GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
Jak przygotować
warsztat antydyskryminacyjny?
Niniejszy materiał pomo\
e przygotować szkolenie, warsztat
antydyskryminacyjny, natomiast odnosi się tak\
e do ogólnych zasad
projektowania programów szkoleniowych.
Stosowane skróty:
OU  osoby uczestniczące (uczestniczki i uczestnicy)
OP  osoba prowadząca (trener lub trenerka)
Przygotowanie szkolenia / warsztatu / treningu
1. Zbierz informacje o grupie uczestniczek i uczestników szkolenia
" wiek,
" płeć,
" wielkość grupy,
" zale\
ności słu\
bowe,
" czy osoby uczestniczące znały się przed szkoleniem, czy jest to
ich pierwsze spotkanie.
Postaraj się uzyskać mo\
liwie du\
o informacji o grupie, wtedy łatwiej będzie
Ci dostosować swoje szkolenie do specyficznych potrzeb grupy. Pamiętaj, \
e
zbieranie informacji nie słu\
y uprzedzaniu się do grupy  kontroluj, czy w
Twojej głowie nie pojawiają się stereotypy.
2. Określ temat warsztatu i jego tytuł
 o ile nie został Ci narzucony przez inną osobę, projekt, organizatorkę/a.
Bądz
pewna/y, jaki jest temat Twojego szkolenia  nie jest to  coś o
dyskryminacji , ale konkret.
3. Podejmuj się szkoleń w takim zakresie tematycznym, w którym
dobrze się czujesz  na poziomie świadomościowym, poziomie
własnej postawy wobec tematu
Pamiętaj, \
e powinnaś/powinieneś być przekonana/ny do problematyki,
którą prezentujesz. Dlaczego?
" komunikacja niewerbalna  zwykle mo\
emy zapanować nad tym, co
mówimy, ale trudno jest nam zapanować nad komunikatami
pozasłownymi  mimika, gesty, kontakt wzrokowy, postawa ciała,
dotyk itp. Je\
eli w trakcie warsztatów będziemy uczyć / mówić nt.
obszaru, co do którego nie jesteśmy przekonani, to z pewnością
oka\
emy to ironicznym uśmieszkiem, wzruszeniem ramion,
 znaczącym uniesieniem brwi,
" w czasie warsztatów antydyskryminacyjnych padają bardzo trudne
pytania, zarzuty, pojawiają się wątpliwości  wa\
ne, \
eby swoją
1
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
postawą wspierać pogląd, teorię, o których mówimy, nawet, jeśli
zdarzy się sytuacja, \
e czegoś nie wiemy.
Je\
eli jakieś zagadnienie budzi Twój opór, czujesz, \
e nie jesteś do końca
przekonana/y, nie zajmuj się tym tematem!!!
4. Podejmuj się szkoleń, do których jesteś przygotowana/y
merytorycznie
W czasie szkolenia powinnaś / powinieneś być ekspertką / ekspertem.
Poświęć czas na przygotowanie się do szkolenia, przeczytaj materiały i
publikacje, poszperaj w Internecie. Nie licz na to, \
e  wydaje Ci się, \
e
pamiętasz , co było omawiane podczas szkolenia dwa miesiące temu, albo
\
e Ci się przypomni, jak tylko spojrzysz na schemat. Je\
eli OP nie jest
pewna tego, co mówi, albo cały czas posługuje się notatkami, staje się
niewiarygodna, sprawia wra\
enie, \
e znalazła się w tym miejscu przez
przypadek, z przymusu.
5. Określ cele szkolenia / warsztatu
Tylko w sytuacji, kiedy wiemy, dokąd chcemy dojść, mo\
emy ruszyć w
drogę. Dlatego musimy zdefiniować cele szkolenia.
Cele to opis rezultatu, który chcemy osiągnąć, czyli opis tego, co osoby
uczestniczące w szkoleniu powinny wiedzieć / umieć po jego zakończeniu.
3 rodzaje celów:
" zdobycie wiedzy  np. Po szkoleniu OU będą wiedzieć, czym są
stereotypy, uprzedzenia, dyskryminacja oraz jakie są zale\
ności
między tymi pojęciami;
" zdobycie umiejętności  np. Po szkoleniu OU potrafią wyjaśnić
mechanizm stereotypizacji w odniesieniu do stereotypów dotyczących
kobiet i mę\
czyzn;
" zmiana postaw  np. Po szkoleniu OU rozumieją znaczenie
stereotypów dla równego traktowania kobiet i mę\
czyzn.
W warsztacie antydyskryminacyjnym często szczególnie wa\
ny jest trzeci
rodzaj celów, słu\
ący zmianie postaw, natomiast istotne jest, \
eby nie
próbować na siłę zmieniać czyichś postaw, ale opierać się na rzetelnej
wiedzy, merytorycznych argumentach oraz rozwijaniu nowych umiejętności.
Ka\
de szkolenie powinno słu\
yć osiągnięciu jakiegoś celu!
6. Przygotuj szczegółowy program szkolenia i jego zawartość
" zastanów się, ile czasu zajmą Ci poszczególne ćwiczenia czy inne
elementy szkolenia;
" zaplanuj aktywne metody nauczania / pracy z grupą. Warsztat to nie
wykład!
" nie planuj zbyt wielu ćwiczeń;
" pamiętaj, \
e warsztat antydyskryminacyjny jest skoncentrowany na
bardzo trudnej tematyce, a jednocześnie dotyka obszarów, o których
2
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
często wspomina się w \
yciu potocznym (niestety równie często 
posługując się stereotypami i uprzedzeniami). Dlatego zaplanuj czas
na dyskusję, komentarze, omówienia ćwiczeń  dotykanie tematyki
równości kobiet i mę\
czyzn, dyskryminacji ze względu na orientację
seksualną czy wiek itp. zwykle powoduje du\
e emocje oraz sytuację,
w której ka\
da/y uczestniczka/k koniecznie chce się wypowiedzieć,
chce opowiedzieć o własnych doświadczeniach, albo storpedować
wagę problemu;
" traktuj program elastycznie, zastanów się przed szkoleniem, z
których punktów mo\
esz zrezygnować, jeśli zabraknie Ci czasu.
Przygotuj sobie tak\
e 1-2 dodatkowe ćwiczenia na wypadek, gdyby
grupa pracowała szybciej ni\
się spodziewałaś/eś;
" wa\
na jest odpowiednia kolejność  podczas warsztatu uczymy
łatwiejszych pojęć / umiejętności przed trudniejszymi oraz mniej
ryzykownych / dyskusyjnych przez bardziej ryzykownymi;
Program szkoleniowy
Ka\
de dobrze zaplanowane szkolenie powinno mieć wstęp, rozwinięcie i
zakończenie. Osoby uczestniczące w szkoleniu muszą wiedzieć, gdzie jest
początek, a gdzie koniec szkolenia.
Wstęp
1. Powitanie
Mówimy głośno i wyraz
nie  Dzień dobry , nawet je\
eli wszystkie OU zdą\
yły
ju\
się z nami przywitać na korytarzu czy podczas obiadu. Tym samym
dajemy sygnał, \
e właśnie zaczynamy nasze szkolenie. Je\
eli to konieczne,
prosimy o ciszę, zapraszamy wszystkich na miejsca. Szanujemy siebie, tzn.
nie przekrzykujemy grupy, nie zaczynamy mówić, kiedy słuchają nas trzy
osoby.
2. Przedstawienie się OP
Przedstawiamy się, u\
ywając imienia i nazwiska  nawet je\
eli za chwilę
zamierzamy mówić sobie z OU  po imieniu . Przedstawiamy się zawsze w
kontekście tematu warsztatu i miejsca, grupy, z którą pracujemy  nie
opowiadamy swojego \
yciorysu zawodowego, ale wybieramy te kwalifikacje,
umiejętności, doświadczenia, które są wa\
ne z punktu widzenia
konkretnego szkolenia.
3. Prezentacja kontekstu szkolenia i tematu
Informujemy, w jakim szkoleniu osoby siedzące w sali wezmą udział 
podajemy temat szkolenia, warsztatu. Często, jak w przypadku  Galerii
Tolerancji , warsztaty antydyskryminacyjne odbywają się w ramach
projektu i to trzeba wyraz
nie powiedzieć:
" tytuł projektu
 Galeria Tolerancji   Akademia Trenerów i Trenerek Ró\
norodności
3
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
" organizatorzy
Stowarzyszenie Inicjatyw Niezale\
nych MIKUSZEWO
" instytucja finansująca
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej
i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Europejskiego Roku
Równych Szans dla Wszystkich.
4. Przedstawienie się uczestniczek / uczestników
Krótka prezentacja  w zale\
ności od tego, co ju\
wiemy, a czego chcemy
dowiedzieć się o OU, mo\
emy poprosić tylko o imię lub np. o informację o
organizacji czy instytucji, z której pochodzi OU.
5. Przedstawienie celu szkolenia
Opcjonalnie, w zale\
ności od tego, czy chcemy poinformować / uprzedzić
OU bardziej szczegółowo, czym się będziemy zajmować. Podczas warsztatu
antydyskryminacyjnego mo\
na zrezygnować z przedstawiania celów,
poniewa\
poinformowanie, \
e będziemy uświadamiać OU, mo\
e
spowodować opór grupy.
6. Przedstawienie planu / programu szkolenia
Informujemy OP, jaki jest program naszego szkolenia  zapisujemy na
flipczarcie tytuły poszczególnych modułów i krótko omawiamy, zapisujemy
tak\
e ramy czasowe szkolenia, w tym planowane przerwy.
7. Kontrakt
OP wspólnie z OU spisuje zasady obowiązujące podczas szkolenia.
Przykładowe zasady, które mogą pojawić się w kontrakcie (wytłuszczono
zasady szczególnie istotne podczas warsztatu antydyskryminacyjnego):
" mówimy sobie po imieniu
" nie przerywamy sobie nawzajem
" kiedy jedna osoba mówi, pozostałe słuchają
" mówimy w swoim imieniu
" nie oceniamy i nie krytykujemy innych osób / mówimy o
zachowaniu, nie o osobie
" punktualność
" nie jemy podczas warsztatów
" wyłączamy lub wyciszamy telefony komórkowe
" jesteśmy aktywni i zaanga\
owani
" mamy prawo odmowy udziału w ćwiczeniu.
8. Badanie potrzeb  oczekiwania i obawy
Na początku ka\
dego szkolenia / warsztatu OP powinna dowiedzieć się,
jakie są oczekiwania OU związane z udziałem w szkoleniu oraz jakie
obawy wią\
ą się tematyką szkolenia.
Po zebraniu oczekiwań i obaw grupujemy je i omawiamy w odniesieniu
do zaplanowanych przez nas celów i przebiegu szkolenia.
4
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
9. Integracja OU
Oczywiście ćwiczenia integracyjne stosujemy tylko w sytuacji, kiedy
grupa nie znała się wcześniej, natomiast warto o to bardzo wyraz
nie
zapytać. Je\
eli w grupie jest przynajmniej jedna osoba, która nie zna
pozostałych, przygotowujemy i realizujemy ćwiczenie integracyjne.
Rozwinięcie
Realizujemy kolejno zaplanowane moduły szkoleniowe, zaplanowane
ćwiczenia, w odniesieniu do kolejnych celów naszego szkolenia.
Pamiętajmy o następujących zasadach:
" od kwestii prostych do bardziej zło\
onych
" od rzeczy łatwych do trudniejszych
" od kwestii mniej ryzykownych czy kontrowersyjnych do bardziej
" od doświadczenia do teorii
" stosujemy aktywne metody uczenia
" jasny, jednoznaczny przekaz
" ustalenie kwestii definicyjnych  nie ma oczywistości, nawet je\
eli
spotykamy się
z grupą, co do której mamy podejrzenie, \
e ju\
zetknęła się z
tematem szkolenia, mamy obowiązek sprawdzić poziom wiedzy i
ustalić, czy przez określone pojęcia rozumiemy dokładnie to samo.
W trakcie rozwinięcia przekazujemy wiedzę, ćwiczymy umiejętności,
przygotowujemy OU do zmiany postaw.
Zakończenie
Zakończenie jest równie\
bardzo wa\
nym elementem szkolenia, nie
mo\
emy dopuścić do sytuacji, w której zabraknie nam czasu na
podsumowanie i zamknięcie szkolenia.
W trakcie zakończenia
" zapowiadamy zakończenie  podsumowujemy szkolenie;
" przypominamy temat (i cele, je\
eli się pojawiły), przypominamy
główne punkty programu;
" prowadzimy ewaluację szkolenia  bardzo wa\
na jest ewaluacja
ustna, tzw.  rundka , którą mo\
na zacząć od pytania  Z czym
wychodzicie z tego szkolenia? ,  Czego się nauczyliście? ,  Jak
zamierzacie to zastosować w praktyce? . Ewaluację ustną mo\
na
uzupełnić ewaluacją pisemną, szczególnie w sytuacji, je\
eli musimy
przekazać wyniki ewaluacji organizatorom czy instytucji finansującej;
" OP dzieli się własnymi wra\
eniami  pamiętajmy, \
e my te\
uczymy
się od ka\
dej grupy, oka\
my szacunek drugiej stronie;
" dziękujemy za szkolenie;
" mówimy wyraz
nie  Do widzenia .
5
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
Często grupa, która wie, \
e szkolenie zbli\
a się do końca, zaczyna się
pakować, szeptać, umawiać na pociąg itd. Poprośmy wtedy wyraz
nie
jeszcze o chwilę skupienia i potraktujmy zakończenie szkolenia jako tak
samo wa\
ny etap, jak wszystkie inne.
Uczenie przez doświadczenie
Metoda uczenia przez doświadczenie polega na umo\
liwieniu osobom
uczestniczącym w szkoleniu doświadczenia konkretnej sytuacji, emocji,
wra\
enia, związanego z tematyką, o której chcemy mówić w trakcie
szkolenia. A zatem zanim zaprezentujemy jakąś teorię, proponujemy
doświadczenie, które pozwoli ją  poczuć .
Cykl uczenia się przez doświadczenie składa się zawsze z czterech
elementów:
1. doświadczenie
2. refleksja
3. analiza
4. zastosowanie
Z doświadczenia wynika refleksja, z refleksji podczas analizy rodzą się
wnioski, a następnie wnioski są zastosowane w praktyce. Zastosowanie
jednocześnie jest nowym doświadczeniem, zatem mo\
na rozpocząć cykl
uczenia się od początku.
DOŚWIADCZENIE
Doświadczenie stwarza OU mo\
liwość prze\
ycia i zobaczenia od środka
tego, czego się uczą. Doświadczeniem mo\
e być zarówno udział w
ćwiczeniu, czy grze zespołowej, jak i indywidualna refleksja nad jakimś
obszarem swojego \
ycia. Doświadczenie polega na tym, \
e OU  tu i teraz
prze\
ywają sytuację, która dzieje się obecnie lub miała miejsce
w przeszłości.
Metody, które mo\
na wykorzystać na tym etapie cyklu szkoleniowego to
np.:
" gra
" odgrywanie ról
" symulacja
" film
" dyskusja
" kwestionariusz
Zadanie trenerki/a:
- jasna, prosta instrukcja,
- zaciekawienie OU tym, co będzie się działo.
6
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
REFLEKSJA
Refleksja jest rozmową na temat prze\
ytego doświadczenia, jej celem jest
doprowadzenie do tego, \
e OU podzielą się swoimi odczuciami i
spostrze\
eniami nt. doświadczenia. Jeśli doświadczenie było bardzo
anga\
ujące i emocjonujące, na początku nale\
y  odsłuchać płytę , tzn. dać
szansę ka\
dej osobie, \
eby powiedziała o swoich odczuciach (oczywiście
ka\
dej, która chce to zrobić). Pomaga to w oderwaniu się od etapu
doświadczenia i ułatwia refleksję nad tym, co OU zaobserwowały w
zachowaniu swoim i innych osób.
Zadania trenerki/a:
- prowadzenie dyskusji nt. doświadczenia
- dbanie o to, \
eby ka\
da/y mogła/mógł się wypowiedzieć
- pomocne pytania:  Jak się czuliście? ,  Co zaobserwowaliście? ,  Co się
działo na początku? ,  Co było póz
niej?
- mo\
e dzielić się swoimi spostrze\
eniami, porządkować dyskusję, kierować
ją na ró\
ne zagadnienia pojawiające się w doświadczeniu.
ANALIZA
W etapie analizy wyciągamy wnioski wynikające z doświadczenia i refleksji
nad nim. Wnioski te mogą wykraczać poza prze\
yte doświadczenie.
Pokazują prawidłowości związane z zachowaniem się poprzez odwołanie się
do teorii, która je wyjaśnia. Analiza powinna płynnie wynikać z etapu
refleksji.
Zadania trenerki/a:
- pomaga sformułować wnioski
- pomocne pytania:  Jakie prawidłowości zauwa\
yliście? ,  Z czego to
wynikało ,  Czego nauczyliście podczas tego doświadczenia?
- odnosi wnioski do teorii wyjaśniającej prawidłowości, do własnej wiedzy i
doświadczenia, a tym samym pomaga lepiej zrozumieć zaobserwowane
prawidłowości,
- pokazuje, jak nale\
y się zachowywać, aby robić coś lepiej, efektywniej,
- daje miejsce na przekazanie wiedzy i praktycznych wskazówek.
ZASTOSOWANIE
Zastosowanie to inaczej wprowadzenie w \
ycie tego, czego OU nauczyli się
w poprzednich etapach cyklu. Mo\
e się to odbyć zarówno ju\
na szkoleniu,
np. poprzez ćwiczenie poznanych umiejętności, jak i po szkoleniu  wtedy w
trakcie szkolenia mo\
emy np. zaplanować zmiany, które wprowadzimy
póz
niej w \
ycie.
7
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl
 GALERIA TOLERANCJI
GALERIA TOLERANCJI
Zadania trenerki/a:
- stwarza mo\
liwość ćwiczenia nowych umiejętności poprzez kolejne
doświadczenia,
- pokazuje OU, jak mogą wykorzystać zdobytą wiedzę i umiejętności w
\
yciu codziennym,
- zadaje pomocne pytania:  Jak mo\
ecie wykorzystać to, czego się tutaj
nauczyliśmy? ,  Jakie widzicie zastosowanie dla tej tematyki? ,
- pomaga w zaplanowaniu zmian, jakie OU chcą wprowadzić w \
ycie po
szkoleniu,
- pokazuje, jak mo\
na doskonalić określone umiejętności w \
yciu
codziennym.
Na podstawie: A
aguna Mariola: Szkolenia. Jak je prowadzić, by& , Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004.
Opracowanie materiałów:
Małgorzata Jonczy-Adamska
TRENERGIS
8
Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
www.galeriatolerancji.org.pl