1. Podaj składniki kapitału intelektualnego i krótko scharakteryzuj:

   1. Wiedza – to ogół wiarygodnych informacji o rzeczywistości wraz z umiejętnością ich wykorzystania; wiedzę można podzielić następująco:

      1. Wiedza a priori – niezależna od zmysłów, dotycząca prawd absolutnych i uniwersalnych, takich jak prawa logiki i matematyki,

      2. Wiedza a posteriori – nabyta poprzez postrzeganie zmysłami, może zostać obalona poprzez następne obserwacje;

W ujęciu ekonomicznym wiedza może być sklasyfikowana następująco:

1. Informacje – tak traktowana wiedza może być przetwarzana i wykorzystywana do podejmowania racjonalnych ekonomicznie decyzji,

2. Aktywa – wiedza jako aktywa przedsiębiorstwa mogą stanowić jego własność (dobro ekonomiczne) oraz być towarem i obiektem obrotu rynkowego.

W ekonomii traktuje się wiedzę jako zasób przedsiębiorstwa potrzebny do wypracowywania zysku. Firmy działają w oparciu o zgromadzoną wiedzą – „firma jako przechowalnia wiedzy”.

1. Doświadczenie – jest to pojęcie składające się z wiedzy oraz umiejętności w obserwacjach zjawiski i wydarzeń zdobytych poprzez zaangażowanie w ujawnianie tych zjawisk i wydarzeń; najczęściej doświadczenie zbiera się przez jakiś czas, chociaż jedno konkretne chwilowe wydarzenie również może doświadczyć; rodzaje doświadczenia:

   1. Duchowe,

   2. Emocjonalne,

   3. Fizyczne,

   4. Umysłowe.

2. Nowe technologie (high-tech) stosowany przez media termin oznaczający zaawansowane rozwiązania techniczne oraz zastosowanie najnowszych odkryć naukowych w technice; gdzie nowe oznacza, że nie były stosowane w ostatnim pięcioleciu;

3. Stosunki z klientami – ten składnik kapitału ludzkiego opiera się na utrzymywaniu odpowiedniej więzi z nabywcami, dzięki której przedsiębiorstwo dostosowuje swoją działalność pod nich; odpowiednia obsługa klienta zapewnia przewagę w walce o klienta;

4. Umiejętności zawodowe – gwarantują skuteczne wykonanie pracy; poziom ich opanowania stanowi o kwalifikacjach zawodowych pracownika; jednostki wybitne posiadają umiejętność wykonywania zadań niewykonalnych dla wszystkich albo wykonywania ich w stopniu lepszym.

1. Wymień formy kapitału intelektualnego:

   1. Kapitał pracowniczy – to wiedza i umiejętności, które pozwalają rozwijać się firmie, wprowadzać nowe produkty, rozwiązania i innowacje w procesach biznesowych. Kapitału pracowniczego nie tworzy jakakolwiek wiedza i umiejętności, ale ta która spełnia kryterium unikalności i strategicznego charakteru dla firmy. Innymi słowy są to elementy, które inne przedsiębiorstwa nie posiadają i dzięki którym tworzona jest wartość, za którą klient chce zapłacić. Zastosowanie tej formy kapitału pozwala ustalić, którzy pracownicy tworzą kapitał pracowniczy/intelektualny a którzy są mniej cenni dla firmy.

   2. Kapitał rynkowy – jest najbardziej namacalną formą kapitału intelektualnego, gdyż dotyczy więzi z klientami, tworzy ją pozycja firmy w umysłach klientów (marka) oraz ich lojalność.

   3. Kapitał strukturalny – są to formalne rozwiązania umożliwiające zapisanie doświadczeń i wiedzy pracowników w określone systemy i procesy; co ma na celu przepływ wiedzy w organizacji.

2. Cechy przedsiębiorstwa odnoszącego sukces na rynku wg koncepcji kapitału intelektualnego:

   1. Elastyczne i szczupłe – zdolne do szybkich inwestycji i dezinwestycji, mało zintegrowane, o niskich kosztach stałych, zarządzane przez projekty i struktury macierzowe;

   2. Kooperatywne – poszukujące współdziałania a nie konkurencji,

   3. Inteligentne – posiadające szerokie zasoby intelektualne a nie tylko materialne, inwestujące w pracowników oraz badania i rozwój, posiadające wywiad ekonomiczny i sprawnie działający kontroling.

3. Opisz przeprowadzanie zmian wg modelu Lewina:

   1. Rozmrożenie – wytwarzanie motywacji do działania, tworzenie gotowości do zmian i pomocy w zwalczaniu starych nawyków funkcjonowania. Jest to okres zdobywania przychylności społecznej i zrozumienia konieczności zmiany.

   2. Zmiana – pomoc w znalezieniu nowego punktu, nowej perspektywy, opisania nowego stanu rzeczy, określenia nowych ról, działań, zdarzeń. Jest to etap tworzenia niezbędnych kompetencji do przeprowadzenia zmiany.

   3. zamrożenie – wzmocnienie i wspieranie zmiany: pomoc w integrowaniu nowych procesów funkcjonowania oraz opanowanie nowych umiejętności i kompetencji; jest to etap utrwalania nowego stylu funkcjonowania.

4. Wymień style rozwiązywania konfliktów:

   1. Unikanie – kiedy konflikt jest trywialny a jego przyczyna niepoważna, konfrontacja mogłaby spowodować uszczerbek na wizerunku lidera, brakuje czasu na rozwiązanie problemu, a są w niego zaangażowane duże pokłady emocji uczestników;

   2. Dostosowywanie się – kiedy jedna z osób próbuje przewodzić w konflikcie, zachowanie dobrych relacji jest ważniejsze od udowaniania prawdy durgiej stronie, zmiany, na które zgodzi się ustępująca strona nie są dla niej istotne, nie ma czasu na szukanie innych rozwiązań

   3. Przeforsowanie rozwiązania jednej ze stron – kiedy musi zostać powzięte jakieś działanie, zachowanie dobrych relacji nie jest ważne i nie ma czasu na szukanie lepszych rozwiązań,

   4. Negocjacje – kiedy obie strony godzą się na kompromis, przyczyny konfliktu są złożone, a jego rozwiązanie jest bardzo ważne z punktu widzenia organizacji; strony dysponują podobną siłą, ale ich rozwiązania problemu różnią się lub są tylko tymczasowe, strony godzą się na wypracowanie sposobu wspólnego działania.

5. Opisz teorię motywacji X i Y D. McGregora

McGregor – amerykański teoretyk, który analizował zależności pomiędzy zmiennymi organizacyjnymi a psychologicznymi.

Pierwszy typ zależności – zmienne organizacyjne wpływają na psychologiczne poprzez ograniczenie potencjalnych możliwości pracowników.

Drugi typ zależności – zmienne psychologiczne wpływają na zmienne organizacyjne poprzez stereotypy i modele, które ujawniaj się w pracy w postaci konkretnych rozwiązań organizacyjnych.

Teoria X:

• Pracownicy mają wrodzoną niechęć do pracy i powinni być kontrolowani.

• Celem kierownika jest stosowanie szeregu najczęściej materialnych sankcji.

• W efekcie takiego postępowania pracownicy nie będą twórczy i pomysłowi.

• Styl kierowania sprowadza się do:

  • System nakazów, zakazów, rozkazywania,

  • Zaciśnięcie formalnych stosunków organizacyjnych,

  • Uściślenie podziału zadań,

  • Rozbudowana i szczegółowa informacja,

  • Silna rozbudowa aparatu kontroli.

Teoria Y:

• Praca jest naturalną potrzebą człowieka jak odpoczynek czy rozrywka.

• W efekcie nie musi być on nakłaniany do pracy ani nadzorowany aby praca była efektywna.

• Człowiek sam z siebie jest w stanie podejmować się wykonania trudnych i odpowiedzialnych zadań.

• Styl sprowadza się do:

  • Szerokiej autonomii w podejmowaniu decyzji,

  • Luźnego nadzoru,

  • Systemu motywacyjnego opartego na indywidualnie dobranych nagrodach.

1. Wymień i opisz rodzaje stylów kierowania wg Reddina:

   1. Autokratyczy – brak wpływu podwładnych na podział zadań i procesy decyzyjne, kierownik uważa, że jest w stanie kierować całym zespołem oraz że to on podejmie najlepszą decyzję i zrobi to najszybciej;

   2. Konsultatywny – przełożony dopuszcza udział podwładnych w podziale zadań i ich realizacji. Jednak ostateczną decyzję podejmuje sam. Zdaje sobie sprawę z tego, że może zbyt mało wiedzieć.

   3. Demokratyczny – świadoma rezygnacja kierownika z jednoosobowego podejmowania decyzji. Podwładni nie tylko uczestniczą w fazie przygotowawczej podejmowania decyzji, ale także decydują o podziale zadań i sposobie ich realizacji. Kierownik MUSI uświadomić zespołowi cel, jaki przed nimi stoi.

2. Role kierownika jako zarządzającego wg Mintzberga

   1. Interpersonalne:

      1. Reprezentant – budowanie pozytywnego wizerunku kierowanego odcinka,

      2. Łącznik – kontakty wewnętrzne i zewnętrzne w celu racjonalizacji funkcji kierowniczych (planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola),

      3. Przywódca – autorytet stanowiska;

   2. Informacyjne:

      1. Monitor – kierownik poszukuje informacji, które polepszą sprawność działania, jest najczęściej najlepiej poinformowaną osobą w grupie,

      2. Rozpowszechniacz – przekazuje podwładnym informacje, które były dla nich niedostępne w celu podtrzymania ich współuczestnictwa w tworzeniu warunków powodzenia organizacji,

      3. Rzecznik – reprezentuje interesy jednej ze stron w konflikcie, np. w sporze między pracownikami a członkami zarządu;

   3. Decyzyjne:

      1. Dysponent – kierownik rozdziela zadania i alokuje zasoby, przydziela uprawnienia i rozdziela odpowiedzialność (sposób i zakres),

      2. Przedsiębiorca – inicjator działań, wdrażanie pomysłów w życie i doskonalenie jednostki,

      3. Regulator – koryguje przebieg działań i procesów kiedy wystąpią zakłócenia,

      4. Negocjator – prowadzi negocjacje wewnętrzne z pracownikami oraz zewnętrzne z kontrahentami, dostawcami, klientami.

3. Wymień zdolności personalne i interpersonalne kierownika:

   1. Zdolności personalne:

      1. Doskonalenie samoświadomości – umiejętność określania i formułowania własnych wartości i priorytetów oraz wykorzystywanie tej wiedzy w praktyce,

      2. Umiejętność kierowania stresem – określanie czynników stresogennych i ich eliminacja, odpowiednie zarządzanie czasem i delegowanie uprawnień,

      3. Umiejętność twórczego rozwiązywania problemów – myślenie kreatywne, tworzenie napięcia innowacyjnego u innych;

   2. Zdolności interpersonalne:

      1. Umiejętność podtrzymującego komunikowania się – aktywne słuchanie i mówienie, doskonalenie innych;

      2. Umiejętność posługiwania się wpływem społecznym – przekazywanie swojego autorytetu innym,

      3. Umiejętność motywowania innych,

      4. Umiejętność kierowania konfliktem.

4. Wymiary kultury wg Hofstede:

   1. Unikanie niepewności – przejawia się ilością kodeksów, regulaminów, przepisów, kultury nastawione na unikanie niepewności posiadają bardzo skodyfikowane, ścisłe struktury, które częściowo eliminują zagrożenia wypływające ze zmienności otoczenia, natomiast w kulturach, które nie unikają niepewności zmienność i minimalne ograniczenia są pożądane.

   2. Kolektywizm – indywidualizm – w niektórych kulturach kładzie się nacisk na sukces indywidualny, są to głównie kultury zachodniej Europy, w innych częściach świata, np. w Azji większe znaczenie ma sukces grupowy, podłoże znajduje się w modelu rodzin i wielopokoleniowości.

   3. Dystans władzy (mały-duży) – niektóre kultury zgadzają się na duży dystans władzy, tzn. że osoby sprawujące władze mają specjalne przywileje, np. prezydent w Polsce, inne kultury traktują wszystkich równo bez względu na zakres władzy i stanowisko.,

   4. Maskulinizacja i feminizacja kultury,

   5. Krótko i długookresowość.

5. Przedstaw modele międzynarodowej współpracy i krótko je opisz:

   1. Model kulturowej dominacji – zwalczanie

   2. Model kulturowego współistnienia – kompromis, badania, wspólne rozwiązania

   3. Model kulturowej współpracy – stała interakcja między kuturami może wnieść nowe wartości do kultury organizacyjnej, zróżnicowanie kulturowe traktuje się jako zasób możliwy do wykorzystania w organizacji.

6. Wymień rodzaje kultur i krótko scharakteryzuj jedną z nich:

   1. Rodzina,

   2. Wieża Eiffla,

   3. Pocisk sterowany,

   4. Inkubator – oparta na idei egzystencjalnej – liczy się jednostka, natomiast organizacja spada na drugi plan, jednostki powinny zostać uwolnione od rutyny, aby móc poświęcić się twórczej działalności; ludzie są po to by krytykować, rozwijać, utwierdzać w przekonaniu, szukać nowych rozwiązań i produktów, uczestniczyć w realizacji i pomagać je sfinalizować; maksymalnie ograniczona struktura i hierarcha, emocjonalność wiąże się z naturą wykonywanej pracy, zmiany są szybkie i dynamiczne o ile zespół jest zgrany.

Motywowanie i rozwiązywanie problemów:

• Całkowite poświęcenie się pracy,

• Rywalizacja członków,

• Spełnienie finansowe i bezpieczeństwo osobiste nieważne,

• Rozwiązywanie konfliktów poprzez udział grupy lub wypróbowanie przedstawionych możliwości aby określić jak najlepszą.

1. Wymień rodzaje niepewności:

   1. Niepewność wynikająca z niewiedzy lub braku umiejętności rozwiązywania kluczowych problemów organizacji, wiąże się z tzw. „władzą eksperta”,

   2. Niepewność wynikająca ze stosunków otoczenie-organizacja i odpowiadającej władzy „łącznika”

   3. Niepewność wynikająca z braku harmonii pomiędzy siecią zadań a siecią informacyjną w organizacji, czyli między wiedzą niezbędnymi wiadomościami potrzebnymi do wykonywania pracy na danym stanowisku a wiedzą posiadaną przez danego pracownika; wiąże się z wiedzą informatora,

   4. Niepewność związana z wielofunkcyjności i wieloznaczności przepisw organizacji, podstawą jest wiedza pracodawcy.

2. Wymień i krótko opisz typy gier:

   1. Produktywna,

   2. Pasożytnicza:

      1. Dominacja strony sterującej,

      2. Dominacja strony sterowanej,

   3. Zewnętrzna

   4. Wewnętrzna

   5. Na najniższym szczeblu

   6. Na szczeblu lokalny ośrodków sterowania – sterujący staje się graczem

   7. Na szczeblu globalnym.

3. Wymień 5 cech gry kierowniczej:

   1. Gra o sumie niezerowej,

   2. Gra o charakterze przymusowym

   3. Gra hierarchiczna

   4. Wyniki poszczególnych gier są wysoce niepewne

   5. Obowiązujące reguły cechują się różnym stopniem spójności, jednoznaczności, kompletności i obligatoryjności

4. 3 podstawowe listki kończyny:

   1. Kluczowi pracownicy organizacji – trzon zawodowy, wkwalifikowani specjaliści, technicy, menedżerowie, zasadnicze znaczenie dla organizacji i posiadają całą wiedzę organizacyjną

   2. Pracownicy kontraktowi – osoby z zewnątrz, niezależni specjaliści z różnych dziedzin,

   3. Elastyczna siła robocza – pracownicy półetatowi i tymczasowi stanowiący najbardziej rozwijający się segment rynku pracy.

5. Istota organizacji potrójnego „I” – w dzisiejszych czasach bogactwo to wiedza oraz umiejętność jej wykorzystania, stąd 3 fundamentalne aspekty: inteligencja, informacja oraz idea, które tworzą wartość dodaną w przedsiębiorstwie. W dzisiejszym świecie sucha wiedza i informacje są bezużyteczne. Należy wiedzieć jak je wykorzystać oraz stworzyć z nich idee. Organizację potrójnego I można zatem określić jako taką, w której uczestnik otrzymuje wynagrodzenie za pracę i myślenie.:)

6. Wyjaśnij regułę przenicowanego pączka w organizacji federalnej:

   1. Określenie podstawowych obowiązków pracownika,

   2. Określenie obszarów i granic, w których może działać na własną rękę,

   3. Określenie spodziewanych rezultatów,

   4. Określenie kryterów oceny właściwych inicjatyw.

7. 12 mitów org wizjonerskiej:

   1. Do założenia dobrej firmy jest potrzebny wielki pomysł.

   2. Firma wizjonerska potrzebuje charyzmatycznego przewodnika z własną wizją.

   3. Celem f.w. jest max zysku.

   4. F.w. mają wspólny zestaw „słusznych” rdzennych wartości.

   5. Jedyne co jest niezmienne to zmiany.

   6. Wizjonerska firma to wspaniałe miejsce pracy dla każdego.

   7. Stabilne od lat korporacje są bezpieczne.

   8. Najlepsze ruchy są skutkiem błyskotliwego ZS.

   9. Najlepsze z najlepszych firm koncentrują się na zwalczaniu konkurencji.

   10. Nie możesz zjeść ciastka i nadal je mieć.

   11. Firma staje się wizjonerska, jeśli formułuje wizję.

   12. Firma aby wprowadzić najlepsze rozwiązania wewnątrz powinna zatrudnić osobę zarządzającą z zewnątrz.

8. Cechy org wizjonerskiej:

   1. Instytucja wiodąca w swojej branży,

   2. Podziwiana przez osoby znające rynek,

   3. Firma, która wniosła nieusuwalny wkład w świat, w którym żyjemy,

   4. Fima, która przetrwała wiele pokoleń zarządów i prezesów,

   5. Firma, która przetrwała wiele cykli produktu lub usług,

   6. Instytucja założona przed 1950 rokiem.

9. Na czym polega jedna z koncepcji organizacji wizjonerskich, która brzmi „buduj zegary zamiast biernie odczytywać czas”?

10. 3 gółwne czynniki globalizacji:

    1. Technologiczne:

       1. Upowszechnienie Internetu, komputerów, telefonów komórkowych;

       2. Upowszechnienie transportu, w tym flot handlowych i zastosowanie kontenerów,

       3. Obniżenie kosztu gromadzenia, przesyłania i przetwarzania informacji oraz zmniejszenie kosztów transportu.

    2. Ekonomiczne:

       1. Rozwój korporacji międzynarodowych,

       2. Zmiana systemu wielu gospodarek, otwarcie się na swobodny przepływ ludzi, kapitału i towarów (akceptacja kapitału zagranicznego),

       3. Procesy integracyjne w wielu częściach świata,

       4. Rozwój krajów nowo uprzemysłowionych.

    3. Polityczne:

       1. Rozpad ZSRR i zmiany systemowe w krajach do niego należących,

       2. Przemiany w Chinach,

       3. Popieranie ekspansji koncernów/korporacji międzynarodowych krajów macierzystych,

       4. Demokratyzacja i urynkowienie gospodarek krajów rozwijających się.

11. 3 rodzaje managerów w procesie globalizacji:

    1. Etnocentryczny – metody zarządzania jego kraju są najlepsze i można je eksportować wraz z towarami i usługami;

    2. Policentryczny – uważa, że polityka powinna odpowiadać krajowi, w którym znajduje się jednostka, więc centrala powinna polegać na oddziałach zagranicznych,

    3. Geocentryczny – akceptuje metody kraju macierzystego i tego, w którym zarządza, wykorzystuje te najskuteczniejsze.

12. Alternatywne scenariusze rozwoju świata:

    1. Optymistyczny – globalizacja poprawna, coraz większe korzystanie z pozytywnych efektów globalizacji i pogłębianie międzynarodowej współpracy,

    2. Pesymistyczny – globalizacja szkodliwa, dalszy wzrost napięć i konfliktów, podział świata na bogatą północ i biedne południe, rozwarstwienie w konsekwencji wzrost bezrobocia

    3. Trzeci – regionalna rywalizacja, nasilenie się konkurencji między trzema regionami świata Ameryką, Europą i Azją.

    4. Czwarty – świat bez hegemona – USA traci na wartości, wycofuje się z Europy, pogarsza stosunki z Rosją, kraje słabiej rozwinięte pozostawione samym sobie.

13. Definicja i rola intuicji – skoncentrowana, profesjonalna umiejętność polegająca na znalezieniu odpowiedzi bez zrozumienia wszystkich kroków do niej prowadzących; to wiedza powstała na wskutek wewnętrznego spojrzenia, wewnętrznej wnikliwości i zrozumienia. Jest bratem kreatywności, który odpowiada za tworzenie nowatorskich rozwiązań, przydatnych i odpowiadających danej sytuacji. Rola:

    1. Znaczenie w procesie tworzenia wiedzy,

    2. Połączenie postrzegania intuicyjnego z normatywnym procesem podejmowania decyzji,

    3. Konkurencyjny, indukcyjny „sposób postrzegania” (knowing),

    4. Poruszanie się przez menedżerów między różnymi rozwiązaniami na świadomej lub nieświadomej procesie kognitywnym.

14. Definicja i zastosowania stylu poznawczego – trwała i indywidualna odrębność w organizowaniu, przetwarzaniu, pozyskiwaniu i ocenie informacji. Poznawczy styl charakteryzuje indywidualny sposób tworzenia osądów i konkluzji, który oparty jest na spostrzegawczości. Koncepcja stylu poznawczego pozwala na połączenie pojęcia teorii przetwarzania informacji i cech konkretnej jednostki. Styl poznawczy menedżera traktuje się jako istotny czynnik w ocenie ryzyka i formułowaniu problemów strategicznych, procesie zmian i odnowy strategicznej. Zastosowanie:

    1. Analiza zachowań kierowniczych w procesie podejmowania decyzji,

    2. Analiza sytuacji konfliktowych, strategicznego rozwoji i procesów grupowych.

15. Działania sprzyjające kolektywnemu i indywidualnemu uczeniu się organizacji:

    1. Doskonalenie procedur wyboru i przekazywanie decyzji dla połączenia kognitywnego stylu menedżera z koniecznym typem uwagi, który musi on wykorzystać;

    2. Konsultacje w procesie kształtowania kariery,

    3. Modyfikowanie wymogów w zakresie przetwarzania informacji, w celu przeciwdziałania źródłom przeciążenia informacyjnego,

    4. Modyfikowanie indywidualnego kognitywnego stylu w celu zwiększenia zgodności układu członek org-realizowane zadania,

    5. Doskonalenia jakości szkoleń,

    6. Działania zwiększające zrozumienie złożoności komunikacji, której źródłem są różnice w kognitywnych stylach menedżeró,

    7. Ograniczenie zróżnicowania stylów i tworzenie zespołów o zbieżnych kognitywnych stylach w celu ukształtowania w org odpowiedniego stylu poznawczego.

16. Działania sprzyjające kolektywnemu lub indywidualnemu uczeniu się organizacji

    1. Doskonalenie procedur wyboru i przekazywania decyzji dla połączenia kognitywnego stylu zarządzania menedżera z konieczym typoem uwagi, który musi on wykorzystać,

    2. Konsultacje w procesie kształtowania kariery,

    3. Modyfikowanie wymogów dotyczących przetwarzania informacji, w celu przeciwdziałania źródłom przeciążenia informacji,

    4. Modyfikowanie indywidualnego kognitywnego stylu zarządzania w celu zwiększenia zgodności w układzie jednostka org-realizowane zadania,

    5. Doskonalenie jakości szkoleń,

    6. Działania dotyczące zwiększenie zrozumienia złożoności komunikacji, której źródłem są różnice kognitywnych stylów,

    7. Ograniczenie różnic stylów, grupowanie podobnych stylów w celu osiągnięcia odpowiedniego typu stylu poznawczego