1. Wstęp 2

2. Sposoby komunikowania się ludzi 3

1. Komunikacja werbalna, niewerbalna i lokalna 3

2. Zasady dobrego kontaktu w komunikowaniu się 4

2.1 Nie uogólniać i nie interpretować wypowiedzi drugiej strony 5

2.2 Nie oceniać 5

2.3 Nie dawać dobrych rad 5

2.4 Dać się poznać drugiej stronie 6

2.5 Wyrażać otwarcie swoje potrzeby, uczucia i propozycje 6

2.6 Skoncentrować się na rozmówcy 6

3. Aktywne słuchanie jako podstawowe narzędzie dobrego kontaktu

i porozumienia 6

3.1 Parafraza 6

3.2 Odzwierciedlenie 7

3.3 Prowadzenie 7

III. Konflikt jako następstwo relacji międzyludzkich 8

1. Istota konfliktu 8

2. Etapy konfliktu 9

3. Style kierowania konfliktem 10

IV. Negocjacje jako metoda kierowania konfliktami 13

1. Charakterystyka negocjacji 13

2. Etapy i techniki procesu negocjacji 14

2.1 Rozpoczęcie negocjacji 15

2.2 Sterowanie przebiegiem negocjacji 15

2.3 Zakończenie negocjacji, perspektywy na przyszłość 18

3. Style negocjacji 19

3.1 Styl twardy 19

3.2 Styl miękki 20

3.3 Styl oparty na zasadach 20

3.3.1 Zasada 1: Oddziel ludzi od problemu 23

3.3.2 Zasada 2: Skoncentruj się na interesach, a nie na stanowiskach 26

3.3.3 Zasada 3: Opracuj wiele różnych możliwości, zanim

podejmiesz decyzje 27

3.3.4 Zasada 4: Domagaj się, aby wynik rozmów oparty był na

obiektywnych kryteriach 30

V. Zakończenie 32

VI. Literatura 33

I. WSTĘP

 

Przedmiotem mojej pracy są negocjacje jako metoda kierowania konfliktem. Celem jest ukazanie złożoności zagadnień związanych z tą problematyką.
Starałam się ukazać wielowątkowo wszelkiego rodzaju techniki, strategie, oraz style, jakie stosuje się do rozwiązywania różnych sporów w stosunkach międzyludzkich. Jak wiemy, szczególnie dzisiaj, mają one różny zasięg, siłę
i dynamikę.
Negocjacje wyrastają z sytuacji konfliktowych, które możemy rozwiązywać w różny sposób.
Aby jednak konflikty nie przekształciły się w walkę, należy opierać się na określonych zasadach. Szczególnie skuteczne i efektywne będą negocjacje nastawione na współpracę, gdyż eliminują lub ograniczają w znacznym stopniu nadmierną agresję bądź uległość.
Trzeba przyznać, że na co dzień uczestniczymy, stykamy się, bądź jesteśmy biernymi obserwatorami tych zagadnień.
Nie zawsze zdajemy sobie sprawę, że tak naprawdę prowadzimy jakieś negocjacje. Rozwiązanie konfliktu, który jest w naszym zasięgu, można uważać za coś naturalnego.
Może to wynikać z obowiązku służbowego, zajmowanego stanowiska, własnej inicjatywy, polecenia służbowego lub działalności publicznej tzw. zespołów negocjacyjnych.
Nie mając wiedzy teoretycznej prowadzimy negocjacje na “swój sposób”,
a więc z różnym skutkiem, często chaotycznie i nieefektywnie.
Źle przygotowane negocjacje nie tylko nie rozwiążą konfliktu lub sporu,
ale mogą doprowadzić do ich eskalacji.
Dlatego znajomość i stosowanie zasad w prowadzeniu negocjacji podtrzymuje kontakt z drugim człowiekiem, przeciwdziała manipulacji,
a tym samym daje szansę dobrego porozumienia.

Omawiając tę problematykę w poszczególnych rozdziałach swojej pracy, starałam się przybliżyć sferę tych zagadnień w sposób możliwie przystępny
i systematyczny.
Praca moja składa się z trzech części, w których kolejno wskazuję na:
istotną rolę komunikacji w stosunkach międzyludzkich, jej wpływ na przebieg konfliktu, z uwzględnieniem jego specyfiki i możliwości kierowania nim oraz na style i metodykę prowadzenia negocjacji.

Pracę oparłam o dostępną mi literaturę fachową.

 

 

 

II. SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ LUDZI

1. Komunikacja werbalna, niewerbalna i wokalna

Komunikacja to porozumiewanie się, które polega na słownym lub bezsłownym przekazywaniu informacji. Kształtuje ona relacje między ludźmi.
Brak umiejętności porozumiewania się może prowadzić do izolacji, rozczarowań czy samotności człowieka. Komunikacja odbywa się między nadawcą, źródłem komunikatu - osobą posiadającą informację i cel jej przekazu innej osobie oraz odbiorcę - osobę odbierającą komunikat.
Jest to proces, w którym ludzie dążą do dzielenia się znaczeniami za pośrednictwem symbolicznych komunikatów (przekazów). Jeśli przekaz nie dotrze do odbiorcy tzn. będzie dla niego niezrozumiały, można stwierdzić,
że komunikowanie nie nastąpiło. Poprawność komunikowania i jego efektywność to centralny problem współczesnego człowieka.
Jest wiele kryteriów rozróżniania aktów komunikacyjnych, podobnie jak wiele jest możliwych wariantów relacji międzyludzkich.
Jeżeli za podstawę kwalifikacji przyjąć rodzaj używanych środków przekazu, to powstaje trójelementowa typologia. Komunikacja może więc przebiegać
w sposób werbalny, niewerbalny i wokalny. (Taraszkiewicz, 2000)
Te trzy sposoby emisji przekazów, często się ze sobą łączą, można jednak przesyłać odmienne informacje w każdym z nich.

Zachowanie werbalne to wszelkie zachowania językowe. Mają one główne znaczenie w sytuacjach publicznych, istotnych dla społeczeństwa, bądź
w sytuacjach indywidualnych istotnych dla danego człowieka.

Jedną z ważniejszych funkcji języka jest przecież gromadzenie wiedzy, informacji i przekazywanie ich. Zachowania werbalne nie zawsze grają jednak podstawową rolę w komunikowaniu, gdyż komunikowanie się
z innymi nie jest jedynie aktem akustycznym.
To skomplikowana układanka złożona z bardzo wielu różnych elementów,
z których to znakomita większość nie dotyczy słuchu. Słyszymy bardziej oczami, naszymi wrażeniami czuciowymi, pamięcią, potrzebami, oczekiwaniami i stanem w którym się aktualnie znajdujemy.
Tak więc komunikat międzyludzki wzbogacany i uzupełniany jest także niewerbalnie.
Kanał niewerbalny to wszelkie zachowania zwane językiem ciała. Należą do nich, mimika, gestykulacja, pozycja ciała, wymiana spojrzeń.

Do najważniejszych funkcji zachowań niewerbalnych należą:
ilustrowanie wypowiedzi odpowiednimi gestami, wyrażanie aktualnego stanu emocjonalnego w danej sytuacji oraz regulowanie procesu porozumiewania się.
Kod komunikacji niewerbalnej nie jest tak precyzyjnie zorganizowany jak kod słowny. Mimo to, zdaniem wielu badaczy, około 65 % danych przekazywanych jest w sposób niewerbalny, a jedynie 35 % w sposób werbalny.

Dane konieczne dla pełnej interpretacji komunikatów niosą wokalne środki przekazu.
Kanał wokalny zawiera dwa typy sygnałów - intonacja, barwa
i wysokość głosu, rytm i szybkość mówienia oraz wszelkie dźwięki paralingwistyczne: szloch, śmiech, gwizdanie, westchnienia, pomruki.
(Nęcki, 1999)

Umiejętność porozumiewania się jest rzeczą ważną i trudną jednocześnie.
Warto się starać o mistrzostwo w komunikacji, gdyż przynosi to dużo dobrego w naszym skłóconym pełnym napięć świecie.

Nagrodą w procesie komunikacji jest poczucie bycia dobrze zrozumiałym.
Jest to bardzo ważny aspekt w psychologii człowieka, uzasadniający naszą egzystencję. Każdy człowiek pragnie zrozumienia.
Zrozumienie to uczucie komfortowe, to bliskość, bezpieczeństwo i poczucie wspólnoty.

 

2. Zasady dobrego kontaktu w komunikowaniu się

Komunikacja to dialog składający się z mówienia i słuchania.
Jego uczestnicy - nadawca i odbiorca, pozostając ze sobą w określonym związku emocjonalnym, dążą do wyrażania bądź przekonywania do swych myśli, poglądów, ocen. Pierwszy kontakt między ludźmi decyduje często
o klimacie i przebiegu rozmowy.
W kontakcie z drugim człowiekiem mamy ograniczony wpływ na to, jak postępuje partner, ale znaczny na własne zachowanie.

Aby rozmowa była konstruktywna musimy się dobrze porozumiewać.
Służą do tego umiejętności interpersonalne, które każdy w pewnym stopniu posiada i wykorzystuje w kontaktach z ludźmi.
Należy jednak także pamiętać o podstawowych zasadach skutecznego porozumiewania się. Są one szczególnie ważne przy rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych między ludźmi. Zasadami tymi są:

• Nie uogólniać i nie interpretować wypowiedzi drugiej strony.

• Nie oceniać.

• Nie dawać dobrych rad.

• Dać się poznać drugiej stronie

• Wyrażać otwarcie swoje potrzeby, uczucia i propozycje

• Skoncentrować się na rozmówcy. (Gut, Haman, 1993)

 

2.1 Nie uogólniać i nie interpretować wypowiedzi drugiej strony

Nie uwzględnianie tej zasady przerywa tok rozmowy, kierując uwagę
i energię partnerów na wyjaśnienia, tłumaczenia i korygowanie nieporozumień.

 

2.2 Nie oceniać

We wzajemnym kontakcie nie uzyska się żadnych konkretnych informacji jeśli ocenia się rozmówcę. Krytyka może go urażać lub nawet czynić wrogiem. Partner nie czuje się dobrze jeśli w kategoryczny sposób jest oceniany - zwłaszcza w trudnej do przyjęcia formie.

Jeśli nie zna asertywnych sposobów radzenia sobie z oceną, będzie się czuł urażony i upokorzony oraz sprowokowany do rewanżu, a tym samym nie nastawiony na dobry kontakt i współdziałanie. Możliwość rozwiązania problemu schodzi na dalszy plan.

Oceny są zazwyczaj szkodliwe i bezużyteczne. Urażając swą formą
i bezwzględnością nie dają konkretnej informacji o co drugiej stronie naprawdę chodzi. Oceny o takim sformułowaniu ranią i zaostrzają konflikt:

Nie można na ciebie liczyć.

To wypracowanie jest beznadziejne.

Dlatego ocena niosąc za sobą element destrukcji winna ustąpić miejsce informacji zwrotnej:

Przykro, że nie dotrzymałeś obietnic.

W tym wypracowaniu należy rozwinąć kilka wątków.

Informacja zwrotna jest przeciwieństwem oceny, wyraża uczucia i postawy ale wobec konkretnych zachowań partnera.

 

2.3 Nie dawać dobrych rad

Nie należy występować z pozycji osoby, która wie lepiej i poucza swego rozmówcę. Dawanie dobrych rad nie jest wskazane, zwłaszcza gdy chcemy dopomóc i podpowiedzieć w rozwiązaniu problemu.
Pouczanie partnera może spowodować jego zamykanie się, a wówczas koniecznym będzie budowanie kontaktu od nowa.

2.4 Dać się poznać drugiej stronie

Ważnym jest zadbanie o dobry klimat poprzez dostarczenie informacji o sobie

nawet w kilku obszarach, z uwzględnieniem swych potencjałów i mocnych stron, czym pozwalamy się odnieść partnerowi do naszych realnych
i ważnych potrzeb.

“Odsłonięcie się buduje zaufanie i jest wyrazem pewnego szacunku oraz najlepszym zaproszeniem do wzajemnego poznania i dialogu”.
(Gut, Haman, 1993, s. 23)

2.5 Wyrażać otwarcie swoje potrzeby, uczucia i propozycje

Należy mówić wprost o swoich odczuciach i potrzebach, gdyż wszelkie niedopowiedzenia mogą budzić złość lub niezadowolenie partnera, co nie będzie służyło budowaniu dobrego kontaktu.

2.6 Skoncentrować się na rozmówcy

Partner w rozmowie powinien mieć poczucie, że jest wysłuchany
i zrozumiany. Należy dać mu czas na przedstawienie swoich spraw - bez przerywania, natychmiastowej polemiki i walki. Należy słuchać, aby go poznać i zrozumieć. To właśnie umiejętność słuchania obok mówienia jest podstawowym narzędziem dobrego kontaktu i porozumiewania się. Skuteczne słuchanie jest zabezpieczeniem przed wpadaniem w pułapkę własnych stereotypów, gorączkowych emocji i destrukcyjnych zachowań.

1. Aktywne słuchanie jako podstawowe narzędzie dobrego kontaktu i porozumienia

Z dwóch aktów komunikowania się ludzi - mówienia i słuchania - słuchanie jest aktem szlachetniejszym.

Aktywne słuchanie może doprowadzić do dobrej jakości kontaktów między ludźmi, sprzyjać otwarciu się i współpracy w osiąganiu porozumienia.

Podstawowymi sposobami skutecznego słuchania są:

• Parafraza

• Odzwierciedlenie

• Prowadzenie (Gut, Haman, 1993)

3.1 Parafraza

Parafrazując powtarzamy własnymi słowami kluczowe sformułowania partnera, sprawdzając czy dobrze zrozumieliśmy intencję i treść jego

wypowiedzi. Dlatego ważny jest początkowy zwrot parafrazowy:

czy dobrze rozumiem, że ty

o ile cię dobrze zrozumiałem twierdzisz, że

z tego, co mówisz rozumiem, że

Parafrazując, nie narzuca się własnego zdania i nie daje dobrych rad, lecz można wspierać mówiącego w dążeniu do określania własnych potrzeb
i ograniczeń. Umiejętne parafrazowanie pozwala uniknąć zniekształceń, wywierania presji i manipulacji na rzecz dobrego kontaktu, zrozumienia
i twórczej rozmowy. Próby parafrazowania wypowiedzi partnera wymuszają uwagę drugiej strony, podtrzymują kontakt, stwarzają atmosferę bezpieczeństwa i są sygnałem gotowości do współpracy.
Umiejętność parafrazowania to klucz do wzajemnego zrozumienia.

Używanie parafrazy przez słuchającego pozwala koncentrować uwagę mówiącego na uzgodnionym wcześniej temacie.

3.2 Odzwierciedlenie

Jest umiejętnością odgadnięcia odczuć partnera, jego postawy, celem dostrojenia się do jego klimatu i możliwości. Jeśli potrafimy odzwierciedlić naszego partnera, dopasować się do jego świata wewnętrznego
i zewnętrznego możliwe jest nawiązanie dobrego kontaktu i skuteczne słuchanie.
“Mowa ciała powinna być zgodna z tym co mówimy”
(Gut, Haman, 1999, s. 38)
jeśli chcemy, aby nasze słowa i zawarte w nich treści dotarły do partnera.
Powinno się wejść w specyficzny rytm jego ciała i tempa mówienia.

3.3 Prowadzenie

Polega na świadomym sterowaniu rozmową i wypowiedziami partnera
w pożądanym kierunku. Uczestnikom rozmowy, którzy w sposób chaotyczny wypowiadają się na określony temat, można pomóc poprzez konsekwentne stosowanie parafrazy porządkującej.

Będzie ona domagać się powrotu do zasadniczego tematu rozmowy
i przypominać zadane pytanie.
Czyni to dialog czymś korzystnym i sensownym dla obu stron.

Jeśli uczestnicy rozmowy, konfliktu są onieśmieleni, z trudem dobierają słowa i myśli można ich ośmielić poprzez “odsłonięcie siebie”, poprzez ukazanie jakiejś ukrytej i być może słabszej części siebie, bądź poprzez podzielenie się swoim doświadczeniem i trudnościami, które mają związek ze wspólnie poruszanym tematem.

3. KONFLIKT JAKO NASTĘPSTWO RELACJI MIĘDZYLUDZKICH

 

1. Istota konfliktu

W procesie komunikowania się ludzi dochodzi często do konfliktów.

Są one nieodłącznym elementem stosunków międzyludzkich.
Niektórych z nich prawie nie zauważamy w naszym codziennym życiu.
Inne osiągają taką intensywność, że stają się przyczyną tragedii.
Rozpiętość w nasileniu konfliktów jest ogromna: od drobnych nieporozumień, sprzeczek, starć do poważnych kryzysów, zagrażających istnieniu więzi między stronami. (Dana, 1993)
Konflikt, to sytuacja wynikająca z niezgodności, w której występują przynajmniej dwie strony, wzajemnie od siebie zależne i gdy jedna
z nich spostrzega, że:

• jej cele, zadania, wartości i zachowania są sprzeczne z działaniami
  i wartościami drugiej strony

• druga strona utrudnia, blokuje ich realizację
  (Zbiegień - Maciąg, 1997)

W każdym związku różnice, dzięki którym każdy z nas jest indywidualnością, stanowią potencjalne źródło konfliktu między ludźmi. Im większe dzielą nas różnice, tym trudniej polegać na własnych zdolnościach do radzenia sobie
z innymi. Im zaś gorzej radzimy sobie z dzielącymi nas różnicami, tym więcej konfliktów przeżywamy w związkach z innymi ludźmi.

Ludzie obawiają się konfliktów, ponieważ spostrzegają je jako rodzaj walki, gdzie muszą być zwycięzcy i pokonani. Dlatego drugą stronę traktuje się jako wroga. Dąży się do jej zniszczenia, a nie do rozwiązania problemu, który wywołał konflikt.
Efekty tego widać na co dzień - w rodzinach, w pracy, w aparacie władzy. Wzajemne urazy, podejrzenia, nasilają się do tego stopnia, że ludzie walczą,
aż do zerwania więzi między sobą.

Istotne są próby godzenia sprzecznych interesów, potrzeb i idei.
Mogą być one podstawą nowych pomysłów i rozwiązań, dają możliwość wyrażania własnego zdania oraz poznania drugiej strony. Tylko podjęcie
i rozwiązanie konfliktu przynosi satysfakcję i porozumienie.
Niepodejmowane problemy, gromadząc negatywne emocje mogą prowadzić do nieracjonalnego działania, być źródłem uprzedzeń i schematycznych zachowań w relacjach z innymi ludźmi.

Należy przyjrzeć się dokładnie rodzącej się sytuacji konfliktowej.
Zaobserwować ile jest w niej motywacji destruktywnej, której towarzyszą gwałtowne uczucia, kierowane na niszczenie jednej ze stron, a ile motywacji konstruktywnej, sięgającej do pozytywnej wartości, pokazujących sukcesy, szukających polubownych rozwiązań, kompromisów.

“To nie konflikt jest źródłem niepowodzeń i walki między ludźmi lecz sposób jego rozstrzygania ”. (Gut,Haman, 1993, s. 12)

Aby konflikt miał charakter konstruktywny należy zadbać o dobry kontakt
z partnerem i umiejętnie pokierować konfliktem. Dlatego konflikt można traktować jako proces, którego przebieg tworzy pewien cykl, składający się
z kilku etapów. ( Zbiegień - Maciąg, 1997)

 

1. Etapy konfliktu

Frustracja pojawia się wtedy, gdy jedna ze stron spostrzega lub odczuwa,
że druga blokuje, zakłóca lub uniemożliwia realizację tego, co jest przedmiotem zainteresowania tej pierwszej. Druga strona może frustracji nie odczuwać lub nie dostrzegać jej u innych.

Konceptualizacja konfliktu, to przemyślenie zaistniałej sytuacji
i zdefiniowanie lub sprecyzowanie przedmiotu konfliktu, a także sposobu
i spodziewanego wyniku działania. W wyniku przemyślenia, konflikt może zatrzymać się na danym etapie.

Zachowanie stron w sytuacji konfliktu należy analizować wg postaw, stron, celów strategicznych i taktyki działania.

Interakcja to reakcja partnera na zachowanie inicjatora konfliktu, która może doprowadzić do eskalacji lub zakończenia sytuacji konfliktowej. Zaburzenia w komunikowaniu się, w spostrzeganiu siebie, partnera, sytuacji oraz mechanizmy obronne wywierają szczególnie negatywny wpływ na przebieg interakcji skonfliktowanych stron.

Wynik konfliktu, będący bezpośrednim jego zakończeniem nie zawsze jednak oznacza zgodę. Może stanowić pewien etap w zawieraniu porozumienia.

Konflikt ma elementy zarówno kooperacji, jak i walki o przeforsowanie swego dążenia, celu, zadania, wartości.
Działania współpracujące, jak i rywalizacyjne stron są wzajemnie uwarunkowane. To, kto najbardziej z konfliktu skorzysta, a w kogo najdrastyczniej uderzą jego skutki, zależy od sposobu negocjowania spornych kwestii.

 

 

 

2. Style kierowania konfliktem

Kierowanie konfliktem jest konsekwencją uznania konfliktu za zjawisko pozytywne. W kierowaniu konfliktem sprzyja umiejętność słuchania, negocjowania i asertywność.

Procedurę kierowania konfliktami można ująć jako:

• indywidualne style kierowania oparte na intuicji lub wiedzy psychosocjologicznej

• procedurę zespołową ( Zbiegień - Maciąg, 1997)

Przy indywidualnych stylach kierowania konfliktami stosuje się strategie:

wymuszające, unikania, konfrontacji, kompromisu.

Strategie wymuszające

Opierają się na założeniu, że na podstawie autorytetu można stosować dominację względem innych osób.

Opierają się nie tylko na klasycznym wymuszaniu, ale polegać też mogą na tworzeniu tzw. koalicji większości. Chodzi tu o zgrupowanie takich ludzi, którzy poprą przedstawione rozwiązanie. Wymienione strategie stosuje się przy konfliktach ważnych, często występujących i rokujących małe szanse do rozwiązania.

Strategie konfrontacji

Stosuje się przy dużej rozbieżności interesów i dużej stawce do stracenia. Istotne jest wtedy przygotowanie spotkania konfrontacyjnego, demonstracja dokumentów, świadków, celem udowodnienia, że przeciwnik nie ma racji.

Strategie unikania

Stosuje się, gdy strony mają niewiele do stracenia, konflikty są mało ważne,
a możliwość porozumienia się stron mało prawdopodobna.

Strategie kompromisu

Stosuje się przy przeciętnej wadze problemu i przy przeciętnej zbieżności
i rozbieżności interesu.

 

 

 

Zespołowe style kierowania konfliktami

Do najbardziej znanych należą strategie apelacyjne, rekonstrukcji systemu (społecznego, organizacyjnego, technicznego, firmy, przedsiębiorstwa, państwa), przetargi.

Strategia apelacyjna

Opiera się na założeniu, że przestrzega się zasad hierarchii służbowych
i jedności kierowania. Strategia ta działa pod warunkiem, że ludzie mają zaufanie do wspólnego przełożonego, który jako autorytet może rozstrzygnąć konflikt.

W strategii tej istotne jest funkcjonowanie mechanizmów apelacyjnych, czyli odwołanie się do wyższej instancji.

Strategia rekonstrukcji systemu

Stosuje się ja wówczas , gdy podłoże konfliktowe posiada swe źródło
w wadliwej strukturze organizacyjnej lub całym systemie organizacyjnym jednostki.

Rekonstrukcję systemu dokonuje się między innymi poprzez rotację personelu, scalanie zadań w celu tworzenia nowych zespołów pracowniczych, eliminowanie waśni wynikających z dawnych zadań i inne.

Przetargi

Przetargi są również popularną strategia zbliżoną do negocjacji.
Wyróżniamy przetarg integrujący i przetarg rozdzielający.

Należy podkreślić, że wszystkie wymienione indywidualne i zespołowe metody kierowania konfliktami odżegnują od represyjnych metod kierowania.

Kierowanie konfliktem to działanie łagodzące jego przebieg, zmniejszające nasilenie konfliktu.
Ważnym jest nie tylko dostrzeżenie w porę konfliktu, ale też widzenie go we właściwych wymiarach. Niebezpieczne jest zarówno niedocenianie jak
i przecenianie konfliktu.

Niedocenianie może spowodować, że jego analiza będzie powierzchowna
i doprowadzi do wzrostu napięcia między stronami.
Przecenianie konfliktu rodzi podejrzenia i wzmaga czujność.

Dlatego, aby uzyskać optymalne możliwości oceny niebezpieczeństwa konfliktu należy:

• zbierać i analizować wszelkie informacje na temat napięć
  i niezadowolenia;

• przeprowadzić bezstronnie analizę konfliktową;

• zachować odpowiedni dystans wobec sprawy i uczestników konfliktu;

• zastosować jedną z indywidualnych lub zespołowych strategii kierowania konfliktem;

• pamiętać, że wśród zespołowych metod kierowania konfliktem najważniejszą i najskuteczniejszą jest metoda negocjowania.

( Zbiegień - Maciąg, 1997)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IV. NEGOCJACJE JAKO METODA KIEROWANIA KONFLIKTAMI

 

1. Charakterystyka negocjacji

Konflikty rodzą potrzebę negocjacji.

Negocjowanie to proces komunikacji, w którym strony prowadzą rozmowy, wymianę informacji, a także podejmują decyzje.

Przejawia się ono w wielu formach i we wszystkich dziedzinach życia (jednostki, grupy, organizacji, instytucji, społeczeństwa).

Negocjacja to rozmowa mająca na celu uzgodnienie stanowiska w jakiejś sprawie. Mówimy o niej wówczas, gdy interesy obu stron są częściowo zbieżne, a częściowo różne, i gdy chcą one zawrzeć porozumienie, aby zlikwidować istniejące rozbieżności.
Negocjacja jest jednym ze sposobów rozwiązywania konfliktów za pomocą dobrze pojętego kompromisu. Uważa się ją za najlepszy sposób rozładowywania napięć w kontaktach interpersonalnych. Nie przynosi tylu ujemnych konsekwencji co walka czy uległość, a w miarę możliwości uwzględnia interesy stron konfliktu.
Negocjacja jako forma komunikacji persfazyjnej może doprowadzić do poprawy, utrzymania istniejącego stanu lub pogorszenia sytuacji.
Praktycznie negocjowanie to droga do zawarcia transakcji.
Strony dopasowują się do istniejących warunków, szacują siły własne
i partnera oraz oceniają stopień wzajemnego zaufania.

Negocjacja jest procesem prowadzącym do podejmowania decyzji poprzez wzajemne przekonywanie się. (Witek, 1994)

Obecnie traktuje się negocjacje jako “wzajemne przekonywanie się do modyfikacji ofert w taki sposób, aby obie strony uzyskały możliwie duże korzyści”. (Nęcki, 1991, s. 203)

Podejmując negocjacje należy pamiętać że:

• negocjacje nie są walką. Są sposobem osiągania porozumienia.
  Chodzi bowiem nie tylko o teraźniejszość, ale i o przyszłość wzajemnych relacji między stronami oraz o to, jakie będą późniejsze skutki dzisiaj podjętych decyzji.

• negocjacje zakładają konieczność wzajemnego zaufania.
  Jego brak prowadzi do załamania rozmów.

• Negocjacje, to poszukiwanie wspólnych płaszczyzn (celów, interesów, wartości). Nie chodzi w nich o to jak uzyskać wszystko od przeciwnika, nie dając nic w zamian, ale o ugodzenie się co do przyszłych zysków i strat. ( Zbiegień - Maciąg, 1997)

Przebieg negocjacji uzależniony jest od podmiotu i przedmiotu negocjacji, warunków ich przebiegu i czynników sytuacyjnych.
Podmioty negocjacji to przynajmniej dwaj partnerzy, różniący się miedzy sobą indywidualnością, osobowością itp.

Korzystnymi cechami dla podmiotów - negocjatorów są: kompetencje, umiejętność precyzyjnego myślenia i oddziaływania na ludzi w stresie, zdolność formułowania myśli i kalkulacji ryzyka, silna osobowość, asertywność. Niekorzystnymi cechami natomiast są: łatwowierność, dominacja, agresja, uległość, unikanie.
Przedmioty negocjacji, którymi mogą być: dobra, konflikty interesów, sprzeczne opinie, przekonania, wartości, wyznaczają model rozwiązań negocjacyjnych. Może on być dystruktywny, jeśli stanowiska obu stron wzajemnie się wykluczają (sytuacja: wygrana - przegrana, przegrana - wygrana).
Może też być integratywny ,gdy akcent położony jest na słuchanie
i akceptowanie stanowiska drugiej strony (sytuacja wygrany - wygrany).

 

1. Etapy i techniki procesu negocjacji

Skuteczność negocjacji zależy od starannego przygotowania się do nich.
Dlatego należy ustalić cel i sporządzić plan negocjacji.
Następnie przeanalizować procesy, które doprowadziły do rozmów i określić tematy, które będą przedmiotem negocjacji.
Kolejnymi czynnościami jest ustalenie kierunków sporu oraz przyjęcie własnych aspiracji - ogólnych priorytetów.
Zebrane dane, szczegółowo należy przeanalizować.
Aby dobrze przygotować się do negocjacji, należy odpowiedzieć sobie na następujące pytania:

• czego dotyczą negocjacje?

• z kim będziemy negocjować?

• kto będzie negocjatorem z naszej strony?

• jaki jest najlepszy termin i czas trwania negocjacji?

• gdzie odbędą się rozmowy i jak przygotować ich miejsce?

• jak stworzyć twórczy klimat dla negocjacji?

• jaki przyjmiemy styl: twardy, miękki, czy oparty na zasadach?

• jakie są nasze aspiracje i oferty wyjściowe?

• jaki zamierzamy osiągnąć rezultat negocjacji? (Witek, 1994)

W procesie negocjacji wyróżnić można trzy etapy: rozpoczęcie negocjacji, sterowanie przebiegiem negocjacji, zakończenie negocjacji - perspektywy na przyszłość. ( Zbiegień - Maciąg, 1997)

Na każdym etapie mogą być stosowane odmienne taktyki oddziaływania negocjacyjnego. Nie są one jednak przypisane na stałe do poszczególnych etapów.

2.1. Rozpoczęcie negocjacji

W pierwszym etapie negocjacji stosuje się techniki psychologiczne, których celem jest ukazanie siebie w jak najlepszym świetle oraz zwiększanie do siebie zakresu sympatii i zaufania.

Wizerunek rozmówcy wyrabiamy w ciągu pierwszych kilkunastu sekund dzięki swojej intuicji. Następnie krystalizujemy go po pierwszych wypowiedzianych słowach, gestach, mimice. W momencie rozpoczęcia negocjacji partnerzy starają się zrobić na sobie jak najlepsze wrażenie.
Taktykę “efektu pierwszego wrażenia” można uzupełniać taktyką prezentacji samego siebie, eksponując swe zalety, walory, siłę. Celem tej taktyki jest zwiększenie własnej atrakcyjności.

2.2 Sterowanie przebiegiem negocjacji

Etap właściwych negocjacji zaczyna się w momencie spotkania się negocjujących partnerów. Składa się na niego szereg typowych czynności, uwarunkowań i reguł:

• Prezentacja członków zespołu i sprawdzenie posiadanych kompetencji.

Wzbudzenie u partnerów zaufania do siebie i swoich propozycji oraz wprowadzenie atmosfery życzliwości i przyjaźni.

• Rozmowy wstępne. Zdefiniowanie problemu oraz przyjęcie zasad
  i stylu negocjacji. Określenie czasu ich trwania i procedury oraz przyjęcie kryteriów oceny wyników negocjacji.

• Przedstawienie ofert, dokonanie ich oceny, wzajemne przekonywanie się. Percepcja i interpretacja faktów przez drugiego partnera : rozumienie racji drugiej strony, właściwy odbiór jej intencji, siła determinacji i argumentów drugiej strony, uczciwe
  i otwarte omawianie różnic, uwypuklanie treści kluczowych, respektowanie praw do własnego sposobu rozumienia problemu.

• Myślenie twórcze . Zgłaszanie dużej ilości pomysłów rozwiązań satysfakcjonujących obu partnerów. Ocena tych propozycji oraz dokonywanie ustępstw i proponowanie ofert.

• Wyrażenie zgody na zawarcie kontraktu końcowego. Podsumowanie wyników i przedstawienie rozwiązań na piśmie.

W toku właściwych negocjacji ważną role spełnia argumentowanie (przekonywanie się), do którego można użyć określonych taktyk:

1. Taktyki przechwytywania inicjatywy, które stosuje się, aby płynnie przejść do innego tematu, gdy rozmowy dla strony są niekorzystne.
   Przewagę nad partnerem w negocjacjach daje wtedy taktyka “zmiany biegów”. Również skuteczna jest taktyka powstrzymywania się od decyzji celem zyskania na czasie, aby móc prowadzić konsultację
   i taktyczne zabiegi.

2. Taktyki eskalacyjne dzielą się na spontaniczne i strategiczne.

Taktyki spontaniczne sprowadzają się do gry emocji, racje w nich są wyciszone i rzadko dochodzą do głosu.

Wyolbrzymienie sporu to forma taktyki atakującej, w której strona jest przekonana, że tylko siłą można coś wymusić z przeciwnika, który to jest postrzegany jako wróg.
Jest to uproszczony sposób myślenia, powodowany stresem, wynikający z przekonania, że problem w ferworze walki ma coraz większe znaczenie.
Przekonanie partnera, że jest stroną pokrzywdzoną, a posiada wiele informacji oskarżających, determinuje u niego chęć obrony poprzez atak - to taktyka atakowania partnera.
Zła opinia o partnerze może warunkować prowadzenie techniki ograniczania kontaktów.

Taktyki strategiczne są celowymi i świadomymi zamierzeniami takiego działania, by poprzez wyższe napięcie doprowadzić do zakończenia negocjacji. Są to często metody drastyczne np. strajki głodowe, okupacyjne, gdy określona grupa ludzi pragnie uświadomić osobom
o wyższej hierarchii społecznej swoje żądania. Taktyka zmiany warunków poprzedzających spór, to działanie które wymusza dodatkowe żądania na osobie, z którą już wcześniej zawarło się porozumienie. np. nieoczekiwana podwyżka kolejnej - końcowej raty sprzedanego wcześniej samochodu. Jest to typowe granie na emocjach nabywcy, który już się do samochodu przyzwyczaił i prawdopodobnie ulegnie żądaniom drugiej strony.
Jeżeli partner przenosi ciężar negocjowanego problemu na sprawy drugorzędne, porusza tematy zastępcze tzn., że stosuje taktykę rozszerzania przedmiotu sporu.
Chodzi mu najczęściej o to, aby zyskać na czasie, wybić drugą stronę
z uderzenia. Próbą osłabienia pozycji przeciwnika, a jednocześnie poprawienia własnej, jest zastosowanie taktyki poszukiwania sprzymierzeńców, celem uzyskania poparcia osób nie włączonych
w konflikt. Mogą to być autorytety, organizacje, współkoledzy.
Poparcie sprzymierzeńców sprawia, że stawia się warunki i obniża znacznie argumentowanie strony przeciwnej.

3. Taktyki obronne.

Skuteczną taktyką obronną są techniki redukujące agresję, czyli zmniejszające eskalację reakcji partnera. Należy do nich technika przeciwnych reakcji, która opiera się na założeniu, że partnerzy nie są
w stanie wykonać dwóch przeciwnych reakcji równocześnie .
Jeżeli ktoś przeżywa frustrację, a poddany zostanie oddziaływaniu wywołującym reakcje przeciwne, to zmniejszy się u niego agresja.
Inną taktyką obronną jest taktyka bluffu. Strona przeciwna zaczyna działać na naszą korzyść, szuka rozwiązań, które byłyby dobre dla obu stron. Można powiedzieć, że przeciwnik pomaga rozwiązać nam nasze problemy.
Jeśli pochlebstwami i komplementami wpływamy na partnera, aby sprzyjał naszym żądaniom, stosujemy taktykę “podpuszczania”.
Swoją niezależność i przewagę można pokazać, stosując taktykę groźby. Używając zwrotu “jak ci się nie podoba, to .....” wyrażamy gotowość rezygnacji z usług, pomocy, oferty drugiej strony.

4. Taktyki dystrybutywne i integratywne.

Do taktyk dystrybutywnych zalicza się ofensywne (na ogół atakujące)
i defensywne (wykorzystywane we własnej obronie).
W ich skład wchodzą informacje wprowadzające w błąd, argumenty nie związane ze sprawą, groźby i obrażanie.
Taktyki integratywne są bardziej “miękkie” i wywołują więcej pozytywnych reakcji u partnerów.

5. Taktyki manipulacji psychologicznej stosuje się celem podporządkowania sobie partnera naszym wymaganiom i celem wywierania presji.
   Mogą to być taktyki podstępne, gdzie używa się rozmyślnych oszczerstw, fałszywych oświadczeń, przekręcania faktów, aby wykorzystać zaufanie partnera.
   Mogą to być też taktyki presji pozycyjnej, gdzie stawia się warunki poprzez eskalację żądań ( gróźb i szantaży), radykalne żądania, czy stawianie twardych wyborów (“tak, czy nie”, “ jeśli nie, to”), lub zamykanie się (“nigdy nie zaakceptujemy waszych warunków”).
   Kolejną taktyką manipulacyjną jest taktyka “bad guy - good guy”
   (wredna osoba - miła osoba), która oparta jest na klasycznym schemacie przesłuchań policyjnych. Strona stosująca ją pozoruje rozłam we własnych szeregach i pokazuje, że propozycja miłego partnera jest najkorzystniejszą ofertą.

Innymi są taktyki manipulowanej perswazji, które można stosować poprzez patetyczne żądanie zrozumienia “jedynie słusznych interesów”, pozorowanie nieudolności do zrozumienia “o co właściwie chodzi”, traktowanie sprawy jako mało ważnej.
Takie presje stosowane na dłuższą metę są mało skuteczne, gdyż partner, który wyczuje manipulacje traci zaufanie i zamyka się w sobie. Może też złamać porozumienie. Do taktyk manipulowanej perswazji należą techniki dowartościowujące partnera typu “ pan jako znawca rozumie”, “nie mogę z panem na żadnym polu konkurować”.
Wielu ludziom odpowiada takie dowartościowanie.

2.3 Zakończenie negocjacji, perspektywy na przyszłość

W trzeciej fazie przebiegu negocjacji musi dojść do sfinalizowania rozmów. Dobrze jest jeśli w tej fazie sprawy rozstrzygane są skutecznie, a decyzje podejmowane szybko.
Jeśli jednak zaistnieją trudności w zakończeniu negocjacji na skutek np. ich przedłużania lub podejmowania dyskusji o nowych możliwościach rozwiązań, należy zachować spokój i dążyć do utrzymania zawieranego kontraktu
w mocy.
Nie należy dopuszczać do niespodziewanej eskalacji żądań lub wycofania się na mało konstruktywne pozycje (np. w przypadku niezadowolenia strony). Pomocne na tym etapie negocjacji będą taktyki prewencyjne w postaci procedury wprowadzania nadcelu, czyli jakiegoś motywu, który będzie skłaniał do szybkiej finalizacji sprawy.
Może to być procedura tzw. absorpcji protestu, gdzie zdecydowaną postawą będziemy obstawać przy ustalonym rezultacie negocjacji, nie pozwalając niweczyć trudu wcześniejszych starań. Jednocześnie bez protestów przyjmujemy wszystkie ostatnie wątpliwości drugiej strony.
Kolejną postacią taktyk prewencyjnych jest wystąpienie osób o silnych zdolnościach perswazyjnych, które umiejętnie uzasadnią wagę zawieranego kontraktu. W ostatniej fazie stosuje się także taktyki redukcji niezadowolenia poprzez zastosowanie procedur zmniejszających to odczucie. Może to być uspokajanie innych i dowodzenie, że przyjęte rozwiązanie jest korzystne dla obu stron, przez zachowanie spokoju - pogodny wraz twarzy, miłe gesty, spokojny ton głosu, a także poprzez zachęcanie drugiej strony do mówienia
o swoim niezadowoleniu i wyrażanie własnego zrozumienia.

 

1. Style negocjacji

Siła i wzajemna postawa partnerów zadecydują o stylu negocjacji.
Ze względu na wzajemne zaufanie i postawy można mówić o walce lub współpracy stron negocjacji. Siła negocjacyjna każdego z partnerów wyraża się w szerokim przedziale możliwości - od dominacji do uległości.
W konkretnych warunkach styl negocjacji oscyluje między czterema “czystymi” strategiami: dominacją i uległością, współpracą i walką,
a w szczególności pomiędzy następującymi parami biegunów:

ustępliwość - upór aktywność - pasywność

plastyczność - sztywność konkretność - ogólnikowość

uległość - dominacja współpraca - rywalizacja

grzeczność - arogancja życzliwość - wrogość

zgodność - napastliwość (Nęcki, 1991)

W literaturze przedmiotu wyróżnia się trzy główne style negocjacji:

styl twardy, styl miękki i styl oparty na zasadach.

3.1 Styl twardy

Styl twardy jest stylem rywalizacyjnym, najmniej konstruktywnym i wyraża się w strategiach:

“wygrany - przegrany” lub “przegrany - przegrany”.
Żąda się tu jednostronnych ustępstw i wywiera presję. Druga strona traktowana jest jako konkurent lub wróg. Styl ten zakłada zwycięstwo za wszelką cenę. Szuka się tu rozwiązania korzystnego tylko dla siebie.
Strona prezentująca ten styl zajmuje twarde stanowisko wobec problemu
i ludzi.

Negocjacje typu “wygrany - przegrany” są podejmowane wówczas, gdy:

• strony są wrogo do siebie nastawione,

• motywy rywalizacyjne są silnie pobudzone,

• chce się wykorzystać czynnik czasu

Wtedy to jedna ze stron narzuca twarde warunki i wymagania, nie oferując ustępstw. Przy długotrwałych kontaktach i interesach styl twardy nie jest przydatny. (Gut, Haman, 1993)

W twardym stylu prowadzenia rozmów wyczerpuje się przeciwnika. Charakterystyczne cechy to: wywieranie presji, upieranie się przy swoim, stosowanie gróźb, żądań i szantażu oraz wprowadzanie partnera w błąd.
Główny cel to zwycięstwo, a partner to przeciwnik.

Model twardy zakłada zaspokojenie maksimum własnych interesów kosztem strony przeciwnej. Styl ten jest opłacalny jedynie wtedy, gdy kontakt ze stronami jest jednorazowy. Prawie zawsze jedna ze stron płaci wysokie koszty, a destrukcyjne konsekwencje utrudniają współpracę.

3.2 Styl miękki

Model miękki skłania do ustępowania drugiej stronie, przy rezygnowaniu
z własnych potrzeb, głównie w celu zachowanie dobrych stosunków
z partnerem. Nie chcąc stracić jego sympatii, ulega się i rezygnuje z realizacji własnych interesów. Powodem może być także obawa przed reakcją partnera lub nieumiejętność odmawiania. ( Zbiegień - Maciąg, 1997)

Jest to model dostosowania, gdyż negocjator stara się unikać konfliktu i łatwo ustępuje, by osiągnąć porozumienie.
Bywa też tak, że strona jest z reguły przyjacielska i nie przywykła do konfliktu, chce jak najszybciej zakończyć sporną kwestię.
Cechami stylu miękkiego są:

• szukanie rozwiązania, które zaakceptuje partner,

• aprobata strat w imię porozumienia,

• ukazuje się dolną granicę tego, co można zaakceptować,

• łatwo zmienia się stanowiska,

• składa się często nowe oferty, pragnie uzyskać zaufanie

Miękki negocjator często kończy spór z poczuciem, że został wykorzystany
i jest mu przykro.

3.3 Styl oparty na zasadach

Styl oparty na zasadach bierze pod uwagę zarówno interesy i wartości stron,

jak i stosunki międzyludzkie. Dzięki powadze i uczciwości negocjatorów osiągnięcie ugody przynosi korzyści każdej ze stron.
Styl ten wyraża się w strategii “wygrany - wygrany”, gdzie rozwiązanie uzyskuje się w sposób efektywny, równocześnie polubowny.
Polega na podejmowaniu decyzji w poszczególnych kwestiach i opieraniu się na meritum, a nie na przetargu wokół tego, co każda ze stron mówi,
że zrobi lub nie zrobi.

Styl ten sugeruje, że przy konfliktowych interesach należy domagać się,
aby rozstrzygnięcie oparte było na kryteriach niezależnych od woli stron.
Wskazuje jak uzyskać to, co się należy i jednocześnie zostać porządnym człowiekiem.

Pozwala być uczciwym, chroniąc przed tymi, którzy chcieliby nadużyć
tej uczciwości. Nie polega na żadnych chwytach i jest jednocześnie twardy
i miękki, gdyż twardy w stosunku do problemu, a miękki w stosunku do ludzi.

Negocjacje oparte na zasadach mogą być stosowane niezależnie od tego,
czy negocjowana jest jedna, czy kilka kwestii, czy w negocjacjach bierze udział jedna, czy więcej stron, czy sposób prowadzenia rozmów jest sformalizowany (spory zbiorowe), czy ustalany na poczekaniu (negocjacje
z porywaczami). A także niezależnie od tego, jakie druga strona ma doświadczenie, czy jej przedstawiciel jest twardym albo przyjacielsko nastawionym negocjatorem.
Styl ten sugeruje, że zawsze, gdy jest to możliwe, należy szukać wspólnych korzyści. Pozwala efektywnie i polubownie osiągnąć dobry wynik.
Może go stosować każdy.
W przeciwieństwie do innych strategii, jeśli druga strona pozna tę strategię,
to jej stosowanie nie staje się przez to trudniejsze. Wręcz odwrotnie, staje się łatwiejsze. (Fisher, Ury, 1991)

Styl negocjowania to gra. Każda gra wymaga reguł. Styl ten zakłada potrzebę ustalenia reguł gry, czyli reguł procesu negocjowania kwestii merytorycznych.

Styl ten można sprowadzić do czterech zasad, z których każda dotyczy jednego z podstawowych elementów negocjacji: ludzi, interesów, możliwości rozwiązań i kryteriów oraz zawiera radę, jak postępować. (Fisher, Ury, 1991)

1. Ludzie : Oddziel ludzi od problemu.

2. Interesy: Skoncentruj się na interesach, a nie na stanowiskach.

3. Możliwości rozwiązań: Opracuj wiele różnych możliwości, za nim podejmiesz decyzję.

4. Kryteria: Domagaj się, aby wynik rozmów oparty był na obiektywnych kryteriach.

Porównanie negocjacji opartych na zasadach z negocjacjami pozycyjnymi przedstawia tabela 1. (za (Fisher, Ury, 1991)

 

 

Tabela 1. Rodzaje negocjacji

Problem Negocjacje pozycyjne . W którą grę powinieneś grać		Rozwiązanie Zmień grę - negocjacje wokół meritum
Miękka	Twarda	Oparta na zasadach
Uczestnicy są przyjaciółmi.	Uczestnicy są przeciwnikami.	Uczestnicy rozwiązują problem.
Celem jest porozumienie.	Celem jest zwycięstwo.	Celem jest mądry wynik osiągnięty efektywnie i polubownie.
Ustępuj, aby pielęgnować wzajemne stosunki.	Żądaj ustępstw jako warunku stosunków wzajemnych.	Oddziel ludzi od problemu
Bądź miękki w stosunku do ludzi i problemu.	Bądź twardy w stosunku do ludzi i problemu.	Bądź miękki w stosunku do ludzi, twardy wobec problemu.
Ufaj innym.	Nie ufaj innym.	Działaj niezależnie od zaufania.
Łatwo zmieniaj stanowisko.	Okop się na swoim stanowisku.	Skoncentruj się na intere- sach, a nie stanowiskach.
Składaj oferty.	Stosuj groźby.	Badaj i odkrywaj interesy
Odkryj dolną granicę porozumienia (min. tego, co możesz zaakceptować).	Wprowadzaj w błąd co do dolnej granicy porozumienia.	Unikaj posiadania dolnej granicy porozumienia.
Akceptuj jednostronne straty w imię osiągnię- cia porozumienia.	Żądaj jednostronnych korzyści jako warunku zawarcia porozumienia.	Opracuj możliwości korzystne dla obu stron
Poszukaj jednego rozwiązania - takiego, które oni zaakceptują.	Poszukaj jednego rozwiązania - takiego, które ty zaakceptujesz.	Opracuj wiele możliwości, z których wybierzesz później.
Upieraj się przy porozumieniu.	Upieraj się przy swoim stanowisku.	Upieraj się przy stosowaniu obiektywnych kryteriów.
Staraj się unikać walki woli.	Staraj się wygrać walkę woli.	Staraj się osiągnąć rezultat oparty na obiektywnych kryteriach.
Poddawaj się presji	Wywieraj presję	Uzasadniaj i bądź otwarty na uzasadnienia. Poddawaj się regułom, nie presji.

Zasada 1 Oddziel ludzi od problemu.

Dla każdego negocjatora ważne są dwa typy interesów: dotyczące meritum oraz stosunków wzajemnych. Stosunki zazwyczaj splatają się z problemem
i nakładają na dyskusję merytoryczną. Ludzi i problem zazwyczaj traktujemy jako jedność.
Jeśli drażnią nas cechy osobiste partnera, jego system wartości, czy sposób bycia, ulegamy krytyce, która często przechodzi na płaszczyznę merytoryczną. Krytyka rodzi silne działanie obronne u partnera i jest przyczyną zaogniania konfliktu.
Zły wpływ na negocjacje ma też nieumiejętność bycia wrażliwym na uczucia i odczucia innych.
Również niezrozumienie może wzmocnić nieprzychylne uczucia i prowadzić do reakcji, które powodują kontrreakcje, a nawet załamanie negocjacji. (Dana, 1993)

Dlatego w negocjacjach należy poświęcać dużo uwagi problemom ludzkim.

Często w negocjacjach należy dać sobie radę nie tylko z problemami ludzkimi drugiej strony, ale także ze swoimi własnymi (frustracja, złość). Aby pokonać problemy psychologiczne, należy stosować techniki psychologiczne w trzech kategoriach: percepcji, emocji i komunikowania się.

Percepcja - problemy między ludźmi wynikają z niezgodności w ich sposobie myślenia, a nie z obiektywnej rzeczywistości. To sposób spostrzegania rzeczywistości przez każdą ze stron tworzy problem w negocjacjach i otwiera jednocześnie drogę do jego rozwiązania. Zmiana sposobu percepcji jest możliwa dzięki następującym technikom.

• Postaw się w ich sytuacji

• Nie wnioskuj o ich intencjach na podstawie własnych obaw

• Nie wiń ich za własne problemy

• Dyskutuj na temat wzajemnego postrzegania

• Poszukaj możliwości działania niezgodnego z percepcją drugiej strony

• Zapewnij im udział w rozmowach, aby byli zainteresowani rozwiązaniem

• Twoja propozycja musi być zgodna z ich systemem wartości - zachowanie twarzy. (Fisher, Ury, 1991)

Postaw się w ich sytuacji

Każda ze stron negocjacji może dostrzegać jedynie uzasadnienie swoich racji
i jedynie winy drugiej strony. Ponadto należy umieć się wczuć z taką mocą
w punkt widzenia drugiej strony, z jaką ona w niego wierzy.
Postawienie się w sytuacji drugiej strony nie oznacza akceptacji, daje za
to lepsze zrozumienie odmiennego sposobu myślenia, może spowodować rewizję własnych poglądów co do meritum sprawy.
Umiejętność widzenia sytuacji z drugiej strony, niezależnie jak byłaby trudna, jest jedną z najważniejszych umiejętności negocjatora.

Nie wnioskuj o ich intencjach na podstawie własnych obaw

Nie należy zakładać, że druga strona zamierza zrobić to, czego się obawiamy. Złe interpretowanie tego, co ona robi lub mówi, prowadzi często do wykazania wszystkim jak bardzo jest zła. Taka interpretacja postawy partnera powoduje, że nowe pomysły zmierzające do zawarcia porozumienia są odrzucane.

Nie wiń ich za własne problemy

Obarczanie winą spowoduje, ze zaatakowana strona odrzuci to, co zostało jej zarzucone. Zaatakuje sama lub odmówi słuchania. Nawet jeśli obwinianie jest usprawiedliwione, to bywa zazwyczaj przeciwskuteczne. Przypisywane winy trwale wiążą ludzi z problemem, dlatego należy dążyć do oddzielenia objawów problemu od osoby, z którą się o nim rozmawia.

Dyskutuj na temat wzajemnego postrzegania

Dobrym sposobem radzenia sobie z różnicami w postrzeganiu jest ich ujawnianie i dyskusja z drugą stroną. Jasne i wyraźne zakomunikowanie wszystkiego będzie bardzo ważnym krokiem negocjatora w drodze do rozwiązania problemu.

Poszukaj możliwości działania niezgodnego z percepcją drugiej strony

Dobrym sposobem zmiany sposobu postrzegania drugiej strony jest przesłanie jej wiadomości odmiennej niż ona oczekuje (np. zamiast działać jak wróg można zachować się jak przyjaciel)

Zapewnij im udział w rozmowach, aby byli zainteresowani rozwiązaniem

Tylko wtedy, gdy obie strony czują się twórcami postanowień negocjacyjnych, łatwiej osiągnąć porozumienie. Bez względu na to, czy warunki porozumienia wydawać się będą korzystne, czy też nie, mogą zostać odrzucone przez stronę, której nie zapewniono udziału w rozmowach.

 

Twoja propozycja musi być zgodna z ich systemem wartości - zachowanie twarzy

Zachowanie twarzy to pogodzenie porozumienia z zasadami i własnym wizerunkiem negocjatorów.

Emocje - (złość, strach, frustracja) mogą doprowadzić do załamania negocjacji, gdyż strony będą bardziej nastawione na walkę niż współpracę. Aby temu zapobiec można stosować techniki ograniczania wpływu emocji :

• Rozpoznaj i zrozum emocje twoje i ich

• Nie ukrywaj emocji i oznajmij ich istnienie jako uzasadnione

• Pozwól drugiej stronie “wypuścić parę”

• Nie reaguj na wybuchy emocjonalne

• Używaj symbolicznych gestów

Rozpoznaj i zrozum emocje twoje i ich

Podczas negocjowania należy spojrzeć na siebie - na swój stan emocjonalny,

a także zrozumieć sens tego, co czują inni. Może to pomóc w zweryfikowaniu swoich zachowań i postaw.

Nie ukrywaj emocji i oznajmij ich istnienie jako uzasadnione

Ważnym jest, aby rozmawiać o emocjach własnych i partnerów. Dyskusja
o wzajemnych odczuciach podkreśli problem i sprawi, że negocjacje będą bardziej efektywne, gdyż mniej oparte na reakcjach. Ci którzy wyrazili emocje szybciej zajmują się problemem.

Pozwól drugiej stronie “wypuścić parę”

Jest dobrą techniką radzenia sobie z negatywnymi emocjami partnera poprzez pomoc w ich wyzwoleniu. Zamiast przerywać polemiczne wypowiedzi partnera można pozwolić mu wylać wszystkie żale, to znaczy “wypuścić parę” i słuchać go bez odpowiedzi na ataki. Jednocześnie można ponawiać prośbę, aby wypowiadał się do końca.

Nie reaguj na wybuchy emocjonalne

Stosowanie tej techniki zapobiega burzliwym przebiegom negocjacji, gdyż skutecznie ogranicza wpływ emocji i podnosi poziom samokontroli.

 

Używaj symbolicznych gestów

Proste gesty wywierają pozytywny efekt emocjonalny i są cennymi elementami mogącymi odmienić wrogie nastawienie do partnera.

Komunikowanie się - jest podstawą negocjacji. W wymianie informacji istnieją jednak trzy podstawowe problemy: robienie wyłącznie wrażenia na partnerze, nie wsłuchiwanie się w temat, niezrozumienie się.

Problemom tym mogą zapobiec następujące techniki:

• Aktywnie słuchaj i potwierdź co zostało powiedziane

• Mów aby być zrozumiałym

• Mów o sobie nie o nich

• Mów aby osiągnąć jakiś cel

 

Techniki radzenia sobie z problemami percepcji emocji i komunikowania się są uważane za skuteczne. Dotyczą one problemów ludzkich, co pozwala oddzielić je od meritum.

Zasada 2 Skoncentruj się na interesach, a nie na stanowiskach.

Przy tej zasadzie ważne jest określenie swoich potrzeb, motywów postępowania, czyli określenie interesów, gdyż to posuwa negocjacje do przodu. Koncentrowanie się tylko na własnym stanowisku uniemożliwia znalezienie rozsądnego kompromisu. Zazwyczaj stanowisko jest określane wyraźnie, natomiast interesy mniej wyraziście. Jeśli w sposób wyraźny zostaną one nazwane, również i te drugiej strony - to nawet znaczne opozycje stanowisk przestaną mieć znaczenie.
Aby zidentyfikować lub odkryć interesy partnera można zastosować technikę pytań “Dlaczego”, czyli postawić siebie w sytuacji partnera. Odpowiedź jaką sami sobie udzielimy, przybliży nam prawdopodobne motywy działań partnera. Można zastosować technikę “Dlaczego nie”.

Pozwala ona na zidentyfikowanie podstawowej decyzji, o którą prosi się drugą stronę, a następnie zadanie sobie pytania, dlaczego jej nie przyjęli. Technika ta pozwala określić jakie interesy stanęły na przeszkodzie.

Aby konstruktywnie rozmawiać o interesach i nie obstawać przy sztywnych stanowiskach, należy wytłumaczyć drugiej stronie, na czym one polegają. Taką możliwość daje zastosowanie właściwych technik:

• działaj tak aby twoje interesy były jasne

• uznaj ich interes za część problemu

• sformułuj problem zanim dasz odpowiedź

• patrz przed siebie, nie za siebie

• bądź twardy w stosunku do problemu, a miękki w stosunku do ludzi

Działaj tak aby twoje interesy były jasne

Należy udzielać konkretnych szczegółów, które uwiarygodnią drugiej stronie przedstawianą sprawę. Uzasadniać, aby przekonać ją do swoich interesów.

Uznaj ich interes za część problemu

Dla dobra negocjacji należy wykazać, że interesy drugiej strony doceniamy tak samo jak własne i podkreślać, że są one istotną częścią omawianego problemu.

Sformułuj problem zanim dasz odpowiedź

Propozycja wysuwana partnerowi nie może być zaskoczeniem dla niego. Winna być poprzedzona przedstawieniem interesów kontrpartnera,
z uzasadnieniem ich po to, aby mógł je ocenić i nad propozycją się zastanowić. Przedstawiona bez tych elementów może płoszyć partnera.

Patrz przed siebie, nie za siebie

Dla dobra sprawy zasadnym jest patrzeć na przyszłe wspólne zamierzenia,
a nie spierać się o przeszłość i gromadzić od dawna ustalone np. opinie
o drugiej stronie.

Bądź twardy w stosunku do problemu, a miękki w stosunku do ludzi

Należy przyjaźnie traktować partnera i nie potępiać go. Należy podkreślać zainteresowanie zaspokajaniem jego potrzeb, ale jednocześnie twardo bronić swoich interesów, wykorzystując nawet agresywne umiejętności.
Pojedynczo każdy z tych elementów jest nie wystarczający.
Kombinacja poparcia i ataku jest czynnikiem sprawności tej techniki.

Zasada 3 Opracuj wiele różnych możliwości,
zanim podejmiesz decyzję.

Negocjatorzy winni mieć kilka wariantów rozwiązania problemu lub sporu.

Receptą na przygotowanie twórczych możliwości powinno być oddzielenie wymyślonych rozwiązań, pomysłów - od ich oceny, poszerzanie możliwości, oraz szukanie korzyści dla obu stron, znalezienie sposobów ułatwiających drugiej stronie podjęcie decyzji.

Nie jest wskazane poszukiwanie pojedynczej odpowiedzi.
Tworzenie od decydowania skutecznie pozwoli oddzielić np. sesja burzy mózgów. Polega ona na generowaniu największej liczby pomysłów rozwiązania konkretnego problemu, bez ich oceniania pod względem użyteczności, realizacji, skuteczności, czy realności.
Odroczona w czasie ocena sprzyja spontanicznej twórczości, co powoduje, że liczba pomysłów przechodzi w ich jakość, ponieważ najpierw pojawiają się pomysły stereotypowe, a następnie oryginalne i odkrywcze. Na ostatnim etapie pomysły należy pogrupować i opracować w celu uzyskania pożądanych efektów. (Pietrzyk 1996)
Stosowanie burzy mózgów przynosi następujące korzyści:

• możliwość opracowania pomysłów uwzględniających interesy wszystkich zainteresowanych,

• tworzenie klimatu wspólnego rozwiązywania problemów,

• przybliżenie każdej ze stron tego co ważne jest dla drugiej

oraz zagrożające,

• nieumyślne wyjawienie poufnej informacji przez partnera

• powiedzenie czegoś co zagrozi własnym interesom

Czas spędzony na wspólnej burzy mózgów jest najbardziej produktywnym okresem w czasie negocjacji.

Sposobem na opracowanie wielu pomysłów, poszerzanie opcji, może być:

• karta kołowa

• spojrzenie oczyma różnych ekspertów
  wymyślenie porozumienia o różnej sile

Karta kołowa

Przedstawia cztery podstawowe kroki w dochodzeniu do pomysłu:

• myślenie o konkretnym problemie - istniejącej sytuacji z której jest się niezadowolonym

• diagnoza istniejącej sytuacji za pomocą ogólnych pojęć, podzielenie problemów na kategorie i określenia przyczyn

• poszukiwanie rozwiązań

• dochodzenie do końcowego rozwiązania

Tabela 2. Karta kołowa w dochodzeniu do pomysłu

(za: Gut, Haman, 1993)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Formułą karty kołowej jest wprowadzenie w życie jednego z ogólnych sposobów działania. Proponuje ona prosty sposób używania jednego dobrego pomysłu do generowania następnych. (Fisher, Ury, 1991)

Spójrz oczyma różnych ekspertów

Jest to sposób opracowania wielu pomysłów poprzez zbadanie własnego problemu z punktu widzenia rożnych zawodów i dyscyplin.

Wymyślenie porozumienia o różnej sile

Polega na zwielokrotnieniu liczby możliwych porozumień poprzez myślenie
o “słabszych” wersjach porozumienia. Będą one pomocne w przypadku, gdy porozumienie, do którego się dąży, stanie się niemożliwe do osiągnięcia.

Zasada 4 Domagaj się, aby wynik rozmów oparty był na obiektywnych kryteriach.

Aby znaleźć wspólny przedmiot dialogu, należy wspólnie podejmować decyzje. Prawidłowa decyzja musi opierać się na obiektywnych kryteriach, ponieważ porozumienie staje się wtedy stabilniejsze i trwalsze.
Za obiektywne, uznaje się takie kryteria, które są niezależne od woli obu stron, które zostaną ocenione za właściwe przez zewnętrznego obserwatora, osobę nie włączoną w sprawę. Subiektywne kryteria nie motywują - przynajmniej jednej ze stron - do działania zgodnego z decyzją. Zazwyczaj strona ta czuje się wtedy pokrzywdzona.

Przy negocjowaniu należy domagać się obiektywnych kryteriów, gdyż daje to mądre porozumienie - polubowne i efektywne.

Stosowanie obiektywnych kryteriów polega na tym, aby przyjąć na siebie zobowiązanie osiągnięcia rozwiązania opartego na zasadach, a nie wymuszonego presją.

Należy koncentrować się na meritum problemu, a nie na wzajemnych ambicjach.
Należy być otwartym na argumenty, ale głuchym na groźby.

Negocjacje oparte na zasadach dają mądre porozumienie - polubownie
i efektywnie.
Łatwiej jest współpracować, gdy obie strony dyskutują na temat obiektywnych kryteriów rozwiązania problemu, a nie zmusić do ustąpienia jednej z nich.
Stosując obiektywne kryteria efektywniej wykorzystuje się czas, rozmawiając o możliwych standardach i rozwiązaniach.
Prowadzenie takich negocjacji wiąże się z dwoma pytaniami:

• jak przygotować obiektywne kryteria?

• jak stosować je w negocjacjach?

Mówiąc o uczciwych kryteriach i procedurach podczas negocjacji należy pamiętać o trzech podstawowych zasadach:

• Przedstaw każdą kwestię jako problem wspólnego poszukiwania obiektywnych kryteriów.

• Uzasadniaj i bądź otwarty na uzasadnienia , które kryteria są bardziej odpowiednie i jak powinny być stosowane.

• Nigdy nie poddawaj się presji, a jedynie regułom.

Negocjacjom opartym na zasadach należy poświęcać w sytuacjach konfliktowych dużo uwagi, gdyż właśnie one mogą przynieść optymalne rozwiązanie satysfakcjonujące partnerów.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ZAKOŃCZENIE

 

Rola negocjacji jako formy komunikowania interpersonalnego wzrasta obecnie we wszystkich dziedzinach życia publicznego i osobistego.
Coraz więcej sytuacji wymaga negocjacji, gdyż coraz powszechniejsze stają się spory i konflikty.
Rozpoznanie konfliktu i kierowanie jego przebiegiem może rokować dobry
i skuteczny przebieg negocjacji.
Negocjacje traktuje się dziś jako podstawowe relacje instytucjonalne,
służące uzgadnianiu wzajemnych stanowisk oraz rozwiązywaniu wielu problemów.
Umiejętność skutecznego negocjowania zależy nie tylko od osobistych predyspozycji negocjatorów ale też od posiadanej wiedzy psychologicznej
i merytorycznej tych zagadnień.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. LITERATURA

 

1. Borkowska S., Negocjacje zbiorowe, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997

2. Chełpa S., Konflikt w sytuacji pracy - zagrożenie czy szansa w rozwoju organizacji, Doskonalenie Kadr Pracowniczych, nr 4, 1989.

3. Dana D., Rozwiązywanie konfliktów, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1993.

4. Dąbrowski P. J., W poszukiwaniu sprawnego negocjatora, Przegląd Psychologiczny, nr 2, 1990.

5. Fisher R., Ury W., Dochodząc do tak. Negocjowanie bez poddawania się, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1991.

6. Gordon T., Wychowanie bez porażek szefów, liderów, przywódców, Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa 1996.

7. Gut J., Haman W., Docenić konflikt. Od walki i manipulacji do współpracy, Ośrodek Negocjacji, Mediacji i Marketingu “Kontrakt”, Warszawa 1993.

8. Horecka I., Warsztaty doskonalenia komunikacji międzyludzkiej
   i ekspresji twórczej, Lider, nr 4, 1998.

9. Kozek W., Negocjacje jako część polskiej kultury przemysłowej,
   Polityka Społeczna, nr 2, 1999.

10. Kozielecki J., Konflikt, teoria gier i psychologia, Państwowe

Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1970.

11. Nęcki Z., Negocjacje w biznesie, P S B , Kraków 1991.

12. Nęcki Z., Komunikowanie się i rozmowa, Charaktery, nr 2, 1997.

13. Pietrzyk A., Negocjacja i mediacja jako sposoby kierowania konfliktami,

Przegląd Psychologiczny, tom 39, nr 3/4 1996.

14. Taraszkiewicz M., Komunikacja międzyludzka, Metodyka i życie,
    nr 6, 2000.

15. Witek S., Technika kierowania szkołą, Jelenia Góra 1994.

16. Zbiegień - Maciąg L., Negocjowanie i negocjacje - sposób na konflikty,

Centrum Kierowania Liderów, Warszawa 1997.

Odczarowanie świata dotyczy także miłości W tej okolicy wszystko, co wzrok obejmie takie jest chłodne            Bashô (z dziennika Oinnikki, 1688) Wprowadzenie 'Odczarowanie świata' (Entzauberung der Welt) to termin wprowadzony do socjologii przez Maxa Webera. Oznacza on proces społeczny w którym następuje postępująca racjonalizacja i formalizacja stosunków społecznych prowadząca do ich urzeczowienia. Stary porządek świata i jego objaśnienia uwalniają się od wpływu zjawisk irracjonalnych, nadprzyrodzonych i niewytłumaczalnych w języku determinizmu naukowego. Następuje okres panowania rozumu i to rozum głównie odczarowuje, niezrozumiały do tej pory w obiektywnym języku nauki, świat. Rozum staje się czystym narzędziem służącym trafnemu doborowi środków i precyzyjnemu przewidywaniu skutków (por. Weber, 1968 oraz Chymkowski, 1999). Rozum nie konstytuuje już wartości, on je tylko bada i analizuje. Racjonalizm obejmuje coraz to nowe obszary życia społecznego oraz ich naukowe objaśnienia. Wartości związane z 'uniwersalizmem', rządzące światem i naszym życiem reguły powodują, że nieistotny staje się kontekst naszych działań i odczuć. Działamy zgodnie z uniwersalnymi regułami odkrytymi przez naukę. W zarządzaniu niebagatelną rolę w odkryciu tych reguł odegrał behawioryzm i tzw. 'scientific management' (Hampden - Turner, Trompenaars, 1998: 40). Efektywność, kalkulacyjność, przewidywalność i możliwość manipulacji przy pomocy technologii decydują o faktycznym bądź domniemanym sukcesie racjonalizacji w biznesie (tzw. mcdonaldyzacja), oraz w biurokracji (Ritzer, 1997: 31; 48 - 53). Racjonalność formalna tj. prawa, przepisy, reguły pouczają ludzi jak znaleźć optymalne środki do osiągnięcia danego celu. Racjonalność materialna pozwala natomiast realizować określone wartości o charakterze nieegoistycznym przy pomocy hierarchizacji wartości podporządkowanej jednej wartości najwyższej (por. także Weber, 1968, 1994: 103, 139 oraz Czarny, 1990: 8-9 i inne). Ponadto skłonności do analizy są niezbędne w procesie odczarowania świata. Analizując czyli rozkładając na części każde działanie, emocję jesteśmy w stanie pokazać i policzyć 'cząstki elementarne' tego co w życiu ma rację bytu w szerszej, obiektywnej perspektywie. Synteza natomiast ma charakter jakościowy. Kwantyfikacja jest z charakteru ilościowym i obiektywnym narzędziem procesu analizy. Racjonalizm naukowy, ze swymi skłonnościami uniwersalistycznymi i analitycznymi wkracza również w obszar kultury, która zgodnie z jego zasadami powinna dać się pojęciowo analizować, zmierzyć i przewidywać. Jakość można zamienić na ilość. Odczarowanie świata towarzyszy procesowi przechodzenia społeczeństwa od 'tradycji' ku 'nowoczesności'. Nowoczesność jest tutaj osiągana poprzez rozum naukowy (por. Chymkowski, 1999 oraz Czarny, 1990: 20 - 21). Nauka w kręgu kultury zachodniej miała i ma charakter racjonalny bowiem u jej podstaw jest rozwinięta matematyka, nasza geometria poparta jest 'racjonalnym dowodem', nauki przyrodnicze poparte są 'racjonalnym eksperymentem' i 'nowoczesnym laboratorium', nauki o państwie poparte są systematyką typu arystotelejskiego i racjonalnymi pojęciami. Tych racjonalnych podstaw, według Webera nie posiadają nauki, bądź pierwociny nauk np. w Indiach, Chinach, Babilonie czy Egipcie (Weber, 1984: 70 - 71). Podobnie dotyczy to racjonalnych cech zachodniej sztuki; np. harmoniczna muzyka (zarówno kontrapunkt i harmonika akordowa), racjonalne zastosowanie gotyckiego sklepienia jako podstawy stylu architektonicznego, rzeźby i malarstwa, w malarstwie racjonalne zastosowanie perspektywy linearnej i przestrzennej, itp., występowały tylko w kulturze zachodniej (j.w.). Relacje międzyludzkie, uczestnictwo grupowe, relacje międzygrupowe, wartości, zachowania ludzkie, emocje mogą być wytłumaczone przy pomocy języka używającego obiektywnych i sprawdzalnych kryteriów. Proces odczarowania świata, mimo wielu kontr - procesów kulturowych (np. romantyzm, New Age) oraz indywidualnego oporu wielu jednostek, postępuje i poszerza zakres swego oddziaływania. Proces ten nie ominął również bardzo indywidualnie przeżywanych emocji, którym przypisywano bardzo irracjonalne (lub wręcz mistyczne) podłoże. Miłość - poza socjologią Do takich zjawisk poddanych naukowej, obiektywnej analizie należy miłość. Abstrahując od determinizmu biologicznego w wyjaśnianiu zjawisk, które w społeczeństwie nazywamy miłością , namiętnością a które są podobno pochodną wewnątrzgatunkowej agresji (Eibl - Eseinfeldt, 1997: 166 - 167) a altruizm (ten wydawałoby się bezinteresowny, zwany miękkim) jest ostatecznie konsekwencją indywidualnego samolubstwa (Wilson, 1978/1998: 169 - 170) zacznijmy nasze rozważania od nauki zwanej socjologią i/bądź badaczy posiłkujących się perspektywą socjologiczną. Związki dwojga ludzi są najczęściej opisywane w socjologii, poprzez pryzmat grup społecznych i relacji społecznych. Takie relacje, zjawiska i grupy społeczne jak: małżeństwo, rodzina nuklearna, rodzina poszerzona, rozwody, prokreacja, więź emocjonalna, itp. są substytutem pojęcia miłości, bowiem język socjologii ma być obiektywny (uniwersalny) umożliwiający analizę o charakterze deterministycznym, analizę ukazującą wpływy zewnętrznych, wobec relacji dwojga ludzi, zmiennych niezależnych. ^1Pojęcia rodziny, jej formy, uwarunkowania historyczne, funkcje np. funkcja prokreacyjna, produkcyjna, usługowo - opiekuńcza, socjalizująca i psychohigieniczna 2 ( funkcja prokreacyjna szczególnie jest osią analiz); pojęcia te otaczają, zaciemniają i są formą ucieczki od pojęcia miłości. Miłość zakłada, wg E. Durkheima, pewną harmonię myśli i uczuć a harmonia ta wynika z różnić ludzi. Miłość oczywiście musi dotyczyć tylko związków społecznie istotnych i potrzebnych, np. małżeńskich: 'Źródłem solidarności małżeńskiej jest podział pracy związany z płcią...' (Durkheim, !999: 74 - 75). Podział funkcji zatem określa stosunki przyjaźni czy miłości. Kategorie nie dające się jasno zdefiniować (i zoperacjonalizować) nie mogą być przedmiotem analizy i badań. Odbiera się tutaj miłości za każdym razem niepowtarzalny kontekst jej występowania (jej 'partykularyzm') oraz 'syntetyzujące' dla życia jednostki i jego relacji z otoczeniem właściwości tego uczucia. Socjologia obnaża to co wydawało się tajemnicą i własnością prywatną kochających osób. 'Kontemplując parę, która oddaje się kontemplacji księżyca, socjolog nie musi czuć się zmuszony do negowania emocjonalnych efektów sceny tak oświetlonej. Natomiast będzie on dokonywał spostrzeżeń na temat czynników, które występują w nielunatycznych aspektach konstrukcji tej sceny - odnotuje więc standard samochodu, w którym zachodzi kontemplacja, kanony smaku i względy taktyczne, określające strój kontemplujących, cechy wysławiania się i zachowania sytuujące ich w hierarchii społecznej, a zatem określi społeczne umiejscowienie i celowość całego przedsięwzięcia" (Berger, 1999: 41). Jeśli pojawia się pojęcie miłości poza kontekstem grup społecznych to dotyczy ono głównie analizy wpływu dominującej ideologii miłości określających treść i charakter przeżywanych emocji. Nie ma ucieczki od wyjaśnień deterministycznych i/lub formalnych w procesie odczarowania świata. Wolność jednostek w sposobie przeżywania najbardziej tajemniczych uczuć i wynikających z nich działań jest wyraźnie ograniczona poprzez: czas historyczny i władzę, przynależność klasową^3, wykształcenie, miejsce zamieszkania, styl życia, język, itp. "Rzeczy nie są takie jakimi się wydają" (Berger, 1999, dotyczy to również analiz historyczno - strukturalnych M. Foucaulta). To określone stosunki społeczne wyznaczają przeżycie określonego uczucia. Istnieją określone wzorce 'zalotów' i małżeństwa. Kokieteria to gra posiadająca swe formalne reguły za którymi podążamy (Simmel, 1975: 64 - 65). Romantyczne treści i uzasadnienia związku dwojga ludzi mają u podłoża swe instytucjonalne determinanty oraz historyczne powody ich pojawienia się. Przeżywanie tęsknoty dwojga oddzielonych od siebie kochanków występuje wg pewnego, wyznaczonego przez prowansalskich poetów oraz ich późniejszych naśladowców, wzorca. Treści samobójcze, cierpienie, smutek, często antropomorfizowana i czująca to samo co cierpiący kochanek przyroda w poezji i literaturze miłosnej wyznacza nam sposób przeżywania i rozumienia tego co jest nazywane miłością. "Mit Penelopy" wyznacza pasywną rolę kobiety w związkach heteroseksualnych. Ona powinna być wierna i czekać na aktywnego kochanka, który w różnych próbach musi sprawdzić swe ostateczne przeznaczenie. Kobieta czeka na swego oblubieńca nie dlatego, że tak chce kochając kogoś bezwarunkowo, ale dlatego, że musi, bowiem taki jest kulturowo ustalony wzorzec relacji. Jej wolny wybór jest fikcją literacką, którą sama współtworzy uczestnicząc w strukturze pewnego tekstu kulturowego. Miłość wiąże się często w poezji romantycznej ze śmiercią i cierpieniem. Śmierć nie przypadkowo została włączona w poezji do autentycznego przeżywania miłości. Bowiem można 'z miłości umrzeć', zabić, wywołać wojnę. To niekoniecznie poezja czy literatura stworzyła taki wzorzec relacji pomiędzy miłością a śmiercią, być może wcześniej wystąpiły takie zdarzenia, a następnie zostały opisane i weszły w powszechny obieg kulturowy. Prawdziwa miłość następuje od pierwszego spojrzenia. Tylko to 'pierwsze spojrzenie', ten moment czasowy, punkt zwrotny, jest rekonstruowany przez nas retrospektywnie. Wytwarzamy go na swój użytek, by uzasadnić nasze działania, uniesienia, pożądanie, smutek, rozpacz, pomyłki. Podążamy za regułami ('prawdziwa miłość następuje od pierwszego spojrzenia') wyznaczonymi poprzez potoczną ideologię miłości romantycznej. Jeśli nawet miłość, którą definiujemy jako romantyczną, zaczynaliśmy od przyjaźni z drugą osobą, to również wtedy potrzebny jest nam ten pierwszy moment, spojrzenie, od którego wszystkie uniesienia się zaczęły. Miłość romantyczna nie może być wyrozumowana. Jest czystą emocją, uniesieniem, zapamiętaniem, pełnym oddaniem siebie drugiej osobie. Czasami jednak rozum pomaga nam uczynić ją taką dla naszej prywatnej potrzeby uzasadnienia jej konieczności i konieczności płynących z tego przeżywania konsekwencji, np. cierpienia. Teksty literackie i ich różnorakie przetworzenia dostarczają nam języka do nazwania tego co przeżywamy a raczej chcemy przeżywać. Przy pomocy słów często wytwarzamy określone stany emocjonalne. Pragnę, pożądam, poświęcam siebie, łączę się w pełni, zapominam o świecie, myślę tylko o Tobie, jestem Twoim oddechem, itp. to słowa, które stwarzają miłość. Totalne uczucie nienazwane budzi niepokój, lęk, nie pozwala funkcjonować w życiu codziennym. Słowa potrafią zdefiniować rzeczywistość, a słowa te nie są w pełni naszą własnością. Zawłaszczamy rzeczywistość przy pomocy słów, tworząc iluzję posiadania, własności czegoś co nigdy nie było nasze i własne. ^4 Również nasze fizjologiczne reakcje, następujące pod wpływem różnych czynników mogą być symptomami miłości, jeśli odpowiednio zostaną nazwane. Dotyczy to np. reakcji związanych z przeżywaniem strachu i niepokoju. Fizjologiczne reakcje przeżywania strachu są podobne do tych związanych z pojawianiem się pociągu seksualnego. 'Gęsia skórka', przyspieszone bicie serca, rumieńce na twarzy, odpowiednio językowo zdefiniowane poprzez przypisanie im określonych powodów pojawienia się, zamiast symptomów strachu mogą stać się symptomami pierwszego zauroczenia, jeśli tak zostaną zdefiniowane (por. Duton, Aron, 1974). Przy pomocy teorii etykietkowania można wyjaśnić w języku nauki to co jest zwykle pierwszym symptomem zauroczenia, bodźcem dla pojawienia się miłości. Związki pozamałżeńskie (posiadanie kochanki lub kochanka) również mogą być analizowane przez pryzmat objaśnień (accounts) motywacji osób zaangażowanych w te związki (Nelson, 1993). Objaśnienia te maja korzenie społeczne. Miłość romantyczna lub seksualne zaangażowanie (namiętność) jest tutaj usprawiedliwieniem, pomniejszaniem społecznej odpowiedzialności za 'dewiacyjne' zachowania. Ponadto socjalizacja do kulturowo określonych ról płci może wpływać na motywację do utrzymywania związków pozamałżeńskich (tutaj w przypadku mężczyzny, utrzymywania kochanki). Odnośnie mężczyzny może to być chęć udowodnienia swojej silnej seksualnej potencji, wysokiej pozycji społecznej o mocnej bazie materialnej ('potrafię utrzymać dwa domy bez uszczerbku dla swojej rodziny'). Ponadto w związkach tych można odkryć pewien 'kodeks dżentelmena', którym posługuje się mężczyzna ('ona wiedziała od początku, że jestem żonaty', 'daję jej pełne utrzymanie', 'nie robię tego z żonami przyjaciół' 'daję prezenty i kwiaty', etc.). Ostateczne wnioski socjologiczne odnośnie podstawowych motywów utrzymywania związków pozamałżeńskich stwierdzają, iż motywy te są podobne do tych, które dotyczą zawieranych małżeństw czy związków przyjacielskich. Jeśli małżeństwo w przypadku mężczyzny symbolizuje w społeczeństwie wartości odpowiedzialności, stabilności, szacunku dla obyczaju i tradycji, to utrzymywanie 'kochanki' jest pozytywnym symbolem materialnego bogactwa, potencji seksualnej oraz żywotności (j.w.). Jak widać wszystko można sprowadzić do społecznej determinacji i/lub społecznego objaśnienia indywidualnych objaśnień 'zakochanych' osób. Trudno dostrzec tutaj odniesienia do jakiejkolwiek definicji pojęcia. Brak jest próby zdefiniowania istotnościowych cech miłości. Nie wiemy tutaj czy miłość to pojęcie wskazujące na motywy pierwotne (pierwsze), zawsze obecne w życiu ludzkim, niczym wcześniej ani później uwarunkowane. Można raczej domniemywać, że u podłoża miłości tkwią zawsze jakieś motywy. Wzorzec miłości romantycznej jest antyspołeczny. Akceptowany jest tutaj sprzeciw wobec woli rodziców, odrzucenie przeszkadzających w realizacji namiętności dotychczasowych relacji społecznych, wyrzeczenie się swego pochodzenia, egoistyczne zaangażowanie własnej energii dla dobra tylko dwojga ludzi, czasowe wyłączenie się z pełnego uczestnictwa społecznego z powodu silnie przeżywanej namiętności. Patrząc na funkcję miłości romantycznej w utrzymaniu ładu społecznego to jest ona eufunkcjonalna tylko ze względu na jej jedną ewentualną konsekwencję, tj. prokreację. Choć prokreacja powinna odbywać się w rodzinnym, usankcjonowanym społecznie stadle. ^5 Natomiast w pełni przeżywana i niekończąca się w czasie biograficznym dwóch jednostek miłość romantyczna wprowadzałaby w zracjonalizowanym świecie nieład, ukazywała możliwości transgresywne i twórcze a tym samym burzyłaby dotychczasowy ład norm i wzorów zachowań. Demaskująca rola socjologii w życiu społecznym (proces odczarowania), jest powszechnie akceptowana jeśli chodzi o pokazywanie mechanizmów władzy i kontroli społecznej, zjawiska anomii społecznej, przyczyn zubożenia społeczeństwa, itp. Jednak gdy dotyka to naszych prywatnych i indywidualnych uczuć budzi pewien opór. Odczarowanie 'literackiej fikcji' naszej głęboko odczuwanej emocji zwanej potocznie 'miłością' nie może zostać łatwo zaakceptowane. Odarcie z tajemniczości tego co 'z przeczucia' jest wielką tajemnicą, przeznaczeniem ocierającym się o przypadek, loterią, poszukiwaniem nieznanego i nieskończonego, pozostawia nas nagimi w sensie ludzkim. W sensie terapeutycznym, czasowo, moglibyśmy tego typu odczarowanie zaakceptować i użyć dokonań nauki by przeboleć konsekwencje miłości: stratę, cierpienie a także ostateczne rozstanie. Jednak po przepracowaniu przeszłości, nadal zaczynamy tęsknić za ponownym zaczarowaniem świata emocji, za tajemnicą i tak podniecającą niepewnością. Badanie i analiza racjonalnych powodów spotkania drugiej osoby, racjonalna analiza przyszłości (przewidywalność) jest przeszkodą w autentycznym zanurzeniu się w procesie życia i miłości. Zanurzenia się w tym co jest 'odśrodkowym działaniem duszy, o nieustannym przepływie, które dąży ku obiektowi, zapewnia mu namiętną aprobatę, przekonuje o konieczności jego istnienia oraz zespala nas z obiektem w jedną nierozerwalna istotę' (Ortega y Gasset, 1989: 18). Rozum może nam pomagać dotrzeć do istotnościowych cech miłości, ale bez relatywizacji, która jest właściwa dla nauk i analiz empirycznych. Psychologia miłości Przełom kartezjański spowodował, iż Zachód coraz bardziej oddzielał uczucia od myśli: 'tylko myśl jest uważana za racjonalną - uczucie przez samą swoją naturę, za nieracjonalne; osoba 'ja', została oddzielona od intelektu, który stanowi jej jaźń i który ma ją kontrolować, gdyż ma kontrolować naturę' (Fromm, 2000: 113). Psychoanaliza była jedną z pierwszych zdecydowanych reakcji na wszechobejmujący dualizm myśli i uczuć i jest wyrazem duchowego kryzysu Zachodu, a także poszukiwanym panaceum na jego problemy. Samo pojęcie analizy sytuuje mocno ruch psychoanalityczny w tradycji racjonalistycznej Zachodu. Celem Z. Freuda była próba opanowania irracjonalnych i nieświadomych namiętności przez rozum. Nieświadome, ciemne siły miały być ujawnione, i poprzez znalezienie się w polu świadomości ujarzmione (j.w.: 116). Należy badać wszystkie filtry przez które postrzegamy rzeczywistość, i które prowadzą do stłumień i braku pełnej świadomości. Jednym z takich filtrów jest język. Słowo miłość jest zatem filtrem, ono zafałszowuje istotę tego uczucia (j.w.:141 -142). Szacunek do irracjonalnej strony człowieka objawiał się poprzez próbę racjonalnego opanowania tego co niejawne, jeszcze niezrozumiałe przy pomocy myśli, oraz uwolnienie człowieka od niego samego, tj. głównie neurotycznych objawów. Psychoanaliza i jej racjonalistyczna procedura terapeutyczna pomaga ponownie narodzić się by móc prawdziwie kochać (j.w:. 124 por. także Jung, 1993: 111 - 122)^6. Psychoanalityk staje się dusz-pasterzem racjonalnego ruchu odczarowania uczuć poprzez odsłonięcie ich prawdziwej istoty, w tym przypadku przekształcenie, przy pomocy racjonalności formalnej, id w ego. E. From twierdzi, że: "wielka popularność psychologii niewątpliwie wskazuje na zainteresowanie poznaniem człowieka, zdradza również podstawowy brak miłości w stosunkach międzyludzkich doby dzisiejszej" (Fromm, 2000a: 42). Miłości pojmowanej przez niego jako troska, poczucie odpowiedzialności, poszanowania oraz poznania drugiego człowieka i siebie samego. Wszystkie te elementy ujawniają się w działaniu, które ma charakter dawania (j.w.: 34, 37). Poznawanie jest tutaj częścią racjonalnej wiary pozwalającej odnaleźć miłość poprzez poznanie. Psychologia, a szczególnie psychologia społeczna, wydaje się wnosić najwięcej do procesu odczarowania miłości. Jej tradycja empiryczna już z definicji prowadzi do wyeliminowania istotnościowych cech miłości. Miłość czemuś służy^7, i ma charakter procesualny ale w następującym sensie. Pojęcie procesu określonego zjawiska sugeruje, że zjawisko to ma początek, rozwija się w czasie i fluktuuje, oraz że się kończy. Prawdziwa miłość romantyczna wpisana w folklor potoczny i literacki jednak nie kończy się nigdy. Ona trwa aż do śmierci. Psychologia twierdzi wręcz coś przeciwnego. Wg psychologii w miłości można wyróżnić trzy podstawowe składniki: 1. Intymność - pragnienie dbania o dobro partnera, przeżywanie szczęścia w obecności partnera i z jego powodu, szacunek dla partnera, wzajemne zrozumienie i wsparcie, wymiana intymnych informacji; 2. Namiętność - to połączenie silnych emocji pozytywnych (zachwyt, tkliwość, pożądanie, radość) jak i negatywnych (ból, niepokój zazdrość, tęsknota) często z silnym pobudzeniem fizjologicznym; 3. Zaangażowanie - są to decyzje, myśli, uczucia i działania ukierunkowane na przekształcenie relacji miłosnej w trwały związek oraz na utrzymanie tego związku pomimo występowania różnych przeszkód (Wojciszke, 1993: 8 - 18). Intensywność przeżywanych składników miłości zmienia się w czasie. Najszybciej rośnie namiętność, osiągając najwyższy poziom ze wszystkich składników i najszybciej też ona maleje. Intensywności intymności rośnie wolniej, osiąga ostatecznie niższy poziom niż namiętność i wolniej maleje. Zaangażowanie rośnie najwolniej ale jest najbardziej trwałe. Dzięki analizie tych składników można wyróżnić typowe fazy związku miłosnego: 1. Zakochanie (tylko namiętność), 2. Romantyczne początki (namiętność i intymność), 3. Związek kompletny (namiętność, intymność i zaangażowanie), 4. Związek przyjacielski (intymność i zaangażowanie, ale już bez namiętności), 5. Związek pusty (zaangażowanie ale już bez intymności, 6. Rozpad związku (wycofanie zaangażowania; j.w: 19 - 30). Miłość zatem jest procesem, gdzie w poszczególnych fazach ma udział wiele zjawisk o charakterze psychospołecznym. Na niektóre mamy wpływ, na niektóre nie mamy żadnego wpływu. Namiętność wymaga coraz silniejszych bodźców, których nasilenie zmniejsza intensywność przeżywania namiętności bowiem coraz bardziej do tych bodźców się przyzwyczajamy. Intymność wymaga coraz to większej otwartości, nieposiadania własnych tajemnic. Odkrywanie się uszczupla naszą niezależność, odziera z jakiejkolwiek tajemnicy. Brak jakiejkolwiek tajemnicy w związku dwojga ludzi prowadzi do nudy i wzajemnego znudzenia sobą (por. Simmel, 1975). Często wpadamy, wg psychologów, w pułapki, które zastawia na nas sama dynamika związku, np. pułapka obowiązku, pułapka bezkonfliktowości, pułapka sprawiedliwości, poczucie winy, naciski społeczne, itp. (Wojciszke, 1993: 193 -230). Zaczynają działać pewne reguły psychologiczne, za którymi najczęściej nieświadomie podążamy i trwamy w związku w którym nie ma namiętności, są resztki intymności a obowiązek i dokonane inwestycje sprawiają że trwamy w związku pustym. Albo też związek opuszczamy bowiem w pewnym momencie dochodzimy do wniosku że za dużo w niego zainwestowaliśmy w stosunku do korzyści, które z niego odnosimy. Kalkulacja, obliczalność tworzy zatem strukturę procesu miłości. W miłości, wg psychologów, idealizujemy partnera przypisując mu cechy, których nie posiada, a które wzbudzają w nas motywację do kochania kogoś. W konsekwencji miłość jawi się tutaj jako fikcja, jest zjawiskiem i do tego urojonym. Podobną koncepcję spotykamy u Stendhala. Jego koncepcja miłości jako 'krystalizacji' porównuje miłość do znanego zjawiska. Jeśli wrzuci się gałąź krzewu do szybu kopalni salzburskiej i nazajutrz go wydobędzie ukaże się ona w zmienionej postaci, tj. okryta świecącymi kryształkami. Podobny proces zachodzi wg Stendhala w duszy ludzkiej: 'Rzeczywista podobizna kobiety przenika do męskiej duszy i stopniowo zostaje upiększona wyobrażeniowa nadbudową., przykrywającą nagi, pierwotny obraz coraz to najwymyślniejszymi doskonałościami' (Ortega y Gasset, 1989: 30). Partner w związku miłosnym jest zazwyczaj postrzegany jako piękny, czy to fizycznie, czy charakterologicznie. Ta błędnie rozumiana platońska idea związku piękna i miłości daje znać o sobie w repertuarze kultury masowej z której pobieramy literacką obudowę do naszych motywów miłości, które z upodobaniem bada psychologia społeczna. Jeśli byliśmy zwolennikami potocznej ideologii miłości romantycznej to powyższe rozważania mogły nam wiarę w tę miłość poważnie zachwiać. W ujęciu psychologicznym miłość jest pragnieniem, ukierunkowaniem uczuć. Jeśli tego pragnienia i kierunku nie ma, nie ma miłości. Ale pragnienie i ukierunkowanie uczuć jest przecież konsekwencją miłości. Pomylone zostały tutaj konsekwencje z przyczyną ich pojawienia się. Miłość przecież jest tutaj pierwsza, jest działaniem totalnym. Miłość w psychologii (tak jak i w zakamuflowanej formie w socjologii) ma charakter zjawiskowy, początek miłości ma dające się zrekonstruować motywy (przyczyny), kochamy kogoś z jakiegoś powodu. Powody mogą być różne, kochamy się np. w podobnych nam pod różnymi względami osobach. Nie można się zakochać 'z naukowego punktu widzenia' bez przyczyny, powodu. Nie zawsze te powody są przez zainteresowanych uświadamiane. Ale wytrawny psycholog - empiryk na pewno je zidentyfikuje. Miłość się kończy i również można znaleźć tego powody. Jeśli tak, to znając przyczyny możemy wpływać na przebieg miłości i ją zatrzymać tutaj, w świecie empirycznym, by nam nie uciekła. Ale jeżeli ucieka to gdzie? Gdzie ją możemy odnaleźć? W podświadomości, genach, naszej fizjologii, świecie społecznym? Co robi w tym nowym miejscu pobytu? Śpi przyczajona, kontempluje swoje błędy, rozważa następne obiekty swego oczarowania? Tego z lektur naukowych się nie dowiemy. A jeśli miłość kończy się, 'umiera' śmiercią naturalną, to gdzie jest pogrzebana? Gdzie można złożyć kwiaty na jej grobie? Czy może zatem zmartwychwstać? Jeśli tak, to bez względu w jakiej postaci, przecież jako idea nigdy nie umarła, istnieje i istniała zawsze. Powraca tylko do życia ziemskiego. Jeśli miłość jest zjawiskiem to gdzie są jej cechy związane z tym co ją określały jako coś doskonałego i skończonego. Platon mówiąc, że miłość jest pięknem czy inaczej, pragnieniem narodzin w doskonałości nie dopuszczał myśli o jej zjawiskowości. Miłość u Platona nie ma charakteru psychologicznego, ma charakter kosmologiczny. Przenika świat w swym pięknie, uwzględniając rozumienie tego terminu przez starożytnych można powiedzieć, w swej doskonałości. Człowiek rzeczywiście kochając odkrywa: 'piękno samo w sobie... on ogląda piękno wieczne, które nie powstaje i nie ginie, i nie rozwija się ani nie więdnie, ani nie jest z jednej strony szpetne, ani raz tylko takie, a drugi raz odmienne, ani takie w porównaniu z czymkolwiek, a z czym innym inne, ani też dla jednego piękne, a dla drugiego szpetne. I nie ukaże mu się piękno niby twarz albo ręce jakie, lub jakakolwiek cząstka cielesna, ani jako słowo, ni wiedza jakakolwiek... (Platon, 1984: 114 - 115). Miłość dla Platona nie jest zjawiskiem empirycznym, społecznym ani też psychologicznym. Ona zdarza się ludziom odkrywającym to co jest doskonałe w swej istocie. ^8 Empiryzm jest świetnym narzędziem odczarowania pewnych pojęć, jednak zwykle wikła się logiczne sprzeczności w ich definiowaniu, które zawsze ma charakter operacyjny (odnoszący się do świata empirycznego), a nie istotnościowy. Dalszy ciąg odczarowania. Świadomość siebie - paradoksalna próba wyzwolenia. Człowiek w procesie socjalizacji nabywa świadomości siebie. Ego zostaje wyodrębnione, wyróżnione od rodziców i otoczenia społeczno - fizycznego. Dziecko zaczyna siebie afirmować. Jednak afirmacja ego powoduje również rozdwojenie siebie. Ktoś kto afirmuje jest podmiotem, a byt afirmowany przedmiotem. Tracimy jedność przeżywania świata. Moment uświadomienia sobie siebie rozpoczyna rozdarcie, przed którym staje człowiek i które stara się usunąć. 'Myśli więc jest', myśli o sobie jako o obiekcie, ale kim jest ten który myśli? Przecież myśli o ego, które jest podmiotem i źródłem tego myślenia. Jak uchwycić ten proces w założonej jedności (jednostka to in-dywiduum, niepodzielny byt), która empirycznie ani logicznie jest niemożliwa do osiągnięcia. By mógł istnieć podmiot musi istnieć przedmiot. Jednostka może wyjść poza siebie i uczestniczyć w podmiotowości innego, w przyjaźni, współczuciu, miłości. Może też postrzegać siebie wychodząc poza poszczególne identyfikacje, przekraczając każdy przedmiotowy aspekt siebie. Nie może jednak przekroczyć podmiotowo - przedmiotowej struktury siebie. 'Ego jako podmiot jest na zawsze związany ze sobą i swym światem jako przedmiotem' (De Martino, 2000: 206). Ego nie może nigdy poznać siebie w prawdziwej indywidualności (in-dividuality, niepodzielności). Ego ma siebie tylko jako przedmiot. 'Właśnie w posiadaniu siebie ono siebie nie ma' (j.w.). Uchwycenie podmiotu bez uprzedmiotowienia go byłoby możliwe gdyby myślenie mogło się dokonać poza czasem. Każdy akt samoświadomości, 'ja jestem' urzeczawia mnie, buduje przedmiot w czasie. Podmiot był, ale myśląc o nim teraz, czynię go przedmiotem i nie jestem go w stanie uchwycić w 'całej jednoczesności', w danym momencie czasowym (por. Mead, 1975). Wszystkie wyniki testów psychologicznych TST, gdzie odpowiada się na pytanie 'Kim Jestem?, wskazują na przedmiotowy charakter postrzegania siebie. Najczęściej podmiot odpowiada na to pytanie w kategoriach rzeczownikowych i przymiotnikowych. Nie wskazuje się na podmiotowy i niepodzielny charakter jaźni: 'ja jestem ja' (por. Bokszański, 1986). Egzystencjalną konsekwencją tej sytuacji wewnętrznego rozdarcia jest dla człowieka: chęć życia i pragnienie śmierci. Ego chce przezwyciężyć ten immanentny i tragiczny dualizm, którego konsekwencją jest niemożność spełnienia, poprzez pragnienie życia lub poprzez ucieczkę od niego (np. poprzez samobójstwo). Ego chce być kimś by odnaleźć obraz siebie w pełnym spełnieniu, w jedności i niepodzielności. By urzeczywistnić tę wizję może dążyć do bogactwa, mocy, prestiżu męskości, żeńskości, wiedzy, popularności, zawodowego sukcesu. Tworząc te iluzje ego szukając siebie nadal jest nieuchwytne, blokuje dostęp do siebie poprzez przedmiotowe omamy. Ego nie jest zdolne być przedmiotem bez podmiotu. Jest przez przedmiot (bogactwo, męskość, karierę) zubażane i oddala się od poszukiwanej jedności (De Martino, 2000). Miłość, zjednoczenie z innym podmiotem może być próbą pokonania egzystencjalnej aporii spotkania z samym sobą. Pełne poświęcenie dla innych (czy to ma być eros czy agape), oddanie siebie, zanurzenie się w innej podmiotowości, zjednoczenie się z nią, wyrzeczenie się ego, by przestać istnieć we własnej sprzeczności. Jednak wyrzeczenie się w miłości ego dotyczy różnych aspektów ego przedmiotowego, ego podmiotowe tak zadecydowało. Będąc w związku zupełnym z innym (lub poświęcając siebie dla istności tak abstrakcyjnych jak ojczyzna, Bóg, miłując te istności) mam świadomość tego związku, ego przedmiotowe jest tam, nie uciekło mi, nie zniszczyłem go. Oddałem je na przechowanie w swym maksymalnym zaangażowaniu. Pragnienie afirmacji siebie w pełnej niepodzielności jest tylko motorem twórczego podejścia do związków z innymi, do miłości. Natomiast w rdzeniu mojej sytuacji egzystencjalnej nic się nie zmienia. W pewnym momencie ego czuje się ograniczane i uszczuplane przez przedmiot. Namacalnym tego dowodem jest druga osoba, którą kocham, która ma ze mną wspólnie mnie przedmiotowego. Wolność wyboru samopoświęcenia dla ukochanej osoby okazuje się fikcją, moje zaangażowanie i samopoświęcenie (przedmiot) ogranicza moją wolność. Nie mam już na wyłączność nawet ja przedmiotowego. Ego zostało prawie w pełni uprzedmiotowione w drugiej osobie gdy intymność osiągnęła swój najwyższy pułap. Zaczynam odczuwać lęk, winę, iż nadal jestem niespełniony i coraz mniej wolny. Ego nie może osiągnąć spełnienia w przedmiocie albo poprzez przedmiot. Ego może wybrnąć z ograniczającej jej wolność miłości poprzez jej odrzucenie i przejście do aktywnego i zróżnicowanego działania, do pełnego decydowania o swym losie i odrzuceniu dotychczasowych związków. Szuka rozrywki, zmienia często związki, odrzuca Boga, ojczyznę, niszczy całą swą dotychczasową ciężko wypracowaną przedmiotowość. Szuka urzeczywistnienia czystej podmiotowości. Jednak podmiotowość bez poważnej treści przedmiotowej (np. miłości, pełnym związku z innym) przestaje być pełną znaczenia podmiotowością. Ego bez miłości będącej przecież do tej pory bardzo ważnym elementem przedmiotowości szybko degeneruje się w płytkim poszukaniu mocnych wrażeń dających złudzenie wolności i pełnej podmiotowości. Sporty ekstremalne, narkotyki, asertywność na pograniczu agresywności, śmieszny nonkonformizm czy oryginalność za wszelką cenę, wieczna zabawa i rozwiązłość szybko eskalują poszukiwania do niewyobrażalnych i niemożliwych do udźwignięcia przez ego rozmiarów. Pojawia się konkluzja, że nie można być sobą, za tym idzie pustka i lęk. Lęk egzystencjalny będący konsekwencją niespełnienia siebie. Pojawia się lęk przed śmiercią, której potencjał ukazuje bezowocność naszych poszukiwań siebie. Uwagi końcowe Nauki społeczne ( należące do tzw. 'normal science') odczarowują miłość tworząc dyskurs jej analizy, nie formułując jednak definicji miłości. Nauka wpisuje się tutaj we współczesny zracjonalizowany dyskurs opisu świata zjawiskowego, w tym miłości traktowanej jako zjawisko. Kalkulacja, obliczalność, przewidywalność, racjonalne proroctwo naukowe tworzy zatem strukturę procesu miłości. Jeśli myślimy o miłości to powinniśmy koncentrować się na tym co ją konstytuuje a nie warunkuje. Zawieszając wiedzę o 'zjawiskowości miłości', a więc to co powiedziała o niej nauka empiryczna, bądź o tym co ją otacza i warunkuje, poszukując głębokich struktur tego co było przedmiotem badania i analiz możemy wstępnie stwierdzić co następuje: miłość nie jest pragnieniem, nie jest zjawiskiem warunkowanym, nie jest też wyzwoleniem ego; jest ona natomiast trwałym i niezwykle intensywnym działaniem, które poszukuje jedności i totalności naszej egzystencji. Jest wiecznym poszukiwaniem jedności egzystencjalnego wzruszenia (uczuć), zdziwienia (poznania) i tego co zewnętrzne wobec ego. Działanie to może mieć charakter stricte interakcyjny, wyobrażeniowo interakcyjny, bądź odnosić się myślowo i relacyjnie do obiektu zewnętrznego wobec podmiotu, z którym chce się zjednoczyć zjawiskowo mimo, że w istocie jest już Jednym. Miłość nie pojawia się, bowiem istnieje 'całościowo' zanim zaczniemy o niej dyskutować i ją badać. W przeciwnym razie co byłoby przedmiotem badania i analizy? Jej społeczne, psychiczne i historyczne warunki oraz konsekwencje zjawiskowe? Założenia o jej charakterze? Gdy staje się przedmiotem analizy zaledwie odsłaniają się już odczarowane różne jej aspekty, paradoksalnie zaciemniające i ukrywające istotę badanego obiektu. Ucieczka przed miłością tak jak przed samym sobą w swym egzystencjalnym rozdarciu na ego podmiotowe i przedmiotowe jest niemożliwa. Empiryczne badania i analizy danych empirycznych są syndromem tej ucieczki, ucieczki szczelnie ukrytej i wmieszanej w nurt racjonalnego 'odczarowywania świata'. Bibliografia Arystoteles 1956 Etyka Nikomachejska, Warszawa: PWN. Arystoteles 1964 Polityka, Warszawa: PWN. Berger P. 1999 Zaproszenie do socjologii, Warszawa: PWN. Bokszański Z. 1986 Tożsamość społeczna robotników i inżynierów. Analiza materiałów z wybranych przedsiębiorstw, Kultura i Społeczeństwo, 3: 75- 92. Chymkowski R. 1999 Czy kryzys kultury? Refleksja Jürgena Habermasa nad kondycją cywilizacji europejskiej. Rubikon, 1(4). Czarny B, 1990 Max Weber o racjonalizacji działań ludzkich, Studia Socjologiczne, 3-4: 5-24.,br> De Martino R. 2000 Sytuacja człowieka a buddyzm zen, w: Buddyzm zen i psychoanaliza, E. Fromm, D.T. Suzuki, R. De Martino, Poznań: Rebis. Eibl - Eseinfeldt I., 1997, Miłość i nienawiść. Historia naturalna elementarnych sposobów zachowania się, Warszawa: PIW Duton D. G., Aron A. P. 1974 Some evidence for heightened sexual attraction under conditions of high anxiety. Journal of Personality and Social Psychology, 30: 510 - 517. Durkheim E. 1999 O podziale pracy społecznej. Warszawa: PWN Foucault M. 2000 Historia seksualności, Warszawa: Czytelnik. Foucault M. 2000a < Wybór Polityka. Historia,>Warszawa: PWN. Fromm E. 2000 Psychoanaliza a buddyzm zen, w: Buddyzm zen i psychoanaliza, E. Fromm, D.T. Suzuki, R. De Martino, Poznań: Rebis. Fromm E., 2000a O sztuce miłości, Poznań : Rebis Hampden - Turner Ch., A. Trompenaars, 1993/1998, Siedem kultur kapitalizmu. USA Japonia Niemcy Francja Wielka Brytania Szwecja Holandia, Warszawa: Dom Wydawniczy ABC. Nelson E. 1993 Sugar Daddies: 'Keeping' A Mistress and the Gentelman's Code, Qualitative Sociology., 16, 1: 43 - 68. Jan Paweł II 1994 Przekroczyć próg nadziei, Lublin: Wydawnictwo Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego. Jacobi J. 1993 Psychologia C. G. Junga. Warszawa: Wydawnictwo Wodnika. Jung C. G. 1993 Psychologia przeniesienia. Warszawa: Sen. Keown D. (1996/1997) Buddyzm, Warszawa: Prószyński i S-ka. Mead G. H. 1975 Umysł, osobowość, społeczeństwo. Warszawa: PWN. Ortega y Gasset 1989 Szkice o miłości. Warszawa: Czytelnik. Pismo Święte Nowego Testamentu 1971, Poznań - Warszawa: Pallottinum. Platon 1984 Uczta, Eutyfron, Obrona Sokratesa, Kriton, Fedon. Warszawa: PWN. Ritzer G. 1997 McDonaldyzacja społeczeństwa, Warszawa: Muza S.A. Selye H. 1978 Stres okiełznany. Warszawa: PIW. Simmel G. 1975 Socjologia, Warszawa: PWN. Suzuki D. (1969/1998) Wprowadzenie do buddyzmu Zen, Poznań: Dom Wydawniczy Rebis. Szczepański J. 1972 Elementarne pojęcia socjologii, Warszawa, PWN. Tatarkiewicz W. 1975 Dzieje sześciu pojęć. Warszawa: PWN. Weber M. 1968 Economy and Society, NJ: Bedminster Press. Weber M. 1984 Szkice z socjologii religii. Warszawa: Książka i Wiedza. Weber M. 1994 Etyka protestancka a duch kapitalizmu. Lublin: Test. Wilson E. (1978/1998) O naturze ludzkiej, Poznań: Zysk i S-ka. Wojciszke B. 1993 Psychologia miłości, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Ziemska M. 1977 Rodzina a osobowość. Warszawa: Wiedza Powszechna - Omega. ^1 Socjologia może być tutaj potraktowana jako jedna z oświeceniowych narzędzi odczarowania miłości. To Zachód odkrył miłość jako ideę wieczną i uniwersalną, po to by od niej uciekać i kiedyś ją uśmiercić. Ucieczka dokonywała się również poprzez dyskursywizację seksu (obsesję opowiadania i spowiadania się innym z seksu) oraz wytworzenie scientia sexualis w biologii reprodukcji czy medycynie seksu (por. Foucault, 2000: 52- 53; Foucault, 2000a: 218). Wyznania o seksie zastąpiły wyznania o miłości, w dodatku uzyskały sankcję naukową poprzez: 1. Kliniczną klasyfikację 'zmuszania do mówienia' (wywiad, kwestionariusz, hipnozę); 2. Postulat ogólnej i wielostronnej przyczynowości (seks przyczyną wszystkiego); 3. Poprzez zasadę właściwego seksualności utajenia (jednostka sama nie wie co ukrywa); 4. Poprzez metodę interpretacji (prawda jest dopełniona przez odbiorcę wyznania); 5. Poprzez medykalizację następstw wyznania (operacje terapeutyczne będące konsekwencją wyznania). (Foucault 2000: 63 - 65). Dyskurs seksualności zastąpił dociekania dotyczące istoty i problemów miłości. Natomiast analiza dyskursu seksualności (np. typu M. Foucaulta) spotęgowała tylko efekt odczarowania miłości nie pojmowanej wyłącznie jako namietność, pożądanie (aphrodisia). Odczarowanie to następowało także w wyniku racjonalizacji życia codziennego również w wymiarze religijnym poprzez odrzucenie irracjonalności, uczuć, namiętności i subiektywności (Weber, 1994: 118, 139 i inne), natomiast narzędziem tej racjonalizacji była asceza wewnątrz światowa (Weber, 1984: 91, 93). ^2 Rodzina zwykle służy czemuś, jakiemuś innemu dobru społecznemu, bądź indywidualnemu (por. Ziemska, 1977: 35 - 38; Szczepański, 972: 299). To co spaja rodzinę to silne uczucia i przywiązanie emocjonalne małżonków oraz rodziców i dzieci. Miłość może być tutaj zatem warunkiem spójności grupy społecznej i zwrotnie zaspakajać potrzeby emocjonalne swych członków (Szczepański, 1972: 301, 306). ^3 "'Krwią' burżuazji był jej seks, i bynajmniej nie uprawiamy tutaj gry słów: wiele motywów właściwych manierom kasty szlacheckiej spotykamy w dziewiętnastowiecznej burżuazji w formie przepisów biologicznych, lekarskich, eugenicznych... Jedną z pierwotnych form świadomości klasowej jest afirmacja ciała - przynajmniej w przypadku osiemnastowiecznej burżuazji." (j.w. 111 - 112). Ponadto problem ciągłości i nieciągłości historycznej w analizie seksualności podejmowany jest także w: Foucault, 2000a: 206 i inne. ^4 W kulturach wschodnich, o tradycji buddyjskiej, bezpośrednie i otwarte mówienie o miłości jest rzeczą wstydliwą bądź nieskromną. W Japonii istnieje od czasu epoki Heian termin okuyukasisa, który generalnie oznacza głęboką skromność i powściągliwość, dotyczy ona także mówienia o uczuciach i ujawniania ich. W buddyzmie ezoterycznym miłość jest rozumiana jako miłosierdzie, a termin ten odnosi się raczej do działania niż do spekulacji myślowej. Buddyzm zen akcentuje pełna afirmację życia i 'uczynek bez zasługi', tj. pełną bezinteresowność wobec innych, która nie wymaga uzasadnień rozumowych ani poprzez odwołanie się do Absolutu ("Bóg jest miłością", zob. Jan Paweł II, 1994: 62 - 64; Pierwszy List Jana 4: 6 - 12 w: Pismo Święte Nowego Testamentu) ani do pojęcia służby społecznej. Uczynek bez zasługi jest działaniem, które nie wymaga rozumowej i werbalnej analizy (zob. Suzuki , 1969/1998: 79, 161 - 163; por także Keown D. 1996/1997). ^5 Generalnie miłość (eros) jest dysfunkcjonalna dla ładu społecznego. Socjologiczna intuicja Arystotelesa okazuje się jak najbardziej z perspektywy funkcjonalnej zasadna. Dom i rodzina są ostoją porządku społecznego. Małżonkowie powinni rządzić domem 'zgodni w swych dążnościach'. Gdy między nimi jest taka miłość przyjaciele wielce się radują. Powinni się oni wystrzegać tego co przewrotne i bezwstydne. Pożądanie i namiętność (aphrodisia) niosą ze sobą nawał trosk i innych problemów (Arystoteles, 1964: 420 - 422). Miłość trwa krótko, jest namiętnością, jest nietrwała, rodzi cierpienia na skutek odrzucenia (Arystoteles, 1956: 289, 291, 321). Arystoteles akceptuje miłość jako przyjaźń, ona jest funkcjonalna, przyjaciele współżyją ze sobą długo, pomagają sobie ze względu na wspólne dobro. Przyjaźń (philia) jest trwała, nie niszczy ładu społecznego, ale go buduje. Miłość jako przyjaźń jest wynikiem wyboru a wybór wynikiem nie uczucia a trwałej dyspozycji, ponadto pomiędzy przyjaciółmi jest równość a ta cechuje przede wszystkim ludzi dobrych (j.w.: 295, por. także 321). Nie należy również mieć zbyt wielu przyjaciół, najlepiej gdyby był to jeden (j.w., 352). Przyjaźń jako miłość jest zatem monogamiczna. Monogamia zapewnia funkcjonalność bowiem z pragmatycznego punktu widzenia jest trwalsza. Trwalszy jest zatem aktualny porządek społeczny. ^6 Por. także analizę powyższego problemu w psychoanalizie C. G. Junga, patrz Jacobi, 1993: 160 - 161, 166 - 167 oraz Jung 1993: 111 - 122. ^7 Zdobywanie miłości bliźniego, a nie miłość całkowicie bezinteresowna, może dać nam poczucie bezpieczeństwa i poczucie wartości. Przyczynia się to do wzrostu naszych funkcji przystosowawczych a tym samym powrotu do stanu równowagi psycho - fizycznej (zob. Selye, 71 - 72, 115 - 122). ^8 Starożytni Grecy, pierwotnie pojmowali piękno bardzo szeroko. Pojęcie to obejmowało także piękno moralne, a więc dziedzinę nie tylko estetyki ale i etyki (Tatarkiewicz, 1975: 138, por także Arystoteles, 1956: 295) oraz stosunku do prawdy (Foucault, 2000: 366 -368). "Doskonałą formą przyjaźni jest przyjaźń między ludźmi dzielnymi i podobnymi do siebie w dzielności etycznej... dzielność etyczna jest czymś trwałym' (Arystoteles, 1956: 289). Trwałość jest zatem dla starożytnych Greków problemem definiowania pojęć mających również swe odniesienia empiryczne, dotyczy to także miłości.

Powrót do spisu publikacji

© Krzysztof Konecki

REPRODUKCJA W KULTURZE ORGANIZACYJNEJ - CO ODTWARZA KULTURA ORGANIZACYJNA?

ABSTRACT

REPRODUCTION OF ORGANIZATIONAL CULTURE - WHAT IS RECREATED BY ORGANIZATIONAL CULTURE?

The paper deals with the problem of reproduction in organizational culture. The basic questions, maybe not very practical, is: what does `normative' organizational culture of contemporary institutions recreate? The concept of `modern and pro - effective organizational culture' is broadly used in the paper in the normative sense, because many consulting diagnosis and scientific researches refer to this type of culture. The analytical concept is created from other conceptual properties coming from practical and everyday language: utility, professionalism, practical knowledge, effectiveness, profits, etc. The conclusion of the paper is, that organizational culture recreate the basic social relations in contemporary organizations. The main analytical concepts used in the paper are: habitus, interactional ritual, linguistic capital and `discourse field'.

Key words - habitus, discourse, organizational culture, reproduction of culture, management, linguistic capital, organizational hierarchy, organizational power.

 

WSTĘP

W artykule opisujemy problem reprodukcji w kulturze organizacyjnej. Podstawowe pytanie, które rzadko jest stawiane przez praktyków i naukowców zaangażowanych w dyskurs praktyczny brzmi: co odtwarza `normatywna' kultura organizacyjna współczesnych organizacji? Pojęcie `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury organizacyjnej' jest przez nas użyte w artykule w sensie normatywnym, bowiem do tego typu kultury, nowoczesnej i efektywnej, odwołują się (nie zawsze explicite), analizy i diagnozy badawcze oraz doradcze. Pojęcie to stworzone jest również z innych własności posiadających charakter konceptualny, np. praktyczna wiedza, użyteczność, fachowość, korzyści, skuteczność, itp. W artykule podstawowymi pojęciami analitycznymi będą pojęcia: habitus, rytuał interakcyjny, kapitał lingwistyczny oraz `pole dyskursu'.

Obszar analizy należy do socjologii zarządzania, `która zajmuje się społecznymi uwarunkowaniami procesu zarządzania, wewnętrzną społeczną dynamiką procesu zarządzania i społecznymi konsekwencjami zarządzania grupami celowymi' (Konecki, Tobera 2002, s. 1). Jednym z pytań na które odpowiada socjologia zarządzania jest: `Jak wytwarzany jest określony sposób zarządzania? Interesuje nas tutaj proces w którym procesy komunikacyjne takie jak: negocjacje, perswazja, mediacje, zagrożenie użycia przemocy, indoktrynacja, manipulacja, różnego rodzaju gry i inne taktyki interakcyjne prowadzą do ustalenia względnie trwałego sposobu zarządzania w danej organizacji. Istotna jest tutaj także analiza języka, przy pomocy którego konstytuowany jest ład organizacyjny, zarówno języka teoretycznego specjalistów od zarządzania jak i języka używanego przez praktyków. Kategorie językowe, taksonomie tworzą pewien dyskurs, który określa i konstytuuje władzę organizacyjną oraz rozumienie podmiotowości i uczestnictwa organizacyjnego.' (tamże, s. 1-2).

REPRODUKCJA KULTURY ORGANIZACYJNEJ

Można mówić o reprodukcji kultury organizacyjnej wtedy gdy menedżment pragnie odtworzyć własności istniejącej kultury organizacyjnej bowiem jest ona zgodna z ich wizją i strategią działania firmy. Zwykle w tle tej wizji i strategii istnieje podstawowe założenie działalności biznesowej, tj. skuteczność w osiąganiu celów zoperacjonalizowanych zazwyczaj pod pojęciem zysku. Reprodukcja kultury byłaby zatem odtworzeniem wartości i norm oraz podstawowych założeń a także symboli legitymizujących powyższe elementy kultury organizacyjnej. Odtworzenie to dokonuje się poprzez proces internalizacji wartości, norm i podstawowych założeń w trakcie socjalizacji wtórnej, choć jej zaczątki mogą istnieć już w socjalizacji pierwotnej.

Jednak kultura organizacyjna może być zmieniana bądź wytwarzana niejako `od nowa'. Wówczas również chodzi o internalizację wartości, norm i podstawowych założeń. Czy wówczas nie można już mówić o reprodukcji kultury organizacyjnej? Jest to problem dotyczący zakresu naszych rozważań. Czy mówimy o kulturze organizacyjnej jednej, konkretnej firmy, czy też powinniśmy wyjaśnić ogólne właściwości odtwarzania pewnych wzorów zachowań i wzorców osobowych w kulturach organizacyjnych współczesnych firm, epoki późno - nowoczesnej?

Kultura organizacyjna współczesnych firm epoki późno - nowoczesnej legitymizuje pewien ład społeczny, w którym specyficzne pojęcia profesjonalizmu, efektywności, nowoczesności są przełożone na wartości i normy zachowań oraz wzorce osobowe. Olbrzymim wsparciem dla praktyk legitymizacji jest działalność firm doradczych, oraz nauki (chodzi głównie o szeroko pojmowane nauki zarządzania i organizacji) które dostarczają pewnego języka oraz sposobów myślenia o tzw. nowoczesnym zarządzaniu. Natomiast funkcja szkoleń w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest podstawową praktyką reprodukcji prawomocnej kultury organizacyjnej.

Nauka i naukowcy - doradcy, eksperci często, na okładkach swych książek naukowych, doradczych i `praktycznych' podkreślają swój związek z praktyką, co legitymizuje ich poglądy i wiedzę, i odwrotnie, praktycy często powołują się na autorytety naukowe oraz swe dyplomy i stopnie naukowe by podkreślić prawomocność swych działań, bowiem mają one sankcję współczesnej religii biznesu tj. nauki i uniwersytetów. Systemy eksperckie wspomagane przez naukę pozwalają przezwyciężać niepewność i lęki egzystencjalne współczesności (Giddens 2001, s. 48, 196 i inne), ale również strukturalizują rzeczywistość w sensie społecznym. Zarządcza funkcja doradcza i szkoleniowa oprócz realizacji swych technicznych celów pełni również funkcję kontroli społecznej, a także można powiedzieć za P. Bourdieu i J. C. Passeronem (1990, s. 74 - 76, i inne; por także Kłoskowska 1990, s. 17 - 20) przyjmuje postać przemocy symbolicznej. Mechanizmy tej przemocy dotyczą, poprzez analogię do koncepcji wyżej wymienionych autorów, autorytetu nauki wykorzystywanej w funkcji szkoleniowej i doradczej, autorytetu kultury nowoczesnej i kultury efektywności. Pojęcie `nowości' zawarte w różnych zestawieniach frazeologicznych np. `nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi', `nowoczesne metody motywowania pracowników', nowa kultura korporacyjna', `kultura organizacyjna pożądana na rynku globalnym', `badania naukowe wskazują...' jest mechanizmem przemocy symbolicznej, bowiem nikt rozsądny i w dodatku profesjonalista nie zgodzi się na zastosowanie starych metod zarządzania zasobami ludzkimi, starych metod motywowania czy też nie będzie popierał starej kultury korporacyjnej w dodatku często nieefektywnej na co `wskazują badania naukowe'. Przymus społeczny staje się tutaj przymusem wewnętrznym jednostki (por. Elias 1980, s. 380 - 381). Samo pojęcie proefektywnościowej kultury jest silnym społecznym wartościowaniem wskazującym na opozycję, iż istnieje kultura antyefektywnościowa, która jest nieprawomocna, i mało tego, powinna być przedmiotem zmiany, lub rewolucji kulturowej. Opozycje, które wytwarzają te pojęcia, a jest ich więcej, są podstawą dla wzorca dyskursu różnicującego kultury organizacyjne. Reprodukcja kultury organizacyjnej dotyczy odtworzenia pojęć wg reguły różnicowania ich na dychotomie budujące pola wartościujące określone działania. Trudno jest rozpoznać arbitralność kulturową tzw. pojęcia `kultury organizacyjnej', która jest proefektywnościowa i `efektywnie wykorzystuje możliwości swoich pracowników' (por. tytuł a szczególnie podtytuł książki Cz. Sikorskiego, 2002, Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników). Trudno rozpoznać arbitralność społeczną tych pojęć, a zatem i kultury organizacyjnej z nimi związanej, jeśli użyjemy pojęć związanych z tzw. humanizowaniem pracy, np. `partycypacja pracownicza', `grupowe formy organizacji pracy'; czy też pojęć związanych z problemem inteligencji w zarządzaniu, np. `inteligentne style kierowania', `inteligentne przedsiębiorstwa', `inteligentna przedsiębiorczość', itp. Pojęcia te, jak i kategoria `skuteczności' posiadają również moc legitymizacyjną dla różnego rodzaju działań (por. Lyotard 1997, s. 126 - 127, 143, 146 i inne). Opozycje pojęciowe do tych terminów mają znaczenie pejoratywne, kojarzą się bowiem z brakiem humanitarnego podejścia do zarządzania oraz brakiem szacunku dla wiedzy i wynikającej z niej skuteczności. Przemoc symboliczna jest przemocą wkraczającą do życia organizacyjnego niepostrzeżenie, a jej agenci (naukowcy, doradcy, menedżment) przekazują strukturę tego dyskursu również niepostrzeżenie i często nieświadomie. Ponadto dzieje się to również `na życzenie' tych, którzy tej przemocy podlegają.

Przyjmowanie wartości kultury, nazwiemy ją `nowoczesną i proefektywnościową kulturą organizacyjną' , może zacząć się wcześnie już na poziomie socjalizacji pierwotnej, bowiem wzorce sukcesu zawodowego, wzorce profesjonalizmu i znaczenie `satysfakcji klienta' mogą być nabywane przez dziecko dosyć wcześnie (np. dziecko przyjmuje je poprzez obserwację pracy w różnych instytucjach usługowych i słuchanie komentarzy rodziców co do jakości obsługi). Szkoła może utrwalić te wartości, biorąc pod uwagę to, iż szkoła szkole nierówna. Istnieją szkoły elitarne i to one wdrukowują określony habitus (Bourdieau, Passeron 1990, s. 90 - 94 oraz Bourdieau, Wacquant 2001: 107) `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury' poprzez samą pracę pedagogiczną, ale również poprzez unaocznienie w funkcjonowaniu szkoły, jej strukturze i artefaktach fizycznych wartości, a także słowne podkreślanie tego co efektywne, nowoczesne i wartościowe w organizacji. Czyli pierwotny habitus będący zinterioryzowaną mozaiką postaw i dyspozycji do zachowań, sposobów oceniania i wartościowania jest bazą różnicującą możliwości nabycia habitusu wtórnego, w późniejszej pracy, z `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury'. W procesie nabywania habitusu następuje `subiektywizacja obiektywności'. Habitus określa również działanie celowe, przy czym cel ten nie zawsze musi być uświadamiany przez podmiot działania. Obiektywność dotyczy stosunków społeczno - organizacyjnych, a więc naszego podstawowego uwikłania w relacje społeczne. Uczestnictwo organizacyjne i kariery organizacyjne mogą być zatem warunkowane już na poziomie procesu nabywania pierwotnego habitusu.

Wtórny habitus dotyczący naszych instytucji pracy nabywany jest głównie w trakcie uzyskiwania wykształcenia ponadpodstawowego, samokształcenia i samodoskonalnia zawodowego oraz szkoleń pracowniczych. Na tym poziomie często silna motywacja do nabycia matrycy postrzeżeniowej `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury' pozwala na `samoużycie' przemocy symbolicznej przez wszechobejmujący i wszechwładny system organizacyjny społeczeństwa poźno - nowoczesnego. Powszechne dokształcanie się i idea kształcenia permanentnego z pożądaniem uzyskania dyplomu, poprzedzonego egzaminem jako rytuałem przejścia, jest poważnym argumentem na rzecz tezy o `samopoddawaniu się' przemocy symbolicznej przez rzesze przyszłych absolwentów różnego rodzaju szkół. Dodatki prasowe, np. w Gazecie Wyborczej `Szkolenia', są niezwykle ważnym środkiem komunikacji świata organizacyjnego z przyszłymi pracownikami. Dodatki te pokazują co jest ważne w kształtowaniu karier. Ukazują się tam ogłoszenia różnych szkół i organizacji kształcących i dokształcających ciągle spragnionych wiedzy, i jak można mniemać `niedouczonych', kandydatów na pracowników bądź pracowników. Strategie indywidualne związane z samo - doszkalaniem, oparte na racjonalnym wyborze podmiotu, który albo chce awansować, albo zapobiec degradacji swojej wiedzy lub pozycji, są wyznaczone przez organizacyjny habitus `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury'. Negocjowanie i twórcze poszukiwanie własnej pozycji społecznej opiera się na zasobach interakcyjnych zawartych w habitusie. Szkolenia, oraz tzw. `coaching' i `mentoring' pozwalają wykształcić w pełni habitus prawomocnej kultury organizacyjnej. Ciężka praca, lojalność wobec firmy, pełne zaangażowanie, satysfakcja pracowników to terminy wskazówki dla możliwości budowania kariery organizacyjnej, lub utrzymania pracy. To także jej warunki konieczne. Opozycyjne do powyższych terminy są wykluczone z prawomocnego dyskursu organizacyjnego. Nie można być niezadowolonym i efektywnym pracownikiem. Pojawiają się głównie pozytywne i wartościujące dodatnio terminy, a osią ich znaczenia jest odniesienie się do efektywności mającej charakter rosnący, charakter wzrostu, wg panującej w społeczeństwie późno - nowoczesnym, reguły większości. Więcej jakości w produkcie oznacza, że jest on lepszy. Dla kogo? Z pewnością dla organizacji, planującej ekspansję, zwiększenie sprzedaży, lub starającej się przetrwać. Dla konsumenta również, bowiem podejmuje on decyzję wg tej samej reguły. Minimalizowana jest tutaj racjonalność realnej potrzeby posiadania określonego produktu przez potencjalnego konsumenta. Dyskurs narzuca zazwyczaj potrzebę, a jeśli jej nie ma to ją wytwarza, i uniemożliwia zastanowienie się nad jej realnością i celowością w odniesieniu do pełnego i aktualnego kontekstu życia jednostki / konsumenta.

RYTUALNY HABITUS - ETYKIETA

Habitus uwidacznia się także np. w etykiecie. Posiadając określone maniery posiadamy określony kapitał kulturowy, który można zamienić, przynajmniej częściowo, na inne rodzaje kapitału. Kultura organizacyjna, a szczególnie to co nazywamy `profesjonalnym zachowaniem' obejmuje także określony i specyficzny sposób zachowania podlegający ocenom estetycznym i moralnym, trudny do odłączenia od umiejętności czysto technicznych `Analiza narzucana przez wymogi eksperymentu ujawnia, że nie ma niczego - zwłaszcza jeśli chodzi o ocenę wiadomości oraz umiejętności praktycznych, choćby najbardziej technicznych - co nie byłoby jakby zarażone przez system równoległych wrażeń lub wręcz wyrażając się ściślej, redundantnych wrażeń niosących ze sobą tę samą ogólną dyspozycję, to znaczy system manier charakterystyczny dla danej pozycji społecznej' (Bourdieu, Passeron 1990, s. 179). System manier jest nie tylko stylizacją omawianej przez nas kultury organizacyjnej, nie tylko odróżnieniem danej kultury od kultur pospolitych, tj. nienowoczesnych i nieefektywnych. Jest on częścią tego co nazywamy profesjonalizmem, a dotyczy to nie tylko tzw. `kultur profesjonalnych'. Kultury nowoczesne są profesjonalne, już choćby z tego względu, że pragną zarządzać wiedzą, a podstawą tej profesjonalności jest właśnie wiedza.

Do problematyki manier i etykiety nawiązuje E. Goffman w swoich pracach (1959/1981, 1967, 1971, por. także Elias 1980). Rytuał jest pewną odmianą występu bardziej jednak w wymiarze etykiety sformalizowaną, z dokładnie opracowaną sferą estetyczną i dialogową. W rytuale dokładnie znamy następstwo zdarzeń oraz dokładnie rozpisane są role i i działania jego uczestników.

W każdej kulturze mamy do czynienia z koniecznością zachowania pewnych „form” (etykiety, rytuałów). Przestrzeganie formy oznacza udział w podtrzymywaniu harmonii i konsensusu. Kultury proefektywnościowe charakteryzują się poczuciem wspólnoty i lojalności. Są to niezwykle ważne pojęcia tego dyskursu. Rytuał (forma) dramatyzując i teatralizując interakcje w organizacjach pełni wiele funkcji:

1) zapobiega zaskoczeniu partnera interakcji niespodziewanymi reakcjami;

2) jest oznaką przynależności grupowej;

3) pomaga przewidywać zachowania partnerów interakcji.

Odrzucenie formy ukazuje brak szacunku dla partnera interakcji i zwykle wywołuje zakłopotanie [Ramsey 1985, s. 319, por. także Goffman 1967, s. 5, 97 i inne oraz Simmel 1975). Zakłopotanie może prowadzić do zachwiania wiary w ład interakcyjny, może być oznaką braku profesjonalizmu, naruszać ład kultury organizacyjnej.

Istnieje pewna forma interakcji, która przypomina rytuał, w którym chodzi o pokazanie i zachowanie pewnych społecznych wartości. Wartością taką może być “twarz". Wartość ta dotyczy wszystkich partnerów danej interakcji. “Twarz” może być zdefiniowana jako pozytywna społeczna wartość której jakaś osoba domaga się dla siebie poprzez definicję sytuacji, przy założeniu, że inni również postrzegają ją w identyczny sposób. “Twarz” jest więc wyobrażeniem siebie nakreślonym poprzez pojęcia społecznie aprobowanych atrybutów (Goffman 1967 s. 5). Twarz może być zestawem cech charakteryzujących profesjonalistę. Można to pojęcie uwspółcześnić i nazwać wizerunkiem osoby.

Uczestnik kultury organizacyjnej utrzymuje twarz (wizerunek), kiedy linia postępowania przedsięwzięta przez niego prezentuje wyobrażenie jego samego jako wewnętrznie zwarte i poparte przez oceny i dowody dostarczone przez innych uczestników danej interakcji.

Jednostka może jednak “utracić twarz", kiedy prezentowana przez nią tożsamość jest niezgodna z definicjami jej tożsamości dokonanymi przez innych, kiedy jednostka nie przygotuje odpowiedniej tożsamości dla danej publiczności lub gdy zostanie w jakiś sposób zawstydzona (tamże, s. 7).

Jednostka używa wielu technik zabezpieczających twarz, bądź pozwalających ją odzyskać jeżeli została utracona. Techniki te należą do repertuaru codziennych praktyk interakcyjnych przepisanych etykietą i społecznymi konwencjami. Praca nad "formą" jest jednocześnie "pracą nad twarzą". Jest to najczęściej przymus wmontowany kulturowo i nie zawsze uświadamiany. (por. Redding, Ng 1982). Uważamy, że przymus pracy nad twarzą - wizerunkiem jest częścią habitusu jednostki we współczesnych i nowoczesnych kulturach organizacyjnych.

Jeśli uczestnicy jakiejś interakcji nie zapobiegli zajściu zdarzenia, które jest ekspresyjnie niezgodne z dotychczasowymi ocenami ich społecznej wartości to będą oni nadawać zdarzeniu status przypadkowego incydentu, by naprawić jego skutki:

„W tym momencie jeden lub więcej uczestników znajdują się w stanie rytualnej nierównowagi lub niełaski i muszą być czynione próby, by ponownie ustanowić satysfakcjonujący ich stan rytualny. Używam terminu rytuał, ponieważ mam do czynienia z czynami, poprzez których symboliczne komponenty aktor pokazuje na ile wart jest on szacunku i na ile czuje on, że inni są go warci. Wyobrażenie równowagi stosuje się tutaj, ponieważ długość i intensywność naprawiającego wysiłku jest dobrze przystosowana do trwałości i intensywności zagrożenia. Czyjaś twarz jest zatem rzeczą świętą i dlatego podtrzymujący ją ekspresywny ład nazywa się rytualnym” (Goffman 1967, s. l9).

W innej pracy Goffman definiuje rytuał następująco:

„Rytuał jest podejmowanym dla formy (podkreśl. K. K.) skonwencjonalizowanym czynem, poprzez który jednostka przedstawia swój respekt i szacunek dla przedmiotu o najwyższej wartości, temu przedmiotowi bądź jego symbolom kulturowym” (Goffman 1971, s. 88). Wartościami tymi w naszym przypadku byłyby wartości wizerunku, nowoczesności i efektywności. Obudowa formalna tych wartości jest odtwarzana i budowana z pietyzmem przez głównych kapłanów współczesnego systemu organizacyjnego, tj. profesorów wydziałów zarządzania i konsultantów, którzy własnym przykładem (poprzez ubiór i zachowanie) zaświadczają jej niezbędność w kulturze organizacyjnej.

Goffman nawiązując do Durkheima dzieli rytuały interakcyjne na pozytywne, które podtrzymują więź i kontakt między jednostkami (a także harmonię społeczną), i negatywne, które służą naprawieniu zagrożonego konsensusu interakcyjnego.

Przestrzeganie etykiety, a więc zachowanie formy sprzyja zachowaniu harmonii i konsensusu również w nowoczesnych kulturach organizacyjnych. Szczególnie dotyczy to społeczeństw w których mamy do czynienia ze wzrastającą współzależnością relacji i stosunków społecznych (por. Mastenbroek 2000). Etykieta pełni funkcję powściągania emocji i ich uregulowanego wyrażania. Bardzo istotne staje się umiejętne kierowanie ekspresją stanów emocjonalnych. W obliczu rosnącej wartości otwartej komunikacji i ducha kooperacji umożliwiającej pracę zespołową, ważne stają się umiejętności pozwalające połączyć otwartość i spontaniczność z kontrolowaniem emocji. W organizacjach mamy do czynienia z procesem zarówno rosnącej dyscypliny jak i procesem `informalizacji' relacji społecznych. Bardziej nieformalne podejście do pracowników nie likwiduje jednak zachowań w pełni zdyscyplinowanych, regulowanych rytualnie i przy pomocy etykiety (tamże, por. także Elias 1996, s. 49 - 77).

Dla przykładu zanalizujemy ten problem tak jak został przedstawiony w podręczniku - poradniku Edwarda Pietkiewicza `Etykieta menedżera'. Autor uważa, że `etykieta stanowi sferę kultury, determinuje zewnętrzną stronę zachowania się i - ogólnie ujmując - dotyczy sposobu bycia człowieka, jego wyglądu zewnętrznego oraz kultury jedzenia i picia. Przykładowo możemy wymienić zasadę pierwszeństwa, słowność, punktualność, dyskrecję, witanie się i pozdrawianie, przedstawianie, tytułowanie.' (Pietkiewicz 1998, s. 248). Autor uważa, że `etykieta jest jednym z czynników zapewniających egzystencję i rozwój firmy' (tamże, s. 8). Jego podejście do etykiety ma zatem charakter wybitnie utylitarny, chodzi tutaj o efektywność działania. Autor używa na początku swego poradnika pojęcia `kultura osobista'. Uważa on, że kultura osobista `jest wynikiem pracy nad sobą, zdobywa się ją w ciągu całego życia. Jest cechą trwałą i charakteryzuje zachowanie niezależnie od czasu, miejsca i okoliczności.' (tamże, s. 15 - 16). Uważa zatem, że kultury osobistej można się nauczyć także w trakcie socjalizacji wtórnej. Trwałość tej cechy wskazuje, że staje się ona elementem habitusu jednostki. Człowiek kulturalny dla autora dba o swój wygląd zewnętrzny, tj. fryzurę, higienę, ubiór. `Elementem kultury osobistej jest również obycie towarzyskie, wyrażające się m. in. umiejętnością pozdrawiania, przedstawiania, prowadzenia rozmowy, zachowania przy stole. W pojęciu kultura osobista zawiera się wiedza z wielu różnorodnych dziedzin, m. in. z literatury, historii, techniki, architektury... Poprzez udział w kulturze stajemy się ludźmi wrażliwymi, poszerzamy swoje zainteresowania rozmaitymi przejawami życia Wypowiadamy swoje myśli zrozumiale i poprawnie' (tamże, s. 16). Zwraca uwagę ostatnie zdanie. Otóż dzięki uczestnictwu w kulturze menedżer nabywa kompetencji komunikacyjnej, `poprawne wyrażanie się' świadczy o nabyciu kompetencji językowych mających swe korzenie w języku literatury i tzw. kultury wyższej. Menedżer reprodukuje kulturę wyższą, która staje się elementem jego pracy, a więc i wizerunku. Człowiek kulturalny przestrzega także norm i obyczajów społecznych, przejawia życzliwość w stosunku do ludzi gdziekolwiek się znajdzie, nie tylko w miejscu pracy. Przestrzeganie reguł obyczajowych, wg autora, nie usztywnia człowieka, ale wręcz przeciwnie uelastycznia, a także eliminuje agresję w miejscu pracy.

W pracy obowiązuje także etykieta. Jedną z jej elementów jest przestrzeganie hierarchii, a więc Simmlowska idea `towarzyskości' zostaje w miejscu pracy zredefiniowana i `towarzyskość' staje się `hipertowarzyskością' bowiem reguły życia serio, czyli w tym przypadku stratyfikacji społecznej, zostały tutaj do niej ewidentnie włączone. `Dobre obyczaje nakazują powitać kobietę przed mężczyzną, przełożonego przed podwładnym' (tamże, s. 24, por. 67 - 68). Witamy się zawsze najpierw z gospodarzem (obowiązuje idea towarzyskości), natomiast żegnamy się zaczynając od pozycji najniższej osoby, a kończąc na najwyższej, np. na dyrektorze naczelnym (obowiązuje idea hipertowarzyskości). W czasie spotkań towarzyskich gościom wyznacza się przy stole miejsca wg rang społecznych, które posiadają (hipertowarzyskość). Bilety wizytowe także powinny informować nas o pozycji społecznej, ich posiadaczy (hipertowarzyskość).

Nowoczesność, jak widzimy w kontekście etykiety, nie wyklucza szacunku dla hierarchii a nawet ją nobilituje. Hierarchia jest zatem reprodukowana przy pomocy etykiety w podwójnym sensie: po pierwsze poprzez wskazanie na jej reguły i znaczenie, po drugie poprzez wskazanie, iż tylko znajomość etykiety włącza pewne osoby do gry hierarchii (a więc i władzy), a osoby jej nieznające wyklucza.

Drugim ważnym pojęciem, którego używa autor poradnika to wizerunek menedżera. Tutaj także widzimy bardzo utylitarne podejście do tożsamości jednostki. Wizerunek to dla niego `opakowanie' dla `dobrej jakości towaru'. `Dobra jakość towaru - to osobowość menedżera, reprezentowane przez niego wartości, stosunek do pracy, kolegów i innych ludzi. A opakowanie - to ubiór dostosowany do okoliczności, język ciała, etykieta.' (tamże, s. 243). Argument uzasadniający wagę pojęcia wizerunku ma tutaj znaczenie ekonomiczne. Opłacalność danego wizerunku sankcjonuje jego prawomocne użycie. Brak tutaj argumentów socjalnych, tzn. że wypada się prezentować i zachowywać w określony sposób ponieważ czyni tak warstwa wyższa, czy też tylko elita tej warstwy. (por. Elias 1980, s. 152, 154 - 155). Motywacje ekonomiczne w uzasadnianiu wagi powyższego pojęcia wyrastają jednak ze struktury społecznej, z kulturowych tendencji integracyjnych charakterystycznych dla etapu globalizacji kultur organizacyjnych.

Wizerunek budują profesjonalizm, mowa werbalna, język ciała i etykieta. Kultura osobista tworzy zatem wizerunek, który menedżer `sprzedaje' partnerom interakcji, reprodukując określoną kulturę organizacyjną opartą na wartościach utylitarnych (sprzedaż opakowania - wizerunku) i opartych na hierarchii organizacyjnej (szacunek dla pozycji w etykiecie). E. Pietkiewicz swoje sugestie co do poprawności zachowań niewerbalnych popiera powołaniem na badania socjologiczne (nie podając jednak dokładnie źródła). Powiada on w tym kontekście: `Badania socjologiczne wskazują: - Czas trwania uścisku dłoni trwa 2 - 5 sekund. Nie powinien być jednak dłuższy niż 9 sekund.' (Pietkiewicz 1998, s. 246). Autorytet nauki wzmacnia przemoc symboliczną, która dokonuje się na poziomie również zachowań niewerbalnych, jedynie właściwych i prawomocnych z punktu widzenia etykiety menedżera w nowoczesnej, proefektywnościowej kulturze organizacyjnej. Jest to kultura prawomocna a więc i jedyna, którą menedżer może, bez wywołania dysonansu poznawczego, przyjąć.

KAPITAŁ LINGWISTYCZNY

Co jeszcze odtwarza nam kultura organizacyjna? Reprodukuje między innymi podstawowe relacje społeczne. Jest to między innymi relacja pomiędzy posiadającymi władzę i wiecznie wykonawczymi pracownikami oraz tymi, którzy są uczestnikami `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury organizacyjnej' a tymi, którzy nie byli w stanie wejść do organizacji z taką kulturą, często odrzuconych już w wywiadach selekcyjnych (wykluczonymi). Klasa menedżerów i pracowników, którzy posiedli odpowiedni kod kulturowy związany z regułami etykiety, kod lingwistyczny zawierający pojęcia biznesowe i techniczne zaklęcia poszczególnych profesji, oraz lingua franca biznesu, a więc mieszankę tzw. `biznesowego języka angielskiego', i w naszym przypadku języka polskiego, oraz sposoby autoprezentacji i zachowań asertywnych wygrywa grę selekcji i karier organizacyjnych. Kapitał lingwistyczny wiąże się ściśle z posiadaną etykietą i umiejętnością budowania wizerunku, o której pisaliśmy w poprzednim paragrafie.

Zachowania asertywne w warstwie behawioralnej dotyczą między innymi umiejętności użycia takich terminów i zwrotów jak: ja jestem przekonany, ja wiem, chcę, nie zgadzam się, itp. Odnoszą się one do stanów psychicznych, które nadają jednostce zewnętrzny wizerunek osoby pewnej siebie, wierzącej w swoje możliwości, nie reagującej nadmiernie emocjonalnie, potrafiącej powstrzymywać agresję i radzić sobie z nią. Cechy te wiążą się ściśle z zewnętrznym obrazem (wizerunkiem do sprzedania) i autoprezentacją siebie jako profesjonalisty. Profesjonalizm to, między innymi, umiejętnie wytworzone wrażenie profesjonalizmu a składa się na nie, między innymi, panowanie nad sobą i pewność siebie (Sampson 1996, s. 58; por. także Mastenbroek 2000; 2000a). Profesjonalista wie jak postępować i działać w swojej dziedzinie, wierzy w to co przekazuje swym klientom i otoczeniu, jest asertywny. Interakcje jego pozbawione są agresji. `Profesjonalistom' pomaga w tym również umiejętność radzenia sobie ze skłonnością do zachowań agresywnych. `Asertywność' jako ideologia zakorzeniona w doradztwie psychologicznym ma pochodzenie amerykańskie. Oddaje ona zresztą ducha tej indywidualistycznej kultury. To co odtwarza nam `nowoczesna i proefektywnościowa kultura' to pewne prawomocne wzory zachowań z odmiennej od polskiej lub nawet europejskiej kultury. Wzory tych zachowań docierają do nas poprzez pracę pedagogiczną wykonywana przez system edukacyjny, system doradztwa, szkolenia zawodowego oraz różnego rodzaju książki i poradniki zachęcające do samorozwoju i samo - kształcenia oraz poprzez mass - media . Idea asertywności, czy samo-rozwoju, samo-kontrloli jest zbieżna z wartościami oferowanymi często przez menedżerów w proefektywnościowych kulturach organizacyjnych (por. DeRoche, 1998: 63-64). Ideologia asertywności została mocno zakorzeniona w nauczaniu przedmiotu, który nazwiemy tutaj `negocjacje w biznesie'. Powszechnie uważa się, iż cecha `asertywności' jest jednym z koniecznych warunków skutecznych negocjacji (Dąbrowski 1990). A nawet więcej, uważa się, że posiadanie jej może rozwiązać wiele problemów życiowych i zapewnić jednostce szczęście. Cechę asertywności nabywamy w trakcie socjalizacji pierwotnej. Jednak wg psychologów możliwe jest jej kształtowanie na specjalnych treningach w pracy indywidualnej nad samym sobą. Jednak w kontekście polskich firm, mamy do czynienia częściowo z reprodukcją kultury naszych przodków (głównie reprodukcją braku asertywności), ale ostatnio także z reprodukcją normatywnej kultury biznesu, rodem głównie z USA.

Należy podkreślić, że asertywność nie wyklucza zachowań przyjacielskich, elastyczności czy empatii. Wzrostowi popularności zachowań asertywnych , spontanicznych, niezależnych ale i odpowiedzialnych, skłaniających do zmniejszania wagi hierarchii towarzyszy, jak wspomniano, drugi trend w poradnictwie i naukowym opisie zachowań organizacyjnych, jest to trend do zwiększania kontroli i dyscypliny (Mastenbroek 2000; 2000a). To dyscyplinowanie jednostek zachodzi przy użyciu formalnych procedur, by wykluczyć personalne skojarzenia (a może i rzeczywiste osobiste uzależnienia od osób, które faktycznie posiadają władzę) w procesie rosnącego dyscyplinowania zachowań w świecie nastawionym na efektywność i rezultaty. Samodyscyplinowanie i powściąganie emocji jest także pochodną socjalizacji wtórnej zachodzącej w organizacjach formalnych. By zaznaczyć tę umiejętność i jej wagę w różnych procesach organizacyjnych, np. w negocjacjach, naucza się tego w różnych szkołach biznesu, publikuje książki naukowe i popularnonaukowe oraz organizuje różnego rodzaju szkolenia (por. tamże). Umiejętność radzenia sobie z tą dychotomią dyscyplinowania - informalizacji, jest umiejętnością kulturową niezwykle ważną we współczesnych organizacjach.

PRASA SPECJALISTYCZNA I MEDIA JAKO RE- KREATORZY GŁÓWNYCH POJĘĆ DYSKURSU

Reprodukcja kultury organizacyjnej o której mówiliśmy odbywa się także poprzez grę pojęć, przedstawianą w prasie specjalistycznej i w mediach, które ją cytują bądź się do niej odnoszą. Pisma i media tworzą pole dyskursu odnawiające uniwersalistyczną i analityczną kulturę organizacyjną i ją propagują. Są ważnym elementem socjalizacji i autoreferencji użytkowników dyskursu.

Jeśli spojrzymy na polskie pisma specjalistyczne z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi (`Personel i Zarządzanie', `Zarządzanie Zasobami Ludzkimi' a także dodatki `Praca' do różnych gazet, oraz strony internetowe np. `klub hrm' ) to widać wyraźnie ich dążenie do wykreowania systemu określonych pojęć. System ten jest otwarty na nowe pojęcia, coraz bardziej rynkowe, bowiem to co sprzedaje tak zwany `konsulting' to właśnie pojęcia, bądź `gra pojęć'. Ciągła otwartość tego systemu jest wymuszona znudzeniem wśród publiczności daną grą słów, które mogą stać się z czasem banalne i wyświechtane. Rynek potrzebuje nowości, a doradcze pisma i konsultanci są przecież kreatywni i mogą w nowy i niekonwencjonalny sposób nazwać stare zjawiska i metody, wytwarzając nowe pojęcia i systemy pojęć, tworząc jednocześnie nowe opakowania dla starych idei. Pisma uczestniczą też w organizacji różnych konkursów propagujących idee `proefektywnościowej kultury organizacyjnej', np. `Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi', posiadają miejsce na wypowiedzi dyrektorów personalnych (patrz pismo `Zarządzanie Zasobami Ludzkimi' dział `Forum Liderów'). Te praktyki są forum reprodukcji określonego wzorca kultury organizacyjnej.

Pisma, jak i teoretyczne oraz naukowo - badawcze prace na temat zarządzania zasobami ludzkimi i kultury organizacyjnej pokazują nam binarne opozycje pomiędzy określonymi pojęciami i współtworzą określony dyskurs (por. Townley 1998, s. 191 - 192, Townley 1994; zob. także Foucault 1998): proefektywnościowa kultura organizacyjna - kultura antyefektywnosciowa, kultura pozytywna - kultura negatywna, kultura zachowawcza - kultura innowacyjna, kultura męska - kultura kobieca, kultura indywidualistyczna - kultura kolektywistyczna, kultura elitarna - kultura egalitarna, wewnątrzsterowna - zewnątrzsterowna, sterowanie - odpowiedzialność, miękki model ZZL - twardy model ZZL, itp. (por. Zbiegień - Maciąg 1999, s. 52 - 76; Mastenbroek 1996). Jedna strona opozycji jest zwykle uprzywilejowana przez autorów tych pojęć. Często typologie służą do diagnozowania kultury, bez wnikania w głąb kultury odpowiednio zdiagnozowanej. Jednak istota kultury organizacyjnej nie tkwi w jej powierzchniowym oglądzie, ale w tym jak głęboko schodzi ona w dół do jednostek, do podmiotowości i działań wynikających z jej charakteru. Zarządzanie ludźmi dokonuje się za pomocą procedur rekrutacji i selekcji, ocen pracowniczych, szkoleń, wartościowania pracy, rankingów, itp. Procedury te im bardziej szczegółowo są opracowane i bardziej kwantyfikowalne tym więcej wydobywają wiedzy o człowieku / pracowniku i zbiorach pracowników. Dzięki tej wiedzy można tworzyć taksonomie i kwalifikować pracowników do określonych typów (np. typy osobowości, typy postaw, typy głównych motywatorów, typy pracowników wg stopnia ich efektywności) a także diagnozować ich nasycenie ilościowe poszczególnymi jednostkami obliczeniowymi. Pracownicy, skonstruowani jako `homonkulusy', stają się w konsekwencji przewidywalni w swoich zachowaniach. ZZL pozwala `głęboko sięgać' do świadomości, cielesności i kontekstu działań, zatrudnionych pracowników (por. Townley 1998, s. 195). Motywy zachowań, zaangażowanie pracowników staje się czytelne, a wiedza o nich jawna i jednocześnie policzalna, umożliwiająca efektywne zarządzanie pracownikami (ich przewidywalność a zatem i kontrolę zachowań). Pragnienie poznania dogłębnego pracowników jest jednym z głównych celów nowoczesnego zarządzania, w tym ZZL. Jest to cel często ukryty, co nie znaczy, że jest tematem tabu. Jest na pewno celem realizowanym (a nawet wartością realizowaną). Dogłębność działań zarządczych ma charakter totalny (całościowy), szczególnie jest to widoczne w tzw. `totalnym zarządzaniu jakością' (TQM), gdzie systematyczny pomiar, proces standaryzacji, procedury benchmarkingu a także rankingów, odgrywają dominującą rolę (tamże, s. 198). Wszystko to ma dyscyplinować pracowników i porządkować ich zachowania en bloc (por. Foucault 1998, s. 129 - 220). Na poziomie indywidualnym stosowane są `technologie ja'. Jednostka poddawana jest egzaminom np. w procesie selekcji lub szkoleń, często w ocenach pracowniczych (assesment centers), oraz uczestniczy w różnego rodzaju spowiedziach (ankiety w sondażach satysfakcji pracowników, badania osobowości, rozmowy oceniające, samoocena; por. także Findlay, Newton 1998; zob. Szybisz 2002). Jednostka odkrywa wtedy samą siebie dla siebie, uzyskuje wiedzę o sobie, ponadto wiedza ta staje się dostępna dla znaczących osób w organizacji. Centrum władzy nie znika tutaj, mimo rozproszenia władzy w wielu procedurach stosowanych wobec pracowników w przestrzeni organizacyjnej. Wiedza jest generowana głównie dla menedżmentu, choć dzięki tym mikro - technologiom jest bardziej rozproszona, a cel jej użycia dokładniej ukryty. Sposób generowania tej wiedzy jest określony i uzasadniony autorytetem nauki, a konkretniej uczelni wyższych.

Techniki dyscyplinowania pracowników umożliwiają zarządzanie wielkimi zbiorowościami, w naszym przypadku organizacjami. `Dyscypliny winny także zwiększyć użyteczność każdego elementu zbiorowości z osobna, i to przy pomocy najmniej kosztownych, za to najszybszych środków, to znaczy wykorzystując daną zbiorowość jako narzędzie stymulacji: stąd owe programowe metody w rodzaju rozkładu zajęć, zbiorowych treningów, ćwiczeń globalnego i szczegółowego zarazem nadzoru, których celem jest wyciśnięcie z ciał maksimum czasu i sił... Na koniec zadaniem dyscypliny jest wprawić w ruch relacje władzy w obrębie zbiorowości, a nie ponad nią - najdyskretniej, jak tylko się da, wpisując się, niezauważalnie i bez ostentacji, w inne funkcje tych zbiorowości; służą temu anonimowe i pokrywające cały obszar zarządzanych zbiorowości instrumenty władzy, hierarchiczny nadzór, ciągła rejestracja, nieustająca ocena i kwalifikacja.' (Foucault 1998, s. 213 - 214). Foucault dodaje, że wszelkie innowacje technologiczne w procesie produkcji, podział pracy i ukształtowanie metod dyscyplinarnych pozostawały ze sobą w ścisłym związku (tamże). Obecnie do metod dyscyplinarnych, bardzo delikatnych i `humanitarnych', moglibyśmy zaliczyć procedury ZZL.

Kompetencje stają się silnie zsocjalizowanym elementem indywidualności. Składają się na nią takie zdolności jak: umiejętność rozwiązywania problemów i traktowania ich jako wyzwań, a nie przeszkód w działaniu, przyjmowanie roli innowatora, asertywność oraz odpowiedni ubiór (Townley 1998, s. 201 - 203). Wizerunek staje się także elementem kompetencji profesjonalnych. Kompetencje są zatem elementem dyskursu, w który wkomponowane (ubrane jak w ukrywający coś ubiór) jest indywiduum. Jednostka staje się w pełni włączona w totalność działań organizacji, dzięki wiedzy, która jest o niej generowana za pomocą taksonomii, kalkulatywności (matematycznych, ilościowych metod obliczeń i reprezentacji rzeczywistości) i `technologii ja'. Technologie schodzą wertykalnie w głąb organizacji zapewniając jej koherencję nie tylko horyzontalną, ale również wertykalną. Panoptykon urzeczywistnia się poprzez procedury i w procedurach zarządzania ludźmi (totalność horyzontalna i wertykalna).

Pisma o charakterze konsultingowym mają doradzać swym czytelnikom jak zarządzać ludźmi. Na przykład na pierwszej stronie numeru 21 (2002) `Personel i zarządzanie' znajdują się nakierowane na podwójną publiczność teksty, a właściwie na rozdwojoną wewnętrznie tą samą publiczność. Publicznością tą są dyrektorzy personalni i specjaliści od zarządzania personelem, którzy jednocześnie są głównymi odbiorcami pisma a także autorami tekstów, publikowanych komentarzy i opinii. Widzimy zatem autereferencyjne akapity zatytułowane: użyteczność, korzyści, fachowość. Samo pismo `Personel i Zarządzanie' nazwane zostało określnikiem po myślniku `praktyczna wiedza'. Samo podkreślanie, iż zarządzanie personelem ma charakter praktyczny zasługuje tutaj na uwagę. Być może w tej autoreferencyjnej narracji głównym adresatem, którego należy przekonać co do praktyczności wiedzy z zarządzania zasobami ludzkimi jest autor tejże narrracji (bądź autorzy narracji podobnych). Wspomniana użyteczność dotyczy raportów np. płacowych, czyli jak sądzą niektórzy specjaliści, podglądania konkurencji. Jednak to nie o konkurencję tutaj chodzi, a głównie o oglądanie siebie, swojej firmy w porównaniu z innymi. Adresatami raportu są ich wytwórcy, a więc poszczególne firmy, które często mają problem z wyceną pracy, co zupełnie nie może dziwić we współczesnym świecie, gdzie praca znajduje się w tak olbrzymiej sieci uwarunkowań, w tym globalnych, iż jej wartość zmienia się z dnia na dzień (por. Baudrillard 2001, s. 33).

W innym artykule czytamy, że budowanie kultury organizacyjnej może następować w sposób racjonalny a celem tych działań jest personel kompetentny, kreatywny, odpowiedzialny za samodzielne decyzje podejmowane w interesie firmy (Wiesławska bez daty). Przymiotniki powyższe przypisane personelowi w danej kulturze organizacyjnej (firma Leroy Merlin Polska S.A.) podporządkowane są realizacji interesu firmy. Jak zatem stworzyć kompetentny, kreatywny, odpowiedzialny, samodzielny, elastyczny personel? U podstaw strategii personalnej leży wspólna dla całej firmy tzw. `filozofia podziału' (dotyczy dzielenia się wiedzą, władzą i wynikami), a u podstaw tej filozofii leży przekonanie, iż `najważniejszym bogactwem przedsiębiorstwa jest człowiek'. Widać tutaj myślenie w kategoriach całościowych odnośnie kultury organizacyjnej na co wskazuje sformułowanie `pozwala ona każdemu (podkr. K.K.) pracownikowi bardziej zaangażować się w życie i rozwój swojej firmy, sklepu, a tym samym pełniej uczestniczyć w ich sukcesach' (Wiesławska 2002, s. 73). Kultura organizacyjna ma tutaj charakter `totalny', w sensie nie tylko całościowego objęcia swym zasięgiem wszystkich pracowników firmy, ale także w aspekcie władzy, w której uczestniczą szeregowi pracownicy (dzielenie się władzą). Pojęcie totalności obejmuje ponadto podstawowe założenia odnośnie natury ludzkiej przyjęte na samym wstępie projektowania kultury organizacyjnej: `My natomiast wychodzimy z założenia, iż każdy człowiek, (szczególnie młody) ze swej natury lubi odpowiadać za własne czyny. Kiedy powierzy mu się odpowiedzialność, bardziej angażuje się w swoją pracę. Stwierdzenie to może wydawać się naiwne ale tylko pozornie' (tamże, s. 75). Samodzielność, wg autorki, przez lata była tłumiona, dlatego też obecnie trzeba podjąć `działania dydaktyczne', by ją wydobyć z ukrycia i rozwijać. Przyjmuje się tutaj uniwersalistyczne założenia odnośnie natury ludzkiej, iż człowiek jest skłonny do rozwoju i samodzielnych działań, ale jednocześnie trzeba mu w tym pomóc poprzez praktyki socjalizacyjne (szkolenia i doradztwo). Wprowadzanie kultury organizacyjnej, tj. translacja założeń kultury na określone zachowania, tzw. „filozofii podziału', następowało w firmie Leroy Merlin poprzez następujące praktyki:

1. `przykład z góry' - a więc korzystano z reguły oddziaływania autorytetu (również pedagogicznego), którym mógł być2. prezes firmy rozmawiając bezpośrednio z pracownikami, `ależ Balbino, ty odpowiadasz za te sprawy, masz pełną autonomię działania, nie musisz wszystkiego omawiać3. ze mną' (Wisławska 2002, s. 76). Przekaz informacyjny o autonomii pracownika, pokazuje jak kultura organizacyjna schodzi głęboko na poziom `filozofii' działania jednostki ludzkiej. Totalność4. kultury (całościowość5. ) objawia się również na poziomie wertykalnym schodzi do poziomu założeń odnośnie natury ludzkiej (założenie o autonomia jednostki).

6. szkolenia w których pracowników naucza również menedżer;

7. informowanie (spotkania, kongresy menedżerów, intranet).

Inicjatywa jednostek jest osiągana poprzez rozwój samodzielności przy pomocy pytań naprowadzających. Nie należy zatem wprost sugerować określonych działań, a tak kierować podwładnymi by sami pożądane działania skonstruowali (por. `strategię inspirowania' wg Cz. Sikorskiego). Hierarchia władzy, oraz sama władza przyjmuje postać metody maieutycznej, ukrywa się pod procedurą, nie samolikwidując się, jak wskazywałby powierzchowny ogląd, wręcz przeciwnie jest ona wszechobejmująca i schodzi głębiej w dół poprzez pytania naprowadzajace, niejako bezpośrednio do samoświadomości pracowników.

By wdrożyć kulturę organizacyjną w opisywanej wyżej firmie `walczono' z negatywnymi nastawieniami. `Kilkakrotnie byliśmy zmuszeni rozstać się z osobami, które do tej kultury nie pasowały, nie identyfikowały się z naszymi wartościami. Obecnie nasza rekrutacja jest dużo bardziej trafiona. Głównym kryterium doboru pracowników jest to czy pasują oni do naszej organizacji' (tamże, s. 79). Widzimy zatem, że reprodukcja odbywa się przy pomocy `totalizujących' praktyk ZZL. Wiedzo/władza znajduje się już w rekrutacji i selekcji i tam sięga władza kultury organizacyjnej, która przy pomocy praktyk ZZL jest reprodukowana. Kandydaci nie posiadający skłonności do inicjatywy i samodzielnych działań nie mają szans znaleźć się w wszechobejmującej kulturze organizacyjnej ukrytej pod etykietą `filozofii podziału'.

W innym artykule opisano jak praktyki budowania konkretnej kultury organizacyjnej (i reprodukowania powszechnie obowiązującego wzorca) zaczyna się często (a wg konsultingowego wzorca powinno się zawsze tak zaczynać) od badania postaw i wartości pracowników. Mają oni się `wyspowiadać' indywidualnie w każdej ankiecie `w co wierzą' (jakim wartościom powinni hołdować pracownicy), by później można było globalnie scalić to co indywidualne (kwantyfikując i zliczając indywidualne spowiedzi) w jeden obraz kultury organizacyjnej (Firma Antalis, zob. Katarzyna Rudzka - Kowalska 2003). Procedura ankiety badawczej, zarówno w badaniu potrzeb jak i satysfakcji z pracy, jest elementem totalizacji kultury organizacyjnej, sięga się tutaj bardzo głęboko do tego co bardzo osobiste, często skrywane, indywidualne. To co ukryte trzeba odkryć, matematycznie `uśrednić' i uczynić jawnym, dostępnym zarządzaniu. W firmie spisuje się `zestaw wartości'. `Kodyfikacja systemu wartości' oficjalnie służy utrzymaniu tożsamości firmy. Jednak faktycznie kodyfikacja systemu wartości ukrywa proces reprodukcji `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury organizacyjnej' (zob. Rys.1). Proces reprodukcji kultury organizacyjnej jest także niewidoczną reprodukcją władzy w sposób, który paradoksalnie pokazuje jak jest ona oddolnie wytwarzana przy pomocy procedur. Ukryta jest także idea totalności, zarówno horyzontalnej, obejmującej koherencję i homogeniczność wartości w całej organizacji i dotyczącej każdego pracownika, i wertykalnej dotyczącej głębokiego wchodzenia do podmiotu i jego świadomości a także cielesności. Sama idea arbitralności normatywnej kultury organizacyjnej również jest ukryta, bowiem procedury jej wdrożenia mają przypisane znaczenie naukowości i dopełniają proefektywność, naukowo udowodnioną, określonych wartości, np. pracy zespołowej (`naszą markę buduje zespół'), czy innowacyjności pracowników. Reprodukcja dotyczy odtwarzania normatywnej kultury, ale trzeba pamiętać, iż kontekstualnie, w każdej konkretnej organizacji, jest ona jednocześnie „specyficznie” wytwarzana.

 

Rys. 1. Kodyfikacja systemu wartości jako proces reprodukcji normatywnej kultury organizacyjnej.

Procedura sporządzania kodeksu zaczyna się od ankiety (spowiedź o charakterze taksonomicznym, bowiem odpowiedzi zostają później typologizowane) przeprowadzonej wśród menedżerów (sic!) i odpowiedzi na pytania: 1. co waszym zdaniem stanowi `kręgosłup firmy'? 2. Jakie wartości cenimy w naszej firmie? 3. Jakie wartości chcemy rozwijać w firmie Antalis Poland? Odpowiedzi wrzucane były do specjalnych skrzynek przygotowanych przez dział personalno - administracyjny. Następnie przeprowadzono burzę mózgów i sporządzono dokument `Wartości Antalis Poland Spółka z o.o.'. Prezentacja dokumentu została dokonana w trakcie uroczystości wigilijnej. Rytualna prezentacja podstawowych wartości nadaje im niejako walor powagi a nawet `sacrum'. Następnie kodeks został wydrukowany i był dostępny dla pracowników, a w recepcji dla gości firmy i szukających zatrudnienia kandydatów do pracy. Zatem procedura prezentacji kultury organizacyjnej poprzez wartości dokonuje już wstępnej selekcji pracowników. Kultura organizacyjna synchronizuje działania procedur ZZL, które służą jej reprodukcji.

Kilka procedur, w omawianej firmie, pozwala przełożyć (czytaj stotalizować ) kulturę organizacyjną na zachowania:

1. warsztaty, (potoczna nazwa dla szkoleń pracowniczych);

2. międzywydziałowe zespoły problemowe czyli operacje na strukturach organizacyjnych;

3. środki komunikacji wewnętrznej i ranking;

4. procedury HRM (system rekrutacji, system adaptacji zawodowej i szkolenia).

Wartości kultury organizacyjnej są przekładane na zachowania w czasie warsztatów. Pracownicy sami odpowiadają na pewne pytania naprowadzające (metoda maieutyczna) i pokazują oraz ujawniają sobie podstawowe oczekiwania i sposoby kooperacji z innymi stanowiskami i działami. Pytania mają `charakter pozytywny', nic się tutaj nie sugeruje (szczególnie negatywnego), raczej `inspiruje': - Co robicie, że tak dobrze się z wami współpracuje? - Co uważacie za pożądane w waszej codziennej pracy? - Jakie postawy należy kultywować, chronić, za co powinniście sobie dziękować? Tego typu pytania sugerują pożądane wartości i tym samym odpowiedzi. Podstawowe wartości, które wynikają z tych pytań to współpraca i zaufanie.

Natomiast same rankingi wyróżniają najlepszych, czyli najbardziej skonformizowanych pracowników. Menedżerowie we wszystkich procedurach pokazują pracownikom, że są fragmentem szerszej organizacji, a organizacja to pewna całość, i to co buduje markę organizacji to zespół (tamże). Totalizacja dokonuje się zatem również przy pomocy procedury wykorzystującej dynamikę grupową.

ZAKOŃCZENIE

Kultura organizacyjna w sensie normatywnym (nowoczesna i proefektywnościowa) jest reprodukowana poprzez przemoc symboliczną. Mechanizmy tej przemocy dotyczą autorytetu nauki, w tym uczelni wyższej, wykorzystywanej w funkcji szkoleniowej i doradczej, autorytetu kultury nowoczesnej i kultury efektywności mierzonej i poddawanej obróbce statystycznej używanej w celach perswazyjnych. Do tego dochodzi reprodukcja pojęć w dyskursie binarnych opozycji. Opozycje, które wytwarzają określone pojęcia, są podstawową regułą dyskursu różnicującego kultury organizacyjne, a szczególnie jej podstawowy typ, tj. kultury nowoczesnej i proefektywnościowej. Komunikacja pedagogiczna pokazuje, które części opozycji są normatywnie akceptowane w kulturze organizacyjnej.

Sama kultura organizacyjna, z kolei, reprodukuje, ponadto podstawowe relacje społeczne. Jest to, między innymi, relacja pomiędzy tymi, którzy są profitentami `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury organizacyjnej' a tymi, którzy nie byli w stanie wejść do organizacji z taką kulturą oraz tymi, którzy posiadają władzę w tego typu organizacjach a tymi, którzy są skazani na stanowiska wykonawcze i podległe innym. Klasa menedżerów i pracowników, którzy posiedli odpowiedni kod kulturowy związany z regułami etykiety, kod lingwistyczny i sposoby autoprezentacji swego wizerunku w opozycji do wykluczonych z nowoczesnych organizacji należy do podstawowych zreprodukowanych przez kulturę organizacyjną relacji społecznych.

Wartości nowoczesnej kultury organizacyjnej można się jednak nauczyć i przyswoić je w trakcie procesu wtórnej socjalizacji. Dokonuje się wtedy niejako `kolonizacja', czyli naśladowanie wzorów zachowań panujących w `nowoczesnej i proefektywnościowej kulturze organizacyjnej'. Oznacza to, że nowoczesne kultury organizacyjne charakteryzuje, w sensie normatywnym, pewna otwartość. Jak dalece jest ona stosowana w rzeczywistości organizacyjnej, jest kwestią przyszłych badań empirycznych. Wydaje się, że pojawianie się ciągle nowych `pojęć eksperckich' i schematów postrzegania rzeczywistości pełni funkcję `odpychania' części społeczeństwa aspirującego do wejścia do tej kultury organizacyjnej. Przyspieszenie w pojawianiu się `nowych pojęć' wynika z mechanizmów funkcjonowania współczesnego rynku. Im szybciej aspirujący uczą się nowych wzorów zachowań tym silniej zaznacza się funkcja `odpychania' poprzez pojawianie się `nowych' pojęć, schematów postrzegania rzeczywistości i procedur, których nauczenie się i stosowanie znowu wymaga pewnego czasu i wysiłku.

Tworzenie i reprodukcja kultur organizacyjnych jest procesem totalizacji działań organizacyjno - zarządczych. Totalizacja nie jest pojęciem pejoratywnym i oceniającym. Pojęcie to ma tutaj charakter czysto analityczny, oddający istotę współczesnej kultury organizacyjnej, reprodukowanej przy pomocy tradycyjnej władzy organizacyjnej (wyrażonej pojęciem hierarchii), systemu pojęć, oraz procedur zarządczych, a szczególnie ZZL. Elementy te tworzą pole dyskursu, w którym binarne opozycje pojęć, procedury ZZL będące technologiami ujawniania wiedzy a tym samym wartości, oraz ukryta za pojęciami i procedurami władza dokonuje reprodukcji kultury organizacyjnej. Władza schodzi na poziom podmiotu i stamtąd wypływa na powierzchnię wiedzy i w ten paradoksalny sposób jest skrywana. Jeśli wszyscy o niej wiedzą to nikt o niej nie wie. Jest czymś naturalnym (taken for granted) nie problematycznym, bowiem jest wszędzie, i nigdzie, widzialna i niewidzialna zarazem. W konsekwencji niedyskutowalna. Pole dyskursu ukrywa władzę i totalność jej `sprawowania się' poprzez proefektywnościową kulturę organizacyjną, jednocześnie upodmiotowującą jednostki, kulturę dzięki której można `efektywnie wykorzystać możliwości swoich pracowników'. Przemoc symboliczna dokonuje się niejako na `własne życzenie' pracowników bowiem zaakceptowanie poprawnego dyskursu i wejście w jego reguły (zachowania w trakcie użycia procedur ZZL, uczestnictwo w zachowaniach o charakterze rytualnym, dostosowanie języka, ciała i ubioru do obowiązujących norm) włącza pewne jednostki pozwalając im kompetentnie działać we współczesnych organizacjach z okresu później nowoczesności, ale jednocześnie wyklucza inne jednostki z pola dyskursu i umieszcza je poza nowoczesną prawomocną kulturą organizacyjną. Mikrotechnologia różnorodnych procedur ZZL tworzących i reprodukujących powszechny wzorzec kultury działa sprawnie na `poziomie społecznym implicite', służy rozwojowi jednostek i ich upełnomocnieniu, zaciemniając (bądź ukrywając) pełny obraz reprodukcji władzy organizacyjnej. Władza reprodukuje się poprzez nasze ciała i umysły na nasze własne życzenie, z powodu potrzeb, które w sobie odkrywamy i w zgodzie z którymi powinniśmy się `rozwijać' i działać. Otwartość i wiedza o sobie i innych jest pierwszym krokiem do samorealizacji jednostki lub jej kulturowej terapii. Wiedzo/władza coś ujawnia by ukryć to co podstawowe.

LITERATURA

Baudrillard Jean, 2001, Rozmowy przed końcem, Sic, Warszawa.

Bourdieu Pierre, Jean - Claude Passeron, 1990, Reprodukcja. Elementy systemu nauczania, PWN, Warszawa.

Bourdieau Pierre., Loic J.D. Wacquant, 2001, Zaproszenie do socjologii refleksyjnej. Oficyna Naukowa, Warszawa.

Paweł Dąbrowski, 1990, Praktyczna teoria negocjacji,, Sorbog, Warszawa

DeRoche Constance, 1998, Organizational culture: Managementcentrism and Conceptual Imperialism. Studies in Cultures, Organizations and Societies, vol. 4: 35 - 70.

Dobija Dorota, 2002, Pomiar kapitału ludzkiego i możliwości raportowania wyników, (w:) Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 5.

Domański Henryk, 1994, Społeczeństwo klasy średniej, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa.

Elias Norbert, 1980, Przemiany obyczajów w cywilizacji Zachodu, PIW, Warszawa.

Elias Norbert, 1996, Rozważania o Niemcach. Zmaganie o władzę a habitus narodowy i jego przemiany w XiX i XX wieku, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań.

Findlay Patricia, Newton Tim, 1998, Re - framing Foucault: The case of Performance Appraisal w: eds. Allan McKinlay, Ken Starkey Foucault, Management and Organization Theory, Sage, London.

Foucault Michel, 1998, Nadzorować i karać, Aletheia, Warszawa.

Garstecki Bohdan, Tomasz Wański (bez daty) System wartości jako konieczny warunek budowania sprawnej organizacji i osiągania sukcesu na rynku, (Opracował P. Berłowski, na podstawie artykułu w `Personel i Zarządzanie') http://klub.hrm-ktojestkim.pl/case_przepis.shtml (9.03. 2003).

Giddens Anthony, 2001, Nowoczesność i tożsamość. `Ja' i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Warszawa, PWN.

Goffman Erving, 1959/1981, Człowiek w teatrze życia codziennego. PIW, Warszawa.

Goffman Erving, 1967, Interaction, Ritual. Essays on Face-to-Face Behavior (1967, cyt. wg wyd. Penguin, Harmondsworth, 1972).

Goffman Erving, 1971, Relations in Public: Microstudies of the Public Order (cyt. według wyd. Penguin, Harmomdsworth 1972)

Hofstede Geert, 2000, Kultury i organizacji. Zaprogramowanie umysłu, PWN, Warszawa.

Horkheimer Max, 1987, Społeczna funkcja filozofii, PIW, Warszawa.

Konecki K., Piotr Tobera (red.), 2002, Szkice z socjologii zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.

Kłoskowska Antonina, 1990, Teoria socjologiczna Pierre'a Bourdieau. Wstęp do wydania polskiego, w: Bourdieu Pierre, Jean - Claude Passeron, Reprodukcja. Elementy systemu nauczania, PWN, Warszawa.

Lewandowska - Tarasiuk, 1999, Sztuka wystąpień publicznych. Jak zostać dobrym mówcą, INFOR, Warszawa.

Lyotard Jean - Francois, 1997, Kondycja ponowoczesna. Raport o stanie wiedzy, Aletheia, Warszawa.

Łucewicz Jacenta, 2002, Jak mierzyć kulturę organizacyjną w firmie? „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, nr 3-4.

Mastenbroek Willem, 1996, Organizational Innovation in Historical Perspective. Change as duality management. “Business Horizons”, July-August, pp. 5-14

Mastenbroek Willem, 2000, Organizational Behaviour As Emotion Management, w: Neal M. Ashkanasy, Charmine E.J. Härtel and Wilfred J. Zerbe , Emotions in the workplace, Quorum Books, Westpoort, pp. 19-35, Connecticut/London

Mastenbroek Willem, 2000a, Negotiating as a Civilizing Process, w: Zivilisationtheorie in der Bilanz. Beiträgezum 100. Geburtstag von Norbert Elias, A. Treibel e.a. (red.), Opladen, Leske + Budrich, p. 165-183

McKinlay Allan, Starkey Ken (eds.), 1998, Foucault, Management and Organization Theory, Sage, London.

Murdoch Anna, 2000, Prezentacje i wystąpienia w public relations, Poltex, Warszawa.

Pietkiewicz Edward, 1998, Etykieta menedżera, CIM, Warszawa.

Ramsey Sheila, 1985, To Hear One and Understand Ten: Nonverbal Behavior in Japan, [w:] Larry A. Samovar, Richard E. Porter, Intercultural Communication: Reader, Wadsworth Inc, Behemont, California.

Sampson Eleri, 1996, Jak tworzyć własny wizerunek, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.

Rudzka - Kowalska Katarzyna, bez daty, Tworzenie i wprowadzanie w życie firmowego kodeksu wartości (Opracował P. Berłowski, na podstawie artykułu w `Personel i Zarządzanie') http://klub.hrm-ktojestkim.pl/case_antalis.shtml (9.03.2003).

Sikorski Czesław, 2002, Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników. C.H. Beck, Warszawa.

Simmel Georg, 1975, Socjologia, PWN, Warszawa.

Strużyna Janusz, Wojciech Dyduch, 2002, Zarys budowania kapitału całkowitego firmy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 5.

Szybisz Joanna, 2002, Wizja - strategia - wartości; Polkomtel S.A., „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 3-4.

Townley Barbara, 1994, Reframing Human Resource Management. Power, Ethics and the Subject at Work, Sage, London.

Townley Barbara, 1998, Beyond Good and Evil: Depth and Division in the Management of Human Resources, w: `Foucault, Management and Organization Theory', eds. Allan McKinlay, Ken Starkey, London: Sage.

Van Oudenhoven, Jan Pieter (2001) Do organizations reflect national cultures? A 10 - nation study. International Journal of Intercultural Relations, 25, 89-107.

Wiesławska Balbina, 2002, Filozofia podziału: Leroy Merlin Polska, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 3-4.

Wiesławska Balbina, bez daty, Praktyka budowania i popularyzacji kultury firmy - przykład Leroy Merlin Polska, (opracowanie P. Berłowski, na podstawie artykułu w `Personel i Zarządzanie') http://klub.hrm-ktojestkim.pl/case_leroy.shtml (20.12.2002).

Zbiegień - Maciąg Lidia, 1999, Kultura w Organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm. PWN, Warszawa.

 

Streszczenie

W artykule opisujemy problem reprodukcji w kulturze organizacyjnej. Podstawowe pytanie, które rzadko jest stawiane przez praktyków i naukowców zaangażowanych w dyskurs praktyczny brzmi: co odtwarza `normatywna' kultura organizacyjna współczesnych organizacji? Pojęcie `nowoczesnej i proefektywnościowej kultury organizacyjnej' jest przez nas użyte w artykule w sensie normatywnym, bowiem do tego typu kultury, nowoczesnej i efektywnej, odwołują się (nie zawsze explicite), analizy i diagnozy badawcze oraz doradcze. Pojęcie to stworzone jest również z innych własności posiadających charakter konceptualny, np. praktyczna wiedza, użyteczność, fachowość, korzyści, skuteczność, itp. W artykule postawiono tezę, iż kultura organizacyjna odtwarza pewne podstawowe relacje społeczne we współczesnych organizacjach. Podstawowymi pojęciami analitycznymi są pojęcia: habitus, rytuał interakcyjny, kapitał lingwistyczny oraz `pole dyskursu'.

Słowa kluczowe - habitus, dyskurs, kultura organizacyjna, reprodukcja kultury, zarządzanie, kapitał lingwistyczny, hierarchia organizacyjna, władza organizacyjna.

http://www.krzysztofkonecki.prv.pl/

---