Beata Granosik
Emilia Nadolna
ROZDZIAA
20
ANALIZA BARIER W ZATRUDNIANIU OSÓB NIEPEA
NOSPRAW-
NYCH NA KOSZALIC
SKIM RYNKU PRACY
 & mówiąc, że człowiek jest odpowiedzialny za siebie, chcemy powiedzieć, że jest on odpowiedzialny
nie tylko za swoją indywidualność, ale również za wszystkich ludzi& 
Jean Paul Sartre, Paryż 1945 r.
Wprowadzenie
Zatrudnienie osób niepełnosprawnych stanowi bardzo ważny problem w polityce
społecznej. Wolny rynek pracy we współczesnej gospodarce charakteryzuje się jednak wyso-
kimi wymaganiami wobec pracobiorców niepełnosprawnych i wysokim ryzykiem utraty pra-
cy, co powoduję wzrost wobec wymagań kwalifikacyjnych.
Osoby niepełnosprawne stanowią w Koszalinie liczną i niestety ciągle rosnącą zbio-
rowość. Niepełnosprawni to grupa szczególnego ryzyka wśród osób poszukujących zatrud-
nienia, bowiem zanim pojawią się oni na rynku pracy muszą pokonać wiele barier, których
nie napotykają inni ubiegający się o pracę. Konieczna jest więc praca nad eliminowaniem
różnego rodzaju utrudnień (organizacyjnych, prawnych, psychologicznych), na jakie napoty-
kają osoby zagrożone wykluczeniem społecznym oraz borykające się z problemem dyskrymi-
nacji na rynku pracy. Osoby niepełnosprawne są członkami każdej społeczności i z racji
swojej ułomności niejednokrotnie doświadczają zjawiska alienacji.
Głównym celem niniejszego opracowania jest identyfikacja barier utrudniających lub
uniemożliwiających zatrudnianie osób niepełnosprawnych z punktu widzenia koszalińskich
pracodawców.
Przystępując do przedstawienia tematu, sformułowano tezę, że w obecnych warunkach
nie są wykorzystywane wszystkie możliwości w zakresie zatrudniania osób niepełnospraw-
nych na koszalińskim rynku pracy, co jest spowodowane zarówno istniejącymi barierami
technicznymi, prawnymi, jaki i społecznymi, tj. postawami w środowisku pracowników i po-
stawami pracodawców wobec zatrudnienia tych osób, co utrudnia pełne wykorzystanie poten-
cjału zawodowego i ekonomicznego osób niepełnosprawnych oraz ogranicza proces ich reha-
bilitacji i integracji społecznej.
Przedmiotem badania w niniejszym opracowaniu jest analiza przeszkód, które towa-
rzyszą osobom niepełnosprawnym podczas procesu poszukiwania pracy szczególnie barier
napotkanych ze strony pracodawców. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą metody
sondażu diagnostycznego przy zastosowaniu techniki ankietowej zaś badaniu podlegały dwie
grupy respondentów: pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne i pracodawcy nie
zatrudniający takich osób. Dla każdej grupy respondentów przygotowany został odrębny wa-
riant kwestionariusza. W badaniu zastosowano kryterium przypadkowego wyboru zakładu
pracy, których razem było 606.
Definicje niepełnosprawności
Niepełnosprawność jest z reguły definiowana w dwóch płaszczyznach. Może być ro-
Beata Granosik, Emilia Nadolna
224
zumiana jako niepełnosprawność w sensie biologicznym i w sensie prawnym. W tym pierw-
szym oznacza ocenę stanu zdrowia osoby niepełnosprawnej, wyrażona przez tę osobę jako
uniemożliwiającą całkowicie lub w dużym stopniu ograniczone wykonywanie podstawowych
czynności życiowych związanych z wiekiem danej osoby (Majewski, Warszawa 1994). Oso-
bę niepełnosprawną w sensie prawnym określa zapis umieszczony w ustawie z dnia 27 sierp-
nia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnospraw-
nych (j.t.: DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92). Według tej ustawy niepełnosprawna jest osoba, któ-
rej, stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądz

uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności zdolności do wykonywania
pracy zawodowej, jeżeli uzyskała orzeczenie:
" o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy (wydawane przez ZUS i KRUS dla
celów rentowych),
" o znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniu niepełnosprawności ( wydawane przez
powiatowe zespoły do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności dla celów pozaren-
towych),
" o niepełnosprawności przed ukończeniem 16 roku życia.
Bardzo ważna z wielu powodów, przede wszystkim prawnych i ekonomicznych, jest
klasyfikacja osób niepełnosprawnych według stopnia niezdolności do zatrudnienia i zarob-
kowania. Do 1997 roku w Polsce funkcjonował podział na grupy inwalidztwa (I, II, III grupa
inwalidzka), obecnie dla celów pozarentowych posługuje się terminologią stopni niepełno-
sprawności, o czym mówi ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Mowa tu o stopniu znacznym, umiar-
kowanym i lekkim, do których zalicza się:
" znaczny - osoby z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolne do pracy albo zdolne do
pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagające, stałej lub długotrwałej opieki
i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji, w celu
pełnienia ról społecznych,
" umiarkowany - osoby z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolne do pracy albo zdol-
ne do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagające czasowej albo czę-
ściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych,
" lekki - osoby o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniże-
nie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności jaką wykazują osoby o
podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub
mające ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy
wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.
Należy wspomnieć, że w przypadku osób, które ukończyły 16 rok życia orzeka się o
stopniu niepełnosprawności, zaś dzieci do 16 roku życia zalicza się do osób niepełnospraw-
nych bez określania stopnia niepełnosprawności.
Skala niepełnosprawności w Polsce
Problem uczestnictwa osób niepełnosprawnych w życiu zawodowym i społecznym
jest ważny ze względu na jego ogromną skalę. Ostatnie pełne dane dotyczące liczby osób nie-
pełnosprawnych w Polsce pochodzą z Narodowego Spisu Powszechnego przeprowadzonego
w maju 2002 roku. Według jego wyników w 2002 roku liczba osób niepełnosprawnych ogó-
łem wynosiła blisko 5,5 mln (14,3% ludności Polski, w woj. zachodniopomorskim 13,7%
ogółu osób niepełnosprawnych), w tym około 4,5 mln posiadało prawne potwierdzenie faktu
niepełnosprawności, a 4,3 mln były to osoby w wieku 15 lat i więcej. Przeprowadzone
w 2004 roku badanie stanu zdrowia ludności Polski wykazywało, że liczba osób niepełno-
Analiza barier w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na koszalińskim rynku pracy
225
sprawnych wynosiła 6,2 mln, czyli 16,3% populacji1.Według wyników kwartalnego repre-
zentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) prowadzonego przez
GUS liczba tych ostatnich od tego czasu systematycznie spadała i w 2006 roku wyniosła
około 3,8 mln osób. W 2007 roku utrzymała się na tym samym poziomie. Oznacza to, że 12%
ludności w wieku 15 lat i więcej posiadała prawne orzeczenie niepełnosprawności. W 2007
roku liczba osób niepełnosprawnych prawnie w wieku produkcyjnym wyniosła 2,3 mln i sta-
nowiła 9,5% ludności w tym wieku. W 2008 r. (III kwartał) liczba osób niepełnosprawnych
prawnie w wieku 15 lat i więcej wynosiła ponad 3,7 mln.
W 2007 r. 25,3% osób w wieku 15 lat i więcej miało orzeczenie o znacznym stopniu
niepełnosprawności (lub orzeczenie równoważne2), 36% tych osób posiadało orzeczenie
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (lub równoważne3), a 38,7% - orzeczenie
o lekkim stopniu niepełnosprawności (lub równoważne4). Wśród osób niepełnosprawnych
w wieku produkcyjnym odsetek osób ze znaczną niepełnosprawnością jest znacznie mniejszy,
przy wyraz
nie wyższym odsetku osób z niepełnosprawnością lekką (odsetki wynoszą odpo-
wiednio: 16,9%, 37,1% i 46,0%). W III kw. 2008 r. 28,2% osób w wieku 15 lat i więcej po-
siadało orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności (lub orzeczenie równoważne),
38,2% -o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (lub równoważne) i 33,6% - orzeczenie
o lekkim stopniu niepełnosprawności (lub równoważne), co prezentuje wykres 1.
Sytuacja społeczno-ekonomiczna poszczególnych grup ludności, w tym osób niepeł-
nosprawnych, jest pochodną ich sytuacji na rynku pracy. Analiza sytuacji na tym rynku prze-
prowadzana jest najczęściej za pomocą podstawowych mierników, takich jak: współczynnik
aktywności zawodowej5wskaz
nik zatrudnienia6, stopa bezrobocia7, wskaz
nik bierności zawo-
dowej8 (Begg, Fischer, Dornbusch, Warszawa 1997, Mc Connel, New York 1989).
Wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności Polski wskazują na znaczną po-
prawę sytuacji na rynku pracy w ciągu trzech ostatnich lat, a zwłaszcza w 2007 roku. Nastąpił
wtedy wzrost wskaz
nika zatrudnienia i spadek stopy bezrobocia. Mimo, iż sytuacja osób nie-
pełnosprawnych nadal jest znacznie trudniejsza od sytuacji osób sprawnych, należy odnoto-
wać korzystne zmiany. W 2007 aktywnych zawodowo było 15,1% osób niepełnosprawnych
w wieku 15 lat i więcej, a 22,6% w wieku produkcyjnym. Dla porównania współczynnik ak-
tywności zawodowej osób sprawnych w wieku 15 lat i więcej wynosił 59%, w wieku produk-
cyjnym 74%. W III kw. 2008 r. udział osób aktywnych zawodowo wśród osób niepełno-
sprawnych prawnie w wieku 15 lat i więcej wynosił 16,4%, a w wieku produkcyjnym, w po-
pulacji osób w wieku produkcyjnym aktywnych zawodowo było 24,9%.
1
Spis i badania mierzą niepełnosprawność z zastosowaniem dwóch kryteriów. Pierwsze to tak zwana niepełno-
sprawność prawna, która jest definiowana jako posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności wystawionego przez
jedną z instytucji oceniających niepełnosprawność. Drugie kryterium to niepełnosprawność biologiczna, w ra-
mach której osoby badane zgłaszają określoną ułomność utrudniającą im życie codzienne.
2
I grupa inwalidztwa lub całkowita niezdolność do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub orzeczenie o
niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym w połączeniu z uprawnieniem do zasiłku.
3
II grupa inwalidztwa lub całkowita niezdolność do pracy
4
III grupa inwalidztwa lub częściowa niezdolność do pracy lub orzeczenie o niezdolności do pracy
w gospodarstwie rolnym bez uprawnienia do zasiłku pielęgnacyjnego.
5
Współczynnik aktywności zawodowej (ang. activity rate ), odsetek danej grupy ludności w wieku
produkcyjnym wchodzący w skład zasobów siły roboczej, który służy do określania poziomu
aktywności zawodowej danej grupy ludności. (Begg D., Fischer S., Dornbusch R., Ekonomia 
Mikroekonomia, PWE, Warszawa 1997, s. 310.
6
Wskaz
nik zatrudnienia to procentowy udział osób pracujących w danej grupie.
7
Stopa bezrobocia to o procentowy udział bezrobotnych w całości siły roboczej, określa procent
pracowników nie pracujących, ale poszukujących pracy
8
Wskaz
nik bierności zawodowej  procentowy udział biernych zawodowo w danej grupie o osób, w wieku 15
lat i więcej, które nie zostały zaklasyfikowane jako pracujące
Beata Granosik, Emilia Nadolna
226
Wykres 1. Struktura osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym według stopnia niepeł-
nosprawności w III kw. 2008 r.
y
ródło: opracowanie własne na podstawie BAEL, GUS
Tabela 1. prezentuje wartości liczbowe charakterystycznych wskaz
ników aktywności
zawodowej osób niepełnosprawnych, jak i pełnosprawnych w wieku produkcyjnym w okresie
2001- 2008 r., natomiast graficzny obraz danych zawartych w tej tabeli przedstawia wykres 2
i wykres 3
Tabela 1. Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych i pełnosprawnych w wieku produk-
cyjnym w latach 2001-2008.
osoby niepełnosprawne osoby sprawne
ROK
2001 2563 26,1 20,9 19,8 77,3 62,8 18,7
2002 2555 25,8 20,5 20,5 75,9 60,4 20,4
2003 2462 23,7 19,1 19,2 75,2 60,0 20,1
2004 2458 23,4 18,1 22,6 74,9 60,4 19,3
2005 2386 23,3 18,3 21,5 69,6 57,0 18,2
2006 2280 22,1 18,5 16,1 69,1 59,8 13,3
2007 2259 21,2 17,8 15,9 68,5 60,6 11,5
2008 2245 24,9 21,6 12,9 75,2 70,3 6,5
y
ródło: Opracowanie własne na podstawie: Badania Aktywności Ekonomicznej
Ludności, GUS
ogó
ł
em
(w tys.)
wspó
ł
czynnik
aktywno
ś
ci
zawodowej
[%]
wska
z

nik
za-
trudnienia
[%]
stopa
bezrobocia
[%]
wspó
ł
czynnik
aktywno
ś
ci
zawodowej
[%]
Wska
z

nik
zatrudnie-
nia[%]
stopa
bezrobocia
[%]
Analiza barier w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na koszalińskim rynku pracy
227
Wykres 2. Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych i sprawnych w wieku produkcyj-
nym w latach 2001-2008
OSOBY NIEPELNOSPRAWNE OSOBY SPRAWNE
y
ródło: opracowanie własne na podstawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności,
GUS
Zaprezentowane dane liczbowe, wskaz
niki, ich dynamiki oraz analizy graficzne wska-
zują, iż na tle niekorzystnych zarówno z punktu widzenia wartości jak i charakteru tendencji
zmian wskaz
ników dotyczących opisu rynku pracy ogółem, szczególnie niekorzystnie pre-
zentują się te informacje na rynku pracy dotyczące osób niepełnosprawnych. Wyraz
ne ten-
dencje spadkowe wykazuje współczynnik aktywności zawodowej i wskaz
nik zatrudnienia. Po
roku 2004. na polskim rynku pracy pojawiło się zjawisko spadku stopy bezrobocia i zjawisko
to było mniej korzystne w odniesieniu do populacji niepełnosprawnych.
W świetle powyższych wyników nasuwa się myśl, iż konieczna jest praca nad elimi-
nowaniem, różnego rodzaju barier, na jakie napotykają osoby zagrożone wykluczeniem spo-
łecznym borykające się z problemem dyskryminacji na rynku pracy.
Znaczenie pracy w życiu osób niepełnosprawnych
Według H. Januszka praca jest czynnością społeczną, która wpływa na postawy, dąże-
nia i zachowania jednostek oraz grup społecznych. Ponadto zaspokaja szeroko rozumiane
potrzeby (ekonomiczne, biologiczne, społeczne, kulturowe, itp.) określane przez kulturę i
strukturę grupy, do której pracownik należy ( Januszek, Poznań 2000). Znaczenie pracy za-
wodowej dla osób niepełnosprawnych można oceniać z różnych punktów widzenia, w tym:
leczniczego, psychologicznego i zawodowego. Celowo i stopniowo dobrana oraz systema-
tycznie prowadzona praca może stanowić jedną z metod leczenia. Podczas pracy osoba nie-
pełnosprawna uruchamia swoje umiejętności, zdolności, sprawności i nawyki, zwiększając w
ten sposób odporność na sytuacje trudne, wynikłe z procesu pracy oraz łagodzi lęk przed no-
wymi zadaniami, na nowych stanowiskach. Osoba niepełnosprawna w pracy uświadamia so-
bie również własną wartość, co pozwala akceptować jej swoją niepełnosprawność, a pośred-
nio też wpływać na kształtowanie nowej osobowości pracowniczej, niezbędnej do ponownego
włączenia się w życie zawodowe i społeczne.
Ocenia się, iż aktywność zawodowa może w pewnym zakresie kompensować osobie
niepełnosprawnej ograniczenia wynikające z niepełnosprawności, a tym samym poprawić
jakość jej życia. Aktywność zawodowa poza poczuciem, że jest się potrzebnym innym, daje
Beata Granosik, Emilia Nadolna
228
możliwość samorealizacji. Osoba niepełnosprawna pracująca, ma znacznie więcej kontaktów
społecznych, ma bardziej uregulowany tryb życia oraz posiada większe aspiracje, perspekty-
wy awansu i rozwoju osobistego. Podobnie, jak ma to miejsce w przypadku ogółu społeczeń-
stwa, wykonywanie pracy zawodowej może traktowane być przez osoby niepełnosprawne
wyłącznie jako sposób zdobycia środków finansowych, co daje poczucie niezależności mate-
rialnej i osobistej oraz w dużej mierze zabezpiecza przed marginalizacją społeczną. Praca w
życiu człowieka, w tym niepełnosprawnego, zajmuje szczególne miejsce. Między innymi peł-
ni funkcję instrumentalną, dzięki której osoba uzyskuje środki do zapewnienie egzystencji
własnej i rodzin. Zajmowana przez nią pozycja zawodowa wyznacza pozycję ekonomiczną
(Poliwczak, Warszawa 2007). Wysokość otrzymywanego wynagrodzenia jest ważnym ele-
mentem mającym wpływ na podejmowanie decyzji o założeniu rodziny i prokreację. Wyzna-
cza również poziom jednostkowej niezależności, a także miejsce w hierarchii prestiżu spo-
łecznego i uznania.
Bariery w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
Spośród wielu definicji i zastosowań pojęcia  bariera z punktu widzenia zatrudnienia
osób niepełnosprawnych istotnym jest to, że jest to przeszkoda utrudniająca lub uniemożli-
wiająca osobom niepełnosprawnym samodzielne, aktywne życie zgodne z ambicjami i pre-
dyspozycjami ( Garbat, Warszawa 2003r.). Osoby niepełnosprawne to grupa szczególnego
ryzyka wśród poszukujących zatrudnienia, bowiem zanim pojawią się na rynku pracy muszą
pokonać wiele barier, których nie napotykają inni ubiegający się o pracę. Po pierwsze, muszą
wyjść z domu, następnie przemieścić, zmierzyć się z prawem, zdobyć kwalifikacje spośród
znacznie ograniczonego pakietu propozycji oraz pokonać negatywne nastawienia pracodaw-
ców i szerokich kręgów obywateli. W literaturze poświęconej osobom niepełnosprawnym
można znalez
ć kilka podstawowych grup barier, które utrudniają a niekiedy uniemożliwiają
podjęcie pracy przez osoby niepełnosprawne. Są to:
" bariery indywidualne  nazywane również psychologiczne, wynikają z samej choroby
czy niepełnosprawności. Są to często cechy osobowościowe człowieka niepełnosprawne-
go (np. umiejętności przystosowawcze, wola, mobilność), postawa wobec samego siebie,
czynniki społeczno-demograficzne (poziom wykształcenia, zawód, umiejętności) oraz ro-
dzaj i stopień niepełnosprawności. Bariery psychologiczne obejmują trudności związane z
zaakceptowaniem własnej sytuacji związanej z posiadaną niepełnosprawnością. Zaliczane
są do grupy barier endogenicznych (A. Barczyński, Warszawa 2004). Wiążą się z silnymi
emocjami i mogą polegać na braku wiary na poprawę obecnej sytuacji życiowej, spowo-
dowanej posiadaną dysfunkcją lub nieufności wobec otoczenia. Często wśród osób nie-
pełnosprawnych pojawia się poczucie pokrzywdzenia przez los, co powodować może że
osoba niepełnosprawna nie czuje się na siłach stawać czoła wyzwaniom, zakładając z góry
że poszukiwanie pracy nie powiedzie się.
" bariery społeczne- wiążą się z wszelkimi uprzedzeniami, są to stereotypy, tendencje izo-
lacyjne, wyniki obojętności i strachu. A
ączą się bezpośrednio z postawami: rodzicielskimi
(rodzice, którzy od najmłodszych lat mówią dziecku o niemożności podjęcia pracy i suge-
rują bierność zawodowa), pracowników w stosunku do osoby niepełnosprawnej. Bariery
ze strony rodziny, która wykazuję się nadmierną troską, uniemożliwiającą pełne usamo-
dzielnienie się powodują, że osoba niepełnosprawna wychowana w takiej rodzinie nie
otwiera się na kontakty społeczne (T. Majewski Warszawa 2005. Osoba niepełnosprawna
pozostająca w ciągłej zależności od najbliższych może mieć problem z osiągnięciem peł-
nej dojrzałości, w tym dojrzałości zawodowej. Na szczególną uwagę zasługują postawy
pracowników sprawnych wobec osób niepełnosprawnych, co przyjmuje często charakter
izolacji między tymi dwoma grupami ludzi. Przyczyną zaburzeń relacji pomiędzy ludz
mi
Analiza barier w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na koszalińskim rynku pracy
229
zdrowymi a osobami niepełnosprawnymi jest fakt, iż człowiek skłonny jest ulegać pew-
nym stereotypom. Osoby niepełnosprawne często postrzegane są przez otoczenie jako
 inne pod względem wyglądu i funkcjonowania i traktowane są przez
osoby sprawne z pewnym dystansem, który odbierany jest przez osoby niepełnosprawne
jako odrzucenie i powodować może ich wycofanie się z życia społecznego.
" bariery architektoniczne  dotykają głównie osoby z ograniczeniem ruchowym. W
naszym kraju do niedawna uważano, że nie trzeba było przystosowywać budynków i in-
nych miejsc lub urządzeń w społeczeństwie do potrzeb osób niepełnosprawnych ponieważ
kiedyś tworzono specjalne ośrodki dla osób niepełnosprawnych, co w ten sposób chciano
podkreślić wspaniałomyślność państwa. Spowodowało to, że społeczeństwo odzwyczaiło
się od spotykania niepełnosprawnych w urzędach, w pracy, na ulicy itp. Skutki tamtych
czasów przejawiają się w postaci braku przystosowanych krawężników, przejść dla pie-
szych, małej liczbie autobusów niskopodłogowych czy podjazdów do budynków użytecz-
ności publicznej. Od tamtej pory wiele się zmieniło, ale nadal jest to zbyt mało ponieważ
kłopoty osób niepełnosprawnych zaczynają się już od progu własnego mieszkania. W
przypadku kiedy osób niepełnosprawnych mających często pojawiają się bariery archi-
tektoniczne w miejscu pracy, które utrudniają pracę a także mogą być powodem jej rezy-
gnacji. Do tego typu barier należy również brak własnego środka transportu będącego wa-
runkiem samodzielności (np. samochód z automatyczną skrzynią biegów, co powią-
zane może być to z kwestią braku środków finansowych, a stanowi to już barierę ekono-
miczną),
" bariery ekonomiczne  zwane również finansowymi. Budżet rodziny, w której żyje oso-
ba niepełnosprawna jest bardziej napięty niż budżet rodziny zdrowej, a wynika to ze spe-
cyficznej struktury potrzeb osób niepełnosprawnych. Zwiększone jest tu zapotrzebowanie
na opiekę medyczną, a także wiele innych usług. Osoby niepełnosprawne ponoszą dodat-
kowe wydatki na zakup leków, sprzętu rehabilitacyjnego, specjalne udogodnienia (np.
aparat słuchowy, zakup i utrzymania psa przewodnika), które mogłyby osobie niepełno-
sprawnej ułatwić funkcjonowanie w życiu codziennym, co również wiąże się z funkcjo-
nowaniem w miejscu pracy. Często zdarza się tak, że osoby niepełnosprawne pobierają
świadczenia pieniężne od państwa w postaci renty i nie szukają pracy na wolnym rynku z
obawy przed cofnięciem jej ponieważ kwota jaką może dorobić osoba niepełnosprawna
bez utraty renty jest bardzo niska. Nawet jeśli praca, która gwarantuje wyższe dochody niż
dochody z renty to może okazać się ona niestała, a przywrócenie świadczenia może oka-
zać się bardzo trudne i kłopotliwe,
" bariery edukacyjne  występują wtedy, gdy osoba niepełnosprawna posiada zdolności
intelektualne niezbędne do podjęcia edukacji, lecz z przyczyn od niej niezależnych nie
może jej podjąć bądz
kierowana jest ona do nieodpowiedniej placówki szkolącej. W kon-
sekwencji takie osoby niepełnosprawne nie są w stanie nabyć umiejętności i odpowied-
nich kwalifikacji zawodowych, które wymagane są przy podjęciu pracy,
" bariery ze strony pracodawców  należy tu przede wszystkim wymienić niechęć praco-
dawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Pracodawcy jako cześć konkretnego
społeczeństwa również obracają się w kręgu pewnych stereotypów i uprzedzeń wobec
niepełnosprawnych i obawiają się o wynik ekonomiczny swojego przedsiębiorstwa (T.
Sienkiewicz Warszawa 2005). Wolą oni zdrowych pracowników, gdyż uważają, że nie-
pełnosprawny pracobiorca będzie mniej wydajny niż zdrowy. Kolejna bariera ze strony
pracodawców ma swoje podłoże w przepisach prawnych funkcjonujących w polskim
systemie prawa. Pracodawcy nie chcą zgadzać się na 7 godzinny dzień pracy i dodatkowy
urlop, przysługujący osobie niepełnosprawnej. Istnieją również firmy, których właściciele
nie znają w ogóle przepisów regulujących zatrudnienie osób niepełnosprawnych i nie są
zainteresowaniem zapoznaniem się z tymi przepisami. W rozważaniach pracodawców na
Beata Granosik, Emilia Nadolna
230
temat przyjęć do pracy osób niepełnosprawnych górę biorą podstawowe lęki, do których
należą:
" obawa przed poniesieniem zbyt dużych kosztów związanych z całkowitym lub czę-
ściowym przystosowaniem oraz utrzymaniem pracy dla osób niepełnosprawnych,
" lęk przed zewnętrznym, pozaekonomicznym nadzorem i nasilonymi kontrolami prze-
biegu pracy osób niepełnosprawnych,
" lęk przed stratami ekonomicznymi w wyniku niskoefektywnej pracy osób niepełno-
sprawnych,
" obawa przed reakcją otoczenia, co prowadzić może do złego spostrzegania firmy,
" lęk przed zwiększoną biurokracją w procesie uruchamiania nowych miejsc pracy dla
osób niepełnosprawnych.
Wielu pracodawców oczekuje zbytnio wygórowanych kwalifikacji od osób niepełno-
sprawnych przy konkretnym stanowisku pracy przy czym od osób sprawnych kwalifikacji
takich nie wymaga się. Pracodawcy często oferują pracownikom niepełnosprawnym niższe
wynagrodzenie za prace niż pracownikom sprawnym, gdyż uważają, że osoby niepełno-
sprawne dodatkowo otrzymują renty i różne świadczenia socjalne. Jest to bardzo mylne ro-
zumowanie ponieważ w ten sposób osoby niepełnosprawne podlegają dyskryminacji na rynku
pracy.
Analiza barier ze strony pracodawców w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na ko-
szalińskim rynku pracy - wyniki badań
W badaniu łącznie wzięło udział 606 przedsiębiorców z Koszalina. W ramach badania
przeprowadzono 450 ankiet z firmami nie zatrudniającymi osoby niepełnosprawne i 156 an-
kiet z firmami zatrudniającymi takie osoby. Respondentami najczęściej byli właściciele
i współwłaściciele firm oraz niekiedy napotkano na specjalistów ds. kadrowych, upoważnio-
nych do wypełnienia ankiety. Podstawowym kryterium podziału firm w badaniu był fakt za-
trudnienia bądz
nie zatrudnienia ON9, funkcjonujących w sektorze publicznym i prywatnym
oraz charakteryzujące się różną specyfiką branż. Spośród respondentów, którzy nie zatrud-
niają ON działających w sektorze publicznym było 20,7%, a w sektorze prywatnym 79,3%
ankietowanych zaś firmy zatrudniające ON reprezentowały sektor publiczny w 26,9% i sektor
prywatny 73,1%. Badane przedsiębiorstwa cechował również rodzaj prowadzonej działalno-
ści, które zostały zaprezentowane na wykresie 4, i tak najwięcej firm spośród firm nie zatrud-
niających ON działało w handlu detalicznym lub hurtowym ( 24%), w budownictwie (15,3%)
jak i w branży hotelarskiej i restauracjach (12,6%). W grupie firm zatrudniających ON prze-
wagę miały gospodarstwa domowe, które zatrudniały tą grupę ludzi, stanowiły one 19,2%
respondentów jak i firmy zajmujące się handlem detalicznym lub hurtowym. Większość ba-
danych przedsiębiorstw była małymi przedsiębiorstwami liczącymi od 0 do 9 pracowników
ogółem.
9
ON- skrót od nazwy osoby niepełnosprawne
Analiza barier w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na koszalińskim rynku pracy
231
Wykres 4. Rodzaj prowadzonej działalności gospodarczych (w%)
30
25
20
15
nie
10
zatrudniają
ON
5
zatrudniają
ON
0
A B C D E F G H I J K L M
A-administracja publiczna i ochrona narodowa, B- ubezpieczenia spo-
łeczne i powszechne ubezpieczenia zdrowotne, C- edukacja, kursy i
szkolenia, D- produkcja, E- ochrona zdrowia i opieka społeczna, F- han-
del detaliczny lub hurtowy, G- hotele i restauracje, H- transport, gospo-
darka magazynowa, I- pośrednictwo finansowe, J- obsługa nieruchomo-
ści, K- działalność usługowa, komunalna, społeczna, indywidualna,
L- budownictwo, M- gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników.
y
ródło: opracowanie własne na podstawie badań
W ankiecie pojawiło się pytanie dotyczące powodów nie zatrudniania ON, w odpo-
wiedzi na nie większość przebadanych pracodawców wymieniało kilka takich przyczyn.
Główną barierą przy zatrudnianiu ON była obawa przed ponoszeniem dodatkowych kosztów
związanych z zatrudnieniem ON, pojawiło się tu aż 279 odpowiedzi. W opinii pracodawców
na wzrost kosztów firmy wpływ mają koszty przystosowania budynku i stanowiska pracy
ON, skrócony czas pracy ON o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, nie mogą one
pracować nie dłużej niż 7 godzin, przy czym czas ten nie może powodować obniżenia wyna-
grodzenia. Wpływ na niechęć pracodawców związanej z zatrudnieniem ON mają: biurokra-
tyczne uciążliwości przy tworzeniu i utrzymaniu miejsc pracy ON ( 405 odpowiedzi), specy-
fika branży, w której działa dana firma. Respondenci w ankiecie zaznaczali odpowiedzi zwią-
zane z barierami architektonicznymi, i tu pojawiło się 312 odpowiedzi. Znaczna liczba an-
kietowanych odpowiedziała że nie są przygotowani na przyjęcie pracownika niepełnospraw-
nego, gdyż lokale firm mieszczą się w budynkach bez windy lub, że przy budynku firmy nie
ma podjazdu dla wózków inwalidzkich. Zdaniem pracodawców część utrudnień przy zatrud-
nieniu ON wynika ze środowiska zewnętrznego, pochodzące z samych niepełnosprawnych,
gdyż wiele z nich ma niskie wykształcenie, co skutecznie zniechęca do nich pracodawców.
Nawet, jeśli niepełnosprawny posiada zawód, często nie jest on poszukiwany na koszalińskim
rynku pracy. Osobom niepełnosprawnym brakuje także wiary w siebie, nie potrafią szukać
pracy, nie wiedza co chcieliby robić w życiu W dużej mierze na aktywność zawodową ON
wpływ mają również bariery psychiczne pracodawców, zaliczyć do nich można przekonanie o
mniejszej wydajności pracowników niepełnosprawnych, częste zwolnienia chorobowe oraz
obawa przed złym postrzeganie przez otocznie firmy, co spowodować może mniejsze zyski
przedsiębiorstwa i prowadzić może nawet do strat ekonomicznych. Na wykresie 5 przedsta-
wiono wyniki najistotniejszych, zadaniem pracodawców barier powodujących niską aktyw-
ność zawodową osób niepełnosprawnych na koszalińskim rynku pracy.
Beata Granosik, Emilia Nadolna
232
Wykres 5. Realne przyczyny nie zatrudniania ON na koszalińskim rynku pracy
trudno powiedz ić 99
207
reakacj a otocz enia
299
starty ekonom.
189
nadz ór
405
buirokracj a liczba odpow iedzi
312
bariery archtektoniczne
487
koszty
144
kwalifikacj e ON
329
specyfika branży
205
nie potrzeba
0 100 200 300 400 500
y
ródło: opracowanie własne na podstawie badań.
Prawie połowa pracodawców ( 41%), którzy nie zatrudniają ON, była zainteresowana
zatrudnieniem ON w przyszłości, w momencie kiedy stanie się to dla pracodawców korzystne
zaś 32% takich pracodawców nie wie czy chcieli by w ogóle zatrudniać niepełnosprawnych,
co zaprezentowane zostało na wykresie 6. Dla porównania należy dodać, że w firmach, gdzie
zatrudniane są osoby niepełnosprawne planowane jest dalsze zatrudnianie takich osób, liczba
takich opinii wynosi blisko 81%.
Wykres 6. Plany pracodawców nie zatrudniających ON dotyczące zatrudnienia ON (w %)
tak
nie wiem
10,6%
16%
nie wiem
32%
Tak, o ile to będzie
korzystne 41,4%
\
y
ródło: opracowanie własne na podstawie badań.
Pracodawcy z otwartego rynku w Koszalinie stwierdzili, że zatrudnili ON zwykle
przez przypadek (40%), i że pracownik niepełnosprawny został zatrudniony ze względu na
swoje umiejętności. Kolejnym impulsem przy zatrudnieniu ON były korzyści finansowe oraz
Analiza barier w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na koszalińskim rynku pracy
233
wiara w lojalność i sumienność niepełnosprawnego pracownika. W opinii pracodawców za-
trudniających ON, największą korzyścią z ich zatrudnienia jest opłacalność finansowa  re-
fundacje i różne dofinansowania. Część pracodawców zwraca także uwagę na
korzyści społeczne  integrację ON, danie im szansy na rynku pracy. Powyższe powody za-
trudniania ON zostały przedstawione na wykresie 7.
Wykres 7. Przyczyny zatrudniania ON
względy osobiste 5
wydajność ON 24
w izerunek 11
trudno pow iedzieć 19
szansa dla ON
21
status ZPCH 3
przypadek 40
opłacalność zatrudnienia ON 32
liczba
niska podaż pracow ników na rynku 5 odpowiedzi
0 10 20 30 40 50
y
ródło: opracowanie własne na podstawie badań
Generalnie przedsiębiorcy zatrudniający ON oceniają pracowników niepełnosprawnych na
podobnym poziomie, co pracowników pełnosprawnych. Najwyżej oceniali oni ON za wkład
w atmosferę pracy, zaangażowanie w prace i lojalność w stosunku do pracodawcy. Najniżej
oceniano tempo pracy ON. Skalę oceny pracowników niepełnosprawnych ocenianych przez
pracodawców przedstawia wykres 8.
Wykres 8. Ocena pracowników niepełnosprawnych (w%)
70
57,7
60 55,8
50 46,1
42,3
40,4
36,5
40
32,7
28,8
30
21,2
17,3
20
15,4
5,8
10
000
0
0
lepieij niż osoby zdrow e
tak samo jak osoby
zdrow e
gorzej od osób zdrow ych
nie mam zdania
y
ródło: opracowanie własne na podstawie badań.
j
t
z
l
a
e
o
a
k
m
j
a
a
o
p
n
l
ś
n
o
g
ć
o
a
p
e
ś
ż
f
r
ć
o
e
a
w
w
k
c
t
y
a
ó
s
n
w
t
i
o
e
s
w
w
u
p
n
p
r
k
a
r
u
a
c
c
y
d
ę
o
f
i
r
m
y
Beata Granosik, Emilia Nadolna
234
Wnioski z badań
Analiza wyników badań z perspektywy identyfikacji istotnych barier przy zatrudnia-
niu osób niepełnosprawnych pozwala stwierdzić, że istotne bariery mają swoje z
ródła w wielu
obszarach systemu aktywności zawodowej niepełnosprawnych. Tkwią one zarówno w oto-
czeniu systemu jak i również w postawach osób niepełnosprawnych i ich rodzin. Obecny
kształt system aktywizacji zawodowej ON nie wywołuje u pracodawców szczególnego zain-
teresowania zatrudnianiem niepełnosprawnych. Przyczyny takiego stanu zdaniem respon-
dentów tkwią w jakości rozwiązań systemowych. Należy oczekiwać, iż najskuteczniejsze
mogą być działania, które powinny polegać na zmianie regulacji prawnych zmierzającej
zwłaszcza do uproszczenia przepisów prawnych, gwarantujących stabilność. Praktycznie
większość respondentów uważała że do największych barier w zatrudnianiu osób niepełno-
sprawnych należą bariery ekonomiczne i architektoniczne. Osoby niepełnosprawne są na ko-
szalińskim rynku pracy grupą dyskryminowaną i znajdują się w dużo trudniejszej sytuacji niż
osoby zdrowe na tym rynku.
Rozwiązaniem, które przyniosłoby wzrost aktywności zawodowej osób niepełno-
sprawnych w Koszalinie i nie tylko tu, mogłoby być rozbudowanie pod względem kadrowym
systemu obsługi ON w ramach publicznych służb zatrudnienia. Osoby niepełnosprawne wy-
magają bowiem podejścia indywidualnego, co umożliwiłoby im zwiększenie wiary we własne
możliwości i uzyskanie potrzebnych informacji.
BIBLIOGRAFIA:
1. Barczynski A., Praca chroniona a prawa gospodarki rynkowej,  Polityka Społeczna ,
Warszawa2004, nr 4,
2. Begg D., Fischer S., Dornbusch R., Ekonomia  Mikroekonomia, PWE, Warszawa 1997
r.
3. Garbat M., Środowisko fizyczne i społeczne osób niepełnosprawnych [w:] Niepełno-
sprawność i Rehabilitacja 1/2003
4. Majewski T., Bariery mentalne i emocjonalne w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na
otwartym rynku pracy,  Aktywizacja Zawodowa Osób Niepełnosprawnych Warszawa
2005, nr 4.
5. Majewski T., W sprawie definicji osoby niepełnosprawnej Problemy Rehabilitacji Spo-
łecznej i Zawodowej nr 1 Warszawa 1994 r.
6. Mc Connell C.R., Brue S. L., Contemporary Labour Economics, McGraw-Hill Book
Company, New York 1986 r.
7. Januszek H., Socjologia pracy AE w Poznaniu, Poznań 2000 r.
8. Poliwczak I., Wyrównanie szans osób niepełnosprawnych na rynku pracy, Krajowa Izba
Gospodarczo-Rehabilitacyjna, Warszawa 2007 r.
9. Sienkiewicz T., Bariery funkcjonalne w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych  ujecie
filozoficzne  Aktywizacja Zawodowa Osób Niepełnosprawnych Warszawa 2005,nr 4.
10. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t.: Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92).