Zasady prawa pracy
16.10.2014 r.
Zasady prawa pracy
" Rodzaje/kategorie:
" 1. normatywne (zasadnicze)
" 2. opisowe
" 3. postulatywne (tzw. postulaty prawa)
Zasady prawa pracy
Normatywne zasady prawa pracy  obowiÄ…zujÄ…ce, wyraz
nie ustanowione
ogólne normy prawne, zajmujące centralne miejsce w systemie prawa
pracy, wyrażające podstawowe wartości, założenia i cele społecznego
ustroju pracy.
Opisowe zasady prawa pracy  wyróżniane w doktrynie
i judykaturze, określają w sposób syntetyczny istotę podstawowych
instytucji prawa pracy.
Postulatywne zasady prawa pracy  reguły (normy) nienależące do
obowiÄ…zujÄ…cego systemu prawa
Zasady prawa pracy
Normatywne zasady prawa pracy
Wskazanie konkretnego aktu prawnego
(zasady konstytucyjne, ustawowe, kodeksowe  podstawowe)
Zasady indywidualnego prawa pracy
Zasady o charakterze normatywnym:
" zasada swobody wyboru zatrudnienia (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP i art. 10 k.p.),
" zasada swobody nawiÄ…zania stosunku pracy (art. 65 ust. 2 Konst. RP i art. 11 k.p.),
" zasada ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji RP i art. 111 k.p.),
" zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konst. RP i art. 112 k.p.),
" zasada niedyskryminacji pracowników (art. 32 ust. 2 Konst. RP i art. 113 k.p.),
" zasadÄ™ prawa do godziwego wynagrodzenia za pracÄ™ (art. 13 k.p.),
" zasada prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP i art. 14 k.p.),
" zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1
Konstytucji RP i art. 15 k.p.),
" zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art.
16 k.p.),
" zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.),
" zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 ż 1 k.p.).
Zasady indywidualnego prawa pracy
Zasady opisowe indywidualnego prawa pracy:
" zasada osobistego świadczenia pracy (art. 22 ż 1 k.p.),
" zasada podporządkowania pracownika pracodawcy (art. 100 ż 1 k.p.),
" zasada odpłatności pracy (art. 22 ż 1 k.p.),
" zasada ryzyka pracodawcy.
Zasady zbiorowego prawa pracy
" zasada wolności koalicji pracowników i pracodawców
(art. 59 ust. 1 Konstytucji RP i art. 181 k.p.)
" zasada partycypacji pracowniczej (art. 182 k.p.)
Funkcje zasad prawa pracy
1) regulacyjna - zasady, które są normami prawnymi sensu stricto, które wyznaczają
prawa i obowiÄ…zki pracownika i pracodawcy
2) wytycznych legislacyjnych - powinny być one brane pod uwagę w procesie
tworzenia prawa, powinny być konkretyzowane i rozwijane w ustanawianych
przepisach prawa
3) wskazówek interpretacyjnych - zasady powinny wpływać na proces wykładni prawa,
w szczególności w ramach wykładni celowościowej.
Zasady współżycia społecznego
Zasady prawa pracy zasady współżycia
społecznego
Normy i oceny pozaprawne
o charakterze moralnym,
funkcjonujÄ…ce w stosunkach pracy
Klauzule generalne
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno -
gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.
Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa
i nie korzysta z ochrony.
Społeczno - gospodarcze przeznaczenie tego prawa (cel uchwalenia tego prawa) 
skutki, jakie ma wywołać dla społeczeństwa, gospodarki i jednostki.
Przykład: społeczno gospodarczym przeznaczeniem prawa do urlopu jest
zagwarantowanie pracownikowi corocznego wypoczynku. Niezgodnym ze społeczno
gospodarczym wykorzystaniem prawa do urlopu jest zatrudnienie w tym czasie u
innego pracodawcy.
Klauzule generalne
Zasady współżycia społecznego - powszechnie przyjęte normy zachowania,
społecznie akceptowalne u danego pracodawcy.
Przykład: Są dwa zakłady zatrudniające pracowników - urząd państwowy i zakład
blacharski. W obu zakładach szefowie dyscyplinują pracowników słowami  przestań
się op& & & ć i wez
się do roboty . W urzędzie będzie to niedopuszczalne, (niezgodne z
zasadami współżycia społecznego), a w zakładzie blacharskim na porządku dziennym.
Zasada swobody wyboru zatrudnienia
art. 10 k.p. - 2 aspekty:
indywidualno-wolnościowy publiczny
każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy
i nikomu, poza przypadkami określonymi w ustawie,
nie można zabraniać wykonywania zawodu.
Swoboda wyboru pracy nie może być rozumiana w sposób bezwzględny !!!
(kwalifikacje zawodowe kandydata, wymagania prawne)
Zasada swobody wyboru zatrudnienia
Swoboda wyboru pracy roszczenie kandydata do pracy o jego zatrudnienie
Swoboda wyboru pracy obowiÄ…zek zatrudnienia danej osoby przez
określonego pracodawcę
Swoboda wyboru pracy
równy i nieskrępowany dla wszystkich osób, spełniających oznaczone prawem
przesłanki, dostęp do określonej pracy.
Zakaz wykonywania oznaczonej pracy może wynikać tylko z ustawy !
Zasada swobody wyboru zatrudnienia
Publiczny aspekt zasady swobody wyboru zatrudnienia
zobowiązanie Państwa
określenie minimalnej wysokości
wynagrodzenia za pracę; prowadzenia polityki pełnego
produktywnego zatrudnienia
(art. 10 ż 2 i 3 k.p.)
Zasada swobody nawiÄ…zania
stosunku pracy
1) bez zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy nie może dojść
do powstania stosunku pracy ! (art. 11 k.p.)
2) stanowi rozwinięcie zasady wolności zatrudnienia z art. 10 k.p.
3) swoboda zarówno pracownika jak i pracodawcy w nawiązaniu stosunku
pracy (zgodne oświadczenia woli stron)
4) kształtowania treści stosunku pracy, musi być wspólnie uzgodniona przez
strony
5) pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu
wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania
pracownika. Każda ze stron może, z zachowaniem określonego trybu,
rozwiązać stosunek pracy (są wyjątki - funkcje społeczne, sytuacja rodzinna!).
Zasada swobody nawiÄ…zania
stosunku pracy
Zasada doznaje po stronie pracodawcy określonych ograniczeń:
Przykłady:
1) pracodawca ma obowiÄ…zek zatrudnienia inwalidy wojennego i
wojskowego skierowanego do niego przez starostÄ™ (art. 18 i 41 ustawy z
29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz
ich rodzin),
2) pracodawca ma także obowiązek zatrudnienia pracownika, którego sąd
przywrócił do pracy (por. art. 48 i art. 57 ż 4 k.p.), jak również
pracownika wcześniej zwolnionego z przyczyn go niedotyczących, w
razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie
zawodowej, jeżeli były pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w
ciÄ…gu roku od dnia rozwiÄ…zania stosunku pracy (art. 9 ustawy z 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Zasada ochrony dóbr osobistych
Kodeks pracy  godność osobista (art. 111 k.p.)
Art. 23 k.c. w zw. z art. 300 KP
Åšrodki ochrony prawnej:
 art. 24 k.c. w zw. z art. 300 KP
" roszczenie o zaniechanie naruszeń i przywrócenie do stanu poprzedniego
" roszczenie złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej
formie
" roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne
" roszczenie o zapłatę określonej kwoty pieniężnej na wskazany cel
społeczny
Zasada ochrony dóbr osobistych
 KP:
" roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy
" roszczenia w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony
" roszczenia w razie wadliwego rozwiÄ…zania umowy bez wypowiedzenia
" roszczenie o uchylenie kary porzÄ…dkowej
" uprawnienie do rozwiÄ…zania umowy o pracÄ™ bez wypowiedzenia z powodu
ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków
względem pracownika (jednym z takich obowiązków jest poszanowanie
dóbr osobistych pracownika)
Wzór zgody pracownika na
rozpowszechnianie wizerunku
.
..................., dnia ....................
Zgoda na rozpowszechnianie wizerunku
Ja, niżej podpisany ...................., zamieszkały w .................... przy ul. .................... wyrażam zgodę na
wykorzystanie mojego wizerunku przez .................... z siedzibÄ… w .................... przy ul. ....................,
będącego moim pracodawcą, w celach reklamowych, promocyjnych i marketingowych związanych z
prowadzoną przez niego działalnością.
Moja zgoda obejmuje takie formy publikacji jak: udostępnienie na stronie internetowej oraz zamieszczenie w
materiałach promocyjnych i informacyjnych firmy i dotyczy fotografii przedstawiającej moją osobę,
udostępnionej przeze mnie pracodawcy w formie elektronicznej.
Dopuszczam możliwość przetwarzania mojego wizerunku poprzez kadrowanie i kompozycję jedynie za moją
zgodą wyrażoną na piśmie.
Mój wizerunek może być wykorzystywany zgodnie z określonymi powyżej zasadami przez okres od dnia
.................... do dnia .................... r.
.......................................................
(podpis pracownika)
Rozpowszechnianie wizerunku
.
Wyrok SN z 16 kwietnia 2004 r., I CK 495/03
Wizerunek osoby jest jej dobrem (argument z art. 23 k.c.),
rozpowszechnianie eksponujące tę postać bez jej zgody stanowi
naruszenie dobra. Jeżeli ponadto okoliczności rozpowszechniania (w
wielu egzemplarzach i w miejscach publicznych) wskazujÄ… na
instrumentalne traktowanie omawianego dobra, osoba przedstawiana
może odczuwać to jako samowolną i publiczną ingerencję w sferę jej
przeżyć wewnętrznych, a tym samym odczuwać poczucie krzywdy
zgodne z odczuciem, które w opisanej sytuacji stałoby się udziałem
każdego rozsądnie myślącego człowieka przywiązującego właściwe
znaczenie do swej godności.
Naruszenie dobra osobistego
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku
z dnia 17 września 2013 r. III APa 7/13
Nie narusza godności taka opinia pracodawcy, w której zawarte są jedynie
fakty. Stosowanie się przez pracodawcę do reguł oceny ustalonych prawem
i przyjętych także zwyczajowo w środowisku akademickim nie powinno
wzbudzać w ocenianym uczucia braku zaufania, czy też przekonania o
negatywnej ocenie zawodowej. Brak subiektywnie oczekiwanej pochwały
nie stanowi naruszenia dobra osobistego.
(Nie stanowi naruszenia dobrego imienia powoda rzetelne przedstawienie
spostrzeżeń własnych oraz innych pracowników Wydziału dotyczących
sposobu zachowania powoda w kontaktach z pracownikami Wydziału).
Prawo do prywatności
Pracodawca ma prawo do posługiwania się środkami technicznymi
(kamery, podsłuch telefoniczny)
1) ochrona ważnego interesu pracodawcy
2) osiągnięcie spodziewanego celu jest wysoce
prawdopodobne
3) stosowanie innych środków jest niemożliwe lub wysoce
utrudnione
Prawo do prywatności
" Prawo do prywatności obejmuję również tajemnicę korespondencji, a
zwłaszcza korespondencji mailowej. Przy ocenie ochrony tego prawa do
prywatności nie można zapominać o przepisach zobowiązujących
pracodawcę np. do stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy.
" Przykład: pracodawca otwiera wszelką korespondencję przychodzącą na
jego adres i wiedząc, że szuka w nich materiałów niebezpiecznych dla
zdrowia. W tym przypadku nie udowodnimy, że naruszył w ten sposób
dobra osobiste.
Monitoring w zakładach pracy
Pismo z dnia 7 stycznia 2010 r.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
SPS-023-12970/09
Zasady montowania monitoringu w zakładach pracy.
Korzystanie przez pracodawcÄ™ z monitoringu za pomocÄ… kamer w
celu kontrolowania wykonywanej pracy przez pracowników wydaje
się dopuszczalne, jednak pod warunkiem że pracodawca zadba,
aby dobra osobiste oraz prawo pracowników do prywatności nie
zostały naruszone, a użyte środki były adekwatne do celów, którym
mają służyć.
Prawo do godziwego
wynagrodzenia
Zasada godziwego wynagrodzenia
ma w pewnym sensie względny charakter
zmienne w czasie sytuacja ekonomiczna
i przestrzeni potrzeby i społeczna kraju;
pracowników i ich rodzin możliwości pracodawców
oraz świadomość społeczna
Prawo do godziwego
wynagrodzenia
" wynagrodzenie
" inne świadczenia związane z pracą
" świadczenia socjalne, jak również dodatki
rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe,
kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej
oraz ulgi podatkowe
Partycypowanie w dochodach z działalności gospodarczej
zamiast odpłatności za wykonywaną pracę
w kontekście zatrudnienia na umowę o pracę
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 kwietnia 2013 r. III AUa 1637/12
LEX nr 1314702
Brak odpłatności za wykonywaną pracę, przy jednoczesnym
partycypowaniu w dochodach z działalności gospodarczej, wyklucza
zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Odpłatność zatrudnienia jest
bowiem konstytutywną cechą stosunku pracy stosownie do art. 22 ż 1 k.p.
Uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za pracę także z przepisów art.
29 ż 1 pkt 3 k.p., z art. 13 k.p., art. 78 k.p. i art. 84 k.p., na mocy których,
pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, odpowiadajÄ…cego
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej
wykonywaniu, uwzględniającego ilość i jakość świadczonej pracy oraz
wysokość minimalnego wynagrodzenia. Warunki i składniki wynagrodzenia
określa się w umowie o pracę, a pracownik nie może zrzec się prawa do
wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. W żadnym razie
więc za wynagrodzenie za pracę nie mogą zostać uznane niepewne i
nieregularne, także co do wysokości, zyski, które nadto nie są wypłacane
bezpośrednio do rąk ubezpieczonej.
Godziwe wynagrodzenie
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 25 września 2012 r.
III AUa 398/12 (LEX nr 1223252)
Podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem
stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe,
odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujÄ…ce cechy
ekwiwalentności do pracy, natomiast ocena godziwości tego
wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego
przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz
wymaganych kwalifikacji. Dokonywana przez organ rentowy kontrola
zgłoszeń do ubezpieczenia oraz prawidłowości i rzetelności obliczenia
składki oznacza przyznanie Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych
kompetencji do badania zarówno tytułu zawarcia umowy o pracę, jak i
ważności jej poszczególnych postanowień, a zatem, również postanowień
umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z
prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia
prawa.
Prawo do wypoczynku
" Konieczność zapewnienia pracownikowi codziennego, cotygodniowego
i corocznego okresu wypoczynku umożliwiającego regenerację
psychofizycznej zdolności do pracy;
" Zasada realizowana jest przez ustanowienie m.in.:
1) dobowych i tygodniowych norm czasu pracy,
2) limit pracy w godzinach nadliczbowych,
3) liczby dni wolnych od pracy
4) wymiar urlopów wypoczynkowych
Zasada zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy
" obowiązek pracodawcy o charakterze powszechnym i bezwzględnym.
(ciąży on na wszystkich pracodawcach w odniesieniu do wszystkich
pracowników, a jego realizacja nie jest zależna od tego, jak pracownik
wywiązuje się ze swoich zobowiązań ze stosunku pracy, ani od tego, czy się
z nich wywiÄ…zuje)
1. obowiÄ…zek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy
nie ma jednak charakteru absolutnego! Istnieją prace, które ze swej istoty
zakładają znaczny element niebezpieczeństwa (np. praca pod ziemią, na
wysokościach)
2. obowiązek egzekwowania od pracowników przestrzegania przepisów i
zasad bhp
Zasada zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy
" Wyrok SN z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80, LEX nr 14567: ObowiÄ…zek
zakładu pracy wynikający z unormowania zawartego w treści art. 94 pkt 4,
a także w art. 15 k.p. - podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa
pracy - ma niewÄ…tpliwie na celu zapewnienie pracownikowi bezpiecznych
warunków pracy. Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest do
zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do
realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących bhp.
Zasada zaspokajania
bytowych, socjalnych i kulturalnych
potrzeb pracowników
" nie można rozpatrywać jako obowiązku prawnego sensu stricto,
lecz jako powinność prawną.
Standard realizacji omawianej zasady wynika przede wszystkim z
ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
(Dz. U. 2012. 592 z póz
n. zm.)
Zasada ułatwiania pracownikom
podnoszenia kwalifikacji zawodowych
" ogólna powinność pracodawcy stymulowania podnoszenia
przez pracowników kwalifikacji zawodowych
" zasada powtórzona w art. 94 pkt 6
" skonkretyzowana w przepisach działu IX k.p. poświęconego
zatrudnianiu młodocianych
" Mimo imperatywnego sformułowania art. 17 i 94 pkt 6 - nie
statuują one obowiązku pracodawcy sensu stricto, gdyż brak
jest bezpośredniej sankcji za jego naruszenie, lecz raczej
ogólną powinność
Zasada ułatwiania pracownikom
podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2011 r. II PK 48/11
Nie pozostaje w sprzeczności z prawem i zasadami współżycia
społecznego umowa, na podstawie której pracownik za
pomoc ze strony pracodawcy, np. w celu uzyskania mieszkania
czy pokrycia kosztów studiów, zobowiązuje się do
przepracowania u tego pracodawcy oznaczonego okresu.
Zasada uprzywilejowania
pracownika
Art. 18 k.p. - zasada uprzywilejowania pracownika; - zasadÄ… ochrony
uprawnień pracowniczych.
" Wyraża ona przede wszystkim ochronną funkcję prawa pracy,
jednocześnie jednak stanowi potwierdzenie autonomii woli stron w
kształtowaniu treści stosunku pracy.
" postanowienia umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy 
mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę  nie mogą
być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy
Zasada uprzywilejowania
pracownika
W prawie pracy spotykamy 3 rodzaje norm prawnych:
1. normy prawne konstruowane z przepisów prawa pracy które mają, co do
zasady, charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący
(semiimperatywny), czyli dopuszczają odstępstwa jedynie na korzyść
pracowników;
2. normy ściśle bezwzględnie obowiązujące (imperatywne), a więc
niedopuszczające odstępstw zarówno na niekorzyść pracownika, jak i na
jego korzyść (np. art. 291 ż 4 k.p.)
3. normy względnie obowiązujące (dyspozytywne), a więc umożliwiające
odstępstwa zarówno na korzyść, jak i niekorzyść pracownika, które mają
zastosowanie tylko wówczas, gdy strony stosunku pracy nie uregulują
danej kwestii inaczej (np. art. 26 k.p.)
Zasada uprzywilejowania
pracownika
" Ustanowienie w umowie o pracÄ™ albo w innym akcie, na podstawie
którego powstaje stosunek pracy, postanowienia mniej korzystnego dla
pracownika niż przepis prawa pracy jest nieważne, a w jego miejsce
wchodzi odpowiedni przepis prawa.
Zasada osobistego świadczenia
pracy
" wyprowadzana jest przede wszystkim z art. 22 ż 1 k.p.
W ramach stosunku pracy pracownik zobowiÄ…zuje siÄ™ do wykonywania
umówionej pracy, co oznacza, że  realizując swoje zobowiązanie  nie może
on powierzyć wykonywania pracy osobie trzeciej, nie może posługiwać się
podwykonawcami.
Zasada ta jest ściśle powiązana z ryzykiem osobowym pracodawcy
oraz podporzÄ…dkowaniem pracownika pracodawcy.
Zasada odpłatności pracy
" art. 22 ż 1 k.p.
" stosunek pracy jest bezwzględnie stosunkiem
prawnym o charakterze odpłatnym !
" stosunek o świadczenie pracy zastrzeżony pod tytułem darmym
nigdy nie może być kwalifikowany jako zatrudnienie pracownicze
" wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną
" szczególna ochrona wynagrodzenia pracowniczego
Zasada swobody koalicji
" art. 59 ust. 1 Konstytucji RP i art. 18Ä… k.p.
" pracownicy i pracodawcy majÄ… prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia,
tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do
tych organizacji
" autonomia organizacji pracowników i pracodawców w zakresie opracowywania
swych statutów i regulaminów, kształtowania swych struktur i władz, układania
programów i prowadzenia działalności, a także tworzenia i przynależności
do federacji i konfederacji oraz przystępowania do międzynarodowych
organizacji pracowników i pracodawców
" gwarantuje niezależność organizacji pracowników i pracodawców od władz
publicznych
Zasada swobody koalicji skonkretyzowana w ustawach:
a) z dnia 23 maja 1991 r. o zwiÄ…zkach zawodowych
b) z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców
Zasada partycypacji pracowniczej
" art. 18² k.p.
" udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
" Zasada o wieloaspektowym znaczeniu:
1) aspekt społeczny (dążenie do upodmiotowienia
pracowników jako uczestników procesu pracy
skooperowanej, zachęcenie ich do aktywnego
udziału)
2) aspekt ekonomiczny (sprzyja ekonomicznej
optymalizacji funkcjonowania przedsiębiorstwa)
3) aspekt polityczny (składnik demokracji
przemysłowej)
Zasada partycypacji pracowniczej
Prawo pracownicze do partycypacji może być realizowane:
1) w formie instytucjonalnej (uczestnictwo pracowników w
organach lub w forach działających u pracodawcy
podejmujących ważne dla jego funkcjonowania decyzje)
2) w formie kapitałowej (udział pracowników w podejmowaniu
decyzji na podstawie tytułu kapitałowego tj. posiadanie
akcji lub udziałów).
Postaci partycypacji instytucjonalnej zależą od formy
organizacyjno-prawnej pracodawcy.
Zasada równego traktowania pracowników
" relacja pomiędzy zasadą równości praw a zasadą niedyskryminacji
" Doktryna - na ogół nie dostrzega różnicy pomiędzy nimi i traktuje je
łącznie, uznając, iż równe traktowanie pracowników jest wyrazem ich
niedyskryminacji i na odwrót  naruszenie zasady równości jest
przejawem dyskryminacji
" T. Zieliński wymienionych zasad nie należy utożsamiać, przy czym uznaje
ich nierozłączność
" M. Gersdorf - rozdzielność ww. zasad; racjonalny ustawodawca,
statuując je w dwóch przepisach, nadał im rozdzielne znaczenia.
Rozdzielność regulacji byłaby zapewniona, gdybyśmy uznali, że zasada
równości prawa adresowana jest do prawodawcy  powinien on
tworzyć takie prawo, które pracownikom z tytułu jednakowego
wypełniania takich samych obowiązków zapewniałoby równe prawa.
Zasada niedyskryminacji natomiast adresowana jest do podmiotów
stosujÄ…cych prawo; ustala ona bowiem zakaz dyskryminacyjnego
stosowania prawa
Zasada równego traktowania pracowników
Nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych !
Różnicowanie sytuacji pracowników
- Odmienność cech osobistych
- Różnice w wykonywaniu pracy
(np. ze wzg. na płeć, wykształcenie, szkodliwość dla zdrowia)
Dyskryminacja a  zwykłe nierówne traktowanie. Podstawa
odpowiedzialności odszkodowawczej z powodu dyskryminacji.
Wyrok SÄ…du Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 18 kwietnia 2013 r.
III APa 21/12
1. Dyskryminacja (art. 11ł k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania
(art. 11² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze wzglÄ™du na jakÄ…Å› jego
cechÄ™ lub wÅ‚aÅ›ciwość. ÅšcisÅ‚y zwiÄ…zek pomiÄ™dzy zasadami wyrażonymi w art. 11² i
art. 11ł k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo
jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone
w art. 11ł (art. 183a ż 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli
jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami,
wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego
traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11² k.p., a nie o naruszeniu zakazu
dyskryminacji wyrażonym w art. 11ł k.p.
2. Naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11² k.p. (a zatem nierównoÅ›ci
niespowodowanej przyczynÄ… uznanÄ… za podstawÄ™ dyskryminacji) nie skutkuje
odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p.
Przepis ten (art. 18 3d k.p.) odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w
jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art. 18 3a ż
1 k.p.
Zakaz dyskryminacji
Art. 113: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie
określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy  jest niedopuszczalna
Dyskryminacja jest to mniej korzystne traktowanie pracowników znajdujących się w
porównywalnej sytuacji ze względu na jedno z kryteriów uznanych za kryteria
dyskryminacji
Wyróżnienie dyskryminacji jako różnicowania w oparciu o określone kryteria
Nakaz równego traktowania
Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu
Art. 183a: ż 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na
zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w
jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w
art. 183a ż 1 (dyskryminacja jako niedopuszczalne różnicowanie w oparciu o
jedno ze wskazanych kryteriów)
Rodzaje dyskryminacji
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik
" z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a ż 1
" był, jest lub mógłby być
" traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy
" na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
" występują lub mogłyby wystąpić
" niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych
" wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników
" należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a ż 1
" chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na
zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i
konieczne.
Rodzaje dyskryminacji
" Dyskryminacja pośrednia
" Dyskryminacja bezpośrednia
" Nie jest skutkiem zachowania w
" Indywidualna reakcja
odniesieniu do konkretnego
między pracownikiem a
pracownika, ale wobec całej
pracodawcą; grupy pracowników
(wyodrębnionej przy pomocy
" lub między kandydatem a
niedozwolonej przyczyny z art.
przyszłym pracodawcą
183a ż 1)
Szczególne postaci dyskryminacji
Przejawem dyskryminowania jest:
" 1) działanie polegające na
" zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub
" nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
" 2) niepożądane zachowanie,
" którego celem lub skutkiem jest
" naruszenie godności pracownika
" i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery (molestowanie).
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także
" każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika,
" którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika,
" w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub
uwłaczającej atmosfery;
" na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne).
Naruszenie zasady równego
traktowania (dyskryminacja)
Art. 183b: ż 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ż
2 4, uważa się
różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika
z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a ż 1,
którego skutkiem jest w szczególności:
" 1) odmowa nawiÄ…zania lub rozwiÄ…zanie stosunku pracy,
" 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie
przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
" 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
 chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (przerzucenie
ciężaru dowodu)
Kontratypy w zakresie
dyskryminacji
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,
proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania
sytuacji pracownika, polegajÄ…ce na:
" 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a ż 1, jeżeli
rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione
w tym przepisie sÄ… rzeczywistym i decydujÄ…cym wymaganiem zawodowym stawianym
pracownikowi,
" 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na
inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a ż 1,
" 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę
rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
" 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania
pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze
względu na wiek.
Akcja pozytywna
Nie stanowią naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzające
do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej
liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub
kilku przyczyn określonych w art. 183a ż 1, przez
zmniejszenie na korzyść takich pracowników
faktycznych nierówności, w zakresie określonym
w tym przepisie.
Kościoły i związki wyznaniowe
" Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie
przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje,
których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie,
dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub
światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności
przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje
powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i
decydujÄ…cym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu
zróżnicowania sytuacji tej osoby;
" dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej
wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku
wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii,
wyznaniu lub światopoglądzie.
Jednakowe wynagrodzenie za jednakowÄ… pracÄ™
Art. 183c: ż 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości
ż 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ż 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia
związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie
niż pieniężna.
ż 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem
zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Porównywalne kwalifikacje,
odpowiedzialność i wysiłek
" Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., LEX 272249:
Z punktu widzenia naruszenia zasady równego
traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o
jednakowÄ… pracÄ™, czy o pracÄ™ jednakowej
wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o
konieczność wykazania porównywalnych, a nie
identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i
wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować
pewne różnice, niemające jednak zasadniczego
znaczenia.
Korzystanie z uprawnień
zwiÄ…zanych z rodzicielstwem
" Wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK
116/07, OSNP 2009/3-4/38: Korzystanie z
uprawnień przyznanych przepisami prawa w
zwiÄ…zku z urodzeniem i wychowaniem dziecka
nie może być uznane za obiektywną przyczynę
ustalenia niższego wynagrodzenia w
porównaniu do innych pracowników (art.
11[2] i art. 18[3b ]ż 1 k.p.).
Nieuwzględnienie okresów pracy w
prywatnym zakładzie pracy
Wyrok SN z dnia 10 paz
dziernika 2007 r., II PK
38/07, OSNP 2008/21-22/313: Postanowienia
wewnątrzzakładowych przepisów płacowych
dotyczÄ…cych nabycia prawa do nagrody
jubileuszowej powinny respektować zasadę
wyrażoną w art. 183c k.p. Wykluczenie z okresów
uprawniajÄ…cych do nagrody jubileuszowej
okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy
uzasadnia zarzut nierównego traktowania w
zatrudnieniu.
Konsekwencje dyskryminacji
Nieobowiązywanie postanowień aktów wewnątrzzakładowych, np.
regulaminów pracy lub regulaminów wynagradzania (art. 9 ż 4
k.p.)
Nieważność postanowień umownych naruszających zasadę
równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ż 3 k.p.) i możliwość
żądania odpowiedniego ukształtowania treści stosunku pracy
Możliwość żądania odszkodowania przez pracownika
Na kim spoczywa ciężar dowodu w zakresie
praktyki dyskryminacyjnej?
" Zgodnie z ogólną regułą, wynikającą z art. 6 k.c., obowiązującą
na gruncie prawa pracy w zw. z art. 300 k.p., ciężar
udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego
wywodzi skutki prawne, a więc na gruncie regulacji zawartej w
KC to pracownik musiałby udowodnić, że naruszona została
wobec niego zasada równego traktowania
" art. 183bż 1 in fine k.p. pracownik ma wykazać tylko fakt
odmiennego ukształtowania jego sytuacji, pracodawca zaś,
jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien
wykazać, że owo zróżnicowanie nie ma charakteru
dyskryminacyjnego
ObowiÄ…zki dowodowe pracownika
" Wyrok SN z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP
2008/3-4/36: w celu uruchomienia szczególnego
mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art.
183b ż 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był
dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę
dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego
traktowania z tej przyczyny.
" Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia
przez pracodawcę zasady równego traktowania
pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d
k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub
pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany
korzystniej (art. 183c ż 1 k.p.).
ObowiÄ…zki dowodowe pracodawcy
" Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK
242/06 (OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98): w razie
zróżnicowania wynagrodzenia pracowników
wykonujących jednakową pracę (art. 183c ż 1)
pracodawca powinien udowodnić, że kierował
się obiektywnymi powodami (art. 183b ż 1in
fine).
Roszczenia pracownika
" Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98:
Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę
odpowiednimi postanowieniami niemajÄ…cymi charakteru
dyskryminującego (art. 18 ż 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania
na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.
" W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w
zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu
stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości
różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez
naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście
otrzymanym (art. 183d k.p.).
" W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących
jednakową pracę (art. 183c ż 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że
kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b ż 1 in fine k.p.). Przy
powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy,
oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy
wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.
Żądanie odpowiedniego ukształtowania treści
stosunku pracy
" Wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06
Jeżeli szkoda jest skutkiem dyskryminującego postanowienia
umowy o pracę, to może - w każdej chwili - wytoczyć powództwo o
odpowiednie ustalenie jej treści na podstawie art. 18 ż 3.
" Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno
polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom
traktowanym gorzej. Nie obowiązuje przepis, który w określonym
zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to
faworyzuje innych. Na podstawie art. 9 ż 4 KP pracownik
traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w
układzie zbiorowym pracy pracownikom lepiej traktowanym. Nie
oznacza to, że tych uprawnień są pozbawieni pracownicy traktowani
w sposób korzystniejszy.
Żądanie odpowiedniego ukształtowania treści
stosunku pracy
" Orzeczenie to jest niezwykle ważne z uwagi na fakt, iż
stwierdza, że nie można pozbawiać uprawnień
pracowników traktowanych lepiej, a należy podwyższać
uprawnienia traktowanych gorzej. Czyli zasada
równego traktowania nie polega na obniżaniu
standardów do poziomu pracowników
dyskryminowanych. Zasada ta ma działać dla dobra
pracowników. Pozwala na to zasada ochronnej roli
prawa pracy w stosunku do pracownika.
Ukształtowanie na przyszłość
" Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK
242/06, OSNP 2008/7-8/98: Rozstrzygnięcie
sądu pracy zastępujące postanowienia umowy
o pracÄ™ odpowiednimi postanowieniami
niemajÄ…cymi charakteru dyskryminujÄ…cego
(art. 18 ż 3 in fine k.p.) może dotyczyć
ukształtowania na przyszłość treści trwającego
stosunku pracy.
Odszkodowanie
Art. 183d: Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych
przepisów.
Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98: W
przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie
wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku
pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między
wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego
traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 183d k.p.).
Zbieg środków ochrony
" Prawo do tego odszkodowania jest niezależne od innych
roszczeń pracownika wynikających z dyskryminującego go
zachowania pracodawcy.
" Przykład: w razie wypowiedzenia umowy o pracę
naruszajÄ…cego zakaz dyskryminacji pracownik ma roszczenia
z art. 45 ż 1 oraz z art. 183d. Jeżeli wynika stąd prawo do
dwóch odszkodowań, to na poczet wyższego należy zaliczyć
niższe, traktując je jako korzyść odniesioną z tego samego
zdarzenia, które wyrządziło szkodę.
" Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09: naruszenie
przez pracodawcÄ™ zakazu dyskryminacji, prowadzÄ…ce do
rozwiÄ…zania stosunku pracy z uwagi na zakazane przez
ustawę kryterium, rodzi po stronie pracownika odrębne
roszczenie odszkodowawcze określone w art. 183d.
Naprawienie szkody majÄ…tkowej jako podstawowa
funkcja odszkodowania
ZasadniczÄ… funkcjÄ… tego odszkodowania jest
naprawienie szkody majÄ…tkowej. Tak przyjÄ…Å‚ SÄ…d
Najwyższy w tezie I wyroku z dnia 22 lutego
2007 r., I PK 242/06, (OSNP 2008, nr 7-8, poz.
98), stwierdzając, że pracownik może dochodzić
odszkodowania w wysokości różnicy między
wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać
bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia
a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym.
Typowe skutki dyskryminacji
" odmowa zatrudnienia określonej osoby ze względu na prawnie chronioną
cechę, np. kobiety ze względu na to, że jest ona w ciąży lub w wieku
prokreacyjnym
" ukształtowanie wynagrodzeń kobiet na niższym poziomie niż mężczyzn,
mimo iż wykonują one jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości
" uznane obniżanie wymiaru zatrudnienia kobietom wychowującym małe
dzieci, osobom w wieku zbliżającym się do wieku emerytalnego lub
pracownikom niepełnosprawnym
" ukształtowanie kryteriów selekcyjnych doboru pracowników do szkoleń
albo też takie ich organizowanie, że w praktyce będą one dostępne tylko
dla pracowników charakteryzujących się określoną cechą  mężczyzn czy
też osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy
Podsumowanie
Brak jest w kodeksie pracy definicji zasady równego traktowania w
zatrudnieniu.
W kodeksie pracy jest wprowadzony Rozdział IIa  Równe traktowanie w
zatrudnieniu Nie znajduje się w nim definicja równego traktowania w
zatrudnieniu, natomiast występuje zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu art.
183a., z którego można wyprowadzić w/w definicję.
Pewne obiektywne przyczyny mogą wyłączyć stosowanie zakazu
dyskryminacji !
Przykład : gabinet odnowy biologicznej poszukuje wykwalifikowanej w tym
zakresie pielęgniarki  kobiety. Przy oskarżeniu o dyskryminację z uwagi na
płeć właściciel gabinetu może się bronić, że ma większość stałych klientek,
które nie życzą sobie obecności przy badaniach i zabiegach obecności
pielęgniarza.