Rzeczpospolita 200601110009

Umowa zlecenia czy o pracę - co lepsze?

Coraz częściej umowa zlecenia zastępuje umowę o pracę. Dla przedsiębiorców obie mają zalety i wady. Warto więc, żeby pracodawca dobrze je poznał, zanim wybierze właściwą umowę dla kandydata do pracy

PORÓWNANIE OBCIĄŻEŃ WYNIKAJĄCYCH Z ZATRUDNIENIA NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ I UMOWY ZLECENIA (STYCZEŃ 2006) 1-W przypadku zbiegu tytułów do ubezpieczenia. 2-Dla celów porównawczych w przypadku umowy o pracę nie uwzględniono potrącenia kwoty wolnej od podatku, która w 2006 r. wynosi 44,17 zł.

Za pracowników potocznie uważa się wszystkie osoby, które na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia zobowiązują się stale wykonywać czynności powtarzalne w jednostkach czasu. Obie te umowy nie mają na celu osiągnięcia określonego rezultatu. Ich wykonawcy (pracownik i zleceniobiorca) podejmują się jedynie starannego działania przy ich realizacji. Różnica między nimi polega na tym, że odmiennie ukształtowane są warunki organizacyjne współpracy oraz prawa i obowiązki stron.

O ile w przeszłości dominowała umowa o pracę, o tyle obecnie coraz częściej zastępuje się ją tańszymi umowami zlecenia. Wprawdzie w większości wypadków ta sama praca może być wykonywana zarówno na umowie zlecenia, jak i o pracę, niemniej są przepisy, które w pewnych okolicznościach, ze względu na rodzaj pracy i specyficzne warunki organizacyjne jej wykonywania, zobowiązują do zastosowania właśnie tej ostatniej formy zatrudnienia.

Kiedy bardziej się opłaca umowa o pracę, a kiedy umowa zlecenia? Pomożemy przedsiębiorcom dobrać rodzaj umowy do własnych potrzeb i wskazać, na ile mogą o tym swobodnie decydować.

Co decyduje o wyborze umowy

Zgodnie z zasadą swobody zawierania umów przedsiębiorca może zorganizować działalność gospodarczą w sposób, który umożliwi mu maksymalizację zysku. W tym celu - w zależności od potrzeb związanych ze specyfiką prowadzonej działalności i nie naruszając prawa - może korzystać z pracy osób fizycznych na podstawie różnych umów (patrz tabela).

Pod względem ekonomicznym wpływ na wybór umowy mają przede wszystkim całkowite koszty związane z wykonywaniem pracy w ramach konkretnego stosunku prawnego (obowiązkowe obciążenia wynagrodzeń). Natomiast z punktu widzenia prawa istotny jest kreowany przez umowę charakter więzi łączącej strony (podporządkowanie pracownika w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy). Z kolei zajmujący się zarządzaniem zwracają uwagę na związek miedzy efektywnością pracy i trwałością zatrudnienia. W praktyce najczęściej więzi dla zatrudnienia tworzy się dla kadry zarządczej oraz trzonu załogi, tj. osób o wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach zawodowych. Ich praca jest bezpośrednio związana z przedmiotem wykonywanej przez pracodawcę działalności i stanowi o jego przewadze konkurencyjnej. Natomiast przy pracach pomocniczych, niewymagających szczególnego wykształcenia i doświadczenia, nastawionych na osiągnięcie określonego rezultatu, wykorzystuje się formy prawne zatrudnienia, z którymi związane są najniższe koszty.

UWAGA! Wybierając rodzaj umowy, należy jednak pamiętać, że swobodę stron w tym względzie ograniczają przepisy chroniące interesy strony z natury rzeczy słabszej ekonomicznie - pracownika wykonującego pracę najemną (art. 22 § 1 ¹ i 1 ² k.p., art. 281 pkt 1 k.p., art. 218 kodeksu karnego).

Umowa o pracę

Jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Jej definicję zawiera art. 22 § 1 k.p. Jest to stosunek prawny o charakterze zobowiązaniowym. Wyodrębniony on został poprzez przedmiot regulacji, czyli pracę, przez którą należy rozumieć działalność:

> osobiście wykonywaną,
> powtarzalną w jednostkach czasu (w znaczeniu czynnościowym),
> o odpłatnym charakterze (zarobkową),
> wykonywaną na ryzyko pracodawcy,
> pod kierownictwem pracodawcy.

Umowa niespełniająca tych warunków nie powoduje, że stosunek pracy powstaje. Przy tych, w których treści występują zarówno elementy umowy o pracę, jak i innej umowy, decydująca jest wola stron i faktyczne warunki świadczenia pracy. Pracodawca może zatrudnić pracownika na jednej z czterech umów o pracę:
> na okres próbny,
> na czas określony (w tym na czas zastępstwa),
> na czas wykonania określonej pracy,
> na czas nieokreślony.

Umowy cywilnoprawne

Jeżeli praca może być świadczona samodzielnie, bez konieczności kooperacji i podporządkowania wykonawcy wobec zlecającego pracę, to można zawrzeć jedną z umów cywilnoprawnych.

W ostatnich latach przedsiębiorcy zastępują umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi. Wynika to z dążenia pracodawców do obniżania kosztów wykonywanej działalności, a stosunkowo najłatwiej jest redukować koszty osobowe. Powierzanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych umożliwia też szybką rezygnację ze współpracy z daną osobą.

Generalnie umowy cywilnoprawne charakteryzuje swoboda wyboru sposobu wykonywania pracy oraz niezależność wykonawcy od zlecającego pracę.

Umowa zlecenia

Do najczęściej stosowanych umów cywilnoprawnych należy umowa zlecenia.

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.).

Zgodnie z art. 750 k.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Uzasadnia to stosowanie umowy zlecenia jako podstawy wykonywania czynności faktycznych, czyli takich, których bezpośrednim celem jest świadczenie określonych usług, np. sprzątanie, obsługa centrów telemarketingowych czy maszynopisanie. Cechą charakterystyczną tego stosunku prawnego jest staranne działanie.

PRZYKŁAD

Zobowiązując się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy, chodzi o wywołanie określonych skutków prawnych (np. zawarcie umowy w czyimś imieniu). Natomiast celem zobowiązania się do wykonywania określonych czynności faktycznych jest świadczenie usług (np. pilotowanie wycieczki czy wykonanie remontu dachu). Najważniejszą zaletą umowy zlecenia jest znaczna swoboda organizacyjna w wykonywaniu pracy. Z tego powodu zleceniobiorcy traktują ją najczęściej jako umowę dodatkową, dającą możliwość dorobienia. Najważniejszą korzyścią zlecającego są natomiast niższe koszty osobowe wykonania pracy.

Zastanów się, zanim wybierzesz umowę

Dążąc do minimalizacji kosztów, firmy stosują takie formy zatrudnienia, które umożliwiają im elastyczność.

Dostosowują więc liczebność załogi do aktualnego stanu zamówień. W razie nadarzających się okazji (np. wygrany przetarg) zwiększają zatrudnienie, a po wykonaniu zamówienia redukują je. Dlatego wybierając umowę, której treścią ma być wykonywanie przez jedną stronę na rzecz drugiej określonych czynności za wynagrodzeniem, zwraca się uwagę na to, czy łatwo będzie ją później rozwiązać. To sprawia, że najczęściej wybierane są umowy cywilnoprawne. Ponadto pewne rodzaje prac - ze swej istoty - można wykonywać tylko na podstawie umów cywilnych, np. większość zawodów artystycznych (rzeźbiarz, malarz).

PRZYKŁAD 1

Nie wymaga zatrudnienia w ramach stosunku pracy praca polegająca na sprzątaniu. Najczęściej nie ma wtedy potrzeby stałej kontroli i ścisłego podporządkowania. Przy takich pracach chodzi o wykonanie konkretnego zadania, a zleceniobiorca nie musi pozostawać w dyspozycji zlecającego pracę przez oznaczony czas.

Tylko umowa o pracę

Natomiast praca, która ma być wykonywana tylko w warunkach technicznej kooperacji, lub taka, która ze swej istoty może być wykonywana zwykle w warunkach ścisłego podporządkowania (np. sekretarka czy kelner w restauracji), musi być świadczona tylko na podstawie umowy o pracę.

PRZYKŁAD 2

Przy taśmie produkcyjnej w fabryce zatrudnienie następuje wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Nie można bowiem przyjąć, że każdy z wykonujących pracę przy produkcji decyduje o sposobie wykonania pracy i czasie, w którym będzie ją świadczył. Praca ta wymaga ścisłego podporządkowania poleceniom pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania.

Czasami ustali sąd pracy

Pracodawcom przypominamy jednak, że nie zawsze wolno zawierać umowy cywilnoprawne.

Zgodne z art. 22 § 11 k.p., gdy umowy cywilnoprawne zawierane są w warunkach określonych dla istnienia stosunku pracy, będzie to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Liczy się więc zamiar stron i cel umowy, a nie jej literalne brzmienie.

Ten przepis nie tworzy jednak podstawy do domniemania, że nawiązany stosunek prawny automatycznie jest stosunkiem pracy. Jedynie sąd pracy może ustalić, czy on istnieje. Dopiero zatem, gdy strona umowy (lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy) wystąpi do sądu, może to spowodować uznanie danego stosunku prawnego (nazwanego umową zlecenia, o dzieło lub inaczej) za stosunek pracy. Dotyczy to zwłaszcza umów zawieranych w celu obejścia przepisów (np. o czasie pracy).

Aby ochronić prawa osób, które świadcząc faktycznie pracę na warunkach umowy o pracę, zostały pozbawione uprawnień pracowniczych wskutek zawarcia z nimi umowy cywilnoprawnej, w 1996 r. do art. 22 k.p. wprowadzono § 1 ¹. Przepis ten nie zakazuje jednak zawierania umów cywilnoprawnych ani nie wprowadza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę.

Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, która zainteresowana jest ustaleniem, jaki jest charakter prawny stosunku łączącego ją z pracodawcą, musi wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy (art. 476 § 1 pkt 1 ¹ k.p.c.). Jeżeli wnosi takie powództwo, to - zgodnie z art. 6 k.c. - musi przed sądem wykazać, że wykonywanie pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej w istocie spełnia warunki art. 22 § 1 k.p.

Wyrok sądu ustalający istnienie między stronami stosunku pracy jest dla nich wiążący i rodzi skutki prawne. Powoduje zatem, że osoba świadcząca pracę formalnie na podstawie umowy cywilnoprawnej, a faktycznie na umowie o pracę nabywa uprawnienia pracownicze.

PRZYKŁAD 3

Osoba, która uległa wypadkowi w czasie wykonywania umowy zlecenia, ma prawo do świadczeń wypadkowych, jeżeli umowa zlecenia faktycznie była umową o pracę. Ponadto zleceniodawca będzie ponosił konsekwencje przewidziane w przepisach o obowiązkowych składkach na ubezpieczenia społeczne oraz o pracy nadliczbowej. Ukrycie stosunku pracy pod pozorem umowy cywilnoprawnej bywa jednak korzystne zarówno dla pracodawcy (nie zawsze objęte są one składkami na ubezpieczenie społeczne, nie ma kosztów związanych z wypoczynkiem i nieobecnością spowodowaną chorobą pracownika), jak i dla pracownika (wyższe koszty uzyskania przychodu powodują naliczanie niższego podatku dochodowego). Dzięki temu pracownik otrzymuje na rękę wyższe wynagrodzenie, a jednocześnie pracodawca ponosi niższe koszty.

MACIEJ NAŁĘCZ, Maciej Nałęcz,

Autor jest redaktorem prowadzącym poradnika "Kadry. Serwis spraw pracowniczych", Wydawnictwo C.H. Beck

Jakie są podstawy prawne wykonywania pracy

umowa o pracę	tworzy charakterystyczną więź prawną zwaną stosunkiem pracy
umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, o dzieło, kontrakt menedżerski)	relację prawną między stronami określają przepisy kodeksu cywilnego
umowa o pracę nakładczą	przyznaje osobom zobowiązanym do osiągnięcia określonego rezultatu pewne uprawnienia pracownicze
umowa aktywizacyjna	umożliwia zatrudnianie osób bezrobotnych w gospodarstwach domowych
umowa o współpracy z agencją pracy tymczasowej	tworzy charakterystyczny trójstronny stosunek prawny, w którym korzystającego z pracy przedsiębiorcę użytkownika łączy z agencją relacja gospodarcza, a pracownika z agencją relacja prawnopracownicza lub cywilnoprawna
umowa o współpracy z osobą wykonującą samodzielną działalność gospodarczą	prawa i obowiązki stron regulują przepisy o wykonywaniu działalności gospodarczej, a relacje między stronami mają charakter przede wszystkim zależności ekonomicznej

Kto i na podstawie jakiej umowy

Kategoria kadr	Stosowana podstawa prawna zatrudnienia
kadra zarządcza	> umowa o pracę (terminowa lub bezterminowa) > kontrakt menedżerski
menedżerowie średniego szczebla	> umowa o pracę (terminowa lub bezterminowa) > kontrakt kierowniczy > podwójne zatrudnienie (umowa o pracę i umowa cywilnoprawna) > leasing menedżerów
strategiczni specjaliści	> umowa o pracę (terminowa lub bezterminowa)
pracownicy peryferyjni	> umowa o pracę (terminowa) > umowa z agencją pracy tymczasowej > współpraca z firmami prowadzącymi działalność gospodarczą
współpracownicy	> umowa cywilnoprawna > współpraca z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą

Umowa o pracę: co zyska, co straci pracodawca

Zalety dla pracodawcy

Wady dla pracodawcy

> stwarza długookresową więź prawną (dzięki czemu pracownik utożsamia się z zakładem pracy), > daje prawo do korzystania z efektów pracy pracownika, > daje możliwość wydawania poleceń dotyczących czasu, sposobu i miejsca wykonywania pracy (tzw. władztwo zakładowe), > można zlecić pracę w zwiększonym wymiarze (w podróży służbowej lub w godzinach nadliczbowych), > w razie uzasadnionych potrzeb można zlecić wykonywanie okresowo innego rodzaju pracy niż ustalony w umowie, > daje pewność obsługi stanowiska pracy - w określonych prawem granicach czasowych (okres wypowiedzenia), > klienci i kontrahenci mają pewność, że pracownik reprezentuje pracodawcę.

> wysokie koszty osobowe związane z obowiązkowymi składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, > płatne urlopy wypoczynkowe i inne zwolnienia okolicznościowe od świadczenia pracy, > koszty niezorganizowania pracy - wynagrodzenie za czas przestoju, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, > płatność za 33 dni zwolnienia lekarskiego pracownika w roku kalendarzowym, > pokrywanie kosztów obowiązkowych badań lekarskich dla pracowników, > trudność z rozwiązaniem umowy, konieczność wypłacania odprawy przy zwalnianiu z przyczyn niedotyczących indywidualnie pracowników.

Jakie są podobieństwa i różnice między umową o pracę i umową zlecenia

Cecha	Umowa o pracę	Umowa zlecenia
Kto może być wykonawcą	Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. W celu przyuczenia zawodowego lub przy wykonywaniu lekkich prac możliwe jest zatrudnienie młodocianego w wieku 16 - 18 lat.		Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna. Osoba fizyczna powinna być pełnoletnia, a za zgodą rodziców (opiekunów), co często występuje w praktyce - możliwe jest zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia w wieku 13 - 18 lat.
Relacja prawna między stronami umowy	Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Ma obowiązek ścisłego wykonywania poleceń przełożonych dotyczących pracy.		Umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporządkowania. Zleceniobiorca samodzielnie organizuje sobie pracę. Umowa z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (chociaż możliwe jest udzielanie przez zleceniodawcę tzw. wskazówek). Umowa może natomiast określać granice czasowe wykonywania tych czynności.
Sposób wykonywania pracy	Pracownik zobowiązuje się do starannego działania przy wykonywaniu pracy, a nie do osiągnięcia rezultatu.		Zleceniobiorca również zobowiązuje się do starannego wykonywania czynności powtarzalnych w jednostkach czasu, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu.
Odpłatność za wykonaną pracę	Umowa ta zawsze jest odpłatna. Minimalna wysokość wynagrodzenia, jego forma, częstotliwość wypłaty oraz zasady ochrony przed potrąceniami są określone przepisami prawa pracy. Pracownik ma prawo do tzw. świadczeń gwarancyjnych (za czas przestoju, urlop wypoczynkowy, czas choroby).		Umowa zlecenia może być nieodpłatna. Do umowy zlecenia ć nie stosuje się przepisów kodeksu pracy o ochronie wynagrodzenia za pracę. Zleceniobiorca ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia określonego w umowie.
Osobiste wykonanie pracy	Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie.		Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej. Jest to dopuszczalne, o ile wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony przez okoliczności.
Ryzyko w zakresie wykonania pracy	Ryzyko gospodarcze, socjalne, osobowe, techniczne związane z prowadzoną działalnością obciąża wyłącznie pracodawcę.		Ryzyko zamawiającego - zwłaszcza osobowe i socjalne - jest znacznie ograniczone.
Podstawa prawna	Kodeks pracy i inne akty z zakresu prawa pracy		Kodeks cywilny
Forma zawarcia umowy	Konieczne pisemne potwierdzenie jej zawarcia.		Możliwe zawarcie w formie ustnej, choć w praktyce forma pisemna jest regułą.
Forma zakończenia współpracy	Po zakończeniu współpracy pracodawca musi wystawić sformalizowane świadectwo pracy.		Brak obowiązku potwierdzenia zakończenia współpracy.
Staż pracy	Okres pracy na podstawie umowy o pracę zawsze zalicza się do stażu pracy.		Okresu pracy na podstawie umowy zlecenia z zasady nie zalicza się do stażu pracy. Możliwa jest jednak odmienna regulacja w przepisach obowiązujących w danym zakładzie.
Przedawnienie świadczeń	Roszczenia z umowy o pracę ulegają przedawnieniu z upływem lat 3 od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.		Roszczenia z umowy zlecenia przedawniają się w ciągu 10 lat, a jeśli dotyczą świadczeń okresowych albo związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej - w ciągu 3 lat.
Sąd właściwy do rozpoznawania roszczeń	Sąd pracy. Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ponosi opłat w I instancji.		Sąd cywilny (gospodarczy). Brak uprzywilejowania zleceniobiorcy w kwestii ponoszenia opłat sądowych.

Umowa zlecenia: co zyska, co straci zlecający

Zalety dla zlecającego

Wady dla zlecającego

> duża elastyczność w ustalaniu wzajemnych praw i obowiązków, > łatwość rozwiązania umowy (brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia, brak okresu wypowiedzenia, brak kategorii wykonawców chronionych przed wypowiedzeniem itp.), > zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdej chwili; możliwe jest jednak umowne ograniczenie uprawnienia do wypowiedzenia z ważnych powodów, > możliwe ustalenie odszkodowania za rozwiązanie umowy, > umowa zlecenia może być nieodpłatna; brak ustawowego określenia minimalnych świadczeń stron, > brak określenia częstotliwości wypłaty, która może być dokonana jednorazowo po zakończeniu pracy, > zleceniobiorca samodzielnie organizuje sobie pracę, nie przysługują mu więc godziny nadliczbowe czy świadczenia przestojowe, > zleceniobiorcy nie przysługują też płatne urlopy wypoczynkowe i inne zwolnienia okolicznościowe od świadczenia pracy, > brak ryzyka przekształcenia kolejnej umowy w umowę bezterminową, > zleceniodawca nie finansuje świadczeń w razie zwolnienia lekarskiego, > występują stosunkowo niskie koszty osobowe związane z obowiązkowymi składkami ubezpieczeniowymi i opodatkowaniem.

> zleceniobiorca samodzielnie organizuje sobie pracę, w zasadzie sam decyduje, kiedy i w jaki sposób wykona zlecenie, > zleceniobiorca nie pozostaje w dyspozycji zlecającego, nie można mu doraźnie polecić innej pracy niż będąca przedmiotem umowy, > stworzenie najczęściej krótkotrwałej więzi prawnej, co może powodować brak dbałości o dobro zlecającego, > zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia innej osobie, jeśli wynika to z umowy, ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności (np. chorobę); w takim wypadku zleceniobiorca odpowiada jedynie za brak należytej staranności w wyborze zastępcy, a jeśli nie zawiadomił zleceniodawcy o zastępstwie, to ponosi solidarną odpowiedzialność za należyte wykonanie umowy, > możliwość korzystania z usług niepełnoletnich w wieku od 13 do 18 lat tylko za zgodą przedstawicieli ustawowych.

---