1. Motywacja – wewnętrzna siła powstała w skutek niezaspokojonej potrzeby jednostki. Dzięki tej sile osoba próbuje osiągnąć cel, który pozwoli ta potrzebę zaspokoić.

Motywowanie do pracy - jedno z podstawowych zadań pracowniczych. Polega na świadomym i celowym wpływaniu na innych, aby zachowywali się w określony sposób, przez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań

Fazy motywacji:

1. Rozpoznanie istnienia niezaspokojonej potrzeby

2. Dyskomfort

3. Pojawienie się motywacji do zaspokojenia tej potrzeby

4. Poszukiwanie sposobów zaspokojenia potrzeby

5. Osiągnięcie celu

6. Redukcja motywacji

Rodzaje motywacji:

1. Wewnętrzna – wynika z bodźców wewnętrznych, takich jak odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stanowiąca wyzwania praca lub możliwość awansu

2. Zewnętrzna – wynika z istnienia nagród (podwyżka, pochwała, awans) i kar (krytyka, zwolnienie, wstrzymanie awansu)

Teorie motywacji:

1. Teoria McGregora X i Y

2. Teorie treści

3. Teorie procesu

Ad. 1) Teoria McGregora X i Y

1. Teoria X

   1. Człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy, stara się jej unikać

   2. Pracowników trzeba kontrolować, straszyć, przymuszać

   3. Człowiek jest bierny, woli być kierowany, unika odpowiedzialności, pragnie spokoju

2. Teoria Y

   1. Praca jest aktywnością równie naturalną co zabawa i wypoczynek

   2. Człowiek chce sobą kierować realizując akceptowane cele

   3. Oczekuje się powiązania wynagrodzenia z wysiłkami

   4. We właściwych warunkach człowiek ceni odpowiedzialność

   5. Wielu pracowników jest pomysłowych i twórczych

Reasumując powyższe założenia, teoria X zakłada, że ludzie są zdominowani przez potrzeby niższego rzędu, natomiast teoria Y , zakłada że ludzie zdominowani są przez potrzeby wyższego rzędu. Z powyższych wniosków wynika, że aby maksymalizować motywację pracowników, trzeba stawiać przed nimi zadania wymagające dużej odpowiedzialności (będące zarazem wyzwaniem) oraz dbać o dobre stosunki w grupie.

Ad. 2) Teorie treści (teoria potrzeb)

Teorie treści – co motywuje pracowników?

1. Teoria potrzeb Maslowa

2. Dwuczynnikowa teoria potrzeb F. Herzberga

3. Teoria potrzeb C.P. Alderfera (ERG)

4. Teoria trzech potrzeb D.C. McClellanda

Ad. a) Hierarchia potrzeb Maslowa

Ad. b) Teoria F. Herzberga

• Czynniki motywujące (zadowolenie lub jego brak)

  • Treść pracy

  • Uznanie przełożonych

  • Odpowiedzialność

  • Możliwość awansów

  • Możliwość podnoszenia kwalifikacji

• Czynniki higieny (niezadowolenie lub jego brak)

  • Sprawiedliwe wynagradzanie

  • Bezpieczeństwo pracy

  • Dobre warunki pracy

  • Polityka przedsiębiorstwa

  • Dobre relacje międzyludzkie

Ad. c) Teoria potrzeb C.P. Alderfera (ERG)

• Potrzeba egzystencji (existence)

• Potrzeba przynależności (relatedness)

• Potrzeba rozwoju (growth)

Ad. d) Teoria D.C. McClellanda

• Potrzeba władzy

• Potrzeba przynależności

• Potrzeba osiągnięć

Ad. 3) Teorie procesu

W jaki sposób działanie pracowników może być uruchomiane, ukierunkowane, podtrzymywane, eliminowane

Teorie:

1. Wartości oczekiwanej V. Vrooma

2. Wzmocnień Skinnera

3. Sprawiedliwego nagradzania Adamsa

4. Wyznaczania celów E.A. Locka

Ad a) Teoria wartości oczekiwanej V. Vrooma

Motywacja jest funkcją:

• oczekiwania co do wyników zachowania (zależy m.in. od doświadczenia)

• wartości tych wyników

• instrumentalności wyników (przełożenia na osiągnięcie pożądanego celu)

Ad. b) Teoria wzmocnień Skinnera

Założenia:

Ludzie uczą się zachowań na podstawie swoich wcześniejszych doświadczeń. Pozytywna lub negatywna reakcja środowiska na dane zachowanie utrwali je bądź zredukuje w przyszłości.

Bodziec Działanie Skutek Przyszłość

Rodzaje wzmocnień:

• wzmocnienie pozytywne (nagroda)

• wzmocnienie negatywne (kary)

• unikanie konsekwencji nieprzyjemnych dla pracownika (groźba)

• eliminacja niewłaściwego zachowania (sprawiedliwie lub nie)

Ad. c) Teoria sprawiedliwego nagradzania Adamsa:

Motywacja pracownika zależy od postrzegania, w jaki sposób jest traktowany (sprawiedliwie lub nie).

Rodzaje sprawiedliwości:

• dystrybutywna - nagradzanie adekwatne do różnic w zaangażowaniu i wynikach w grupie porównawczej

• proceduralna – uwzględnianie punktu widzenia pracownika, brak uprzedzeń, stosowanie wobec wszystkich pracowników tych samych kryteriów oceny, otrzymywanie informacji zwrotnej na temat podejmowanych w firmie decyzji i ich uzasadnienia

3. Systemy motywacyjne

Jest to zbiór celowo dobranych motywatorów ( narzędzi, instrumentów), stanowiąca pewną, spójną całość, służącym założonym celom.

Narzędzia systemu motywowania:

Materialne narzędzia motywowania : to wszystkie świadczenia otrzymywane przez pracownika w formie materialnej z tytułu świadczenia pracy . Są to:

Wynagrodzenia – składki określane przez GUS, dochód z pracy.

• Osobowe – otrzymują osoby zatrudnione na zasadzie stosunku pracy (podstawowe i uzupełniające).

• Bezosobowe – obejmują płatności z tytułu umów zlecenia i umów o dzieło.

• Honoraria – specyficzny typ wynagrodzeń za prace twórcze, np. pracownicy naukowi, artyści, dziennikarze.

Premie.

Nagrody.

Inne płace ruchome (np. nadwyżka akordowa).

Względnie stałe dodatki.

Ryczałty.

Płace za czas nieprzepracowany.

Dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wypłaty z zysku do podziału i nadwyżki bilansowej spółdzielni.

Nagrody z zakładowego funduszu nagród.

Wynagrodzenia agencyjno – prowizyjne.

Świadczenia:

• Transportowe (samochód służbowy z kierowcą lub bez, miejsce parkingowe, darmowe przejazdy komunikacją).

• Mieszkaniowe (zakup domu, mieszkania, opłata czynszu, pożyczka na zakup domu).

• Kulturowe i rekreacyjne (bezpłatny lub częściowo odpłatny dostęp do urządzeń sportowych, wyjazdy szkoleniowo – rekreacyjne, dofinansowanie wycieczek, obozów dla dzieci).

• Komunikacyjne (opłaty za telefon, Internet, wyposażenie w sprzęt np. komputerowy).

• Związane z prestiżem firmy i stanowiska (świadczenia ubraniowe, wyposażenie gabinetu).

• Socjalne (pomoc dla pracownika i jego rodziny trudnych sytuacjach życiowych).

Niematerialne narzędzia motywowania: to bodźce nie mające formy pieniężnej, czyli wszelkie nagrody niematerialne, pochwały, szkolenia, doskonalenie zawodowe, lecznictwo, badania okresowe, organizacja pracy, etc.

- nagrody w obszarze organizacyjnym: awans, władza, dostęp do informacji, treść pracy

-nagrody w obszarze społeczno-psychologicznym: pochwały, wyróżnienia, możliwość pracy w firmie o wysokim prestiżu, praca w dobrym zespole, silne związki nieformalne w zespole , samorealizacja

-nagrody w obszarze technicznym: możliwość pracy na nowoczesnej aparaturze, wspomaganie komputerowe

Instrumenty systemu motywowania:

-Środki przymusu: oparte są na zagrożeniu sankcją za niewykonanie zadań, poleceń .

• Nakazy, zakazy, polecenia służbowe, zalecenia, normy pracy, regulaminy, instrukcje pracy

• Są najłatwiejsze w praktycznym stosowaniu

• Ich skuteczność jest ograniczona

• Są wykorzystywane : -tam, gdzie niezbędna jest szybkość działania, -tam, gdzie pracownicy są zdolni do samodzielnego działania, charakteryzuje ich bierność, - w niektórych służbach, np. w wojsku, policji;

- Środki zachęty: stosuje się je po to, by wzbudzić osobiste zainteresowanie motywowanych pracą.

• Ekonomiczne: formy wynagrodzeń, tabele płac, składniki wynagrodzeń, nagrody pieniężne i niepieniężne, akcje i obligacje, świadczenie socjalno- bytowe

• Pozaekonomiczne: elastyczność czasu pracy, formy organizacji pracy, awans, możliwość rozwoju zawodowego, samodzielność wykonawcza i decyzyjna

• Środki te stosowane są po to, by zainteresować pracownika realizacją celów, ale pracowników nie musi przyjąć tych celów jako celów własnych

- Środki perswazji: polegają na zmienianiu postaw i zachowań ludzi poprzez stwarzanie sytuacji, w których motywujący wspólnie z motywowanym określa i podejmuje zachowania pożądane dla obu stron.

• Konsultacje, rady, sugestie, negocjacje, stawianie celów, partycypacja w zarządzaniu, styl kierowania, formy szkoleń

• Perswazja racjonalna opiera się na rzeczowych argumentach, perswazja emocjonalna na emocjach

• Wymagają integracji celów kierownika i pracownika

• Wymaga dużej wiedzy, nie jest łatwo wprowadzić ją w praktykę