Regulamin wynagradzania
Regulamin wynagradzania  integralna część regulaminu pracy, która jest obowiązkowym
dokumentem dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Najważniejszym
kryterium do posiadania regulaminu jest liczba zatrudnianych pracowników. Nie ma
znaczenia jakiego rodzaju umowa o pracÄ™ jest zawarta, na jaki okres i wymiar czasu pracy. W
przypadku braku regulaminu wynagradzania, gdy istnieje obowiÄ…zek jego posiadania,
organizacja może być ukarana mandatem karnym przez Państwową Inspekcję Pracy. jest to
wewnętrzny akt normatywny wydawany przez pracodawcę, określający:
·ð systemy wynagrodzeÅ„ obowiÄ…zujÄ…ce u danego pracodawcy (czasowy, akordowy,
prowizyjny);
·ð stawki wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup pracowników;
·ð pozostaÅ‚e skÅ‚adniki wynagrodzenia za pracÄ™ (np. premie, dodatki);
·ð ustalenie zasad przyznawania wynagrodzenia za pracÄ™ w godzinach nocnych, za
przestój.
W regulaminie można ustalić także zasady waloryzacji wynagrodzeń, postanowienia
związane z ryzykiem socjalnym pracodawcy, świadczeń związanych z ubezpieczeniem
pracowników, z używaniem własnego samochodu itp. Pracodawca musi ustalić regulamin
wynagradzania, w przypadku gdy:
·ð zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
·ð pracownicy nie sÄ… objÄ™ci zakÅ‚adowym ani pozazakÅ‚adowym ukÅ‚adem zbiorowym.
Podstawa prawna
Regulamin wynagradzania jest z
ródłem, które w obecnym kształcie funkcjonuje w prawie
pracy od 2 czerwca 1996 roku. Rolę tego aktu, uwidocznioną w nazwie, określają normy z art.
77 k.p., stwierdzające, że regulamin ustala warunki wynagradzania za pracę oraz zasady
przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Wdrażanie i obowiązywanie w firmie
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca samodzielnie, jeżeli w zakładzie pracy nie
działa zakładowa organizacja związkowa lub po uzgodnieniu z zakładową organizacją
związkową, jeżeli w zakładzie taka organizacja występuje. Warunkiem uzyskania mocy
wiążącej przez regulamin wynagradzania jest przeprowadzenie przez pracodawcę procedury
uzgodnień. Regulamin ustalony z naruszeniem tej procedury nie będzie wiążący.
Powiadomienie związków jest procesem kilkuetapowym:
·ð przekazanie projektu regulaminu wynagradzania zakÅ‚adowej organizacji zwiÄ…zkowej;
·ð okreÅ›lenie przez pracodawcÄ™ i zakÅ‚adowÄ… organizacjÄ™ zwiÄ…zkowÄ… terminu
przeprowadzenia uzgodnień;
·ð ustalenie regulaminu samodzielnie przez pracodawcÄ™ w przypadku bezskutecznego
upływu terminu do dokonania uzgodnień lub w razie niedokonania uzgodnień w
wyznaczonym terminie.
Sam regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości
pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Podanie regulaminu
wynagradzania do wiadomości pracowników następuje w analogiczny sposób jak w
przypadku regulaminu pracy. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia
pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub pozazakładowym układem
zbiorowym pracy ustalajÄ…cym warunki wynagradzania za pracÄ™ oraz przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego
podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Oznacza to, że regulamin
wynagradzania przestaje obowiązywać, jeżeli zawarty zostanie układ zbiorowy, zakładowy
lub pozazakładowy, zawierający postanowienia dotyczące wynagrodzeń na tyle precyzyjne i
szczegółowe, aby na ich podstawie możliwe było określenie warunków płacowych
konkretnego pracownika np. za pomocą siatki wynagrodzeń. Regulamin wynagradzania
stanowi z
ródło prawa pracy. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy
Kodeksu Pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów prawnych wykonawczych do kodeksu
pracy, a także niż postanowienia układów zbiorowych pracy. Ponadto postanowienia umów o
pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminowe.
Postanowienie umowy o pracÄ™ pozbawiajÄ…ce pracownika prawa do dodatku funkcyjnego
przez pierwsze trzy miesiące pracy jest nieważne, gdyż jest sprzeczne z regulaminem
wynagradzania. Pracodawca powinien wypłacać dodatek na warunkach regulaminowych.
Jeżeli tego nie uczyni, pracownik będzie mógł domagać się zasądzenia zaległego dodatku
przed sądem pracy, wraz z należnymi odsetkami za opóz
nienie.
Zmiany w regulaminie
Pracodawca ma prawo wprowadzać zmiany do regulaminy. Zmiana następuje w takim
samym trybie jak jego ustalenie i uzyskuje moc obowiązującą po upływie 14 dni od daty
podania nowego regulaminu do wiadomości pracowników. Jeżeli zmiana jest korzystniejsza
dla pracowników niż dotychczasowe warunki płacy wynikające z poprzedniego regulaminu,
nie wymaga zmian dotychczasowych warunków płacy w drodze wypowiedzenia
zmieniającego. Jeżeli zmiana regulaminu pogarsza warunki płacowe, jej skuteczność wymaga
dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy w stosunku do
każdego z pracowników, których warunki płacowe uległy pogorszeniu. Pracodawca musi
zastosować okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, uzależniony od jego
stażu pracy w zakładzie pracy.
Wypowiedzenie zmieniajÄ…ce dokonywane jest na podstawie art. 42 kodeksu pracy i wymaga
zachowania formy pisemnej, a niezachowanie tej procedury powoduje bezskuteczność zmian
w regulaminie.
Pracownik, któremu w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania wręczono
wypowiedzenie zmieniające, może:
·ð przyjąć proponowane mu nowe warunki pÅ‚acowe wynikajÄ…ce ze zmienionego
regulaminu;
·ð odmówić przyjÄ™cia nowych warunków pÅ‚acowych.
Jeżeli pracownik zaakceptuje nowe warunki płacowe, będzie im podlegał od momentu
upływu terminu wypowiedzenia. Akceptacja nowych warunków nie wymaga składania
odrębnego oświadczenia i może nastąpić w sposób dorozumiany, na przykład poprzez brak
złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych, mniej korzystnych warunków
płacowych. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę danego
pracownika ulega rozwiązaniu z upływem terminu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed
upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia
zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, a pismo
pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej
kwestii. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia
złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku gdy
pracownik nie godzi się na proponowane mu nowe warunki płacowe, powinien jak
najszybciej złożyć stosowne oświadczenie, dla bezpieczeństwa z zachowaniem formy
pisemnej. W razie opóz
nienia lub niezachowania formy pisemnej może narazić się na zarzut,
że zaakceptował nowe warunki i jest nadal zobowiązany do świadczenia pracy, gdyż nie
wygasł stosunek pracy.
TK
Literatura:
U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka: Prawo pracy, Kantor Wydawniczy ZAKAMYCZE, Kraków
2003