.........................................................................

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)

.........................................................................

(numer REGON-PKD)

Umowa o pracę

zawarta w dniu

(data zawarcia umowy)

między

(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcęalbo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

a

(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)

na

(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony, czas wykonania określonej pracy)

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:

1) rodzaj umówionej pracy ,

(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)

2) miejsce wykonywania pracy ,

3) wymiar czasu pracy ,

4) wynagrodzenie ,

(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)

5) inne warunki zatrudnienia ,

6)

(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 Kodeksu pracy - dotyczy to tylko pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy)

2. Dzień rozpoczęcia pracy

(data i podpis pracownika) (pieczęć i podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej
pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania
oświadczeń w imieniu pracodawcy)

UWAGI

1. Umowa o pracę to dwustronna czynność prawna, w ramach której pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, zaś pracownik do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego. Kodeks pracy nie reguluje wszystkich kwestii zawiązanych z zawieraniem umów o pracę. Na mocy art. 300 Kodeksu pracy, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy mają odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Będą to przede wszystkim przepisy związane z trybem zawarcia umowy o pracę (rokowania, oferta - art. 72 k.c.), wadami oświadczeń woli (art. 82-88 k.c.) oraz możliwością zawarcia umowy przedwstępnej (art. 389, 390 k.c.).

2. Zgodnie ze art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę winna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, tj. w szczególności:

a) stron umowy - danych dotyczących pracodawcy i pracownika;

b) daty jej zawarcia - umowa może być zawarta wcześniej aniżeli rozpoczęcie przez pracownika świadczenia pracy na rzecz swojego pracodawcy;

c) rodzaju pracy - rodzaj pracy powinien być wskazany w sposób dostatecznie jasny i zrozumiały dla obu stron stosunku pracy. Bez wskazania rodzaju pracy nie może dojść do zawarcia umowy o pracę. Określenie rodzaju pracy powierzonej pracownikowi może nastąpić przez wskazanie:

• stanowiska pracy lub pełnionej funkcji, jeżeli są one wyodrębnione w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (w jego regulaminie organizacyjnym),

• wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności,

• opisanie czynności faktycznych objętych zakresem jego obowiązków;

d) miejsca wykonywania pracy - określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym na nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe lub techniczne;

e) terminu rozpoczęcia pracy - w przypadku braku wskazania terminu rozpoczęcia pracy, zgodnie z dyspozycją art. 26 Kodeksu, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę. Nieusprawiedliwione niepodjęcie przez pracownika pracy we wskazanym w umowie dniu rodzi po stronie pracodawcy uprawnienie do zastosowania przewidzianych przepisami prawa pracy środków, np. kar porządkowych, rozwiązania umowy o pracę etc. Natomiast w przypadku kiedy pracownik w umówionym terminie nie został dopuszczony do pracy, może się domagać zapłaty wynagrodzenia za okres gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p. - przestój);

f) wymiaru czasu pracy - jeśli pracownik zatrudniony jest na część etatu, wyrażone jest to najczęściej w postaci ułamka, np.1/2 lub 3/5. Przyjmuje się, iż brak wskazania wymiaru czasu pracy rodzi domniemanie, iż pracownik jest zatrudniony w ramach pełnego etatu;

g) wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia - wystarczy, że pracodawca wprowadzi do umowy zapisy dotyczące koniecznych składników wynagrodzenia za pracę. Jeżeli obowiązujące pracownika przepisy o wynagradzaniu nie wyodrębniają poszczególnych składników wynagrodzenia, lecz ustanawiają jednoskładnikowe wynagrodzenie, którego wysokość jest zależna tylko od wyników pracy pracownika (np. akord, prowizja, udział lub tantiemy etc.), wówczas w umowie można określić tylko stawkę procentową lub inny wskaźnik stanowiący podstawę obliczania wynagrodzenia za pracę.

3. Artykuł 29 Kodeksu pracy nie zawiera wyczerpującego katalogu możliwych postanowień, które mogą się znaleźć w treści zawartej umowy. Strony stosunku pracy mają pełną swobodę w zakresie kształtowania treści umów o pracę i mogą zamieszczać w nich istotne, z ich punktu widzenia, elementy. Ich zmiana będzie wówczas wymagać zgody obu stron stosunku pracy. Mogą być to zapisy dotyczące przestrzegania tajemnicy służbowej czy handlowej, zapisy dotyczące ewentualnego zwrotu pracodawcy kosztów szkoleń, w których będzie uczestniczył pracownik, w umowach zawartych na czas określony - klauzule dotyczące możliwości wypowiedzenia umów, zapisy dotyczące rozkładu czy systemu czasu pracy. Częstym błędem jest zamieszczanie w umowach o pracę zapisów dotyczących zakazu konkurencji. Tymczasem przepis art. 1011 § 1 Kodeksu pracy określa, iż powyższy zakaz winien być uregulowany w odrębnej umowie.

4. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną ilość godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.

5. Pracodawca musi, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków.

6. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż regulacje zawarte w przepisach prawa pracy powszechnie obowiązujących bądź w przepisach wewnątrzzakładowych. Takie zapisy umowy o pracę byłyby z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce obowiązywałyby regulacje korzystniejsze.

7. Przepis § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) wskazuje, iż pracodawca sporządza umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Pomocniczy wzór umowy o pracę stanowi załącznik nr 2 do powyższego rozporządzenia.

8. Według kryterium czasu trwania, Kodeks pracy różnicuje następujące umowy o pracę:

• zawarte na czas nieokreślony,

• na czas określony,

• na czas wykonania określonej pracy,

• na okres próbny,

• na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Uznaje się, że o ile strony nie ustaliły rodzaju umowy, a z okoliczności znanych pracownikowi nie wynika wola stron zawarcia umowy terminowej, domniemywa się, że zawarto umowę na czas nieokreślony.

Umowa zawarta na czas nieokreślony	umowa bezterminowa dłuższe okresy wypowiedzenia (2-tygodniowy, 1-miesięczny, 3-miesięczny) obowiązek konsultacji związkowej przy wypowiadaniu umowy lub rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia
Umowa zawarta na czas określony	rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta możliwość wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zawarcia w umowie stosownej klauzuli dwutygodniowy okres wypowiedzenia brak obowiązku konsultacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia
Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy	rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta brak możliwości wypowiedzenia z wyjątkiem upadłości, likwidacji, rozwiązania z przyczyn niedotyczących pracowników
Umowa zawarta na czas zastępstwa	zawierana w razie konieczności zastępstwa pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy możliwość wypowiedzenia z zastosowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia brak obowiązku konsultacji związkowej przy rozwiązaniu umowy brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia nie podlega przedłużeniu do dnia porodu w przypadku ciąży pracownicy
Umowa zawarta na okres próbny	może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę zawierana raz na początku zatrudnienia u danego pracodawcy zawierana na okres do 3 miesięcy możliwość wypowiedzenia (okresy wypowiedzenia - 3 dni, 1 tydzień i 2 tygodnie) brak obowiązku konsultacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia

---