

grożeniami może być przyczyną
odpowiedzialności cywilnej pra-
codawcy. W takim przypadku bę-
dzie on mógł dochodzić odszko-
dowania za szkodę spowodowa-
ną wypadkiem przy pracy lub
chorobą zawodową.

Nierzetelna ocena

Przeprowadzenie oceny ryzy-

ka, jej udokumentowanie oraz
informowanie pracowników
o zagrożeniach jest obowiązkiem
wynikającym z innego obowiąz-
ku – stosowania przepisów i za-
sad bezpieczeństwa i higieny pra-
cy. Ich nieprzestrzeganie jest
traktowane jako wykroczenie
przeciwko prawom pracownika,
podlegające karze grzywny. Brak
oceny ryzyka albo jej nierzetelne
przeprowadzenie może być
uznane przez inspektora pracy za
niewywiązanie się pracodawcy
z podstawowych obowiązków.

◗

Podstawa prawna

◗

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.
94 z późn. zm.).

◗

Rozporządzenie ministra pracy i poli-
tyki socjalnej z 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bez-
pieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U.
z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

Pracownik powinien wiedzieć, jakie potencjalne zagrożenia wiążą się

z wykonywaną przez niego pracą. Informacji na ten temat

powinien dostarczyć mu pracodawca. Zobowiązany jest on również

do oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego, a także

podejmowania działań profilaktycznych.

Nie ma oficjalnego formularza
przeznaczonego do dokumen-
towania zagrożeń stwierdzo-
nych w trakcie oceny ryzyka za-
wodowego. Pracodawca może
spisać swoje ustalenia i stwier-
dzone zagrożenia nawet na
zwykłej kartce.

WAŻNE

Obowiązek informowania pra-
cowników o ryzyku zawodowym
dotyczy każdego pracownika,
niezależnie od rodzaju zajmo-
wanego stanowiska.

WAŻNE

Przeprowadzenie błędnej oceny ryzyka zawodowego może spowodować:

◗

zmniejszenie ilości i wydajności produkcji (wskutek wypadków przy pra-
cy i chorób zawodowych pracowników),

◗

zwiększenie składki ubezpieczeniowej (kosztów ubezpieczenia),

◗

konieczność uczestnictwa w procesach sądowych.

KONSEKWENCJE BŁĘDNEJ OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO

Pracodawca powinien zapewnić:

◗

organizację pracy i stanowisk pracy, w sposób zabezpieczający pracow-

ników przed zagrożeniami wypadkowymi oraz oddziaływaniem czynników
szkodliwych dla zdrowia i uciążliwościami – z uwzględnieniem możliwości
psychofizycznych pracowników,

◗

likwidację zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników, głównie przez sto-

sowanie technologii, urządzeń, materiałów i substancji niepowodujących
takich zagrożeń.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

BHP/OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Jak dokonać oceny

ryzyka zawodowego

CZWARTEK 16 marca 2006

t e m a t

t y g o d n i a

www.gazetaprawna.pl

PRACA/ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Jak przeprowadzić zwolnienia

grupowe w zakładzie pracy

Ewa Wronikowska

gp@infor.pl

rzepisy ustawy o zwolnie-
niach grupowych dotyczą
pracodawców zatrudnia-

jących co najmniej 20 pracowni-
ków. Jej regulacji nie stosuje się
więc do pracodawców zatrud-
niających mniejszą liczbę osób.
Ustalając liczbę pracowników,
należy uwzględnić wszystkich
pozostających w stosunku pra-
cy, niezależnie od podstawy na-
wiązania stosunku pracy, fak-
tycznego świadczenia pracy
oraz wymiaru etatu. Obliczając
poziom zatrudnienia niepełnych
etatów nie przelicza się na peł-
ne, np. jeżeli w zakładzie pracy
na podstawie umów na czas
określony zatrudnionych jest 20
pracowników na pół etatu, to
pracodawca podlega przepisom
ustawy o zwolnieniach grupo-
wych. Do obliczeń należy rów-
nież uwzględnić pracowników
mianowanych, mimo iż nie sto-
suje się do nich przepisów usta-
wy o zwolnieniach grupowych
oraz pracowników przebywają-
cych na urlopach (wypoczynko-
wych, wychowawczych, bez-
płatnych itp.).

Definicja zwolnienia
grupowego

Zwolnienie grupowe to sytu-

acja, w której pracodawca za-
trudniający co najmniej 20 pra-
cowników rozwiązuje stosunki
pracy z przyczyny niedotyczą-
cych pracowników w okresie
nieprzekraczającym 30 dni
i zwolnienie obejmuje co naj-
mniej:

◗

10 pracowników, gdy praco-
dawca zatrudnia mniej niż 100
pracowników,

◗

10 proc. pracowników, gdy
pracodawca zatrudnia przy-
najmniej 100, ale mniej niż
300 pracowników,

◗

30 pracowników, gdy praco-
dawca zatrudnia 300 lub wię-
cej pracowników.

O tym, że w firmie dokony-

wane są zwolnienia grupowe,
decydują zatem następujące ele-
menty:

◗

przyczyna niedotycząca pra-
cowników,

◗

okres, w którym zwolnienia
mają być dokonane,

◗

liczba pracowników objętych
zamiarem zwolnienia z pracy.

Przyczyny niedotyczące
pracowników

Zasadniczą przesłanką zwol-

nień grupowych jest przyczyna
(jedna lub kilka) niedotycząca
pracowników. Ustawa o zwol-
nieniach grupowych nie wska-
zuje, że przyczyny takich zwol-
nień muszą leżeć po stronie
pracodawcy. Przyczyna zwol-
nienia może być również tylko
częściowo zależna od praco-
dawcy, np. wypowiedzenie
umowy najmu lokalu lub nieza-
leżna od pracodawcy, np. ko-
nieczność zwolnienia pracow-
ników z powodu zniszczenia
przez pożar zakładu pracy. Jed-
nak w większości przypadków
przyczyna niedotycząca pra-
cowników to przyczyna doty-
cząca zakładu pracy. Są to przy-
czyny ekonomiczne, organiza-
cyjne, produkcyjne, technolo-
giczne, w tym zmiany wprowa-
dzane w celu poprawy warun-
ków pracy lub ochrony środo-
wiska naturalnego itp.

Liczba pracowników
zwalnianych z pracy

Kolejnym warunkiem uzna-

nia zwolnień dokonywanych
w firmie za zwolnienia grupowe
jest liczba pracowników, z któ-
rymi rozwiązywane są stosunki
pracy w określonym czasie. Ja-
ko zwolnienia grupowe kwalifi-
kuje się sytuacje, w których
w ciągu 30 dni następuje ko-
nieczność zwolnienia co naj-
mniej:

◗

10 pracowników, a pracodaw-
ca zatrudnia mniej niż 100
pracowników,

◗

10 proc. pracowników, gdy
pracodawca zatrudnia co naj-
mniej 100, jednak mniej niż
300 pracowników,

◗

30 pracowników, gdy praco-
dawca zatrudnia co najmniej
300 lub więcej pracowników.

Zwolnienie pracowników nie-

przekraczające tych limitów
w

myśl przepisów ustawy

o zwolnieniach grupowych są
zwolnieniami indywidualnymi.

Zwolnienie
indywidualne

Zwolnienie indywidualne

ma miejsce, gdy u pracodawcy
zatrudniającego co najmniej 20
pracowników przyczyny niedo-
tyczące pracowników stanowią
wyłączny powód rozwiązania
stosunków pracy z mniejszą licz-
bą pracowników niż przy zwol-
nieniach grupowych w okresie
nieprzekraczającym 30 dni.
Rozwiązanie stosunków pracy
następuje w drodze wypowie-
dzenia dokonanego przez pra-
codawcę lub na mocy porozu-
mienia stron z inicjatywy praco-
dawcy.

Przyczyny niedotyczące pra-

cowników powinny stanowić
wyłączny powód rozwiązania
umowy, czyli bez ich wystąpie-
nia pracodawca nie podjąłby
decyzji o zwolnieniu pracowni-
ka. Oprócz tych przyczyn mo-
gły istnieć także inne okolicz-
ności, które wypłynęły na zwol-
nienie określonego pracowni-
ka, ale samodzielnie nie dopro-
wadziłyby do podjęcia przez
pracodawcę decyzji o zwolnie-
niu (wyrok SN z 10 październi-
ka 1990 r., I PR 319/90; OSNC
z 1992 r. nr 11, poz. 204; patrz
przykład 1).

W przypadku zwolnień indy-

widualnych nie stosuje się proce-
dury zwolnień grupowych. Sto-
suje się przede wszystkim prze-
pisy kodeksu pracy, w tym art.
38 k.p. i odpowiednio przepisy
ustawy o zwolnieniach grupo-
wych: dotyczące pracowników
szczególnie chronionych przed
wypowiedzeniem, rozwiązywa-
nia umów terminowych (art.
5 ust. 3-7) oraz odpraw (art. 8).

Okres dokonywania
zwolnień

Zwolnienia grupowe to zwol-

nienia dokonywane w okresie
nieprzekraczającym 30 dni.
Zwolnienia mogą nastąpić jed-
norazowo lub w kilku etapach.
Przepisy ustawy o zwolnieniach
grupowych nie wskazują sposo-
bu liczenia tego okresu – od do-
konania pierwszego wypowie-
dzenia czy od rozwiązania umo-
wy o pracę. Kwestie tę wyjaśnił
SN. Okresu 30-dniowego praco-
dawca nie może liczyć od wybra-
nego przez siebie momentu, po-
nieważ zwolnienia grupowe po-

przedza procedura przewidzia-
na w ustawie o zwolnieniach
grupowych. Natomiast może się
on rozpocząć w dowolnym dniu
miesiąca. Liczy się go od daty
pierwszego wypowiedzenia do-
konanego w tym trybie (wyrok
SN z 20 września 1994 r., I PRN
63/94, OSNAP z 1995 r. nr 3,
poz. 36; wyrok SN z 29 marca
2001 r., I PKN 334/00, OSNAP
z 2003 r. nr 1, poz. 13).

W celu ustalenia liczby zwol-

nionych pracowników należy
uwzględnić osoby:

◗

z którymi pracodawca rozwią-
zał umowę o pracę za wypo-
wiedzeniem,

◗

których umowy rozwiązały się
z powodu odmowy przyjęcia
nowych warunków pracy i pła-
cy,

◗

których umowy o pracę roz-
wiązały się na skutek porozu-
mienia stron zawartego z ini-
cjatywy pracodawcy.

Sposób rozwiązania
stosunków pracy

Warunkiem stosowania

przepisów ustawy o zwolnie-
niach grupowych jest koniecz-
ność rozwiązania przez praco-
dawcę stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowni-
ków. Rozwiązanie stosunków
pracy może nastąpić w drodze
wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę lub na mocy
porozumienia stron z inicjaty-
wy pracodawcy.

Liczby odnoszące się do pra-

cowników, o których mowa
w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnie-
niach grupowych, obejmują pra-
cowników, z którymi w ramach
grupowego zwolnienia następu-
je rozwiązanie stosunku pracy
z inicjatywy pracodawcy na mo-
cy porozumienia stron, jeżeli
dotyczy to co najmniej 5 pra-
cowników.

Rozwiązanie stosunku pracy

nastąpi również w razie nieprzy-
jęcia przez pracownika nowych
warunków pracy i płacy, zapro-
ponowanych przez pracodawcę
w ramach wypowiedzenia zmie-
niającego.

W piśmie rozwiązującym umo-

wę o pracę pracodawca powinien
wyraźnie określić przyczynę do-
konywanego zwolnienia (wyrok
SN z 4 lipca 2001 r., I PKN
534/00; OSNAP z 2003 r.
nr 10, poz. 250). Przyczyna zwol-

◗

Przyczyny zwolnień grupowych

◗

Konsultacje ze związkami zawodowymi

◗

Informacje przekazywane urzędowi pracy

◗

Ustalanie wysokości odprawy

◗

Tryb zwolnień grupowych

Przyczyna zwolnień grupowych
nie może leżeć po stronie pra-
cownika.

WAŻNE

Ustawa o zwolnieniach grupo-
wych ogranicza możliwość wy-
powiedzenia w ramach zwol-
nień grupowych i indywidual-
nych, stosunków pracy pra-
cownikom szczególnie chro-
nionym, np. kobietom w ciąży
i pracownikom w wieku przed-
emerytalnym.

WAŻNE

P O D A T K I

R O Z L I C Z E N I A

Pracodawca zatrudniający 25 pracowników musi ze względów ekonomicz-
nych zwolnić dwie osoby. Wybiera do zwolnienia pracownika, który niewła-
ściwie wykonuje swoje obowiązki i pracownika, który opuszczał miejsce
pracy bez usprawiedliwienia. Pracownicy, mimo że nieprawidłowo wywią-
zywali się ze swoich obowiązków, nie zostaliby zwolnieni, gdyby nie zaist-
niała konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych.

PRZYKŁAD 1

Pracodawca zatrudniający 210 pracowników 12 stycznia zwolnił jednego
pracownika z przyczyn organizacyjnych za wypowiedzeniem, następnie
z tych samych przyczyn 20 lutego wręczył wypowiedzenia kolejnym 25 pra-
cownikom. Zwolnienie z 12 stycznia należy potraktować jako zwolnienie
indywidualne, natomiast zwolnienia z 20 lutego to zwolnienia grupowe
(zwolnienie ponad 10 proc. załogi). Ponadto zwolnienia ze stycznia nie
wlicza się do zwolnień grupowych, bowiem pomiędzy 12 stycznia a 20 lu-
tego został przekroczony termin 30 dni. W przypadku obu zwolnień: indy-
widualnego i grupowego należy wypłacić odprawę.

PRZYKŁAD 2

Pracodawca zatrudniający 120 pracowników wręczył wypowiedzenia umo-
wy w następujący sposób: 1 marca – 4 pracownikom, 10 marca – 2 pracow-
nikom, 20 marca – 1 pracownikowi, 10 kwietnia – 5 pracownikom. W tym
przypadku w okresie 30 dni, t.j. od 1 marca do 30 marca, zwolnienie nie
obejmowało co najmniej 10 proc. załogi (12 osób), lecz 7 osób. Zwolnienia
te należy potraktować jako zwolnienia indywidualne. Także jako indywidual-
ne, bo niemieszczące się w terminie 30 dni oraz nieobejmujące co najmniej
10 proc. załogi, należy potraktować zwolnienia z 10 kwietnia.

PRZYKŁAD 3

reklama

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

T E M A T

T Y G O D N I A

Wypowiedzenie warunków

pracy lub płacy uważa się za do-
konane, jeżeli pracownikowi za-
proponowano na piśmie nowe
warunki. Do wypowiedzenia wy-
nikających z umowy warunków

pracy i płacy stosuje się odpo-
wiednio przepisy o wypowiedze-
niu umowy o pracę (art. 42 par.
1 i 2 k.p.).

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Jeżeli pracownik odmówi przyję-

cia zaproponowanych warunków
pracy lub płacy, umowa rozwiązuje
się z upływem okresu wypowiedze-
nia. Pracownik może

złożyć

oświadczenie o odmowie przyjęcia

nowych warunków przed upływem
połowy okresu wypowiedzenia lub
do końca tego okresu (brak poucze-
nia). W razie braku takiego oświad-
czenia uważa się, że pracownik wy-
raził zgodę na nowe warunki.

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

nienia musi istnieć w dniu składa-
nia oświadczenia woli o wypo-
wiedzeniu stosunku pracy z przy-
czyn dotyczących zakładu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające
a zwolnienia grupowe

Za pomocą wypowiedzenia

zmieniającego pracodawca mo-
że zmienić (pogorszyć) warunki
pracy i płacy pracownika po
upływie okresu wypowiedzenia.
Zamiarem pracodawcy nie jest
zatem rozwiązanie stosunku
pracy, ale dokonanie – z powo-
du określonych przyczyn – zmia-
ny warunków zatrudnienia na
mniej korzystne. Jeżeli pracow-
nik nie zgadza się na pogorsze-
nie wynikających z umowy wa-
runków pracy i (lub) płacy, na-
stępuje rozwiązanie stosunku
pracy po upływie okresu wypo-
wiedzenia.

W przepisach ustawy o zwol-

nieniach grupowych nie ma ode-
słania do wypowiedzenia zmie-
niającego. Jednak rozwiązanie
stosunku pracy w tym trybie na-
leży brać pod uwagę, jeżeli do-
konywane jest ono z przyczyn
leżących po stronie pracodawcy.

Wypowiedzenie zmieniające

musi być odpowiednio uzasadnio-
ne przez pracodawcę.
Jeżeli w wypowiedze-
niu zmieniającym wa-
runki pracy i (lub) pła-
cy jako powód jego dokonania
wskazano przyczynę leżącą po
stronie pracodawcy, a pracownik
nie zgodził się na nowe warunki
(złożył oświadczenie o odmowie)
i nastąpiło rozwiązanie umowy
o pracę, mogą mieć zastosowanie
przepisy ustawy o zwolnieniach
grupowych.

Ustawa o zwolnieniach gru-

powych wskazuje, że przyczyny
niedotyczące pracowników mu-
szą stanowić wyłączny powód
uzasadniający wypowiedzenie
stosunku pracy. W przypadku
nieprzyjęcia przez pracownika
warunków zaproponowanych
w wypowiedzeniu zmieniającym
skutkującego rozwiązaniem sto-
sunku pracy, wskazuje się często,
że oświadczenie pracownika

o odmowie stanowi współprzy-
czynę jej rozwiązania. Jeżeli pra-
cownik nie odmówiłby przyjęcia
nowych warunków, stosunek
pracy nie rozwiązałby się.
W

konsekwencji przyczyny

wskazane w wypowiedzeniu
zmieniającym leżące po stronie
pracodawcy nie stanowią wy-
łącznego powodu uzasadniają-
cego rozwiązanie stosunku za
wypowiedzeniem. W takiej sytu-
acji odmowa akceptacji nowych
warunków jest współprzyczyną
i leży ona po stronie pracownika.
Ponadto jest to bezpo-
średnia przyczyna roz-
wiązania umowy za
wypowiedzeniem.

Zagadnienie to kilkakrotnie

rozpatrywał Sąd Najwyższy.
W wyroku z 9 listopada 1990 r.
(I PR 335/90; OSP z 1991 r. nr
9, poz. 212) SN uznał, że gdy
pracownikowi zaproponowano
odpowiednią pracę, odmowa
jej przyjęcia może być w pew-
nym wypadku potraktowana ja-
ko współprzyczyna rozwiąza-
nia stosunku pracy. Będzie tak
wtedy, gdy z uwagi na interes
pracownika i zakładu pracy
oraz rodzaj i charakter zapro-
ponowanej pracy w zasadzie
można oczekiwać, iż pracownik
powinien przyjąć zaoferowane
mu nowe warunki. Oznacza to,
że odmowa przyjęcia nowych
warunków pracy noszących
znamiona szykany, jak i nie-
przyjęcie warunków wyraźnie
z jakiegoś powodu niedogod-
nych dla pracownika nie stoi na
przeszkodzie uznaniu, że przy-
czyny rozwiązania stosunku
pracy leżą wyłącznie po stronie
zakładu pracy. Natomiast w wy-

roku z 7 lipca 2000 r. (I PKN
728/99; OSNP z 2002 r. nr 2,
poz. 40) SN wskazał, że ocena
„wyłączności” przyczyny roz-
wiązania stosunku pracy po-
winna uwzględniać, że jednym
z motywów rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę jest
odmowa pracownika przyjęcia
proponowanych mu nowych
warunków. Jeżeli odmowa nie
zasługuje na aprobatę i stanowi
jeden z motywów decyzji pra-
codawcy, to przyczyna z art.
1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych (przyczyna leżąca
po stronie pracodawcy) nie jest
przyczyną wyłączną.

Oznacza to, że przy ocenie wy-

powiedzenia zmieniającego nale-
ży uwzględnić nowe warunki za-
proponowane przez pracodawcę.
Jeżeli nie pogarszają one sytuacji
pracownika w sposób nadmierny,
odmowa ich przyjęcia może być
potraktowana jako współprzyczy-
na rozwiązania stosunku pracy
i spowoduje niemożliwość zasto-
sowania przepisów ustawy
o zwolnieniach grupowych.

W wyroku z 16 listopada 2000

r. (I PKN 79/00; OSNP z 2002 r.
nr 10, poz. 240) SN stwierdził, że
rozwiązanie stosunku pracy
wskutek wypowiedzenia warun-
ków płacy, które prowadziłoby
do radykalnego obniżenia wyna-
grodzenia pracownika (przy nie-
zmienionych wymaganiach), je-
żeli nastąpiło z przyczyn wskaza-
nych w art. 1 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych może
być uznane za dokonane wyłącz-
nie z tych przyczyn i uzasadniać
roszczenie pracownika o odpra-
wę pieniężną. W takim przypad-
ku odmowa przyjęcia obniżo-
nych warunków wynagrodzenia

Zatrudniam ponad 20 osób. Czy w każ-
dym przypadku wypowiedzenia umowy
o pracę muszę wypłacić pracownikowi
odprawę pieniężną?

Nie. Odprawa w przypadku indy-

widualnego rozwiązania stosunku
pracy (niespełniającego limitów zwol-
nień grupowych) przysługuje wyłącz-
nie w razie konieczności rozwiązania
przez pracodawcę zatrudniającego co
najmniej 20 pracowników stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pra-
cowników, jeżeli przyczyny te stano-
wiły wyłączny powód uzasadniający
wypowiedzenie stosunku pracy lub je-
go rozwiązanie na mocy porozumie-
nia stron (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedoty-
czących pracowników; Dz.U. nr 90,
poz. 844 z późn. zm.).

Oznacza to, że odprawę należy wy-

płacić, jedynie gdy przyczyny wypo-
wiedzenia nie dotyczą pracowników.
Są to okoliczności leżące po stronie

pracodawcy, np. zmiany organizacyj-
ne, likwidacja zakładu pracy, redukcja
zatrudnienia z powodu zmian techno-
logicznych oraz niezależne od praco-
dawcy, np. spowodowane przez osoby
trzecie lub siłę wyższą. Odprawa przy-
sługuje również, jeżeli w związku
z okolicznościami leżącymi po stronie
pracodawcy, strony rozwiążą umowę
o pracę w drodze porozumienia stron.

Odprawa nie przysługuje zatem,

gdy przyczyna wypowiedzenia leżała
po stronie pracownika, np. częste nie-
obecności w pracy, mała wydajność,
niewłaściwe wykonywanie obowiąz-
ków pracowniczych.

Jeżeli przyczyny wypowiedzenia

leżą po stronie pracownika i po stro-
nie pracodawcy, odprawa nie przysłu-
guje, ponieważ przyczyny wypowie-
dzenia leżące po stronie pracodawcy
nie stanowią wyłącznego powodu roz-
wiązania umowy.

Pracownik został zwolniony po 3 latach
pracy i otrzymał z tego tytułu odprawę.

Ze względu na zawarcie umów z nowymi
kontrahentami, pracownik po miesiącu
został zatrudniony ponownie. Jednak po
roku pracy został zwolniony po raz dru-
gi. Czy po raz drugi przysługuje mu od-
prawa pieniężna?

W tym przypadku prawo do odpra-

wy zależy od spełnienia kilku warun-
ków. Należy zbadać, czy w momencie
ponownego rozwiązywania stosunku
pracy pracodawca podlegał przepi-
som ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywa-
nia z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowni-
ków (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn.
zm.). Jeżeli pracodawca zatrudniał co
najmniej 20 pracowników, należy
zbadać, czy przyczyna wypowiedze-
nia (zakładając, że umowę rozwiąza-
no za wypowiedzeniem) leżała po
stronie pracodawcy – w takiej sytuacji
należy zastosować przepisy ustawy
o zwolnieniach grupowych.

W takiej sytuacji pracownikowi na-

leży wypłacić odprawę. Fakt, że pra-

cownik rok temu otrzymał odprawę,
nie stanowi przeszkody do ponowne-
go nabycia prawa do tego świadcze-
nia. Do nabycia prawa do odprawy de-
cydujące znaczenie ma przyczyna wy-
powiedzenia.

Pracownik został zwolniony z powodu
likwidacji stanowiska pracy i otrzymał
z tego tytułu odprawę. Odwołał się
jednak do sądu pracy i domaga się
przywrócenia do pracy ze względu na
naruszenie procedury zwolnień grupo-
wych. Czy w przypadku przywrócenia do
pracy, pracownik będzie musiał zwracać
wypłaconą mu wcześniej odprawę
pieniężną?

Nie. Pracownik przywrócony do

pracy na mocy orzeczenia sądu nie ma
obowiązku zwrotu odprawy pienięż-
nej. W takiej sytuacji świadczenia te
przysługują niezależnie od siebie. Od-
prawa przysługuje więc również
w przypadku niezgodnego z prawem
rozwiązania umowy. Ponadto odpra-
wa przysługuje pracownikowi zwol-

W jakich przypadkach pracownikowi

gp@inf

.pl

TELNICY P

JĄ

Okres 30 dni liczy się od daty
dokonania pierwszego wypo-
wiedzenia (doręczenia pisma
wypowiadającego) lub rozwią-
zania stosunku pracy za poro-
zumieniem stron.

WAŻNE

Odmowa przyjęcia przez pra-
cownika wypowiedzenia zmie-
niającego, dotyczącego wy-
łącznie obniżenia wynagrodze-
nia, w zasadzie nie stanowi
współprzyczyny rozwiązania
z nim umowy o pracę

WAŻNE

TRYB PRZEPROWADZENIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

◗

Konsultacja ze związkami zawodowymi/przedstawicielami
pracowników

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia
zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działa-
jącymi u tego pracodawcy (art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupo-
wych). Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związko-
we, konsultacje przeprowadza się z przedstawicielami pracowników.
Przedmiotem konsultacji mogą być wszystkie sprawy związane ze zwol-
nieniami, w szczególności:

◗

możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień,

◗

sprawy pracownicze związane ze zwolnieniem, w tym możliwości prze-

kwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego oraz uzyskania innego za-
trudnienia przez zwolnionych pracowników (tzw. outplacement).
Podczas konsultacji zakładowe organizacje związkowe (przedstawiciele
pracowników) zgłaszają propozycje dotyczące tych spraw na podstawie in-
formacji otrzymanych od pracodawcy na piśmie. Informacje te pracodaw-
ca powinien przekazać w terminie, który umożliwi związkom (przedstawi-
cielom pracowników) przedstawienie ich propozycji podczas konsultacji.
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić o:

◗

przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

◗

liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych,

◗

grupach zawodowych, objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

◗

okresie, w ciągu którego nastąpi grupowe zwolnienie,

◗

proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,

◗

kolejności dokonywanych zwolnień pracowników,

◗

propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwol-

nieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest
obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym
organizacjom związkowym (przedstawicielom pracowników) także inne in-
formacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji, np. plany
rozwoju przedsiębiorstwa, oraz na treść porozumienia zawartego między
pracodawcą a związkami (przedstawicielami).

◗

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Pracodawca musi przedstawić na piśmie powiatowemu urzędowi pracy
informacje, które przekazuje związkom (przedstawicielom), z wyłączeniem
informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pienięż-
nych przysługujących pracownikom.

◗

Zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami

Konsultacje powinny zakończyć się zawarciem porozumienia przez praco-
dawcę i związki. Porozumienie należy zawrzeć w terminie nie dłuższym niż
20 dni od dnia zawiadomienia na piśmie zakładowych organizacji związ-
kowych. W porozumieniu określa się:

◗

zasady postępowania w sprawach pracowników, którzy mają być zwol-
nieni, np. kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i termi-
ny dokonywania wypowiedzeń,

◗

obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia in-
nych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem
grupowym, np. dotyczące przekwalifikowania lub przeszkolenia pra-
cowników.

INSTRUKCJA

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

T E M A T

T Y G O D N I A

Dłużnik jest niewypłacalny, jeże-

li nie wykonuje swoich wymagal-
nych zobowiązań. Dłużnika będą-
cego osobą prawną albo jednostką
organizacyjną nieposiadającą oso-
bowości prawnej, której odrębna

ustawa przyznaje zdolność praw-
ną, uważa się za niewypłacalnego
także wtedy, gdy jego zobowiąza-
nia przekroczą wartość jego mająt-
ku, nawet wówczas, gdy na bieżąco
te zobowiązania wykonuje.

(Dz.U. z 2003 r. nr 60, poz. 535 z późn. zm.)

Okres wypowiedzenia umowy

o pracę zawartej na czas nieokre-
ślony jest uzależniony od okresu
zatrudnienia u danego pracodaw-
cy i wynosi:

◗

2 tygodnie, gdy pracownik był

zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

◗

1 miesiąc, jeżeli pracownik był

zatrudniony co najmniej 6 miesię-
cy,

◗

3 miesiące, jeżeli pracownik

był zatrudniony co najmniej 3 lata.

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

jest zasadna i w związku z tym
nie może być traktowana jako
współprzyczyna rozwiązania
stosunku pracy. Ponadto w wy-
roku z 4 lipca 2001 r. (I PKN
521/00; OSNP z 2003 r. nr 10,
poz. 244) SN podkreślił, że od-
mowa przyjęcia przez pracowni-
ka wypowiedzenia zmieniające-
go, dotyczącego wyłącznie obni-
żenia wynagrodzenia, w zasa-
dzie nie stanowi współprzyczyny
rozwiązania z nim umowy o pra-
cę (patrz przykład 4 i 5).

Terminy
wypowiedzenia

Wypowiedzenie pracowniko-

wi stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia nie mo-
że nastąpić przed notyfikacją.
Jeżeli nie jest ona wymagana –
nie wcześniej niż po zawarciu
porozumienia lub wydaniu re-
gulaminu.

Natomiast rozwiązanie z pra-

cownikiem stosunku pracy w ra-

mach zwolnienia grupowego mo-
że nastąpić nie wcześniej niż po
upływie 30 dni od notyfikacji,
a w przypadku gdy nie jest ona
wymagana – nie wcześniej niż po
upływie 30 dni od dnia zawarcia
porozumienia lub wydania regu-
laminu. Nie dotyczy to przypad-
ków rozwiązania z pracownikami
stosunków pracy w razie zakoń-
czenia działalności pra-
codawcy wskutek pra-
womocnego orzeczenia
sądowego.

Stosowanie przepisów
kodeksu pracy

Przy zwolnieniach grupo-

wych i indywidualnych, w za-
kresie nieuregulowanym
w ustawie o zwolnieniach gru-
powych, a także przy rozpatry-
waniu sporów związanych z na-
ruszeniem tej ustawy, stosuje
się przepisy kodeksu pracy. Sto-
suje się więc przepisy kodeksu
pracy dotyczące:

◗

formy pisemnej,

◗

obowiązku podania rzeczywi-
stej i konkretnej przyczyny wy-
powiedzenia,

◗

pouczenia o prawie odwołania
do sądu pracy,

◗

liczenia długości okresu wypo-
wiedzenia,

◗

długości okresu wy-
powiedzenia (art. 36
k.p.),

◗

możliwości skróce-
nia okresu wypowiedzenia
(art. 36

k.p.),

◗

wypowiedzenia warunków
pracy i płacy.

Umowy
terminowe

Umowy zawarte na czas okre-

ślony (w tym umowa na zastęp-
stwo) lub na czas wykonania
określonej pracy mogą być roz-
wiązane przez każdą ze stron za
dwutygodniowym wypowiedze-
niem. W takiej sytuacji nie ma
znaczenia, czy umowa dopusz-
cza możliwość wcześniejszego
wypowiedzenia. Jednak gdy
umowę wypowie pracownik lub
zostanie rozwiązana za porozu-
mieniem stron z inicjatywy pra-
cownika, nie przysługuje mu od-
prawa.

Prawo do odprawy
i jej wysokość

Pracownikowi, w związku

z rozwiązaniem stosunku pracy
z przyczyn niedotyczących pra-
codawcy przysługuje odprawa
(w zakładach pracy zatrudniają-
cych co najmniej 20 pracowni-
ków). Jest ona wypłacana
w przypadku zwolnienia grupo-
wego i indywidualnego. Praco-
dawca, który nie podlega posta-
nowieniom ustawy o zwolnie-
niach grupowych, może dobro-
wolnie wypłacić pracownikom
odprawę według własnego
uznania (uchwała SN z 8 stycz-
nia 2002 r., III ZP 31/01; OSNAP
z 2002 r. nr 12, poz. 284).

Wysokość odprawy pienięż-

nej zależy od zakładowego sta-
żu pracy (a nie od łącznego sta-
żu pracy, czyli wszystkich po-
przednich okresów zatrudnienia

nionemu bez wypowiedzenia z naru-
szeniem przepisów, który nie został
przywrócony do pracy, ale zachodzą
przyczyny określone w ustawie o zwol-
nieniach grupowych. W takich przy-
padkach sąd może jednak zaliczyć ta-
ką odprawę na poczet wynagrodzenia
za czas pozostawania przez pracowni-
ka bez pracy na mocy art. 47 k.p., jeże-
li pracownik wnosił w pozwie o zasą-
dzenie takiego wynagrodzenia. W wy-
roku z 9 listopada 1990 r. (I PR
351/90; OSP z 1991 r. nr 7, poz. 169)
SN wskazał, że odprawa wypłacona
pracownikowi w związku z rozwiąza-
niem stosunku pracy na podstawie
ustawy o zwolnieniach grupowych, po
przywróceniu do pracy, podlega zali-
czeniu na poczet wynagrodzenia, o ja-
kim mowa w art. 47 par. 1 k.p. Jednak
każdy sąd jest niezawisły i może wy-
dać inne rozstrzygnięcie.

Ponadto sąd zamiast przywrócenia

do pracy może orzec o odszkodowaniu
(zgodnie z art. 45 k.p.). W uchwale
z 13 grudnia 1990 r. (III PZP 22/90;

OSNC z 1991 r. nr 5-6, poz. 64) SN
uznał, że odprawa pieniężna przysłu-
guje pracownikowi, z którym rozwią-
zano stosunek pracy z przyczyn
określonych w art. 1 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych, niezależ-
nie od zasądzonego na jego rzecz od-
szkodowania na podstawie art. 45
par. 2 w związku z art. 47

k.p.

Pracownikowi wręczono indywidualne
wypowiedzenie umowy o pracę z przy-
czyn leżących po stronie pracodawcy.
Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące
i upłynie 31 maja 2006 r. W związku ze
zmianą sytuacji w zakładzie pracy – 10
marca 2006 r. – pracodawca wręczył de-
cyzję anulującą wypowiedzenie. Pracow-
nik nie wyraził zgody na anulowanie wy-
powiedzenia. Czy w tej sytuacji umowa
rozwiąże się z przyczyn leżących po stro-
nie pracodawcy i czy pracodawca ma
obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej?

Tak. Z powodu braku zgody pra-

cownika na anulowanie wypowiedze-
nia umowa o pracę rozwiąże się i pra-

codawca będzie musiał wypłacić od-
prawę pieniężną.

Pracodawca może bowiem anulować

dokonane wypowiedzenie umowy
o pracę. Jednak skuteczność tej czynno-
ści zależy od wyrażenia zgody przez
pracownika. W razie braku takiej zgody
wypowiedzenie jest skuteczne i powo-
duje rozwiązanie umowy o pracę na
skutek wypowiedzenia dokonanego
przez zakład pracy. W uchwale z 7 lutego
1991 r. (III PZP 26/90; OSNC z 1991 r.
nr 7, poz. 89) SN wskazał, że prawo do
odprawy przysługuje również pracowni-
kowi, który nie wyraził zgody na cofnię-
cie przez zakład pracy wypowiedzenia
umowy o pracę, mimo iż w okresie wy-
powiedzenia przestały istnieć przyczyny
wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych.

Złożone pracownikowi wypowie-

dzenie powoduje rozwiązanie umowy
o pracę z datą upływu okresu wypo-
wiedzenia, niezależnie od tego, czy ist-
niejąca w dacie wypowiedzenia przy-
czyna jest nadal aktualna (czy była ak-

tualna w czasie całego okresu wypo-
wiedzenia). W związku z rozwiąza-
niem stosunku pracy z przyczyn niedo-
tyczących pracownika należy mu wy-
płacić odprawę pieniężną.

Czy w przypadku przyjęcia zakładu pracy,
dotychczasowy pracodawca ma obowią-
zek wypłacić pracownikom przejmowa-
nym przez innego pracodawcę odprawę
pieniężną?

Nie. Przesłanką otrzymania odpra-

wy jest rozwiązanie stosunku pracy.
Odprawa nie przysługuje zatem pra-
cownikowi w razie przejścia zakładu
pracy na innego pracodawcę w trybie
art. 23

k.p., jeżeli stosunek pracy pra-

cownika nie rozwiązał się. Nowy pra-
codawca wstąpił bowiem w miejsce
dotychczasowego zakładu pracy.
W konsekwencji pracodawca, którego
pracownicy są przejmowani, nie ma
obowiązku wypłacania im odprawy.
Stosunki pracy tych pracowników są
kontynuowane i nie następuje rozwią-
zanie umów o pracę.

przysługuje prawo do odprawy pieniężnej

gp@inf

.pl

TELNICY P

JĄ

Zawarcie porozumienia zastępuje tryb konsultacji każdego wypowiedzenia
z zakładową organizacją związkową przewidziany w art. 38 k.p. W razie
niezawarcia porozumienia należy zastosować art. 38 k.p.
Porozumienie powinno być zawarte ze wszystkimi zakładowymi organiza-
cjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe
uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami
związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

25a

k.p.

Nieprzestrzeganie porozumienia przez pracodawcę oznacza naruszenie
trybu postępowania przy zwolnieniach grupowych.

◗

Opracowanie regulaminu

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia (strony nie mogą osiągnąć
kompromisu we wskazanym terminie), zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia
ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości,
propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organi-
zacje związkowe. Ponadto w takiej sytuacji pracodawca musi skonsulto-
wać z zakładową organizacją związkową zamiar każdego wypowiedzenia
(definitywnego i zmieniającego) zgodnie z art. 38 k.p.
Przepisy nie określają terminu wydania regulaminu. Jednak pracodawca
nie może wydać regulaminu przed upływem terminu przeznaczonego na
zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, czyli
przed upływem 20 dni od dnia zawiadomienia.
Ponadto pracodawca przygotowuje regulamin zwolnień, jeżeli w firmie nie
działają związki zawodowe. Regulamin opracowuje po konsultacji z przed-
stawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pra-
codawcy. Pracodawca musi jedynie skonsultować z przedstawicielami
pracowników ten dokument, a nie ma natomiast obowiązku przyjęcia ich
propozycji. Przepisy nie ustalają terminu wydania regulaminu i czasu trwa-
nia konsultacji, ale nie powinno to nastąpić przed zakończeniem konsul-
tacji z przedstawicielami pracowników.

◗

Notyfikacja

Pracodawca, po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumie-
nia, po wydaniu regulaminu, zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy
urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
w tym o:

◗

liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,

◗

przyczynach zwolnienia,

◗

okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,

◗

przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z za-
kładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracow-
ników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom
związkowym (przedstawicielom pracowników), które mogą przedstawić
właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupo-
wego zwolnienia. Pracodawca nie ma obowiązku zawiadomienia powiato-
wego urzędu pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek
prawomocnego orzeczenia sądowego, chyba że urząd pracy wystąpi z ta-
kim wnioskiem.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie określają terminu zawiado-
mienia urzędu pracy. Jednak zawiadomienie musi poprzedzać dokonanie
zwolnień.

INSTRUKCJA

Przyczyny ekonomiczne – zła kondycja finansowa pracodawcy, a więc
wszystkie sytuacje, w których rachunek ekonomiczny wskazuje jedno-
znacznie na potrzebę zmniejszenia zatrudnienia, np. brak zleceń na usłu-
gi świadczone przez pracodawcę czy trudności ze zbytem.
Zmiany organizacyjne – reorganizacja zakładu pracy, związana np. z prze-
kształcaniem komórek organizacyjnych zakładu pracy, likwidacją działu
lub konkretnego stanowiska pracy, wypowiedzenie zakładowi umowy naj-
mu lokalu, przeniesienie zakładu pracy do innej miejscowości, łączenie
stanowisk; SN rozszerzająco interpretuje zmiany organizacyjne, np. w wy-
roku z 6 lipca 1995 r. (I PRN 119/94; OSNAP z 1995 r. nr 12, poz. 146)
wskazał, że działanie zakładu pracy zmierzające do przekształcenia umów
o pracę z większością pracowników zawartych na czas nieokreślony na
umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy jest
zmianą organizacyjną.
Zmiany produkcyjne – zmiana profilu produkcji.
Zmiany technologiczne – zmiany związane z poprawą warunków pracy (np.
usprawnienie produkcji, wzrost wydajności, poprawa jakości, komputery-
zacja) lub środowiska naturalnego.
Likwidacja zakładu pracy – całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie
zakładu pracy jako całości; wyróżniamy:

◗

likwidację całkowitą – inny zakład nie staje się faktycznym następcą zli-
kwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć,

◗

likwidację jednostki organizacyjnej pracodawcy,

◗

likwidację poszczególnych stanowisk pracy.

Ogłoszenie upadłości zakładu pracy – upadłość ogłasza się w stosunku do
dłużnika, który stał się niewypłacalny; dłużnik jest niewypłacalny, jeżeli
nie wykonuje swoich wymagalnych zobowiązań.

PRZYCZYNY ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

T E M A T

T Y G O D N I A

Do okresu zatrudnienia u dane-

go pracodawcy wlicza się pracow-
nikowi okres zatrudnienia u po-
przedniego pracodawcy, jeżeli na-
stąpiło przejście zakładu pracy na
nowego pracodawcę oraz w innych

przypadkach, gdy na podstawie
odrębnych przepisów nowy praco-
dawca jest następcą prawnym
w stosunkach pracy nawiązanych
przez pracodawcę poprzednio za-
trudniającego tego pracownika.

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Kto wbrew obowiązkowi nie

wypłaca w ustalonym terminie
wynagrodzenia za pracę lub inne-
go świadczenia przysługującego
pracownikowi albo uprawnione-
mu do tego świadczenia członko-

wi rodziny pracownika, wysokość
tego wynagrodzenia lub świad-
czenia bezpodstawnie obniża al-
bo dokonuje bezpodstawnych po-
trąceń, podlega karze grzywny.

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

pracownika). Odprawa przysłu-
guje w wysokości:

◗

jednomiesięcznego wynagro-
dzenia, jeżeli pracownik prze-
pracował u danego pracodaw-
cy mniej niż 2 lata,

◗

dwumiesięcznego wynagro-
dzenia, jeżeli pracownik prze-
pracował u danego pracodaw-
cy od 2 do 8 lat,

◗

trzymiesięcznego wynagro-
dzenia, jeżeli pracownik prze-
pracował u danego pracodaw-
cy ponad 8 lat.

Wyższą odprawę mogą prze-

widywać regulacje układu zbio-
rowego pracy, inne przepisy za-
kładowe (np. regulamin wyna-
gradzania) oraz umowa o pracę.

Obliczenie zakładowego
stażu pracy

Ustalając okres zatrudnienia,

od którego zależy wysokość od-
prawy,

należy uwzględnić

wszystkie okresy zatrudnienia
u danego pracodawcy
(uchwała SN z 15 stycz-
nia 2003 r., III PZP
20/02; OSNAP z 2004
r. nr 1, poz. 4).

Do stażu pracy wlicza się pra-

cownikowi również okres za-
trudnienia u poprzedniego pra-
codawcy, jeżeli zmiana praco-
dawcy nastąpiła na zasadach
określonych w art. 23

k.p.,

a także w innych przypadkach,
gdy z mocy odrębnych przepi-
sów nowy pracodawca jest na-
stępcą prawnym w stosunkach
pracy nawiązanych przez praco-
dawcę poprzednio zatrudniają-
cego tego pracownika. Nato-
miast do stażu pracy nie wliczy
się okresu zatrudnienia u po-
przedniego pracodawcy, jeżeli

miało miejsce przejście pracow-
nika do następnego pracodawcy
na podstawie porozumienia obu
pracodawców.

Ponadto przy ustalaniu zakła-

dowego stażu pracy należy
uwzględnić okresy podlegające
wliczeniu do okresu zatrudnienia
na podstawie przepisów kodeksu
pracy i innych przepisów szcze-
gólnych, np. okres odbywania
czynnej służby wojskowej, jeżeli
pracownik podjął pracę w ciągu
30 dni od dnia zakończenia służ-
by wojskowej u pracodawcy,
u którego był zatrudniony w dniu
powołania do tej służby.

Ustalenie wysokości
odprawy

Wysokość odprawy pieniężnej

ustala się według zasad obowią-
zujących przy obliczaniu ekwi-
walentu za urlop wypoczynkowy.
Określają je przepisy rozporzą-
dzenia ministra pracy i polityki
socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r.
w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynko-
wego, ustalania i wypłacania wy-
nagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu pieniężnego za
urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn.
zm.). Zasadę tę potwierdził SN
w uchwale z 9 maja 2000 r. (III
ZP 12/00; OSNAP z 2000 r. nr
22, poz. 806).

Maksymalna wysokość odpra-

wy nie może przekraczać 15-
krotnego minimalnego wyna-
grodzenia za pracę obowiązują-

cego w dniu rozwiązania stosun-
ku pracy. Wysokość minimalne-
go wynagrodzenia w 2006 r. wy-
nosi 899, 10 zł.

Ograniczenie wysokości od-

prawy dotyczy tylko przypad-
ków zawartych w

ustawie

o zwolnieniach grupowych. Po-
stanowienie przewidujące od-
prawę przekraczającą pułap
w niej ustalony może więc zna-
leźć się w porozumieniu zbioro-
wym zawartym między związ-
kami zawodowymi a przyszłym
pracodawcą (uchwała SN z 24
listopada 1993 r., I PZP 46/93;
OSNC z 1994 r. nr 6, poz. 131).

Użyty w art. 8 ust. 3 ustawy

o zwolnieniach grupowych zwrot
„odprawę pieniężną ustala się we-
dług zasad obowiązujących przy
obliczaniu ekwiwalentu pieniężne-
go za urlop wypoczynkowy” nale-
ży rozumieć jako obowiązek stoso-
wania przy ustalaniu odprawy pie-
niężnej ogólnych reguł postępowa-
nia określonych w rozporządzeniu
z dnia 8 stycznia 1997 r. Zawarte
w tym akcie zasady należy więc
dostosować do specyfiki obliczane-
go świadczenia. Przy obliczaniu
odprawy pieniężnej przysługującej
na podstawie ustawy o zwolnie-
niach grupowych (w wysokości
jednomiesięcznego wynagrodze-
nia lub jego wielokrotności), nie
ma potrzeby dzielenia sumy mie-
sięcznych wynagrodzeń ustalo-
nych na podstawie rozporządzenia
z dnia 8 stycznia 1997 r. przez
współczynnik, co jest konieczne
przy obliczaniu ekwiwalentu pie-
niężnego za jeden dzień urlopu.
Przy ustalaniu wysokości odprawy
pieniężnej podstawę jej wyliczenia
stanowi zatem miesięczne średnie
wynagrodzenie ustalone zgodnie
z regułami określonymi w tym roz-
porządzeniu (uchwała SN z 9 maja
2000 r.; III ZP 12/00; OSNP z 2000
r. nr 22, poz. 806).

Termin
wypłaty odprawy

Odprawa pieniężna przysłu-

guje w razie rozwiązania sto-

sunku pracy. Oznacza to, że
prawo do tej odprawy powstaje
w momencie rozwiązania sto-
sunku pracy (wyrok SN z 10
października 1990 r., I PR
297/90; OSP z 1991 r. nr 4,
poz. 94). W razie nietermino-
wej wypłaty odprawy, pracow-
nikowi przysługują odsetki
ustawowe.

Pracownik może wystąpić do

sądu pracy z roszczeniem o wy-
płatę odprawy.

Natomiast pracodawca, który

nie wypłaca w ustalonym termi-
nie odprawy, popełnia wykrocze-
nie przeciwko prawom
pracownika i podlega
karze grzywny (art.
282 par. 1 k.p.).

Ponowne zatrudnienie
pracownika

Pracodawca powinien ponow-

nie zatrudnić pracownika, z któ-
rym rozwiązał stosunek pracy
w ramach grupowego zwolnie-

nia, w razie ponownego zatrud-
niania pracowników w tej samej
grupie zawodowej, jeżeli pracow-
nik zgłosi zamiar podjęcia zatrud-
nienia w ciągu roku od rozwiąza-
nia stosunku pracy. Pracodawca
powinien ponownie zatrudnić ta-
kiego pracownika w okresie 15
miesięcy od dnia rozwiązania
z nim stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia.

Podstawa prawna

◗

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązy-
wania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pra-
cowników (Dz.U. nr 90, poz. 844
z późn. zm.).

◗

Rozporządzenia ministra pracy i poli-
tyki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r.
w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynkowego,
ustalania i wypłacania wynagrodzenia
za czas urlopu oraz ekwiwalentu pie-
niężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14
z późn. zm.).

Umowa o pracę rozwiązała się z dniem
31 stycznia 2006 r. Pracownik ma prawo
do odprawy w wysokości
dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Pracownikowi w listopadzie i grudniu
2005 r. przysługiwało wynagrodzenie
w stałej wysokości składające się z:
wynagrodzenia zasadniczego – 1790 zł,
dodatku funkcyjnego – 130 zł, dodatku
z tytułu wysługi lat – 358 zł. W styczniu
2006 r. wynagrodzenie uległo obniżeniu
i wynosiło: wynagrodzenie zasadnicze
1730,43 zł, dodatek z tytułu wysługi lat
346,09 zł. W styczniu 2006 r. pracowni-
kowi nie przysługiwał dodatek funkcyj-
ny. Jak obliczyć odprawę pieniężną pra-
cownika?

Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy z dnia

13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedoty-
czących pracowników (Dz.U. nr 90,
poz. 844 z późn. zm.), odprawę obli-
cza się według zasad obowiązujących
przy ustalaniu ekwiwalentu pienięż-
nego za niewykorzystany urlop wypo-
czynkowy.

Zgodnie z par. 15 rozporządzenia

ministra pracy i polityki socjalnej

z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie
szczegółowych zasad udzielania urlo-
pu wypoczynkowego, ustalania i wy-
płacania wynagrodzenia za czas urlo-
pu oraz ekwiwalentu pieniężnego za
urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn.
zm.), składniki wynagrodzenia okre-
ślone w stawce miesięcznej w stałej
wysokości uwzględnia się przy ustala-
niu ekwiwalentu w wysokości należ-
nej w miesiącu nabycia prawa do tego
ekwiwalentu.

Ustalając wysokość odprawy

w styczniu 2006 r. należy więc
uwzględnić:

◗

wynagrodzenie zasadnicze w obni-
żonej wysokości 1730,43 zł – stały
składniki pensji,

◗

dodatek z tytułu wysługi lat w wyso-
kości 346,09 zł – dodatek o charak-
terze stałym przysługującym w sta-
łej wysokości.

Natomiast nie wlicza się dodatku

funkcyjnego, który nie przysługiwał
pracownikowi w styczniu 2006 r.

Pracownikowi nie przysługiwały

żadne składniki wynagrodzenia
o zmiennej wysokości, dlatego od-
prawę należy obliczać ze stałych

składników wynagrodzenia w wyso-
kości przysługującej pracownikowi
w styczniu 2006 r. Podstawę oblicze-
nia odprawy pieniężnej stanowi więc
kwota 2076,52 zł (1730,43 zł wyna-
grodzenie zasadnicze w styczniu
2006 r. + 346,09 zł dodatek za
wysługę lat w styczniu 2006 r.).
Obliczone w ten sposób wynagrodze-
nie należy pomnożyć przez 2, ponie-
waż pracownikowi przysługuje od-
prawa za dwa miesiące. Wynosi ona
zatem – 4153,04 zł (2076,52 x 2 =
4153,04).

Czy od odprawy pieniężnej w płaconej
pracownikowi z tytułu zwolnień grupo-
wych potrąca się składki na ubezpiecze-
nia społeczne i zaliczkę na podatek do-
chodowy? Czy można z niej dokonywać
innych potrąceń?

Zgodnie z par. 2 pkt 3 rozporządze-

nia ministra pracy i polityki socjalnej
z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania pod-
stawy wymiaru składek na ubezpie-
czenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr
161, poz. 1106 z późn. zm.), odprawa
z tytułu rozwiązania stosunku pracy

z przyczyn leżących po stronie praco-
dawcy nie stanowi podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenia społeczne.
Od odprawy nie nalicza się również
składek na Fundusz Pracy.

Natomiast zgodnie z art. 21 ust.

1 pkt 3 lit. b) ustawy z dnia 26 lipca
1991 r. o podatku dochodowym od
osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr
14, poz. 176 z późn. zm), odprawa
podlega opodatkowaniu podatkiem
dochodowym od osób fizycznych.

W wyroku z 14 listopada 1996 r.

(I PKN 3/96; OSNAP z 1997 r. nr 11,
poz. 193) SN stwierdził, że odprawa
z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika korzysta
z takiej samej ochrony przed potrące-
niami jak wynagrodzenie za pracę.
Ponadto w wyroku z 5 maja 1999 r.
(I PKN 665/98; OSNAP z 2000 r.
nr 14, poz. 535) SN uznał, że niedo-
puszczalne jest potrącenie nienależ-
nie wypłaconej pracownikowi odpra-
wy z ekwiwalentem za urlop wypo-
czynkowy i

wynagrodzeniem za

czas nieobecności w pracy z powodu
niezdolności do jej wykonywania
(art. 92 k.p.).

◗

gp@inf

.pl

TELNICY P

JĄ

Pracodawca, który nie wydaje
regulaminu zwolnień, nie pro-
wadzi konsultacji w tej sprawie
lub nie prowadzi rokowań
w sprawie zawarcia porozumie-
nia, narusza przepisy o wypo-
wiadaniu umów o pracę. W ta-
kiej sytuacji pracownik może
skutecznie odwołać się od
otrzymanego wypowiedzenia
do sądu pracy.

WAŻNE

Od nieuzasadnionego lub nie-
zgodnego z prawem wypowie-
dzenia pracownik może odwo-
łać się do sądu pracy.

WAŻNE

Pracownik zawarł z pracodawcą umowę na okres próbny (3 miesiące),
a następnie dwie umowy na czas określony (każda na 2 lata) i umowę na
czas nieokreślony. Jeżeli pracodawca wypowie pracownikowi umowę w ra-
mach zwolnień grupowych do okresu zatrudnienia od którego zależy wyso-
kość odprawy należy wliczyć 3 miesiące, 4 lata oraz okres przepracowany
na podstawie umowy na czas nieokreślony.

PRZYKŁAD 6

Pracodawca z przyczyn ekonomicznych wypowiedział warunki płacy. Za-
proponował obniżenie wynagrodzenia o 10 proc. przy zmniejszeniu obo-
wiązków pracownika. Pracownik odmówił i stosunek pracy rozwiązał się.
W takim przypadku nie stosuje się przepisów ustawy o zwolnieniach gru-
powych i pracownik nie ma prawa do odprawy.

PRZYKŁAD 4

Pracodawca z przyczyn organizacyjnych wypowiedział warunki pracy pra-
cownicy opiekującej się małym dzieckiem. Zmienił jej miejsce pracy – pra-
cownica musiałaby dojeżdżać 2,5 godziny do pracy. Nie zmienił natomiast
zakresu jej obowiązków i wynagrodzenia. Pracownica odmówiła przyjęcia
zaproponowanych warunków. W tej sytuacji należy stosować przepisy
ustawy o zwolnieniach grupowych.

PRZYKŁAD 5

Jak ustalić wysokość odprawy

Czwartek 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

W Y JAŚNIENIA

INTERPRETACJE

◗

Książka w niekonwencjonalny sposób

przedstawia najważniejsze zagadnie-
nia z zakresu indywidualnego
i zbiorowego prawa pracy

Co to jest okres i termin wypowiedzenia? Jakie
roszczenia przysługują mobbingowanemu pra-
cownikowi? Kiedy można zarzucić pracownikowi
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych? Odpowiedzi na te i wiele innych
pytań można znaleźć w niniejszym podręczniku.
Jego autorzy zastosowali nietypową dla tego ty-
pu publikacji formułę. W formie pytań i odpowie-
dzi przedstawili wszystkie istotne zagadnienia
z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa
pracy (np. prawo sporów zbiorowych, zagadnie-
nia dialogu społecznego i partycypacji pracow-
niczej). Niniejsza publikacja omawia zagadnie-
nia, których znajomość jest konieczna dla prawi-
dłowego stosowania prawa pracy w praktyce.
Uwzględnia również wypowiedzi judykatury do-
tyczące tych problemów. Podręcznik uzupełnio-
no o praktyczne wzory umów, podstawowych
pism i regulaminów z zakresu prawa pracy (np.
regulamin pracy, regulamin wynagradzania,
umowa o zakazie konkurencji).
Książka przeznaczona jest dla studentów wydzia-
łów prawa i administracji oraz ekonomii i zarzą-
dzania. Ponadto ze względu na przystępną formę
może być przydatna dla wszystkich osób, które
w swojej pracy zawodowej stosują prawo pracy.

◗

Omówienie wszystkich skomplikowa-

nych zagadnień prawnych dotyczących
ochrony danych osobowych w firmie

Niniejsze opracowanie w przystępny sposób przed-
stawia skomplikowaną i nadal dosyć mało znaną
problematykę ochrony danych osobowych w firmie.
Autor w szczegółowy sposób omówił pojęcia związa-
ne z ochroną danych osobowych, sytuacje, w których
dopuszczalne jest przetwarzanie danych osobowych,
obowiązki administratora danych (informacyjne oraz
dotyczące zabezpieczania danych), sposób powie-
rzenia przetwarzania danych osobowych innemu po-
miotowi i tryb rejestracji zbioru danych w rejestrze
prowadzonym przez GIODO, a także uprawnienia
kontrolerów GIODO i przebieg takiej kontroli. W od-
dzielnym rozdziale przedstawiono kwestie związane
z ochroną danych osobowych pracowników.
W publikacji zamieszczono wiele praktycznych
przykładów i odpowiedzi na najczęściej zadawane
pytania. Ułatwia to poznanie i zrozumienie proble-
matyki ochrony danych osobowych. Ponadto
w praktyce można zastosować wzory dokumentów
i umów opracowane przez autora.
Publikacja skierowana jest do wszystkich firm, któ-
re w związku ze swoją działalnością przetwarzają
dane osobowe.

◗

Opracowała Iwona Sawicka

LEKTURY

Tytuł

Prawo pracy.

Podręcznik

w pytaniach

i odpowiedziach

Autor

Małgorzata Gersdorf,

Krzysztof Rączka

Wydawca

Wydawnictwo

Prawnicze LexisNexis,

Warszawa, 2006

Tytuł

Dane osobowe

w firmie – instrukcja

przetwarzania

Autor

Przemysław Kral

Wydawca

Ośrodek Doradztwa

i Doskonalenia

Kadr Sp. z o.o.,

Gdańsk, 2006

Zakład opieki zdrowotnej
utworzony przez
spółkę akcyjną

Zakład opieki zdrowotnej utwo-

rzony przez spółkę akcyjną, w której
większość akcji mają jednostki
samorządu terytorialnego, nie jest
samodzielnym publicznym zakładem
opieki zdrowotnej w rozumieniu
art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia
1994 r. o negocjacyjnym systemie
kształtowania przyrostu przecięt-
nych wynagrodzeń u przedsiębior-
ców oraz o zmianie niektórych ustaw
(Dz.U. z 1995 r. nr 1, poz. 2 z późn.
zm.).

Uchwała składu 7 sędziów SN z 22

lutego 2006 r. (II PZP 10/05)

Prawo do wyboru

rolniczego tytułu

ubezpieczenia społecznego

Rolnik prowadzący gospodarstwo

rolne oraz pozarolniczą działalność
jako wspólnik spółki jawnej nie korzy-
sta po 1 stycznia 2003 r. z prawa wy-
boru rolniczego tytułu ubezpieczenia
społecznego dokonanego na podsta-
wie art. 5a ustawy z dnia 20 grudnia
1990 r. o ubezpieczeniu społecznym
rolników (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 7,

poz. 25 z późn. zm.) oraz art. 2 usta-
wy z dnia 12 września 1996 r. o zmia-
nie ustawy o ubezpieczeniu społecz-
nym rolników (Dz.U. nr 24, poz. 585)
i od tej daty podlega ubezpieczeniu
społecznemu jako osoba prowadząca
pozarolniczą działalność (art. 6 ust.
1 pkt 5 w związku z art. 8 ust. 6 pkt
4 ustawy z dnia 13 października 1998
r. o systemie ubezpieczeń społecz-
nych – Dz.U. nr 137, poz. 887 z późn.
zm.).

Uchwała SN składu 7 sędziów SN

z 22 lutego 2006 r. (I UZP 4/05)

Zwolnienie pracownika

w czasie urlopu
wychowawczego

Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy

z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracowni-
kami stosunków pracy z przyczyn nie-
dotyczących pracowników (Dz.U. nr
90, poz. 844 z późn. zm.) mogą stano-
wić podstawę rozwiązania stosunku
pracy z pracownikiem w okresie urlo-
pu wychowawczego także w sytu-
acjach, gdy nie zachodzą przesłanki
przewidziane w art. 186

par. 1 zdaniu

drugim k.p.

Uchwała SN z 15 lutego 2006 r. (II

PZP 13/05)

Prawo do odprawy
przy przejściu na emeryturę
lub rentę

Nauczycielowi zatrudnionemu na

podstawie mianowania, z którym roz-
wiązano stosunek pracy w związku
z jego niezdolnością do dotychczaso-
wej pracy i który z tego tytułu otrzy-
mał odprawę pieniężną na podstawie
art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia
1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U.
z 2003 r. nr 118, poz. 1112 z późn.
zm.) nie przysługuje odprawa na pod-
stawie art. 87 Karty Nauczyciela, jeże-
li nauczyciel przechodzi następnie na
emeryturę lub rentę z tytułu niezdol-
ności do pracy.

Uchwała SNz 7 lutego 2006 r. (I

PZP 4/05)

Prawo związkowca
do dodatkowego

wynagrodzenia rocznego

Nauczyciel, zwolniony od pracy na

okres kadencji w zarządzie zakładowej
organizacji związkowej z prawem do
wynagrodzenia w trybie przepisów
art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych (t.j.
Dz.U. z 2001 r. 79, poz. 854 z późn.
zm.) i rozporządzenia Rady Ministrów

z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie
trybu udzielania urlopu bezpłatnego
i zwolnień od pracy pracownikom peł-
niącym z wyboru funkcje w związkach
zawodowych oraz zakresu uprawnień
przysługujących pracownikom w cza-
sie urlopu bezpłatnego i zwolnień od
pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336) zacho-
wuje u pracodawcy prawo do wypłaty
dodatkowego wynagrodzenia roczne-
go na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy
z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatko-
wym wynagrodzeniu rocznym dla pra-
cowników jednostek strefy budżetowej
(Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).

Uchwała z 13 grudnia 2005 r.

(II PZP 9/05)

Tylko jeden dodatek

za pracę w niedzielę
lub święto

W razie nieudzielenia przez praco-

dowcę w okresie rozliczeniowym in-
nego dnia wolnego od pracy w za-
mian za dozwoloną pracę świadczo-
ną w niedzielę lub święto, pracowni-
kowi przysługuje za każdą godzinę
takiej pracy tylko jeden dodatek
przewidziany w art. 151

par. 2 in fi-

ne lub par. 3 k.p.

Uchwała SN z 15 lutego 2006 r.

(II PZP 11/05)

gp@inf

.pl

Z ORZEC

ZNICT

JAK TO SIĘ ROBI W TWOJEJ FIRMIE

Jak skutecznie

motywować pracowników

W firmie Eniro Polska, wydawcy Panoramy Firm, podstawą systemu

motywowania w są dodatkowe elementy wynagradzania – prowizje, premie

i bonusy. Więź pracowników z firmą budowana jest również poprzez

umożliwienie im zgłaszania pomysłów racjonalizatorskich i rekomendowania

do pracy w firmie swoich znajomych.

Izabela Rakowska-Boroń

izabela.rakowska@infor.pl

racownik, który otrzymuje
tylko pensję, nie ma poczucia

więzi z firmą. Natomiast samo-
chód służbowy czy laptop są czę-
sto uznawane przez pracowni-
ków jedynie za narzędzia pracy.
Odpowiedni system motywacyj-
ny budujący lojalność pracowni-
ków, zwiększający ich motywa-
cję do pracy i wydajność jest ko-
nieczny dla rozwoju firmy.

Nagrody finansowe
i rzeczowe

W Eniro Polska ogłaszane są

konkursy na różne okresy – tygo-
dniowe, miesięczne lub kwartal-
ne. Za zwycięstwo w takim kon-
kursie podczas spotkań działu al-
bo regionu wręczane są nagrody
– finansowe lub rzeczowe. Przy-
znawane są one za efektywność
pracy mierzoną, np. w dziale
sprzedaży liczbą zawartych kon-
traktów, wartością sprzedaży
w danym okresie rozliczenio-
wym. Natomiast w pozostałych
działach efektywność pracy mie-
rzy się tempem wprowadzania
kontraktów do systemu lub licz-
bą grafik zaakceptowanych
przez klienta. – Nasi najlepsi
konsultanci sprzedaży nagradza-
ni są wycieczkami zagraniczny-
mi, np. do Irlandii czy Włoch –
mówi Anna Strutyńska, dyrektor
personalny w Eniro Polska. Po-
nadto najlepsi pracownicy, pod
koniec roku, na uroczystej gali
bożonarodzeniowej otrzymują
nagrody roczne przyznawane za
najlepsze osiągnięcia w pracy.

Bezpłatna opieka medyczna
dla wszystkich

Firma Eniro Polska, w ra-

mach systemu motywacyjne-
go, zapewnia wszystkim pra-
cownikom również pozapłaco-
we dodatki do pensji – bezpłat-
ną podstawową opiekę me-
dyczną i ubezpieczenie. Po-
nadto każdy pracownik może
samodzielnie wykupić na bar-
dzo atrakcyjnych warunkach
pakiet usług medycznych dla
swojej rodziny.

Co dwie głowy,
to nie jedna

Motywujemy pracowników

także poprzez włączenie ich
w proces wprowadzania w fir-
mie ulepszeń – mówi Anna
Strutyńska. – Służy temu kon-
kurs „Co dwie głowy, to nie jed-
na”. Dzięki temu pracownicy
wiedzą, że ich pomysły, doty-
czące np. rozwoju produktu,
promocji oraz sposobów zwięk-
szenia sprzedaży, są uwzględ-
niane i wdrażane w życie. Jest
to bardzo motywujące dla
aktywnych pracowników, któ-
rzy chcą mieć wpływ na rozwój
firmy.

Program
rekomendacyjny

Mamy dobrze rozwinięty pro-

gram rekomendacyjny. Pracow-
nicy mają możliwość polecenia
do pracy na określone stanowi-
sko w różnych regionach Polski
swoich znajomych – mówi Anna
Strutyńska. – Zarekomendowa-
ne osoby są zapraszane do
udziału w procesie rekrutacji,
zgodnie z zasadami obowiązują-
cymi w Eniro Polska. Jeżeli pole-
cona przez pracownika osoba
zostanie zatrudniona, otrzymuje
on (w następnym miesiącu po
zatrudnieniu tej osoby) dodat-
kowe wynagrodzenie. Nato-
miast gdy polecona osoba
sprawdzi się na swoim stanowi-
sku, pracownik, po trzech mie-
siącach jej pracy, otrzymuje ko-
lejne dodatkowe wynagrodze-
nie. Dzięki temu programowi
udało się nam pozyskać warto-
ściowych pracowników.

Imprezy integracyjne,
czyli majówki i bale

Dobrą atmosferę w pracy bu-

dują imprezy integracyjne.
W Eniro Polska są one często
powiązane z ważnymi wyda-
rzeniami z życia firmy, np.
otrzymaniem przez firmę
prestiżowej nagrody. W maju
pracownicy bawią się na ma-
jówce, w okresie świąt Bożego
Narodzenia na świątecznym
balu. – O wszystkich konkur-
sach, grach i nagrodach nasi
pracownicy są powiadamiani
na bieżąco, w wewnętrznym
newsletterze – podkreśla Anna
Strutyńska.

◗

Eniro jest liderem rynku Yellow
Pages w Polsce. Jest właścicie-
lem bazy danych Panorama
Firm, która jest udostępniana
jako książka telefoniczna, wy-
szukiwarka internetowa www.
pf.pl, płyty CD i serwisy w tele-
fonach.

O FIRMIE

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

SKŁADKI

ROZLICZENIA

Tak

Jeżeli Zakład Ubezpieczeń Społecz-
nych wcześniej nie podejmował żad-
nych działań mających na celu wyeg-
zekwowanie zaległych składek i do-
piero w lutym 2006 roku skierował do
pani upomnienie, zaległe składki ule-
gły przedawnieniu.

Zgodnie z art. 24 ust. 4 usta-

wy z 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecz-
nych (Dz.U. nr 137, poz. 887
z późn. zm.), należności z tytułu
składek ulegają przedawnieniu
po upływie 10 lat od dat ich wy-
magalności. Przepis ten, oraz
większość regulacji dotyczących
przedawnienia należności z ty-
tułu składek, został wprowadzo-

ny ustawą z 18 grudnia 2002 r.
o zmianie ustawy o systemie
ubezpieczeń społecznych oraz
o zmianie niektórych innych
ustaw (Dz.U. nr 241, poz. 2074
z późn. zm.). Ta nowelizacja
ustawy o systemie ubezpieczeń
społecznych weszła w życie
1 stycznia 2003 r. Przed tą datą
należności z tytułu składek ule-
gały przedawnieniu po upływie
5 lat, a w przypadku przerwania
biegu przedawnienia, po upły-
wie 10 lat, licząc od dnia, w któ-
rym stały się wymagalne.

W przypadku zmiany przepi-

sów zawsze powstają wątpliwo-
ści, który przepis należy zastoso-
wać – w brzmieniu sprzed nowe-
lizacji czy zmieniony. Wątpliwo-
ści takie pojawiają się, gdy w
ustawie nowelizującej nie uregu-

lowano kwestii związanych ze
stosowaniem zmienionych prze-
pisów.

Z pytania wynika, że Zakład

Ubezpieczeń Społecznych nie
podjął działań zmierzających do
ściągnięcia zaległych należności
z tytułu składek. W konsekwen-
cji uległy one przedawnieniu.
Jedną z podstawowych zasad
państwa prawa jest zasada nie-
działania prawa wstecz. Jednak
nie wyłącza ona możliwości
nadania aktowi normatywnemu
wstecznej mocy obowiązującej,
jeżeli zasady demokratycznego
państwa prawnego nie stoją te-
mu na przeszkodzie. Natomiast
w razie braku wyraźnych usta-
wowych uregulowań o zakresie
stosowania znowelizowanych
przepisów należy przyjąć, że no-
we przepisy mają zastosowanie
tylko do zobowiązań powstałych
w okresie ich obowiązywania.
Oznacza to, że 10-letni termin
przedawnienia należności z ty-
tułu składek dotyczy zobowią-

zań powstałych od 1 stycznia
2003 roku, a do zobowiązań po-
wstałych przed 1 stycznia 2003
roku należy stosować przepisy
obowiązujące w dacie ich po-
wstania.

Stanowisko to potwierdziło

orzecznictwo sądowe. W wyroku
SN z 21 września 2004 r. (II UK
448/03; OSNP z 2005 r. nr 9,
poz. 129) SN, rozpatrując sprawę
z zakresu ubezpieczenia wypad-
kowego, stwierdził, że stosowa-
nie do określonych zdarzeń prze-
pisów, które nie obowiązywały
w momencie zajścia tych zda-
rzeń, jest sprzeczne z zasadą nie-
działania prawa wstecz, która
jest jedną z podstaw demokra-
tycznego państwa prawa.

◗

Czy należności ZUS uległy przedawnieniu

Iwona

Wielgopolanin

ekspert

z zakresu

ubezpieczeń

społecznych

gp@inf

.pl

EKSPER

T RADZI

Prowadziłam działalność gospodarczą od marca 1992 roku do końca 1999
roku. Miałam trudności z wyegzekwowaniem zapłaty za wykonane usługi.
Dlatego nie płaciłam składek na ubezpieczenia społeczne od grudnia 1998
roku. W lutym tego roku ZUS skierował do mnie upomnienie wzywające do
zapłaty zaległych składek. Czy te należności uległy już przedawnieniu?

UBEZPIECZENIA/UMOWY CYWILNOPRAWNE

Składki od umowy zlecenia

Michał Jarosik

gp@infor.pl

soba zatrudniona na
podstawie umowy zlece-
nia podlega obowiązko-

wo ubezpieczeniom emerytalne-
mu i rentowym. Natomiast ubez-
pieczeniu wypadkowemu podle-
gają zleceniobiorcy, którzy:

◗

są objęci obowiązkowymi lub
przystąpili do dobrowolnych
ubezpieczeń emerytalnego
i rentowych,

◗

wykonują umowę w siedzibie
lub miejscu prowadzenia dzia-
łalności przez zleceniodawcę.

Ponadto zleceniobiorca, który

z umowy zlecenia podlega obo-
wiązkowym ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, może
przystąpić do dobrowolnego ubez-
pieczenia chorobowego.

Z emerytem lub rencistą

Emeryt lub rencista, który za-

wiera umowę zlecenia, podlega
z niej obowiązkowo ubezpiecze-
niom emerytalnemu i rentowym
oraz dobrowolnie – chorobowe-
mu. Ubezpieczeniu wypadkowe-
mu podlega, jeżeli wykonuje
pracę w miejscu lub siedzibie
prowadzenia działalności przez
zleceniodawcę. Natomiast gdy
wykonuje równocześnie dwie
lub więcej umowy zlecenia
– obowiązkowo ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym pod-
lega z jednej wybranej umowy,
a z pozostałych ubezpieczenia te
są dobrowolne. Obowiązkowa
jest tylko składka na ubezpiecze-
nie zdrowotne od wszystkich
umów zlecenia.

Przez ucznia lub studenta

Student lub uczeń wykonujący

umowę zlecenia nie podlega
ubezpieczeniom społecznym. Za-
trudniając taką osobę na podsta-

wie umowy zlecenia, nie należy
jej zgłaszać do ubezpieczeń spo-
łecznych oraz ubezpieczenia
zdrowotnego. Studenci i ucznio-
wie zwolnieni są z obowiązku
opłacania składek od zlecenia do
ukończenia 26 lat.

Tylko składka zdrowotna

Jeżeli zleceniobiorca jest rów-

nocześnie zatrudniony na podsta-
wie umowy o pracę w innym za-
kładzie pracy, obowiązkowo
ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym podlega z umowy
o pracę. Natomiast ubezpieczenia
z umowy zlecenia są dobrowolne
(jeżeli na podstawie umowy
o pracę otrzymuje co najmniej mi-
nimalne wynagrodzenie). W ta-
kiej sytuacji obowiązkowa jest tyl-
ko składka na ubezpieczenie
zdrowotne.

Natomiast gdy zleceniobiorca

równocześnie wykonuje dwie lub
więcej umów zlecenia, obowiąz-
kowo podlega ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym z jed-
nej wybranej przez siebie umowy.
Od pozostałych umów ubezpie-
czenia emerytalne i rentowe są
dobrowolne, a obowiązkowa jest
składka na ubezpieczenie zdro-
wotne.

Działalność gospodarcza

Jeżeli umowa zlecenia jest wy-

konywana w ramach prowadzo-
nej działalności gospodarczej
(przedmiot prowadzonej działal-
ności jest taki sam jak przedmiot
wykonywanej umowy i w zakre-
sie podatkowym przychód z umo-
wy zlecenia jest traktowany jako
przychód z działalności), nie ma
zbiegu tytułów do ubezpieczeń
społecznych. W takiej sytuacji ty-
tułem do ubezpieczeń jest wy-
łącznie działalność. Natomiast
z umowy zlecenia nie opłaca się
żadnych składek.

Natomiast gdy umowę zlece-

nia zawarto z osobą równocze-
śnie prowadzącą działalność, któ-
rej przedmiot jest inny niż przed-
miot prowadzonej działalności,
występują dwa tytuły do ubezpie-
czeń – umowa zlecenia i działal-
ność gospodarcza.

Od 1 listopada 2005 r. zlece-

niobiorca prowadzący równocze-
śnie działalność gospodarczą
i wykonujący umowę zlecenia ja-
ko tytuł do obowiązkowych ubez-
pieczeń może wybrać umowę zle-
cenia, jeżeli podstawa wymiaru
składek z umowy zlecenia jest co
najmniej równa obowiązującej go
minimalnej podstawie wymiaru
składek z działalności gospodar-
czej. Jeżeli podstawa wymiaru
składek z tego tytułu jest niższa,
obowiązkowo należy opłacać
składki z działalności.

Prawo wyboru tytułu do ubez-

pieczeń bez względu na wyso-
kość uzyskiwanego wynagrodze-
nia z umowy zlecenia mają osoby
prowadzące działalność w ra-
mach spółki jawnej, partnerskiej,
komandytowej, jednoosobowy
wspólnik spółki z o.o. oraz osoby
podlegające ubezpieczeniom jako
twórcy i artyści.

Z własnym pracodawcą

Za pracownika uważa się oso-

bę wykonującą pracę na podsta-
wie umowy o pracę oraz osobę

wykonującą umowę zlecenia,
umowę o dzieło albo inną umowę
o świadczenie usług, do której
stosuje się przepisy kodeksu cy-
wilnego dotyczące zlecenia, jeże-
li taką umowę zawarła z praco-
dawcą, z którym pozostaje w sto-
sunku pracy lub jeżeli w ramach
takiej umowy wykonuje pracę na
rzecz pracodawcy, z którym po-
zostaje w stosunku pracy. Jeżeli
więc pracodawca zatrudni na
podstawie umowy zlecenia wła-
snego pracownika, przychód
z umowy zlecenia powinien wy-
kazywać łącznie w imiennym ra-
porcie miesięcznym ZUS RCA
składanym z kodem 01 10 xx.

Podstawa wymiaru składek

Podstawę wymiaru składek na

ubezpieczenia emerytalne i ren-
towe osób wykonujących pracę
na podstawie umowy zlecenia
stanowi przychód w rozumieniu
przepisów ustawy o podatku do-
chodowym od osób fizycznych
uzyskiwany z tytułu wykonywa-
nej umowy zlecenia, jeżeli odpłat-
ność w umowie została ustalona
kwotowo, w kwotowej stawce go-
dzinowej lub akordowej albo pro-
wizyjnie. Natomiast gdy odpłat-
ność została ustalona w inny spo-
sób, podstawę wymiaru składek
stanowi zadeklarowana kwota,
nie niższa niż minimalne wyna-
grodzenie.

W podstawie wymiaru składek

należy uwzględnić zarówno wy-
nagrodzenie wypłacone w gotów-
ce, jak i inne przychody uzyski-
wane z tej umowy, np. z tytułu
podróży służbowej.

Roczna podstawa wymiaru

składek na ubezpieczenia eme-
rytalne i rentowe nie może być
wyższa w danym roku kalenda-
rzowym od kwoty odpowiada-
jącej 30-krotności prognozowa-
nego przeciętnego wynagro-
dzenia miesięcznego w gospo-
darce narodowej na dany rok
kalendarzowy. W 2006 roku
wynosi ona 73 560 zł.

Natomiast podstawę wymiaru

składek na ubezpieczenie wypad-
kowe i chorobowe zleceniobior-
ców stanowi podstawa wymiaru
składek na ubezpieczenia emery-
talne i rentowe bez stosowania

ograniczenia rocznej podstawy
wymiaru składek. Jednak podsta-
wa wymiaru składki na ubezpie-
czenie chorobowe w danym mie-
siącu nie może być wyższa niż
250 proc. przeciętnego miesięcz-
nego wynagrodzenia w poprzed-
nim kwartale.

Podstawę wymiaru składki na

ubezpieczenie zdrowotne zlece-
niobiorcy stanowi podstawa wy-
miaru składek na ubezpieczenia
emerytalne i rentowe (bez stoso-
wania ograniczenia), pomniej-
szona o składki na ubezpieczenia
społeczne finansowane ze środ-
ków ubezpieczonego.

Zgłaszanie do ubezpieczeń

Zleceniobiorca w

terminie

7 dni od dnia rozpoczęcia wyko-
nywania umowy powinien zostać
zgłoszony przez zleceniodawcę
do ubezpieczeń. Jeżeli podlega
ubezpieczeniom społecznym
i ubezpieczeniu zdrowotnemu,
jest zgłaszany do tych ubezpie-
czeń na druku ZUS ZUA.

Jeżeli zleceniobiorca podlega

dobrowolnym ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym i nie
złożył wniosku o objęcie go tymi
ubezpieczeniami, z umowy zle-
cenia podlega tylko ubezpiecze-
niu zdrowotnemu. W takim
przypadku zgłoszenia zlecenio-
biorcy do ubezpieczenia zdro-
wotnego należy dokonać na
druku ZUS ZZA.

Po zakończeniu wykonywania

umowy zlecenia płatnik powinien
wyrejestrować zleceniobiorcę
z ubezpieczeń, do których był
zgłoszony składając formularz
ZUS ZWUA.

W czasie trwania umowy zle-

cenia płatnik składek jest zobo-
wiązany składać za zleceniobior-
cę, który podlega ubezpiecze-
niom społecznym i ubezpieczeniu
zdrowotnemu, raport ZUS RCA
lub raport ZUS RZA (gdy zlece-
niobiorca podlega tylko ubezpie-
czeniu zdrowotnemu) oraz wyka-
zywać należne składki na ubez-
pieczenia.

Podstawa prawna

◗

Ustawa z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych
(Dz.U. nr 137, poz. 887 z późn. zm.).

Więcej
Praca i Ubezpieczenia
z 2 marca 2006 r.
Na stronie A9
www.gazetaprawna.pl

Od każdej umowy zlecenia należy płacić składki na ubezpieczenie

zdrowotne. Natomiast od nie wszystkich umów zlecenia płaci się składki na

ubezpieczenia społeczne. Powstanie tego obowiązku zależy od statusu

zleceniobiorcy, ilości umów zlecenia przez niego wykonywanych

i liczby tytułów do ubezpieczeń takiej osoby.

W obrocie funkcjonują jeszcze
umowy zlecenia zawarte
z emerytami lub rencistami
przed 14 stycznia 2000 r.
W przypadku tych umów ubez-
pieczenia emerytalne i rento-
we są dobrowolne, a obowiąz-
kowa jest tylko składka na
ubezpieczenie zdrowotne.

WAŻNE

CZWARTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

PORADNIA

UBEZPIECZENIOWA

Czy są składki

od umowy o dzieło

Zatrudniamy emeryta na podstawie umowy o dzieło. Oprócz eme-
rytury osoba ta nie uzyskuje innych przychodów. Czy należy płacić
za nią składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne?

Nie

Umowa o dzieło nie jest samoistnym tytułem do ubezpieczeń. Osoba
wykonująca taką umowę nie podlega więc ubezpieczeniom społecz-
nym i zdrowotnemu. Nie należy jej również zgłaszać do ubezpieczeń.

Od przychodu uzyskiwanego z umowy o dzieło tylko

w jednym przypadku należy opłacać składki na ubezpie-
czenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne. Obowią-
zek ten powstaje, gdy pracownik zawrze umowę o dzieło
z własnym pracodawcą lub jeżeli w ramach umowy o dzie-
ło praca jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy.

Czy członek zarządu

spółki płaci składki

Czy za członka zarządu spółki z o.o. istnieje obowiązek opłacania
składek na ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowot-
ne, jeżeli swoje obowiązki wykonuje on wyłącznie na podstawie
powołania?

Nie

Za członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie
płaci się składek, gdy nie zawarto z nim umowy o pracę ani umo-
wy cywilnoprawnej.

Jeżeli z członkiem zarządu spółki z ograniczoną odpo-

wiedzialnością nie została zawarta umowa o pracę ani
umowa cywilnoprawna (powodujące powstanie obowiąz-
ku ubezpieczeń społecznych) oraz wykonuje on swoje
obowiązki wyłącznie na podstawie powołania, nie podle-
ga z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym i ubezpie-
czeniu zdrowotnemu.

Czy potrącić składki

od kosztów noclegów

Przedstawiciel handlowy nie przebywa w podróży służbowej. Pra-
cuje tylko w swoim stałym obszarze pracy (stałym miejscu pracy,
województwo kujawsko-pomorskie). Nocuje jednak w hotelu, a fir-
ma zwraca mu koszty noclegu. Czy takie należności niezwiązane
z podróżą służbową powinny być oskładkowane?

Tak

Od należności za nocleg w hotelu zwracanych pracownikowi, który
nie odbywał podróży służbowej, należy potrącić składki.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytal-

ne i rentowe pracowników stanowi przychód w rozumie-
niu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych
otrzymywany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku
pracy (art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń spo-
łecznych). W podstawie wymiaru składek nie uwzględnia
się wynagrodzenia za czas niezdolności w pracy wskutek
choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
oraz zasiłków.

Podstawy wymiaru składek nie stanowią również przy-

chody wymienione w par. 2 rozporządzenia z dnia 18
grudnia 1998 r. Przepis ten nie wymienienia kosztów
noclegu. Zwolnione z obowiązku opłacania składek są
natomiast należności przysługujące w związku z odby-
waną podróżą służbową (do określonego limitu).

W związku z tym koszty noclegu w hotelu zwrócone

pracownikowi, który nie odbywa podróży służbowej, sta-
nowią podstawę wymiaru składek.

Czy wyrejestrować

z ubezpieczeń na

czas wyjazdu

Prowadzimy ze wspólnikiem działalność gospodarczą w ramach
spółki cywilnej. Zatrudniamy dwóch pracowników. Mój wspólnik
na rok wyjeżdża do USA. W tym okresie będę sam prowadził spół-
kę. Czy mój wspólnik, który zgłosił się do ubezpieczeń samodziel-
nie i sam za siebie opłaca składki, może w tym okresie wyrejestro-
wać się z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego?

Nie

Bez względu na to, czy wspólnik rozlicza się samodzielnie czy płatni-
kiem jest spółka, nie może on wyrejestrować się z ubezpieczeń na
czas wyjazdu za granicę, gdy spółka nadal prowadzi działalność.

Obowiązek ubezpieczeń osoby prowadzącej pozarol-

niczą działalność gospodarczą powstaje od dnia rozpo-
częcia wykonywania działalności, a ustaje z dniem za-
przestania jej wykonywania (art. 13 ust. 4 ustawy o sys-
temie ubezpieczeń społecznych). Wspólnicy spółki mogą
rozliczać się indywidualnie jako osoby prowadzące dzia-
łalność gospodarczą. Płatnikiem składek za wspólników
może być również spółka. Natomiast płatnikiem składek
za pracowników lub inne osoby podlegające ubezpiecze-
niom jest spółka.

Obowiązujące przepisy nie uzależniają obowiązku

ubezpieczeń osoby prowadzącej pozarolniczą działal-
ność od faktu osobistego wykonywania działalności.
W przypadku prowadzenia działalności w ramach
spółki cywilnej, do opłacania składek z tytułu wła-
snych ubezpieczeń zobowiązany jest również wspól-
nik, który w danym okresie ze względu na wyjazd nie
wykonuje osobiście żadnych czynności związanych
z działalnością, a spółka nadal prowadzi działalność.

Czy płacić składkę

zdrowotną

od drugiego zlecenia

Zamierzamy zatrudnić na podstawie umowy zlecenia emeryta, któ-
ry wykonuje umowę zlecenia w innym zakładzie pracy. Jakim ubez-
pieczeniom zatrudniona przez nas osoba będzie podlegała? Czy
należy płacić składkę zdrowotną?

Tak

Od umowy zlecenia należy opłacać składkę zdrowotną. Natomiast
pozostałe składki należy potrącać, gdy emeryt wybierze ten tytuł
do ubezpieczeń.

Emeryt wykonujący pracę na podstawie umowy zle-

cenia podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-
nemu, rentowemu i wypadkowemu (gdy umowa jest
wykonywana w miejscu lub siedzibie prowadzenia
działalności przez zleceniodawcę). Może również przy-
stąpić do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.

W przypadku równoczesnego wykonywania dwóch

umów zlecenia emeryt obowiązkowo podlega ubezpie-
czeniom emerytalnemu i rentowym z jednej wybranej
przez siebie umowy zlecenia, z drugiej ubezpieczenia
emerytalne i rentowe są dobrowolne. Natomiast z oby-
dwu umów zlecenia należy potrącać składkę na ubez-
pieczenie zdrowotne.

Zatrudniony emeryt wykonuje już jedną umowę

zlecenia, z której podlega obowiązkowo ubezpiecze-
niom emerytalnemu i rentowym. Z drugiej umowy zle-
cenia podlega więc obowiązkowo tylko ubezpieczeniu
zdrowotnemu. Może również zmienić tytuł do obo-
wiązkowych ubezpieczeń i wybrać obowiązkowe ubez-
pieczenia z umowy wykonywanej u państwa, a z dru-
giej umowy podlegać wyłącznie ubezpieczeniu zdro-
wotnemu.

Czy przysługuje

ulga na osobę

współpracującą

Od lutego 2006 r. prowadzę działalność gospodarczą i opłacam
składki na ubezpieczenia społeczne od 30 proc. minimalnego wy-
nagrodzenia. Jest to moja pierwsza działalność i nie wykonuję jej
na rzecz byłego pracodawcy. Od 1 marca przy prowadzeniu działal-
ności pomaga mi żona. Zgłosiłem ją do obowiązkowych ubezpie-
czeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego, zdrowotnego oraz
do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego jako osobę współ-
pracującą. Czy mogę opłacać za nią składki na ubezpieczenia spo-
łeczne także od 30 proc. minimalnego wynagrodzenia?

Nie

Ulga przysługuje wyłącznie osobie prowadzącej działalność gospo-
darczą.

Ulga umożliwiająca opłacanie składek na ubezpie-

czenia społeczne od niższej podstawy, tj. zadeklarowa-
nej kwoty nie niższej niż 30 proc. minimalnego wyna-
grodzenia, przysługuje (przez okres 24 miesięcy) wy-
łącznie osobie prowadzącej działalność gospodarczą.

Oznacza to, że za żonę współpracującą przy prowadzeniu

działalności jest pan zobowiązany do opłacania składek na
ubezpieczenia społeczne od zadeklarowanej kwoty nie niż-
szej niż 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Minimalna podstawa wymiaru składek za marzec, kwiecień
i maj 2006 r. wynosi 1517,17 zł (60 proc. przeciętnego mie-
sięcznego wynagrodzenia w czwartym kwartale 2005 r.).

Czy są składki

od odszkodowania za

rozwiązanie umowy

Z pracownikiem rozwiązano umowę na czas określony w trybie
art. 52 k.p. Pracownik odwołał się do sądu pracy. Sąd pracy przy-
znał pracownikowi odszkodowanie. Czy w takiej sytuacji odszko-
dowanie powinno być oskładkowane?

Nie

Odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie stosunku pracy
jest wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia
społeczne oraz na ubezpieczenie zdrowotne.

Z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emery-

talne i rentowe pracowników wyłączone zostały odpra-
wy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracow-
nikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku
pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przy-
czyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego
lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy
o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skróce-
nia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub
wydania niewłaściwego świadectwa pracy (par. 2 ust.
1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 18 grudnia 1998 r.).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez

wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywa-
niu umów o pracę w tym trybie, sąd pracy może przyznać
odszkodowanie (art. 56 k.p.). Jeżeli rozwiązano umowę
o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania
określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie
więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 k.p.).

Podstawa prawna

◗

Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (Dz.U. nr 137, poz. 887 późn. zm.).

◗

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 18 grud-
nia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy
wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U.
nr 161, poz. 1106 z późn. zm.).

Andrzej Radzisław

starszy specjalista, Departament

Ubezpieczeń i Składek, Centrala

Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Składki

gp@infor.pl

CZWRTEK 16 marca 2006

www.gazetaprawna.pl

WSKAŹNIKI

STAWKI

2005 r.

849 zł

2006 r.

899,10 zł

MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Nie

W tym przypadku czytelniczce nie

przysługują odsetki.

Zasady przyznawania renty so-

cjalnej określają przepisy ustawy
z dnia 27 czerwca 2003 r. o rencie
socjalnej (Dz.U. nr 135, poz. 1268
z późn. zm.). Ustawa ta nie regu-
luje kwestii odsetek, jakie miałyby
być wypłacane od poszczególnych
świadczeń z tytułu renty socjalnej,
które nie zostały przyznane i wy-
płacone w terminie.

Jednak art. 15 ustawy o rencie

socjalnej, w kwestiach w niej nie-
uregulowanych nakazuje stosowa-
nie niektórych przepisów:

◗

ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Fundu-
szu Ubezpieczeń Społecznych
(t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz.
353 z późn. zm.),

◗

ustawy z dnia 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (Dz.U. nr 137, poz.
887 z późn. zm.).

Niestety, przepis ten nie odsyła

do art. 85 ustawy o systemie ubez-
pieczeń społecznych, który mógłby
stanowić podstawę do ewentualne-
go domagania się wypłaty odsetek
od organu rentowego. Skoro usta-
wodawca uznał, że przepis ten nie
ma zastosowania do renty socjal-
nej, należy przyjąć, iż czytelniczce
nie przysługuje prawo do odsetek.

Ponadto zgodnie z art. 118 ust.

1a ustawy o emeryturach i rentach
z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-
nych (stosuje się go do renty socjal-
ne na podstawie odesłania z art. 15
ustawy o rencie socjalne), w razie
ustalenia prawa do świadczenia
lub jego wysokości orzeczeniem or-
ganu odwoławczego za dzień wy-
jaśnienia ostatniej okoliczności nie-
zbędnej do wydania decyzji uważa
się również dzień wpływu prawo-
mocnego orzeczenia organu odwo-
ławczego. Oznacza to, że o odset-
kach można by mówić dopiero po
upływie 30 dni liczonych od dnia,
gdy prawomocne orzeczenie sądu
wpłynęło do organu rentowego.

Opracował Tomasz Zalewski

Witold

Sancewicz

adwokat,
wspólnik

w spółce

„Sancewicz,

Drozdowski

i Wspólnicy”

spółka

komandytowa

w Warszawie

gp@inf

.pl

EKSPER

T RADZI

yrokiem Sądu Okręgowego z 6 grudnia
2005 roku przyznano mi prawo do renty

socjalnej, poczynając od dnia złożenia wniosku,
tj. od 15 lipca 2004 roku do 15 lipca 2006 roku.
Wyrok jest prawomocny. 13 lutego 2006 r.
dowiedziałam się, że Zakład Ubezpieczeń
Społecznych wypłaci zaległe kwoty renty, ale bez

odsetek. Wyrok bowiem nie nakazuje im wypłaty
odsetek. Czuję się oszukana. Uważam, że odsetki
powinny zostać naliczone przynajmniej od dnia
wydania wadliwej opinii przez orzecznika ZUS,
tj. od 25 sierpnia 2004 roku. Czy Zakład
Ubezpieczeń Społecznych ma rację? Czy w tym
przypadku przysługują odsetki?

PORADA TYGODNIA

Czy przysługują odsetki

od renty socjalnej

Wysokość renty socjalnej

w od 1 marca 2006 r.

501,87 zł

Przychód stanowiący 30 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
za kwartał kalendarzowy (którego przekroczenie powoduje zawieszenie wypłaty renty socjalnej)

◗

od 1 stycznia 2005 r. do 28 lutego 2005 r.

681,00 zł

◗

od 1 marca do 31 maja 2005 r.

721,70 zł

◗

od 1 czerwca do 31 sierpnia 2005 r.

724,70 zł

◗

od 1 września do 30 listopada 2005 r.

695,60 zł

◗

od 1 grudnia 2005 r. do 28 lutego 2006 r.

704,20 zł

◗

od 1 marca 2006 r. do 31 maja 2006 r.

758,60 zł

RENTA SOCJALNA

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia
społeczne (zadeklarowana kwota,
nie niższa niż 30 proc. kwoty minimalnego
wynagrodzenia w 2006 r.).

269,73 zł

składka emerytalna

52,65 zł

składka rentowa

35,06 zł

składka chorobowa

6,61 zł

składka wypadkowa 1.01.2003 r.
– 31.03.2006 r.

0,97 – 3,86 proc.
podstawy wymiaru

Podstawa wymiaru składki
na ubezpieczenie zdrowotne

2002,91 zł

składka zdrowotna (8,75 proc.)

175,25 zł

*dotyczy osób, które rozpoczęły działalność gospodarczą

po 25 sierpnia 2005 r.

Rodzaj ubezpieczenia

Stopa procentowa składki

Ubezpieczenie emerytalne

19,52 proc. podstawy wymiaru

Ubezpieczenie rentowe

13 proc. podstawy wymiaru

Ubezpieczenie chorobowe

2,45 proc. podstawy wymiaru

Ubezpieczenie wypadkowe

0,97 proc. -3,86 proc.

1.01.2003 r. – 31.03.2006 r.

podstawy wymiaru

Fundusz Pracy

2,45 proc. podstawy wymiaru

Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych

0,10 proc. podstawy wymiaru

Ubezpieczenie zdrowotne (2006 r.)

8,75 proc. podstawy wymiaru

Kwota rocznego ograniczenia
podstawy wymiaru składek
na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe w 2006 r.

73 560 zł

STOPY PROCENTOWE SKŁADEK

Od marca 2006 r. do maja 2006 r.

1027,88 zł

* Miesięczne wpłaty na PFRON stanowią iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wy-
nagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem
zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

WPŁATA NA PFRON

w pierwszym roku nauki nie mniej niż

101,14 zł

w drugim roku nauki nie mniej niż

126,43 zł

w trzecim roku nauki nie mniej niż

151,72 zł

młodocianemu odbywającemu
przyuczenie do wykonywania określonej
pracy przysługuje nie mniej niż

101,14 zł

* od 1 marca 2006 r. do 31 maja 2006 r.

koszty uzyskania przychodu

miesięcznie:

102,25 zł

– jeden zakład

rocznie:

1227,00 zł

koszty uzyskania przychodów

– kilka zakładów

nie może

przekroczyć rocznie

1840,77 zł

koszty uzyskania przychodu
dla dojeżdżających

miesięcznie:

127,82 zł

rocznie:

1533,84 zł

koszty uzyskania przychodu
dla dojeżdżających

nie może

2300,94 zł

– kilka zakładów

przekroczyć rocznie:

KOSZTY UZYSKANIA PRZYCHODU

Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne

1517,17 zł

składka emerytalna (19,52 proc.)

296,15 zł

składka rentowa (13 proc.)

197,23 zł

składka chorobowa (2,45 proc.)

37,17 zł

składka na Fundusz Pracy (2,45 proc.)

37,17 zł

składka wypadkowa 1.01.2003 r.

0,97 – 3,86 proc.

– 31.03.2006 r.

podstawy wymiaru

Maksymalna podstawa wymiaru składki na dobrowolne
ubezpieczenie chorobowe

6321,55 zł

Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne

2002,91 zł

składka zdrowotna (8,75 proc.)

175,25 zł

SKŁADKI PRZEDSIĘBIORCÓW OD 1 MARCA 2006 R.

SKŁADKI PRZEDSIĘBIORCÓW*

WYNAGRODZENIE MŁODOCIANYCH W CZASIE NAUKI ZAWODU*

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
kpk, ART 55 KPK, V KK 85/06 - wyrok z dnia 16 marca 2006 r
Ankieta RC 2015, Warszawa, 16 marca 2006 r
praca kontrolna M Krasnodębska BHP gr A nr 16
234 Rozporz dzenie WE nr 562 2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r ustanawiaj
Dz U 2006 nr 60 poz 429
5 16 marca 2011 Morfologia grz Nieznany
16 Konwencja z ILO nr 100 dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących męszczyzn i kobie
Dz U 2006 nr 30 poz 208
Praca kontrolna - laboratorium komputerowe Cv nr 30A, 2011-2012
kolokwia, ZPR k2 16.05.2006, K2
16 marca 2010 r(1), Politologia, Integracja europejska
Dz U 2006 nr 124 poz 865 Rozp w s
Elaborat nr 16, Dariusz Jajak nr 11
Elaborat nr 16, Dariusz Jajak nr 11
Dz U 2006 nr 17 poz 140 2006 01 23
2009 02 16 test egzaminacyjny nr 3 Pomorski ZPN odpowiedzi A
Dz.U. 2006 nr 17 poz. 140 2006.01.23
Instytucje ubezpieczeniowe (16 stron)

więcej podobnych podstron