FUNKCJE I y
RÓDA
A
PRAWA PRACY
R. pr. dr Katarzyna Majchrzak
Warszawa 09.10.2014 r.
Funkcje prawa pracy
1. Ochronna
2. Organizatorska
3. Polubowna (ireniczna)
4. Rozdzielcza
Funkcja ochronna
- ukształtowanie przepisów prawa pracy, tak aby pracownik,
jako podmiot słabszy negocjacyjnie
i ekonomicznie, nie podlegał wyzyskowi w pracy;
- Przepisy prawa pracy wprost nastawione sÄ… na ochronÄ™
pracownika. SÄ… to przepisy dotyczÄ…ce m.in.:
" czasu pracy,
" urlopów,
" ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika,
" ochrony wynagrodzenia, ochrony wynagrodzenia na
wypadek niewypłacalności lub upadłości pracodawcy,
" ochrony pracy kobiet, młodocianych,
" przepisy dotyczÄ…ce bhp.
Funkcja ochronna
Realizuje siÄ™ przez:
" mechanizm działania norm semiimperatywnych, które  jeśli chodzi o
normy ustawowe  mogą być modyfikowane tylko na korzyść
pracownika.
Naruszenie ich na niekorzyść pracownika powoduje nieważność
czynności prawnej lub wadliwość aktu prawnego i zastąpienie
wadliwego postanowienia (normy) odpowiednim przepisem prawa
pracy.
" kontrolę przestrzegania praw pracowniczych dokonywaną z urzędu
przez powołane do tego organy (Państwową Inspekcję Pracy) oraz
przez zwiÄ…zki zawodowe;
" możliwości dochodzenia roszczeń pracowniczych w odrębnym
postępowaniu przed sądami pracy.
Funkcja organizatorska
" stworzenie możliwości dobrej organizacji
pracy, wysokiej wydajności, by w konsekwencji
stworzyć produkt konkurencyjny i o dobrej
jakości;
" Założenie: przepisy prawa pracy tworzone są w
interesie pracodawcy, który, wykorzystując
mechanizmy w nich zawarte, może tworzyć
sprawnÄ… organizacjÄ™ produkcji.
Funkcja ochronna czy organizatorska
" F. ochronna w opozycji do f. organizatorskiej?
Pożądane jest, by każda z norm prawa realizowała łącznie
obie te funkcje. Tak też się dzieje w większości przypadków.
Przykład: przepisy dotyczące kar porządkowych.
Z jednej strony organizują one proces pracy, wskazują, że
niewłaściwe postępowanie pracownika może być ukarane. Z
drugiej jednak strony przepisy spełniają też misję ochronną,
wskazując, jakie kary mogą być nałożone i w jakim trybie, a
ponadto zezwalają pracownikowi na odwołanie się do sądu
pracy.
Funkcja ireniczna
Działanie norm prawa pracy celem:
" zachowania pokoju społecznego;
" zapobiegania konfliktom;
" polubowna likwidacja ewentualnych konfliktów
społecznych;
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych (obowiÄ…zkowy dialog; obligatoryjne negocjacje;
mediacje)
Art. 243 KP; Art. 244-258 KP
Funkcja rozdzielcza
" Stanowienie abstrakcyjnych zasad i generalnych
procedur redystrybucji dóbr materialnych i środków
finansowych w stosunkach przemysłowych;
" Przykłady: zasady ustalania wynagrodzenia pracowników
(art. 771  82 KP)
y
ródła prawa pracy
 y
ródło prawa jest w teorii prawa pojęciem
wieloznacznym;
To sformalizowany akt władzy państwowej zawierający
w swej treści materiał niezbędny do tworzenia norm
prawnych.
y
ródła prawa pracy
1. powszechne, konstytucyjne akty normatywne, czyli
Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy
międzynarodowe oraz rozporządzenia (por. art. 87
Konstytucji RP)
2. akty specyficzne dla tej gałęzi prawa, czyli układy
zbiorowe pracy i inne, oparte na ustawie,
porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i
statuty (por. art. 9 ż 1 KP).
3. akty prawa wspólnotowego  pierwotnego i
wtórnego.
Hierarchizacja z
ródeł prawa pracy
Nadrzędność ustaw i aktów wykonawczych do nich nad
specyficznymi aktami prawa pracy, co oznacza, iż
postanowienia zawarte w układach zbiorowych pracy,
innych porozumieniach opartych na ustawie,
regulaminach i statutach nie mogą być mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W przeciwnym
razie są one z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce
wchodzą odpowiednie przepisy ustaw lub aktów
wykonawczych (art. 9 ż 2 KP).
Hierarchia z
ródeł prawa pracy
Nadrzędność układów zbiorowych pracy i innych
porozumień układowych nad regulaminami i statutami,
które nie mogą być mniej korzystne dla pracowników
niż postanowienia porozumień zbiorowych
(art. 9 ż 3 KP).
Art. 24126 ż 1 k.p. postanowienia zakładowego układu
zbiorowego pracy nie mogą być dla pracowników mniej
korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu
ponadzakładowego.
Konstytucja RP
" zawiera ona unormowania określające ramy
ustroju pracy w Polsce;
" gwarantuje podstawowe prawa i wolności
podmiotom indywidualnych i zbiorowych stosunków
pracy.
" art. 8 ust. 2 przepisy Konstytucji stosuje siÄ™
bezpośrednio, chyba że Konstytucja stanowi inaczej.
Konstytucja RP
Przepisami o charakterze ustrojowym sÄ…:
" art. 2 stanowiący, że Rzeczpospolita Polska jest państwem prawnym,
urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej,
" art. 20, który statuuje model społecznej gospodarki rynkowej, opartej na
wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności,
dialogu i współpracy partnerów społecznych,
" art. 24 ustanawiajÄ…cy zasadÄ™ ochrony pracy,
" art. 30, który stanowi o przyrodzonej i niezbywalnej godności człowieka,
" art. 31 ust. 1 stanowiący o wolności człowieka,
" art. 32 ustanawiający zasadę równości ludzi wobec prawa i
niedyskryminacji,
" art. 33, który statuuje zasadę równych praw kobiet i mężczyzn.
Konstytucja RP
Przepisy dot. indywidualnych stosunków pracy:
" art. 65 ust. 1 i 2 ustanawiający zasadę wolności pracy,
" art. 65 ust. 3 wprowadzający zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16
" art. 65 ust. 4 ustanawiajÄ…cy kategoriÄ™ minimalnego wynagrodzenia
" art. 66 ust. 1 przyznajÄ…cy pracownikom prawo do
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
" art. 66 ust. 2 gwarantujÄ…cy pracownikom prawo do wypoczynku
Konstytucja RP
Przepisy dot. zbiorowych stosunków pracy:
" art. 12 zapewniający wolność tworzenia i działania związków zawodowych,
" art. 59 ust. 1 zapewniający wolność zrzeszania się w związkach zawodowych
i organizacjach pracodawców,
" art. 59 ust. 2 przyznający prawo do rokowań, w szczególności w celu
rozwiązywania sporów zbiorowych, co oznacza usankcjonowanie prawa
związków zawodowych do organizowania i prowadzenia takich sporów,
a także w celu zawierania układów zbiorowych pracy,
" art. 59 ust. 3 przewidujÄ…cy prawo do strajku i innych form protestu.
Kodeks pracy
" Ustawa zwykła;
" Przedmiotowy zakres KP: art. 1 KP reguluje prawa i obowiÄ…zki pracownika
i pracodawcy (czyli jest przede wszystkim kodyfikacjÄ… indywidualnego
stosunku pracy).
" Podmiotowy zakres KP: art. 1, który wyraz
nie wskazuje na pracowników i
pracodawców.
Jednak podmiotami innych uregulowań kodeksowych są również zakładowe
i ponadzakładowe organizacje związkowe, a także organizacje
pracodawców (np. art. 772 ż 4, art. 1012 ż 1, art. 24114ż 1).
Inne pozakodeksowe akty ustawowe
Indywidualne stosunki pracy normują w szczególności:
" ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy;
" ustawa z 10 paz
dziernika 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracÄ™,
" ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
" ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Szczególną grupę ustawowych z
ródeł prawa pracy stanowią tzw. pragmatyki
pracownicze, czyli odrębne regulacje dotyczące pracowników szeroko rozumianej sfery
publicznej. Do tej grupy aktów normatywnych należą przede wszystkim:
" ustawa z 26 stycznia 1982 r.  Karta Nauczyciela,
" ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych,
" ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorzÄ…dowych,
" ustawa z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej,
" ustawa z 27 lipca 2001 r.  Prawo o ustroju sądów powszechnych,
" ustawa z 27 lipca 2005 r.  Prawo o szkolnictwie wyższym
Inne pozakodeksowe akty ustawowe
Zbiorowych stosunków pracy dotyczą przede wszystkim:
" ustawa z 23 maja 1991 r. o zwiÄ…zkach zawodowych,
" ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców,
" ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Procesowe stosunki prawa pracy unormowane są w dziale III tytułu VII
ustawy z 17 listopada 1964 r.  Kodeks postępowania cywilnego.
Administracyjne stosunki prawa pracy normują głównie:
" ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy,
" ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy,
" ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy.
Kodeks cywilny
Art. 300 KP stanowi, iż w sprawach nieunormowanych przepisami
prawa pracy do stosunków pracy stosuje się odpowiednio przepisy
Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Warunki stosowania, na gruncie stosunków pracy, przepisów Kodeksu
cywilnego:
1) sprawa dotyczÄ…ca stosunku pracy nie jest unormowana przepisami
prawa pracy,
2) przepisy Kodeksu cywilnego stosuje siÄ™ odpowiednio,
3) przepisy Kodeksu cywilnego mogą być zastosowane tylko wówczas,
gdy nie sÄ… sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Przykłady: art. 65 o wykładni oświadczeń woli, art. 72 o rokowaniach
jako sposobie zawarcia umowy.
y
ródła prawa pracy
Rola aktów wykonawczych w systemie z
ródeł prawa pracy:
y
ródłem prawa pracy są także akty wykonawcze do ustaw, czyli rozporządzenia
wydane przez upoważnione organy na podstawie szczegółowego upoważnienia
zawartego w ustawie i w celu jej wykonania (art. 92 ust. 1 Konstytucji RP).
Za z
ródło prawa pracy nie można natomiast uznać uchwał Rady Ministrów oraz
zarządzeń Prezesa Rady Ministrów i ministrów (art. 93 Konstytucji RP).
" Potrzeba regulacji wykonawczej wynika z podstawowych właściwości prawa
pracy, a mianowicie dyferencjacji i dynamizmu rozwojowego (szybciej można
zmienić akt wykonawczy niż ustawę, a tym samym prędzej dostosować regulację
prawną do zmieniających się uwarunkowań ekonomicznych, technicznych,
technologicznych)
Układy zbiorowe pracy
" porozumienie normatywne zawierane w drodze
rokowań przez związki zawodowe i pracodawcę lub
organizację pracodawców.
" Zasada  zawierany jest dla wszystkich pracowników
niezależnie od ich przynależności związkowej
" Podlegają wszyscy pracownicy niezależnie od
podstawy i rozmiaru zatrudnienia.
" Wola stron- wyłączenie grupy pracowników (kryteria
obiektywne, uzasadnione i społecznie uznane).
Porozumienie zbiorowe
Porozumienie, którego stronami są partnerzy socjalni i które reguluje sytuację
pewnej zbiorowości pracowniczej.
Porozumieniami zbiorowymi nie sÄ… porozumienia zawierane ze zwiÄ…zkami
zawodowymi przez organy państwowe, albowiem Państwo nie jest partnerem
socjalnym.
Sporną kwestią jest ocena charakteru prawnego tzw. pakietów (paktów)
socjalnych zawieranych przez inwestora ze zwiÄ…zkami zawodowymi w zwiÄ…zku z
prywatyzacją podmiotów gospodarczych działających na bazie kapitału
państwowego; również inwestora nie można uznać za partnera socjalnego, tak
więc ów pakiet nie powinien być traktowany jako porozumienie zbiorowe.
Stanowisko Sądu Najwyższego ostatnio kreuje pogląd, według którego są to
porozumienia zbiorowe prawa pracy (wyrok SN z 12 stycznia 2004 r., III PK 38/04,
OSP 2005, z. 7 8, poz. 87 oraz uchwałę składu siedmiu sędziów SN z 23 maja 2006
r., III PZP 2/2006, OSNP 2006, z. 3 4, poz. 38).
Porozumienie zbiorowe
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 2003 r. I PK 270/02
1. Przy ocenie zasadności roszczeń pracowniczych opartych na postanowieniach
porozumienia (pakietu socjalnego) zawartego przez związki zawodowe z przyszłym
nabywcą przedsiębiorstwa (akcji spółki) należy kierować się zasadą, że taka umowa ma
moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie
indywidualnych roszczeń pracowniczych.
2. Pakiet socjalny może stać się z
ródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) jako część
porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).
OSNP 2004/16/281, Wokanda 2004/6/20 LEX 106881
Porozumienie zbiorowe
Orzeczenie Sądu Najwyższego Kolegium Arbitrażu Społecznego
z dnia 21 paz
dziernika 2008 r. III KAS 2/08
1. Porozumienie ("umowa społeczna") pracodawcy ze związkami zawodowymi, które
nie jest oparte na ustawie oraz nie określa praw i obowiązków stron stosunku pracy,
nie ma charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 ż 1 k.p.
2. Porozumienie takie ma oparcie w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP i ustala uprawnienia
oraz zobowiÄ…zania jego stron.
3. Jeżeli pracodawca zobowiązał się w umowie społecznej do uzgodnienia
restrukturyzacji ze związkami zawodowymi, to powinien zobowiązanie to wykonać z
odpowiednią starannością. Związki zawodowe nie mogą jednak blokować
restrukturyzacji.
OSNP 2009/7-8/111 LEX 488891
Regulaminy i statuty
" regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin
premiowania i nagradzania oraz regulamin zakładowej
działalności socjalnej;
" statuty spółdzielni, szkół wyższych, spółek akcyjnych w
zakresie, w jakim normujÄ… prawa i obowiÄ…zki pracodawcy i
pracowników. Akty te stanowione są bez udziału związków
zawodowych przez kompetentne organy podmiotów, których
ustrój regulują (np. senat szkoły wyższej).
" Uwaga: Za z
ródło prawa pracy nie można natomiast uznać umowy spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością, albowiem ma ona zobowiązaniowy, a nie
normatywny charakter (Odmiennie SN w wyroku z 11 czerwca 1997 r., I
PKN 201/97, OSN 1998, nr 12, poz. 206, z krytyczną glosą L. Kaczyńskiego).
Regulaminy
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r. I PKN 320/00
1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcÄ™ bez wymaganego uzgodnienia z
zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 1042 KP i art. 30
ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o zwiÄ…zkach zawodowych, Dz. U. Nr 55, poz.
234 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska
przez organizacje zwiÄ…zkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcÄ™
terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez
uzgodnienia z tymi organizacjami.
OSNP 2002/24/599, OSNP-wkł. 2001/16/5, M.Prawn. 2001/17/861
Regulaminy
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r. I PKN 693/01
Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym, a nie czynnością
prawną w rozumieniu art. 58 k.c. Jego obowiązywanie zależy od tego,
czy został wydany w oparciu o przepisy wyższego rzędu i w granicach
zawartego w nich upoważnienia.
OSNP 2004/12/205, OSNP-wkł. 2003/12/8, PiZS 2005/4/39
LEX 78509
Statuty
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 856/00
Statut spółki akcyjnej może określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy
zarówno w sposób bezpośredni, jak też przez odesłanie do odpowiedniego
porozumienia zbiorowego, które staje się wówczas jego integralną częścią.
OSNP 2003/13/310, OSNP-wkł. 2001/21/3, M.Prawn. 2001/23/1149
LEX 49202
Umowy międzynarodowe
Art. 91 Konstytucji RP część krajowego porządku prawnego
stanowią ratyfikowane umowy międzynarodowe. Umowy
ratyfikowane za zgodą wyrażoną w ustawie mają pierwszeństwo
przed ustawą, jeżeli ustawy nie da się pogodzić z umową.
" Za z
ródło prawa pracy uznać można tylko te umowy międzynarodowe
bezpośrednio skuteczne, które normują stosunki objęte przedmiotem tej
gałęzi prawa. Są to przede wszystkim te umowy, które gwarantują wolności
człowieka i obywatela, zakazują dyskryminacji czy też ingerencji w sferę
prywatności człowieka (obywatela).
Wśród umów międzynarodowych wyróżnić można tradycyjne umowy
dwu- i wielostronne oraz akty organizacji międzynarodowych, a zwłaszcza
ustanawiane przez Międzynarodową Organizację Pracy i Radę Europy.
Konwencje MOP
" Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy należą do
specyficznego typu umów międzynarodowych,
" uchwalane są przez podstawowy organ uchwałodawczy MOP 
Międzynarodową Konferencję Pracy,
" Konwencja MOP staje się elementem międzynarodowego porządku
prawnego nie bezpośrednio po jej uchwaleniu, lecz dopiero po
ratyfikowaniu jej przez co najmniej dwóch członków Organizacji, chyba że
dla wejścia danej konwencji w życie wymagana jest większa liczba
ratyfikacji.
" art. 19 ust. 5 Konstytucji MOP - uchwalona konwencja przekazywana
jest wszystkim państwom członkowskim w celu jej ratyfikacji, które mają
obowiązek wszczęcia odpowiedniego postępowania w tym przedmiocie (w
Polsce organem właściwym do ratyfikacji konwencji jest Prezydent RP; por.
art. 133 ust. 1 pkt 1 Konstytucji RP).
Inne z
ródła międzynarodowego
prawa pracy
Wszelkie akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, w
których uczestniczy Polska, odnoszące się do stosunków prawa pracy,
stanowiÄ… z
ródło prawa pracy. Należą do nich:
" Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych,
" Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i
Kulturalnych  obydwa przyjęte przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w
grudniu 1966 r., a ratyfikowane przez PolskÄ™ w 1977 r.,
" Europejska Karta Społeczna (Socjalna) z 1961 r., zmieniona w 1991 r.,
a ratyfikowana przez PolskÄ™ w 1997 roku.
Akty te koncentrujÄ… siÄ™ na takich kwestiach, jak:
" wolność pracy,
" prawo do pracy i odpowiednich warunków pracy,
" zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu i prawo do sprawiedliwego
wynagrodzenia,
" wolność związkowa
y
ródła europejskiego prawa pracy
y
ródła prawa pierwotnego  Traktat ustanawiający Wspólnotę
EuropejskÄ…  Traktat Rzymski z 1957 r., wielokrotnie zmieniany,
m.in.  Jednolitym Aktem Europejskim z 1987 r., Traktatem z
Maastricht z 1992 r. i Traktatem Amsterdamskim z 1997 r.
y
ródła prawa wtórnego, na które w odniesieniu do szeroko
rozumianych stosunków pracy składają się rozporządzenia i
dyrektywy.
Rozporządzenie bezpośrednio wiąże państwa członkowskie Unii i
bezpośrednio, na zasadzie pierwszeństwa, obowiązuje w nim.
Dyrektywa jest skierowana do państw członkowskich i wiąże je
co do celów, pozostawiając im swobodę co do formy i środków
wykonania dyrektywy.
Zwyczaj
Zwyczaj nie jest z
ródłem prawa pracy !
Ma znaczenie prawne np. przy czynnościach prawnych (art. 56
k.c. w zw. z art. 300 k.p.), oświadczeniach woli (art. 65 k.c. w zw. z
art. 300 k.p.) i wykonaniu zobowiązań (art. 354 k.c. w zw. z art.
300 k.p.).
Wyrok SN z dnia 23.10.2003 r., I PK 425/02  Zakres obowiązków
pracowniczych określają przepisy prawa pracy, postanowienia
umowy o pracę oraz  jeśli chodzi o ich konkretny kształt 
zwyczaj zakładowy
Zwyczaj
" Przykład: u danego pracodawcy, obowiązuje regulamin pracy, ale w dosyć
ogólnikowy sposób reguluje on określone procedury zachowania i np. ten
regulamin będzie wskazywał, że pracownik ma obowiązek składać podanie o urlop
wypoczynkowy na co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem tego urlopu,
pracodawca powinien wyrazić zgodę z ten urlop zanim pracownik go rozpocznie.
Ukształtował się u tego pracodawcy zwyczaj, że pracownik nie idzie z wnioskiem o
urlop do prezesa firmy, tylko zgłasza się do swojego bezpośredniego przełożonego i
jeżeli bezpośredni przełożony wyrazi zgodę na ten urlop to pracownik może udać
się na ten urlop. Pracownik zgodnie z tym zwyczajem uzyskał zgodę
bezpośredniego przełożonego i udał się na urlop, prezes zarządu następnego dnia
potrzebował tego pracownika i ponieważ nie dotarło do niego podanie o urlop,
stwierdził że nieobecność pracownika jest nieusprawiedliwiona i w trybie
dyscyplinarnym zwolnił go z pracy.
Zwyczaj
" Przy takim stanie faktycznym pracownik broniłby się stwierdzeniem, że dopełnił
procedur obowiązujących w zakładzie pracy, ale prezes zarządu stwierdziłby , że
zgodnie z kodeksem pracy on jest pracodawcą i ponieważ do niego nie dotarło to
podanie, a on nie wyraził zgody na urlop pracownika czyli pracownik nie mógł
zgodnie z regulaminem udać się na urlop i zatem mógł być zwolniony.
" W tym przypadku racjÄ™ ma pracownik  to jest zwyczaj. Co prawda regulamin nie
precyzował dokładnie, że może to być bezpośredni przełożony, ale zwyczaj
zakładowy był taki. Jeżeli zwyczaj byłby sprzeczny z regulaminem to nadrzędny jest
regulamin.
y
ródła prawa pracy
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2002 r. I PKN 419/01
Pracodawca, wprowadzając świadczenie nieprzewidziane przepisami prawa pracy,
może ukształtować jego zbieg z innymi świadczeniami wynikającymi z układu
zbiorowego pracy lub z przepisów prawa pracy. Postanowienia aktu zakładowego o
zbiegu świadczeń stanowią element układu warunkującego prawo do świadczenia, a
jego moc prawna podlega ocenie z punktu widzenia zgodności z art. 9 k.p. oraz
przepisami Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji.
OSNP 2004/7/123, Prok.i Pr.-wkł. 2003/3/42, OSNP-wkł. 2002/23/8, M.Prawn.
2003/1/10, Wokanda 2003/5/20, LEX 56519
Umowa o pracÄ™
Najbardziej podstawowe z
ródło regulacji sytuacji prawnej
pracownika w konkretnym stosunku pracy !
 Dziękuję za uwagę