Temat 2 - Grupa w ujęciu psychologicznym

• Struktura grupy = współzależna sieć ról (oczekiwania wobec zajmowanej pozycji) i statusu w hierarchii.

• ROLA = ZBIÓR OCZEKIWAŃ = TOŻSAMOŚĆ! Wyraża to nas samych, identyfikowanie się, tworzenie tożsamości. Podziały np. w ramach rodziny (struktury): matriarchat, patriarchat; współcześnie role są istotnie określone.

Mechanizmy kontroli:

1) elementy przymusu

2) interes własny

W jaki sposób tworzy się tożsamość?

Kategoryzacja:

1) uwypuklanie (zauważalne różnice między kategoriami) tworzenie tożsamości

2) asymilacja (zacieramy różnice wewnątrz kategorii) (studenta - stud. UW - stud. IS)

Identyfikowanie się z grupą, która jest nam „dana” (np. idziemy do pracy, organizacji), utożsamiamy się (niezbędna tożsamość).

• Hierarchia ról nie nakłada się na hierarchię statusów

• Prestiż tworzy hierarchię - porównywanie się (każdy stara się być trochę lepszy - wewnętrzna konkurencja), dzięki temu jesteśmy wyżej w hierarchii prestiżu!!

• Perspektywa poznawcza: schematy poznawcze (stereotypy, heurystyki), sposób przetwarzania informacji, algorytm umysłu

• Grupa w ujęciu socjologicznym nie istnieje w procesach grupowych. Analizowanie obecności innych, którzy mogą mieć wpływ na posługiwanie się innym schematem.

R. Brown - „Procesy grupowe”, rozdział 3: „Elementarne procesy grupowe”

• Struktura grupy(Sherif i Sherif)- współzależna sieć ról i statusu w hierarchii.

• Pojęcia roli i statusu odnoszą się do pewnych przewidywanych wzorców zachowania kojarzonych z pozycja zajmowana przez jednostki. (przypominają rolę i scenariusz sztuki). Role w grupie mogą być równie wartościowe a statusy nie.

ZRÓŻNICOWANIE RÓL

• Powszechny atrybut życia zbiorowego. (Ludzie zawsze w grupach przypisują sobie konkretne role przykład chłopcy na obozie letnim, w grupach przyjaciół nie widać od razu kto jaka role pełni).

• Funkcje ról:

1. Ułatwia podział pracy i osiągniecie celu. Zróżnicowanie ról może niekiedy powodować konflikt międzygrupowy, jak nie ma jakiegoś nadrzędnego celu.

2. Pomagają zaprowadzić porządek w życiu grupy

3. Rola stanowi cześć naszego samookreślenia w grupie

• Doświadczenie Slatera- sesje rozwiązywania problemów z udziałem 20 grup.

Osoba najbardziej wpływowa nie zawsze była najbardziej lubiana

Dwie podstawowe role w grupach rozwiązujących problemy:

Specjaliści zadaniowi (od pomysłów, funkcja instrumentalna)

Specjaliści społeczno-emocjonalnych (osoby lubiane przez wszystkich, funkcja ekspresyjna)

• Rodzina - wachlarz formalnie przypisywanych pozycji. Zadaniowa mężczyźni, społeczno emocjonalna kobiety (Parsons Bales teoria rodziny) czasem tak nie jest i zarówno ojciec i matka pełnią obie funkcje. Czasem zbyt sztywny wzorzec zróżnicowania ról jest mankamentem.

ZRÓŻNICOWANIE STATUSU

• Z układem ról w grupie łączy się istnienie hierarchii statusów

• Wysoki status pociąga za sobą skłonność do przedstawiania pomysłów i inicjowania czynności podejmowanych przez resztę grupy

• Status implikuje prestiż zbiorowy-pozytywna ocena czy wysoka pozycja w grupie. Zmiana hierarchii jak odchodzą starzy członkowie i przychodzą nowi, zmiana kontekstu grupowego.

• Status zależy od kompetencji w danych dziedzinach.

• Teoria stanów oczekiwanych-mamy lub szybko wykształcamy oczekiwania wobec innych członków grupy. Osoby o wyższym statusie podsuwają a inni zaakceptują więcej ich pomysłów. Wyjściowe różnice statusu są wzmacniane i pogłębiane. Często zależą od grupy etnicznej czy płci

SAMOOCENA NA PODSTAWIE PORÓWNAŃ SPOŁECZNYCH

• TEORIA PROCESÓW PORÓWNAŃ SPOŁECZNYCH (Festinger)- istnieje ogólnoludzki popęd do oceny własnych opinii i zdolności. Bez trafnego oszacowania naszych zdolności życie byłoby trudne. informacje o naszych zdolnościach , sami jakoś mierzymy , bierzemy od innych i porównujemy z innymi, najczęściej osobami które są do nas podobne. Porównania atrybutów pokrewnych z dana zdolnością. Pozycja statusu dział jak taki atrybut pokrewny.

• Jednokierunkowe parcie w górę (Festinger)- wysoko wartościowane coraz lepsze wykonanie. Powoduje: niestabilność w grupie, członkowie walczą o pozycje; ludzie porównują się raczej w górę, bo chcemy być coraz lepsi; do porównań wybieramy tych co są tylko trochę lepsi.(daje nam nadzieję) Czasem porównujemy się tez w dół- jednak są od nas gorsi ochrona zagrożonej samooceny, sytuacja awersyjne.

• PORÓWNANIE SPOŁECZNE A POZIOM WYKONANIA- w grupach wykonujemy coś lepiej niż jak jesteśmy sami(porównujemy się)

• OCENA TEORII PORÓWNAŃ- dodanie porównań czasowych.(porównanie z wcześniejszym wykonaniem).ważniejsze u dzieci i starców. Pozaspołeczne środki samooceny; Porównania tez z innymi grupami; przemyślany charakter porównań

• w wypadku nieistnienia obiektywnych kryteriów potrzeba samooceny zaspokajana jest tylko przez proces porównań społecznych - wprowadzenie przez Alberta również porównań czasowych (siebie w określonych okresach), szczególnie gdy porównania społeczne wypadają niekorzystnie dla podmiotu

PRZYWÓDZTWO - typ osobowości czy wybór sytuacji??

• Osoby o wysokim statusie dysponują środkami wpływania na innych ludzi, mniej podlegają wpływowi

• Teoria „wielkiego przywódcy” jako przywódcy nie zawsze się sprawdza. Nie zawsze maja takie same cechy.

• Przywódca (wg. Balesa)- osoba najlepiej przygotowana do pomocy grupie w realizacji celów.

• ZACHOWANIE PRZYWÓDCÓW- (Lippit, White) lider ma tworzyć klimat społeczny.

• Najlepszy gdzie przywódca demokratyczny (1), nieobecność przywódcy nie ma zasadniczego wpływu na prace grupy, troska o członków grupy;

• jak autokratyczny (2) to większa agresja w grupie i orientacja bardziej egocentryczna, ale praca najlepsza (kiedy przywódca jest obecny), troska o zadanie;

• Leseferystycznie (3)- przywódcy lubiani, ale kiepskie wyniki grupy, grupa lepiej pracuje jak nie ma przywódcy

• Aktywne przywództwo łączy elementy zadaniowe i społeczno emocjonalne.

• Bass

• przywództwo transformacyjne(1)-lider dostarcza grupie wizji lub inspiracji, co motywuje grupę do przekraczania celów, sprawdza się głównie w czasie kryzysu i szybko zmieniającej się sytuacji;

• transakcyjny -przywódca interweniuje tylko wtedy kiedy pojawiają się problemy.

• Inna koncepcja-przywódca powinien być charyzmatyczny

• INTERAKCJA STYLU PRZYWÓDCY I SYTUACJI- czy sytuacja jest korzystna dla lidera. (LPC- skala najmniej preferowanego współpracownika, jak wysoki wynik to dla przywódcy ważniejsi ludzie a nie zadania)

• Fiedler elementy wyznaczające przychylność sytuacji dla przywódcy:

• 1) relacje między przywódca a członkami grupy;

• 2) struktura zadania-jak lepiej sprecyzowane zadanie tym lepiej się kieruje grupą;

• 3) zakres władzy; kombinacja tych czynników daje 8 typów kombinacji.

• Teoria Fidlera. Przywódcy o niskim stopniu LPC będą najlepsi w sytuacjach zajmujących się najbliżej krańców tej ośmiostopniowej skali, a ci z wysokim LPC będą lepsi bliżej środka kontinuum. (wykres Str. 30)

Krytyka: brak wpływu okoliczności na styl lidera; arbitralna hierarchia 3 czynników, a więc i 8 stopniowego kontinuum, nie wszystkich przywódców można podzielić na tych o niskim i wysokim LPC a są jeszcze ci po środku. Ich sposób wykonania jest niezależny od sytuacji.

• INNE TEORIE PRZYWÓDZTWA

• Sytuacyjna teoria przywództwa- przywódcy musza dostosować swój styl do tego czy członkowie grupy są gotowi podjąć zadanie (gotowość= zdolność, chęć, wiara). Jak mała gotowość to orientacja na zadanie

• Model optymalnego podejmowania decyzji (Vroom i Yetton)- określenie poziomu konsultacji i uczestnictwa powinien zachęcać przywódca, żeby uzyskać najskuteczniejsze decyzje.

5 procesów decyzyjnych:

1. podjęcie samodzielnie decyzji

2. podjęcie samodzielnie decyzji po uprzednim zapoznaniu się z pewnymi pomysłami innych

3. podjęcie samodzielnie decyzji po podzieleniu się z pracownikami

4. zbiorowe omówienie problemu i podjęcie decyzji

5. uzgodnienie decyzji zbiorowej

Proces decyzyjny określa się na podstawie odbytej ścieżki pytań

To która metoda najskuteczniejsza zależy od zadania.

7 atrybutów które są źródłem niezbędnych wskazówek:

1. ważność i ciężar gatunkowy decyzji,

2. czy lider ma dość informacji i kompetencji,

3. czy problem dobrze ustrukturalizowany,

4. czy członkowie grupy musza zaakceptować decyzje żeby można było ja wprowadzać w życie,

5. jakie są szanse że ja zaakceptują,

6. czy są cele grupowe,

7. czy różnice w opinii mogą być źródłem opinii.

PRZYWÓDZTWO JAKO PROCES

• Najpierw trzeba się podporządkować normom grupy a potem wprowadzać nowe pomysły(przywódca) teoria przywództwa Hollandera

• Sprawiedliwi liderzy bardziej akceptowani(Tyler i Lind)

SIECI KOMUNIKACYJNE

• Członkowie grupy jako ogniwa sieci komunikacji

• „Dystans”- minimalna liczba ogniw w komunikacji miedzy dwoma osobami

• „Wskaźnik centralizacji”- od skoncentrowanego wokół jednej osoby przepływu komunikatów do jego równego rozłożenia między członków grupy. Tam, gdzie bardziej scentralizowane jest lepsza komunikacja, a gdzie zdecentralizowane wyższe morale i większa satysfakcja z pracy grupowej (potem dają wyniki, że w zadaniach bardziej złożonych jednak lepsze są grupy zdecentralizowane). Większość kanałów komunikacyjnych z góry na dół a nie horyzontalnie.

Temat 3 - Komunikowanie się w małych grupach

Tradycyjnie: możliwości jednostek działających indywidualnie z maksymalnym wysiłkiem większe niż działanie w grupach (struktury, podział pracy).

Później: grupy dają wartość dodaną, efektywność grupy jest większa niż sama efektywność jednostek (zwracamy uwagę na komunikacje, brak podziału grupy na role, patrzymy na jednostki wchodzące do grupy - tożsamości).

C. Oyster - „Komunikacja w grupach”

Podstawowe umiejętności:

• Słuchania

• Przesyłania komunikatów

• Zbierania informacji

Komunikacja przebiega na dwóch poziomach: werbalnym i niewerbalnym.

1) MODEL KOMUNIKACJI WERBALNEJ:

Źródło wiadomość kodowanie kanały odbiorca odkodowanie

Źródło - jednostka, która chce przedstawić komuś swoja myśl




Odp: chirurg to matka

Chodzi o to, że w podświadomości są jakieś obrazy świata. Ważny jest więc właściwy sposób formułowania myśli. Zarówno zbyt duży (naukowiec tłumaczący cos dziecku) jak i zbyt mały zakres wiedzy przeszkadza w komunikacji. Czasami zakładamy, że jakaś rzecz jest banalna, a wcale taka nie jest.

Przekaz - idea, pragnienie, dążenie, myśl, emocja które chcemy przekazać/ zakomunikować innym. Tę samą myśl możemy przekazać na różne sposoby. Przekaz wyłania się w toku procesu zwanego kodowaniem (dostosowanie do odbiorcy).

Kodowanie - przełożenie myśli na rodzaj jakiegoś kodu. którym operuje zarówno nadawca, jak i odbiorca

• Np. Amerykanin z Angolem nie zawsze się zrozumieją

• Słowa mają czasem subiektywne znaczenie - np. `sprawiedliwo' w ustach obu stron sprawy

• Np. „stary” to ktoś o 15 lat starszy

Poziomy ugrzecznienia:

1. Komunikacja rzeczowa - proste twierdzenia „podaj mi książkę”

2. Komunikacja pozytywna - żywimy do kogoś szacunek „czy możesz podać mi tą książkę?”

3. Komunikacja negatywna - umniejszenie znaczenia przysługi jaka ma nam być wyświadczona „skoro już stoisz to mógłbyś mi podać tą książkę”

4. Komunikacja pośrednia - „oj, przydałaby mi się ta książka”

5. Rezygnacja z werbalizowania życzeń

Kanał komunikacji = medium: określa, czy przekazujemy wiadomość osobiście, telefonicznie czy w formie pisemnej.

• Im normalniejszy kanał tym poważniej traktowany nadawca

• Przez telefon tracimy wiele z przekazy niewerbalnego, przez list praktycznie wszystko z niego

• Telekonferencja nie daje również tak pełnego obrazu jak rozmowa osobista

Odbiorca inaczej cel przekazu, posługuje się swoimi zmysłami, aby przyjąć nadesłany komunikat. Żeby porozumienie było możliwe musi on ponownie przełożyć usłyszane słowa na idee, czyli dokonać ich odkodowania (słowa idee) kompetencje społeczne (znajdowanie się w roli); konwencja, schematy - różne sytuacje są konwencjonalne (bycie autentycznym = odegranie roli w konwencjonalny sposób).

Cztery poziomy komunikacji:

1. Pogawędka towarzyska (small tack) - chcemy zaznaczyć, że dostrzegamy obecność danej osoby

2. Relacjonowanie faktów - bezosobowe, mogą być zweryfikowane przez drugą stronę

3. Wydawanie opinii - osobiste komunikaty, eksponujemy swoje wartości o przekonania

4. Dzielenie uczuć - narzucanie swojej opinii szantażem emocjonalnym

Uzyskiwanie informacji = zadawanie pytań

KLASYFIKACJA PYTAŃ:

Pytania skoncentrowane na kwestiach społecznych (dot. procesów grupowych):

1. Pytania ustalające orientacje - poznanie celu istnienia grupy

2. Pytania ustalające procedury - w jaki sposób grupa ma funkcjonować

3. Pytania ustalające relację - zapobiegają walce o władzę

Pytania dotyczące wymiaru zadaniowego (dot. wspólnie wykonywanych zadań)

1. Pytania o opinie - gdy zachodzi potrzeba wybrania jednego wariantu z wielu

2. Pytania o informacje - uzyskanie wiedzy o podziale pracy w grupie

3. Pytania o politykę działania - zadawane z poziomu relacjonowania faktów lub wypowiadania opinii

Wpływ płci i kultury na komunikację werbalną:

Udowodniono, że występują problemy w komunikacji między płciami, ale wraz z postępem edukacji ulegają one zmniejszeniu.

Dwa rodzaje komunikacji (D. Tannen):

1. Informowanie - ma charakter publiczny; mówiący chce dowieść swoich racji, stawia się w pozycji centralnej (środowisko zawodowe); dowiedzenie statusu oraz niezależności poprzez wykazanie się wiedzą i umiejętnościami

2. Porozumiewanie się - ma wymiar intymny i osobisty; służy do ustanawiania określonych relacji z innymi ludźmi i podtrzymania więzi emocjonalnej z najbliższymi (środowisko domowe)

• Problem pojawia się gdy ktoś niezależnie od sytuacji stosuje jeden styl komunikowania się

• Kobieta w rozmowie oczekuje zrozumienia i wsparcia

• Mężczyzna podejmuje rozmowę, gdy zostanie poproszony o rozwiązanie jakiegoś problemu

Np. Kobieta opowiada historie problemu, oczekuje zrozumienia. Mężczyzna uznaje, że jest problem do rozwiązania, więc próbuje udzielać rad. Reakcja kobiety jest negatywna, bo nie oczekiwała pouczeń.

• Kobiety bardziej przystosowują się do sposobu powadzonej rozmowy

• Stosowanie nie kategorycznych twierdzeń może zarówno być obroną dla osób nie pewnych siebie jak i bronią tych którzy chcą umocnić swoją władzę. Np. głowa rodziny „zastanawiam się kiedy usiądziemy do stołu”

• Amerykanie częściej niż Amerykanki stosują kategoryczne twierdzenia, ale nie można tego uogólnić na inne kultury.

• Różne pojmowania grzeczności (kulturowo) - sprzeczka czasem jest traktowana pozytywnie, czasem negatywnie

• Badano grupy mieszane, męskie, damskie - w pierwszej godzinie występowały stereotypowe różnice w rozmowie, potem one zanikały. Schemat komunikacji w grupie zmienia się w czasie

• Nie potwierdza się stereotyp, że kobiety więcej mówią

• Dopowiadanie wypowiedzi (częściej robią to kobiety) może, ale nie musi świadczyć o chęci zdobycia przewagi

• Milczenie również może być objawem słabości lub dominacji (więzień odmawiający zeznań)

• Przepraszanie w żaden sposób nie służy wzmacnianiu władzy

• „Podkreślanie własnych zasług nie należy do zachowań , których uczy się małe dziewczynki”

• Kobiety nie eksponują swoich osiągnięć, oczekują, że inni sami je dostrzegą

SIECIOWY PRZEBIEG KOMUNIKACJI WERBALNEJ:

Każda grupa posiada sieć komunikacji (sieć komunikacyjną)- drogi przebiegu informacji:

1. Formalna sieć komunikacyjna - opisuje przebieg komunikacji, jaki powinien występować w grupie

2. Nieformalna sieć komunikacyjna - opisuje, jak ta komunikacja przebiega naprawdę

Sieci mogą przyjmować różne 'kształty':

a) Sieć obejmująca wszystkie kanały - zakłada sprawnie działającą komunikację między wszystkimi uczestnikami sieci.

b) Sieć scentralizowana - prostych problemów

c) Sieć zdecentralizowana - do skomplikowanych problemów







2) MODEL KOMUNIKACJI NIEWERBALNEJ:

Komunikacja niewerbalna - wszystkie zachowania towarzyszące wypowiedzi ustnej: mimika, motoryka ciała, ton głosu i odległość od odbiorcy. Poprzez sygnały niewerbalne ujawniamy swoje emocje oraz pozycję dominacji bądź zależności od partnera. Gdy sygnały werbalna i niewerbalne są sprzeczne wierzymy raczej tym niewerbalnym.

3 kategorie zachowań niewerbalnych:

1. Proksemika - obejmuje zachowania związane z lokalizacją przestrzenną. Bada wzajemne umiejscowienie uczestników komunikacji i jego wpływ na przebieg kontaktów. Gdy grupa posiadana wyznaczone terytorium, łatwiej jest jej budować spójność wewnętrzną.

Synergia - energia powstała z wzajemnej interakcji członków

• Dystans intymny (0,3 metra) - niewielka strefa w około siebie, którą pozwalamy przekraczać tylko najbliższym

• Dystans osobowy (0,5 -1,5 metra) - kontakty z przyjaciółmi i znajomymi

• Dystans społeczny - kontakty służbowe, współpracownicy

• Dystans publiczny - przestrzeń komunikacji z osobami obcymi

• Ekologia przestrzenna grupy - sposób organizacji przestrzeni wokół jednostki:

a) dośrodkowa - siedzimy w kółku

b) odśrodkowa - siedzimy w rzędach

2. Kinezjetyka - badania zachowania składające się na mowę ciała:

• Uśmiech

• Unikanie lub nie czyjegoś wzroku

• Ułożenie ciała

3. Paralingwistyka - styl przemawiania, artykulacja, intensywność, frazeologia i ekspresja interpretacyjna, sposób posługiwania się głosem.

Czynniki wpływające na komunikację niewerbalną

Kultura jest jednym z ważniejszych czynników wpływających na sposób komunikowania się. Rozróżnia się kultury wysokiego kontekstu (Arabowie i Latynosi) oraz kultury niskiego kontekstu (północna Europa, Daleki Wschód). Te pierwsze odznaczają się tendencją do zmniejszania dystansu jak i do częstszego szukania kontaktu wzrokowego, chod istnieją normy określające zachowanie w interakcji osób o różnym statusie. Normy te nie występują raczej w kulturze Anglosaskiej.

SŁUCHANIE:

Słuchanie efektywne:

Cztery sposoby, aby nie słuchać:

1. Niesłuchanie

2. Słuchanie ignorujące - udajemy, że słuchamy a myślami jesteśmy gdzieś indziej

3. Słuchanie selektywne - odbieranie tylko części wypowiedzi, którą chcemy usłyszeć

4. Słuchanie poprzez pryzmat własnego ego - przykładanie „własnej miary” do wszystkiego, co mówi druga osoba

Sposoby słuchania: aktywne i krytyczne

Strategie uważnego słuchania:

• Oczyścić umysł z jakichkolwiek innych myśli

• Staraj się uchwycić główne punkty i tezy

• Na końcu staraj się obiektywnie ocenić przekaz

Formułowanie pytań

• Nie pyta się po to, aby podważyć wiarygodność mówcy

• Bez wahania prosić o dodatkowe wyjaśnienia

• Nie unikaj pytań o kłopotliwe sprawy etyczne, ale nie oskarżaj o brak zasad moralnych

• Bądź uprzejmy i taktowny, nie przypieraj do muru mówiącego

3) MODELE KOMUNIKACJI ZWROTNEJ:

1. Informacje ukierunkowane - przekazywane na bieżąco (oceny cząstkowe w szkole)

2. Informacje podsumowujące - po wypełnieniu danego zadania (ocena na koniec semestru)

3. Przekazy zwrotne - uwagi kierowane przez słuchaczy w trakcie rozmowy, świadczące o zrozumieniu wypowiadanych przez niego wypowiedzi albo zawierają prośbę rozwinięcia niejasnych twierdzeń

8 cech poprawnie sformułowanych i nadanych komunikatów zwrotnych (Haslett & Ogilvie):

1. Mów jasno i konkretnie

2. Poprzyj swój komentarz faktami

3. Rozdziel problem od rozmówcy

4. Złagodź negatywną formę wypowiedzi

5. Rozdziel krytyczne uwagi pozytywami

6. Staraj się przedstawić problemy jakby dotyczyły obu stron

7. Wybierz odpowiedni czas rozmowy

8. Bądź uprzejmy

Cechy grupy wpływające na komunikacje:

• Wielkość grupy - różna liczba kanałów

• Im większa grupa tym mniejszy wkład osobowy każdego z członków

• Przy pewnej wielkości grupa zaczyna dzielić się na podgrupy

Kłamca, kłamca: jego śledzenia i wykrycie

1. Ukrywanie prawdy - bierne

2. Fałszowanie świadectw

Ekman - kłamiemy tylko wtedy, gdy słuchacz nie oczekuje od nas odpowiedzi pozytywnej (nie kłamiemy odpowiadając na pytanie: „jak wyglądam?”, bo wiadomo co chce usłyszeć odbiorca)

Jak odkryć fałsz??

1. Prawda może wymknąć się niechcący

2. Wskaźniki behawioralne

1. Używanie tych samych wyćwiczonych zwrotów

2. Okazywanie niestosownych do słów emocji (wykrywacze kłamstw źle to badają)




Fałszywy uśmiech:

• Nie współgra z wyrazem oczu, pojawia się odrobinę za późno

• Niesymetryczny

Spokojny (nieemocjonalny) ton głosu nie świadczy o prawdomówności

Temat 4 - Grupa w ujęciu socjologicznym

Socjologiczna psychologia społeczna (role, pozycje, dany cel/zadanie)

Kibice - hierarchia, awanse, prestiż =kryteria, jednak są również oczekiwania pozainstytucjonalne

Odejście od typowo sztywnych reguł - raczej do ilości kontaktu, zewnętrznych objawów relacji (np. wikipedia).

Słabe więzi (słabe kontakty, łatwo wejść, trudno zdobyć pozycję)

Mocne więzi (silne kontakty, rodzina, małe grupy)

Czy fakt danej pozycji wpływa na jednostkę? Ojciec - Matka - Syn i żona (pozycje nas ograniczają, narzucają pewną strukturę!).

Samoocena: 1) wyższe pozycje = wyższa samoocena; 2) stabilność sytuacji; 3) pozytywne grupy odniesienia

Temat 6 - Zespół: grupa w organizacji

S. Robbins - „Zasady zachowania w organizacji” (rozdział 8 i 10)------ bez rozdziału 10; my omawialiśmy tylko 8.

Efektywność zespołu (czynniki):

1. Wielkość

2. Dobór techniczny

3. Przydział ról i szanowanie odmienności/ różnorodności

4. Zaangażowanie i wspólne cele (samorealizacja)

5. Konkretne cele

6. Przywódca i struktura

7. System kar i nagród

Rozdział 8: Charakterystyka zespołów roboczych

• Obecnie niemal wszystkie firmy wprowadziły zespoły do procesów produkcyjnych (ma to na celu poprawę komunikacji oraz płynność pracy, co w rezultacie miało zwiększyć wydajność pracy i zadowolenie klienta)

Zespoły:

• Osiągają lepsze wyniki niż jednostki w zdaniach wymagających wielorakich umiejętności, trafności ocen i doświadczenia.

• Zespoły są bardziej elastyczne i lepiej reagują na zmiany

• Mogą szybko się zawiązywać, podejmować działalność, zmieniać zadania i rozwiązywać je

• Czynny udział pracowników w podejmowaniu decyzji operacyjnych (funkcja motywująca)

• Są skutecznym narzędziem ułatwiającym wprowadzenie demokratycznych zmian w organizacji

Grupa robocza	Zespół roboczy
grupa, w której współdziałanie polega przede wszystkim na wymianie informacji i podejmowaniu decyzji, ułatwiających każdemu z członków działanie w zakresie jego kompetencji. grupa robocza nie angażuje się w pracę zbiorową. jego osiągnięcia są jedynie sumą udziału poszczególnych członków grupy	występuje koordynacja wysiłków. poziom wydajności jest wyższy niż suma indywidualnych nakładów.







Zespoły problemowe	Zespoły samorządne
od 5 do 12 stałych pracowników tego samego wydziału, którzy spotykali się raz na tydzień, aby przedyskutować sposoby poprawy wydajności, jakości, skuteczności warunków pracy. Zespół taki dzieli się pomysłami usprawnień procesów i metod pracy (koła jakości)	Od 10 do 15 osób, które przejmują obowiązki byłych kierowników: zbiorowa kontrola tempa pracy, przydział pracy, organizowanie przerw oraz wspólny wybór metod kontroli, nie tylko rozwiązują problemy ale wprowadzają własne rozwiązania biorąc pełną odpowiedzialność

Zespoły interfunkcyjne

Zespoły wirtualne

Składają się z kilku pracowników, mniej więcej z tego samego szczebla, lecz z różnych obszarów działalności firmy, którzy wspólnie wykonują jakieś zadania. Grupa zadaniowa jest tymczasowym zespołem interpunkcyjnym. Komisja jest również rodzajem zespołu interpunkcyjnego. Umożliwiają szybką wymianę informacji, opracowanie nowych koncepcji, rozwiązanie problemów oraz koordynację różnych działań między pracownikami różnych wydziałów.

Posługują się techniką komputerową, jednocząc fizycznie rozproszonych członków organizacji w celu realizacji wspólnych zadań. Mogą w całości obejmować członków jednej tylko organizacji, ale również i wielu różnych. Brak sygnałów niewerbalnych lub para werbalnych; ograniczony kontekst społeczny; możliwość przezwyciężenia barier czasowych i przestrzennych.

Najefektowniejsze są małe zespoły - do 12 członków

Aby zespół mógł działać sprawnie potrzebuje 3 rodzajów umiejętności:

(1) potrzebni są w nim ludzie o zdolnościach technicznych

(2) z umiejętnościami rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji, poszukiwaniu i ocenie rozwiązań alternatywnych

(3) potrzebne są też osoby, które potrafią słuchać, przekazywać informacje zwrotne, rozwiązywać konflikty

Zespoły mają różne potrzeby więc przy doborze członków trzeba brać pod uwagę osobowość i preferencje kandydatów

9 ról, które ludzie potencjalnie chcą odgrywać w zespołach:

1. twórcy - nowatorzy (obdarzeni wyobraźnią, mają zdolność tworzenia nowych koncepcji, lubią pracować we własnym tempie, na swój sposób, samodzielni)

2. odkrywcy - promotorzy (podchwytują pomysły twórców - nowatorów i dążą do ich realizacji)

3. analitycy - rzeczoznawcy (duże zdolności analityczne, wolą znać kilka różnych możliwości przed podjęciem decyzji)

4. aktywiści - organizatorzy (lubią inicjować procedury operacyjne, ustalają cele, plany, organizują ludzi, terminy)

5. realizatorzy - wytwórcy (koncentrują się na dotrzymaniu terminów i wszelkiego rodzaju zobowiązań, ich ambicją jest uzyskanie wyników zgodnych z normą)

6. kontrolerzy - inspektorzy (dbają o przestrzeganie reguł i przepisów, dostrzegają szczegóły i eliminują niedokładności)

7. strażnicy - obrońcy (bronią zespołu i staczają walki z osobami z zewnątrz, jednocześnie wspierając członków zespołu)

8. sprawozdawcy - doradcy (dobrzy słuchacze, zachęcają zespół do szukania dodatkowych informacji przed podjęciem decyzji i sprzeciwiają się niepomyślnym rozwiązaniom)

9. łącznicy (koordynują i integrują, dbają o współpracę pomiędzy wszystkimi członkami zespołu)




W razie konieczności można odgrywać kilka ról ale bardziej efektywne jest dostosowanie upodobań jednostek do ról, aby zbyt wiele energii nie zużywać w jednej dziedzinie a zbyt mało w innych (równowaga między indywidualnymi talentami)

CZYNNIKI DECYDUJĄCE O EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU:

1. Zaangażowanie we wspólne dążenia

Skuteczne zespoły mają wspólną wizję zapewniającą kierunek, rozmach i zaangażowanie członków. Poświęca sięw nich dużo czasu na omawianie, kształtowanie i uzgadnianie dążeń

2. Ustalanie konkretnych celów

Skuteczne zespoły przekładają wspólne dążenia na konkretne cele, zwiększając efektywność, dodają energii, ułatwiają komunikację, pomagają koncentrować się na wynikach, określają do czego ostatecznie zmierza zespół

3. Przywództwo i struktura

Podział pracy w zespołach jest niezbędny - zespół potrzebuje przywództwa i struktury, żeby się nie rozpraszać i nie gubić kierunku wspólny sposób działania zapewnia zgodność środków dążenia do celu, trzeba ustalić kto co wykonuje i żeby było równo podzielone, uzgodnić harmonogramy i inne decyzje - o te sprawy może troszczyć się bezpośrednio kierownictwo, bądź sami członkowie zespołu (odkrywcy - promotorzy, aktywiści - organizatorzy, łącznicy, strażnicy - obrońcy)

4. Próżniactwo społeczne a odpowiedzialność

Skuteczne zespoły wprowadzają odpowiedzialność na poziomie zarówno grupowym jak i indywidualnym (przeciwdziałanie „próżniactwu społecznemu”) (zespołowe i indywidualne obowiązki są jednoznaczne)

5. Właściwe systemy oceny efektywności i nagradzania

Oprócz oceny i nagród indywidualnych powinno się brać pod uwagę oceny grupowe, udział w zysku, podział korzyści aby pobudzać zaangażowanie i wysiłek.

Jedną z głównych przeszkód w wykorzystaniu zespołów roboczych jest opór jednostek. „Gracze zespołowi” - oczekują nagrody za indywidualne osiągnięcia. Najtrudniej wychować „graczy zespołowych” gdy: (1) kultura narodowa ma zdecydowanie indywidualistyczny charakter oraz (2) zespoły wprowadza się do organizacji, w której od dawna ceni się wysoko osiągnięcia indywidualne.

6. Kształtowanie graczy zespołowych

Dobór, szkolenie, nagrody (zachęcanie do wspólnego wysiłku a nie rywalizacji), samodoskonalenie daje satysfakcje

Przestawienie się z pracy samodzielnej na zespołową wymaga współdziałania z innymi, wymiany informacji, łagodzenia różnic oraz rezygnacji z interesów własnych dla dobra zespołu.

Temat 7 - Tworzenie zespołów

J. Katzenbach, D. Smith: rozdział 5: Krzywa wyników zespołu, rozdział 6: Przesuwanie się w górę krzywej wyników zespołu. ---- my omawialiśmy tylko rozdział 6.

ZESPÓŁ:

1. Wspólny cel, kierunek działania

2. Komplementarność

3. Poczucie wspólnej odpowiedzialności

4. Jasne zasady postępowania/ funkcjonowania (kultura organizacji)

5. Wspólne spędzanie czasu (wigilie firmowe, wyjazdy)

6. Nowe sposoby realizacji (aby nie było rutyny)

7. Pozytywna informacja zwrotna, uznanie, wynagrodzenie

KRZYWA WYNIKÓW ZESPOŁU:

Problem: poprawić efektywność grupy roboczej czy zespołu?

• Określenie spójnego kierunku działania i roli grupy nie wymaga jej przemiany w zespół

• Główna różnica: sposób osiągania wyników

• Grupa robocza:

• Opiera się na indywidualnym wkładzie pracy poszczególnych członków a wspólne wyniki są ich sumą.

• Często w dużych organizacjach.

• Podstawa działania są struktury hierarchiczne.

• Nacisk na odpowiedzialność osobista.

• Spotykają się by sobie pomóc, ale uwaga na jednostce zawsze.

• Jasno sformułowany cel pomaga w określeniu indywidualnych ról zadań i obowiązków.

• Członkowie zwykle zlecają wykonanie zasadniczej pracy innym.

• Nie biorą na siebie odpowiedzialności za wyniki pracy innych członków grupy.

• Nie podejmują wspólnej pracy

• Zespół (ważny, wspólny cel i określony kierunek działania (możemy zrozumieć czyjeś działania, dostosować się do innych, pomóc bo wiemy jaki jest nasz wspólny cel)

• dąży do wyników, które maja przewyższyć sumę poszczególnych wyników.

• Poczucie odpowiedzialności osobistej i wspólnej.

• Potrzebne jest duże zaufanie do innych

Wybór zależy od tego czy zsumowanie poszczególnych wyników wystarczy, aby zrealizować cel grupy gdy wyniki działalności firmy nie wymagają podejścia zespołowego lepiej poprawić efektywność grupy roboczej bo to mniej ryzykowne i wygodniejsze niż próba stworzenia zespołu

Różne formy współpracy

Pseudozespół:

• grupa dążąca do nadzwyczajnych wyników, ale jej członkowie nie koncentrują się na wspólnej pracy.

• Nie formułuje wspólnego celu ogólnego ani celów szczegółowych.

• Suma wspólnie podejmowanych wysiłków mniejsza niż indywidualny potencjał każdego z członków

Zespół potencjalny:

• grupa odczuwająca potrzebę osiągania super wyników i naprawdę stara się zwiększyć swój wpływ na osiąganie wyników przez całą płytę.

• Brak precyzji w określaniu ogólnego celu, dyscypliny

• Członkowie nie poczuwają się jeszcze do wspólnej odpowiedzialności

Prawdziwy zespół:

• mała grupa osób mająca komplementarne umiejętności i wspólne podejście do pracy jednakowo zaangażowanych w działania zmierzające do osiągnięcia wspólnego celu ogólnego i celów szczegółowych, za które wszyscy jej członkowie czują się wspólne odpowiedzialni; bardzo efektywne komórki działania.

Zespół osiągający ponad przeciętne wyniki:

• grupa posiadająca wszystkie cechy prawdziwego zespołu a członkowie pokazują sobie wzajemna troskę o indywidualny sukces i osobisty rozwój.

Krzywa wyników zespołu (była na zajęciach)

Ilustruje ona możliwe do wykorzystania formy współpracy i ważne zależności między nimi. Widać na niej, że grupy robocze mogą osiągać dobre wyniki, dlatego ich wybór często jest najbardziej rozsądny. Największy wzrost poziomów wyników formy można zwykle zaobserwować gdy zespół potencjalny zamienia się w prawdziwy. Należy unikać pseudozespołów gdyż mają najmniejszy wpływ na poprawę wyników firmy i trudno jest zmienić niewłaściwy sposób myślenia i postępowania członków.

Róznica między GR a zespołem potencjalnym - ComTech Cellular

Autorzy sugerują, aby świadomie wybierać ze wszystkich możliwości, analizując wady i zalety każdej z nich, i nie porywać się na tworzenie zespołu, gdy do zrealizowania celu wystarczy GR (uniknięcie ryzyka powstania pseudozespołu). Dyrektorom ComTech sytuacja uniemożliwiła stworzenie zespołu, ale nie uniemożliwiła pracy zespołowej (to nie to samo ;)

Od zespołu potencjalnego do osiągającego ponadprzeciętne wyniki - historia Rapid Response Team

Określenie miejsca zespołu na krzywej wyniku zespołu

1. Wskaźniki wynikające z def. zespołu: liczebność grupy, komplementarne umiejętności, wspólny cel ogólny i cele szczegółowe, wspólne podejście do działania, wspólna odpowiedzialność

2. Symbole: konsolidują członków zespołu, pozwalają używać skrótów myślowych,

każdy zespół może wskazać szczególnie ważny dla niego symbol, związany na przykład z jakimś wydarzeniem lub celem. Podobnie jak słowa-klucze czy specyficzny język, pozwalają na wykorzystywanie skrótów myślowych przy omawianiu, co jest w zespole istotne i dlaczego. Nie można go stworzyć i narzucić - wiąże się on ze znaczeniem; gdy ono istnieje, istnieje cel, to istnieje zespół.

• Entuzjazm i energia: wynikają z interakcji miedzy członkami, ułatwiają współpracę; członkowie zespołu pracują rzetelnie i energicznie, przejawiają wielki entuzjazm, a ponadto dobrze się bawią; z własnej woli poświęcają dodatkowy czas na wspólną pracę. Nie uzyskuje się tego przez dodatkowe polecenia do wykonania tylko z interakcji między członkami zespołu.

• Historia wspólnej pracy: składają się na do wydarzenia, co dopingują do dalszej pracy

na historię ewoluującego zespołu składają się różne wydarzenia, wszystkie jednak mobilizują zespoły do działania; często nieplanowane lub wiążące się z porażką, ale zawsze stanowią siłę napędową zespołu

• Wzajemna dbałość członków zespołu o dobro pozostałych: wzmacnia to poczucie wspólnego celu, zwiększa aspiracje, kształtuje odpowiednie podejście do współpracy

• Wyniki wspólnych działań: przyczyny i efekt pracy zespołu

wyniki są zarówno przyczyną powstawania zespołów (chęć ich osiągnięcia) jak i efektem jego pracy. Niemal zawsze wyniki działań zespołu są większe od indywidualnych działań pracowników, a ponadprzeciętne wyniki przerastają oczekiwania nawet członków zespołu. Jeżeli działania grupy nie przynoszą określonych wyników, to inne jej cechy nie mają znaczenia.

Nie można dopuścić, aby grupa dążyła tylko do korzystnego zaprezentowania się w świetle tych wskaźników. Celem jej pracy musi być osiągnięcie określonych wyników. Warto jednak patrzeć na te wskaźniki by udoskonalać tworzenie zespołu czy sam zespół

PRZESUWANIE SIĘ W GÓRĘ KRZYWEJ WYNIKÓW ZESPOŁU

Efektywność pracy w zespole może być ograniczona przez:

• Indywidualne cechy poszczególnych członków

• Konieczność pełnego zaangażowania i oddania grupie

• Działania podkopujące wzajemne zaufanie

• Nie konstruktywne konflikty

• Negatywne oddziaływanie otoczenia

Elementy mające wpływ na efektywność prawdziwego zespołu CECHY ZESPOŁU:

1. Ważny cel i określony kierunek działania Wszyscy członkowie zespołu muszą uważać wspólny cel za ważny i wiedzieć, czego się od nich oczekuje; By ułatwić powstanie prawdziwego zespołu, trzeba postawić danej grupie konkretne wymagania, pozostawiając jej jednocześnie swobodę formułowania własnego celu ogólnego, zbioru celów szczegółowych i podejścia do działania. komplementarność (pomoc innym)

2. Wybór członków zespołu na podstawie ich umiejętności a nie osobowości (umiejętności praktyczne, interpersonalne, rozwiązywania problemów; potencjał związany z rozwojem), Zespoły musza dysponować pełnym zestawem komplementarnych umiejętności: praktycznych, interpersonalnych i rozwiązywania problemów. Kwestią zasadniczą jest równowaga pomiędzy liczbą członków posiadających dane umiejętności, a liczbą członków rozwijających je dopiero po powstaniu zespołu (większość umiejętności można zdobyć po przystąpieniu do zespołu - lepiej niż pytać o posiadane umiejętności pytać czy są skłonni poświęcić czas i zdobyć się na wysiłek udzielenia pomocy potencjalnemu członkowi w jego rozwoju). Można je zdobyć przez zorganizowanie odpowiednich szkoleń. Są one najlepszym rozwiązaniem, gdy są prowadzone we właściwym momencie i dopasowane do specyficznych potrzeb danej grupy.

3. Szczególny charakter pierwszych wspólnych spotkań i działań (szczególnie zwraca się uwagę na lidera czy innych, co mają wpływ na działanie zespołu, ważniejsze to, co robią niż to, co mówią, dobrze wpływają spotkania poza miejscem pracy)

4. Jasne zasady postępowania (zasady dot. dyskusji, obecności, poufności, podejścia analitycznego, orientacji na rezultaty, konstruktywnej konfrontacji, zaangażowania we wspólne działania). Zasady sprzyjają budowaniu wzajemnego zaufania, otwartości, zaangażowania we wspólną pracę, koncentracji na konkretnych zadaniach, a zatem wpływają również na wyniki działania zespołu. Regulamin zespołu nie musi mieć formy pisemnej. Niektóre z zasad są sprawdzianem wiarygodności grupy. Przestrzeganie reguł musi być egzekwowane.

5. Wyznaczenie i realizacja kilku najpilniejszych zadań Do rozwoju zespołów przyczyniają się pewne kluczowe wydarzenia; Wyznaczając sobie ambitne, trudne lecz osiągalne cele, które można zrealizować w dość szybkim czasie, które nie zawsze są uwieńczone sukcesem, mądry zespół docenia wartość zdarzeń skłaniających do cięższej pracy i wykorzystuje je bez względu na to, jaki jest ich bezpośredni skutek

6. Weryfikacja celów zespołu po uzyskaniu nowych informacji Założenie, że wszelkie niezbędne informacje można zdobyć, opierając się na doświadczeniach i wiedzy członków zespołu, jest błędne. Potencjalne zespoły mające bardziej czasochłonne zadania często wyrabiają sobie nawyki, które utrudniają dopływ informacji. Jeśli jednak dotrą do nich nowe wiadomości, mogą poderwać się one do działania.

7. Wspólne spędzanie czasu (jak są osobiste więzi to większa kreatywność)

8. Pozytywna informacja zwrotna, uznanie i nagradzanie Na dalszych etapach nagrodą może być zadowolenie z osiągnięć zespołu.

Każdy zespół musi znaleźć własną drogę do osiągnięcia swojego niepowtarzalnego celu.

Temat 10 - Wspólnoty

D. B. Clark - „Pojęcie wspólnoty”

• Pojęcie wspólnoty należy do mocno nieostrych. Wielu badaczy wręcz twierdzi, że cos takiego jak wspólnota w ogóle nie istnieje. Jednak autor sugeruje, że nie warto tak łatwo odrzucać tego terminu i przystępuje do jego gruntownej analizy.

1. WSPÓLNOTA JAKO WSPÓLNE MIEJSCE ZAMIESZKANIA:

• Na wspólnotę wpływa m.in. wspólne miejsce zamieszkania, terytorium. Jest to jedna z podstawowych cech wspólnot.

• Konkretne miejsce może wpływać na tworzenie się wspólnoty/ utożsamianie się z miejscem.

• Istnienie budynków o historycznym znaczeniu, lokalnych znaków graficznych, tradycyjnych miejsca zgromadzeń pokazuje fizyczne punkty w przestrzeni będące symbolem wspólnego życia teraz i w przeszłości (Herbert).

• Jednak nie należy utożsamiać wspólnoty z jakąś wydzieloną jednostką geograficzną.

• Nie istnieje proste mechaniczne determinowanie życia społecznego przez fizyczne środowisko.

2. WSPÓLNOTA JAKO DZIAŁANIE SPOŁECZNE:

• Kreowanie wspólnoty przez działanie społeczne: wydarzenia w wyniku dramatyzowania nabierają wspólnego znaczenia.

• Sądzono, że badanie udramatyzowanych wydarzeń z życia lokalnych społeczności może pokazywać „rzeczywiste sentymenty grupy”. Np. lokalne festiwale, football, jako zewnętrzny symbol jedności grupy, czy wesela, pogrzeby i śluby.

• Udramatyzowane wydarzenia - tworzenie wspólnoty jest procesem nadawania znaczenia z zewnątrz!

• Jednak również taki podział nie jest doskonały, ze względu na trudności w oddzieleniu istotnych działań grupy od innych i potrzebie uwzględniania specyfiki konkretnych regionów. Poza tym oficjalne uroczystości podlegające pewnym konwencjom, mogą zakrywać w badaniu rzeczywiste obowiązujące w danej społeczności normy tzn. podejście prowadzi do zbytniej koncentracji na działaniach obserwowalnych - pytanie, jak bardzo reprezentują one rzeczywiste związki grupy (konwencjonalizacja)

• Takie podejście do badań nad wspólnotą dostarcza nowych metod badawczych i pozwala na głębsze zrozumienie tego, co się faktycznie dzieje w grupie, zwłaszcza jeśli chodzi o postawy i motywy.

3. WSPÓLNOTA JAKO STRUKTURA SPOŁECZNA:

• Grupy, instytucje, role, statusy, klasy społeczne

• Chciano zastąpić termin wspólnota terminem: „lokalny system społeczny”, co miało skoncentrować uwagę bardziej na strukturze lokalnej sieci społecznej, jako istotne dla związków społecznych.

• Podejście statyczne, ale jednocześnie porządkujące -> czy pozwala powiedzieć w jakim stopniu społeczność jest wspólnotą?

• Według nich: „ludzie doświadczają wspólnoty życia w stopniu, w którym istnieje miedzy nimi zgoda, co do reguł definiujących różne role, które dana jednostka może wykonywać”

• Oczywiście takie podejście też spotykało się z liczna krytyką miedzy innymi, dlatego że opisywało wspólnotę w sposób o wiele bardziej statyczny niż przypadku nastawienia na działanie. Jednak taki podział miał niewątpliwą wartość porządkującą i opisującą.

• Definiowanie strukturalne wspólnoty w sensie gemeinschaft, jak tego chciał Tonnies może prowadzić do rozumienia wspólnoty, jako pojęcia historycznego - określającego zanikające formy.

• Aby uniknąć takie sentymentalnego podejścia do pojęcia wspólnoty należy, zdaniem autora, badać nie tylko formy społeczne, ale i także to jak ludzie te formy widzą. „Badania wspólnoty powinny brać pod uwagę nie tylko zwykłe wzory zachowań społecznych tak, jak przejawiają się one zewnętrznie, ale także postawy ludzi wobec porządku normatywnego traktowanego całościowo”.

• Najważniejsze jest rozróżnienie między strukturą społeczną w sensie całościowym i w świadomości i odczuciach jednostki (postawy wobec norm)

4. WSPÓLNOTA JAKO SENTYMENTY:

• Wspólnota w tym rozumieniu nie jest zjawiskiem o charakterze ekonomicznym, politycznym, czy terytorialnym, ale jest kompleksem uwarunkowań emocji, które jednostka odczuwa w stosunku do otaczającego świata, kolegów itp. Bez obecności wspólnoty człowiek nie mógłby pragnąć asocjacyjnych związków.

• Podstawowe korzenie wspólnoty tkwią w rzeczywistości w ludziach. W uczuciach, reakcjach i sentymentach jednostek. (by Simpson) - np. wspólnoty internetowe (Facebook)

• Psychologiczne i socjologiczne aspekty badania ludzkiego zachowania uzupełniają się wzajemnie i jest to istotne, aby w badaniu nad wspólnotą uwzględniać oba te aspekty. Subiektywne doświadczenie i obiektywny stan życia grupowego.

• Zainteresowanie solidarnością (poczucie akceptacji) społeczną może prowadzić do zaniedbywania drugiego ważnego elementu wspólnoty: poczucia istotności (prestiż).

Solidarność (poczucie akceptacji) + poczucie istotności (prestiż) poczucie bezpieczeństwa, zależności (materialnej i psychicznej)

• Na istotność składa się szereg powiązanych elementów, takich jak poczucie osiągnięć lub poczucie samorealizacji, które razem tworzą szerszą całość.

• Rezultatem poczucia solidarności jest również poczucie bezpieczeństwa. Wynika ono z poczucia przynależności do pewnej grupy, ale także zależności od niej. Relacje te powinny być jednak nieobowiązkowe, dobrowolne. Tylko takie mogą zbudować wewnętrzne poczucie przynależenia do jakiejś wspólnoty.

• To właśnie solidarność i istotność są dwoma najważniejszymi - zdaniem autora - komponentami wspólnoty.

1. We wspólnocie jednostka czuje, że się liczy. Może doświadczać poczucia istotności także w sytuacjach nieformalnych. Prestiż jest związany z osobą, jako taką, a nie wyłącznie z dochodem lub zawodem, który stanowi jedynie jedne z wymiarów takiej osoby. Poczucie solidarności wzmacnia wspólne miejsce zamieszkania/pochodzenia oraz klasa.

2. Warunkami istnienia społeczeństwa są, poza zależnościami czysto ekonomicznymi również: solidarność, zgoda i wspólnota celów. ważna „wspólnota w umyśle”, uczucia, przekonania, wartości, postawy członków!

3. Cytuje tutaj badaczkę Barton, która pisze, że wspólnotę charakteryzuje: istotności jednostek, silne więzi społeczne (solidarność) znajdujące wyraz w szerszej społeczności.

4. W społeczeństwie każdy dąży do zachowania jednostkowej godności, punktu widzenia i szacunku dla siebie.

5. Jednostka może utrzymać swoja godność, Punt widzenia, szacunek dla siebie tylko w takim stopniu, w jakim może osiągnąć dla siebie uznanie kogoś innego, którego ocena zdaje się być dla niej ważna tj. uznanie kogoś, kto przynależy do jej społeczności.

• Solidarność i istotność są ze sobą powiązane. Nie można czuć przynależności do pewnej grupy bez uczucia bycia istotnym w niej.

1. Nawet tak masowe organizacje jak związki zawodowe dają robotnikom poczucie indywidualności, szacunku i zaufania do siebie.

2. Solidarność i istotność nie zawsze występują w równym stopniu.

• To wskazuje na to, że wspólnotę należy badać, jako całość ze względu na wytwarzane poczucie sentymentu, nie można analizować tylko poszczególnych jej cech, a siłę wspólnoty wewnątrz jakiejś grupy określa stopień, w którym jej członkowie doświadczają poczucia solidarności i istotności.

1. Nie można także badać siły wspólnoty bez brania pod uwagę subiektywnych ocen członków danej grupy. Jeżeli uważają oni, że więź istnieje to trzeba im uwierzyć na słowo.

2. Jeżeli badacz sądzi inaczej to znaczy to tylko tyle, że do oceny używa innych standardów niż członkowie danej zbiorowości.

• Problemy:

1. Zagrożeniem dla tradycyjnych więzi społecznych (brak solidarności) jest zwycięstwo koncepcji przestrzeni, rozdrobnienia interesów i więzi, co wynika częściowo z nowego typu ekonomicznej organizacji.

2. Wzrost władzy oraz wyspecjalizowanych korporacji w wewnątrz państwa powoduje, że przeciętny człowiek staje się mniej zdolny, aby odegrać jakąś rolę w kształtowaniu społeczeństwa (brak istotności).

• Ciekawym nowym wymiarem badań nad wspólnotą są badania poświęcone wspólnotą zainteresowań (interesów).

1. Ludzie zrzeszają się w nich na bazie zainteresowań, przekonań i podzielanych wartości. A niebliskości przestrzennej i utrwalonych powiązań społecznych.

2. Człowiek w społeczeństwie współczesnym znajduje solidarność i istotność w wielu równych grupach, żadna z nich nie jest samowystarczalna, ale uzupełniają sie one nawzajem.

3. Może to sugerować, że zjawisko wspólnoty nie zniknęło, ale przesunęło się z lokalnego do bardziej kosmopolitycznego poziomu działalności i związków społecznych.

4. Wspólnota zainteresowań - na bazie grup wtórnych (związki zawodowe, stowarzyszenia, Kościół).

• Jednak przyjmowanie punktu widzenia uczestników życia społeczno i zalety prowadzenia badań pod kątem grup zainteresowań i sentymentów nie oznacza, że inne ogólne socjologiczne wskaźniki są bez znaczenia. Należy nie zapominać np. o obiektywnych warunkach życia.

• Wskaźniki wspólnoty: punkt widzenia uczestników, sentymenty + obiektywne warunki życia grupowego (poziom interakcji, uszeregowanie członków grupy)

• (Wspólnota często jako hasło ideologiczne - gdy przyjmie się zewnętrzną ocenę obserwatora, a nie wewnętrzne odczucia członków grupy)

Temat 11 - Subkultura

Subkultura to wspólnota symboli. Symbole określają to, co oni czują. Młodość jest okresem, w którym wchodzi się w zamknięte systemy znaczeń (myślenia, życia, umierania), czas eksperymentowania z tożsamością, graniczenia z różnymi kulturami.

D. Muggleton - „Wewnątrz subkultury” (rozdział 4: Różnicująca indywidualność a przynależność do subkultury

Studia przypadku: „powszechność” a „niedostosowanie”

Rozpad zbiorowej tożsamości

Ponowoczesność - nowoczesna masowa moda uległa fragmentaryzacji, postfordowski pluralizm stylów.

Proces różnicowania w obrębie stylów subkulturowych -> 2 hipotezy:

1. skomplikowanie kwestii identyfikacji z grupą członkowie subkultur nie przypisują się do konkretnych kategorii jak „jestem punkiem” czy „jestem skinheadem”;

2. fragmentacja zarówno stylu konwencjonalnego jak i subkulturowego prowadzi do odróżnienia tego co konwencjonalne i subkulturowe = członkowie tego stylu nie są w stanie utrzymać go przez porównywanie się ze stylem konwencjonalnym. zanikają różnice między stylem subkulturowym a normalnym to znaczy, że członkowie subkultur nie mogą już częściowo budować swojej tożsamości w kontraście do „normalsów”

[Autor popiera swoje tezy przeprowadzonymi i po części przytaczanymi wywiadami z przedstawicielami różnych subkultur]

Wnioski z wywiadu z Duncanem:

• myśli o sobie w kategoriach tożsamości grupowej (określa siebie jasno jako ,,punka,,), kładzie nacisk na identyfikację z grupą, przynależność, jednocześnie przedstawiają antygrupowe poglądy starając się nie być szufladkowanym, podkreślają własną indywidualność co skłania autora do przyjęcia tezy, że subkultura opiera się na wspólnych wartościach i przekonaniach.

• definicja indywidualistyczna bycia punkiem ,,bycie sobą, wolność, robienie tego co się chce,,

• w definicji pojęcia punk, kładzie się nacisk nie na styl czy wizerunek, ale na postawy i wartości, kryjące się pod warstwą czysto wizualną.

• cel grupy - osiągnięcie zróżnicowania w jedności

• = subkultura sięga dalej niż zupełnie powierzchowny poziom wyglądu.

• przynależność do grupy & wolność jednostkowa - nie muszą być sprzeczne

Modsi:

• Ustawiają się na granicy dwóch subkultur („psychodeliczni modsi”) opierając się świadomości grupowej jako czemuś co tworzy podziały rozdzielając właśnie takie etykietki jak mods, przywraca wyraźne granice pomiędzy grupami i powoduje wewnętrzne zacieranie się zróżnicowania w jedności.

• Jest to przeciwstawne do wcześniejszej jasnej deklaracji grupowej przynależności

• Niechęć do zaszufladkowania wynikająca z nadawania nazw odbija się na sposobie identyfikacji z subkulturą, nadawanie etykiet - nacisk na aspekt zbiorowy

• Każda subkultura to nonkonformiści

• Chęć posiadania ,,szerszych horyzontów,, tj. takiej formy tożsamości, która by badanego w niczym nie ograniczała

• Badani traktują grupę, z którą się identyfikują, jako antystrukturę- czyli zbiorowość, która nie ma ściśle określonych granic, definicji czy jednolitych zachowań.

• Tożsamość definiuje się zarówno poprzez odniesienie do tego `czym się jest' jak i do tego `czym się nie jest',

• Beth i Tony jasno określają bycie gotami ale unikają już przypisania do metali podkreślając swoją indywidualność w przedstawianym stylu. Strój odzwierciedla styl życia.

• Neal (jeden z badanych - hippis/traveller) odrzuca jasne określanie swojej tożsamości budując ją w kontraście do innych, „normalnych” ludzi. zwraca uwagę na autonomię jednostki, nieprzewidywalność i sprzeciw wobec ograniczającego, deterministycznego wpływu konwencji społecznych, głównie w celu zaznaczenia dystansu pomiędzy sobą a grupą porównawczą, którą cechuje konformizm, przewidywalność i poszanowanie norm.

• Jeśli rolą społeczną ludzi hołdujących konwencjom jest `dostosować się', to zachowaniami członków subkultur kieruje potrzeba `niedostosowania' do standardów i oficjalnych konwencji dotyczących zachowania czy stroju. Należenie do subkultury jest jasnym i nieprzypadkowym wyborem w przeciwieństwie do należenia do „normalnych”, którzy oddają się „ograniczającemu, deterministycznemu wpływowi konwencji społecznych”.

Różnicująca indywidualność

= powiązanie pomiędzy indywidualizmem i nonkonformizmem;

= sposób wyrażania własnej indywidualności członków subkultur poprzez wyraźne zaznaczenie różnicy dzielącej ich od zbiorowości, która stanowi punkt odniesienia

• Sposobem pewnych jednostek na podkreślenie swojej pozycji `wewnątrz' tajemniczej, niedostępnej grupy jest samowykluczanie się z bardziej pojemnej kategorii pozostających na `zewnątrz' niewtajemniczonych.

• Różne grupy społ. angażują się w walkę o kapitał społeczny w celu usankcjonowania własnej tożsamości jako głównego stylu życia; proces ten polega na podkreślaniu różnic dzielących daną grupę od innych grup, o których mówi się, że mają zły gust i wątpliwe upodobania albo w ogóle ich nie mają.

• Kapitał subkulturowy [Thronton] - posiadanie odpowiedniego gustu oznacza bycie „modnym” i „dobrze poinformowanym”. Upodobania typowe dla danej subkultury pozostają takie tak długo, jak długo są nieznane lub niedostępne większości społeczeństwa.

• [Thronton] - „homogeniczny”, główny nurt społeczeństwa składa się z wysoko zróżnicowanych pod względem gustu grup; członkowie subkultur nie dostrzegają granic istniejących w rzeczywistości oraz równie realnie istniejącego wewnętrznego zróżnicowania głównego nurtu.

Muggleton dowodzi, że w ponowoczesności subkultura straciła swoją wewnętrzną spójność i taka identyfikacja jest tworzona jedynie przez typy idealne tożsamości

Dwa typy relacji wewnątrzsubkulturowych (Schutz):

• współtowarzysze - wspólnota czasowa i przestrzenna

• współmieszkańcy -wspólnota czasowa, ale nie przestrzenna (mogą się nigdy nie spotkać)

(Schutz: rozróżnienie na tych, którzy są ,,wewnątrz” - współtowarzysze (wspólnota pod względem czasowym i przestrzennym; spotykamy ich bezpośrednio- znamy ich partykularne cechy) i tymi, którzy są na „zewnątrz” - współmieszkańcy (jesteśmy czasowo powiązani, ale nigdy ich nie spotkamy; postrzegani jak typ ogólny; kat. abstrakcyjna)

- autor tekstu jednak zaznacza, że nie zawsze postrzegamy tych, z którymi utrzymujemy stosunki II rodzaju jako niezróżnicowany tłum)

• Życie każdej jednostki w subkulturze jest wyjątkowe i przynależność grupowa wyznacza jedynie ogólny nurt.

• Sposób wyboru i nabywania dóbr a tworzenie się tożsamości - Różnice pomiędzy zasadniczo podobnymi dobrami konsumpcyjnymi (np. ubrania) pozwalają konsumentowi zachować poczucie przynależności do grupy przy jednoczesnym poczuciu zachowania indywidualności

• Dwa poziomy indywidualności:

• Wewnątrzgrupowy - poprzez położenie nacisku na heterogeniczność grupy i przywołanie różnic w ubieraniu się poszczególnych członków

• Międzygrupowy - uznanie subkultury za zbiorowość i mniejszość, stojąca w opozycji do innych, co podporządkowują się konwencjom

• Taka różnorodność w grupie („każdy jest oryginalny w grupie podobnie myślących oryginałów”) pozwala na jednoczesne pogodzenie wspólnej tożsamości i podkreślanego wymiaru indywidualizmu. Spojrzenie na homo - czy heterogeniczność grupy opiera się na uczestnictwie w niej tzn. osoby spoza grupy lub mało w nią zaangażowane uważają daną grupę za homogeniczną, natomiast osoby zaangażowane w daną grupę uważają ją za silnie zróżnicowaną.

• Znów na podstawie Schutza autor uznaje, że badanie subkultur powinno docenić silne podkreślenie indywidualizmu i wolności członków subkultur jako źródeł kategoryzacji świata społecznego i to właśnie na tych odczuciach powinny być budowane naukowe wyjaśnienia zjawisk społecznych.

• Sposób ekspresji osobowości przypasowuje człowieka do subkultury, a nie indywidualne przekonanie o byciu jej częścią lub nie.

Subkultury graniczne

• Na granicy innych subkultur, eklektyczne, jednak da się przypisać do określonych granic określonych subkultur

• Subkultura opiera się w dużej mierze na stylu ubioru ale również ogniskuje się na muzyce (analiza 3 wywiadów): badani określają się jako punk lub „coś koło tego”, wytworzony jest tu obraz członka subkultury jako osoby, która ma słuchać jednego, danego typu muzyki. Osoby bardziej zróżnicowane starają się nie poddawać stereotypom podanym danym grupom jednocześnie stanowiąc „pewien rodzaj” punka, modsa czy metala.

• Przy ponowoczesnym zacieraniu granic badani czują się członkami danej grupy starając się uznawać za ich nieszablonowych członków - takie nieszablonowe subkultury to właśnie subkultury graniczne. Dochodzi do pojawienia się wspólnych obszarów dla pewnych subkultur (np. punki i skinheadzi słuchający tej samej muzyki na tych samych koncertach i nawiązujący tam luźnych kontaktów między sobą).

• Odrzucenie ostrych granic między grupami i opór wobec ograniczeń wynika z wyrażanego przez wielu członków subkultur jednostkowego dążenia do nieskrepowanej przez żadne struktury wolności

• Graniczność - bycie w sensie dosłownym na granicy, pomiędzy jasno określonymi tożsamościami społecznymi

• Subkultura graniczna - niestereotypowe; duże wewnętrzne zróżnicowanie; złożoność form kulturowych. Co prowadzi do zacierania się granic i braku możliwości dokonania jednoznacznej kategoryzacji? Wyłamują się z granic, przez które są definiowane. Niejednoznaczność i zróżnicowanie oraz spójność i zdefiniowanie.

Kontrkultura krzyżówkowa

• Grupa amorficzna, w której doszło do zatarcia granic, nie ma jasno określonych zasad. Trudno mówić o „jedności” tej grupy, jest to raczej branie „co mi się podoba z każdej subkultury”

• Krzyżowanie się kiedyś osobnych kultur

• Kosmopolityzm - pomieszanie wielu stylów pozwala na swobodne dostosowanie się do wielu grup, autentyczność jest wytwarzana przez indywidualność, która nie jest zacierana przez uniformizacje.

Za pracą Wooffitt'a i Widdicombe autor odrzuca podejście do subkultur jako sposobie czy pragnieniu posiadania przez jednostkę zbiorowej tożsamości. Subkultury należy raczej powiązać z zakorzenioną wiarą w indywidualizm i autentyczność własnej osoby. Członkowie subkultur wypadają poza typowo definiowaną tożsamość grupową - po prostu różni aktorzy społeczni różnie akcentują znaczenie indywidualizmu.

Wspólnotowy wymiar poczucia przynależności nie opiera się na uniformizacji, która zaciera indywidualność, ale na zróżnicowaniu w jedności, które pozwala objąć i pogodzić różnice indywidualne. Musi tak być, ponieważ indywidualność jest podstawą autentyczności subkultury. Indywidualność jest wartością kulturową, do której różni aktorzy społeczni przykładają różną wagę.

WNIOSEK: Subkultury można rozumieć jako wyraz jednocześnie kolektywizmu i indywidualizmu.

19

---