SYS ZARZ KADR SYS.TRADYCYJNY-człowiek jest postrzegany głownie jako wykonawca zadań, „dodatek do maszyny”. Ważne jest więc pozyskanie ludzi o odpowiednich cechach fizycznych i zapewnienie właściwych warunków pracy. Kierownicy pracują zgodnie z „teorią X” stosując zasadę dziel i rządź. SYS STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH-człowiek jest postrzegany jako istota społeczna, co kieruje uwagę zarządzających na stosunki społeczne i klimat pracy. Podejście to opierało się na założeniu, że człowiek zadowolony jest bardziej wydajny.SYS ZASOBÓW LUDZKICH – człowiek postrzegany jest jako integralna część organizacji Okazuje się, że postawy ludzi i ich zaangażowanie w proces pracy oraz motywację są znacznie bardziej złożone i wymagają systemowych oddziaływań. Funkcja personalna w ujęciu zasobów ludzkich pełni rolę strategiczną. Przejawia się to w kompleksowych oddziaływaniach realizowanych w sposób zharmonizowany przez kierownictwo „sztaby personalne” i związki zawodowe.„TEORIA X”-ludzie są z natury leniwi i muszą być motywowani przez bodźce materialne zewnętrzne;-ludzie muszą być kontrolowani w czasie pracy gdyż ich naturalne cele rozmijają się z celami organizacji; STRATEG ZARZĄDZ KADRAMI – stanowi zespół decyzji i działań związanych z zarządzaniem personelem i ściśle powiązanych z formułowaniem i realizacją strategii firmy / strategia personalna / z jednej strony – strategia personalna może wyznaczać kierunek przetrwania i rozwoju organizacji jako całości, z drugiej system kadrowy może umożliwić realizację strategię firmy. CELE ZARZĄDZ KADRAMI:-cele organizacji mogą być osiągnięte dzięki uznaniu ludzi za najbardziej wartościowy zasób firmy;-powinno się dążyć do integracji polityki kadrowej z celami działalności firmy; - winno się zapewnić spójność polityki personalnej i procedur efektywnego wykonania zadań, bo jest to warunek konieczny optymalnego wykorzystania zasobów w osiąganiu celów;-należy dążyć do zapewnienia właściwej kultury organizacji, która sprzyja kreatywności, przedsiębiorczości, pracy zespołowej, innowacyjności pracowników;	MODEL SITA-model ten wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych;-główną rolę w tym modelu odgrywa rekrutacja, oparta na konkurencji i rywalizacji między kandydatami – tylko najlepsi, najbardziej odpowiedni przyjmowani są do pracy. Przydatność mierzona jest posiadanymi kwalifikacjami, dyplomami;-organizacja stara się dotrzeć do najlepszych pracowników na rynku pracy, uruchamia różne kampanie reklamowe, korzysta z usług wyspecjalizowanych firm. Najlepsi zostają przyjęci, ich sprawdza się w codziennym działaniu, następuje dalsza selekcja, najlepsi są awansowaniu, najsłabsi zwalniani-realizacja modeli sita opiera się na dwóch założeniach:*dorosły człowiek jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i zmienić go nie można. W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych;*istotną rolę w tym modelu odgrywa przekonanie o motywacyjnej konkurencji między ludźmi, którzy zmuszeni do rywalizacji dają z siebie wszystko;MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO-model ten wykorzystuje na rekrutację pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych, jednak w przeciwieństwie do modelu sita – nie uwzględnia się posiadanych dyplomów ale znaczenie ma osobowość kandydata do pracy, jego lojalność , skłonność do współpracy, zaangażowanie, niekonfliktowość;-zgodnie z tym modelem pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długookresowym zatrudnieniu, organizacja traktuje personel jako zasób w który można i należy inwestować;-organizacja troszczy się o rozwój pracowników, dba o ich dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy, szkoli ich, zapewnia dalszą edukację i rozwój zdolności, możliwości i zainteresowań pracowników;-realizacja tego modelu opiera się na dwóch założeniach:*człowiek uczy się i zmienia się przez całe życie – ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju;*nauka i rozwój stanowi jego naturalną potrzebę i bodziec mobilizujący go do działania. Rozwój a nie konkurencja jest podstawowym bodźcem;
PROGNOZ-stanowi próbę oceny przyszłych potrzeb kadrowych niezbędnych do utrzymana wzrostu i możliwości rozwoju organizacji w prognozowaniu przewiduje się: liczbę rodzaj i kwalifikacje ludzi potrzebnych w przyszłości, zakres ich uprawnień i obowiązków: zakres wiedzy i umiejętności potrzebnych członkom organizacji, prognozowanie obejmuje najczęściej okres 1 roku.PRZEGL ZAS LUDZKICH-ocenia istniejące zasoby kadrowe organizacji, potrzebne SA dwa rodzaje informacji-czy członkowie organizacji mają kwalifikacje odpowiednie do ich pracy? – czy pracują efektywnie? Odpowiedzi na te pytania umożliwiają planisto porównywanie silnych i słabych stron personelu z przyszłymi potrzebami organizacji. W przeglądzie zasobów winno się szczególnie uwzględnić wyszukiwanie wewnątrz organizacji istniejących umiejętności i potencjału jako przyszłej rezerwy kadrowej.DOBÓR KADR-stanowi zespół działań mający na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk.PROCED DOBORU-jest zespołem zharmonizowanych działam tworzących jedną całość w skład której wchodzi; rekrutacja, selekcja oraz wprowadzenie kadr do pracy.Aby zapewnić firmie ciągłe i efektywne funkcjonowanie procesu doboru powinien gwarantować:-odpowiednią liczbę pracowników;-z odpowiednimi kwalifikacjami;-w określonym wymiarze czasu na właściwych stanowiskach;CEL.PLAN. PERSONELU-jest identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych organizacji i przygotowanie programów, których wdrożenie eliminuje różnice między stanem kadrowym istniejącym a pożądanym ze względu na cele firmy SELEKCJA– stanowi zespół działań mający na celu wybranie wg kryteriów efektywnej obsady stanowiska pracy – odpowiedniego kandydata spośród rekrutowanych osób.	REKRUT-stanowi proces poszukiwania informowana oraz przyciągana wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w firmie, w celu jego obsady. Rekrutacja to uporządkowany zbiór działam mający na celu zaprezentowanie oferty firmy na rynku pracy oraz przyciągnięcie odpowiednich / ilościowo i jakościowo/. Kandydatów.FORMY REKRUTACJI – wszelkie możliwe metody i sposoby informowania otoczenia o potrzebuje zatrudnienia na stanowisko wskazane przez firmę oraz sposoby docierania do potencjalnych pracowników – do formy zaliczamy : ogłoszenia w biurach pracy, agencje doradztwa kadrowego, ogłoszenia w mediach, ogłoszenia wewnątrz firmy, awans penetracje centrów kształcenia., ośrodki naukowa, szkoły wyższe, dni otwarte kontakty osobiste..ŹRÓDŁA REKRUTACJI – to rynki pracy na których firma wyznacza swoje docelowe segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych społecznych oraz na których tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji, najczęściej stosowane źródła to: własna kadra pracownicza, własna baza danych, ośrodki akademickie, pracownicy innych firm, bezrobotni, trony internetowe REKRUTACJA ZEWNETRZNA Zalety :-szerokie pole wyboru-kandydaci bez przeszłości-nowe kwalifikacje-świeże spojrzenie na firmę-nowe postawy-brak uwikłana w stosunki nieformalneWady:-znaczne koszty-duże ryzyko pracy-trudno rozpoznać rzeczywisty potencjał kandydata-możliwość braku współpracy z pracownikami firmy -dłuższy czas adaptacji-blokowanie awansu pracownikom wewnętrznymREKRUTACJA WEWNĘTRZNA Zalety:-znany jest pracownik jego wady i zalety i sposób pracy-niskie koszty-krótki czas adaptacji-tyle samo zatrudnionych-znana ocena pracownika-łatwość oceny potencjału-lojalnośćWady:-uprzedzenie kierownictwa-niemożność wprowadzenia zmian-zakłócone stosunki pracy-zawiść-kultywowane stare nawyki-powstawanie klik-duże koszty szkoleń