Pojęcie godziwego wynagrodzenia w doktrynie, prawie europejskim i prawie polskim.
Pojęcie godziwego wynagrodzenia w doktrynie.
Według przyjętych standardów, godziwe wynagrodzenie, oznacza wynagrodzenie zapewniające wystarczający poziom życia, w ten sposób, iż wystarcza ono na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją. W takim rozumieniu wynagrodzenia akcent pada na zachowanie odpowiedniości miedzy wysokością płacy, a potrzebami rodziny. Na badaniu relacji miedzy potrzebami rodziny a wysokością wynagrodzenia oraz uwzględnieniem tej relacji w poziomie płacy. Odpowiedniość mogła by ,zapewnić samoczynnie płaca ekwiwalentna do wkładu pracy. Problem jednak pojawia się wtedy gdy sama ekwiwalentność względem pracy nie zapewnia należytego pokrycia potrzeb pracownika i jego rodziny. Wówczas z idei płacy rodzinnej wynika postulat ustalenia pewnej nadwyżki na potrzeby rodziny.
Z zagadnieniem płacy rodzinnej wiąże się ściśle problem, kto w tym zakresie powinien być aktywnym podmiotem polityki prorodzinnej. W doktrynie przeważa pogląd, że podmiotem zobowiązanym do kształtowania płac zgodnie z tym kryteriami jest państwo, reprezentujące dobro wspólne wszystkich obywateli i z tego tytułu jest obowiązane do uwzględniania zasad tzw. sprawiedliwości rozdzielczej.
Na gruncie katolickiej nauki społecznej na czoło wysuwa się pogląd zgodnie z którym podmiot procesu pracy, czyli osoba pracownika ma pierwszeństwo przed pracą w znaczeniu przedmiotowym, a więc przed jej materialno-techniczną stroną. Zgodnie z tym poglądem sprawiedliwa zapłata to taka, która w pierwszym rzędzie bierze pod uwagę pracownika, przyznaje mu rolę współpracownika i wspólnika w procesie produkcji i wynagradza go za to czym on jest w tym procesie a nie tylko za to, co wyprodukował. W takim rozumieniu pracy jej głównym celem jest spełnienie osoby ludzkiej oraz zaspokojenie jej potrzeb. Płaca powinna przede wszystkim umożliwić pracownikowi i jego rodzinie uzyskanie dostępu do poziomu życia prawdziwie ludzkiego w porządku materialnym, społecznym, kulturalnym i duchowym.
Postulat płacy rodzinnej w ujęciu katolickiej doktryny jest powiązany z koncepcją tradycyjnych ról przypisywanych w rodzinie, ojca- żywiciela rodziny i kobiety- matki.
Pojecie godziwego wynagrodzenie na gruncie prawa europejskiego
Podstawowym aktem prawnym regulującym kwestie godziwego wynagrodzenia w prawie europejskim jest Europejska Karta Społeczna z 1961r. W artykule 4 przyznaje pracownikom prawo do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Komitet Rządowy Rady Europy, interpretując ten zapis, uznał za pierwsze, ogólne kryterium godziwości wynagrodzenia 2/3 lub 68% przeciętnej płacy w danym kraju. W świetle tego dokumentu kryteria płacy godziwej, spełniałoby wynagrodzenie najniższe, które stanowiłoby 2/3 średniego wynagrodzenia. Jest to wskaźnik względny, różny dla każdego kraju, wynikający z założenia, że płaca musi być skorelowana z poziomem zamożności danego kraju.
Jednak w wyniku późniejszych zmian przyjęto, że godziwe wynagrodzenie ma miejsce wtedy gdy minimalne wynagrodzenie stanowi 50% średniego wynagrodzenia w danym kraju. (Od 1 stycznia 2010 roku w Polsce płaca minimalna wynosi 1317 zł, a średnia płaca w II kwartale 2010 roku wynosiła 3197,85 zł. Płaca minimalna stanowi 41,18% średniej płacy)
Polska nie ratyfikowała tego przepisu w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce, płac odpowiadających tzw. płacy rodzinnej, kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika.
Analizując zapisy Karty nie można pomijać ogólnej kondycji gospodarczej państwa. W szczególności kondycja ta, wpływając na przeciętny standard życia obywateli, determinuje pojęcie godziwego poziomu życia. Im bogatsze państwo czy też region, tym wyższy jest oczekiwany poziom życia, który może zostać uznany za godziwy, jak również indywidualne zapatrywania na tę kwestie pracownika i pracodawcy.
Pomimo iż Polska nie ratyfikowała Europejskiej Karty Społecznej, ciążą jednak na niej ratyfikowane postanowienia Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966r. przez która Polska zobowiązała się do prowadzenia polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze słusznych i korzystnych warunków pracy, obejmujące przede wszystkim wynagrodzenie zapewniające przynajmniej słuszną płace.
Pojęcie godziwego wynagrodzenia na gruncie polskiego prawa
W kodeksie pracy zasada ta została wyrażona w artykule 13. Każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prace. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za prace. Powyższa zasada, określona w art. 13 k.p., ma dwa oblicza. Wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę. Z drugiej strony - musi być ukształtowane na poziomie godziwym. Godziwość wynagrodzenia jest określana indywidualnie i powinna być ustalana w drodze konkretnych ustaleń pracownika z pracodawcą, do czego jedną z najważniejszych dyrektyw zawarto w art. 78 k.p. Wynagrodzenie z prace powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniano jakoś i ilość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Należy wskazać, iż wynagrodzenie za pracę otrzymywane przez pracownika powinno być przede wszystkim ekwiwalentem za wykonaną pracę (tak - wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 53/96). Ponadto, jak zauważył Sąd Najwyższy w innym wyroku z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 563/00, postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 13, 18 i 300 k.p.). Zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesięcy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Kwestią o zasadniczym znaczeniu praktycznym jest rozstrzygnięcie następującego zagadnienia: czy art. 13 k.p. stanowi samodzielną podstawę do formułowania roszczeń pracowniczych o wypłatę przez pracodawców wyższego wynagrodzenia za pracę. Z podstawowej zasady prawa pracy - prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę - pracownik nie może wywodzić indywidualnego roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę jest bowiem realizowane w sposób określony w zdaniu drugim art. 13 k.p., poprzez odpowiednie przepisy prawa pracy oraz prowadzoną przez państwo politykę w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (patrz: ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Dz.U. Nr 200, poz. 1679 z późn.zm.).
Zgodnie z opinią SN, reguła wyznaczona poprzez postanowienia art. 13 K.p. ma jedynie charakter postulatu, którego celem jest wyznaczenie pożądanego kierunku, w jakim powinna zmierzać polityka kształtowania wynagrodzeń pracowniczych. Ponadto SN podkreślił również, że ustalanie przez sądy wynagrodzeń w oparciu o omawiany przepis mogłoby prowadzić do podważenia funkcjonującej na gruncie stosunku pracy zasady swobody umów (por. art. 351 K.c. w zw. z art. 300 K.p.).
Podstawowa zasada prawa pracy, wyrażona w art. 13 k.p., nakłada na ustawodawcę obowiązek ustalania najniższego wynagrodzenia i w tym zakresie stanowi gwarancję dla pracownika, natomiast przepis ten nie rozstrzyga kwestii wysokości wynagrodzenia i na jego podstawie pracownik nie może dochodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia.
Przepis art. 13 k.p. zawiera jedynie niesprecyzowane określenie godziwego wynagrodzenia, a jedyną jednoznaczną, lecz nie wyczerpującą wskazówką dla jego interpretacji jest to, że owo wynagrodzenie nie może być niższe niż ustalone najniższe wynagrodzenie za pracę.
Biorąc powyższe pod uwagę, nie ma wątpliwości, iż pracodawca kształtując poziom indywidualnego wynagrodzenia za pracę pracownika powinien kierować się zasadą wynikającą z art. 13 k.p. Jednak wynika z tego także i to, że pracownik nie może wywodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia z samego prawa do godziwego wynagrodzenia. Kwestia ta powinna być ustalana w drodze indywidualnych ustaleń pracownika z pracodawcą, do czego jedną z najważniejszych dyrektyw zawarto w art. 78 k.p
W naszych warunkach zasada godziwego wynagrodzenia za pracę, wprowadzona do art. 13 Kodeksu pracy, nie odzwierciedla jednak znaczenia tego słowa w przepisach prawa europejskiego. Obecnie głównie polega ona na zapewnieniu każdemu pracownikowi płacy minimalnej, należnej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Bibliografia:
Materiały X Ogólnopolskiego Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy Kazimierz n/ Wisłą 19-21 maj 1995r., „Płaca rodzinna”, Jerzy Wratny.
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Europejska Karta Społeczna. Turyn 1961.101.18. (Dz.U.1999.8.67)
Prawo pracy, Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński, Warszawa 2007r.
.