Przegląd metod grupowego poradnictwa zawodowego" - Cecylia Pielok |
WPROWADZENIE W dzisiejszych czasach kariera zawodowa człowieka to trwający całe życie proces uczenia się i rozwoju, który powinien być wspierany przez odpowiednio do tego przygotowanych specjalistów - doradców zawodowych, pomagających w formułowaniu celów zawodowych oraz podejmowaniu racjonalnych i prawidłowych decyzji zawodowych. Mówiąc o racjonalnym planowaniu kariery zawodowej, mamy na myśli wyposażenie jednostki w ogólną wiedzę o zawodach i możliwościach kształcenia, w uniwersalne umiejętności realnego wyboru zawodu lub zmiany zawodu, miejsca pracy, a także w umiejętności radzenia sobie na rynku pracy. Droga do nabycia tych umiejętności może prowadzić przez samopoznanie i samoocenę; zdolności, zainteresowań i cech osobowości, a następnie przez konfrontowanie ich z wymaganiami zawodowymi i sytuacją na rynku pracy. W praktyce oznacza to konieczność zapewnienia jednostce możliwości korzystania z profesjonalnej pomocy doradczej, która będzie sprzyjać rozwijaniu umiejętności przydatnych jednostce, w każdym wieku, aby potrafiła ona brać odpowiedzialność za własną przyszłość, by była przygotowana do podejmowania świadomych wyborów i decyzji. I tu właśnie jest miejsce na poradnictwo zawodowe, bowiem spełnia ono doniosłą rolę na drodze planowania i tworzenia życiorysu zawodowego człowieka. Każda jednostka ma prawo do korzystania z pomocy ze strony różnych placówek/instytucji świadczących usługi na rzecz rozwoju zawodowego. Tymi instytucjami są zarówno publiczne instytucje ulokowane w resorcie edukacji i pracy oraz niepubliczne instytucje działające na wolnym rynku - świadczące usługi w zakresie poradnictwa zawodowego dla różnych grup klientów, do których zaliczają się m.in.: - uczniowie stojący przed wyborem szkoły, - absolwenci szkół na różnym poziomie kształcenia, - osoby bezrobotne i poszukujące pracy, - osoby pracujące zarobkowo zagrożone utratą zatrudnienia. Klientami korzystającymi z poradnictwa zawodowego są osoby napotykające na szereg problemów związanych z podjęciem decyzji zawodowej w sytuacji np., gdy: - posiadają ograniczone doświadczenie zawodowe lub w ogóle go nie posiadają i po raz pierwszy chcą dokonać wyboru zawodu, - dokonali wyboru zawodu, który im wydaje się błędny i chcą ponownie dokonać wyboru zawodu, - posiadają doświadczenie zawodowe, lecz chcą lub muszą dokonać zmiany zawodu (rozważają taką możliwość ze względu na okoliczności zewnętrzne), - zamierzają uzupełnić wiadomości i umiejętności zawodowe, - zamierzają podjąć działalność gospodarczą i oczekują oceny szans przedsięwzięcia, - mają problemy z przystosowaniem zawodowym, - mają deficyty w zakresie umiejętności poszukiwania pracy. Przygotowanie człowieka do trafnego wyboru zawodu i pracy decyduje w znacznej mierze o tym, czy wykonywane przez człowieka zadania będą społecznie efektywne oraz czy będą się rozwijały jego siły twórcze, umożliwiające osiągnięcie zamierzonych celów zawodowych i życiowych. Osiągnięcie wyznaczonych celów, w ujęciu psychologicznym, może prowadzić poprzez znalezienie właściwej drogi lub odpowiedni sposób działania. W bogatej literaturze poświęconej problematyce poradnictwa zawodowego można znaleźć różne definicje odzwierciedlające sens działalności poradniczej. Filozoficzne podejście oddaje definicja S. T. Gladdinga, cyt.: „Poradnictwo zawodowe to zajęcie wszechstronne - doradztwo jest zagmatwaną zagadką, gdzie tory rozumu łączą w sobie nieudolną szarpaninę z precyzją by wydrzeć sens z nonsensu, mozolny proces, jak wiązanie fragmentów składanki aż powstanie obraz."[1] Natomiast praktyczny wymiar działalności doradcy zawodowego odzwierciedla definicja R. Lamba (1998) „Poradnictwo zawodowe jest procesem, podczas którego doradca pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego przystosowania zawodowego."[2] W świetle tej definicji pomoc doradcy jest pozytywnym oddziaływaniem na klienta, mającym przede wszystkim wpływ na kształtowanie racjonalnych preferencji zawodowych, modyfikację zachowań klienta, zachęcaniu go do zdobywania wiedzy i ukierunkowywaniu w poszukiwaniu rozwiązań różnych problemów zawodowych, a także wyrównywaniu stwierdzonych u niego deficytów. Tak rozumiane poradnictwo zawodowe można określić jako profesjonalną pomoc opartą na wiedzy o człowieku jako podmiocie oddziaływań doradczych, determinantach podejmowania decyzji zawodowych na każdym etapie rozwoju zawodowego, poprzez wiedzę zawodoznawczą, aż do obszarów związanych z motywowaniem do aktywności zawodowej. W poradnictwie zawodowym mowa jest o procesie doradczym, który przebiega w kontakcie indywidualnym (doradca-klient) i grupowym (doradca i grupa klientów), a więc o specyficznych interakcjach komunikacyjnych pomiędzy doradcą a klientem/ami z wykorzystaniem profesjonalnych narzędzi i metod wspierających usługi doradcze. Poza poradnictwem indywidualnym, specyficzną formą pracy z ludźmi (członkami grupy) jest grupowe poradnictwo zawodowe. Pomoc doradcza świadczona w tej formie ma charakter procesu grupowego, który przebiega w atmosferze akceptacji i otwartości, umożliwiającym uczestnikom zbadanie i zdefiniowanie własnego problemu zawodowego, dokonanie adekwatnej oceny siebie oraz nabycia lub rozwoju umiejętności podejmowania decyzji dotyczących planowania własnej kariery zawodowej. A więc, są to oddziaływania grupowe, przebiegające zgodnie z dynamiką grupową, podczas których każda osoba uczestnicząca ma możliwość drogą ćwiczeń nauczyć się radzić sobie ze swoim problemem i osiągnąć wyznaczony cel. Poradnictwo grupowe pozwala wzmocnić pewne pozytywne nastawienia jednostki, które w niej drzemią, a nie są w stanie ujawnić się w poradnictwie indywidualnym. Do nich zaliczyć można tendencję do poszukiwania rozwiązania problemu i eksperymentowania nowych rozwiązań pod wpływem poczucia przynależności do grupy. Przeżywanie doświadczeń i sytuacji edukacyjnych dostarcza w trakcie grupowego poradnictwa zawodowego stosowanie aktywnych metod i technik, dzięki którym wdrażane są procesy odkrywania i zostają uruchomione operacyjne zasoby indukcji, którymi dana jednostka dysponuje. Poprzez aktywny udział jednostka poszerza swoją wiedzę, rozwija własne pomysły i idee, a także kompetencje. Jednostka jest aktywnym podmiotem zdobywającym wiedzę drogą własnych doświadczeń i poszukiwań, a rolą doradcy zawodowego jest ją w tym wspierać. Celem niniejszego artykułu jest przegląd metod grupowego poradnictwa zawodowego, stosowanych w praktyce doradczej. Metoda to świadomie i konsekwentnie stosowany sposób postępowania lub zaprogramowane działania prowadzące do osiągnięcia określonego celu, na który składają się czynności myślowe i praktyczne, wykonywane podczas odpowiednio dobranych i realizowanych ćwiczeń w ustalonej kolejności. Opis obejmuje aktywne metody i techniki pracy wykorzystywane przez doradców zawodowych w ramach grupowego procesu doradczego realizowanego w formie warsztatowej.[3] Kolejno omawianą kategorią metod grupowego poradnictwa zawodowego są, zaadaptowane do warunków polskich, metody: francuska pn. „Metoda Edukacyjna", metody duńskie - „Kurs Inspiracji" i „Gotowość do Zmian" oraz tzw. „Metoda Hiszpańska" pn. „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia", realizowane jako programy doradcze, adresowane do osób mających problemy radzenia sobie na rynku pracy. I. TEORETYCZNE ZAGADNIENIA DOTYCZĄCE PORADNICTWA ZAWODOWEGO Rozwój zawodowy to proces rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane są wszystkie przypadki zachowania zawodowego, stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego. Podejście takie zawarte jest w teorii rozwoju zawodowego D. E. Supera, która podkreśla, że wybór zawodu nie jest aktem jednorazowej decyzji, lecz procesem progresywnie rozwijającym się, co oznacza ciąg decyzji w życiu człowieka. Uważa, że wpływ na karierę zawodową człowieka mają nie tylko czynniki indywidualne, ale również społeczne. Podejście Supera wyrasta z tak zwanej psychologii różnic indywidualnych oraz teorii cechy i czynnika, której prekursorem był F. Parsons (pierwszy praktyk doradztwa zawodowego). Ujmując w skrócie - koncepcja Parsonsa mówi o konieczności dopasowywania cech jednostki i wymagań stawianych przez określony zawód. Wymagania zawodowe, sytuacje w których ludzie żyją i pracują, zmieniają się, a w związku z tym zmienia się doświadczenie i obraz własnej osoby, a to powoduje, że wybór zawodu i dostosowanie staje się procesem ciągłym. W teoriach rozwoju zawodowego wyeksponowana jest ciągłość do działania, które mają w tym pomagać jednostce i być ze sobą powiązane. Z punktu widzenia poradnictwa zawodowego teorie wyboru zawodu próbują wyjaśnić powody podejmowania przez ludzi określonych ról zawodowych. Wg J. Hollanda do poszczególnych zawodów ludzi predestynuje ich własna osobowość oraz szereg czynników stanowiących otoczenie ich życia. Podstawę teorii J. Hollanda stanowią cztery założenia, które odnoszą się do istoty typów osobowości i modeli środowisk pracy, czynników je determinujących oraz interakcji miedzy nimi. Według A. Bańki środowisko kształtuje preferencje zawodowe jednostki, a jednocześnie środowisko zawodowe jest polem, gdzie spełniają się marzenia człowieka oraz ogólne jego różnorodne potrzeby. Jednostka porównując własne „Ja" z percepcją świata zawodów, kolejno akceptuje i odrzuca poszczególne opcje, by wreszcie dokonać ostatecznego wyboru. [4] Szczególnie dla współczesnej praktyki doradczej ważna jest podstawa pochodząca z myśli humanistycznej, szeroko współdzielona z innymi, sąsiednimi nurtami, która polega na uznaniu, że każda jednostka ma w sobie elementy niezbędne do rozwiązania swojego problemu, lecz może czasowo potrzebować towarzyszenia z zewnątrz dla skutecznego zmobilizowania tych elementów. Chodzi, więc o uznawanie każdego za aktora (podmiot) swojego życia. C. Rogers główny prekursor i przedstawiciel pedagogiki humanistycznej podkreśla, że pomoc doradcza powinna być ukierunkowana na klienta, udzielana przez doradcę zawodowego nie w sposób dyrektywny, lecz z wykorzystaniem aktywnego zaangażowania klienta w procesie podejmowania decyzji. Zdolności i role zawodowe podlegają uczeniu się i jako jego wynik znajdują bezpośrednie zastosowanie w procesie podejmowania decyzji zawodowych.[5] Proces uczenia się składa się z trzech faz: doświadczenia - refleksji - uczenia się, przy czym: doświadczenie oznacza usłyszenie nowej informacji lub zetknięcie się z nową sytuacją. Aby doświadczenie zostało wykorzystane w procesie uczenia się, jednostka musi mieć świadomość, że miało ono miejsce. Natomiast refleksja to przemyślenie tego doświadczenia, przedyskutowanie go, zastanowienie się, jakie ma ono dla niej znaczenie. Jednostka w tej fazie wykorzystuje swoją dotychczasową wiedzę, aby zrozumieć, co się stało. Jeżeli pod wpływem tych przemyśleń dojdzie do nowych wniosków i zmieni swoje myślenie o niektórych sprawach, wówczas ma miejsce proces uczenia się. Koncepcja ta zakłada, że doświadczenie nabywane w toku uczenia się decyduje o zachowaniu, i że zachowanie jest wyuczone w skutek tego można go oduczyć i ponownie nauczyć. Pedagodzy utrzymują, iż proces uczenia przebiega sprawniej, gdy jednostka ma bezpośrednio do czynienia z przedmiotami, które mają być obiektem dokonywanych przez nią manipulacji i jeżeli dodatkowo zachęca się ją do przeprowadzania działań i doświadczeń nakierowanych na jej otoczenie. Doświadczenie nieodłącznie towarzyszy każdemu człowiekowi, jest tym wszystkim, co dzieje się w danej chwili i co jest on w stanie ogarnąć, co dostępne jest jego świadomości. Z kolei psychologowie - bez względu na reprezentowane poglądy - zgodnie przyznają, iż jednostka zaczyna zmieniać się poczynając od chwili, gdy zaangażuje się emocjonalnie w to, co wyraża. I jedni i drudzy zgadzają się więc co do tego, że prawdziwa wiedza bierze się z doświadczeń bezpośrednich, aktywnego uczestnictwa. Za pierwszą zasadę przyjmuje się ukierunkowanie jednostki raczej na doświadczenia niż na słowa. Inaczej mówiąc, większą wartość ma przeżycie doświadczenia niż przedyskutowanie jakiejś kwestii. Przyświeca temu chińskie przysłowie: „Powiedz, a zapomnę - pokaż, a zapamiętam - pozwól wziąć udział, a zrozumiem" Zdaniem W. Rachalskiej[6] teorie rozwoju zawodowego człowieka i podejmowania decyzji, wzmocniły znaczenie wszystkich działań mających na celu pomoc w planowaniu i organizowaniu życia zawodowego przez człowieka. Relacja: człowiek - praca zawodowa jest relacją całożyciową, choć w różnych okresach ma ona inną postać i zajmuje inną pozycję w planach życiowych. W związku z tym człowiek podejmuje, wielokrotnie w życiu poważne decyzje zawodowe (wybór zawodu i szkoły, wybór miejsca pracy, szukanie pracy, przekwalifikowanie, kierunek doskonalenia zawodowego itp.). Aby te decyzje były korzystne dla człowieka, musi być on do nich odpowiednio przygotowany poprzez możliwość korzystania z pomocy doradców zawodowych. Poradnictwo zawodowe opierające się na operacyjnych założeniach koncepcji uczenia się przez doświadczenie sprawia, że postrzegane jest jako wsparcie, które: - ułatwia jednostce zdobywanie wiedzy, stwarza warunki do dokonywania przez nią własnych przemyśleń i odkryć, - zachęca do aktywnych poszukiwań, zamiast dawania „gotowych rozwiązań", - pobudza jednostkę do twórczego i pozytywnego nastawienia do tworzenia swojego planu zawodowego. II. PODSTAWOWE ASPEKTY DOTYCZĄCE GRUPOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO We współczesnym modelu doradzania szczególne miejsce przypada poradnictwu grupowemu, które cieszy się coraz większym zainteresowaniem zarówno klientów jak i doradców zawodowych. Edukacyjny charakter procesu grupowego, przebiegający w odpowiedniej atmosferze sprzyja dokonywaniu przez klientów oceny siebie, swoich słabych i mocnych stron, rozwija umiejętności ułatwiające im działanie w różnych rolach społecznych i zawodowych, a także pomaga klientom w zdefiniowaniu i rozwiązaniu własnego problemu zawodowego. Istnieje wiele definicji określających problem. Wydaje się, że najtrafniejsza jest definicja E. Nęcka (1994) „Problem (sytuacja problemowa) powstaje wtedy, gdy człowiek zmierza do jakiegoś celu, lepiej lub gorzej sformułowanego, ale nie wie, w jaki sposób przekształcić stan wyjściowy w pożądany stan końcowy." W procesie grupowym doradca zawodowy nie prowadzi uczestników „za rękę", ale stwarza warunki, aby potrafili oni uczyć się, poszukiwać twórczych rozwiązań, dokonywać właściwych wyborów, a także działać i współpracować w relacji z innymi. Nie daje im więc „ryby, ale wędkę" i uczy korzystania z niej. Praktyka pracy z grupami pokazuje, że jest ona znacznie efektywniejsza od pracy samodzielnej. Podkreśla się, że praca w grupie: - zwiększa odpowiedzialność za siebie i innych, - stwarza poczucie przynależności do grupy, - zachęca do refleksji, - kształci umiejętność współpracy, - inspiruje innych, - pomaga dostrzec siebie na tle grupy, - daje okazje do rozmów, dyskutowania, - zwiększa poczucie bezpieczeństwa, - daje możliwość wymiany doświadczeń. Rodzaj grupy określony jest przez konkretne cechy, które mogą występować w różnym stopniu, im są bardziej wyraźne, wtedy wiadomo, że mamy do czynienia z prawdziwą grupą a nie ze „skupiskiem" osób. Celem pracy w grupie mogą być różne problemy zawodowe, które będą decydować o zadaniowym charakterze grupy. Muszą być także spełnione warunki, oparte na czynnikach wspierających funkcjonowanie grupy, należą do nich m.in.: akceptująca atmosfera, aktywne uczestnictwo w pracy grupy, dostrzeganie i akceptowanie postaw i zachowań uczestników, uzyskanie wglądu w to, jak działa grupa, duża ilość pomocnych, wyjaśniających i zachęcających komentarzy ze strony prowadzącego. Proces grupowy jest siłą, która ma wpływ na to, jak grupa pracuje i jak się zachowuje. Pomaga on członkom grupy i grupie jako całości wykonać swoją pracę. Składa się na niego wiele elementów, które oddziałują na siebie wzajemnie. Należy wspomnieć o najważniejszych elementach, do których zaliczają się: Komunikacja Wszystkie umiejętności komunikowania się używane są w pracy z grupą w celu ułatwiania powstawania pozytywnych i konstruktywnych relacji między uczestnikami, a także prowadzącym grupę. Zrozumienie, zaufanie, podejmowanie decyzji staje się łatwiejsze, kiedy prowadzący grupę sam jest przykładem i kładzie nacisk na używanie specyficznych metod komunikacji, np. poprzez używanie wyjaśnień, tłumaczenie, wczuwanie się w sytuację. Ogranicza to możliwość rozwoju konfliktów między uczestnikami grupy. Podejmowanie decyzji Proces podejmowania decyzji w grupie ma specyficzny wymiar. Prowadzący powinien pomóc uczestnikom dostrzec zalety różnych stylów podejmowania decyzji w różnych sytuacjach. Decyzja większością głosów może być, np. dobrym sposobem podejmowania decyzji w sprawach mniej ważnych, podczas gdy decyzja podejmowana na podstawie porozumienia i ugody może być najlepszym sposobem dla spraw ważnych w grupie. Wychodzenie naprzeciw problemom i rozwiązywanie konfliktów Jest częścią procesu grupowego związaną z uczuciami lub zachowaniem uczestników, a także kiedy różnice poglądów w grupie są zbyt duże, np. gdy występuje kontrowersja wokół zadań, przekonań, propozycji, planów działania oraz kiedy potrzeby jednego z uczestników przeszkadzają potrzebom drugiego uczestnika. Sytuacja taka stanowi przeszkodę w osiąganiu przez grupy wyznaczonego celu i utrudnia rozwój procesu grupowego. Najbardziej efektywne jest wtedy używanie informacji zwrotnej ukierunkowanej na połączenie uczuć lub zachowań z trudnością ujawnienia prawdziwych potrzeb. Sprawy trudne i konfliktowe należy poddać dyskusji co sprawi, że konflikt nie będzie narastał. Normy grupy Określają one, co jest prawidłowe i pożądane, a co nie, wpływają na postawy i zachowania członków grupy. Normy sprzyjające rozwojowi grupy dotyczą szczególnie ujawniania uczuć, akceptowania innych, aktywnego udziału w grupowej dyskusji. Dwie kluczowe normy to reguła zagwarantowania zaufania i reguła dawania informacji zwrotnej. Spójność Oznacza atrakcyjność grupy dla jej uczestników, wszystko to, co decyduje o chęci pozostania w niej i utrzymania jej. Do wytworzenia spójności przyczynia się m.in. zaspokajanie osobistych potrzeb jednostki w grupie, wzajemna sympatia jej członków, przyjacielska, akceptująca atmosfera, prestiż grupy, współzawodnictwo z inną grupą lub grupami. Napięcie Powstaje podczas interakcji między członkami grupy, konfrontacji odmiennych poglądów, postaw, pragnień i zachowań. Mogą powstawać konflikty pomiędzy jednostkami, między jednostkami i grupą, między podgrupami, między grupą a prowadzącym. Jeżeli napięcie jest zbyt wysokie, członkowie grupy nie są zdolni do skutecznej pracy; jeżeli poziom napięcia jest zbyt niski, to członkowie grupy preferują komfort wzajemnych stosunków nad rozwiązywaniem zadań czy problemów. Przy optymalnym poziomie napięcie jest pożyteczne jako siła napędowa pobudzająca do wysiłku, do zmiany, jako czynnik pomagający w ujawnianiu zwyczajowych zachowań. Struktura grupy W poradnictwie ważny jest nieformalny charakter struktury wyznaczony przez różny stopień popularności i prestiżu poszczególnych uczestników. Struktura o charakterze formalnym określona przez funkcje organizacyjne ma mniejsze znaczenie. Powstawanie podgrup Im większa jest grupa, tym częściej tworzą się w niej podgrupy dwu- lub trzyosobowe. Powstają one na zasadzie podobieństw, np. wieku, płci, zainteresowań, wzajemnej sympatii. Czasami podgrupę mogą utworzyć „intelektualiści" przejawiający pogardę wobec mniej według nich inteligentnych członków lub osoby lubiące wymieniać skargi i narzekania. Prowadzący grupę powinien opanować wiedzę na temat prawidłowości zachodzących w sferze zachowań uczestników grup, umieć je obserwować i wiedzieć, jakie potrzeby psychiczne dyktują dane zachowanie. Wśród podstawowych potrzeb psychicznych wyróżniamy potrzeby bezpieczeństwa, wspólnoty, znaczenia, struktury. W grupie jej członkowie mogą realizować potrzeby przynależności, kontroli, zaufania. Zachowania powtarzające się, obserwowane w różnych grupach, nazywane rolami możemy podzielić na trzy kategorie: ukierunkowane na wykonywanie zadań, ukierunkowane na atmosferę w grupie, przeszkadzające. Każda osoba wchodzi do grupy wraz ze swoimi dawnymi doświadczeniami, które mają wpływ na postrzeganie przez nią innych, na jej emocje i sposób zachowywania się. Jej reakcje i to, co sądzi o innych nie wynikają tylko z rzeczywistych zachowań tych osób, ale również z tego, jakie miała uprzednio doświadczenia z podobnymi ludźmi lub w podobnych sytuacjach życiowych. Tym, co przesądza o większej skuteczności poradnictwa grupowego w porównaniu z poradnictwem indywidualnym jest proces dynamiki grupowej, a więc wszystkie relacje i interakcje zachodzące pomiędzy członkami grupy. Poznanie dynamiki grupy prowadzi do wypracowania technik skutecznego działania w grupie, podejmowania przez nią decyzji, opartych na czynnikach wspierających lub utrudniających jej funkcjonowanie. Należy podkreślić, że proces grupowego doradzania jest procesem wieloetapowym, który rozpoczyna się z chwilą określenia celu, organizacji przebiegu zajęć, wyboru metod i technik pracy z grupą - i kończy się wówczas, gdy cel zostaje zinternacjolizowany (uwewnętrzniony), np. przybierając postać zdobycia nowych umiejętności, czy sposobu działania lub zachowania. III. AKTYWNE METODY I TECHNIKI PRACY WYKORZYSTYWANE W GRUPOWYM PORADNICTWIE ZAWODOWYM Do grupy metod problemowych należą metody aktywne. Są to twórcze metody i techniki aktywizujące umożliwiające poszukiwanie rozwiązań problemów oraz wdrażania ich przez klientów, jak i również przez doradcę. Według M. Wojciechowskiego aktywna metoda to takie działanie, które odwołuje się i uwzględnia emocjonalny aspekt procesu zdobywania wiedzy i umiejętności, wykorzystując aktywną technikę w odpowiednim momencie i w odpowiedni sposób, do zewnętrznego organizowania sytuacji pracy z grupą.[7] Przez aktywność i działanie osiąga się wgląd w swoje siły, ich wzmocnienie oraz pomnaża się możliwości działania. Głównym celem stosowanych aktywnych metod i technik pracy w grupowym poradnictwie zawodowym, jest pomoc klientom w efektywnym przyswajaniu wiedzy o świecie pracy i edukacji, rozwijaniu postaw i umiejętności skutecznego radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych i zawodowych, a także umiejętności komunikowania się z innymi. Wyboru metod i technik dokonuje się z punktu widzenia celu porady, który nie jest celem samym w sobie, bowiem to on decyduje o wyborze danej metody, która będzie zapewniać uczenie się, swobodną pracę indywidualną i w grupie, decydować o współdziałaniu i wzajemnej pomocy, możliwości samokontroli i eksperymentowania oraz przeprowadzania analizy doświadczeń itd. Przy stosowaniu tych metod ważna jest atmosfera zaufania, obustronnej otwartości, zawieranie umów i ich wypełnianie, zarówno przez uczestników jak i przez doradcę. Szczególne miejsce wśród nich zajmują metody integracyjne, które proponują pewną strukturę nawiązywania kontaktu. Nadają porządek pierwszym trudnym krokom we wzajemnym kontakcie. Są tak zbudowane, aby każdy mógł zaistnieć w grupie, zaznaczyć swoją obecność i był dostrzeżony przez innych. Bardzo wyraźny jest w nich element zabawowy, atmosfera relaksu i rozluźnienia. Niosą zadowolenie ze wspólnego odkrywania i przeżywania pewnych treści, stymulują poznanie siebie nawzajem, wzbogacają wzajemne kontakty, pomagają w tworzeniu dobrej atmosfery. Nawiązanie kontaktu, budowanie więzi jest na ogół trudne. Istnieje wiele barier między ludźmi - osoby nie znają się, różnią się wiekiem, wykształceniem, pozycją społeczną. Dlatego czasem tak trudno rozpocząć rozmowę, trudno przełamać „pierwsze lody". Metody integracyjne ułatwiają zmniejszenie obaw i dystansu między wszystkimi członkami grupy, w tym także między prowadzącym (doradcą zawodowym) a grupą. Umiejętne wykorzystanie metod integracyjnych ma duże znaczenie dla całego procesu pracy z grupą. Stworzenie więzi między prowadzącym i uczestnikami oraz między nimi w grupie, ułatwia wspólną pracę i wpływa na jej efekty. Rodzi się, bowiem w takiej sytuacji poczucie identyfikacji poszczególnych osób z daną grupą, poczucie odpowiedzialności za podejmowane zadania. Istotą tych metod jest zachęta, propozycja, pobudzenie zainteresowania, a nie nakaz czy przymus. Znaczenie metod integracyjnych potwierdzają doświadczenia w różnorodnych grupach - także wiekowych. Nie tylko dzieci czy młodzież, ale także dorośli oraz ludzie starsi chętnie w nich uczestniczą. Metody integracyjne mają ułatwić kontakt między osobami, pomóc w zespoleniu grupy, zbudowaniu w niej jedności i powstania więzów między członkami grupy, które są podstawą wspólnej pracy i współdziałania. Stosowanie metod i technik aktywizujących wiąże się ze zmianą całościową myślenia, która obejmuje: - zakładane i osiągane cele, - zadania i role osoby prowadzącej, - zjawiska dynamiki grupowej, - przebieg grupowego procesu doradczego. Metody i techniki aktywizujące stymulują myślenie uczestników przez przeżywanie. Stosowane metody w pracy z grupą, prowadzą w konsekwencji do zapewnienia odgrywania czynnej roli w realizacji zadań, które dotyczą zarówno doradcy jak i uczestników. Zadaniem doradcy jest stworzenie takich sytuacji, które będą angażowały wszystkich uczestników oraz trzy niżej wymienione płaszczyzny:[8] Aktywność uwarunkowana jest poprzez takie elementy jak: ciekawość, zainteresowanie, postawa dialogu, praktyczna użyteczność, związek teorii z praktyką, emocje, sytuacje problemowe, bodźce. Skuteczność oddziaływań aktywizujących ze strony doradcy zawodowego, zależy od jego przygotowania merytorycznego i metodycznego, jego cech osobowości, autorytetu, jaki ma wśród uczestników. Skutecznymi środkami umożliwiającymi efektywną pracę w grupie i opanowanie przez uczestników nowych sposobów myślenia i działania są metody i techniki aktywizacyjne (interaktywne). Należą do nich:
Są to ćwiczenia i gry inicjujące spotkania grupowe. Odprężają, relaksują, wprowadzają uczestników w dobry nastrój i budują życzliwą atmosferę, zapewniają bezpieczeństwo w grupie, gwarantują poczucie tożsamości, uczą efektywnej komunikacji i przygotowują do kolejnych form aktywności.
Wykład jest szeroko stosowaną, dobrze znaną metodą przekazywania wiedzy. Metoda dostarcza informacji, pomysłów i idei w grupie uczestników; wspomaga przeprowadzenie innych przewidzianych działań w zajęciach grupowych, nakłania uczestników do aktywnego włączenia się w proces grupowy. Możliwe są interakcje, które jednak generalnie sprowadzają się do zadawania pytań po zakończeniu wykładu.
Jest szczególnie przydatna do gruntownego badania różnych zagadnień, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji. Metoda dyskusji jest również jednym z głównych sposobów skłonienia grupy do analizy postaw. Pobudza logiczne myślenie, uczy dyskusji, prezentowania własnego stanowiska. Poprzez wspólne poszukiwania i odkrycia uczestnicy zyskują poglądy, które rzeczywiście są ich własnymi, a także zaufanie do siebie samych wynikające z osiągnięcia tych poglądów. Można też osiągnąć zmiany postaw wśród członków grupy. Metoda uczy krytycznego i twórczego myślenia oraz łączenia wiedzy z doświadczeniem, wyrażania własnych poglądów. Pozwala uczestnikom planować urzeczywistnienie sposobów rozwiązania swoich problemów. Do dyskusji muszą być przygotowani zarówno uczestnicy, jak i prowadzący, co oznacza, że powinien istnieć nie tylko jasny cel dyskusji, ale także to, że szczegółowe tematy, podejmowane w dyskusji, powinny zmierzać do tego celu.
Metoda służy do prowadzenia obserwacji procesów zachodzących w grupie lub do monitorowania efektywności przebiegu realizowanych zadań. Metoda ta jest znana pod nazwą „Akwarium".
Jest techniką służącą do rozwiązywania problemów. Polega na wykorzystywaniu wspólnej wiedzy i energii grupy do zaprezentowania jak największej liczby pomysłów. W bezpieczny sposób uczestnicy zgłaszają pomysły i rozwiązania, które nie podlegają ocenie i osądzaniu, aż do sporządzenia ostatecznej listy pomysłów do dalszych wspólnych rozważań. Uczy ona myślenia twórczego i odkrywania swoich predyspozycji, swoich zdolności.
Jest to metoda polegająca na rozwiązywaniu, najczęściej w małych grupach, problemów i zadań. Zadania te oparte są na opisach sytuacji związanych z rozwiązywaniem danego problemu zawodowego. Celem tej metody jest spowodowanie, żeby dzięki dyskusji i wymianie poglądów uczestnicy doszli do wniosków, które można zaobserwować w ich praktyce zawodowej. W badaniu przypadku sprawa przedstawiana jest w postaci rzeczywistego lub symulowanego problemu. Polega ona na opisywaniu konkretnej sytuacji problemowej, która jest analizowana przez uczestników. Celem tej analizy jest określenie jej rozwiązania. Uczestnicy również zdobywają nowe wiadomości, umiejętności, kształtują swoje postawy.
Odgrywanie ról z własnego życia lub z życia innych ludzi powoduje, że uczestnicy lepiej poznają swoje emocje, reakcje, dystansują się do pewnych sytuacji, patrząc na nie oczami osób trzecich, poznają sposób myślenia i reagowania innych ludzi, zbliżają się do odgrywanych postaci. Metoda szczególnie przydatna przy realizacji bloku zajęć związanych z umiejętnościami prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z pracodawcą. Drama jest improwizacją, która umożliwia przeżycie pewnych problemów oraz poszukiwanie ich rozwiązań. Stawia się pewien problem, pytanie, które staje się pretekstem do udzielenia odpowiedzi w postaci scenki do odegrania. Odegranie scenki wywołuje u uczestników emocje, pomaga je uzewnętrznić, przeżyć i zrozumieć. Symulacja jest naśladowaniem rzeczywistości „na niby". Jej celem jest doskonalenie umiejętności, bezpieczne ćwiczenie sytuacji. Często stosowana jest jako trening przed właściwą prezentacją. Metoda odgrywania ról jest skuteczną metodą zmiany postaw. Podczas odgrywania ról między uczestnikami zachodzą pewne zdarzenia, które powinny być przedyskutowane w grupie. Jest to skuteczny sposób pokazania uczestnikom, jak należy postępować w konkretnej sytuacji, uczy nabywania doświadczeń, daje możliwość przećwiczenia tego, czego się członkowie grupy nauczyli się, a także przyjmowania uwag w bezpiecznej i zabawowej formie.
Grupy zadaniowe są to kilkuosobowe zespoły (podgrupy), których członkowie pracują razem przez krótki czas nad konkretnym zadaniem lub rozwiązaniem problemu. Metodę stosuje się w celu pobudzenia zainteresowania grupy i jej poszczególnych członków omawianymi zagadnieniami. Uczy również pracy w grupie i z grupą, akceptowania różnic indywidualnych, sprawnego komunikowania się i negocjowania.
Metoda daje możliwość tworzenia własnych pomysłów, preferuje efektywne uczestnictwo w dyskusji, uczy podejmowania decyzji i odpowiedzialności za swoje i grupowe decyzje, prowadzi do zespołowego podjęcia decyzji w dość krótkim czasie. W ramach grupowego poradnictwa zawodowego odbywają się zajęcia w małych grupach, prowadzonych pod kierunkiem doradcy zawodowego, który wykorzystuje aktywne metody i techniki pracy stymulujące członków grupy do podejmowania działań zmierzających do uzyskania przyjętych celów. Są to na ogół zajęcia o charakterze warsztatowym lub przybierających formę programów aktywizujących, angażujących sferę emocjonalno-motywacyjną uczestników, umożliwiających sprawdzanie ich własnych zachowań, konfrontowanie podejmowanych działań z innymi i uzyskanie informacji zwrotnych na temat osobistego funkcjonowania w rolach społecznych i zawodowych. W pracy grupowej ważny jest dobór metod i technik, które pogłębiają doświadczenia klientów, umożliwiają rozszerzenie zakresu wiedzy i pomagają im w szybszej adaptacji do nowych sytuacji, a także samodzielnego konstruowania własnej kariery zawodowej. Charakterystyczną cechą aktywnych metod pracy grupowej jest uczenie się przez doświadczenie, dlatego powinny one angażować wszystkie zmysły uczestników. Decyzja, co do wyboru metod i technik pracy zależy od osoby prowadzącej (doradcy zawodowego). Odpowiednio dobrane metody i techniki rozwijają samodzielność, zachęcają do odpowiedzialności za organizację i przebieg procesu, ułatwiają różnicowanie wymagań, pomagają w tworzeniu zintegrowanego zespołu, wspierają ocenianie zespołowej i twórczej pracy uczestników. Muszą one być powiązane z celami, treściami, ramami organizacyjnymi, a przede wszystkim z potrzebami uczestników, którzy mają poczucie ważnego życiowego problemu i poszukują jego rozwiązania. Przeprowadzane ćwiczenia dla uczestniczących powinny spełniać funkcję edukacyjną i być okazją do przeżycia konkretnych sytuacji, w których będą oni wykorzystywać umiejętności i zdolności niezbędne w trakcie ich realizacji w ramach grupowej porady a stopień, w jakim uczestnicy zaangażują się w wykonywanie ćwiczeń, zależeć będzie od ich postawy i doświadczeń. Sposób pracy ma sprawić, że uczestnicy stają się współodpowiedzialni za proces, dlatego też ważne są refleksje uczestników na temat sensu ćwiczeń i możliwości zastosowania w praktyce wypracowanych rozwiązań. Każde ćwiczenie realizowane w ramach procesu grupowego posiada stałe elementy, takie jak: cel, czas, stosowane pomoce, techniki interaktywne, opis przebiegu ćwiczenia. Po wykonaniu każdego ćwiczenia następuje faza podsumowania pozwalająca uczestnikom zajęć na przemyślenie i odniesienie ćwiczenia do własnej sytuacji, podzielenia się uwagami na temat jego przebiegu. Należy podkreślić, że reguła ta dotyczy wszystkich ćwiczeń stosowanych w ramach grupowego poradnictwa zawodowego. IV. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA METOD GRUPOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO STOSOWANYCH W AKTYWIZACJI OSÓB MAJĄCYCH PROBLEMY NA RYNKU PRACY 1. METODA FRANCUSKA PN. „METODA EDUKACYJNA". 2. METODY DUŃSKIE: „KURS INSPIRACJI" I „GOTOWOŚĆ DO ZMIAN". 3. METODA ROZWIJANIA INDYWIDUALNYCH CECH UŁATWIAJĄCYCH ZDOBYCIE ZATRUDNIENIA TZW. „METODA HISZPAŃSKA". Znaczący wpływ na rozwój poradnictwa zawodowego w publicznej służbie zatrudnienia miała współpraca i pomoc ekspercka dostarczona w ramach bilateralnych umów z różnymi krajami (Belgią, Danią, Francją, Niemcami, Szwecją, USA i Wielką Brytanią). Z każdego kraju polskie poradnictwo zawodowe miało okazję pozyskać te rozwiązania, które w naszych warunkach umożliwiają niesienie pomocy klientom urzędów pracy, a w efekcie zwiększają szanse na zatrudnienie. Przykładem tego, są wdrożone w urzędach pracy (w latach 1996-2000) metody grupowego poradnictwa zawodowego służące rozwiązywaniu problemów osób bezrobotnych: francuska „Metoda Edukacyjna" i metody duńskie: „Kursy Inspiracji" i „Gotowość do Zmian". Metoda Edukacyjna jest szeroko stosowaną metodą we Francji. Jednostka jest traktowana podmiotowo, wybory, których dokonuje klient nie są narzucane, co oznacza, że ponosi on całkowicie odpowiedzialność za swoje decyzje. Doradca towarzyszy klientowi w jego poszukiwaniach, pomaga danej osobie zbadać własny problem, zdefiniować priorytety i podjąć decyzję zawodową. Klient nie czeka biernie na informację i pomoc, ponieważ podejście edukacyjne aktywizuje klientów poprzez stworzenie wewnętrznej motywacji do samodzielnego działania na rynku pracy. Kursy Inspiracji są propozycją pomocy świadczonej zwłaszcza osobom długotrwale bezrobotnym lub zagrożonym długotrwałym bezrobociem. Drugą zaadaptowaną metodą duńską zaadresowaną również do osób długotrwale bezrobotnych jest metoda pn. Gotowość do Zmian. Obie metody mają na celu podniesienie motywacji i zainspirowanie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy i przygotowanie dla nich indywidualnego planu zatrudnienia. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie we współpracy z ekspertami hiszpańskimi w 2000 r. w ramach projektu PHARE wdrożył tzw. Metodę Hiszpańską pn. „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia". W oparciu o kilkuletnie doświadczenia Hiszpanie wypracowali skuteczną metodologię pracy z ludźmi mającą na celu przezwyciężenie barier osobistych powstałych w wyniku zagrożenia utraty pracy czy pozostawania bez pracy przez dłuższy czas oraz rozwinięcie nowej strategii działania wykorzystywanej w poszukiwaniu pracy. Wymienione powyżej Metody...., to odpowiednio zaprogramowane działania oparte na założeniach teoretycznych, metodycznych oraz organizacyjnych. Autorzy tych metod przedstawiają je w postaci ustrukturyzowanego programu działania skierowanego do osób, które wymagają wsparcia w rozwiązywaniu ich problemów zawodowych. Merytoryczny opis poszczególnych Metod....., pragnąc zachować przejrzystość, usystematyzowano według następujących punktów: 1) Podstawy teoretyczne. 2) Cele i adresaci. 3) Ogólne zagadnienia metodyczne. 4) Wybrane ćwiczenia i ich zastosowanie. 1. METODA EDUKACYJNA[9] 1) Podstawy teoretyczne Podstawą filozofii Metody Edukacyjnej jest „doświadczenie" i „indywidualne przeżycie". Metodzie Edukacyjnej przyświecają trzy nurty myślowe: Po pierwsze - każda jednostka ma w sobie elementy niezbędne do rozwiązania swojego problemu, lecz może czasowo potrzebować towarzyszenia z zewnątrz dla skutecznego zmobilizowania tych elementów (C. Rogers), Po drugie - układ „jednostka - otoczenie" oznacza, że między jednostką i jej otoczeniem zachodzi wzajemne oddziaływanie i nie jest możliwe oddzielne zajmowanie się tylko jednym z tych aspektów (J. Piaget), Po trzecie - rzeczywistość jest złożona i stale ewoluująca, w związku z czym jednostka nie może być traktowana jako osoba statyczna, określona raz na zawsze, lecz jako osoba rozwijająca się przez całe życie. Metoda Edukacyjna oparta została na założeniach teoretycznych zaczerpniętych z prac D. E. Supera i S. Riyerin-Simard, tj.: - preferencje, kompetencje i warunki, w jakich człowiek żyje i pracuje, a w konsekwencji jego percepcja siebie samego - zmieniają się w miarę upływu czasu i nabywania nowych doświadczeń: proces wyboru i adaptacji ma charakter procesu ciągłego; - człowiek dorosły nie jest istotą „dokończoną" - człowiek, aż do śmierci rozwija się w różnych kierunkach i w zróżnicowanym tempie, co sprawia, że kierunki tego rozwoju są w dużej części niemożliwe do przewidzenia; - rozwój jest zjawiskiem ciągłym i odbywa się potencjalnie z taką samą intensywnością na każdym etapie życia zawodowego; - cykl życiowy składa się z następujących po sobie, na przemian, okresów refleksji i reorganizacji. Również kryzysy i dysonanse są częścią harmonijnego rozwoju; - interakcja ewoluującego środowiska i zmieniającej się jednostki stanowi podstawę pracy nad rozwojem zawodowym. Metoda Edukacyjna oparta jest na czterech koncepcjach, tj.: operacyjnej teorii rozwoju zawodowego, koncepcji świata i zawodów, koncepcji człowieka i jego rozwoju oraz koncepcji porady. Podkreśla się, że wymienione cztery koncepcje wchodzące w skład Metody Edukacyjnej, muszą pozostać wewnętrznie spójne. Autorzy uważają, że pominięcie tej spójności przez wybiórcze zastosowanie jednej z teorii sprawi, że jednostka będzie pozbawiona możliwości pełnego i świadomego przeżycia sobie i doświadczeń towarzyszących procesowi orientacji. Koncepcje, na których opiera się Metoda Edukacyjna powinny być wykorzystywane przez doradcę zawodowego do analizowania stosowanych metod pracy, poprzez porównywanie celów, które decydują o doborze metod pracy z poniżej opisanymi teoriami: a) Operacyjna teoria rozwoju zawodowego - proces rozwiązywania problemów przez klienta - obejmuje cztery etapy (eksplorację - krystalizację - specyfikację - realizację), - proces edukacyjny dotyczący świadomego wyboru odnosi się do wszystkich zdolności intelektualnych i postaw, których można się nauczyć, - przeżycie konkretnych sytuacji, w których klient będzie musiał wykorzystywać umiejętności i zdolności, aby umieć dokonywać wyborów. b) Koncepcja świata i zawodów - całe życie jest zarazem poznawaniem świata i tworzeniem go - człowiek przekształca rzeczywistość i przyswaja ją sobie, - zawody powstają, ewoluują, zmieniają się, a jednostka podczas orientacji musi dokonywać odkryć (eksploracji) i starać się zrozumieć otaczającą ją dynamiczną rzeczywistość, - różne osoby mogą wykonywać ten sam zawód z różnych powodów, dana osoba może czerpać satysfakcję z wykonywania różnych prac - nie została ona „stworzona" do jednego tylko zawodu. c) Koncepcja człowieka i jego rozwoju Człowiek jako istota społeczna: - nie jest istotą określoną „z góry", ale tworzy siebie samego stopniowo, w kontakcie z otoczeniem (trudności pobudzają rozwój jednostki), - jest zawsze podmiotem sytuacji a nie elementem, który należałoby rozpatrywać odrębnie (w oderwaniu od sytuacji, w jakiej się znajduje), - rozwija się przechodząc przez kolejne doświadczenia, nadając im sens, przyswajając je, działa celowo i stara się nadać sens swojemu życiu, - zachowuje zawsze pewien margines swobody w kształtowaniu swojego losu, bez względu na determinujące jego życie czynniki zewnętrzne. d) Koncepcja porady Rolą doradcy zawodowego jest: - okazywać akceptację i szacunek oraz wykazać się empatią i umiejętnością dostosowania się, - koncentrować się na procesie, w którym jednostka staje się bardziej świadoma siebie i otaczającej ją rzeczywistości, - pomagać jednostce przeżywać i analizować jej doświadczenia oraz odkrywać ich sens, - pomagać jednostce w wyrażeniu jej przeżyć i pragnień, a także w określaniu, najdokładniej jak to możliwe, jej własnych celów, - wspierać jednostkę w trakcie procesu, poprzez który uświadamia ona sobie, w jaki sposób, reaguje na trudności, jak uczy się rozpoznawać wpływy, które są na nią wywierane i jakie podejmuje działania, aby dzięki temu mogła podejmować właściwe decyzje, jaką przyjąć postawę w różnych sytuacjach problemowych. 2) Cele i adresaci Zajęcia prowadzone Metodą Edukacyjną mają na celu pomóc uczestnikom w rozwiązaniu ich problemów poprzez: - analizę umiejętności w oparciu o przeżycia i doświadczenia, - dotarcie do swoich wartości i potrzeb, - rozpoznanie własnych predyspozycji i oczekiwań zawodowych, - nabycie umiejętności zdobywania informacji zawodowych, - poznanie i zrozumienie trendów na rynku pracy, - nabycie umiejętności opracowania szczegółowego planu działania i jego realizacji. Metoda Edukacyjna adresowana jest do osób, które nie posiadają projektu zawodowego i brakuje im orientacji zawodowej zarówno w odniesieniu do swoich możliwości zawodowych, jak też do wymagań rynku pracy. 3) Ogólne zagadnienia metodyczne Podstawowe założenia operacyjne Metody Edukacyjnej wskazują, że decyzje dotyczące podejmowanych wyborów zawodowych realizowane są poprzez systematyczne rozwiązywanie problemów w następujących stadiach: eksploracji, krystalizacji, specyfikacji i realizacji. Każdy z nich dokonuje się przy zastosowaniu szczególnych umiejętności i postaw, myślenia twórczego dla etapu eksploracji, konceptualizacji na etapie krystalizacji, myślenia oceniającego dla specyfikacji i wreszcie myślenia implikującego w fazie realizacji. Aby wdrożyć ten proces decyzyjny konieczne jest, by klient odwołał się do wszystkich swoich zdolności i postaw, a ćwiczenia są dla uczestniczącego w nich klienta okazją do przeżywania konkretnych sytuacji, w których będzie on musiał wykorzystywać umiejętności i zdolności niezbędne w trakcie procesu orientacji. Stopień, w jakim klient zaangażuje się w wykonanie ćwiczeń, zależeć będzie od jego przeszłych doświadczeń.
Struktura procesu decyzyjnego w ramach programu Metody Edukacyjnej
I Etap Eksploracja - Odkrywanie
Etap otwarcia, niepewności, na którym klient aktualizuje wiedzę o wszystkich problemach swojej sytuacji. Jest etapem, w czasie którego pozostaje on otwarty na informacje i doświadczenia dotyczące jego samego oraz rozpoznaje możliwości edukacyjne i/lub zawodowe istniejące w jego środowisku.
Etap ten implikuje aktywne poszukiwanie informacji, postępowanie metodą prób i błędów, wiele powtarzających się operacji identyfikacji, odwołanie się do wyobraźni, tolerowanie niepewności
II Etap Krystalizacja - Zrozumienie
Etap wymaga, by dany klient wyrobił sobie pogląd - choćby ogólny - na swoją indywidualną orientację. Nie musi on tworzyć szczegółowego projektu, a jedynie wybrać ogólną dziedzinę, drogę rozwiązania, która pozostawia jeszcze miejsce na bardzo wiele szczegółowych rozwiązań, chociaż zawęża pole poszukiwań w stosunku do istniejącego na etapie eksploracji. Zrealizowanie etapu krystalizacji pozwala klientowi zorientować się, co go najbardziej interesuje i jaki poziom wykształcenia lub sprawności zawodowej chciałby osiągnąć. Duża ilość zgromadzonych informacji i liczne hipotezy jakie powstały na etapie eksploracji powodują, że dana osoba odczuwa potrzebę wyjaśnienia swojej sytuacji, uporządkowania swojej rzeczywistości, a także usystematyzowania postrzeganych przez siebie ról zawodowych i świata pracy jako całości.
III Etap Specyfikacja - Decydowanie
Etap jest logicznym i pragmatycznym uzupełnieniem etapów wcześniejszych. Zadanie specyfikacji charakteryzuje się przede wszystkim porównaniami. Klient musi opowiedzieć się, przyjąć stanowisko, zadecydować co jest dla niego najlepsze, zrezygnować z innych możliwości, wyjaśnić niepewność. Ten decydujący etap wymaga - z punktu widzenia operacyjnego - zmobilizowania umiejętności oceniania. Porównywanie, hierarchizowanie, eliminowanie - stanowią kilka przykładów poznawczych zachowań oceniających. Procesy oceny przebiegają szczególnie dobrze, kiedy porównania przeprowadza się dla wyborów wyraźnie różniących się pod względem intensywności. Klient musi podjąć decyzję uwzględniającą zarazem to, czego chce i to, co może zrobić. Staje więc przed koniecznością dokonania syntezy rozwiązań pożądanych i rozwiązań prawdopodobnych, to znaczy opracowania szczegółowego projektu uwzględniającego wszystkie istotne dane.
IV Etap Realizacja - Działanie
Etap końcowy polega na przekształceniu zamiarów w konkrety. Oznacza to konieczność podjęcia określonych działań, a w związku z tym zaangażowania ze strony danego klienta i rozwiania ostatnich wątpliwości. Klient przekonany o trafności swojego wyboru będzie musiał opracować strategie, które pozwolą mu wcielić rozwiązanie w życie. Pożądanym jest w takiej sytuacji umieć przez klienta przewidzieć przeszkody, a nawet opracować inne zbliżone rozwiązania lub wybory.
Przebieg pracy w ramach Metody... ma charakter warsztatowy obejmujący spotkania indywidualne z doradcą zawodowym i zajęcia grupowe. W trakcie spotkań indywidualnych przeprowadzana jest z klientami standardowa rozmowa doradcza, której celem jest analiza oczekiwań klientów, określenie problemu zawodowego i przeanalizowanie możliwości rozwiązania problemu. Proces grupowy przebiega zgodnie z dynamiką grupy według powyżej przedstawionych etapów decyzyjnych z wykorzystaniem różnych metod i technik pracy. Całość programu Metody Edukacyjnej wymaga czasu około 2 miesięcy. Klienci kończący program wyposażeni są w umiejętność konstruowania indywidualnego projektu zawodowego. W ramach Metody Edukacyjnej wykorzystuje się ćwiczenia, które mogą być stosowane, zgodnie z założeniami zarówno podczas spotkań indywidualnych, jak i sesji grupowych. Podkreśla się, że przemienność stosowanych metod i form pracy jest ważnym czynnikiem w Metodzie Edukacyjnej. Każde z ćwiczeń realizowane jest zgodnie z dynamiką grupy według określonego scenariusza (cel, liczebność grupy, czas trwania, miejsce, pomoce dydaktyczne oraz instrukcja przebiegu ćwiczeń). Szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zajęć w ramach poszczególnych etapów opisane są w podręczniku „Metoda Edukacyjna".[12] a) Ćwiczenie - „Margerytka" Zastosowanie: pozwala na przygotowanie członków grupy do przyszłej pracy nad zbieraniem informacji; kształtuje wyobrażanie sobie zawodów oraz wartości, jakie są z nimi związane; pozwala ukazać zainteresowania, wychodząc od tego, co najlepiej znane. Może stanowić wprowadzenie do fazy poszukiwań (eksploracji). b) Ćwiczenie - „Protokół Garand" Zastosowanie: umożliwia klientowi przedstawienie swoich zainteresowań, jak i dziedzin, które nie są dla niego interesujące; daje możliwość uwzględnienia wyobrażeń na temat określonych zawodów i podjęcia pracy nad głębokimi motywacjami klienta, które mogą zrealizować się także na innych drogach. c) Ćwiczenie - „Moje doświadczenia w dokonywaniu życiowych wyborów" Zastosowanie: umożliwia identyfikację wszystkich czynników: rodzinnych i społecznych, które od czasów dzieciństwa zadecydowały o wyborach zawodowych uczestników; wzbudzenie chęci kierowania swoją przyszłością; pozwala pracować nad własnym poczuciem kontroli i nad strategiami podejmowania decyzji. d) Ćwiczenie - „Idealny zawód" Zastosowanie: ukazuje wartości związane z pracą; pozwala rozpoznawać świat pracy na podstawie elementów własnej tożsamości; możliwość dokonywania wyborów zawodowych; uświadamiać sobie, że istnieje wiele sposobów wykorzystywania umiejętności i zdolności. e) Ćwiczenie - „Zawody nieznane" Zastosowanie: pozwala uświadomić sobie osobiste powody, dla których klient nie wybrał niektórych zawodów, może skłonić do poszukiwań informacji na temat nieznanych zawodów; pobudza uczestników do kreatywności, która będzie im potrzebna w celu zaplanowania ich ścieżek zawodowych, do planowania swojej przyszłości; rozwija system potrzeb, pobudza ciekawość w stosunku do otoczenia; przełamuje utrwalone stereotypy dotyczące zawodów; uświadamia znaczenie działania twórczego w opracowywaniu projektu/planu i w poszukiwaniu pracy. f) Ćwiczenie - „40 zawodów" Zastosowanie: stymuluje myślenie koncepcyjne - pozwala na odkrywanie różnych sposobów klasyfikowania zawodów i porównywanie różnych wyobrażeń dotyczących zawodów (np. umysłowy - fizyczny, w fabryce - w biurze - na zewnątrz itd.); rozróżnienie pomiędzy ogólną definicją jakiegoś zawodu, a różnymi formami pracy w tym zawodzie; uzmysławia konieczność zdobywania informacji o ewolucji zawodów i szkoleń, o konieczności posiadania odpowiedniej wiedzy na temat relacji między dyplomami - kwalifikacjami - zawodami - karierami; pozwala przygotować plan poszukiwań uwrażliwiając uczestników na konieczność stawiania pytań i zagrożenie, jakie wiąże się z błędnymi wyobrażeniami. g) Ćwiczenie - „Herbaciarnia" Zastosowanie: pozwala uczestnikom na ponowne nawiązanie kontaktu po przerwie pomiędzy sesjami i ukierunkowanie pracy na przedmiot sesji (a nie problemy zewnętrzne); umożliwia uczestnikom wymianę doświadczeń i osobistych wrażeń w warunkach zapewniających poczucie bezpieczeństwa; ułatwia interakcję między członkami nowo powstającej grupy. h) Ćwiczenie - „Wyzwanie oryginalności" Zastosowanie: ukazuje stereotypy wpływające na wybór zawodu, pozwala na uświadomienie sobie cech osobistych, które dana osoba postrzega jako wady, a które mogą zostać przekształcone w atuty (atut odmienności). i) Ćwiczenie - „Historie do opowiedzenia" Zastosowanie: ilustruje potencjalne reakcje w obliczu tego, co nieznane i trudne; może zapoczątkować wspólną refleksję nad strategiami, które należy zastosować; umożliwia uczestnikom lepsze samopoznanie poprzez ujawnianie zdolności często mało widocznych w codziennym życiu: wyobraźni, spontaniczności, humoru, umiejętności komunikowania się z innymi, zdolności do przyciągania uwagi, emocji itd.; pozwala na wywołanie w grupie twórczej atmosfery zaufania, bez negatywnych osądów. Ta sytuacja wywołuje na początku dużo obaw i uczestnicy dziwią się często, że otrzymane rezultaty są tak interesujące i zaskakujące. j) Ćwiczenie - „Praca" Zastosowanie: pozwala ujawnić wartości związane z pracą (co jest dla mnie istotne w pracy); umożliwia refleksję nad tym, czym dla każdego uczestnika jest praca oraz nad miejscem, jakie każdy pragnie jej przypisać w swoim życiu; pozwala antycypować korzyści i przyczynia się do wzbudzania motywacji. k) Ćwiczenie - „Chiński portret" Zastosowanie: pozwala na rozwijanie umiejętności krytycznego myślenia; daje uczestnikom możliwości rozszerzenia wiedzy na temat samych siebie, cech charakteru, upodobań, zainteresowań, wiedzy. KONKLUZJA Metoda Edukacyjna oparta jest na koncepcji, w myśl której oczekuje się od klienta pogłębienia osobistej motywacji, tzn. ogólnej postawy wobec życia polegającej na sprawieniu, aby owo życie wyłaniało się z wnętrza podmiotu, a nie było warunkowane poleceniami płynącymi z zewnątrz, aby jednostka spojrzała na siebie i na swoje otoczenie całościowo. Metoda Edukacyjna sytuuje podmiot (klienta) w centrum doświadczenia, w centrum jego orientacji, w centrum jego rozwoju. Rozwój jednostki dokonuje się przez doświadczenie. Praca według Metody... nie skupia się głównie na kliencie, poprzez sporządzenie bilansu osobowego, ale też uwzględnia środowisko i jego złożoność, między okresami refleksji i okresami poszukiwania informacji. Klient poszerza swoją wiedzę o świecie zawodów, potrafi określić własną sytuację zawodową w kontekście zmieniających się potrzeb rynku pracy i ustalić indywidualny plan działania. Wybory, których dokonuje klient, nie są narzucane, a więc ponosi on całkowicie odpowiedzialność za swoje decyzje. Doradca towarzyszy klientowi w jego poszukiwaniach, pomaga mu zbadać własny problem, zdefiniować priorytety i podjąć decyzję zawodową. Klient nie czeka biernie na informację i pomoc, ponieważ podejście edukacyjne aktywizuje klienta poprzez stworzenie wewnętrznej motywacji do samodzielnego działania na rynku pracy. 2. METODA „KURS INSPIRACJI"[14] 1) Podstawy teoretyczne metody Kurs Inspiracji jako metoda grupowego poradnictwa zawodowego oparta na koncepcji uczenia się dorosłych przez doświadczenie (andragogice). Podstawowe założenia dotyczące uczenia się dorosłych: - charakterystyczną cechą osoby dorosłej jest samokontrola, samokierowanie. Zadaniem prowadzącego zajęcia jest zachęta do pogłębiania potrzeby ujawnienia się potrzeb edukacyjnych. Dorosły może uczestniczyć w tworzeniu programu nauczania oraz w wyborze metod edukacyjnych; - doświadczenia życiowe posiadane przez uczącego się są ogromnym źródłem wiedzy zarówno dla osoby uczącej się, jak też dla pozostałych osób zaangażowanych w proces uczenia się. Uczący się dorośli przywiązują większą wagę do tego, czego doświadczają, niż do tego, co jest im przekazywane tylko werbalnie. Dlatego też większość metod uczenia się postulowanych przez andragogikę to techniki bazujące na doświadczeniu osób uczących się; - proces uczenia się dorosłych powinien odpowiadać na ich indywidualne potrzeby, możliwości i gotowość do uczenia się. Uczestnicy nabywają kompetencje pozwalające im radzić sobie z problemami, jakie spotykają w życiu, dlatego oczekują, że zdobyta wiedza i umiejętności mają bezpośrednie zastosowanie i będą mogły jak najszybciej zostać wprowadzone w życie; uczenie się polega nie tyle na przyswajaniu wiedzy na określony temat, ale umiejętności rozwiązywania problemów w określonej dziedzinie, w przypadku osób dorosłych dominuje motywacja wewnętrzna, uczą się oni z własnej woli. Praca z grupą w ramach Kursu Inspiracji ma charakter procesu edukacyjnego, w którym uogólnia się konkretne doświadczenia oraz nadaje się im tło społeczne. Ważne, zatem jest dotarcie do treści doświadczenia, aby móc je analizować. Najważniejsze pojęcia związane z koncepcją uczenia się przez doświadczenie to myślenie społeczne (umiejętność myślenia w kategoriach społecznych) i posługiwanie się przykładami w uczeniu się (egzemplifikacja). Myślenie społeczne jest celem procesu nauczania i oznacza umiejętność zrozumienia swojej subiektywnej i indywidualnej sytuacji na tle sytuacji społecznej, a także umiejętność przejścia z punktu widzenia indywidualnego na społeczny, np. umiejętność dostrzegania związku między indywidualnym i osobistym przeżyciem bycia bezrobotnym a społecznymi przyczynami i skutkami bezrobocia. Egzemplifikacja w procesie uczenia się służy rozwojowi myślenia społecznego, jest również „metodą" doboru treści nauczania, oznacza bowiem, że indywidualne doświadczenia uczestników są częścią procesu nauczania jako przykłady ilustrujące kompleksowe i nadrzędne społeczne uwarunkowania. Społeczne myślenie i egzemplifikacja w procesie uczenia się wymagają więc, aby nauczanie jednocześnie było: - oparte na doświadczeniu i teoretyczne, - konkretne i abstrakcyjne, - koncentrujące się na specyficznej sytuacji i uogólniające, - stanowiące całość tematyczną - zarówno dla prowadzącego, jak i uczestników. Proces doradczy w oparciu o Kurs Inspiracji oparty jest na działaniach pedagogicznych i biorąc za punkt wyjścia doświadczenia życiowe i zawodowe jednostki. Doświadczenia uczestników przetwarza się w kontekście psychologicznym i społecznym, podkreślając ich własne możliwości działania oraz pokazując uwarunkowania zjawiska bezrobocia. Treść i metody Kursu Inspiracji powinny prowadzić do uświadomienia uczestnikom ich doświadczeń i kwalifikacji, wzmocnienia poznania i zrozumienia samego siebie i otaczającego świata. Istotną regułą przebiegu procesu doradczego w ramach Kursu Inspiracji jest atmosfera sprzyjająca uczeniu się, oparta na takich elementach jak: równość, otwartość, zaufanie, zaangażowanie, które pomagają w łamaniu mechanizmów obronnych, wzbogacają osobowościowy rozwój uczestników oraz gotowość do uczenia się. Ma ona również znaczenie dla rozwoju odwagi i zaufania do siebie, do własnych możliwości działania. Uczestnicy wchodzą w relacje ludzkie oparte na równości, gdzie akceptuje się wzajemnie własne normy i poglądy oraz wzajemnie się inspirują. 2) Cele i adresaci Głównym celem Kursu Inspiracji jest wzbudzenie motywacji i zainspirowanie uczestników do aktywnego zaangażowania się w budowanie swojej przyszłości zawodowej i poszukiwania swojego miejsca na rynku pracy. Cel osiąga się przez uświadomienie uczestnikom możliwości działania, ich praw i obowiązków, wzmocnienie poznania i zrozumienia samego siebie, podniesienie samooceny oraz przez uświadomienie im konieczności wzięcia odpowiedzialności za siebie i swoje życie. Dzięki działaniu uczestnik będzie osiągał wgląd w swoje siły, wzmacniał je oraz pomnażał swoje możliwości działania, poprzez: - analizę dotychczasowych doświadczeń, uogólnianie ich, by wzmocnić możliwości działania, - zmianę postawy z biernej na aktywną, - podniesienie poczucia własnej wartości, - pozytywne myślenie, - umiejętność podejmowania decyzji, - pracę nad sobą, - wzmocnienie zrozumienia samego siebie i otaczającego świata, - uświadomienie uczestnikom ich możliwości działania, praw i obowiązków, - opracowanie indywidualnego planu działania. Kurs Inspiracji adresowany jest do osób, które pozostających przez dłuższy czas bez pracy - osób długotrwale bezrobotnych, wymagających wsparcia poprzez uczestniczenie w grupowym procesie obejmującym dziesięć sesji. 3) Ogólne zagadnienia metodyczne Kursu Inspiracji obejmuje cztery bloki tematyczne: Człowiek i społeczeństwo, Zatrudnienie i wykształcenie, Indywidualny plan działania oraz Ewaluację. Poprzedzone są one tzw. blokiem prezentacji, podczas którego następuje m.in. przedstawianie uczestnikom planowanego przebiegu zajęć oraz cel i zakres tematycznych bloków będących zasadniczą treścią programu zajęć. Porządek poszczególnych bloków tematycznych oraz ich elementów nie jest sztywny, są one dobierane do konkretnych uwarunkowań uczestników i czasu trwania zajęć. Pełny cykl zajęć powinien trwać 2 tygodnie. a) Zakres tematyczny bloków:
Uczestnicy uświadamiają sobie, w jaki sposób wybór zawodu, stosunek do kształcenia się może mieć wpływ na zmianę ich sytuacji, a także pozwoli im dostrzec nowe możliwości, szanse.
Punktem wyjścia mogą być informacje o wymaganiach kwalifikacyjnych na rynku pracy aktualnie i w przyszłości, uczestnicy przedstawiają swoje własne kwalifikacje, by ocenić jakie mają obecne możliwości zatrudnienia oraz ewentualne potrzeby dalszego kształcenia się czy doskonalenia zawodowego. Uczestnicy powinni zdobyć wiedzę dotyczącą sytuacji na lokalnym rynku pracy, dowiedzieć się o ogólnych tendencjach rozwojowych danego regionu, jakie są na lokalnym rynku zakłady pracy i znajdujące się tam stanowiska pracy. Powinni też rozpoznać wymagania stawiane przez pracodawców, kondycje finansowe firm i ich możliwości rozwojowe. Informacje te pomogą w wyborze kierunku kształcenia lub przekwalifikowania, w wyborze nowego zawodu, będą też elementem pomocniczym podczas układania indywidualnego planu działania. Pokazuje się im możliwości działania, które mają na celu wzmocnienie związków z rynkiem pracy, możliwości zarówno ogólne jak i ich możliwości jako osób bezrobotnych. Należy dążyć do tego, by uczestnicy osiągnęli większe zrozumienie własnych uwarunkowań i możliwości oraz innych uwarunkowań, które należy wziąć pod uwagę przy ewentualnym wyborze kierunku kształcenia.
b) Formy warsztatowe realizowane w ramach Kursu Inspiracji
Jest to forma pracy, w której punktem wyjścia jest temat, który dotyczy uczestników, lub który uczestnicy koniecznie chcą omówić. Jest wiele wariantów tej metody i czasu jej trwania. Od warsztatu jednodniowego do obejmującego cały proces nauczania. Wspólną cechą ich wszystkich jest to, że uczestnicy przez pracę w warsztacie przechodzą proces, w czasie którego rozpoczynając od fazy krytyki poprzez fazę utopii osiągają fazę działania. Zajęcia wyzwalają inicjatywę i pobudzają do działania poprzez wytyczanie tematów realizacji. „Kuźnia przyszłości" składa się z czterech faz z określonymi regułami, o których realizację dba prowadzący warsztat, np. na temat problemu bezrobocia i szukania sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach pozostawania bez pracy.
Gra w teatr jest formą nauczania, gdzie uczestnicy aktywnie podchodzą do tematu lub postawionego problemu przez uświadomienie sobie tego nawzajem w czasie przedstawienia. Zabawa w teatr może pomóc w uwidocznieniu pewnych szeroko pojętych umiejętności, o których uczestnicy nie wiedzą, że je posiadają. Popularnie mówiąc włącza się do procesu nauczania człowieka „jako całość". Ponadto może to znaczyć przekroczenie pewnych barier w stosunku do tradycyjnego nauczania, w myśl „odważam się robić coś, czego nie robiłem nigdy przedtem". Jednym z założeń Kursu Inspiracji jest wyjście do zakładów pracy, firm szkolących. Uczestnicy, którzy utracili kontakt ze środowiskiem zawodowym mają okazję przez wspólne wycieczki do zakładów, znów poczuć atmosferę pracy, poznać pracowników, rozmawiać z nimi o ich czynnościach zawodowych, a czasem spotkać znajomych i być z nimi tym razem w innej relacji. Szersze kontakty społeczne mają korzystny wpływ na rozwój jednostki, zwiększając jej aktywność. W grupie wsparcia wzrasta poczucie bezpieczeństwa i łatwiej jest przełamać opór przed nowymi, nieznanymi sytuacjami społecznymi. Wspólne wyjście z grupą to również okazja do przeżycia wielu pozytywnych emocji. Praca w grupie osób, które mają ten sam problem, pomaga przetrwać trudny okres. Nawiązują się więzi, nierzadko ludzie nawzajem niosą sobie pomoc, informując się o różnych możliwościach znalezienia pracy. Sytuacja osób dorosłych, wynikająca z aktualnej fazy rozwojowej, doświadczeń społecznych, zmian intelektualnych i ról społecznych, sprawiają, że w przypadku osób dorosłych potrzebne są specjalne metody uczenia się. Punktem wyjścia do pracy są doświadczenia uczestników, które analizuje się podczas bardzo wielu różnych ćwiczeń, mających na celu zainspirowanie uczestników do działania, a także wskazują modele życia, pozycje życiowe, uczą zachowań asertywnych. Poprzez udział w ćwiczeniach uczestnicy uczą się rozwiązywać problemy, lepiej zrozumieć swoją sytuację, w jakiej się znaleźli, tworzą indywidualny plan działania na przyszłość. Ramowy program zajęć może ulegać modyfikacjom, gdyż jednym z podstawowych założeń Kursu Inspiracji jest to, że jego uczestnicy są współautorami programu. Do poszczególnych bloków tematycznych przyporządkowanych jest po kilka ćwiczeń. Cel ich zastosowania przedstawia poniższy opis: Blok I - Prezentacja Ćwiczenia: Wywiad, Tarcze herbowe, Trio, Samospełniająca się przepowiednia, Samo się kręci, Łamanie lodów Zastosowanie: - umożliwienie uczestnikom wzajemnego poznania się, zintegrowanie członków grupy oraz uaktywnienie ich i przygotowanie do dalszej pracy, - stworzenie sytuacji, w której każdy z uczestników może wystąpić w trzech rolach: tego, który szuka pomocy, osoby pomagającej oraz obserwatora, - poznanie oczekiwań i potrzeby uczestników, rozbudzenie współodpowiedzialności za prowadzenie Kursu.... , - ustalenie, jaki jest stosunek uczestników do kwestii odpowiedzialności za własne życie (zlokalizowanie poczucia kontroli.) Blok II - Człowiek i społeczeństwo Ćwiczenia: Moje wartości życia, Filtry indywidualne, Psychologiczne oddziaływanie bezrobocia, Postawy wobec życia, Postawy życiowe, Modele życia. Zastosowanie: - rozpoznanie indywidualnych i grupowych potrzeb, zaobserwowanie jak przebiegają procesy grupowe, jak poszczególne osoby współpracują, jak się wzajemnie inspirują, - uświadomienie uczestnikom indywidualnych różnic w odbiorze, interpretacji i sposobie przetwarzania bodźców płynących z otoczenia, - przedyskutowanie psychologicznych aspektów bezrobocia, - przeanalizowanie konsekwencji przyjmowania w życiu określonych postaw, - uświadomienie uczestnikom związku między osobistymi doświadczeniami a społecznymi uwarunkowaniami w odniesieniu do kariery zawodowej, a także między pracą, wykształceniem, wychowaniem. Blok III - Zatrudnienie i wykształcenie Ćwiczenia: Mapa myśli, Jak oceniasz siebie?, Gra towarzyska, Pozytywny list, W jaki sposób dajesz strokes i jakie strokes otrzymujesz?, Analiza transakcyjna, Wzory pracy i uczenia się, Lusterko wsteczne, Asertywność. Zastosowanie: - uporządkowanie zebranych informacji o kwalifikacjach, doświadczeniach życiowych, realnych umiejętnościach, zdolnościach i zainteresowaniach uczestników, - skonfrontowanie przez uczestników własnych wyobrażeń o sobie z ocenami innych ludzi, - rozwijanie u uczestników umiejętności samopoznania, świadomości oceny swoich mocnych stron, - uświadomienie wpływu pozytywnych i negatywnych symptomów na funkcjonowanie w społeczeństwie, - rozpatrywanie całościowe problemu w odniesieniu do: środowiska rodzinnego, zawodowego i lokalnego, - uświadomienie uczestnikom jakie wzory pracy i uczenia się wypracowali sobie podczas dotychczasowej aktywności edukacyjnej oraz związanej z wykonywaną pracą, - ocenienie przebiegu zajęć i swojego w nich udziału, - poznanie zachowań asertywnych mających znaczenie dla właściwego wyrażania siebie i utrzymania właściwych relacji z innymi ludźmi. Blok IV - Indywidualny plan działania Ćwiczenia: Jak osiągnąć cel?, Test-profil zainteresowań, Linia życia, Plan działania. Zastosowanie: - perspektywiczne spojrzenie na nowe możliwości i znalezienie sposobu pokonania trudności w realizacji celów życiowych, - nakreślenie swojego profilu zainteresowań w odniesieniu do grup zawodów, - poznanie przez uczestników, jakie cechy powinien mieć plan działania, aby sprzyjał pomyślnej realizacji wyznaczonych celów. Blok V - Ewaluacja Jest to ostatni etap kończący zajęcia Kursu Inspiracji. Przeprowadza się podsumowanie wyników procesu uczenia się uczestników. Zadaniem uczestników jest dokonanie oceny treści i wyznaczonych celów Kursu Inspiracji, prowadzonych zajęć oraz innych uczestników i samego siebie. KONKLUZJA Kurs Inspiracji oparty jest na założeniach wynikających z najnowszego nurtu badań w dziedzinie pedagogiki dorosłych (andragogiki). W związku, z czym za punkt wyjścia w pracy z grupą brane są pod uwagę zarówno doświadczenia, które uczestnicy przynoszą ze sobą, jak i te, które nabywają w trakcie całego procesu grupowego. W ten sposób procesowi nadaje się społeczną perspektywę, w myśl której oczekuje się od uczestników pogłębienia swojej osobistej motywacji, tzn. ogólnej postawy wobec życia. Polega ona na sprawieniu, aby owo życie wyłaniało się z wnętrza podmiotu, a nie było warunkowane poleceniami płynącymi z zewnątrz, aby jednostka spojrzała na siebie i na swoje otoczenie całościowo. Doświadczenia uczestników przetwarzane są w kontekście psychologicznym i społecznym podkreślając im własne możliwości działania poprzez wzbudzenie motywacji - świadome i celowe wykorzystanie własnych możliwości, by w czasie, kiedy uczestnicy są bezrobotnymi, byli aktywni, aby podtrzymywali więzi z rynkiem pracy i pozytywnie podchodzili do swojej przyszłości na rynku pracy. Uczestnicy dochodzą do wniosku, że tylko przez świadome i celowe wykorzystywanie własnych możliwości działania, możliwa jest zmiana ich sytuacji. 1) Podstawy teoretyczne „Gotowość do zmian" jako metoda grupowego poradnictwa zawodowego, realizowana w formie warsztatowej, oparta jest na założeniach pedagogiki uczenia się dorosłych. Bazuje ona na doświadczeniach uczestników i grupowej wymianie doświadczeń pod kierunkiem prowadzącego, który ułatwia dochodzenie do prawidłowych wniosków i prowadzi w całości proces grupowy. Zakłada się, że uczestnicy mogą i powinni brać odpowiedzialność za własne życie, podejmować wyzwania, zdobywać nowe umiejętności, przekraczać pewne granice, które niosą za sobą przemiany. Uczestnicy uczą się przede wszystkim przez doświadczenie, analizowanie i eksperymentowanie. 2) Cele i adresaci Zajęcia warsztatowe "Gotowość do zmian" mają na celu przygotowanie uczestników do: - osiągnięcia aktywnej postawy w stosunku do przemian, które zachodzą na rynku pracy, - udoskonalenia własnych umiejętności w podejmowaniu decyzji, ich realizacji i brania odpowiedzialności za nie, - wyzwolenia kreatywności oraz nowego sposobu myślenia w procesie transformacji i zmian zachodzących na rynku pracy, - przełamania barier w procesie zdobywania wiedzy i doskonalenia zawodowego. Uczestnikami zajęć mogą być bezrobotni oraz osoby zagrożone bezrobociem lub wymagający przeszkolenia w wyniku transformacji i prywatyzacji zakładów pracy. 3) Ogólne zagadnienia metodyczne Metoda umożliwia uczestnikom osobisty i praktyczny udział w zajęciach, możliwość reagowania i wpływania na przebieg zajęć. Proces postępuje na forum grupy, we wspólnym działaniu, poprzez wymianę doświadczeń, wspólne przeżycia i refleksje nad nimi. Uczestnicy sami dochodzą do wniosków poprzez autorefleksję, uczą się poszukiwania nowych niekonwencjonalnych rozwiązań, podejmowania wspólnych działań, brania odpowiedzialności za dokonany wybór. Pełny program warsztatów „Gotowość do zmian" obejmuje 30 godzin zajęć, podzielonych na sesje tematyczne: Jednostka w świecie zmian; Wielkie wzywania; Znajomość procesów; Normy, wartości procesy zmian; W drodze do społeczeństwa. Każda sesja może być prowadzona w odrębnym dniu, jednakże przy zachowaniu kolejności sesji. Uczestnicy uczą się, a nie są uczeni, biorą udział w tzw. sytuacji edukacyjnej, prowadzonej przy pomocy różnych technik służących uruchamianiu aktywności grupy. W ramach poszczególnych sesji, można prowadzić skrócone zajęcia, wybierając odpowiednie zagadnienia oraz scenariusze zajęć lub czas trwania zajęć może zostać wydłużony w przypadku włączenia do programu dodatkowego tematu, np. w zakresie wybranych metod i technik poszukiwania pracy. W trakcie realizacji pierwszych bloków tematycznych bazuje się na wiedzy i doświadczeniach osobistych uczestników, pozostałe sesje odwołują się do obserwacji i wspólnych przeżyć z pierwszych dni warsztatów. Udział w sesjach i ćwiczeniach praktycznych powoduje, że uczestnicy rozwijają umiejętności analitycznego myślenia, uczą się wykorzystania w praktyce posiadanej wiedzy i umiejętności, samodzielnego rozwiązywania problemów, a także zmieniają swoje nastawienia do świata zewnętrznego. Doradców zawodowych zainteresowanych wykorzystaniem programu „Gotowość do zmian" jako metody grupowego poradnictwa zawodowego zachęca się do zapoznania się z treścią rozdziału pt. „Vademecum pedagogiczne" zawartym w Zeszycie informacyjno-metodycznym doradcy zawodowego Nr 7 i 11 „Metody poradnictwa grupowego - Kurs Inspiracji" część I i II, w którym szczegółowo podano wskazówki metodyczne - ważne dla prawidłowej i efektywnej realizacji warsztatów „Gotowość do zmian". Program i scenariusze zajęć warsztatowych realizowane są w pięciu wyżej wymienionych sesjach tematycznych, do których przyporządkowanych jest po kilka ćwiczeń (do wyboru) prowadzonych metodami i technikami interaktywnymi (wykład, zajęcia praktyczne, burza mózgów, gry i zabawy). Poniższa prezentacja zawiera ogólne informacje dotyczące celu zastosowania poszczególnych ćwiczeń w ramach poszczególnych sesji: Sesja I - Jednostka w świecie zmian Ćwiczenia: Przedstawienie się uczestników, Kreatywny sposób przedstawiania siebie, Oczekiwania wobec warsztatów, Wykonaj polecenie, Ja i przemiany, Pojęcie zmian i przemian (burza mózgów). Zastosowanie: - wzajemne poznawanie się, stworzenie okazji do zaobserwowania zachowań i postaw uczestników, refleksji nad sobą i nakreślenia obrazu własnej osoby, - uczenie się twórczego i pozytywnego myślenia, budowanie poczucia bezpieczeństwa i zaufania wśród uczestników, - określenie przez uczestników oczekiwań wobec warsztatów „Gotowość do zmian" i zebranie informacji potrzebnych do elastycznego dopasowania treści i formy zajęć, - kształtowanie umiejętności aktywnego słuchania, dyskusji i dochodzenia do kompromisu przez grupę, - uświadomienie znaczenia właściwego odbioru i przetwarzania informacji w rozwijającym społeczeństwie, - uświadomienie związku pomiędzy obrazem własnej osoby a funkcjonowaniem w otoczeniu, - określenie i zdefiniowanie zachodzących zmian i przemian jako punkt wyjścia do planowania przyszłości. Sesja II - Wielkie wyzwanie Ćwiczenia: Tylne lusterko, Zadania logiczno-matematyczne, zadanie wiążące: „Latawiec" lub „Transport jaja", zadanie główne (do wyboru) - „Hamak", „Choinka", „Szałas", „Most" (zadanie wspomagające „Wiadro z wodą"). Zastosowanie: - lepsze zrozumienie przemian zachodzących wokół nas, wzmocnienie chęci zdobywania wiedzy i dążenia do ciągłych zmian, - sprawdzenie efektywności komunikacji pomiędzy sobą i podziału ról, poprzez wspólne wykonywanie zadań, umiejętność wspólnego wypracowania powierzonych zadań, - dalsze integrowanie grupy poprzez wspólne wykonywanie zadań, sprawdzenie efektywności komunikacji pomiędzy sobą i podziału ról, - kształtowanie umiejętności przekonywania innych do swoich własnych pomysłów i znajdowania kompromisów i wspólnego wypracowania rozwiązania oraz przyjęcia odpowiedzialności za dokonany wybór, - sprawdzenie umiejętności dawania sobie rady w obliczu wyzwania i związanych z nim zmian, - uświadomienie uczestnikom istnienia stereotypów i przyzwyczajeń w myśleniu oraz możliwości ich pokonania, na co dzień, w pracy i w procesie planowania, - głębsze zrozumienie potrzeb, rozbudzenie otwartości do przyjmowania nowej wiedzy i umiejętności wynikających ze zmian, poszukiwania nowych niekonwencjonalnych rozwiązań. - kształtowanie umiejętności selekcji informacji pod względem ich ważności, wzbudzenie kreatywnego myślenia, - kształtowanie umiejętności współpracy w grupie, wspólnego rozwiązywania problemu, przekonywania innych do swoich własnych pomysłów, znajdowania kompromisów. Sesja III - Znajomość procesów Ćwiczenia: Znajomość procesów, Tylne lusterko, Zdobądź jak najwięcej punktów, Szyfr. Zastosowanie: - analiza procesów zachodzących w trakcie realizacji zadań wykonywanych w drugim dniu zajęć, - złamanie utartych schematów myślenia (nie ma zwycięzcy ani przegranego), - obserwacja postaw w czasie pracy, w sytuacji konkurencji i pod wpływem stresu, - uświadomienie zalet „patrzenia z lotu ptaka", obydwie grupy powinny przewidzieć efekt, - pokazanie zależności pomiędzy realizacją zadania przez jednostkę a produktem końcowym (podejście holistyczne), pokazanie znaczenia perspektywy z „lotu ptaka". Sesja IV - Normy, wartości, procesy zmian Ćwiczenia: Rękaw, Hierarchia wartości, Zachowanie świadomego klienta, Inscenizacja - język ciała, trening dotyczący świadomego zachowania klienta. Zastosowanie: - zwiększenie wiedzy uczestników o nich samych poprzez analizę osobistej hierarchii wartości i stworzenie możliwości ich zmiany, - zdefiniowanie hierarchii wartości uczestników i rozważenie, jakie mają możliwości dalszego rozwoju, - stworzenie możliwości przedstawienia swoich osobistych hierarchii wartości, dyskutowania o nich zarówno poprzez dawanie, jak i przyjmowanie informacji zwrotnej, - wskazanie perspektywy rozwoju społeczeństwa koniecznej do zrozumienia swojego miejsca, wyznaczenia celu dla siebie w przemianach i punktu odniesienia dla swoich wartości związanych ze społeczeństwem, - zdefiniowanie pojęcia świadomości klienta i jego roli w społeczeństwie usług, - nabycie umiejętności oceny sytuacji związanych z różnymi postawami klienta, - wskazanie jak pojedyncza osoba lub grupa osób może być aktywna, w jaki sposób można wpływać na innych i na otoczenie oraz zmieniać je poprzez bycie świadomym klientem. Sesja V - W drodze do społeczeństwa usług Ćwiczenia: Tylne lusterko, Społeczeństwo usług, Nowe wymagania i wyzwania (zmieniaj świat począwszy od siebie), Ankieta. Zastosowanie: - przegląd sytuacji związanych ze zmianami i nastawienie do nich, - autorefleksja nad własnymi postawami wobec zmian, - podsumowanie przebiegu warsztatów - realizacja celów warsztatu KONKLUZJA „Gotowość do zmian" jako metoda poradnictwa grupowego oparta jest na założeniach pedagogiki dorosłych (andragogiki) i podejściu holistycznym, które zakłada wartość funkcjonalności wiedzy i umiejętności uczestnika tj., aby mógł jak najlepiej radzić sobie w społeczności, w nowych, nieznanych warunkach, aby potrafił rozwiązywać problemy w sposób dla siebie najwłaściwszy, czyli zgodny z własnymi predyspozycjami intelektualnymi i osobowościowymi. Uczestnikom warsztatu wyznaczone są konkretne cele do realizacji: opanowanie nowych sposobów myślenia i działania, udoskonalenia własnych umiejętności w podejmowaniu decyzji, ich realizacji oraz brania odpowiedzialności za nie. Osiągnięcie aktywnej postawy w stosunku do przemian, które zachodzą na rynku pracy, wyzwolenie kreatywności oraz nowego sposobu myślenia w procesie transformacji i zmian zachodzących na rynku pracy to przełamanie barier w procesie zdobywania wiedzy i doskonalenia zawodowego, co w konsekwencji prowadzi do lepszego radzenia sobie na rynku pracy. 1) Podstawy teoretyczne Podstawą teoretyczną metody są założenia psychologii humanistycznej.[19] W podejściu humanistycznym człowiek ma możliwość zmiany na lepsze, kształtowania swojego życia, podejmowania decyzji. Na drodze tej nie potrzebuje gotowych recept a jedynie życzliwego wsparcia, szacunku i obecności innych osób. Przedstawiona metoda wykorzystuje założenia teoretyczne zwane systemowym podejściem zorientowanym na rozwiązanie problemu. Praca z klientami ukierunkowana jest na przyszłość, na poszukiwanie rozwiązań i powodowanie zmian w dotychczasowych strategiach radzenia sobie z sytuacją pozostawania bez pracy. Proces doradczy ukierunkowany jest na osiągnięcie przez klientów samodzielności w podejmowaniu decyzji zawodowych. Podstawowe założenia wynikają z przekonania, że: - każdy człowiek ma możliwości osobistego rozwoju; - bazowanie na pozytywnych doświadczeniach jednostki zamiast skupiania się na jej brakach i trudnościach. Doradca koncentruje się więc na zasobach i sukcesach danej osoby oraz możliwościach ich wykorzystania w planach zawodowych. Nie proponuje rozwiązań, ani nie dąży do niwelowania braków. Stara się jedynie towarzyszyć działaniom jednostki, dając jej wsparcie; - każdy może pomóc sobie sam o ile spełni kilka podstawowych warunków, m.in.: będzie pozostawał w kontakcie psychicznym z inną osobą, pozytywnie nastawioną oraz potrafiącą zrozumieć i odczuć intelektualną i emocjonalną sytuację partnera. W tym kontekście doradca udziela jednostce wsparcia, natomiast ona samodzielnie dochodzi do wniosków dotyczących jej sytuacji i planuje działania, które mają doprowadzić do osiągnięcia celu. Dochodząc do optymalnych dla siebie rozwiązań, jednostka dokłada większych starań, aby je zrealizować; - odnajdywanie indywidualnych zasobów staje się podstawą do rozpoczęcia pracy nad celami jednostki i zmianami w podejmowaniu przez nią działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia. Własna historia, zasoby i pozytywnie określone cele stają się podstawą do szukania rozwiązań. 2) Cele i adresaci Praca z wykorzystaniem Metody Hiszpańskiej ma na celu, aby osoby, które mają określone deficyty w radzeniu sobie na rynku pracy, zdobyły i rozwinęły umiejętności, które pozwolą im na przezwyciężenie barier osobistych tj. zmianę i przyjęcie nowych postaw i motywacji w dotychczasowej strategii działania wykorzystywanej w poszukiwaniu pracy. Ukształtowanie poczucia sprawstwa i własnej skuteczności działań związanych z poszukiwaniem informacji i aktywnością na rynku pracy. Klientami są osoby długotrwale bezrobotne, które charakteryzuje m.in. brak motywacji do podejmowania działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia. 3) Ogólne zagadnienia metodyczne Proces doradczy prowadzony Metodą Hiszpańską ukierunkowany jest na osiągnięcie przez uczestników samodzielności w podejmowaniu decyzji zawodowych, prowadzony systemem ułatwiającym wchodzenie na rynek pracy. System ten obejmuje sfery: motywacji, umiejętności, informacji zawodowej oraz planowania działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia: - motywacja dotyczy tego, jak bardzo poszukujący pracy chce znaleźć zatrudnienie i na ile jest wytrwały w swoich dążeniach, - umiejętności, rozumiane są jako sprawność w szukaniu pracy, przejawiająca się w reagowaniu na oferty, przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych, rozmowie z pracodawcą, znajomości zasad autoprezentacji, - informacja dotyczy tego, co klient wie na temat rynku pracy, jakie informacje wydają się mu niezbędne do efektywnego poszukiwania zatrudnienia, skąd czerpie swoją wiedzę i jak ją wykorzystuje, - planowanie dotyczy sposobu tworzenia spójnych wizji zawodowych, poszukiwania pracy i dalszej kariery zawodowej. W trakcie realizacji procesu wykorzystuje się metody i techniki pracy, które służą podniesieniu sprawności działań uczestnika w każdej z wyżej wymienionych sfer systemu. Można oddziaływać na różne jego elementy, wzbudzając zmiany w obrębie pozostałych. Zajęcia grupowe przebiegają jako proces mieszanych (indywidualnych i grupowych) działań poradnictwa zawodowego, w którego trakcie doradca i osoby bezrobotne ustalają kroki zmierzające do optymalnego rozwoju drogi prowadzącej do znalezienia zatrudnienia. Całość programu obejmuje: 3 sesje indywidualne i 4 sesje grupowe, które odbywają się stopniowo w okresie 8 tygodni w ramach niżej wymienionych głównych faz: FAZA WSTĘPNA - ustalenie oczekiwań i wstępne określanie celów zawodowych, elementem wstępnej pracy jest jasne określenie wzajemnych oczekiwań oraz zasad współpracy (kontrakt). FAZA I SPÓJNOŚCI I INTEGRACJA GRUPOWA - praca nad stworzeniem grupy, jej integracją i spójnością, uczestnicy poznają się i dokonują pierwszej wymiany doświadczeń związanych z poszukiwaniem zatrudnienia. FAZA II KONFRONTACJA I INFORMACJA ZWROTNA - omówienie działań, które uczestnicy podjęli w swoim otoczeniu. Praca w grupie umożliwia konfrontację doświadczeń i spostrzeganie swojej aktywności oczami pozostałych członków grupy. FAZA III WZMOCNIENIE AUTONOMII - jest to faza końcowa, która wiąże się z oceną zdobytych umiejętności i rozwijanych zasobów służących wypracowaniu samodzielnych działań w zakresie poszukiwania pracy. Zaproponowane metody pracy, mają za zadanie optymalizację działań podejmowanych przez klienta w celu znalezienia zatrudnienia i pozwalają na określenie alternatywnych celów zawodowych. Dzięki temu proces doradczy może być z dobrym skutkiem stosowany w odniesieniu do osób pochodzących z grup, które mają szczególne trudności w znalezieniu zatrudnienia ze względu na wiek, płeć, okres bycia bezrobotnym, konieczność przekwalifikowania itd. W ramach wszystkich faz programu (podczas sesji indywidualnych i grupowych) wykorzystywane są różne metody interaktywne (wykład, praca w podgrupach, symulacja, kwestionariusze, odgrywanie ról). Trzy sesje indywidualne obejmują rozmowę doradczą z wykorzystaniem niżej wymienionych specyficznych technik (niektóre z nich wykorzystywane są również w pracy z grupą):
Szczególne znaczenie przypisuje się zajęciom grupowym, przebiegających w trakcie czterech sesji, które mają na celu wsparcie zaangażowania uczestników oraz motywowanie ich do podejmowania działań związanych z poszukiwaniem informacji i aktywnością na rynku pracy. Praca w grupie daje uczestnikom możliwość wymiany doświadczeń, konfrontacji własnych poglądów i przeżyć z innymi, odbudowania więzi społecznych. Takich elementów często brakuje w sytuacji osób długotrwale pozostających bez pracy, które na ogół nie znajdują lub nie potrafią uzyskać wsparcia w swoim otoczeniu. I sesja grupowa - Spójność i integracja grupowa Ćwiczenia: „Poznajmy się", Czynniki mające wpływ na uzyskanie zatrudnienia", „Jak to osiągnąłeś?", „Odkrywanie informacji", „Siła działań" (formularz). Zastosowanie: - integracja grupy, - zwiększenie stopnia świadomości uczestników na temat czynników wewnętrznych i zewnętrznych determinujących znalezienie zatrudnienia, - określenie źródeł pozyskiwania informacji, - określenie sposobów dotarcia do informacji koniecznych do realizacji celów zawodowych, - poznanie wartości instrumentalnej, jaką uczestnik przypisuje każdej z dziedzin kompetencji wykorzystywanych przy poszukiwaniu pracy (zdobywanie wiedzy, bycie mobilnym, zorganizowanym, wyrażanie myśli). II sesja grupowa - Konfrontacja i informacja zwrotna Ćwiczenia: „Pytania na temat sukcesów", „Lokalny i ponadlokalny rynek pracy", „Techniki poszukiwania pracy" (kwestionariusz), „Nasza sieć". Zastosowanie: - lokalizacja zachowań, myśli lub odczuć doświadczanych przez uczestników grupy w okresie między sesjami, które można uznać za sukcesy lub postępy na drodze osiągania celów, - poznanie mechanizmów funkcjonowania rynku pracy (szanse i zagrożenia), - poznanie stopnia znajomości różnych technik poszukiwania pracy stosowanych przez uczestników, - stworzenie przez każdego uczestnika tzw. „sieci kontaktów" wspomagających w osiągnięciu zamierzonego celu. Trzecia i czwarta sesja grupowa - Wzmocnienie autonomii Ćwiczenia: „Pytania na temat sukcesów", „Komunikacja pisemna", Karta stanowiska (formularz), „Rozmowa kwalifikacyjna", „Symulacja rozmów kwalifikacyjnych", „Przyszłość już tu jest". Zastosowanie: - identyfikacja zachowań, myśli lub odczuć doświadczanych przez uczestników grupy w okresie między sesjami, które można uznać za sukcesy lub postępy na drodze osiągania celów, - zdobycie umiejętności sporządzania dokumentów aplikacyjnych, - sporządzenie profilu stanowiska pracy, - nabycie umiejętności autoprezentacji i prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, - nabycie umiejętności prowadzenia rozmowy z pracodawcą, - identyfikacja rozwoju indywidualnych postaw w kierunku radzenia sobie z zatrudnieniem i wobec zachodzących zmian na rynku pracy. KONKLUZJA Metoda Hiszpańska - „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia" stosowana w grupowym poradnictwie zawodowym ma na celu wsparcie zaangażowania każdego z klientów biorących udział w programie oraz motywowania ich do podejmowania działań związanych z poszukiwaniem informacji i aktywnością na rynku pracy. Istotne w procesie doradczym jest nawiązanie pozytywnego i osobistego kontaktu z klientami, poprzez stworzenie atmosfery bezpieczeństwa i współpracy. Grupa daje możliwość wymiany doświadczeń, konfrontacji, odbudowania więzi społecznych. Elementów tych często brakuje w sytuacji osób długotrwale bezrobotnych, które często nie znajdują lub nie potrafią uzyskać wsparcia w swoim otoczeniu. Dotychczasowe osiągnięcia, sposoby radzenia sobie w sytuacjach trudnych, mogą i powinny znaleźć przełożenie na rzeczywistość poszukiwania zatrudnienia. Ekspertem jest klient, to on ma najwięcej informacji na swój temat. Doradca zawodowy prowadząc zajęcia nie diagnozuje, nie koncentruje się na przeszłości i nie ocenia jej, natomiast pełni rolę stymulującą i ukierunkowującą działania grupy poprzez proponowanie odpowiednich ćwiczeń, daje równe szanse każdemu klientowi i stara się wytworzyć takie jego nastawienie, które umożliwia efektywną współpracę i działanie. Wydobycie osobistych zasobów klienta ułatwia dokonywanie zmian, co z kolei daje szansę na wypracowanie rozwiązań. Efektem pracy jest wypracowanie przez klientów - wspólnie z doradcą - własnego spójnego projektu zawodowego. PODSUMOWANIE Ludzkie zachowanie uwarunkowane jest przez aktualne przeżycia, doświadczenia tego, co dzieje się w świadomości, jak człowiek postrzega siebie, innych i otaczający świat. Podstawową właściwością natury ludzkiej jest rozwój uwarunkowany przez czynniki wewnętrzne, gdyż siły decydujące o jego przebiegu tkwią w człowieku, a nie poza nim. Często jednak jednostka może potrzebować odpowiedniego wsparcia w dążeniu do samorealizacji na wszystkich etapach rozwoju zawodowego. Odpowiedzią na takie zapotrzebowanie jest profesjonalna pomoc doradców zawodowych, umożliwienie klientom wzięcia udziału w odpowiednio zaprogramowanych działaniach doradczych, w trakcie, których mogą oni rozwijać własne zdolności i umiejętności, poznawać konsekwencje własnych wyborów, uczą się podejmowania decyzji, a także uczą się jak radzić sobie w trudnych sytuacjach. Poradnictwo grupowe pozwala wzmocnić lub rozwinąć zasoby psychospołeczne, którymi dysponuje dana jednostka, a które są istotne w poszukiwaniu rozwiązania problemu i eksperymentowania nowych rozwiązań pod wpływem poczucia przynależności do grupy. Przeżywanie doświadczeń i sytuacji edukacyjnych dostarcza w trakcie grupowego poradnictwa zawodowego stosowanie metod, dzięki którym jednostka poszerza swoją wiedzę, rozwija własne pomysły i idee. Jednostka jest aktywnym podmiotem zdobywającym wiedzę drogą własnych doświadczeń i poszukiwań, a rolą doradcy zawodowego jest ją w tym wspierać. Uczestnicy grupowego procesu doradczego mogą „wyrażać siebie", nie obawiając się oceny ze strony doradcy zawodowego, mogą popełniać błędy nie będąc „osądzanymi", są aktywnie zaangażowani w proces. Forma grupowego doradzania, stosowane metody i techniki pracy umożliwiają klientom uzupełnianie deficytów w obszarze planowania kariery zawodowej. W niniejszym przeglądowym opracowaniu, podjęto próbę przedstawienia syntetycznego opisu stosowanych przez doradców zawodowych metod grupowego poradnictwa zawodowego, których konstrukcja oparta została na podstawach teoretycznych zaczerpniętych z różnych nauk: pedagogiki, socjologii, psychologii humanistycznej. Metody oparte na operacyjnych założeniach wynikających z koncepcji rozwoju zawodowego, uczenia się przez doświadczenie, uważane są za skuteczne i efektywne, realizowane w sposób prowadzący do osiągnięcia określonego celu, na który składają się czynności myślowe i praktyczne, wykonywane podczas odpowiednio dobranych i realizowanych ćwiczeń. Wyboru metod i technik dokonuje się z punktu widzenia celu porady, który nie jest celem samym w sobie, bowiem to on decyduje o wyborze danej metody, która będzie zapewniać uczenie się, swobodną pracę indywidualną i pracę w grupie, decydować o współdziałaniu i wzajemnej pomocy uczestników, uruchamiać dokonywanie przez nich samokontroli i eksperymentowania oraz przeprowadzania analizy własnych doświadczeń itd. Współcześni teoretycy i praktycy poradnictwa zawodowego zwracają uwagę na fakt, że ludzie uczą się najlepiej, gdy w procesie mają możliwość odwoływania się do własnego doświadczenia w rozwiązywaniu pojawiających się problemów, rozumieją oni znaczenie i wartość tego czego się uczą w trakcie procesu doradczego i mają wpływ na jego przebieg. Zdobyta wiedza i doświadczenie, nowe umiejętności i zachowania pozwalają klientom na osiąganie wyznaczonych celów, podejmowanie trafnych decyzji w różnych sytuacjach, tak życiowych jak i zawodowych. BIBLIOGRAFIA Bańka A., Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Wydawnictwo PRINT-B, Poznań 1995. Brudnik E., Ja i mój uczeń pracujemy aktywnie, Zakład Wydawniczy SFS, Kielce 2002. Gladding S. T., Poradnictwo zawodowe - zajęcie wszechstronne, Urząd Pracy, Warszawa 1994. Lamb R., Poradnictwo zawodowe w zarysie, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 9, KUP, Warszawa 1998. Paszkowska-Rogacz A., Psychologiczne podstawy wybory zawodu. Przegląd koncepcji teoretycznych, KOWEZiU, Warszawa 2003. Rachalska W., Problemy orientacji zawodowej i poradnictwa zawodowego w Polsce, Pedagogika Pracy Nr 23, 1994. Wojciechowski M., Wokół mitologii aktywnych metod, w: Problemy Opiekuńczo-Wychowawcze, 1998. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 7 i 11 - Metody grupowego poradnictwa zawodowego - Kurs Inspiracji cz. I i II, KUP, Warszawa 1997 i 1998. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 12 - Metody grupowego poradnictwa zawodowego - Metoda Edukacyjna, KUP, Warszawa 1999. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 16 - Gotowość do zmian, KUP, Warszawa 2000. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 20 - Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia, KUP, Kraków 2002. Opracowała: Cecylia Pielok
[1] S. T. Gladding, Poradnictwo zawodowe - zajęcie wszechstronne, Urząd Pracy, Warszawa 1994. [2] R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 9, KUP, Warszawa 1998. [3] Warsztat jest krótką formą pracy z grupą, trwającą na ogół dwa lub trzy dni, podczas której sprawą zasadniczą jest doprowadzenie do sytuacji, w której ludzie się uczą, a nie są uczeni (stworzenie tzw. sytuacji edukacyjnej). Zajęcia prowadzone są przy pomocy różnych metod i technik, a także specyficznego sposobu uruchamiania aktywności grupy opartego na dynamice grupowej. Formy warsztatowej używa się w celu wywołania pewnych procesów społecznych, uczestnicy w tym czasie powinni zrozumieć jakieś treści, rozwinąć umiejętności z konkretnego obszaru, który jest przedmiotem wcześniejszego kontraktu z uczestnikami, np. poznania samego siebie, nabywania umiejętności podejmowania decyzji zawodowych związanych z wyborem zawodu, planowania ścieżki rozwoju zawodowego, a także kształtowania umiejętności pozazawodowych - autoprezentacji, umiejętności poszukiwania pracy itp. Warsztat więc najzwyczajniej aktywizuje uczestników do działania, wyzwala motywacje do sprawniejszego funkcjonowania. [4] A. Bańka, Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Wydawnictwo PRINT-B, Poznań 1995. [5] A. Paszkowska-Rogacz, Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegląd koncepcji teoretycznych, KOWEZiU, Warszawa 2003. [6] W. Rachalska, Problemy orientacji zawodowej i poradnictwa zawodowego w Polsce, Pedagogika Pracy Nr 23, 1994. [7] M. Wojciechowski, Wokół mitologii aktywnych metod, w: Problemy Opiekuńczo-Wychowawcze, 1998. [8] E. Brudnik, Ja i mój uczeń pracujemy aktywnie, Zakład Wydawniczy SFS, Kielce 2002. [9] Metoda Edukacyjna powstała w Quebecu w latach 70. Rozwinięto ją i wzbogacono w Europie Zachodniej szczególne we Francji, skąd dotarła do Polski. W latach 1995-1998 odbyły się szkolenia dla grupy doradców zawodowych urzędów pracy przygotowanych w zakresie multiplikacji tej metody, prowadzone przez ekspertów francuskich Marie Therese Ho-Kim i Jean Francois Marti, reprezentujących Krajową Agencję ds. Zatrudnienia (ANPE) z Francji. Dzięki współpracy ekspertów francuskich i polskich doradców powstał podręcznik „Metoda Edukacyjna" jako swoiste kompendium wiedzy dla doradców zawodowych pragnących wykorzystać „Metodę ..." w swojej pracy zawodowej. [10] Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Metoda Edukacyjna, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 12, KUP, Warszawa 1999. [11] Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Metoda Edukacyjna, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 12, KUP, Warszawa 1999. [12] Tamże. [13] Tamże. [14] Metoda „Kurs Inspiracji" zaadaptowana na grunt polski w ramach umowy dwustronnej zawartej w 1995 r. między resortami pracy Polski i Danii w zakresie „Szkolenie zawodowe dla dorosłych i poradnictwo" (Komponent 4 Programu Współpracy). Proces wdrożenia kursów inspiracji jako metody pracy w formie poradnictwa grupowego w urzędach pracy rozpoczął się w 1998 r. [15] Kurs Inspiracji, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 11, KUP, Warszawa 1998. [16] „Gotowość do zmian" jako metoda grupowego poradnictwa zawodowego zaadaptowana w 1999 r. na grunt polski w ramach współpracy polsko-duńskiej. Opis programu warsztatów „Gotowość do zmian" został przygotowany na postawie opracowania duńskiej firmy szkoleniowej „HYTEK" Amu-Center w Aalborgu - Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Nr 16 - „Gotowość do zmian", KUP, Warszawa 2000. [17] Gotowość do zmian, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 16, KUP, Warszawa 2000. [18] W 2000 r. w ramach projektu PHARE („Twinning Project Poland - Spain Coal & Steel Restructuring" we współpracy z hiszpańskimi ekspertami - T. Esteban, C. Frutos-Mora, A. Altuna i R. Piqueras i polskimi doradcami zawodowym z urzędów pracy z Krakowa, Katowic, Opola i Kielc opracowano podręcznik metodyczny pod nazwą „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia". Opisuje metodę pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, którzy mają niską motywację do podejmowania działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia. [19] Psychologia humanistyczna interpretuje człowieka jako podmiot autonomiczny, który przyjmuje postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje, przewiduje, planuje i wnioskuje, i który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się do świata i kształtuje go. Psychologia humanistyczna odrzuca przekonania o zewnętrznej sterowności człowieka (typowe dla behawioryzmu), a wyraża przeświadczenie o istniejącym w każdym człowieku potencjale wewnątrzsterowności, który realizuje się wtedy, gdy nie ma blokad zewnętrznych wymuszających określone zachowania. Nadrzędnym interesem człowieka jest jego rozwój a siłą napędową rozwoju jest potrzeba samoaktualizacji. [20] Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 20, KUP, Kraków 2002. |
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
zeszyt 11 Metody grupowego poradnictwa zawodowego
12 metody grupowego poradnictwa zawodowego metoda edukacyjna
PRZEGLĄD METOD OSZUSZANIA MURÓW
Paszkowska Rogacz, Tarkowska Metody parcy z grupą w poradnictwie zawodowym NOTATKI
poradnictwo zawodowe, doradztwo zawodowe
PORADNICTWO ZAWODOWE
28 jakość w poradnictwie zawodowym
Przegl d metod stosowanych w analizie w aÂciwoÂci antyoksydacyjnych
PRZEGLĄD METOD I TECHNIK STOSOWANYCH W PRACY Z DZIEĆMI, dydaktyka, metodyka
zzl zaliczenie, Rynek Pracy,Doradztwo Zawodowe,Poradnictwo Zawodowe,Praca,Reklama,Marketing
bose przeglad metod id 92126 Nieznany
Poradnictwo zawodowe w czasopiśmie Rynek Pracy nr specjalny XII 2003 czI(1)
Przegląd metod selekcji stosowanych w agencjach doradztwa pe (13)
Przegląd metod i technik?dawczych
Zgodnie z obowiązującymi regulacjami prawnymi. poradnictwo zawodowe, pedagogika psychologia coaching
Poradnictwo zawodowe, studia różne, Opracowania
więcej podobnych podstron