PYTANIA EGZAMINACYJNE

1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy

2. Podstawowe zasady prawa pracy

3. Pojęcie i źródła prawa pracy

4. KP jako źródło pp

5. Pragmatyki służbowe jako źródło pp

6. Pojęcie i cechy stosunku pracy

7 i 8. Pojęcie pracownika, pracodawcy i zdolności do czynności prawnych w sprawach dot. prawa pracy. Zdolność pracodawcy.

9. Praca tymczasowa

10. Pojęcie, funkcje i składniki treści umowy o pracę

11. Rodzaje umów o pracę

12. Powołanie i rozwiązanie - , wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę - jako źródła stosunku pracy.

13. Zmiana stosunku pracy (porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające, warunki zmiany

lub płacy, zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy.

14. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy

15. Wypowiedzenie umowy o pracę

16. Ochrona trwałości stosunku pracy

17. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

18. Roszczenie pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

19. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę - Art. 52 i 53

20. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

21. Wygaśnięcie stosunku pracy

22. Świadectwo pracy

23. Wynagrodzenie za pracę

24. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę

25. Pojęcie, wymiar i rozkład czasu pracy

26. Praca w godzinach nadliczbowych, praca w nocy, w niedzielę i święta

27. Czas pracy pracowników zarządzających

28. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności

29. Odpowiedzialność porządkowa pracowników

30. Odpowiedzialność materialna pracowników

31. Odpowiedzialność za mienie powierzone

32. Odpowiedzialnośc za naruszenie praw pracownika

33. Pojęcie, wymiar i nabycie, zasady udzielania i korzystania z urlopu, wynagrodzenie za czas urlopu

i ekwiwalent za niewykorzystany urlop

34. Ochrona pracy kobiet , ochrona pracy młodocianych

35. Inspekcja pracy

36. Spory ze stosunku pracy

37. związki zawodowe w stosunkach pracy

38. rozstrzyganie sporów zbiorowych

1.Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy

Prawo pracy - to system norm obowiązujących, regulujących stosunki pracy, prawa i obowiązki pracodawców i pracowników oraz zakładu pracy.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, która świadczona jest na rzecz drugiego podmiotu w sposób dobrowolny, osobiście i za odpowiednim wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy. Oprócz stosunków związanych z bezpośrednim świadczeniem pracy (stosunku pracy) na przedmiot prawa pracy składają się następujące stosunki prawne:

•przygotowujące nawiązanie stosunku pracy,

•będące następstwem zawarcia stosunku pracy,

•zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy.

Funkcje prawa pracy są to założone w normach prawa podstawowe cele, które ujęte są w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych. W literaturze przedmiotu wskazuje się na dwie podstawowe funkcje:

•ochronną,

•organizacyjną.

Funkcja ochronna prawa pracy polega na stworzeniu pracownikowi bezpiecznych warunków pracy, sformułowaniu jego praw i obowiązków, jak również zapewnienia stałości oraz prawidłowości ich przestrzegania. Funkcja organizacyjna prawa pracy polega na odpowiednim ukształtowaniu norm prawnych tak, aby oddziaływały one w pożądanym kierunku na postawy pracowników oraz zapewniały efektywność przebiegu procesu pracy.

Systematyka prawa pracy polega na grupowaniu norm wg pewnej umownie przyjętej zasady. Rozróżniamy: indywidualne prawo pracy - stosunek pracy - treścią są prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy (zawarcie umowy o pracę, mianowanie, powołanie, zmiany, rozwiązanie, wygaśnięcie, czas pracy, urlopy, wynagrodzenie, nagrody, kary) i zbiorowe prawo pracy - mające za przedmiot problematykę układów zbiorowych pracy, związków zawodowych i sporów zbiorowych. Reguluje kwestię zatrudnienie u pracodawców, określa warunki pod jakimi można założyć związki zawodowe, zajmuje się sprawami między pracownikiem a pracodawcą.

2. Zasady prawa pracy

Podstawową fundamentalną zasadą prawa pracy jest wolność pracy usankcjonowana w Konstytucji i Kodeksie pracy, która oznacza, że:

• każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy,

• nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu (z wyjątkiem przypadków szczególnych),
- prawo do pracy - państwo powinno zachować się aktywnie i zapewnić obywatelowi pracę,
- wolność pracy - państwo nie ma obowiązku zapewnić obywatelowi pracy, nie ingeruje w działania pracodawców, obowiązują zasady gospodarki rynkowej; nie stanowi źródła domagania się zatrudnienia, oznacza natomiast prawo do podjęcia pracy w ogóle, prawo wyboru rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania.

Zasady podstawowe:

1. zasada swobody nawiązania stosunku pracy - oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli (obecnie skazani na karę ograniczenia wolności nie mają obowiązku podejmowania zatrudnienia; mają oni swobodę w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, lecz nie mają prawa wyboru rodzaju pracy);

2. prawo do gwarantowanego przez państwo najniższego wynagrodzenia za pracę - oznacza, że poniżej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudniać pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy;

3. prawo do poszanowania godności (jako poczucia własnej wartości, ocenę siebie jako człowieka) i innych dóbr osobistych pracownika ( np.; zdrowia, wolności, swobody sumienia) - oznacza, że każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinien być traktowany przez pracodawcę z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury

4. zasada równości praw pracowniczych- oznacza, że pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać

podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa,

niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność - zakaz dyskryminacji

5. prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę- oznacza, że pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy - ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny

6. prawo do wypoczynku- sprowadza się ono do prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy i przerw w pracy; zasadę tę rozwijają szczegółowo przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych w kodeksie pracy, aktach wykonawczych, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach.

3. Źródła prawa pracy w znaczeniu formalnym - formy w jakich prawo pracy występuje. Do źródeł prawa pracy zaliczamy każdy akt normatywny, który zawiera normy prawa pracy.

1)Ustawowe źródła prawa pracy:

-Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 1997 r. - sygnalizuje tylko elementy, które rozwijają inne akty

-ratyfikowane umowy międzynarodowe,

-prawo unijne,

-kodeks pracy,

- zwykłe ustawy i uchwały,

-rozporządzenia

- akty prawa miejscowego

2) Autonomiczne źródła prawa pracy:

układy zbiorowe pracy - najważniejsze autonomiczne źródła prawa pracy - regulują warunki jakim powinna podpowiadać treść stosunków pracy , regulują wzajemne zobowiązania stron układu dot. stosowania i przestrzegania postanowień układu oraz inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

regulaminy pracy - ustalają organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, np. wychodzenie z pracy, zawierają wykaz prac zabronionych np. kobietom, inf. n.t. kar porządkowych

statuty,

porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

umowa spółki - pokaźną grupę stanowią spółki, które działają w oparciu o statut, w którym też są elementy dot. pracy

regulaminy wynagrodzenia - warunki wynagradzania - wydaje pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników

3) Inne źródła: umowa o pracę, porozumienia socjalne - na gruncie praktyk prywatyzacyjnych, zwyczaj zakładowy - utarty sposób postępowania kształtujący treść stosunku pracy, polecenia pracodawcy, zasada uprzywilejowania pracownika, np. nagroda jubileuszowa,

4) Międzynarodowe źródła prawa pracy- międzynarodowe organizacje pracy, karta praw społecznych, karta praw socjalnych, prawo Unii Europejskiej - następuje proces harmonizacji z prawem UE

4. KODEKS PRACY

Są to akty normatywne regulujące obowiązki pracowników i pracodawców (zawierają normy prawne odnoszące się do stosunku pracy - wynikają z nich roszczenia stron). Prawo pracy nie jest regulowane jednym aktem prawnym. Obecnie podstawowym aktem prawnym dotyczącym prawa pracy jest ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (pierwsza kodyfikacja prawa pracy), obowiązująca od 1 stycznia 1975 r., która była wielokrotnie nowelizowana.

Prawo pracy indywidualne

Skoncentrowane wokół indywidualnego stosunku pracy, który powstaje poprzez zawarcie umowy o pracę. Określony pracodawca, określony pracownik.

Kodeks Pracy i inne przepisy pp nie podają nazwy - indywidualny - a jedynie stosunek pracy = czytaj indywidualny.

W zakres indywidualnego pp wchodzą następujące zagadnienia:

1. problematyka nawiązania, zmiany, ustania stosunku pracy,

2. wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia,

3. odpowiedzialność pracownika w stosunku do pracodawcy i odwrotnie - pracodawcy wobec pracownika,

4. czas pracy, urlopy, ochrona pracy (przepisy dotyczące ochrony zdrowia i życia pracownika w miejscu pracy BHP).

Prawo pracy zbiorowe

Analizuje zbiorowe stosunki pracy.

Przedmiotem zbiorowego pp są prawa i interesy o charakterze zbiorowym pracowników (załogi, części załogi, kilku załóg). Ewentualnie zbiorowe interesy zorganizowanej grupy pracodawców.

Podmiotami zbiorowego pp są - organizacje reprezentujące interesy zbiorowości pracowniczej oraz pracodawców (z drugiej strony).

Reprezentantem interesów pracowniczych jest Związek Zawodowy, Reprezentantem interesów pracodawców - pojedynczy pracodawca, względnie organizacja pracodawców.

Zbiorowe pp reguluje:

A - ustrój i kompetencje Związków Zawodowych i organizacji pracodawców (uprawnienia w/w podmiotów),

B - porozumienia zbiorowe (negocjowanie). Porozumienia zbiorowe - to porozumienia pomiędzy reprezentacją pracowników z 1 strony, a pracodawcą lub organizacją pracodawców z 2 strony. Przedmiotem i celem porozumień zbiorowych jest określenie warunków zatrudnienia pracowników. Przykładem porozumienia zbiorowego - jest Układ Zbiorowy Pracy, najczęściej dotyczący wynagrodzeń, ale również czasu pracy, urlopów,

C - spory zbiorowe - pomiędzy Związkami Zawodowymi a ich pracodawcami czy ich organizacjami z drugiej strony,

D - uprawnienia konsultacyjne i informacyjne - nakłada się na pracodawcę obowiązek konsultowania i informowania pracowników o decyzjach pracodawcy w związku z planami zatrudnieniowymi. W związku z tym winna być powoływana Rada Pracownicza . nie ma jednak mowy o stanowczym wpływie pracowników na pracodawcę (jedynie informacja i konsulting).

Innymi 2 podgałęziami prawa pracy (oprócz indywidualnego i zbiorowego) są:

Prawo administracji pracy - obejmujące działalność podmiotów sprawujących kontrolę i nadzór nad warunkami pracy.

Są to państwowe instytucje takie jak: Państwowa

Inspekcja Pracy (podejmuje działania administracyjne),

Stosunki prawne służące przygotowaniu zatrudnienia i pomocy w uzyskaniu zatrudnienia - pośrednictwo pracy, poradnictwo dla bezrobotnych (ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

5. Pragmatyki służbowe jako źródło PP

Pragmatyki służbowe
Pragmatyki pracownicze	Pragmatyki niepracownicze
Osoby wykonujące pracę są pracownikami na prawach KP i pozostają w stosunku pracy. Pracownicy z w/w ustaw. Pragmatyki pracownicze obejmują służby cywilne.	Osoba wykonująca pracę pozostaje w służbie, a nie w stosunku pracy. Ustawa o policji, służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, służbie więziennej i straży granicznej, itp. Pragmatyki niepracownicze obejmują służby zmilitaryzowane.

Szczególność stosunków pracy polega tu przede wszystkim na innej regulacji prawnej. Kodeks pracy stosuje się do osób zatrudnionych w służbach jedynie w ramach luk prawnych w ustawach szczególnych.

• Pragmatyki służbowe - to ustawy regulujące zatrudnienie pracowników w różnych gałęziach służby publicznej. wyróżniamy np.:

• ustawę o pracownikach urzędów państwowych (dotycząca pracowników państwowych),

• ustawa o pracownikach służb cywilnych (dotyczy osób pełniących służbę cywilną),

• ustawa o pracownikach samorządowych,

• ustawa prawo sądów powszechnych (reguluje sędziów i innych pracowników sądów),

• ustawa o prokuraturze (reguluje prokuratorów i innych pracowników prokuratury),

• ustawa karta nauczyciela i inne.

Zatrudnienie niepracownicze

Poza stosunkiem pracy możemy mówić o zatrudnieniu niepracowniczym (poza pracowniczym). Te nie jest regulowane w Kodeksie Pracy. Pozostają poza zakresem prawa pracy. Wyróżniamy m.in.:

niepracownicze zatrudnienie o charakterze służbowym (1), iepracownicze zatrudnienie o charakterze cywilno - prawnym

(2),zatrudnienie penalne,zatrudnienie ustrojowe.

1. niepracownicze zatrudnienie o charakterze służbowym - występuje w przypadku funkcjonariuszy służb publicznych o charakterze zmilitaryzowanym (mundurowe służby - policjanci, straż graniczna, służba więziennicza, zawodowi żołnierze). Występuje tu inny charakter podporządkowania - bardziej rygorystyczne, zależność służbowa - rozkaz i przydział służbowy. Stosunki regulowane są tu przez pragmatyki służbowe służb zmilitaryzowanych.

2. niepracownicze zatrudnienie o charakterze cywilno - prawnym - źródłem takiego zatrudnienia jest KC. Formy zatrudnienia cywilno - pranego:

1. umowa zlecenia ( o świadczenie usług, strony - zleceniodawca i zleceniobiorca),

2. umowa o dzieło (wykonawca, zlecający),

3. umowa agencyjna.

Oraz inne umowy nienazwane (nie wymienione) w KC, a przysługujące stronom z racji istnienia zasady swobody zawierania umów (np. kontrakt menedżerski).

W umowach zatrudnienia niepracowniczego brak niektórych cech umów stosunku pracy. Niewątpliwą ich cechą jest dobrowolność, regułą jest, choć nie zawsze odpłatność. Mamy tutaj brak obowiązku osobistego świadczenia pracy. Nie istnieje podporządkowanie, raczej zasada równorzędności stron. Nie występuje ryzyko pracodawcy.

Istnieje zjawisko unikania zawierania umów o pracę w zamian zawierając umowy cywilnoprawne. Strona dająca pracę jest wówczas:

• wolna od ryzyka stosunku pracy (głównie socjalnego),

• unika obowiązku ubezpieczenia społecznego osoby dla niej działającej, itp.

Ustawodawca stara się temu zaradzić poprzez dodany art. 22§1¹

Pracownik (lub inspektor pracy) może złożyć do sądu pracy pozew o ustalenie - czy pozostaje w stosunku pracy z danym pracodawcą. Roszczenie o ustalenie takie nie przedawnia się. Można je złożyć w trakcie świadczenia pracy jak i po ustaniu. Inspektor pracy może wnieść o ustalenie nawet gdy pracownik o to nie wnosi (nawet wobec jego sprzeciwu).

3. Zatrudnienie penalne - zatrudnienie osób tymczasowo aresztowanych i odbywających karę pozbawienia wolności. Podstawa prawna Kodeks Karny Wykonawczy. Brak tu dobrowolności , musi być zgoda kierownika zakładu karnego.

4. Zatrudnienie ustrojowe - zatrudnienie osób sprawujących kierownicze stanowiska w państwie - np.: prezydent, premier, minister, czy też poseł. Okres takiego zatrudnienia liczy się do stażu pracy, ale za pracownika osoba taka nie może być uważana. Jest to rodzaj zatrudnienia cywilno - prawnego.

5. Zróżnicowanie stosunków pracy

Istnieje zróżnicowanie jeżeli chodzi o sam stosunek pracy.

Wyróżniamy: typowe i szczególne stosunki pracy.

1. szczególne stosunki pracy - to np.:

praca wykonywana przez menedżerów, kierowników, członków zarządów spółek kapitałowych,

zatrudnienie pracowników tymczasowych (ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych),

pracownicy zatrudniani na podstawie pragmatyk służbowych.

6) Pojęcie i cechy stosunku pracy

Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązany jest zatrudnić go za wynagrodzeniem

Cechy stosunku pracy:

1. ma charakter trwałego, wzajemnego zobowiązania stron (dwustronnie zobowiązujący) - oznacza to, że dwa podmioty teoretycznie mają równe względem siebie prawa i obowiązki,

2. osobisty charakter świadczenia pracy przez pracownika w sposób podporządkowany decyzjom pracodawcy,

3. ciągłość i powtarzalność czynności,

4. odpłatność świadczenia pracownika, przy czym wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie (art. 84 K.p.):

- możliwość dokonywania z niego potrąceń jest ściśle ograniczona do przypadków wyraźnie wskazanych w przepisach,

- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia,

- pracownik nie może przenieść prawa za wynagrodzenie na rzecz innej osoby,

5. podporządkowanie pracownika kierownictwu przełożonego (obowiązkiem pracownika jest wykonywanie wszystkich poleceń przełożonego dotyczących pracy (art. 100 K.p.),

6. ryzyko pracodawcy - odnosi się nie tylko do osoby pracownika, ale też do organizacji i wykonywania pracy:

- ryzyko techniczne - pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój w pracy z przyczyn technicznych i organizacyjnych,

- ryzyko osobowe - pracodawca ponosi ryzyko wynikające z doboru pracowników i jakości wykonywanej przez nich pracy,

- ryzyko gospodarcze - pracownik powinien mieć zagwarantowaną wypłatę wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, gdyż nie ponosi on skutków słabej kondycji finansowej pracodawcy,

- ryzyko socjalne - na pracodawcę zostały przerzucone obowiązki wynikające z sytuacji życiowej, zdrowotnej i rodzinnej pracownika (dni wolne z racji ważnych wydarzeń osobistych lub rodzinnych, zwolnienia lekarskie płatne w początkowej fazie przez pracodawcę) - odwołanie do ustawy o świadczeniach socjalnych.

7 i 8) Pojęcie pracownika, pracodawcy i zdolności do czynności prawnych w sprawach dot. prawa pracy

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników

Osobą prawną jest wyodrębniona jednostka organizacyjna, której taką cechę nadają przepisy prawa. Jest ona wyposażona przez normy prawne w zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych, co oznacza, że może ona:

• nabywać prawa,

• zaciągać zobowiązania,

• rozporządzać swoimi prawami,

• pozywać i być pozywaną,

• składać oświadczenie woli (oferty, umowy).

Sposoby kształtowania osobowości prawnej:

1. pracodawca - jeżeli dany podmiot spełnia określone prawem cechy to nadaje się mu osobowość prawną w drodze zawarcia stosowanego porozumienia przez organ założycielski,

2. pracownik - wyraźny przepis prawa mówi o tym, że dana jednostka ma osobowość prawną.

Zakład pracy - miejsce w którym prawa jest świadczona

Zatrudnianie to nawiązywanie stosunku pracy z osobami, które wykazują gotowość do pracy w danej jednostce.

Pracownikiem jest osoba fizyczna (i tylko osoba fizyczna), która ukończyła 18 lat (za wyjątkiem specyficznych przypadków przewidzianych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych, które mówią o umowach z zakresu przygotowania do zawodu) zatrudniona przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę , powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

9. Praca tymczasowa

Dziennik ustaw

10)Pojęcie, funkcje i składniki treści umowy o pracę

Umowa - to zgodne oświadczenie woli obu stron. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy.

Na gruncie prawa cywilnego wyróżniamy dwa rodzaje umów:

- umowy konsensualne - dochodzą do skutku z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli przez strony (na mocy porozumienia stron) - mogą zaistnieć przed momentem wzajemnego wykonania świadczeń,

- umowy realne - do ich zawarcia oprócz zgodnych oświadczeń woli stron, konieczne jest dodatkowe działanie - zaczynają istnieć gdy dochodzi do rzeczywistego wykonania świadczeń.

Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie, a także powinna określać rodzaj i warunki pracy, a w szczególności:

- rodzaj pracy - powinien być określony przez podanie stanowiska lub funkcji (lub zespołu czynności przy prostszych rodzajach pracy, z których będzie składała się wykonywana praca); elementem umowy o pracę jest rozszerzony zakres czynności, aby pracownik miał precyzyjnie określony przedmiot swoich działań

- miejsce jej wykonywania - najczęściej podaje się adres osoby fizycznej lub siedzibę jednostki organizacyjnej będących pracodawcą;

- termin jej rozpoczęcia - jeżeli strony go nie zapiszą to przyjmuje się termin zawarcia umowy o pracę lub faktycznego podjęcia obowiązków przez pracownika;

- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy - musi być precyzyjnie określone przynajmniej w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, które jest postawą świadczeń pochodnych (premia, stażowe).

Dodatkowe elementy umowy o pracę wynikające ze specyfiki pracy:

- obowiązek dbałości o interesy pracodawcy, w tym jego dobre imię (dotyczy pracowników, którzy reprezentują pracodawców na zewnątrz),

- zakaz dodatkowej konkurencyjnej działalności (dla pracodawcy jest rzeczą niedopuszczalną, by pracownik wykonywał dla innego pracodawcy konkurencyjne czynności w czasie zatrudnienia u niego, a czasami nawet po jego ustaniu).

11. Rodzaje umów o pracę

umowa na czas próbny - jest umową o specyficznym przeznaczeniu, jej założeniem jest możliwość sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji i przydatności pracownika do wykonywanej pracy, a pracownikowi stwarza możliwość zapoznania się ze specyfiką tej pracy i przekonania się czy odpowiada mu taki rodzaj pracy Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy; można ją wcześniej rozwiązać za wypowiedzeniem wynoszącym w zależności od okresu jej trwania 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie; może poprzedzać zawarcie pozostałych rodzajów umów o pracę

umowa na czas określony - musi być określony dokładny termin jej trwania nie koniecznie w sposób cyfrowy; najczęściej jednak podaje się daty; można też w sposób odmienny ale precyzyjnie określony. Wygasa wraz z terminem, na który została zawarta; w przypadku umowy dłuższej niż 6 miesięcy można zawrzeć klauzulę o jej wcześniejszym rozwiązaniu za 14 dniowym wypowiedzeniem nie ma ograniczeń terminowych w jej zawieraniu, są natomiast ograniczenia ilościowe - maksymalnie dwie umowy, trzecia już na czas nie określony;

umowa na czas wykonywania określonej pracy - jest to idea umowy o dzieło przeniesiona z kodeksu cywilnego (np., na sporządzenie bilansu); odnoszą się do niej wszystkie reguły dotyczące umowy na czas określony; rozwiązuje się z momentem wykonania pracy, dla której została zawarta;

umowa na czas nie określony - zapewnia najszerszą ochronę pracownika; jest najbardziej stabilną formą zawierania stosunku pracy; może ją rozwiązać każda ze stron za wcześniejszym wypowiedzeniem zależnym od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wynoszącym 2 tygodnie, 1 lub 3 miesiące

12.Powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę - jako źródła stosunku pracy.

Rodzaje stosunków pracy:

• powołanie- występuje w sytuacjach określonych w przepisach szczególnych dotyczących danych jednostek organizacyjnych (np. na mocy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych powołuje się dyrektora, jego zastępcę i głównego księgowego); sugeruje, że jest to czynność jednostronna; taki sposób nawiązania stosunku pracy wymaga jednak zgody obu stron, osoba powołana musi wyrazić zgodę na objęcie stanowiska lub funkcji przed dokonaniem aktu powołania; wywiera podwójny skutek: nawiązuje stosunek pracy i powierza funkcję; akt powołania nie musi być dopełniony umową o pracę; odrębnym pismem ustala się powołanemu wynagrodzenie i inne elementy niezbędne do wykonywania przez niego zakresu obowiązków; powołanie musi być dokonane na piśmie, chociaż nie dokonanie tej formy nie eliminuje powołania bardzo często powołanie jest poprzedzone konkursem

Do powołania stosuje się wszystkie przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę (może być odwołany w każdej chwili, z dnia na dzień) i rozpatrywania sporów ze stosunku pracy (nie ma możliwości korzystania z drogi sądowej w zakresie wypowiedzenia, odszkodowania lub przywrócenia do pracy); odwołanie zaś jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; akt powołania z jednej strony zapewnia prestiż i ogromne pieniądze, z drugiej strony niepewność jutra;

• wybór- to powierzenie określonemu kandydatowi funkcji poprzez decyzję organu kolektywnego.

Nieodzowna jest zgoda osoby wybieranej przed przeprowadzeniem wyborów; nie wymaga zawarcia umowy o pracę, stosowne pismo reguluje kwestie wynagrodzenia i inne zagadnienia; do wyboru stosuje się przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony jeszcze w węższym zakresie; są odrębne uregulowania w przepisach szczegółowych, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami - przepisy kodeksu pracy; stosunek pracy rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu;

• mianowanie- stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych przepisami szczególnymi; dotyczy niektórych kategorii pracowników (np. nauczycieli akademickich, urzędników państwowych); w stosunku do pracowników mianowanych określane są zwykle szczególne wymagania w zakresie kwalifikacji; mianowanie następuje przez wręczenie nominacji na określone stanowisko; nieodzowna jest zgoda pracownika przed dokonaniem aktu nominacji. Jest to akt jednostronny, ale mianowany musi wyrazić zgodę na mianowanie - ta zgoda nie wchodzi w akt mianowania, jest elementem nawiązania stosunku pracy; można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, takich np. jak: staż pracy, wykształcenie, znajomość języka obcego potwierdzona certyfikatem, posiadanie pełni praw obywatelskich; jest to stosunek szczególny, w którym wyodrębniona jest podległość służbowa, bezwzględne wykonywanie poleceń dotyczących pracy, bardzo rozwinięta i często zaostrzona odpowiedzialność dyscyplinarna;

• spółdzielcza umowa o pracę- dotyczy zanikającej grupy jednostek organizacyjnych - spółdzielni pracy i spółdzielni rolniczo-produkcyjnych; stosunek pracy nawiązuje się między spółdzielnią pracy a jej członkiem; powstaje on w drodze wstąpienia do określonej spółdzielni pracy; do takich stosunków stosuje się przepisy ustawy Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami - przepisy kodeksu pracy; zgodnie z tymi przepisami członek spółdzielni pozostaje w stosunku pracy na tej właśnie podstawie; bezwzględnie wyłączone są przepisy zawierania umów na okres próbny.

13.Zmiana stosunku pracy (porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy.

Zmiana stosunku pracy:

porozumienie zmieniające - ma miejsce wówczas, kiedy dochodzi do dwustronnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem, którzy na podstawie zgodnego oświadczenia woli zmieniają treść stosunku pracy lub podstawę jego nawiązania; nie ma żadnych ograniczeń co do zawierania tego porozumienia, z wyjątkiem przypadków, które powodują dla pracownika warunki mniej korzystne, niż przewidziane w przepisach prawa pracy; obowiązuje z dniem wskazanym w porozumieniu lub z dniem jego zawarcia;

dorozumiane porozumienia zmieniającego - odmiana porozumienia zmieniającego; występuje w sytuacjach, kiedy pracodawca proponuje pracownikowi korzystniejsze warunki niż dotychczasowe, a pracownik w sposób milczący je przyjmuje (klasycznym przykładem są symboliczne regulacje płac w sferze budżetowej);

wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy- jest to jednostronna czynność pracodawcy, która dokonuje zmiany treści stosunku pracy po upływie terminu przewidzianego w tym wypowiedzeniu zwanego okresem wypowiedzenia;

definitywne wypowiedzenie- jest podgrupą wypowiedzenia zmieniającego; skutkuje tym, że jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Skuteczność wypowiedzenia:

1. musi mieć formę pisemną,

2. musi zawierać dwa elementy: wypowiedzenie dotychczasowych warunków i określenie nowych warunków,

3. musi zostać prawidłowo doręczone,

4. muszą być zachowane wszystkie elementy dotyczące okresów i terminów wypowiedzenia,

5. powinno zawierać pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia.

Inne zmiany stosunku pracy na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy:

1. przeniesienie pracownika do innej pracy,

2. przeniesienie pracownika do innej pracy na czas przejściowy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe - ochrona przed warunkami uciążliwymi lub szkodliwymi dla zdrowia lub życia pracownika w odniesieniu do:

• ciąży pracownicy

• pracowników młodocianych

• stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej

• niezdolności pracownika do wykonywania danego rodzaju pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jeżeli pracownik nie otrzymał żadnej grupy inwalidzkiej

• inne przypadki niemożności pracowania pracownika w warunkach szkodliwych dla zdrowia

3. okresowe przeniesienie pracownika do innej pracy (powierzenie innej pracy):

• w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, przy czym pracodawca musi określić konkretną potrzebę

• na czas przestoju, za której wykonanie pracownik musi otrzymać stosowne wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne (art. 81 § 3 K.p.).

14. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem

czynności prawnych jednej lub obu stron stosunku pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron (zgodne oświadczenia stron w dowolnym momencie) Może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy i zależy wyłącznie od woli obu stron. Forma i treść rozwiązania umowy jest dowolna - istotne jest podanie daty,

2) za wypowiedzeniem (przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia) - jest to oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie (wola drugiej strony jest nieistotna), powinno być złożone w formie pisemnej i zawierać wskazane przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli umowę wypowiada pracownik to nie musi uzasadniać wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych

3) bez wypowiedzenia przez pracodawcę (przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia): a) z winy pracownika w przypadku: ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (rażące niedbalstwo, nieprzestrzeganie tajemnicy, przepisów bhp), popełnienia przestępstwa, które jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (nie może być zwolniony jeśli przest. zostało popełnione przed zatrudnieniem), zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

b) z przyczyn niezawinionych przez pracownika - pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia jeśli: np. niezdolność do pracy pracownika trwa - dłużej niż 3 m-ce, gdy pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy, lub w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 m-cy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn jw. zgłosi się do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

4) bez wypowiedzenia przez pracownika - pracownik może rozwiązać umowę bez wypow., jeśli:

-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje pracy - sytuacja ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia)

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny)

Wygaśnięcie umowy o pracę zachodzi bez związku z decyzją stron - z mocy zdarzenia określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną, z powodu: śmierci pracownika; śmierci pracodawcy; tymczasowego aresztowania pracownika - umowa wygasa po 3 miesiącach nieobecności pracownika (mimo wygaśnięcia umowy pracodawca ma obowiązek zatrudnić ponownie, gdy postępowanie karne zostało umorzone lub został on uniewinniony i zgłosił swój powrót do pracy w terminie 7 dni od uprawom. się orzeczenia); służby wojskowej - w czasie jej odbywania stosunek pracy pozostaje zawieszony, gdy ukończył czynną służbę ma 30 dni na powrót do pracy - jeśli się nie zgłosi - stosunek pracy wygasa.

5. wypowiedzenie umowy o pracę

na czas nieokreślony.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nie określony.Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku

jego skrócenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

na czas określony.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia.

na okres próbny.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

16. Ochrona trwałości stosunku pracy (zwiazkowa kontrola wypowiedzenia umów o prace, przyczyny wypowiedzenia)

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

    Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów odrębnych .

    Ograniczenia te składają się na powszechną i szczególną ochronę ogółu pracowników.

Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w okresach ochronnych lub w szczególnych sytuacjach osobistych lub życiowych.

Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadają pewną swobodę korzystania z prawa wypowiedzenia (zasada wolności pracy) powszechna ochrona przed wypowiedzenie obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Oświadczenie pracodawcy podlega ograniczeniom.

1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia.

2. pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów.

    Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony nie jest obowiązkowy.

    Właściwa instytucja związkowa może, lecz nie musi wypowiedzieć się w kwestii zamierzonego rozwiązania umowy. Obligatoryjny jest natomiast obowiązek pracodawcy zawiadomienia na piśmie zakładową organizacja związkową o zamierzonym wypowiedzeniu podając przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Organizacja związkowa jeżeli uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń pracodawca zobowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która może wypowiedzieć się w tej kwestii w ciągu 5 dni. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji, bądź przy bezskutecznym upływie terminu 5 -dniowego. Zawiadomienie organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu jest jedna z przesłane dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nie określony.

Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy jeśli nie upłynęły okresy ,przewidziane do zajęcia stanowiska przez organy związkowe w sprawie zamierzonego zwolnienia. Wysunięte zastrzeżenia przez organizację związkową nie stanowią jednak przeszkody prawnej w złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę. Mogą one jedynie stanowić argument na rzecz pracownika w razie jego odwołania się do sądu pracy.

Określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w zawiadomieniu kierowanym do związku ,wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy z innych powodów , tak długo dopóki sprawa zwolnienia z tych przyczyn nie zostanie na nowo skonsultowana ze związkami zawodowymi

17. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (kodeksowa, pozakodeksowa)

Polega na zakazie bądź ograniczeniu możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w czasie tzw. okresu ochronnego.

Kodeksowa: usprawiedliwiona nieobecność w pracy (urlop wypoczynkowy, bezpłatny, choroba, okres ciąży, urlop macierzyński, wychowawczy, okres przedemerytalny. Pozakodeksowe: żołnierze zasadniczej służby wojskowej i ich żony, społeczni inspektorzy pracy, posłowie, senatorowie, radni, grupa związkowców itp.

Art. 39 - wiek przedemerytalny

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. ochrona kończy się wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego (osiągnięcie wieku emerytalnego może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę - orzecznictwo sądowe).

Art. 41 - urlop wypoczynkowy i bezpłatny

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 66 - niedopuszczalność wypowiedzenia umowy w ciągu pierwszych

3 miesięcy tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Z ostatnim dniem 3 miesiąca umowa automatycznie wygasa.

Art. 177 - ciążą urlop macierzyński -ścisła ochrona

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Przepisu nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przepisy powyższe stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Art. 1861

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (pracownik musi

mieć 6- mies. staż pracy.. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Osłabienie szczególnej ochrony

wypowiedzenie na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Całkowite uchylenie szczególnej ochrony

upadłość, likwidacja zakładu pracy.

18. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Pyt. E !!!!!

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.

2. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

19. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,

Które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli

przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3)zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż

wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku

odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia

i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wyżej opisanych, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

19a. Roszczenie pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy - w myśl przepisów prawa pracy, jest ważne. Pracownik może wnieść w takim przypadku odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nie określony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracownik może więc zawsze wnieść odwołanie od wypowiedzenia, które wydaje mu się nieuzasadnione i wadliwe.

Pracownikowi z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W obu przypadkach orzeka sąd pracy.

Naruszenie przepisów to:

1)bez przewidzianej prawem przyczyny

2)bez zasięgania opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego

3)z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

4)bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.

Jeżeli pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia za okres pozostawania bez pracy przysługuje mu wynagrodzenie nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, w przypadku kiedy rozwiązano umowę z pracownikami szczególnie chronionymi 4 lata przed emeryturą , kobiety w ciąży, lub urlopu macierzyńskiego wówczas wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu takich umów pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie; w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie; w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Pracownikom którym przyznano albo przywrócenie do pracy albo odszkodowanie do okresu zatrudnienia wlicza się ten okres w którym pozostawali bez pracy

20. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z przyczyn zawinionych przez pracodawcę albo zdrowotnych.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w sytuacji gdy wydane zostało orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przenosi go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy. Ta inna praca powinna być odpowiednia ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe zainteresowanego. Pracownik może skorzystać z powyższego uprawnienia, jeśli otrzyma zaświadczenie lekarskie stwierdzające konieczność przeniesienia do pracy na innym stanowisku ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Orzeczenie to lekarz przekazuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Obie strony mogą w ciągu 7 dni od daty wydania orzeczenia lekarskiego wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Badanie to przeprowadza się w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy.

Drugą podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest

ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. Do podstawowych powinności

pracodawcy należą między innymi: zagwarantowanie zatrudnienia, terminowa wypłata wynagrodzenia, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń w ZUS. Pracownikowi, który skorzystał z powyższego trybu rozwiązania stosunku pracy przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Jeśli umowa była zawarta na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie to pracodawca obowiązany jest pracownikowi wypłacać w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny w ciągu jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powyższych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W sytuacji gdyby rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym było nieuzasadnione, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Spór o odszkodowanie jest sprawą ze stosunku pracy, w których orzekają sądy pracy. Odszkodowanie dla pracodawcy przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

21. Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to sytuacja kiedy stosunek pracy ulega przerwaniu ze względu na zdarzenie, które nie jest czynnością prawną (w tym przypadku nie ma oświadczenia woli którejkolwiek ze stron stosunku pracy).

Przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy:

1. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po zakończeniu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (regulują przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej),

2. nie zgłoszenie się do pracy pracownika po wygaśnięciu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania tego stosunku- taka sytuacja ma miejsce kiedy pracownik piastuje jakąś funkcję społeczną na którą został wybrany i na skutek tego wyboru zawiązał się nowy stosunek pracy; w tym czasie w pierwotnym miejscu pracy pracownik nie kontynuuje zatrudnienia, gdyż korzysta z urlopu bezpłatnego; kiedy więc nie zgłosi się po zakończeniu tej pracy z wyboru to po prostu pierwotny stosunek pracy również ulega rozwiązaniu,

Inne zdarzenia (poniekąd niezależne do woli pracownika):

upływ 3 miesięcznego terminu tymczasowego aresztowania pracownika- w tym wypadku mamy do czynienia ze stanem faktycznym na który składają się dwa elementy:

a) wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (zgodnie z kodeksem postępowania karnego sąd ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o wydaniu takiego postanowienia),

b) upływ nieprzerwanej 3 miesięcznej nieobecności pracownika z tego powodu (okresów nieobecności z innych powodów nie sumuje się np. nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności);

3. śmierć pracodawcy, jeśli pracownik nie jest przejęty przez innego pracodawcę- ta przyczyna ma rację bytu wtedy, kiedy pracodawcą jest osoba fizyczna; w tym przypadku mamy do czynienia z dwoma kwestiami:

1) ma to zastosowanie tylko w sytuacjach kiedy nie dochodzi do przejęcia przez innego pracodawcę,

2) w przypadku takiego wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli była to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni

4. śmierć pracownika- po śmierci pracownika pozostają często liczne prawa majątkowe i te prawa przechodzą na członków rodziny pracownika, a jeśli ich nie ma to wchodzą do spadku na zasadach ogólnych prawa cywilnego; do członków rodziny w tym wypadku należy w szczególności małżonek, a także w następnej

kolejności te osoby, które miałaby prawo do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, dzieci niepełnoletnie

przede wszystkim, a potem na zasadach ogólnych dzieci pełnoletnie (chodzi tu o zaległe wynagrodzenie, które pracownik w czasie swojej pracy wypracował, ekwiwalent za urlop niewykorzystany i inne tego typu świadczenia);

22. Świadectwo pracy

W zasadzie w każdym przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy ciąży na pracodawcy obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej świadectwa pracy. Jednak w razie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, świadectwo pracy należy wydać tylko na żądanie pracownika. Pracownik może zgłosić żądanie w tej sprawie najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Zakres informacji zamieszczanych w świadectwie pracy

Informacje zamieszczone w świadectwie pracy obejmują: okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy oraz inne dane niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Są to dane dotyczące:

-wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

-podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

-urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek

pracy,

-wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami

prawa pracy,

-należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku,

z powodu braku środków finansowych,

-okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

-wykorzystanego urlopu wychowawczego,

-liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie (chorobowe), w roku kalendarzowym, w którym ustał

stosunek pracy,

-wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, przewidzianego zwolnienia od pracy

na opiekę nad dzieckiem do lat 14,

-okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia

umowy o pracę

-okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

-okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

-okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty (np. pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego).

- obowiązkowo w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, a na żądanie pracownika także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Tryb prostowania treści świadectwa pracy

W przypadku gdy świadectwo pracy nie zawiera wszystkich informacji, które powinny być w nim

zamieszczone albo zawiera informacje błędne lub niekompletne, pracownik może wystąpić z wnioskiem

o jego sprostowanie

Termin złożenia wniosku wynosi 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy. Taki sam termin obowiązuje również pracodawcę, który ma 7 dni na zajęcie stanowiska wobec zgłoszonego wniosku. W tym terminie powinien albo wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy albo zawiadomić pracownika, iż nie znajduje podstaw do uwzględnienia jego wniosku.

W sytuacji gdy postępowanie wewnątrzzakładowe nie przyniesie pozytywnego dla pracownika rozstrzygnięcia, ma on prawo wystąpić z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy.

Odszkodowanie za nieterminowe wydanie świadectwa pracy

Jeśli pracodawca nie dopełni obowiązku terminowego wydania świadectwa pracy lub wyda wadliwe świadectwo pracy, a pracownik z tego tytułu poniesie szkodę, to przysługuje mu wobec pracodawcy roszczenie o jej naprawienie. Szkoda może wynikać z niemożności podjęcia nowego zatrudnienia, przy czym musi istnieć związek przyczynowy między tymi zdarzeniami. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

23. Pojęcie, przedmiot, i składniki wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za pracę - to obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy należne pracownikowi od pracodawcy za wykonywaną pracę. Powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Składniki wynagrodzenia za pracę:

1. wynagrodzenie zasadnicze - jest głównym i jedynie koniecznym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Stanowi podstawę do obliczania innych elementów wynagrodzenia i większości przysługujących pracownikowi świadczeń.

2. dodatki stawkowe - przysługują w razie wystąpienia okoliczności szczególnych dotyczących albo stanowiska (rodzaju) pracy, albo przymiotów osobistych pracownika np. dodatek za pracę w porze nocnej, za szkodliwość lub uciążliwość pracy

3. dopłaty - dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych;

4. premie;

5. prowizja - uboczny składnik wynagrodzenia za pracę;

6. świadczenie (dodatki) wyrównawcze - przysługuje pracownikowi, który w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu i osiąga zmniejszone wynagrodzenie. Wypłacane jest w wysokości różnicy między wynagrodzeniem obecnym a i uzyskiwanym przed wypadkiem,

24. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę (wyliczyć instytucję prawnej ochrony i opisać) - pyt. E !!!!!

Przez ochronę wynagrodzenia za pracę rozumie się ogół środków prawnych, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego mu zarobku.

Instytucje prawnej ochrony wynagrodzenia za pracę:

1. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

2. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

3. pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, w formie pieniężnej

4. pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie - prawo to przysługuje tylko pracownikowi.

5. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.

25. Wymiar i rozkład czasu pracy

Czas pracy jest istotnym elementem organizacji i porządku pracy. Pracodawca opracowuje rozkłady czasu pracy. Muszą one uwzględniać wymiar czasu pracy obowiązujący w poszczególnych okresach rozliczeniowych.

Wymiar czasu pracy (nominalny czas pracy) jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien faktycznie przepracować w danym okresie rozliczeniowym, przy uwzględnieniu normy czasu pracy (dobowej i średniotygodniowej) obowiązującej danego pracownika.

Ustalając wymiar czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, należy pamiętać, iż:

• obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

• święta przypadające w innym dniu niż niedziela powodują zmniejszenie liczby godzin, które pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym (o 8 godzin za każde święto); jeżeli jednak w tygodniu obejmującym przedział czasu od poniedziałku do niedzieli przypadną dwa święta i żadne nie przypada w niedzielę, wymiar czasu pracy obniża się tylko o 8 godzin (nie o 16 godzin),

• okres rozliczeniowy obejmuje z reguły określoną liczbę tygodni; w związku z tym w celu ustalenia liczby godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym liczbę tygodni należy pomnożyć przez 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy, a liczbę dni następujących po tych tygodniach, przypadających od poniedziałku do piątku, przez 8-godzinną normę dobową.

W danym okresie rozliczeniowym czasu pracy wymiar czasu pracy jest jednakowy dla wszystkich pracowników (np. w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 168 godzin), niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy, w którym zatrudnieni są pracownicy.

Pojęcie wymiar czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Potocznie mówi się, iż pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. gdy jest zatrudniony na 1/2 czy 3/4 etatu.

Rozkład czasu pracy to liczba godzin w poszczególnych dniach, którą powinien przepracować pracownik lub grupa pracowników w ramach obowiązującego ich systemu czasu pracy, a także godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wskazuje więc dni robocze danego pracownika oraz liczbę godzin do przepracowania w poszczególne dni.

W poszczególnych systemach czasu pracy rozkład czasu pracy może być różny dla poszczególnych pracowników, np. w systemie równoważnych norm czasu pracy, praca może być wykonywania do 12 godzin na dobę - w rozkładzie czasu pracy może to oznaczać dla jednego pracownika dni 10-godzinnej pracy, dla innego zaś dni 12-godzinnej pracy.

Rozkład czasu pracy wyznacza także dni wolne od pracy z tytułu stosowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne przysługujące pracownikowi za robocze niedziele i święta, a także w systemach czasu pracy przewidujących wydłużony dobowy wymiar czasu pracy, tzw. dni równoważące czas pracy.Liczba godzin do przepracowania dla danego pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, nie powinna przekraczać wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Liczba dni roboczych nie może być również większa od wynikającej z podzielenia wymiaru czasu pracy przez 8 godzin.

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na 1/3 etatu) rozkład czasu pracy powinien uwzględniać właściwą dla takiego wymiaru czasu pracy liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym (tj. proporcjonalną do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę).

Dla poszczególnego pracownika graficznym przedstawieniem rozkładu czasu pracy jest jego harmonogram pracy.

26.Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad ustalone normy czasu pracy. Ta praca może się odbywać tylko na polecenie przełożonego, najlepiej pisemne.

Zakazy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych

bezwzględne dotyczą:

-pracowników młodocianych

-kobiet w ciąży

-pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych

-pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4.

Ograniczenia dopuszczalności zatrudnienia, pracowników w godzinach nadliczbowych, polegają na ustanowieniu w kodeksie pracy przyczyn uzasadniających świadczenie pracy w tych godzinach:

1.konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii.

2.szczególna potrzeba pracodawcy,(okoliczności nie dające się przewidzieć) - nie określona bliżej w kodeksie.

Liczby godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie mogą przekroczyć na poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym. Natomiast w umowie o pracę można ustalić wyższą liczbę godzin w roku kalendarzowym, tak aby czas pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie przekraczał 48 tygodniowo.

Kwestia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta nie będąc dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w te dni;

50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie.

Podstawą obliczania dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego, na wniosek pracownika w tym samym wymiarze, bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikom zarządzającym i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, z wyjątkiem prac w niedzielę i święta, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Praca w nocy, w niedzielę i święta

Praca w nocy - pora nocna obejmuje 8 godzin, między godzinami 21.00 a 7.00 rano. Pracownikowi zatrudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej w najwyższego wynagrodzenia. Niedziela i święta określone odrębnymi przepisami są dniami stale wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godz. 6.00 rano w tym dniu, a godz. 6.00 rano następnego dnia, jeżeli u danego pracodawcy nie została ustalona inna godzina. Za pracę w niedzielę i święta pracodawca może udzielić dnia wolnego w tygodniu. Jeżeli w danym zakładzie pracy, praca odbywa się także w niedzielę, pracownik powinien raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli.

27.Czas pracy pracowników zarządzających

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

28. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie nie wypłacalności pracodawcy.

W razie niewypłacalności pracodawcy nie zaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, który obejmuje swoim zakresem podmiotowym pracowników zatrudnionych przez osoby fizyczne oraz jednostki organizacyjne prowadzące działalność gospodarczą.

Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu:

1) jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługującego na podstawie przepisów o

świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych pracownikowi albo członkom rodziny

zmarłego pracownika,

2) wynagrodzenia za pracę,

3) przysługującego pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:

a) wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,

b) wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, oraz wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

c) świadczenia wyrównawczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

d) zasiłku chorobowego finansowanego ze środków na wynagrodzenia,

e) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,

f) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

g) odszkodowania,

h) odprawy pieniężnej przysługującej w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy,

4) składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców.

Wypłaca się je za okres nie dłuższy niż trzy miesiące poprzedzające dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, albo nie dłuższy niż trzy miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli przypada ono w czasie nie dłuższym niż sześć miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności lub w czasie nie dłuższym niż dziewięć miesięcy następującym po tym dniu. Wysokość świadczenia należnego z tytułu wynagrodzenia za pracę łącznie z niektórymi wypłatami gwarancyjnymi nie może przekroczyć za miesiąc kwoty przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego z poprzedniego kwartału.

29. Odpowiedzialność porządkowa pracownika.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia, karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również stosować karę pieniężną.

30. Odpowiedzialność materialna pracownika.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy - pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

31.Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi - pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i

obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Od w/w odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

32. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika

Osoby dopuszczające się wykroczeń lub przestępstw przeciwko prawom pracownika ponoszą odpowiedzialność zarówno wtedy, gdy działają z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Za nieprzestrzeganie praw pracownika odpowiada pracodawca będący osoba fizyczną, a w przypadku, gdy pracodawcą jest osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej - osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna osoba uprawniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Odpowiedzialność z Kodeksu pracy

Dyskryminacja
Pracodawca odpowiada za działania dyskryminujące określone w art. 183a, 183b § 1 oraz art. 183c ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej: k.p., czyli za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, dotyczące m.in.: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia i awansowania, prawa do jednakowego wynagrodzenia na porównywalnych stanowiskach w tym samym zakładzie pracy. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji (art. 94 pkt 2b k.p.). Nie stanowią dyskryminacji w stosunku pracy działania pracodawcy wymienione w art. 183b § 2-4 k.p.
Ważne
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.).
Przykład
Pracownica otrzymywała niższe wynagrodzenie niż jej kolega na identycznym stanowisku. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie z powodu naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę oraz o wyrównanie wynagrodzenia za czas otrzymywania niższego wynagrodzenia. Sąd przyznał jej odszkodowanie we wnioskowanej wysokości.
Ochrona przed dyskryminacją dotyczy nie tylko osób wykonujących pracę, ale też kandydatów do pracy (183a § 1 k.p.). Tak więc, również odmowa przyjęcia do pracy z nieobiektywnych przyczyn jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Mobbing 
Jest jednym z przejawów dyskryminacji. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wręcz wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Takim działaniem może być np.: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, unikanie przez przełożonego rozmów z pracownikiem, zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika albo odwrotnie: dawanie zadań przerastających jego możliwości i kompetencje w celu jego zdyskredytowania i wyeliminowania z pozycji, jaką zajmuje.

Szykanujące działania wobec pracownika uznaje się za mobbing jedynie wówczas, gdy występują w sposób długotrwały i powtarzalny.
O zakazie mobbingu stanowi art. 943 k.p. Pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko wtedy, gdy sam stosuje mobbing wobec pracownika, ale również wtedy, gdy nie przeciwdziałała jego stosowaniu w podległej mu jednostce.
Ważne
Pracownik, który ucierpiał z powodu mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik, u którego mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę m.in. z art. 157, art. 191 oraz art. 207 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553) - dalej: k.k., przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu. Ciężar przedstawienia dowodów spoczywa na pracowniku.

Molestowanie seksualne 
Molestowanie seksualne jest traktowane jako jeden z przejawów dyskryminacji w zatrudnianiu. W rozumieniu k.p., jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika (art. 183a § 6 k.p.). Celem molestowania jest wywarcie negatywnego wpływu na pracę wykonywaną przez pracownika, zmniejszenie jego poczucia bezpieczeństwa. Może się ono wyrażać poprzez np.: dotykanie molestowanej osoby, niedwuznaczne gesty, spojrzenia.
Aby określone zachowanie uznać za molestowanie seksualne musi też wystąpić nieakceptowanie danego zachowania przez adresata (powinien okazać wyraźną dezaprobatę dla takiego zachowania). Molestowanie seksualne stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

Pracodawca nie musi być sprawcą molestowania, ale odpowiada za mające cechy molestowania postępowanie swoich podwładnych. Molestowany pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Od sprawcy molestowania może też domagać się, na zasadach ogólnych określonych w Kodeksie cywilnym: zaniechania bezprawnego naruszania dóbr osobistych, zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na wskazany cel społeczny lub naprawienia szkody. Za molestowanie seksualne grozi też kara przewidziana w art. 199 k.k.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Odpowiedzialność ta dotyczy działań pracodawcy, wymienionych w art. 281 - 283 k.p.
Sankcją jest kara grzywny.

Umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę
Karze tej podlega pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których (zgodnie z art. 22 § 1 k.p.) powinna zostać zawarta umowa o pracę. O tym czy takie wykroczenie miało miejsce oceniają samodzielnie inspektorzy pracy.
Wykroczeniem jest też niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Jeżeli nie została ona zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Bezprawne wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne
Bezprawne jest wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy. Takim naruszeniem jest np.: niezachowanie wymagań formalnych dotyczących okresu wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), postępowanie wbrew przepisom o ochronie niektórych kategorii pracowników lub o zakazie wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.), brak formy pisemnej wypowiedzenia oraz brak wskazania przyczyny, uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 3

i 4 k.p.).

Przy bezprawnym wypowiedzeniu pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (wydaje się przed upływem okresu wypowiedzenia), przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (po okresie wypowiedzenia) lub o odszkodowaniu. Natomiast przy zwolnieniu w trybie natychmiastowym o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Jeżeli sąd uzna, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe - orzeka o odszkodowaniu.

Sąd pracy nie może jednak dokonać zmiany roszczeń (czyli zasądzić odszkodowania), jeżeli z żądaniem przywrócenia do pracy wystąpią pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, wymienieni w art. 39 i art. 177 k.p. oraz na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia (m.in. pracownicy młodociani oraz korzystający z ochrony działacze związkowi, pracownicy w czasie czynnej służby wojskowej, pracownica, której mąż odbywa zasadniczą służbę wojskową, społeczny inspektor pracy, poseł, senator oraz radny).

Kary
Pracodawca nie może też stosować wobec pracowników innych kar, niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Chodzi tu nie tylko o kary wymienione w art. 108 k.p. (upomnienie, nagana, kara pieniężna), ale i w przepisach szczególnych określających odpowiedzialność porządkową (np. kara obniżenia stawki osobistego zaszeregowania, pozbawienia dodatku za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych, przesunięcia na inne stanowisko). Nie dotyczy to przesunięcia pracownika na niższe stanowisko w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej lub w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.). Nie jest też karą obniżenie pracownikowi premii na podstawie obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu premiowania.

Czas pracy
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest naruszenie któregokolwiek przepisu o czasie pracy zamieszczonego nie tylko w dziale VI k.p. oraz w przepisach wykonawczych, ale też w układzie zbiorowym pracy. Pracodawca jest odpowiedzialny również za naruszenie przepisów o dodatkach za pracę w godzinach nadliczbowych albo niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (art. 1511 i art. 1518 k.p.).
Do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, zobowiązuje pracodawcę art. 94 pkt 9a k.p.

Nieprowadzenie takiej dokumentacji oraz pozostawianie jej (w tym również akt pracowników) w warunkach grożących uszkodzeniem lub zagrożone zniszczeniem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika

33.Pojęcie, wymiar i nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Nabycie prawa do urlopu

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony powyżej; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, nie może przekroczyć wymiaru określonego powyżej.

Zasady udzielania i korzystania z urlopu

Urlop udziela się w dni, które są dla pracownika dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Przy udzieleniu urlopu, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3

miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzielił mu urlopu.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Wynagrodzenie urlopowe

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby

w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Ekwiwalent pieniężny

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

34. ochrona pracy kobiet

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy . Okres ochronny, z którego korzysta pracownica na gruncie tego przepisu kończy się odpowiednio z upływem urlopu macierzyńskiego albo urlopu wychowawczego.

Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy kobieta świadczy pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc.

1. jeśli wyżej wymienione umowy terminowe uległyby rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, pracownica nie korzysta ze szczególnej ochrony.

2. w wypadku, gdy umowy te miałyby zostać rozwiązane po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa ulegają przedłużeniu do dnia porodu, przy czym nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.Tak więc okres ochronny kończy się tu w dniu urodzenia dziecka i w tym samym dniu umowy terminowe rozwiązują się.

Kodeks pracy zapewnia przyszłej matce szczególną ochronę, zarówno przed szkodliwymi warunkami pracy, jak i znacznie częściej występującym zagrożeniem utraty pracy tj:

- pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej

- nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerwanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

- pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, delegować poza stałe miejsce pracy.

- kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia np. prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest do końca poznany.

- na okres ciąży pracownicy pracodawca jest obowiązany zmienić rozkład czasu

pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracownica nie może jednak ucierpieć finansowo na tej zmianie. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Może jednak zaistnieć sytuacja w której przeniesienie pracownicy na inne stanowisko nie jest możliwe, wtedy pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zachowuje jednak wtedy prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę

ochrona pracy młodocianych

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

1.Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22⁰⁰ a 6⁰⁰.

2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

3.Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

4.Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów. Może ona zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

35. INSPEKCJA PRACY Podstawa prawna: Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 r.

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy precyzyjnie określa zakres obowiązków i praw, jakie wzajemnie wobec siebie mają podczas kontroli kontrolowani i kontrolerzy. Dzięki temu inspektor pracy może skuteczniej wykonywać czynności kontrolne, a możliwość nadużyć w stosunku do Ciebie jest znacznie ograniczona. Działania kontrolno-nadzorcze PIP skoncentrowane są przede wszystkim w branżach i zakładach pracy, w których występuje zdiagnozowany wcześniej zły stan ochrony pracy.
Priorytetem w działalności kontrolno-nadzorczej PIP jest poprawa praworządności w stosunkach pracy, w szczególności przeciwdziałanie zjawiskom patologicznym, koncentracja działań kontrolno-nadzorczych na dziedzinach gospodarki i konkretnych zakładach charakteryzujących się największym nasileniem zagrożeń zawodowych oraz podejmowanie na coraz szerszą skalę działań o charakterze prewencyjnym. Priorytety powyższe znajdują odzwierciedlenie w wieloletnich programach działania PIP.

Wiele działań pracodawcy, który nie przestrzega praw pracowników może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo. W konsekwencji grożą mu sankcje wynikające nie tylko z Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego i innych ustaw, ale także z Kodeksu karnego.

Najważniejsza to znaczne zaostrzenie sankcji za łamanie praw pracowniczych: inspektor pracy może nałożyć na pracodawcę mandat w maksymalnej wysokości 2.000 zł, natomiast sąd orzec karę nawet 30.000 zł.

36. spory ze stosunku pracy

Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia

postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Pracodawca i pracownik

powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisje te powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Indywidualne spory pracy powstają w razie różnicy stanowisk co do treści uprawnień i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Cechuje je faktyczna, ekonomiczna i socjalna nierówność stron. Przedmiotem sporów są często roszczenia, od których realizacji mogą być zależne podstawy egzystencji pracownika. Przedmiotem sporu może być ustalenie istnienia stosunku praw- nego (n

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

1) sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych

2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich, zwane sądami pracy.

Przedmiotem sporu może być ustalenie istnienia stosunku praw- nego (np. ustalenie istnienia stosunku pracy), istnienia prawa (np. istnienie uprawnienia do konkretnego świadczenia) albo też żądanie realizacji konkretnego uprawnienia (np. żądanie zapłaty konkretnego świadczenia pieniężnego).

Stronami sporu w postępowaniu sądowym są:

- pracownik (były pracownik, członek rodziny lub spadkobierca);

- pracodawca.

Pamiętać należy o tym, że z roszczeniem może wystąpić tak pracownik, jak i pracodawca.

W sprawach z zakresu prawa pracy, wszczęcie postępowania na rzecz pracownika mogą powodować również

inspektorzy pracy oraz organizacje społeczne.

37. związki zawodowe w stosunkach pracy

Podstawowym zadaniem związków zawodowych jest obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują więc przeciwdziałać zwolnieniom, kontrolują przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i lepsze warunki pracy dla pracowników. Często prowadzą również działalność samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom).

38. rozstrzyganie sporów zbiorowych

Należy odróżnić

spór o prawa - dotyczy zastosowania lub wykładni obowiązujących przepisów, którego przyczyną jest zwykle nieprzestrzeganie przez pracodawcę prawa

spór o interesy - zmierzający do odmiennego kształtowania sytuacji i łączący się często z potrzebą zmiany prawa ( układu zbiorowego pracy )

Spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, oraz lub świadczeń socjalnych a też praw i wolności związkowych pracowników, nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowników, jeżeli rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed kodeksem pracy.

Strony sporu zbiorowego

Pracodawca czy też organizacje pracodawców, pracownicy których prawa i interesy są reprezentowane przez związki zawodowe

Jeżeli nie ma związków nie można prowadzić legalnego sporu zbiorowego tzw. zasada związkowej wyłączności sporu zbiorowego. Jeżeli w zakładzie działa kilka związków zawodowych mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową dla prowadzenia sporu zbiorowego, bądź prowadzić spór zbiorowy niezależnie.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zmierza do ograniczenia udziału organizacji państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych - powoduje to ograniczenie przedmiotu sporu zbiorowego tzn. że nie dopuszczalny jest spór z organizacją władzy administracji państwowej czy samorządu terytorialnego o wydanie lub zmianę ustawy czy innego aktu - co należy do uprawnień związków zawodowych, nawet gdyby przedmiotem spornych aktów prawnych były warunki płac i pracy.

Rozwiązanie sporu zbiorowego

Procedurze zmierzającej do rozwiązania sporu zbiorowego przyświecają cele :

-doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia

-ograniczenie akcji strajkowej

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez związki zawodowe do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu - jeżeli pracodawca nie uwzględni ich w okresie 3 dni, ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu zbiorowego w drodze porozumienia.

Etapy rozwiązywania sporu zbiorowego:

Rokowania - pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu zbiorowego właściwego inspektora pracy ( nie uczestniczy on w sporze zbiorowym ) Odmowa przez pracodawcę prowadzenia rokowań stanowi naruszenie prawa i może być podstawą ogłoszenia strajku, a także zagrożenia grzywną nałożoną na pracodawcę.

Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które oznacza zakończenie sporu zbiorowego i ma charakter źródła prawa o randze równej ( zbiorowy układ pracy ).

W razie nie osiągnięcia porozumienia strony są obowiązane sporządzić protokół rozbieżności ze wskazówkami ich stanowisk - jest to niezbędne do przejścia w drugi etap.

Mediacje - jeżeli strona, która wszczęła spór podtrzymuje żądania, spór jest prowadzony przez strony z udziałem ustalonego wspólnie mediatora - osoby bezstronnej, jeżeli strony nie porozumieją się w ciągu 5 dni co do jego wyboru to na wniosek jednej ze stron mediatora wyznacza Minister Pracy i Polityki Socjalnej . Mediacja ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia - jeżeli jednak do tego nie dojdzie i związek zawodowy chce kontynuować spór - strony ponownie sporządzą protokół rozbieżności - tym razem z udziałem mediatora

Arbitraż - polega na tym, że związek zawodowy może poddać spór specjalnej organizacji, która nazywa się kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim ( spór zakładowy ) lub przy Sądzie Najwyższym ( jeżeli to spór wielozakładowy ). Orzeczenie kolegium zapada większością głosów i jeżeli strony nie postanowią inaczej - wiąże strony. Przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych służą ograniczaniu akcji strajkowej- dzień strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. W trakcie postępowania mediacyjnego można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny - strajk ostrzegawczy.

Prawo do strajku
Strajk jest zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonania pracy w celu rozwiązania sporu

zbiorowego. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Ponadto częściowym ograniczeniem prawa do strajku są zakazy zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, na których zaniechania pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkim oraz bezpieczeństwu państwa. Strajk powinien być środkiem ostatecznym, po wyczerpaniu innych środków zmierzających do porozumienia. Strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeśli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % pracowników danego zakładu. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Zasady prowadzenia strajku- kierownik zakładu nie może być ograniczony w czasie trwania strajku w pełnieniu obowiązków. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i obiektów, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Sytuacja pracownika w czasie strajku - udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i zachowuje on prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy za wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres takiej przerwy wlicza się także do okresu zatrudnienia. Ponadto organizacja może utworzyć fundusz strajkowy, a także pracodawca w porozumieniu kończącym strajk może przyznać pracownikom prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Pracownikom którzy nie biorą udziału w strajku służy prawo do wynagrodzenia ponieważ byli gotowi do jej wykonania. 

1

1

---