praca-magisterska-wa-c-7502, Dokumenty(2)

Dużą część naszego życia spędzamy w pracy - od siedmiu do ośmiu godzin przez pięć lub nawet więcej dni w tygodniu, przez od czterdziestu do czterdziestu pięciu lat. To około 100 tysięcy godzin naszej egzystencji ! Znaczną część czasu przebywamy z innymi ludźmi. Niektóre z osób, z którymi pracujemy, dzielimy zainteresowania i aktywność zawodową, są także naszymi przyjaciółmi. Jak wynika z badań, mniej niż jedna czwarta naszych współpracowników jest przez nas uważana za przyjaciół, natomiast aż ponad połowa ludzi czynnych zawodowo nie znalazła przyjaźni w miejscu zatrudnienia. Koledzy z pracy to osoby, z którymi mamy kontakt z uwagi na charakter naszego zajęcia i nie zawsze wybralibyśmy ich spontanicznie na naszych przyjaciół. Niemniej dobre relacje z nimi mogą stać się dla nas źródłem dużej satysfakcji i wsparcia, ich brak zaś często idzie w parze z przeżywaniem lęku, depresji i dolegliwości fizycznych. Kontakty bowiem, jeśli przybierają charakter konfliktów, mogą być przyczyną wielkiego stresu i niezadowolenia.

Konflikty interpersonalne są zjawiskiem nieuchronnym wszędzie, gdzie współpracują ze sobą ludzie. Wynikają one z różnorodności potrzeb, celów, przekonań i sposobów reagowania na różnego rodzaju sytuacje; ujawniają się wyraźnymi sprzecznościami między ludźmi. Powstają wtedy, gdy jedna lub obie strony konfliktu oceniają zachowanie innych jako niekorzystne dla siebie, zagrażające realizacji własnych planów.

Każdy konflikt toczy się o coś, musi mieć swój przedmiot. Mogą nim być konkretne dobra materialne, np. pieniądze lub dobra symboliczne, np. władza, prestiż, wartości cenione przez uczestników konfliktu. W zależności od tego, jakie relacje łączą osoby, które w konflikcie się znalazły, mogą one dotyczyć różnych obszarów:

podział dóbr, zarówno materialnych jak i symbolicznych - wszystkie dobra, których jest mniej niż potrzeb, mogą stać się źródłem konfliktu;
sprawowania kontroli - władza i kontrola nad innymi ludźmi to cenione wartości w większości organizacji, różniące przełożonych i podwładnych, co do stopnia lub obszarów kontroli mogą rodzić poważne konflikty;
koordynacji działań - realizacja różnych celów wymaga współdziałania. Źródłem konfliktu w tej sytuacji może być pewien rodzaj uzależnienia i wspólna odpowiedzialność za sukcesy i porażki.

Na konflikt wpływa także jakość kontaktów z innymi. Istnieje wiele czynników decydujących o jakości naszych kontaktów z innymi, a należą do nich między innymi: cechy grupy, w której pracujemy, zasady funkcjonowania związków, indywidualne różnice między ludźmi, sposób, w jaki traktujemy innych i jak odbieramy poszczególne sytuacje. Wśród czynników tych można wyodrębnić:

czynniki charakterystyczne dla grupy, w której pracujemy:

tworzenie się klik,
presja grupowa i stereotypy;

czynniki wynikające z relacji:

wzory komunikacji,
łamanie zasad, na których oparta jest relacja;

czynniki związane z różnicami indywidualnymi:

zderzenie osobowości,
różnice wiekowe i rodzajowe;

czynniki wynikające z naszych ocen i traktowania innych:

założenia na temat innych osób,
nadużywanie autorytetu,
gry o władzę i manipulacja;

czynniki wypływające z naszych ocen sytuacji:

ogólne oczekiwania i przekonania,
niezrozumienie,
nieuzasadnione przekonania i założenia.

Pomimo, że pojęcie konfliktu ma zabarwienie pejoratywne, jego konsekwencje nie zawsze są negatywne. Konflikty mogą prowadzić do pozytywnych zmian w dotychczasowych kontaktach, zapobiegać nudzie, stagnacji, znużeniu, pobudzać ciekawość i możliwości twórcze. Np. pracownicy o odmiennych przekonaniach tworzą lepsze rozwiązania problemów niż ci, którzy zgadzają się we wszystkim.

Z drugiej jednak strony wywołują one napięcie emocjonalne, mogą prowadzić do zerwania stosunków interpersonalnych, utrudniają zaspokojenie indywidualnych potrzeb oraz mogą mieć destrukcyjny wpływ na realizację obowiązków zawodowych.

To czy konsekwencje konfliktu interpersonalnego będą pozytywne czy negatywne jest uzależnione od sposobu jego rozwiązania.

Efektami konstruktywnego rozwiązania konfliktu mogą być:

Umacnianie związków.

Jeśli dwie osoby są w stanie rozpoznać istniejące między nimi różnice, zrozumieć ich źródła, przedyskutować je i rozwiązać, wzmacniają w rezultacie swoje rację zawodową.

Większe zaufanie.

Jeśli dwie osoby rozwiążą konflikt, chętniej ufają sobie nawzajem w momencie pojawienia się następnych trudności, mają świadomość, że różnice poglądów można pogodzić.

Podniesienie samooceny.

Konstruktywne efekty rozwiązanego konfliktu podnoszą samoocenę obu stron.

Wzrost poziomu twórczości produktywności.

Istnieje przekonanie, że opanowany konflikt jest niezbędnym warunkiem twórczości, dyskusja zaś między osobami mającymi różne zainteresowania lub opinie, może prowadzić do wzrostu produktywności.

Satysfakcja z pracy.

Niektórzy autorzy twierdzą, że ludzie potrzebują odpowiedniej stymulacji i w tym celu prowadzą badania nad osiągnięciem satysfakcji zawodowej i sprawności w pracy w zależności od wytworzonego lub redukowanego napięcia. Jedni z badaczy argumentują, że niektórym osobom i w pewnych warunkach konflikt wręcz służy, wzbudza ciekawość i zainteresowania, prowadzi do pełniejszego wykorzystania umiejętności i bywa stosowany jako rodzaj testu zdolności jednostki.

Osoby znajdujące się w konflikcie odczuwają silne negatywne emocje. W miarę rozwoju konfliktu pojawia się rozczarowanie, przykrość, złość, niepokój, zdenerwowanie, uraza. Takie odczucia powodują zniekształcony odbiór sytuacji, jednostronne spostrzeganie siebie i partnera relacji, wyraźną skłonność do pozytywnego oceniania siebie i negatywnej oceny partnera. Najczęściej pojawiające się zniekształcenia spostrzegania, które utrudniają rozwiązanie konfliktu, to:

lustrzane odbicie - każda ze stron ma poczucie, że jest niesprawiedliwie traktowana przez współpracownika, jest przekonana o swojej racji i dążeniu do pozytywnego rozwiązania w przeciwieństwie do drugiej strony;
Mechanizm źdźbła i belki - obie strony dostrzegają negatywne zachowania przeciwnika, nie widzą ich u siebie;
Podwójne normy - każda ze stron akceptuje swoje zachowania, negatywnie oceniając zachowania partnera, nawet jeżeli zachowania te są identyczne;
Biegunowe myślenie - „biało-czarne” postrzeganie sytuacji, uczestników konfliktu i ich zachowań.

W zależności od uwarunkowań osobowościowych, od tego czy silniejsze jest nasze czy partnera dążenie do zaspokojenia własnych interesów oraz w zależności od nasilenia potrzeby związków z innymi ludźmi możemy stosować różne style reagowania na konflikt. Każdy z nich ma swoje dobre i złe strony i jest wskazany w określonej sytuacji:

Unikanie - sposób polegający na zaprzeczaniu, że konflikt istnieje lub unikaniu zajmowania się konfliktem. Stosowany przez osoby, dla których napięcie spowodowane konfliktem jest tak silne, że wolą wycofać się z niego niż konstruktywnie rozwiązać problem.
rywalizacja - sposób prowadzenia konfliktu skoncentrowany na osiągnięciu własnych interesów innej osoby. Prowadzi do tego, że jedna z osób „wygrywa”, druga „przegrywa”.
dostosowanie się - postępowanie zgodne z interesem strony przeciwnej. Styl właściwy dla osób nastawionych na podtrzymanie dobrych relacji z innymi, nawet kosztem rezygnacji ze swoich potrzeb czy interesów, często postrzegających przeciwnika jako osobę silniejszą.
współpraca - styl charakterystyczny dla osób skłonnych do zaakceptowania interesów drugiej strony bez rezygnacji z własnych. Wiąże się z przekonaniem, że zawsze można znaleźć rozwiązanie satysfakcjonujące dla obu stron.
kompromis - postępowanie, którego efektem jest częściowe zaspokojenie interesów jednej i drugiej strony. Każda ze stron zarówno coś zdobywa, jak i traci.

LITERATURA:

S. Chełpa, Konflikty interpersonalne i ich skuteczne rozwiązywanie, w: Zachowania organizacyjne. Praktyka w perspektywie teoretycznj, Terra Poznań-Wrocław 1998.
R.J. Edelmann, Konflikty w pracy, GWP Gdańsk 2002.
L. Grzesiuk, K. Doroszewicz, E. Stojanowska, Umiejętności menadżera. Psychologia stosowana dla menadżerów. PWSzH Warszawa 1997.

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.