Ekonomika i zarządzanie przedsiębiorstwem

Tematy:

1. Gospodarowanie zasobami ludzkimi (druga połowa tematu)

2. Motywowanie pracownika do pracy

Gospodarowanie zasobami ludzkimi (druga połowa tematu)

1. Wyjaśnij różnicę pomiędzy szkoleniem a doskonaleniem zasobów ludzkich.

Szkolenie zasobów ludzkich zazwyczaj odnosi się do szkolenia pracowników technicznych lub wykonawczych w pracach, do których wykonywania zostali zatrudnieni. Doskonalenie zasobów ludzkich polega natomiast przede wszystkim na kształceniu menadżerów i pracowników fachowych w celu pozyskania przez nich kwalifikacji i umiejętności niezbędnych im na obecnym bądź przyszłym stanowisku.

1. Określ wagę aspektu, jakim jest planowania kariery dla zasobów ludzkich.

Planowanie postępu kariery zawodowej jest niezwykle ważne zarówno dla pracodawcy jak i jego pracowników. W wyniku nieprzemyślanych decyzji zmian stanowisk czy też miejsc pracy może dojść do poważnych strat, przede wszystkim finansowych, dlatego też ich unikanie jest korzystne dla obu stron. Nie jest oczywiście możliwe tworzenia dwudziestoletnich planów ścieżki zawodowej. Jest możliwe jednak określenie zainteresowań pracownika oraz zapoznać bliżej z możliwościami organizacji, dla której zdecydował się pracować.

1. Wyjaśnij istotę świadczeń oraz podaj ich przykłady.

Świadczenia są pozapłacowymi korzyściami materialnymi zapewnianymi pracownikom przez organizację, dla której pracują. Składają się na nie między innymi płatne zwolnienia chorobowe, urlopy, ubezpieczenia czy też fundusz emerytalny.

Motywowanie pracownika do pracy

1. Na czym polega istota motywowania? Podaj definicję oraz omów schemat motywacyjny.

Motywowanie, to zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób. Motywacja reguluje wydajność pracownika – może on dać z siebie maksimum wysiłku w wykonywanej pracy, pracować tylko na tyle intensywnie, aby uniknąć reprymendy, albo ograniczyć swój wysiłek do minimum.

Schemat motywacyjny: Potrzeba Poszukiwanie sposobów zaspokojenia potrzeby Wybór zachowania pozwalającego zaspokoić potrzebę Ocena stopnia zaspokojenia potrzeby Określenie przyszłych potrzeb i poszukiwanie sposobu ich zaspokojenia.

Proces motywowania rozpoczyna się od odczucia pewnego braku (potrzeby). Na przykład, pracownik, który uważa, że jest zbyt nisko opłacany, doświadcza pewnego niedostatku i potrzeby większego dochodu. Pod jej wpływem pracownik poszukuje sposobów jej zaspokojenia, np. wkładając więcej wysiłku w wykonywaną pracę, aby uzyskać podwyżkę lub rozglądając się za nową pracą. Następnie wybiera któreś z rozwiązań. Po jego zastosowaniu – np. po okresie intensywnej pracy – dokonuje oceny efektów swojego działania. Jeżeli wynikiem większego wysiłku jest podwyżka, pracownik prawdopodobnie zaakceptuje nowy styl pracy na dłużej. W przeciwnym wypadku osoba ta będzie szukała innych rozwiązań, aby zaspokoić swoją potrzebę, np. zmieni pracę.

1. Omów hierarchię potrzeb Maslowa na podstawie zarówno ogólnych przykładów (z życia codziennego), jak i przykładów w organizacji oraz napisz jaki wpływ na motywację posiada ta teoria.

Hierarchia potrzeb Maslowa składa się z pięciu grup potrzeb, które ludzie muszą kolejno zaspokajać.

U samego dołu hierarchii są potrzeby fizjologiczne – np. oddychania (najważniejsza), żywności oraz wszystkie czynności składające się na biologiczne funkcjonowanie. W organizacjach potrzeby fizjologiczne są zaspokajane przez odpowiednie płace i samo środowisko pracy, które zapewnia odpowiednie oświetlenie, wentylację, sanitariaty, wygodną temperaturę.

Następne są potrzeby bezpieczeństwa – potrzeby stabilnego środowiska psychicznego i emocjonalnego. Może to być potrzeba dachu nad głową i odzienia oraz potrzeba życia wolnego od trosk materialnych i pracy na zabezpieczonym przed zwolnieniem stanowisku. W miejscu pracy potrzeby te mogą być zaspokajane przez ciągłość zatrudnienia, system rozpatrywania i załatwiania skarg oraz odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych i emerytalnych.

Potrzeby przynależności odnoszą się do procesów społecznych. Składają się z potrzeby miłości, przywiązania oraz akceptacji ze strony kolegów. Potrzebę tą może zaspokoić rodzina, stosunki towarzyskie poza pracą oraz przyjaźnie w pracy. Menedżer może się przyczynić do zaspokojenia tych potrzeb, dopuszczając społeczne interakcje (np. wyjazdy integracyjne) i dając pracownikom poczucie przynależności do zespołu.

Potrzeby szacunku obejmują potrzebę pozytywnego obrazu we własnych oczach, szacunku dla samego siebie oraz potrzebę uznania i szacunku w oczach innych. Menedżer może dopomóc w ich zaspokojeniu, zapewniając tytuły służbowe, przyjemne pomieszczenia biurowe i odpowiednie nagrody, a także ciekawe zadania i możliwości po to, by pracownik miał poczucie sukcesu.

Potrzeby samorealizacji – tego typu potrzeby jednostka w większej mierze musi zaspokajać we własnym zakresie. Menedżer może okazać się pomocny dając pracownikowi szansę uczestniczenia w podejmowaniu decyzji oraz zdobywania nowych umiejętności.

Koncepcja hierarchii potrzeb Maslowa polega na tym, że jednostka jest motywowana przede wszystkim do zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i dopóki nie zostaną one zaspokojone, są główną troską jednostki. Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych dana osoba dąży do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu.

Koncepcja ta została przyjęta przez wielu menedżerów, jednak nie jest w pełni skuteczną metodą motywowania, gdyż nie zawsze u pracowników występuje pięć poziomów potrzeb oraz ich kolejność nie zawsze odpowiada tej ustalonej przez Maslowa. Każdy człowiek jest inny i każdy ma inne potrzeby, dlatego, aby teoria funkcjonowała poprawnie powinna być modyfikowana i dopasowywana do poszczególnych pracowników.

1. Opisz teorię ERG oraz podaj różnice między nią a hierarchią potrzeb Maslowa.

Teoria ERG – teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach – egzystencji, związku i wzrostu.

Litery E, R, G (z ang.) oznaczają egzystencję, związek (kontakty społeczne) i wzrost (rozwój). Potrzeby egzystencji odpowiadają potrzebom fizjologicznym i potrzebom bezpieczeństwa u Maslowa. Potrzeba kontaktów społecznych odnosi się do związków ludzi z ich otoczeniem społecznym . Potrzeba wzrostu obejmuje potrzeby szacunku dla samego siebie i samorealizacji.

Teorię ERG i koncepcję Maslowa dzielą dwie różnice. Po pierwsze, teoria ERG sugeruje, że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb. Np. ludzie mogą być jednocześnie motywowani pragnieniem pieniędzy, przyjaźni i możliwości nabycia nowych umiejętności.

Po drugie, teoria ERG obejmuje element frustracji i regresji, którego brakuje u Maslowa. Teoria ERG sugeruje, że jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostka będzie odczuwała frustrację, zejdzie na niższy poziom i zacznie ponownie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Natomiast Maslow utrzymywał, że jednostka będzie pozostawać na jednym poziomie hierarchii tak długo, aż dana klasa potrzeb zostanie zaspokojona.

1. Wyjaśnij, na czym polega teoria dwuczynnikowa.

Teoria dwuczynnikowa - Teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników – motywacji (osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, awanse i rozwój) i higieny psychicznej (przełożeni, warunki pracy, stosunki interpersonalne, płaca i bezpieczeństwo, polityka i administracja firmy).

Teoria sugeruje, że proces motywowania pracowników składa się z dwóch etapów. W pierwszym menedżerowie muszą dopilnować właściwych czynników higieny psychicznej (odpowiednia płaca, bezpieczeństwo, bezpieczne warunki pracy, nadzór techniczny). Zapewniając na odpowiednim poziomie czynniki higieny, menedżerowie nie pobudzają motywacji, jedynie sprawiają, że pracownicy nie czują się niezadowoleni. Drugi etap – pracownicy muszą mieć okazję do odczucia takich czynników motywacyjnych, jak wola osiągnięć i uznanie. Wynikiem takiego podejścia będzie wyższy poziom zadowolenia i motywacji.

1. Podaj definicję teorii wzmocnienia oraz wymień i krótko opisz rodzaje wzmocnień w organizacjach.

Teoria wzmocnienia - podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

Rodzaje wzmocnienia:

- wzmocnienie pozytywne – wzmocnienie zachowania przez obwarowanie go pożądanymi następstwami (zapewnienie nagród albo pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu)

- unikanie – wzmocnienie zachowania poprzez dopuszczenie do unikania niepożądanych następstw (pracownik unika niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym od pożądanego)

- kara – osłabienie zachowania przez obwarowanie go następstwami niepożądanymi

- eliminacja – osłabienie zachowania poprzez niedopuszczenie do pożądanych następstw.

1. Napisz czym jest system nagradzania oraz omów wpływ nagradzania na postawy i zachowanie, a także wpływ systemów nagradzania na motywację.

System nagradzania – formalne i nieformalne mechanizmy, za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia pracownika.

Wpływ nagradzania na postawy – na zadowolenie pracownika wpływa zarówno kwota, jaką otrzymuje, jak i ta, którą uznałby za właściwą oraz porównania z sytuacją innych. Pracownicy często oceniają niewłaściwie wysokość nagród dla innych, a kiedy pracownik jest przekonany, że ktoś zarabia więcej niż faktycznie, rośnie w nim niezadowolenie. Na ogólne zadowolenie z pracy wpływa również to, na ile pracownicy są zadowoleni z nagród uzyskiwanych w pracy.

Wpływ nagradzania na zachowanie – głównym celem nagradzania jest wywarcie wpływu na zachowanie pracownika. Nagrody wpływają na zadowolenie pracownika, które odgrywa ważną rolę w określeniu, czy pozostanie on na danym stanowisku, czy będzie szukał nowej posady. Systemy nagradzania wpływają również na wzorce uczęszczania do pracy i absencji.

Wpływ systemów nagradzania na motywację – systemy nagradzania są związane z teorią motywacji opartą na koncepcji oczekiwań. Pracownik będzie skłonny do dodatkowego wysiłku, jeżeli wie, że jego osiągnięcia będą mierzone, oceniane i odpowiednio nagradzane. Jednak każda nagroda ma nieco odmienną wartość dla poszczególnych osób.