Europejskie prawo pracy:
Mówiąc o europejskim prawie pracy musimy odwołać się do dokumentów
wydanych przez dwa podmioty prawa międzynarodowego:
Unię Europejską oraz Radę Europy. Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy
zaliczane są do organizacji międzynarodowych, które na mocy decyzji państw je
tworzących uzyskały prawo do wydawania norm prawnych.
Mimo tej zasadniczej zbieżności, zasady wprowadzania w życie tych dokumentów
jak i ich moc
wiążąca wskazują na bardzo duże różnice, jakich nie spotkamy w ustawodawstwach
krajowych.
Pierwsza różnica dotyczy charakteru samych organizacji. Unia Europejska pozostaje
jedyną organizacją ponadnarodową, a więc wydawane przez nią akty prawne muszą
być obligatoryjnie wprowadzone w życie w poszczególnych Państwach
Członkowskich. Rada Europy jest dla odmiany typową międzyrządową organizacją
międzynarodową, której dokumenty wiążą państwa tylko w przypadku ratyfikacji.
Druga różnica dotyczy charakteru samych dokumentów obydwu organizacji. W
ramach Unii Europejskiej wydawane są:
obligatoryjnie wprowadzane rozporządzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty,
które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania
zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich
m.in. wielokrotnie cytowana w tym opracowaniu -Wspólnotowa Karta
Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r.- zwana dalej WKPPSP).
Do podstawowych dokumentów wydawanych przez Radę Europy należą konwencje,
które, jak wspomniałem wyżej, do swojego wejścia w życie wymagają ratyfikacji
przez Państwa Członkowskie.
Do bazowych dokumentów z zakresu prawa pracy wydanych przez Radę Europy
należy zaliczyć ratyfikowane przez Polskę Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i
Podstawowych Wolności z 1950 r., oraz Europejską Kartę Społeczną z 1961 r.
(zwaną dalej EKS).
Systemy prawne funkcjonujące w ramach obu organizacji przeplatają się ściśle ze
sobą. Jeżeli chodzi i rolę i znaczenie konwencji Rady Europy dla porządku prawnego
Unii Europejskiej, to została ona podkreślona już w jednym z dokumentów
statutowych jakim jest Jednolity Akt Europejski z 1986 r. Preambuła do tego aktu
wskazuje na konieczność wspierania i uznania przez Państwa Członkowskie
podstawowych zasad demokracji i stosowania praw człowieka zawartych w
konstytucjach i ustawodawstwach tych państw, Europejskiej Konwencji Praw
Człowieka i Podstawowych Wolności, Europejskiej Karcie Społecznej, szczególnie
takich jak wolność, równość i sprawiedliwość społeczna. Zaś Traktat Amsterdamski,
który dokonał nowelizacji Traktatu z Maastricht, podkreślił konieczność
respektowania przez UE praw fundamentalnych zawartych w Europejskiej
Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r.
Prawa te zostały uznane za wartości konstytucyjne państw członkowskich i jako
takie włączone do wspólnotowego porządku prawnego. Do preambuły traktatu z
Maastricht dodano nowy akapit o przestrzeganiu przez UE praw socjalnych
obywateli zdefiniowanych w EKS i WKPPSP.
Również projekt Konstytucji Unii Europejskiej przyjęty przez Parlament Europejski
10.2.1994 r. zakłada w końcowym artykule tytułu I, iż Unia będzie przestrzegała
praw zasadniczych, które statuowane są Europejską Konwencją o Ochronie Praw
Człowieka i Podstawowych Wolności i innymi umowami międzynarodowymi
(szerzej patrz J.Galster ;Projekt konstytucji Unii Europejskie; PIP 10-11/95 str. 44 i
nast.).
Rola problematyki socjalnej w działalności Unii Europejskiej i Rady Europy
Gdy spoglądamy na Unię Europejską i jej działalność legislacyjną można bez trudu
zauważyć, że skupia się ona wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy
socjalne zostały pozostawione jeżeli nie na marginesie, to w każdym razie na dość
odległym miejscu.
Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji
wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki
społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123
mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w
praktyce większość działań podejmowanych w tej materii miała w głównej mierze na
celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej.
W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej
widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw.
wymiarem społecznym social dimension może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego
rynku.
Przyczyna tego była bardzo prozaiczna, przeciętni obywatele Państw Członkowskich
będący pracownikami nie widzieli, poza szczytnymi deklaracjami stworzenia
;wspólnego europejskiego domu; bezpośrednich korzyści dla siebie.
Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego
wyrazem było oprócz wydania szeregu dyrektyw szczegółowych, kompleksowych
dokumentów obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w
1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht.
Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych
możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze
swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.
1. Podstawowe zasady prawa pracy. Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy
stworzyły w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które
powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie. W przypadku
Unii Europejskiej katalog taki zawarty jest we WKPPSP, zaś w przypadku Rady
Europy w EKS. Do zasad tych zaliczono:
Prawo do zatrudnienia (prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna
być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz
dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).
Prawo do wynagrodzenia (prawo to gwarantuje pracownikom uzyskiwanie
sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). W szczególności mówi się
tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może
być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z
postanowieniami ustawodawstwa krajowego.
Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi
zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny.
Poprawa warunków pracy i życia (zgodnie z tym prawem Państwa Członkowskie
powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym
podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację
pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy
na czas nieokreślony).
Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować
cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być
stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom,
zgodnie z praktyką krajową).
Ochrona socjalna (prawo to ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii,
bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują
możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia
społecznego).
Swoboda zrzeszania się (prawo to zapewnia wszystkim pracodawcom i
pracownikom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji
zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych.
Prawo to zapewnia również negatywną wolność, tzn. prawo do nie przystępowania
do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i
zawodowych).
Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych (prawo to
gwarantuje możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów
zbiorowych, a w przypadku nie dojścia do porozumienia również prowadzenia
szczególnych działań np. strajków - te ostatnie jednak z zastrzeżeniem zobowiązań
wynikających z przepisów krajowych i układów zbiorowych).
Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć
zagwarantowany
dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy
zawodowej. Warunki dostępu do szkolenia nie mogą doprowadzić do dyskryminacji
ze względu na obywatelstwo).
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić
jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się
wzmocnić, wszędzie tam gdzie jest to konieczne, działania zmierzające do
wprowadzenia w życie zasady
równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do
zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia,
szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej.
Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie
obowiązków rodzinnych i zawodowych).
Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania
powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:
a) kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące
warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników;
b) w związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia
przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników;
c) w przypadku zwolnień grupowych;
d) kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są
dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną przez przedsiębiorstwo, w
którym są zatrudnieni)
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy
(każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić
konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa
pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na
rzecz ich eliminowania lub ograniczania).
Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla
młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez
szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac,
Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od
wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być
niższy od 15 lat.
Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach
krajowych).
Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w
licznych dyrektywach Unii Europejskiej.
Stosunek pracy
Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii
Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt. 9 WKPPSP "Warunki
zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w
ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z
warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii
stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich
pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku
pracy.
Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej
gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała 3 dyrektywy,
które mają związek z tą problematyką.
Pierwszą z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw
Członkowskich i stała się przedmiotem znacznej liczby orzeczeń Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości, jest dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w
sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony
pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części.
O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący
informowania, konsultowania i współdziałania pracowników. § 2 art. 3 dyrektywy,
zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków
uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie
zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub
wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu.
Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i
warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok.
Dyrektywa uznaje jako zasadę w art. 3 § 1, że zobowiązania wynikające ze stosunku
pracy powstałe przed dniem przejścia części zakładu na innego pracodawcę
przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może
przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.
Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa
91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego
informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku
pracy.
Dokument określa szczegółowo, w artykule 2, obowiązkowe elementy, które
powinny znaleźć się w umowie o pracę.
Do elementów tych zaliczono:
- określenie stron umowy,
- miejsce wykonywania pracy,
- opis stanowiska pracy,
- datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,
- wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,
- długość okresów wypowiedzenia, lub gdy nie można ich ustalić metody ich
określania,
- początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i
częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,
- przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy
Tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy
obowiązujących u pracodawcy.
Dyrektywa wskazuje w art. 3, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą
być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu
zatrudnienia.
Aby zakończyć problematykę stosunku pracy, należy kilka słów powiedzieć o
zwolnieniach grupowych, uregulowanych w dyrektywie 75/129 z dnia 17 lutego
1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących
się do zwolnień grupowych.
Wspominana o niej także pkt. 18 WKPPSP. Dyrektywa w paragrafie 1 art. 1 uznaje
za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku
przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli
zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30
dni - przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie więcej
niż 20 a mniej niż 100 pracowników; przynajmniej 10% pracowników w
przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie przynajmniej 100 ale nie więcej niż
300 pracowników; przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających
normalnie 300 i więcej pracowników; lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób,
bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych normalnie w danych
przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej
stosowanie może zostać wyłączone).
Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć
konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych
informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia
zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz
łagodzenia ich skutków.
Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o
zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe
władze państwowe.
W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych
zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników
pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone.
Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą
zwolnień.
Dyrektywa zobowiązuje stosowne władze aby czas ten wykorzystały na
poszukiwanie rozwiązania problemów wynikających ze zwolnienia grupowego.
Gdyby jednak problemy wynikłe z planowanych zwolnień nie mogły być rozwiązane
w czasie tego początkowego okresu, właściwa władza, zgodnie z paragrafem 3 tego
artykułu może przedłużyć ten okres do 60 dni.
Wynagrodzenie za pracę
Problematyka wynagrodzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu
Kartach jak i w dyrektywie 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego
wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn.
Dokumenty te, jak wskazałem wyżej, gwarantują pracownikom prawo do godziwego
wynagrodzenia dla zatrudnionych i członków ich rodzin.
Oprócz tego mówią o uznawaniu prawa pracowników do zwiększonej stawki
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z zastrzeżeniem wyjątków w
przypadkach szczególnych (art. 4 pkt. 2 EKS).
Uznanie prawa pracowników zarówno mężczyzn jak i kobiet do jednakowego
wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, zostało zawarte w punkcie 3 art. 4
EKS, w art. 119 Traktatu Rzymskiego a także we wspomnianej wyżej dyrektywie
75/117. Art. 2 dyrektywy gwarantuje pracownikom możliwości skorzystania z drogi
sądowej dla dochodzenia prawa do
"uzyskania równego wynagrodzenia". Zasada ta, na co warto zwrócić uwagę była
często podstawą sporów przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości.
Ostatnią kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną
szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku
niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z
20.10. 1980 r. Niewypłacalność w rozumieniu tego dokumentu zachodzi w
przypadku, gdy: złożono wniosek o wszczęcie postępowania dotyczącego majątku
pracodawcy w przypadku jego niewypłacalności, lub właściwa władza podjęła
decyzję o wszczęciu postępowania, lub stwierdziła ostateczne zamknięcie
przedsiębiorstwa, lub zakładu należącego do pracodawcy oraz niemożność wszczęcia
postępowania ze względu na niewystarczające w tym celu środki finansowe.
W przypadku zaistnienia niewypłacalności instytucje gwarancyjne powinny
zaspokoić
roszczenia pracowników dotyczące wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie
umów o pracę lub stosunków pracy za okres przed ustaloną, zgodnie z zasadami
zawartymi w dyrektywie datą.
Państwa Członkowskie mogą jednak ograniczyć wysokość wypłacanych kwot,
jednak przy zagwarantowaniu minimalnej wypłaty wskazanej w art. 4 dyrektywy.
Przykładowo:
w przypadku gdy ustaloną datą jest wystąpienie niewypłacalności pracodawcy,
należy wypłacić co najmniej wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy o
pracę lub stosunku pracy w ciągu 6 miesięcy poprzedzających tą datę,
w przypadku gdy datą jest wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących
niewypłacalności, należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące
umowy lub stosunku pracy,
Pewne uregulowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdujemy także w
ww. dyrektywie 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku
pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do
umowy lub stosunku pracy, która
zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości
wypłacania wynagrodzeń.
(Na marginesie należy dodać, że Rada wydała również rozporządzenie 10/60, które
upoważniło Komisję Europejską do gromadzenia danych na temat wynagrodzeń i
kosztów zatrudnienia w Państwach Członkowskich.
Rozporządzenie to miało umożliwić ujednolicenie danych pozwalających określić
osobowe koszty działalności gospodarczej). Pozostałe elementy problematyki
wynagrodzeń zostały pozostawione do swobodnej decyzji Państw Członkowskich.
(szerzej patrz K. Walczak " Wynagrodzenia w krajach Unii Europejskiej" (w)
"Prawo Przedsiębiorcy" 7/95).
Czas pracy i urlopy wypoczynkowe
Kwestia czasu pracy i urlopów została bardzo szczegółowo uregulowana w
dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej. EKS w punkcie 1 artykułu 2
zobowiązuje Państwa do określenia rozsądnego dziennego i tygodniowego czasu
pracy, stopniowego skracania tygodniowego czasu pracy do takiego wymiaru, na jaki
pozwala wzrost wydajności pracy oraz inne związane z tym czynniki. Kolejne
punkty tego artykułu zobowiązują państwo do zapewnienia: płatnych dni
świątecznych (punkt 2); pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach,
niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, dodatkowych płatnych urlopów, lub
skrócenia czasu pracy (punkt 3); tygodniowego wypoczynku, który, w miarę
możliwości, zbiegałby się z dniem uznanym za dzień wolny od pracy, zgodnie z
tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu (punkt 4).
Zaś w artykule 33 EKS uznaje, że Państwo spełnia te warunki, gdy określenie
"rozsądnego" czasu pracy ma zastosowania wobec "znacznej większości
zainteresowanych pracowników".
Jeżeli chodzi o regulacje Unii Europejskiej, to jak wspomniałem wyżej punkt 7
WKPPSP wskazuje, że powinno się podnosić na wyższy poziom czas i organizację
czasu pracy.
Zaś w punkcie 8 mówi się, że każdy pracownik ma prawo do cotygodniowego
wypoczynku oraz corocznego płatnego urlopu, których długość powinna być
stopniowo wyrównywana przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom.
Najszerzej problematyka ta została jednak uregulowana w dyrektywie 93/104 z
23.11. 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
Dokument ten, określa minimalne wymagania dotyczące organizacji czasu pracy,
które to pojęcie obejmuje: minimalny okres odpoczynku w ciągu doby i tygodnia,
urlopy roczne,
przerwy w pracy,
maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy,
zasady pracy nocnej oraz zmianowej,
harmonogramy pracy.
Zgodnie z § 3 artykułu 2 dyrektywy czas nocny oznacza okres nie krótszy niż 7
godzin, jak jest to określone w prawie krajowym, który musi obejmować w każdym
przypadku czas między północą a 5.00. Normalny czas pracy pracowników
pracujących w nocy nie może przekraczać przeciętnie
8 godzin w każdym okresie 24 godzin.
Podobnie wygląda sytuacja pracowników pracujących w nocy, których praca jest
związana ze szczególnymi zagrożeniami lub poważnym wysiłkiem fizycznym lub
umysłowym, którzy nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin w każdym okresie 24
godzin, podczas którego wykonują pracę.
Art. 3 dyrektywy gwarantuje pracownikom minimalny okres odpoczynku w
wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Jeżeli czas pracy jest
dłuższy niż 6 godzin, to wówczas pracownik jest uprawniony do przerwy na
odpoczynek, której długość i warunki przyznania będą ustalone w układach
zbiorowych, porozumieniach zawieranych między pracodawcami i pracownikami lub
przy ich braku, w ustawodawstwie krajowym.
Zgodnie z art. 5 dyrektywy w każdym okresie siedmiu dni przysługują pracownikowi
co najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku. Przy czym minimalny czas
odpoczynku określony w tym przepisie obejmuje niedzielę.
Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, został określony na poziomie 48
godzin w każdym okresie 7 dni, wliczając w to pracę w godzinach nadliczbowych.
Równocześnie minimalny wymiar urlopu wynosi 4 tygodnie i nie może zostać
zastąpiony ekwiwalentem za wyjątkiem przypadków ustania stosunku pracy.
(szerzej patrz K. Walczak "Czas pracy w krajach Unii Europejskiej" (w) "Prawo
Przedsiębiorcy" 35/94; tenże "Praca w niepełnym wymiarze czasu w krajach Unii
Europejskiej" (w) "Prawo Przedsiębiorcy" 20/95; tenże "Wymiar czasu pracy w
Niemczech" (w) "Prawo Przedsiębiorcy" 17-18/95, tenże "Dni wolne od pracy w
krajach Unii Europejskiej" (w) "Prawo Przedsiębiorcy" 9/95).
Uregulowania prawne dotyczące pracy kobiet
Zgodnie z artykułem 119 Traktatu Rzymskiego kobiety i mężczyźni mają
zagwarantowaną równą płacę za równą pracę. Równość płacy bez dyskryminacji
oznacza, że:
a) płaca za tą samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych
jednostkach;
b) płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób
zajmujących to samo stanowisko.
Postanowienie Traktatu Rzymskiego, jakkolwiek obowiązujące wszystkie Państwa
Członkowskie, było wprowadzane niejednolicie. Dlatego Komisja postanowiła, że w
celu przyspieszenia pełnej realizacji art. 119 należałoby wydać odpowiednią
dyrektywę.
Dnia 10 lutego 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117 dotyczącą zbliżenia
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do stosowania zasady równej
płacy dla mężczyzn i kobiet. Dyrektywa ta była tematem wielu orzeczeń
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Bardzo ciekawy był przypadek 129/79
Macarthys v Smith, w którym Trybunał rozpatrywał skargę kierowniczki magazynu
otrzymującej wynagrodzenie w wysokości 50 UKL tygodniowo, która uważała się za
dyskryminowaną, gdyż jej poprzednik na tym stanowisku (które uzyskała po
czteromiesięcznej przerwie) uzyskiwał 60 UKL. Zwracając się do sądu
zaprezentowała ona pogląd, iż jest uprawniona do otrzymywania albo takiej pensji
jaką by uzyskała gdyby była mężczyzną wykonującym pracę dla tego samego
pracodawcy, albo do pensji jaką aktualnie otrzymywałby mężczyzna który
wykonywał tą pracę przed nią.
Trybunał zgodził się z drugim twierdzeniem odrzucając pierwsze. Odmówił on
możliwości porównywania wynagrodzeń kobiety z hipotetycznym pracownikiem
płci męskiej. Innymi słowy, kobieta nie może, na podstawie art. 119, skarżyć
wynagrodzenia, które jak uważa otrzymywałaby gdyby była mężczyzną, jeżeli w
danym przedsiębiorstwie brak jest mężczyzn na odpowiednich stanowiskach.
Ograniczenie to ma szczególne znaczenie w gałęziach przemysłu, gdzie wszystkie
porównywalne miejsca pracy są zajmowane przez pracowników tej samej płci.
Dyskryminacja może mieć jednak również miejsce w sytuacji, gdzie występują dwie
kobiety.
W rozpatrywanym przez Trybunał przypadku 177/88 Dekker v VJV-Centrum Plus,
kobiecie odmówiono zatrudnienia ze względu na fakt iż była w ciąży, zaś na jej
miejsce zatrudniono drugą.
Trybunał stwierdził, że w takim wypadku również ma miejsce dyskryminacja, z tym
że do jej udowodnienia nie ma potrzeby porównywania sytuacji kobiety z sytuacją
mężczyzny.
Problemem szczególnie trudnym do rozstrzygnięcia jest sprawa dyskryminacji
pośredniej. Ma ona miejsce w sytuacji, gdy reguły stosowane wspólnie w stosunku
do kobiet i mężczyzn w rzeczywistości faworyzują pracowników jednej płci. Ten typ
dyskryminacji nie odnosi się tylko do płac ale również do innych czynników np.
dostępu do pracy.
Szczególnie charakterystyczne w tej materii było orzeczenie 170/84 Bilka Kaufhaus,
w którym stwierdzono, że pracodawca naruszył art. 119 przez wyłączenie
pracowników w niepełnym wymiarze czasu z zawodowych systemów emerytalnych,
gdyż dotykało to w znacznie większym stopniu kobiety niż mężczyzn.
Trybunał przy okazji stwierdził, że takie działanie nie byłoby uznane za
dyskryminujące, gdyby pracodawca udowodnił, że wyłączenia oparte były wyłącznie
na obiektywnych przesłankach, w żadnym stopniu nie związanych z płcią
pracowników. Podobny wyrok zapadł również w drugiej sprawie 171/88 Rinner-
Kuhn. Problem jaki powstał wynikał z regulacji niemieckich, które zezwalały
pracodawcy na wyłączenie z systemu płatnych zwolnień lekarskich pracowników w
niepełnym wymiarze czasu, którzy pracowali przez mniejszą niż określona ilość
godzin w tygodniu lub miesiącu. I w tym przypadku dotykało to w większym stopniu
kobiety niż mężczyzn.
Trybunał orzekł, że takie działania są sprzeczne z artykułem 119, chyba, że Państwo
Członkowskie odpowiedzialne za ustawodawstwo udowodni, że jest to
usprawiedliwione przez obiektywne i nie dyskryminacyjne okoliczności.
Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9
lutego 1976 r. dyrektywa 76/207 dotycząca wprowadzania w życie zasady równego
traktowania mężczyzn i kobiet jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenie
zawodowe i awansowanie oraz warunki pracy . Artykuły 1 i 2(1) dyrektywy
definiują zakres obowiązywania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet i
mówią, że "zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja na gruncie płci zarówno
bezpośrednia jak i pośrednia jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, w tym
awansowanie, do szkolenia zawodowego, oraz jeżeli chodzi o warunki pracy".
Artykuł 2(2) mówi, że Dyrektywa nie wyklucza prawa Państwa Członkowskiego do
wyłączenia z jej stosowania tych zajęć zawodowych, w których "ze względu na
naturę lub kontekst w którym są wykonywane, płeć pracownika stanowi czynnik
decydujący". W celu realizacji zasady równego traktowania, dyrektywa wskazuje
dwa rodzaje obowiązków Państw Członkowskich. Artykuły 3, 4 i 5 wymagają, aby
Państwa Członkowskie wprowadziły zakaz wszelkich form dyskryminacji zarówno
w ustawodawstwie krajowym jak i praktyce administracyjnej, oraz ustanowiły
niezbędne mechanizmy ustawowe zapewniające przestrzeganie tej zasady w
układach zbiorowych oraz w indywidualnych umowach o pracę.
Zaś artykuł 6 zobowiązuje Państwa Członkowskie do wprowadzenia do krajowych
systemów prawnych niezbędnych środków, które umożliwią wszystkim osobom
uznającym, że wobec nich naruszono zasadę równości, odwołanie się do
niezależnego sądu.
Tak jak wspomniano wyżej artykuł 2(2) mówi o zajęciach zawodowych, a jak
wypowiedział się w tym względzie Trybunał, pojęcie to należy definiować bardzo
ściśle. Oznacza to, że Państwo Członkowskie nie może zakazać kobiecie
wykonywania pewnej pracy tylko dlatego, że jakieś działania związane z tą pracą
mogą być prawnie zarezerwowane dla mężczyzn.
W tym duchu wypowiedział się też Trybunał w sprawie 222/84 Johnson v Royal
Ulster
Constabulary, stwierdzając, że fakt iż względy bezpieczeństwa legitymują tylko
policjantów płci męskiej do noszenia broni palnej, nie usprawiedliwia całkowitego
wyłączenia kobiet od dostępu do pracy w policji.
Tak więc umowa Pani Johnson z Royal Ulster Constabulary powinna być
przedłużona, jeżeli tylko jest praktycznie możliwe przekazanie jej wykonywania
obowiązków, które nie wymagają używania broni palnej.
Jeszcze trudniejszy problem miał do rozstrzygnięcia Trybunał rozpatrując sprawę
318/86 Commission v France, dotyczącą oddzielnej rekrutacji kobiet i mężczyzn w
odniesieniu do pewnych zawodów. Jest oczywiste, że posiadając odrębne listy do
rekrutacji, automatycznie wskazuje się na intencję wprowadzenia rozróżnienia ze
względu na płeć. Francja broniła się, że prace o które chodzi, ze względu na ogólny
kontekst ich wykonywania wymagają oddzielnej rekrutacji. Jednym z takich
zawodów był szef strażników więziennych. Komisja Europejska przeciwstawiała się
takiemu podejściu argumentując, że jest to w większości praca administracyjna i nie
ma potrzeby zapewnienia że mężczyzna będzie odpowiadał za bezpieczeństwo
więzienia męskiego a kobieta żeńskiego.
Trybunał nie uznał tego argumentu, stwierdzając, że ponieważ bezsprzecznie
uzasadnione jest oddzielne rekrutowanie oficerów straży więziennej dlatego też nie
widzi on naruszenia prawa w takiej samej praktyce jeżeli chodzi o ich przełożonych.
W tym miejscu należy zauważyć, że w stosunku do tego wyroku nie można stosować
wykładni rozszerzającej, na przykład jeżeli chodzi o oficerów policji. W sprawie
248/83 również pomiędzy Komisją a rządem Francji strony zgodziły się co prawda,
że niektóre stanowiska powinny być zajmowane przez mężczyzn, ale do pozostałych,
jak wskazywała Komisja, należy zapewnić równy dostęp obu płciom. Trybunał
stwierdził w swoim orzeczeniu, że francuski system jest niezgodny z
uregulowaniami unijnymi ponieważ nie jest do końca jasne jakie są zasady
przyjmowania na poszczególne stanowiska w policji jeżeli chodzi o kryterium płci.
Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w
prawie europejskim jest ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa. Wspomina
o tym artykuł 8 EKS, a zwłaszcza dyrektywa 92/85 z dnia 19 października 1992r.
dotycząca wprowadzenia środków
niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i
pracownic, które niedawno rodziły lub karmią piersią. Regulacje europejskiej
przewidują obowiązek udzielenia jednolitego urlopu macierzyńskiego w wymiarze
12 tygodni (punkt 1 artykułu 8 EKS) lub 14 tygodni (art.8 Dyrektywy). Punkt 2 art. 8
EKS wskazuje, że bezprawne jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy
kobiecie podczas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub udzielenie
jej wypowiedzenia w takim okresie, w którym wypowiedzenie wygasłoby w czasie
takiej nieobecności. Dokonując wykładni tego przepisu Komitet Niezależnych
Ekspertów wielokrotnie jednak podkreślał, że przewidziana w tym artykule ochrona
stosunku pracy nie jest absolutna. Wypowiedzenie możliwe jest zdaniem Komitetu
np. w sytuacji gdy pracownica popełniła ciężkie wykroczenie uzasadniające
rozwiązanie stosunku pracy, gdy przedsiębiorstwo zaprzestaje prowadzenie
działalności oraz jeśli upłynął termin na który zawarto umowę o pracę (Conclusions
XIII-2 Comite d'experts independants Charte sociale europeenne 1995r. str 225).
Dyrektywa 92/85 w art. 10 zobowiązuje państwa do podjęcia niezbędnych środków
zakazujących zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu
macierzyńskiego, z zachowaniem wyjątkowych przypadków nie związanych z ich
stanem, przewidzianych w ustawodawstwie i /lub praktyce krajowej. Punkt 3
artykułu 8 EKS zobowiązuje pracodawców do zapewnienia matkom karmiącym
swoje dzieci wystarczających przerw w pracy. Art. 5 i 6 dyrektywy 92/85 nakazują
zaś przeniesienie pracownic karmiących piersią do innej pracy w razie zatrudnienia
przy pracy szkodliwiej lub w warunkach szkodliwych.
Jeżeli chodzi o kwestię pracy nocnej kobiet, to jest ona rozbieżnie uregulowana w
dokumentach Unii Europejskiej i Rady Europy. I tak punkt 4 artykułu 8 EKS
wskazuje na konieczność uregulowania kwestii zatrudniania kobiet przy pracy nocnej
w przemyśle. Ten bardzo ogólny przepis został zinterpretowany przez Komitet
Niezależnych Ekspertów w ten sposób, iż ze względu na fakt że tekst EKS był
szeroko inspirowany przez konwencje MOP, a w szczególności przez Konwencję Nr
89 dotyczącą pracy nocnej kobiet zatrudnionych w przemyśle, z 1948r., również w
świetle tego dokumentu należy tłumaczyć punkt 4 artykułu 8 Karty. Ponieważ
Konwencja Nr 89 w artykule 3 wprowadza generalny zakaz pracy nocnej kobiet, w
związku z tym przyjęto, że taki zakaz wynika również z Karty. Zasada ta, uznana
została przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości za sprzeczną z zasadą równości
szans kobiet i mężczyzn, co doprowadziło do wypowiedzenia tej Konwencji przez
wszystkie Państwa Członkowskie Wspólnoty Europejskiej. W związku z takim
podejściem nie może dziwić przepis art. 7 dyrektywy, który mówiąc tylko o pracy
kobiet w ciąży lub które niedawno urodziły wskazuje, że Państwa Członkowskie
powinny podjąć niezbędne środki aby zagwarantować, że pracownice nie mogą być
zobowiązane do wykonywania pracy nocnej, pod warunkiem, że przedstawią
zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla zdrowia i
bezpieczeństwa zainteresowanego pracownika.
Punkt 4b artykułu 8 EKS wprowadza zakaz pracy kobiet pod ziemią w kopalniach
oraz przy wszystkich pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego,
niezdrowego lub uciążliwego charakteru. Równocześnie dyrektywa zobowiązuje
Państwa Członkowskie do sporządzenia wykazu prac wzbronionych kobietom w
oparciu o kryterium zagrożeń występujących w środowisku pracy.
Ochrona pracy młodocianych
Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii
Europejskiej jest ochrona pracy dzieci i młodocianych (punkty 20-23 WKPPSP,
dyrektywa 94/33 z dnia 22 lipca 1994r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i
art. 7 EKS).
Wszystkie regulacje przewidują 15 lat jako wiek minimalny wykonywania pracy
zarobkowej, z tym że możliwe są również pewne wyjątki.
Najszerszy zakres wyjątków przewiduje punkt 1 artykułu 7 EKS, który mówi o
możliwości zatrudniania młodszych dzieci przy określonych, lekkich pracach,
nieszkodliwych dla ich zdrowia, moralności i kształcenia. Punkt 20 WKPPSP mówi
o lekkich pracach podczas szkolenia zawodowego.
Najwyższe standardy ochronne przewiduje punkt 1 artykułu 1 Dyrektywy 94/33,
który stanowi, że "minimalny wiek dopuszczenia do pracy lub zatrudnienia nie
będzie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się, określone przez
ustawodawstwo krajowe, obowiązkowe nauczanie, a w każdym
wypadku nie niższy niż 15 lat". Każdy młodociany powinien otrzymać sprawiedliwe
wynagrodzenie, zgodnie z praktyką krajową. WKPPSP wskazuje na konieczność
podjęcia odpowiednich działań w celu dostosowania zasad prawa pracy dotyczących
pracowników młodocianych do wymogów związanych z ich rozwojem i potrzebami
kształcenia zawodowego oraz dostępu do pracy.
Czas pracy pracowników poniżej 18 roku życia musi być ograniczony.
Należy wprowadzić zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej,
poza przypadkami prac wskazanych przez ustawodawstwo krajowe.
Zgodnie z art. 12 dyrektywy, w przypadku gdy dzienny czas pracy jest dłuższy niż
4,5 godziny, młodociani uprawnieni są do przerwy wynoszącej co najmniej 30 minut,
która, jeżeli jest to możliwe, winna być nieprzerwana.
Zbiorowe prawo pracy
Dokumenty Rady Europy
Statut Rady Europy w art. 3 głosi: iż Każdy Członek Rady Europy musi przyjąć
zasadę praworządności, w ramach której wszyscy obywatele mogą korzystać z
przysługujących im praw człowieka i podstawowych swobód obywatelskich;.
Rozszerzenie tej zasady znalazło się w przyjętej 4 listopada 1950 r. Konwencji o
Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Art. 11 Konwencji stanowi w
ustępie 1;Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do
swobodnego zrzeszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i
przystępowania do nich dla ochrony swoich praw;. Ustęp 2 tego artykułu wskazuje
na możliwości ograniczeń w stosowaniu tego prawa, które jednak muszą być
;określone przez prawo i konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na
interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i
zapobieganie przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i
wolności innych osób;. Przepis tego artykułu nie nakłada jednak przeszkód na
zgodne z prawem ograniczanie korzystania z tych praw przez członków sił
zbrojnych, policji lub administracji państwowej.
Jeżeli chodzi o uprawnienia związków zawodowych wynikające z Konwencji to
Trybunał zaliczył do nich prawo do strajku, które jednak może być w pewnych
sytuacjach poddane w prawie krajowym regulacjom ograniczającym (Economic and
Social Council dokument E/C.12/1991/1 z 17.6. 1991 r. str. 6). Na zakończenie
należy stwierdzić, że zawarta w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka gwarancja
wolności zrzeszania się bardzo istotna z punktu widzenia politycznego, w praktyce
nie odegrała zbyt wielkiej roli, ze względu na bardzo ogólny zapis.
Dlatego też o wiele istotniejsze s± szczegółowe gwarancje dotyczące zbiorowego
prawa pracy zawarte w Europejskiej Karcie Społecznej, a także w jej nowelizacjach.
I tak Protokół Dodatkowy sporządzony w Strasbourgu 5 maja 1988 r. wprowadzał
zmiany merytoryczne do dokumentu m.in. zapewniając pracownikom prawo do
informacji i konsultacji, Protokół Zmieniający sporządzony w Turynie 21
października 1991 r. zawierał zmiany w zasadach kontroli jej przestrzegania, za¶
Protokół Dodatkowy przyjęty w Strasbourgu 9 listopada 1995 r. wprowadził system
skarg zbiorowych. Ukoronowaniem tych prac było przyjęcie w Strasbourgu 3 maja
1996 r. Zrewidowanej Karty Społecznej, która podnosi na znacznie wyższy poziom
standardy ochronne przewidziane w pierwotnej Karcie.
Jeżeli chodzi o szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy, to
EKS w punkcie 5 części I wskazuje, że ;Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają
prawo do swobodnego zrzeszania się w organizacjach krajowych lub
międzynarodowych w celu ochrony swych interesów ekonomicznych i społecznych;,
zaś w punkcie 6 gwarantuje wszystkim pracodawcom i pracownikom prawo do
rokowań zbiorowych. Punkty te są następnie rozwinięte w artykułach 5 i 6 części II -
szczegółowej.
Artykuł 5 stanowi że; W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i
pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych i międzynarodowych organizacji w
celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych
organizacji, Układające się Strony zobowiązują się, że ustawodawstwo krajowe nie
będzie naruszać, ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę
swobodę;.
Równocześnie przewidziano jednak możliwość odrębnego uregulowania w
ustawodawstwie kwestii zrzeszania się członków sił zbrojnych oraz funkcjonariuszy
policji).
Ze względu na cel działania związków zawodowych; jakim jest reprezentowanie i
obrona interesów pracowników - jakiekolwiek ograniczanie tej możliwości (np. w
wypadku nie uzyskania licencji negocjacyjnej lub wymogu reprezentatywności)
stanowi naruszenie art. 5 Karty.
Dotyczy to wymogu posiadania określonej liczby członków uprawniającej do
prowadzenia rokowań zbiorowych. Komitet Niezależnych Ekspertów poszedł jeszcze
dalej w swojej wykładni, gdyż stwierdził, że akty anty związkowej dyskryminacji
oraz wszelkie formy ingerencji w działalność związkową, muszą być nie tylko
zabronione przez prawo, ale również karane. Komitet uważa również, że w celu
realnej możliwości realizacji zasady wolności związkowej niezbędna jest prawna
ochrona pracowników przed dyskryminacją z powodu przynależności związkowej.
Jeżeli chodzi o art. 6 Karty dotyczący prawa do rokowań zbiorowych, to zawiera on
4 ustępy zobowiązujące Państwa do: popierania wspólnych konsultacji między
pracownikami a pracodawcami, popierania, kiedykolwiek będzie to konieczne i
właściwe, mechanizmu dobrowolnych negocjacji między pracodawcami lub
organizacjami pracodawców z jednej strony, a organizacjami pracowników z drugiej
strony, dla uregulowania, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków
zatrudnienia, popierania ustanawiania i wykorzystywania właściwych mechanizmów
pojednawczych oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów zbiorowych,
zapewnienia prawa pracownikom i pracodawcom do zbiorowego działania w
przypadku konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem
zobowiązań, jakie mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych
pracy. (Załącznik do Karty wyjaśniając pojęcia zawarte w art. 6, ustęp 4 wskazuje, że
każde Państwo może, tak dalece, jak je to dotyczy, uregulować ustawowo
wykonywanie prawa do strajku tak, by każde dalsze ograniczenie tego prawa mogło
być uzasadnione w społeczeństwie demokratycznym jako niezbędne dla ochrony
praw, wolności lub porządku publicznego, bezpieczeństwa narodowego, zdrowia
publicznego lub dobrych obyczajów. Ograniczenia te nie mogą być stosowane w
jakimkolwiek innym celu niż ten, dla którego zostały przewidziane).
Komitet Niezależnych Ekspertów sporządził nawet katalog zasad dozwolonych
działań zbiorowych. Wskazano tam m.in., że:
ograniczenie stosowania działań zbiorowych dopuszczalne jest jedynie w razie
konfliktu interesów (nie odnosi się to do sporów o prawo takich jak istnienie,
obowiązywanie czy naruszanie układu zbiorowego), ograniczenie w stosowaniu
działań zbiorowych w konflikcie interesów jest dopuszczalne jeżeli wprowadził je
układ, dopuszczalne jest wprowadzanie okresu cooling ; of (wygaszania emocji) w
czasie trwania rokowań, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego,
ograniczenie lub zakaz prawa do strajku osób zatrudnionych przy wykonywaniu
podstawowych usług publicznych może być uznane za dopuszczalne w świetle art.
31 Karty, w zależności od stopnia, w jakim życie społeczności zależy od tych usług,
nie narusza Karty stosowanie odpowiedzialności karnej lub cywilnej pojedynczych
członków organizacji pracodawców i pracowników w przypadku podjęcia przez ich
organizacje nielegalnych działań zbiorowych, pod warunkiem że ustawodawstwo w
tej sprawie jest zgodne z Kartą (Case Law on the European Social Charter, Council
of Europe, Strasbourg 1982 str. 60-61).
Protokół Dodatkowy do Europejskiej Karty Społecznej z 1988 zapewnił
pracownikom w art. 2 prawo do informacji i konsultacji, co oznacza wszczególności:
regularne lub w stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie
informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej zatrudniającego przedsiębiorstwa,
przy założeniu, że niektóre informacje, których ujawnienie mogłoby przynieść
przedsiębiorstwu szkodę, mogą nie podlegać ujawnieniu lub będą ujawniane z
zastrzeżeniem poufności, konsultowanie, we właściwym czasie, przewidywanych
decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a zwłaszcza tych
decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na zatrudnienie w
przedsiębiorstwie.
Zrewidowana Karta wprowadziła kilka artykułów dotyczących partycypacji
pracowniczej. I tak art. 21 wskazuje, że ;w celu zapewnienia skutecznego
wykonywania prawa pracowników do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie,
Strony zobowiązują się podejmować lub popierać środki umożliwiające
pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką
krajową, uzyskiwanie informacji i konsultacji, o których mówi omówiony wyżej art.
2 Protokołu Dodatkowego do Karty. Art. 22 przewiduje konieczność podejmowania
lub popierania przez Państwo środków, które umożliwią pracownikom lub ich
przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową branie udziału w
określaniu i polepszaniu warunków pracy i środowiska pracy w szczegółowo
omówionych dziedzinach. W art. 28 Państwa zobowiązały się do zapewnienia
przedstawicielom pracowników, w celu umożliwienia im właściwego wykonywania
zadań: korzystania ze skutecznej ochrony przed działaniami krzywdzącymi (w tym
przed zwolnieniami), które byłyby spowodowane ich statusem lub działalnością jako
przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie, uzyskiwania odpowiednich
ułatwień w celu umożliwienia im spełniania szybko i skutecznie obowiązków, z
uwzględnieniem systemu stosunków zawodowych obowiązującego w kraju, jak i
potrzeb, wielkości i możliwości zainteresowanego przedsiębiorstwa. Zaś art. 29
przewiduje prawo do informacji i konsultacji w toku postępowania związanego ze
zwolnieniami grupowymi z przedstawicielami pracowników, w sprawie możliwości
uniknięcia takich zwolnień lub ograniczenia ich zakresu oraz złagodzenia ich
konsekwencji, np. poprzez
wspierające działania socjalne, mające zwłaszcza na celu udzielenie pomocy w
przekwalifikowaniu lub reintegracji pracowników, których zwolnienia dotyczą. W
załączniku do zrewidowanej Karty czytamy, że wyrażenie ;przedstawiciele
pracowników; oznacza osoby uznane za takie w świetle ustawodawstwa lub praktyki
krajowej.
Pojęcie; ustawodawstwo i praktyka krajowa; dotyczy, zależnie od przypadku, poza
ustawami i przepisami wykonawczymi, także układów zbiorowych pracy, innych
porozumień między pracodawcami a przedstawicielami pracowników, zwyczajów
oraz stosowanego orzecznictwa.
Dokumenty Unii Europejskiej
Mimo częściowego wyłączenia zbiorowego prawa pracy z uregulowań Unii
Europejskiej, o czym świadczy art.2 pkt. 6 Protokołu w sprawie Polityki Społecznej
z Maastrichtu, w którym czytamy, że jego postanowień nie stosuje się m./in. do
prawa zrzeszania się, strajku i lock-outu, istnieją 3 sfery w których kwestie
wzajemnych relacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników są
uregulowane na poziomie europejskim.
Pierwszym obszarem zainteresowań Unii jest dialog społeczny. Przed wejściem w
życie JAE układy zbiorowe nie były źródłem prawa wspólnotowego. Możliwość
zawierania Europejskich Układów Zakładowych wynika z art. 118B Traktatu
Wspólnot Europejskich z 1986 r., który przewiduje; dialog pomiędzy pracodawcami
i pracownikami na szczeblu europejskim, który może; jeżeli obie strony uznają to za
pożądane; prowadzić do stosunków układowych;. Prowadzenie takiego dialogu jest
także zalecane w art. 4 Porozumienia w sprawie Polityki
Społecznej z 1991 r. z Maastricht.
Z zapisów tych wynika, że organy Unii mogą jedynie promować a nie zmuszać do
prowadzenia negocjacji na poziomie ogólnoeuropejskim, które jeżeli już do nich
dojdzie mogą dotyczyć wszelkich kwestii znajdujących się w sferze zainteresowań
obu partnerów. Idąc śladem tego zapisu zawarty został 31.10.1991 r. w Brukseli,
układ między Konfederacją Pracodawców i Przemysłowców Europy (UNICE),
Europejskim Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską
Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC), który stworzył podstawy prawne do
zawierania europejskich układów zbiorowych pracy. Przyznaje on zarządom
organizacji pracodawców i pracowników prawo do opracowywania europejskich
minimalnych norm socjalnych w drodze układów zbiorowych pracy, a więc niejako
poza Parlamentem Europejskim. W przypadku niepowodzenia tych działań
minimalne normy socjalne są ustalane w drodze legislacyjnej. Jednak wobec silnych
sprzeciwów UNICE układy te są zawierane bardzo rzadko.
W praktyce w uregulowaniach prawnych i orzecznictwie Trybunału znalazła swoje
odzwierciedlenie tylko kwestia zakresu przedmiotowego układów zbiorowych pracy
na szczeblu krajowym. I tak WKPPSP zaleca krajom członkowskim model
korporacyjny regulowania stosunków przemysłowych. Omawiane tam kwestie
pracownicze pozostawiane są w dużej mierze do uregulowania w wyniku
wzajemnych negocjacji między związkami zawodowymi a pracodawcami oraz ich
organizacjami. Kolejny, tym razem prawnie wiążący akt, jakim jest ww. dyrektywa
93/104 z 23.11.1993 r. dotycząca pewnych aspektów organizacji czasu pracy
przewiduje, że układu zbiorowe mogą regulować niektóre kwestie szczegółowe jak
przerwy czy tygodniowy wymiar czasu pracy.
Jeżeli chodzi o orzecznictwo, to niezwykle istotny z punktu widzenia ograniczeń
przedmiotowych układów zbiorowych był przypadek C-400/93 Danish Union of
Semi-Skilled Workers v Confederation of Danish Industry występującej w imieniu
czołowego producenta porcelany Royal Copenhagen Company. Sprawa dotyczyła
zapisów układu określających zasady wynagradzania, zgodnie z którymi stawka dla
pracowników zajmujących się malowaniem wzorów dekorujących porcelanę, wśród
których zdecydowaną większość stanowiły kobiety, była wyraźnie niższa w stosunku
do wynagrodzeń grupy pracowników; operatorów maszyn automatycznych, w której
dominowali mężczyźni. W opinii związku zawodowego takie postanowienie
naruszało zasadę równości płac, który to zarzut został odrzucony przez sąd w
Kopenhadze z uzasadnieniem iż zasady wynagradzania zostały ustalone w układzie
zbiorowym. Trybunał nie zgodził się ze stanowiskiem sądu argumentując, że wszelka
dyskryminacja kobiet w stosunku do mężczyzn jest zakazana bez względu na fakt
czy stawki wynagrodzeń zostały ustalone przez władze publiczne, umowę o pracę
czy układ zbiorowy pracy. Tak więc treść układów zbiorowych pracy musi być,
mimo braku jednoznacznych zapisów, zgodna z wymogami prawa wspólnotowego.
Kolejnym priorytetem polityki UE jest promowanie zasad informacji i konsultacji
pracowników. Pojęcie ;informacja; znaczy udostępnianie pracownikom wiadomości,
co do których mogą oni żądać wyjaśnień lub stawiać dodatkowe pytania. Konsultacja
może być rozumiana jedynie jako zwracanie się o opinię i udzielanie jej, jednak
niektóre dyrektywy używają bardziej rozwiniętej formuły: konsultacja zmierzająca
do osiągnięcia porozumienia.
Przykładowo art. 6. tzw. ramowej dyrektywy 89/391 z 12.6.1989 r. o wprowadzeniu
środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników
podczas pracy wskazuje jako jeden z obowiązków pracodawców zapewnienie, aby
planowanie i wprowadzanie nowych technik było konsultowane z pracownikami i
/lub ich przedstawicielami w zakresie konsekwencji wyboru danego wyposażenia,
warunków i środowiska pracy związanych z bezpieczeństwem i zdrowiem
pracowników. Art. 11 zatytułowany jest konsultacje i uczestnictwo pracowników i
przewiduje, że pracodawcy powinni konsultować się z pracownikami i(lub) ich
przedstawicielami i umożliwiać im uczestniczenie we wszelkich dyskusjach
dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy.
Trzecim obszarem zbiorowego prawa pracy objętym uregulowaniami europejskimi
jest partycypacja pracownicza, o której mówi dyrektywa 94/45 z 22.9.1994 r. w
sprawie ustanowienia europejskich rad zakładowych, lub trybu informowania i
zasięgania opinii pracowników przedsiębiorstw lub w grupach przedsiębiorstw o
zasięgu wspólnotowym.
Konieczność prawnego uregulowania kwestii partycypacji pracowniczej w
przedsiębiorstwach ponadnarodowych miała przede wszystkim przyczyny
ekonomiczne i wiązała się z narastaniem procesów restrukturyzacji i łączenia się
(fuzji) przedsiębiorstw. Wraz z nasileniem się tych fuzji zanika znaczenie bazy
macierzystej przedsiębiorstwa wielonarodowego, rozumianej jako związanie centrum
zarządzania takim przedsiębiorstwem z konkretnym państwem. Zarządzanie tego
typu przedsiębiorstwem ulega umiędzynarodowieniu. W konsekwencje rola
bezpośredniego pracodawcy maleje a co za tym idzie najważniejsze dla
pracowników decyzje jak:
np. zwolnienia grupowe podejmowane są poza krajem, na którego terenie
wykonywana jest praca. (J.Wratny ;Europejska Rada Zakładowa; PIP 8,9/96 str. 101
i nast.). W takim przypadku krajowe systemy prawne okazują się niewystarczające,
stąd też zrodził się pomysł przyjęcia uregulowań ponadnarodowych, których celem
byłoby umożliwienie pracownikom wpływania na decyzje dotyczące ich zakładu
pracy podejmowane poza terytorium na którym zakład się znajduje. Kolejnym
impulsem do wydania tego dokumentu były już przyjęte EKS i WKPPSP, które
mówiły ogólnie o partycypacji, oraz dokumenty socjalne z Maastricht.
Dyrektywa ta ma jednak ograniczony zasięg, bowiem odnosi się do przedsiębiorstw
liczących ponad 1000 pracowników, które działają co najmniej w dwu krajach
członkowskich, przy czym liczba zatrudnionych w różnych krajach nie może być
mniejsza niż 150 pracowników. Dyrektywa przewidywała dwuletnie vacatio legis. i
dlatego dopiero od 22.9.1996 r wszystkie podlegające jej przedsiębiorstwa zostały
zobowiązane do prowadzenia rokowań z udziałem związków zawodowych,
zmierzających do ustanowienia Europejskiej Rady Pracowniczej. Forma tej rady nie
została sprecyzowana a jedynie w wypadku, gdyby do września 1999 r. nie
wprowadzono jej w życie, wówczas należy przyjąć ujednolicony model zawarty w
dyrektywie.
Rada składałaby się z przedstawicieli pracowników ze wszystkich krajów,
wchodzących w jej skład, którzy odbywaliby coroczne spotkania i posiadaliby prawo
dostępu do informacji oraz prawo doradztwa w sprawach, mających wpływ na
sytuację pracowników danego przedsiębiorstwa. Powołanie rady jest dobrowolne,
pracownicy mogą zatem zrezygnować z jej utworzenia. Kompetencje rady nie
naruszają kompetencji kierownictwa do podejmowania decyzji gospodarczych oraz
odmowy ujawniania radzie informacji poufnych. Wprowadzono także obowiązek dla
członków rady i niektórych innych osób nie ujawniania uzyskanych informacji
osobom trzecim.
Koszty działania rady pokrywa pracodawca, zaś jej członkowie oraz członkowie ciał
negocjacyjnych mają gwarancje ochrony stosunku pracy i zarobków. Dyrektywa
pozostawia stronom bardzo szerokie możliwości wyboru między różnymi wariantami
działania a także treści porozumienia partycypacyjnego, a więc czy będzie to tylko
informowanie, konsultowanie czy też współdecydowanie.
Wreszcie, o czym należy pamiętać, rady są ciałami ogólnozałogowymi, a nie
związkowymi, co jednak nie wyklucza udziału związków w ich tworzeniu jeżeli
przedstawicielami pracowników uprawnionymi do wyboru ciała negocjacyjnego lub
bezpośrednio rady są ; zgodnie z ustawodawstwem krajowym - reprezentanci
związków. Dokument przewiduje szczegółową procedurę odnośnie utworzenia rady.
Po pierwsze przedstawiciele pracowników w każdym przedsiębiorstwie lub grupie
przedsiębiorstw muszą utworzyć tzw. specjalne ciało negocjacyjne składające się z
przedstawicieli z każdego Państwa Członkowskiego w którym przedsiębiorstwo
wielonarodowe zatrudnia co najmniej 100 pracowników. Następnie europejska rada
zakładowa jest tworzona na podstawie pisemnej umowy między kierownictwem
przedsiębiorstwa ogólnoeuropejskiego lub przez organ kontrolujący grupę a
specjalnym ciałem negocjacyjnym reprezentującym pracowników. Europejska Rada
Zakładowa musi być informowana i konsultowana raz do roku w generalnych
aspektach działalności i polityki przedsiębiorstwa.
Jeżeli podejmowane są działania mające poważny i negatywny wpływ na
pracowników, wymagane są dodatkowe informacje i konsultacje przed podjęciem
ostatecznych decyzji. Rada ma także prawo spotkania z głównym zarządem i ma
możliwość korzystania z pomocy ekspertów. Wszystkie koszty pokrywa centralne
kierownictwo. Biorąc pod uwagę projekt Statutu Spółki Europejskiej, dyrektywę o
utworzeniu Europejskiej Rady Zakładowej, WKPPSP, Protokół i Porozumienie w
sprawie polityki społecznej z Maastricht a także inne dokumenty można pokusić się
o ustalenie europejskiego wzorca partycypacji pracowniczej. W radzie nadzorczej
podejmującej strategiczne decyzje i pełniącej funkcje kontrolne w stosunku do
zarządu powinna być reprezentowana załoga na poziomie 1/3 składu. Przedstawiciele
pracowników powinni być wybierani przez ogół pracowników danej spółki w
wyborach powszechnych, równych, tajnych oraz bezpośrednich.
Najczęściej spotykaną formą przedstawicielstwa pracowników jest rada zakładowa
(na poziomie przedsiębiorstwa a także europejska), z tym że przybierają one formułę
albo tylko reprezentacji pracowniczej (Niemcy, Holandia, Włochy), ale również
można spotkać reprezentacje mieszane składające się z przedstawicieli pracowników
i kierownictwa (Belgia, Dania).(szerzej patrz K. Walczak "Zbiorowe stosunki pracy
w krajach Unii Europejskiej" Serwis Prawno-Pracowniczy 8/97)
Wzorcowa rada zakładowa jest ciałem konsultacyjno doradczym dysponującym
stosunkowo szerokimi uprawnieniami w tym prawem do informacji, konsultacji a
niekiedy nawet do współdecydowania. Kierownictwo jest zobowiązane do
informowania rady o wynikach produkcyjnych przedsiębiorstwa (koszty, inwestycje,
poziom płac), planowanych zmianach w strukturze produkcji, zmianach
technologicznych i ich konsekwencjach dla rozmiarów zatrudnienia oraz warunków
pracy.
Pominąłem w swoich rozważaniach problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy,
która jest co prawda szeroko uregulowana w dyrektywach Unii Europejskiej, tym
niemniej są to głownie normy o charakterze technicznym. (patrz K. Walczak
"Regulacje Unii Europejskiej dotyczące ochrony pracy" (w) "Prawo Przedsiębiorcy"
22/95).