Co uważa Pan za swój największy sukces zawodowy? Co jest Pana największą porażką?

Jeżeli kandydat podkreśla, że do niepowodzenia przyczyniły się przede wszystkim inne osoby, a jego wina była niewielka, to istnieje duże ryzyko, że podobną postawę będzie wykazywał również w nowej firmie. Gdy natomiast kandydat na handlowca dość dużo mówi o tym, że sam przyczynił się do tej porażki, to może świadczyć o jego niskiej samoocenie, a tym samym małej efektywności w działaniach sprzedażowych. Najlepszy będzie kandydat, który odpowiedzialnością za niepowodzenie obwini mniej więcej po równo siebie i innych. Ważne jest również, aby potrafił to uzasadnić. Oznacza to bowiem, że potrafi uczyć się na własnych błędach - analizować własne porażki i wyciągać z nich wnioski.

Co sprawia Panu największą trudność w kontaktach z klientami?

Metody stosowane w procesie rekrutacji

Wywiad oparty na kompetencjach
Wywiad składa się z konkretnych pytań badających kompetencje merytoryczne i interpersonalne. Spotkanie z każdym kandydatem opiera się na takim samym zestawie pytań bądź zadań, co pozwala na obiektywne porównanie umiejętności kandydatów.

Próbki pracy
Sprawdzamy umiejętności radzenia sobie w hipotetycznych sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych przyszłych warunków pracy kandydata. Także kandydat ma okazję przekonać się, czy charakter oferowanej pracy będzie mu odpowiadać.

In - Basket
Zadanie służące identyfikacji zdolności organizacyjnych. W wyznaczonym czasie kandydat musi określić priorytety i jednocześnie rozwiązać kilka problemów dotyczących swojej pracy.

Case
Zadanie polegające na rozwiązaniu złożonego problemu, ściśle związanego z przyszłym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. Kandydat otrzymuje opis sytuacji kryzysowej. Musi samodzielnie wygenerować rozwiązanie, które będzie uwzględniać interesy klienta, firmy i zespołu.

Symulacja rozmowy
Odegranie scenki w oparciu o instrukcję opisującą trudną do rozwiązania sytuację dotyczącą relacji interpersonalnych. Kandydat odgrywa na przykład rolę przełożonego rozmawiającego z niesubordynowanym podwładnym lub podwładnego negocjującego nowe warunki wynagrodzenia.

Prezentacja
Utworzenie i zaprezentowanie prezentacji na zasugerowany temat za pomocą narzędzi prezentacyjnych.

Sesja Assessment Center Klikugodzinne spotkanie grupowe kandydatów na jedno stanowisko, składające się z zadań grupowych i indywidualnych, badających od kilku do kilkunastu kompetencji merytorycznych i interpersonalnych.

Wywiady panelowe

Udział w nich bierze kilku kandydatów i przedstawicieli firm. Zazwyczaj zespół nie przekracza kilkunastu osób. Rozmowa taka umożliwia interakcje zarówno z przeprowadzającymi wywiad, jak i z innymi kandydatami. Obserwuje się wówczas przede wszystkim zachowanie poszczególnych kandydatów, ich sposób argumentowania, komunikowania się, zdolności przywódcze, itp.; z drugiej strony kandydaci mają większą możliwość zorientowania się w przyszłej pracy, poznając personel firmy.

Centra oceny (Assessment center), czyli ćwiczenia symulacyjne

Szczególnie wymagający pracodawcy stosują w procedurze rekrutacyjnej sesje ćwiczeń symulacyjnych. Stawiają kandydatów przed koniecznością rozwiązania konkretnych problemów lub praktycznych zadań (np. prezentacja, dyskusja na dany temat, uporządkowanie korespondencji, scenki z udziałem "aktora", prowadzenie zebrania). Ćwiczenia odbywają się w formie indywidualnej lub w grupie. Odbywają się bez osoby prowadzącej, ale obserwowane są przez kilku specjalistów. Ze względu na wysokie koszty przeprowadzenia i czasochłonność, jest to metoda dość rzadko spotykana przy selekcji kandydatów. Podobnie jak w przypadku testów nie ma dobrych i złych rozwiązań. Są zachowania bardziej lub mniej pasujące do kultury i potrzeb firmy, więc zawsze staraj się być sobą, a nie grać kogoś, kto jak sądzisz ma większe szanse, bo kryteria oceny są płynne, zmienne i oczywiście tajne.

Najczęstsze zadania to:

• dyskusja na kontrowersyjny temat, z możliwością wyboru roli jaką chce się pełnić w grupie (swobodne dyskusje)

• zapoznanie się pod presją czasu z otrzymaną korespondencją oraz podjęcie właściwych decyzji jej dotyczących (przychodząca poczta)

• wykonanie pewnego zadania przy użyciu określonych środków (zadania praktyczne)

• rozwiązanie pewnego, rzeczywistego problemu z życia firmy (analiza przypadku ang. "case study")

• przygotowanie i przeprowadzenie prezentacji na zadany temat (prezentacje)

PSYCHOMETRYCZNE TESTY I KWESTIONARIUSZE

Są to zadania wymagające papieru i ołówka oraz czasami komputera, często w formie testów wielokrotnego wyboru. Są one tak ułożone, by określić twoje wrodzone zdolności oraz zachowanie w różnych sytuacjach. Twoje wyniki są porównywane z tym, jak inni ludzie wykonali ten test w przeszłości. Testy są często stosowane w powiązaniu z innymi metodami selekcyjnymi. Przeważnie nie są od nich ważniejsze. Jednakże są one często używane przed wywiadem: musisz uzyskać określony wynik, by móc brać udział w dalszym postępowaniu selekcyjnym.

Są dwa główne rodzaje testów psychometrycznych:

I. TESTY SPRAWNOŚCI INTELEKTUALNEJ

Stosowane są, by określić poziom twoich zdolności poznawczych, m.in.: umiejętność logicznego myślenia, szybkość i precyzję spostrzegania, wyobraźnię wzrokową, zdolność do analizy i syntezy, szybkość rozwiązywania problemów. Nie są to testy wiedzy ogólnej, określają zdolności niezbędne w pracy.
Z tego powodu istnieje wielka różnorodność testów: rozumienia i analizy tekstów, numeryczne (działania na danych liczbowych), z kartami i grafami oraz z abstrakcyjnymi figurami - diagramy. Wybór testu jest uzależniony od zadań wykonywanych na określonym stanowisku. Niekiedy bada się ogólny iloraz inteligencji kandydatów, szczególnie w przypadku pracy o dużej złożoności zadań. (Jednak wysoki iloraz IQ gwarantuje sukcesu w pracy, gdyż istotne są również inne ważne czynniki: wiedza z danej dziedziny, umiejętności specjalne, możliwości psychomotoryczne, a także uwarunkowania osobowościowe.)
Testy tego rodzaju są często przeprowadzane w formie zbliżonej do egzaminu, przy ograniczeniu czasowym. Typowy test jest przeprowadzany w czasie 30 minut, w którym trzeba odpowiedzieć na 30 pytań. Pytania zawierają dobre i złe odpowiedzi, które często musisz wybrać spośród różnych alternatyw. Im dalej rozwiązujesz test, tym zadania mogą stawać się trudniejsze. Przeważnie w teście jest więcej pytań, niż możesz na nie spokojnie odpowiedzieć w danym czasie. Nie jest ważne, czy skończysz test, powinieneś jednak odpowiedzieć na tak dużo pytań, jak to jest możliwe. Liczy się ilość poprawnych odpowiedzi. Nie warto więc tracić czasu na pytania, których się nie rozumie i sprawdzanie już zakreślonych odpowiedzi. Przed rozwiązywaniem testu upewnij się, czy są przyznawane punkty ujemne. Jeśli nie: warto strzelać. Jeśli masz jakieś problemy natury fizycznej, uprzedź o tym osobę prowadzącą test. Jeśli nie rozumiesz instrukcji, poproś o pomoc przed rozpoczęciem testowania. Pracodawcy mogą dać ci przykłady zadań przed wypełnieniem testu, by przygotować cię na to, co cię czeka. Wówczas powinieneś się z nimi zapoznać przed wypełnieniem testu.
Do testów zdolności właściwie nie można się przygotować, jednak warto oswoić się z nimi poprzez rozwiązywanie innych, podobnych testów. Warto więc poszukać testów w podręcznikach, czasopismach, książkach i rozwiązywać je przy ograniczeniu czasowym. Dzięki temu nauczysz się, jak przebiega proces testowania.
Niekiedy są stosowane również testy umiejętności praktycznych niezbędnych na danym stanowisku, toteż warto też poćwiczyć umiejętności zawodowe, np. pisanie na maszynie.

II. INWENTARZE OSOBOWOŚCI

Dostarczają informacji jak, dlaczego, w jaki sposób postępujesz. Zwraca się w nich uwagę na to, jak reagujesz w różnych sytuacjach, na twoje preferencje i postawy wobec ważnych kwestii. Wywiady i ćwiczenia grupowe mogą być stosowane, aby ocenić poziom twoich umiejętności społecznych. Jednak inwentarze osobowości mogą dać dodatkowe informacje o twoich typowych sposobach reagowania, radzenia sobie z różnymi sytuacjami. Za pomocą testów osobowości określane są rozmaite twoje właściwości: jakie masz relacje z innymi, jaki jest twój styl pracy, twoją motywację i determinację, samoocenę, temperament oraz ogólny obraz twojej osoby. Obecnie w selekcji kandydatów coraz większą wagę przywiązuje się do tzw. "inteligencji emocjonalnej", która jest miarą twojej umiejętności radzenia sobie z własnymi i cudzymi emocjami.
W przeciwieństwie do testów sprawności intelektualnej, w kwestionariuszach osobowości nie ma dobrych i złych odpowiedzi oraz przeważnie przy wypełnianiu nie ma ograniczeń czasowych. Selekcjonerzy nie poszukują właściwego, czy "typowego" profilu osobowości, jednak pewne główne cechy są bardziej lub mniej pożądane w danej pracy (np. niezależność, zdolności perswazyjne, pewność siebie w sytuacjach społecznych są ważne dla personelu sprzedającego).
Najlepszym sposobem wypełniania tego rodzaju kwestionariuszy jest odpowiadanie w sposób możliwe najbardziej zgodny z prawdą. Zgadywanie, jakich cech poszukuje pracodawca, jest trudne i może nie przynieść dobrych skutków - chyba nie chcesz otrzymać pracy, która nie będzie ci odpowiadać.

PRZYKŁAD

Proszę ustosunkuj się do poniższych twierdzeń odpowiadając PRAWDA (P) lub FAŁSZ (F)

1. Kiedy większość grupy podjęła decyzję, jednostka powinna się dostosować do niej, nawet jeśli jest przeciwna. P F

2. Ludzie, którzy nie mają dzieci nie powinni płacić za edukację w swoich podatkach. P F

3. Powinniśmy ograniczyć użycie paliw, jest to konieczne, aby następne pokolenia mogły korzystać z zasobów naturalnych. P F

4. Nigdy nie żyłem we właściwy sposób. P F

Odrębną grupą testów są tzw. TESTY PROJEKCYJNE, które badają twoje uczucia, pragnienia i potrzeby za pomocą nie ustrukturalizowanych bodźców, np. musisz opowiedzieć, co rozpoznajesz w nieregularnej plamie. W niektórych testach projekcyjnych zadania są częściowo ustrukturalizowane, np. należy dokończyć rozpoczęte zdanie, ułożyć historyjki o pokazywanych obrazkach.
Testy projekcyjne często stosowane są również do diagnozowania twoich możliwości twórczych. Kreatywność badana jest także za pomocą rozmaitych testów, w których musisz wykazać się niestandardowym myśleniem: np. znajdując nowe zastosowania dla przedmiotów codziennego użytku, klasyfikując rysunki w różne kategorie bądź uzupełniając je, czy też przewidując następstwa niezwykłych zdarzeń.

KWESTIONARIUSZE OSOBOWOŚCI są rzadko stosowane w celach selekcyjnych. Pomagają osobie selekcjonującej określić, jakie dziedziny wiedzy interesują cię.
TESTY UCZCIWOŚCI są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiesz, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości)

TESTY KOMPUTEROWE

Firmy doradztwa personalnego a także pracownicy działów personalnych w dużych przedsiębiorstwach coraz częściej posługują się testami komputerowymi. Komputer może być zaprogramowany na mierzenie określonej cechy lub wielu cech u kandydatów.
Komputery wykorzystywane są w różny sposób przy ocenie przydatności kandydata do pracy: stosowane są przy układaniu i ocenianiu typowych testów psychologicznych. Umożliwiają przeprowadzenie selekcji oraz ułatwiają sterowanie jej przebiegiem. Niekiedy testy komputerowe to proste przeniesienie wersji papierowej testu na postać elektroniczną. Stosowane jest również tzw. "inteligente testowanie": wówczas kolejne pytania zdawane kandydatowi zależą od wcześniej udzielanych przez niego odpowiedzi. (Przy tradycyjnej formie testu zbyt łatwe zadania działają demotywująco na najzdolniejszych, zbyt trudne powodują frustrację u mniej zdolnych. Sytuacji takich można uniknąć przy zastosowaniu technologii informatycznej.) Testy komputerowe zapewniają większą pewność obliczeń, jednak nie każda forma testu nadaje się do elektronicznego podsumowywania wyników.

PRZYKŁAD

Bardzo popularnym zadaniem jest PRZYCHODZĄCA POCZTA Przystępując do niego, masz do załatwienia różne sprawy prywatne i zawodowe, do każdej z nich musisz się ustosunkować i rozwiązać postawione przed tobą problemy. Powinieneś wykazać się dobrą organizacją czasu, umiejętnością planowania terminów i kolejności działań. Badana jest jakość twoich relacji interpersonalnych, zrównoważenie emocjonalne. Metoda ta doskonale mierzy twoje zdolności logistyczne i organizacyjne.

Np. metody stosowane przez BRE Bank to:

1. analiza danych biograficznych,

2. audyt talentów,

3. testy osobowości,

4. wywiady kwalifikacyjne.

---