K Łapiński, Godziwe wynagrodzenie za pracę

Godziwe wynagrodzenie za pracę

dr Karol Łapiński

Wynagrodzenie za pracę to zagadnienie wieloaspektowe i niezwykle ważne w wielu obszarach, w tym również w
płaszczyźnie prawnej. Jego ustalenie przez strony stosunku pracy na odpowiednim poziomie jest istotne zarówno
w aspekcie indywidualnym dla pracownika i pracodawcy, jak i w zakresie ogólnym dla stosunków społeczno-
gospodarczych w kraju. W niniejszym opracowaniu autor skupia się na problematyce wynagrodzenia za pracę,
zwłaszcza w kontekście godziwego wynagrodzenia za pracę.

Uwagi wstępne

Jak podnoszono wielokrotnie w doktrynie prawa pracy płaca, obok spełniania innych funkcji, w wymiarze
ogólnospołecznym stanowi udział w konsumowaniu części dochodu narodowego, jest zasadniczym czynnikiem
wyznaczającym siłę nabywczą ludności, decyduje o poziomie zaspokajania potrzeb społeczeństwa

W dziedzinie prawa pracy znaczenie wynagrodzenia wynika z dwóch podstawowych jego funkcji: bodźcowej i
alimentarnej. Z punktu widzenia pracodawcy odpowiednio ukształtowana struktura i wysokość wynagrodzenia
stanowią jeden z motywatorów wysokiej wydajności pracy. Pracodawca, który używa płacy do uzyskania wzrostu
efektów aktywności zawodowej pracownika w zamian za odpowiednią ilość i jakość pracy, proporcjonalnie
zwiększa przysługujące mu wynagrodzenie. Jest to związane z zasadą ekwiwalentności świadczeń, zgodnie z
którą wartość uzyskana przez pracownika w formie płacy powinna zasadniczo odpowiadać pracy przez niego
wykonanej. W dobie realnego socjalizmu w Polsce w tworzenie mechanizmów bodźcowej funkcji wynagrodzenia
za pracę angażowało się państwo, które było przecież równocześnie największym pracodawcą. Działania takie
związane były z dbałością o należytą wydajność socjalistycznej gospodarki. Jak słusznie zauważył

W. Sanetra na

zagadnienie funkcji wynagrodzenia w warunkach społecznej gospodarki rynkowej (wynikającej z art. 20
Konstytucji) należy spojrzeć nieco inaczej. Już same jej mechanizmy, w tym wysokie bezrobocie, zwiększają tzw.
wolę pracy. Na ogół strach przed utratą pracy, przy równoczesnej obfitości dóbr konsumpcyjnych na rynku,
zapewnia stosunkowo wysoką wydajność pracy

. Toteż w zmienionych warunkach społeczno-gospodarczych

dbałość o należytą ilość i jakość pracy należy przede wszystkim do samych pracodawców. Jednym z narzędzi,
które mogą służyć osiągnięciu pożądanych rezultatów w tej mierze, jest wykorzystanie funkcji bodźcowej
wynagrodzenia za pracę, przez właściwe ukształtowanie jego wysokości i struktury.
Funkcja alimentarna wynagrodzenia za pracę wiąże się z tym, że jest ono przeznaczane na podstawowe potrzeby
pracownika i jego rodziny. W dalszym ciągu w praktyce często stanowi wyłączne źródło ich utrzymania. Toteż z tą
funkcją łączy się swego rodzaju wymaganie wobec pracodawcy, aby płaca pracownika za wykonaną pracę była
określana na poziomie wystarczającym na zaspokojenie podstawowych potrzeb całej jego rodziny (płaca
rodzinna). Stąd też zamiast określenia „funkcja alimentarna” stosuje się również nazwę „funkcja alimentacyjna”
lub „funkcja socjalna” wynagrodzenia za pracę

. W obecnych stosunkach społeczno-gospodarczych wydaje się

ona doznawać istotnych ograniczeń. Pracodawcy, dążąc przede wszystkim do uzyskania dodatniego bilansu
ekonomicznego, zmuszeni są do ograniczania kosztów działalności, w tym kosztów osobowych. Dlatego w moim
przekonaniu, w przeciwieństwie do funkcji bodźcowej, realizacja alimentacyjnego charakteru wynagrodzenia za
pracę wymaga zaangażowania państwa. Znalazło to wyraz zwłaszcza w wyrażonej w art. 13 KP zasadzie, w myśl
której pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają
przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego
wynagrodzenia za pracę. Z przytoczonej regulacji wyraźnie wynika, że właśnie zapewnienie pracownikowi
godziwego wynagrodzenia jest istotą funkcji alimentacyjnej.
Oprócz funkcji bodźcowej i alimentarnej wynagrodzenia za pracę w literaturze ekonomicznej i z zakresu
zarządzania zasobami ludzkimi wymienia się także inne: dochodową, kosztową, społeczną, motywacyjną

. Można

uznać, że w zasadzie sprzeczne funkcje dochodowa i kosztowa równocześnie w praktyce współistnieją ze sobą. Z
jednej bowiem strony pracownik, którego głównym źródłem dochodu jest wynagrodzenie, zainteresowany jest
jego wzrostem. Z drugiej strony dla pracodawcy wynagrodzenia stanowią istotną część kosztów jego działalności,
dlatego w jego interesie leży niewątpliwie obniżanie płacy. W takiej sytuacji funkcja bodźcowa ma niejako
pogodzić interesy stron stosunku pracy, poprzez uzależnienie wysokości wynagrodzenia od efektywności pracy. Z
kolei znaczenie społeczne płacy polega na tym, że ukształtowanie jej na odpowiednim poziomie kształtuje

właściwe stosunki

-633-

międzyludzkie w zakładzie pracy i poza nim, wpływa na poziom satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy,
rangę danego zawodu na rynku pracy

Pojęcie wynagrodzenia za pracę

Problematyka wynagrodzenia za pracę może być i jest przedmiotem zainteresowania różnych dziedzin nauki.
Poszczególne dyscypliny zajmują się przy tym nieco innymi jego aspektami i inaczej rozkładają akcenty znaczenia
tego terminu. Odmiennie wynagrodzenie postrzegane jest chociażby przez ekonomistów, socjologów czy
prawników

. Ponadto nawet w obrębie danej specjalności naukowej można wielorako zdefiniować to pojęcie. W

szczególności w piśmiennictwie ekonomicznym wynagrodzenie za pracę jest uznawane za synonim słowa „płaca”.
Niekiedy te określenia zamiennie stosowane są także w języku prawniczym, a wyjątkowo nawet prawnym.
Uproszczenie to, w szczególności w celu uniknięcia powtórzeń, częściowo zostanie zastosowane również w
niniejszym materiale. Oczywiście zdecydowanie najszerzej wynagrodzenie za pracę rozumiane jest w języku
potocznym. Oznacza ono w nim nie tylko zapłatę za wykonaną pracę (robotę), ale również nagrodę,
odszkodowanie za poniesioną stratę

Z ekonomicznego punktu widzenia wynagrodzenie najczęściej postrzegane jest jako cena pracy. Takie podejście
właściwe jest dla ekonomii klasycznej, która zakłada istnienie trzech głównych czynników produkcji, tj. pracy,
ziemi i kapitału. Jest to rozumienie wynagrodzenia ze strony pracodawcy (przedsiębiorcy), związane z rolą, jaką
pełni ono w stosunkach pracy najemnej w gospodarce rynkowej. Dla organizatora przedsięwzięcia gospodarczego
wynagrodzenie za pracę jest więc kosztem, który musi ponieść w zamian za skorzystanie z towaru, jakim jest
praca. Podobnie wynagrodzenie za pracę widzi teoria marksistowska, w ujęciu której jest to cena siły roboczej,
czyli zdolności wykonywania pracy. Z punktu widzenia pracownika wynagrodzenie stanowi natomiast formę
dochodu, uzyskiwanego z tytułu wykonywania pracy. Większość autorów zauważa przy tym, że są to nie tylko
korzyści pieniężne, ale również te o charakterze niepieniężnym, które uzyskuje pracownik. A zatem w tym
szerszym znaczeniu wynagrodzenie za pracę to całość dochodów związanych z pracą

Nieco w innym ujęciu pojęcie wynagrodzenia za pracę można przedstawić w kontekście odgrywanej przez nie roli
socjalnej. Płaca otrzymywana przez pracownika jest bowiem nie tylko abstrakcyjnym dochodem z pracy. Z całą
pewnością nie można bowiem zapominać o tym, że jest ona podstawowym źródłem utrzymania zarówno
pracownika, jak i jego rodziny. Zapewne w dobie gospodarki rynkowej ta rola wynagrodzenia jest rzadziej
zauważana, ale nie może być całkowicie pomijana. Z całą bowiem pewnością również w czasach obowiązywania
zasad rynkowych pracownik, oferując pracodawcy odpowiednią ilość i jakość swojej pracy, ma prawo oczekiwać
uzyskania w zamian płacy na poziomie pozwalającym mu na utrzymanie z niej siebie i swojej rodziny. Należy
przyjąć, że w tym aspekcie pojęcie wynagrodzenia za pracę jest rozpatrywane przez ekonomistów w dwóch
zakresach: węższym i szerszym. W węższym obszarze jest to płaca za wykonaną pracę (inaczej usługę pracy). W
szerokim znaczeniu wynagrodzenie za pracę obejmuje natomiast zarówno płacowe, jak i pozapłacowe korzyści
materialne

. W literaturze ekonomicznej wymienia się nawet pięć typów szeroko rozumianego wynagrodzenia:

1) wynagrodzenie materialne obejmujące płacę, premie, sprzęt, wyposażenie, diety,
2) wynagrodzenie polityczne, na które składają się wpływy, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja,
formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,
3) wynagrodzenie techniczne, w skład którego wchodzą rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach
projektowych, pomiar efektów,
4) wynagrodzenie społeczno-psychologiczne tworzone przez tożsamość społeczną i osobistą, uznanie, zaufanie,
status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność,
5) wynagrodzenie związane z możliwościami samorealizacji poprzez różne możliwości kształcenia i rozwoju.
Ponadto grupa wynagrodzeń materialnych dzielona jest na dwie podgrupy:
1) wynagrodzenia pieniężne w postaci płacy, premii, płatnego urlopu,
2) wynagrodzenia niepieniężne obejmujące organizację wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowaną
opiekę nad dziećmi

Pojęcie wynagrodzenia za pracę jest wreszcie również przedmiotem rozważań prawniczych. Problematyką z nim
związaną zajmuje się nauka prawa cywilnego, administracyjnego czy ubezpieczeń społecznych. Zdecydowanie
jednak podstawową dyscypliną jest tutaj prawo pracy

. W tej dziedzinie jest to świadczenie uzyskiwane przez

pracownika w zamian za pracę wykonywaną na rzecz pracodawcy w ramach łączącego ich prawnego stosunku
pracy. Jest to oczywiście kategoria pokrywająca się częściowo z ujęciem ekonomicznym i społecznym tego
pojęcia, ale niewątpliwie węższa ze względu, między innymi, na ramy zakreślone przez odpowiednie
uregulowania prawne. Stąd też w regulacjach prawa pracy zaprzestano obecnie powszechnego zamiennego

stosowania terminów „wynagrodzenie” i „płaca”. Wcześniejszy problem współistnienia tych dwóch pojęć wiązał się
z występowaniem, również w klasyfikacji Głównego Urzędu Statystycznego, dwóch odrębnych funduszy:
osobowego i bezosobowego. Po odejściu od tego podziału, w celu zapewnienia jednoznaczności

-634-

stosowanego słownictwa, ostatecznie zdecydowano się na określenie „wynagrodzenie za pracę”

Z prawnego punktu widzenia wynagrodzenie za pracę jest jednym ze świadczeń wynikających ze stosunków
zobowiązaniowych. Szczególny charakter tej należności wynika z wyjątkowych jego unormowań przewidzianych
przez prawo pracy. Ta specyfika związana jest przede wszystkim z potrzebą realizacji przez tę gałąź prawa jednej
z podstawowych jej funkcji, tj. funkcji ochronnej wobec słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy, którą
niewątpliwie jest pracownik. Te szczególne względy doprowadziły do wykształcenia się pewnych cech
charakterystycznych wynagrodzenia za pracę, w porównaniu do innych świadczeń, będących przedmiotem
zainteresowania chociażby prawa cywilnego. O wynagrodzeniu za pracę przede wszystkim można mówić jedynie
w odniesieniu do ekwiwalentu za świadczenie pracy w ramach stosunku pracy na podstawie umowy o pracę,
mianowania, powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę. Wynagrodzeniem nie będzie w tym znaczeniu
chociażby rekompensata pieniężna w zamian za pracę wykonaną na podstawie umów cywilnoprawnych, tj.
umowa o dzieło czy umowa zlecenia.
Ze względu na funkcję socjalną pełnioną przez wynagrodzenie za pracę przepisy KP (w tym w art. 85) traktują je
jako świadczenie, które obowiązkowo musi być wypłacane pracownikowi regularnie (okresowo) z określonymi z
góry: częstotliwością, terminem i czasem. Wynagrodzenie jest przy tym wartością majątkową, zasadniczo
wyrażoną w pieniądzu (tylko wyjątkowo w naturze), wypłacaną pracownikowi indywidualnie. Poza raczej
nielicznymi przypadkami nabywania prawa do premii zespołowych, najczęściej pracownik uzyskuje
wynagrodzenie za pracę świadczoną osobiście. Kolejną cechą wynagrodzenia za pracę jest jego wzajemny
charakter. Co do zasady bowiem przysługuje ono za czas efektywnie wykonywanej pracy. O świadczeniu za czas
niewykonywania pracy może być mowa jedynie wyjątkowo, gdy ustawa tak stanowi

. Należy zaznaczyć, że

również ten ostatni wyjątek jest cechą charakterystyczną wynagrodzenia za pracę. Zasadniczo bowiem w innych
stosunkach o charakterze zobowiązaniowym, w których przedmiotem jest świadczenie pracy najemnej, za czas jej
niewykonywania wynagrodzenie w ogóle nie przysługuje. Na temat cech i znaczenia wynagrodzenia za pracę
wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Przykładowo w uchwale z 30 grudnia 1986 r. SN stwierdził, że
wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład
pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, świadczoną
na podstawie wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości

Reasumując, można przyjąć, że wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym, materialnym i okresowym
świadczeniem realizowanym przez pracodawcę na rzecz pracownika w ramach łączącego ich stosunku pracy, w
zamian za pracę świadczoną przez pracownika na rzecz pracodawcy

Godziwe wynagrodzenie za pracę

Etycznymi aspektami wynagrodzenia za pracę od dawna zajmuje się katolicka nauka społeczna, wyznaczając
między innymi kierunki kształtowania się poglądów w tym zakresie. Jej przedstawiciele, co jest tutaj
charakterystyczne, nie traktują płacy wyłącznie jako towaru czy usługi, mających określoną wartość, zwracając
uwagę przede wszystkim na osobę pracownika. Pracownik jest przez nich uznawany za wspólnika,
współpracownika pracodawcy w procesie wytwarzania dóbr, a nie wyłącznie za jego podwładnego. Społeczna
nauka Kościoła zwraca uwagę na potrzebę uwzględniania w procesie wynagradzania dwóch zasad: finalnej i
kauzalnej. Zgodnie z regułą finalną aktywność pracownika w zakładzie pracy i uzyskiwana z tego tytułu płaca
winny zaspokoić zarówno jego bieżące podstawowe potrzeby, jak i umożliwić mu rozwój, doskonalenie się. Z kolei
zasada kauzalna mówi w tym przypadku o konieczności istnienia związku pomiędzy wynagrodzeniem a
wydajnością osoby świadczącej pracę. Płaca jest bowiem traktowana tutaj jako ekwiwalent wysiłku, kwalifikacji i
czasu poświęconego na wykonanie pracy

. Przedstawione zasady wydają się odpowiadać obecnym w doktrynie

prawa pracy dwóm ujęciom wynagrodzenia godziwego: generalnemu i indywidualnemu.
W wymiarze ogólnym bowiem godziwe wynagrodzenie jest najczęściej postrzegane jako zgodne z obowiązującym
w danym kraju wynagrodzeniem minimalnym (art. 13 KP). Z kolei w aspekcie indywidualnym godziwa płaca to
taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP)

. W taki dwuwymiarowy sposób zagadnienie

godziwej płacy przedstawiane jest również w orzecznictwie SN

Społeczna nauka Kościoła, dostrzegając wagę indywidualnego wymiaru godziwego wynagrodzenia, główny
nacisk zdecydowanie kładzie jednak na jego aspekt ogólny. Przykładowo zgodnie z art. 10 Watykańskiej Karty
Praw Rodziny z 1982 r. wynagrodzenie za pracę powinno być wystarczające dla założenia i godziwego

utrzymania rodziny, czy to dzięki odpowiedniej płacy („płaca rodzinna”), czy też dzięki innym środkom
społecznym, jak zasiłki rodzinne bądź wynagrodzenie pracy domowej jednego z rodziców. Powinno ono być takie,
aby matka nie była zmuszona do pracy poza domem ze szkodą dla życia rodziny, a zwłaszcza wychowywania
dzieci

Podstawę do takiego brzmienia przytoczonych postanowień Karty stanowiły zapewne zapisy encykliki społecznej
papieża

Jana Pawła II Laborem Exercens (łac. „Wykonując pracę”) ogłoszonej 14.9.1981 r.

Jan Paweł II

stwierdził w niej, że kluczowym problemem etyki społecznej jest sprawa sprawiedliwej zapłaty za wykonywaną
pracę. W tym

-635-

kontekście nie ma, według niego, innego, ważniejszego sposobu urzeczywistniania sprawiedliwości w stosunkach
pracownik – pracodawca, jak właśnie ten: zapłata za pracę. Ponadto zwrócił on uwagę na to, że sprawiedliwa
płaca, jako środek pozwalający większości ludziom na korzystanie z dostępnych dóbr natury i będących owocem
produkcji, staje się w każdym ustroju społeczno-gospodarczym sprawdzianem sprawiedliwości całego ustroju, a w
każdym razie sprawiedliwego jego funkcjonowania. Określając poziom słusznego wynagrodzenia za pracę

Jan

Paweł II za sprawiedliwą płacę, uznał taką, „która wystarcza na założenie i godziwe utrzymanie rodziny oraz na
zabezpieczenie jej przyszłości. Wynagrodzenie to może być realizowane czy to poprzez tak zwaną »płacę
rodzinną«, to znaczy jedno wynagrodzenie dane głowie rodziny za pracę, wystarczające na zaspokojenie potrzeb
rodziny bez konieczności podejmowania pracy zarobkowej poza domem przez współmałżonka, czy to poprzez
inne świadczenia społeczne, jak zasiłek rodzinny albo dodatek macierzyński dla kobiety, która oddaje się
wyłącznie rodzinie. Dodatek ten powinien odpowiadać realnym potrzebom, to znaczy uwzględniać liczbę osób
pozostających na utrzymaniu w ciągu całego okresu, gdy nie są w stanie podjąć odpowiedzialności za własne
życie”. Niewątpliwie koncepcje te, w tym dotyczące płacy rodzinnej, wywarły wpływ na kształt zarówno
unormowań międzynarodowego, unijnego, jak i polskiego prawa pracy

Pojęcie wynagrodzenia godziwego od dawna występuje również w regulacjach międzynarodowego, europejskiego
i polskiego prawa pracy. Poszczególne akty prawne nie definiują jednak bądź w różny sposób określają jego
znaczenie. W art. 23 ust. 3 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 r., art. 7a Międzynarodowego
Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 16 grudnia 1966 r. (wszedł w życie 3.1.1976 r., a
w stosunku do Polski, po jego ratyfikacji 3.3.1977 r., wszedł w życie 18 marca tegoż roku) i nieratyfikowanej przez
Polskę konwencji nr 117 MOP z 1962 r. wynagrodzenie godziwe utożsamia się z wynagrodzeniem sprawiedliwym,
tj. takim, które gwarantuje pracownikowi i jego rodzinie godziwy poziom życia

. Przykładowo w myśl art. 23 ust. 3

Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 r. każdy pracujący ma prawo do odpowiedniego,
zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności
ludzkiej i uzupełnionego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej. Twórcy Deklaracji uznali więc, że
wynagrodzenie nie tylko powinno odpowiadać ilości i jakości świadczonej pracy, ale zapewnić także pracownikowi
utrzymanie siebie samego i rodziny. Ponadto zgodnie z art. 7a Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i
Kulturalnych „zarobek” uzyskiwany przez pracownika powinien być godziwy i zapewniać zadowalające warunki
życia dla pracowników i ich rodzin. Jak można zauważyć, tak pojmowane wynagrodzenie godziwe odpowiada
również określeniu wynagrodzenia rodzinnego. Podobnie Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej wymaga,
aby „pracobiorcy” mieli zagwarantowane sprawiedliwe płace, tj. takie, które zapewniają im godziwy poziom życia.
Na forum europejskim kwestia godziwego wynagrodzenia za pracę została uregulowana przede wszystkim w
przyjętej przez Radę Europy Europejskiej Karcie Społecznej (zrewidowanej)

. Zgodnie z treścią art. 4 Karty w

celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do godziwego wynagrodzenia układające się strony
zobowiązały się: uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy
poziom życia (ust. 1), uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych (ust. 2), uznać prawo pracowników
zarówno mężczyzn, jak i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości (ust. 3), uznać
prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy (ust.
4), zezwolić na potrącenia z płac tylko na warunkach i w granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym
lub określonych w układach zbiorowych albo orzeczeniach arbitrażowych.
Zatem w świetle uregulowań Karty podstawowym elementem godziwości wynagrodzenia za pracę jest taka jego
wysokość, która zapewnia godne utrzymanie pracownikowi i jego rodzinie

. Europejska Karta Społeczna nie

wyjaśnia jednak znaczenia określenia „godziwe wynagrodzenie”. Ponadto sposób przestrzegania postanowień
Karty pozostawiono układającym się stronom. Może to nastąpić w drodze zawieranych układów zbiorowych pracy
lub wprowadzanych formalnoprawnych mechanizmów ustalania poziomu płac. Dodatkowo zobowiązania Karty
mają być wdrażane sukcesywnie i z uwzględnieniem warunków prawno-społeczno-gospodarczych panujących w
danym kraju. To wszystko powoduje, że wdrożenie jej zasad, w tym prawa do godziwego wynagrodzenia, może
stać pod znakiem zapytania. Zapobiec temu ma działalność kontrolna prowadzona w tym zakresie przez organy

Rady Europy, tj. Komitet Niezależnych Ekspertów, Komitet Rządowy, Komitet Ministrów Rady, Zgromadzenie
Parlamentarne Rady, przy czym szczególne znaczenie ma aktywność pierwszego z nich. Przykładowo na
podstawie przeprowadzonych czynności w ramach piątego cyklu kontroli Komitet Niezależnych Ekspertów,
odnosząc się do zagadnienia godziwego wynagrodzenia, uznał, że przede wszystkim godziwy poziom będący
rezultatem godziwej płacy, powinien uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne
pracowników i ich rodzin odpowiednio do stopnia rozwoju danego społeczeństwa. Ponadto wynagrodzenie
otrzymywane przez najliczniejszą grupę pracowników może być w danym kraju i czasie brane pod uwagę, jako
reprezentacyjny poziom dochodów pracowników w tym państwie. Poza tym w sytuacji gdy przyjęto takie
wynagrodzenie za podstawę odniesienia, płace, które odbiegają od niego w nadmiernym wymiarze, nie powinny
być rozpatrywane, jako zapewniające godziwy poziom życia w społeczeństwie.

-636-

Uwzględniając prowadzone badania własne, jak też prace naukowe, Komitet zaproponował, aby próg godziwego
wynagrodzenia (godziwego poziomu życia) zaczynał się od około 66% dochodu narodowego przypadającego na
jednego mieszkańca danego państwa (według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju – OECD) lub od
około 68% przeciętnej płacy krajowej (według Rady Europy)

. Okoliczność, że Polska nie ratyfikowała art. 4 ust.

1 Europejskiej Karty Społecznej powoduje, że przedstawione powyżej progi godziwego życia (a z drugiej strony
progi biedy) nie muszą być wdrożone w naszym państwie pod rygorem określonej odpowiedzialności. Z całą
pewnością jednak powinny w przyszłości być brane pod uwagę przez polskiego ustawodawcę

. Wynika to

przykładowo z ogólnych postanowień I części Karty. Zgodnie z nimi państwa członkowskie, które ratyfikowały ten
akt, zobowiązane są, nawet w przypadku niezwiązania się konkretnymi postanowieniami II części dotyczącymi
godziwego wynagrodzenia, podjąć wszelkie niezbędne środki krajowe i międzynarodowe pozwalające na
stopniowe zapewnianie realizacji tego prawa

. Należy też dodać, że ratyfikacja przez nasz kraj

Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych zobowiązuje państwo polskie do
prowadzenia polityki społecznej z uwzględnieniem prawa każdej osoby do korzystania ze słusznych i korzystnych
warunków pracy, które niewątpliwie obejmują także słuszne (godziwe) wynagrodzenie. Ponadto wnioski płynące z
unormowań Karty i Paktu powinny być uwzględniane przez doktrynę polskiego prawa pracy i orzecznictwo
sądowe, przy interpretacji przepisów krajowych dotyczących wynagrodzenia za pracę.
W świetle postanowień Europejskiej Karty Społecznej godziwe wynagrodzenie to nie tylko wynagrodzenie na
odpowiednim poziomie, gwarantującym godziwy poziom życia. W unormowaniu art. 4 Karty kolejnym warunkiem
godziwości płacy jest zapewnienie pracownikom wyższego wynagrodzenia za zwiększony wysiłek w trakcie
wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis ten odpowiada założeniu, że dodatkowy wysiłek
powinien być dodatkowo wynagradzany. Ponadto niewątpliwie ma on zapobiegać nadużywaniu przez
pracodawców zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, które przecież ostatecznie powinny mieć
charakter wyjątku od reguły. Następnym ważnym aspektem godziwego wynagrodzenia za pracę jest obowiązek
wypłaty równej płacy za pracę o jednakowej wartości, niezależnie od płci pracownika. Twórcy Karty postanowili
ponadto, że godziwe wynagrodzenie to takie, które nie tylko zostało naliczone, ale również wypłacone w
odpowiedniej wysokości osobie uprawnionej. Stąd też można uznać, że pracownik ma zapewnione prawo do
godziwej płacy w sytuacji, w której jego zobowiązania mogą być potrącane z wynagrodzenia przez pracodawcę
tylko w przypadkach wskazanych w konkretnych przepisach. Ostatnim elementem godziwego wynagrodzenia, w
rozumieniu art. 4 Karty, jest prawo każdego pracownika do rozsądnego okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Ten wymóg tylko przy pobieżnym zapoznaniu z nim może wydawać się nieuzasadniony. Uwzględnić bowiem
należy, że co do zasady w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę, które
najczęściej jest głównym źródłem utrzymania jego samego i rodziny w tym czasie

Jak zaznaczono powyżej, Polska ratyfikowała art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, ale z wyłączeniem ust. 1,
uznającego prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom
życia. Pomimo tego wśród podstawowych zasad prawa pracy w art. 13 KP znalazło się prawo pracownika do
godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z tą regulacją pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w
szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym miejscu warto zaznaczyć, że w
literaturze prawa pracy raczej powszechnie przyjmuje się, że zasada godziwego wynagrodzenia za pracę nie ma
charakteru roszczeniowego. Jest to związane przede wszystkim z ogólnym charakterem regulacji art. 13 KP, która
zgodnie z jego zdaniem drugim, ma zostać skonkretyzowana w przepisach szczególnych

. Takie stanowisko w

tej materii prezentuje także Sąd Najwyższy. Przykładowo w wyroku z 29.5.2006 r. SN uznał wprost, że z prawa do
godziwego wynagrodzenia (art. 13 KP) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia
za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego

Porównując treść art. 4 ust. 2, 3, 4, 5 Europejskiej Karty Społecznej do regulacji polskiego prawa pracy należy
uznać, że zasadniczo jego postanowienia zostały wprowadzone w odpowiednich przepisach wewnętrznych. Po
pierwsze, zgodnie z art. 1511 KP pracownik ma prawo do wynagrodzenia z odpowiednim dodatkiem za pracę w
godzinach nadliczbowych. Jak słusznie zauważają przedstawiciele doktryny, wątpliwości może tutaj jedynie

budzić to, że w myśl art. 1512 KP dodatkowe wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi w przypadku
rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych poprzez udzielenie mu czasu wolnego

. Po drugie, w rozdziale

IIa KP polski ustawodawca zawarł przepisy wprowadzające obowiązek równego traktowania pracowników w
zatrudnieniu (w tym kobiet i mężczyzn). Przykładowo w art. 183a § 1 KP stanowi się, że pracownicy powinni być
równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Po trzecie, przypadki, w których
dopuszczalne jest dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę, oraz zasady dotyczące tego procesu
określono w unormowaniach

-637-

art. 87–91 KP. Jest to istotne uzupełnienie kwestii godziwej płacy, które ma zapewnić jej wypłatę w wysokości
nieuszczuplonej, bez wyraźnej podstawy prawnej

W moim przekonaniu Polska nie wdrożyła natomiast w pełni do wewnętrznego porządku prawnego prawa
każdego pracownika do rozsądnego („płatnego”) okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczy to przede
wszystkim terminowych umów o pracę, w tym umów zawieranych na czas określony z klauzulą pozwalającą na
ich rozwiązanie w drodze 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Uważam, że w przypadku długoterminowych
(np. 3-letnich, 5-letnich) umów o pracę 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia nie można w tym wymiarze uznać
za „rozsądny”

Jak już zaznaczono na forum Unii Europejskiej, zagadnieniu godziwego wynagrodzenia za pracę poświęcone są
również wybrane regulacje Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej. W poszczególnych jej częściach
przewidziano, między innymi, konieczność zapewnienia przez każde państwo członkowskie godziwego
wynagrodzenia za pracę, gwarantującego życie na odpowiednim poziomie, możliwość „zajęcia” wynagrodzenia
tylko w sposób zgodny z przepisami prawnymi oraz potrzebę równego traktowania kobiet i mężczyzn również w
dziedzinie płac

. Według mnie postanowienia Karty nabierają szczególnego znaczenia również w Polsce w

obliczu ratyfikacji Traktatu Lizbońskiego, zmieniającego art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej w ten sposób, iż Unia
uznaje prawa, wolności i zasady określone w Kracie Praw Podstawowych Unii Europejskiej. W związku z tym
Karta ma taką samą moc prawną jak Traktaty o Unii Europejskiej i o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Oczywiście
zagadnieniem wymagającym szerszej analizy jest kwestia związania naszego kraju przepisami Karty. Wątpliwości
wynikają tutaj przede wszystkim z faktu przyłączenia się przez Polskę do tzw. protokołu brytyjskiego, w związku z
czym w naszym państwie Karta nie jest aktem prawnym obowiązującym w całości (dotyczy to przede wszystkim
praw pracowniczych przewidzianych w jej tytule IV). Oznacza to między innymi, że zasadniczo polscy obywatele
nie mogą obecnie powoływać się przed krajowymi sądami pracy na określone prawa podstawowe

. Z całą

pewnością jednak powinny być one uwzględniane zarówno przez państwo w procesie kształtowania polityki
socjalnej, jak i przez doktrynę oraz judykaturę przy interpretacji przepisów krajowych dotyczących wynagrodzenia
za pracę.
Uwzględniając stan ratyfikacji przez nasz kraj międzynarodowych i europejskich źródeł prawa w polskim porządku
prawnym, zagadnienie godziwego wynagrodzenia można, jak już zaznaczono powyżej, rozpatrywać w dwóch
płaszczyznach: generalnej i indywidualnej

. W wymiarze ogólnym godziwość wynagrodzenia przejawia się w

ustalaniu i zapewnianiu pracownikom wynagrodzenia minimalnego. Jest ono obecnie określane na podstawie
ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

(w 2011 r. wynosi 1.386 zł brutto, a w 2012 r.

wyniesie 1.500 zł brutto). Jest to wykonanie dyspozycji art. 65 ust. 4 Konstytucji, w którym ustawa zasadnicza
zobowiązała do ustalenia w drodze ustawy wysokości minimalnego wynagrodzenia lub sposobu jej ustalenia, oraz
zasady wyrażonej w art. 13 KP. Minimalne wynagrodzenie w danym roku kalendarzowym ustalane jest w drodze
negocjacji na forum Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Zgodnie z art. 2 ust. 3, 5 ustawy o
minimalnym wynagrodzeniu Komisja na podstawie, między innymi, propozycji wysokości minimalnego
wynagrodzenia i informacji na temat sytuacji społeczno-gospodarczej przekazanych przez Radę Ministrów,
uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym w terminie do 15 lipca każdego roku. Jeżeli
organ ten nie uzgodni minimalnego wynagrodzenia w tym terminie, Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego
wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości, w drodze rozporządzenia, w terminie
do 15 września każdego roku. W myśl art. 6 ust. 4, 5 ustawy na potrzeby ustalenia minimalnego wynagrodzenia,
do obliczenia wysokości wynagrodzenia danego pracownika, przyjmuje się wszystkie składniki wynagrodzenia i
inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń,
określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem nagrody
jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z
tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem obok wynagrodzenia

zasadniczego do wynagrodzenia minimalnego „wchodzą” np. dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za
pracę w warunkach niebezpiecznych, szkodliwych, uciążliwych, dodatek za pracę w porze nocnej. Niewątpliwie
wliczanie do minimalnego wynagrodzenia dodatków, w tym przede wszystkim związanych z pracą w
szczególnych czy uciążliwych warunkach oraz za pracę w porze nocnej, może budzić wątpliwości co do
słuszności i etyczności takiego rozwiązania.

De lege ferenda należy postulować ich wyłączenie z tej instytucji.

W aspekcie indywidualnym zagadnienie wynagrodzenia godziwego można rozważać z użyciem kryteriów
ustalania wynagrodzenia określonych w art. 78 KP. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno
być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym
przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za
pracę w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania ustala się wysokość oraz zasady
przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania
określonej pracy. Należy zauważyć, że wskazane tutaj kryteria ustalania „słusznego” wynagrodzenia nie stanowią
katalogu zamkniętego, czego dowodzi użycie przez legislatora zwrotu „w szczególności”

-638-

Jest to jednak minimum, które powinno być brane pod uwagę zarówno przy tworzeniu wewnątrzzakładowych
źródeł prawa pracy dotyczących wynagrodzenia, jak i w trakcie obliczania indywidualnych wynagrodzeń danego
pracownika w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy. W tym indywidualnym aspekcie wynagrodzeniem
godziwym będzie słuszne, sprawiedliwe uwzględnienie i nagrodzenie odpowiednich: rodzaju pracy (poziomu
trudności, złożoności, odpowiedzialności), wymaganych kwalifikacji (wykształcenia, doświadczenia, szczególnych
umiejętności), ilości (wyrażonej w liczbach) i jakości świadczonej pracy. Uwzględniając powyższe, wynagrodzenie
godziwe odpowiada w tym wymiarze pojęciu wynagrodzenia sprawiedliwego czy słusznego. Takie wynagrodzenie
nie wydaje się jednak być odpowiednikiem wynagrodzenia rodzinnego, które ma pozwolić na godne utrzymanie
się z pracy zarówno przez pracownika, jak i jego rodzinę.
W aktach prawa międzynarodowego i europejskiego, tak jak w polskiej doktrynie i judykaturze określenie
„wynagrodzenie godziwe” wydaje się być zbliżone znaczeniowo do przewidzianego w nich wynagrodzenia
minimalnego

. Przykładowo wskazują na to postanowienia nieratyfikowanej przez Polskę konwencji MOP Nr

131, w myśl których jej sygnatariusze zobowiązani są do ustalenia wynagrodzenia minimalnego na poziomie
kosztów utrzymania pracownika i jego rodziny. Za rodzinę uznaje się w tym przypadku najczęściej rodziców i
dwoje dzieci, a za godziwy poziom życia (zapewniany przez godziwą płacę) skromny poziom, poniżej którego
warunki życia nie powinny schodzić

Znaczeniowe zbliżenie tych dwu kategorii ostatecznie nie oznacza jednak, według mnie, że międzynarodowe i
europejskie prawo pracy w każdej sytuacji utożsamia pojęcia wynagrodzenia godziwego z wynagrodzeniem
minimalnym. Analizy chociażby postanowień Europejskiej Karty Społecznej, dokonywane między innymi przez
Komitet Niezależnych Ekspertów, doprowadziły do postawienia tezy, iż ze sprawiedliwym wynagrodzeniem
minimalnym mamy do czynienia, gdy odpowiada ono co najmniej 60% przeciętnego wynagrodzenia za pracę w
danym kraju. Wliczając do tego wynagrodzenia świadczenia socjalne przysługujące pracownikowi i jego rodzinie,
przyjmuje się przy tym, że państwo zapewnia godziwe wynagrodzenie, kiedy płaca minimalna stanowi co najmniej
50% średniego wynagrodzenia za pracę. Uwzględniając powyższe wielkości, można zauważyć, że w Polsce
minimalne wynagrodzenie za pracę nie osiąga takiej wartości i stanowi obecnie około 40% wynagrodzenia
przeciętnego w gospodarce narodowej

. Stąd też, co pewien czas zgłaszane są postulaty dotyczące

podniesienia płacy minimalnej

W tym miejscu warto odpowiedzieć na pytanie, czy pojęcie wynagrodzenia godziwego dotyczy jedynie
minimalnego czy również maksymalnego poziomu płacy. W piśmiennictwie i orzecznictwie wyrażane jest niekiedy
przeświadczenie, że niegodziwym wynagrodzeniem jest również płaca zbyt wysoka, przekraczająca określony
pułap

. Przykładowo zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 25.4.2003 r. sporządzenie aneksu

do umowy o pracę, mocą którego w przypadku odwołania pracownika ze stanowiska prezesa zarządu będzie mu
przysługiwało odszkodowanie w wysokości sześciokrotności jego miesięcznego wynagrodzenia, uzasadnia
uznanie postanowień aneksu za nieważne i sprzeczne z prawem, jako przekraczające granice płacy godziwej

Podobna teza została przedstawiona również w wyroku SN z 7 sierpnia 2001 r.

. Należy jednak zaznaczyć, że

stanowisko to spotkało się z negatywną oceną większości przedstawicieli doktryny prawa pracy

. Uważam, że ta

krytyka jest uzasadniona i znajduje uzasadnienie w treści art. 13 KP. Już wstępna analiza tego przepisu wskazuje
na konieczność kontrolowania i kształtowania jedynie minimalnego (a nie maksymalnego) poziomu
wynagrodzenia za pracę

Wnioski końcowe

Tak jak już zaznaczono, wynagrodzenie za pracę występuje jako instytucja ekonomiczna, społeczna, prawna.
Często kategorie te przenikają się wzajemnie, a ich treści częściowo pokrywają. W znaczeniu generalnym
wynagrodzenie pełni różne funkcje, między innymi w związku z istnieniem określonych unormowań prawnych, w
tym bodźcową i alimentarną. Dlatego też na szczeblu zakładu pracy niezwykle ważne w praktyce jest
odpowiednie ukształtowanie postanowień płacowych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy oraz
precyzyjne zapisy dotyczące wynagrodzenia w umowie o pracę. Należy przy tym przypomnieć, że zgodnie z art.
29 § 1 pkt 3 KP umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i
płacy, w tym w szczególności wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia.
W języku potocznym i w praktyce codziennej wynagrodzenie za pracę utożsamiane jest z takimi pojęciami, jak
płaca, zarobek, pensja, wypłata. Używanie takich określeń jest związane z tym, że ostatecznie ważne jest przede
wszystkim to, aby płaca pozwoliła na utrzymanie pracownika i jego rodziny. W tym wymiarze niezwykle doniosłą
rolę odgrywa instytucja tzw. godziwego wynagrodzenia. W skali naszego kraju istotne jest dążenie do
zapewnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie co najmniej 50% przeciętnego wynagrodzenia w
gospodarce narodowej. Należy w tym miejscu przypomnieć, że za koniecznością godziwego (sprawiedliwego)
wynagrodzenia wyraźnie opowiedział się

Jan Paweł II w encyklice Laboram exercens. Jego zdaniem problemem

kluczowym etyki społecznej jest w tym wypadku sprawa sprawiedliwej zapłaty za wykonywaną pracę. Za
sprawiedliwą płacę, gdy chodzi o dorosłego pracownika obarczonego odpowiedzialnością za rodzinę, przyjmuje
się taką, która wystarcza

-639-

na założenie i godziwe utrzymanie rodziny oraz na zabezpieczenie jej przyszłości

. Wydaje się, że w tym

wymiarze decydujące znaczenie powinna mieć działalność państwa, które między innymi przez wykorzystanie
istniejących mechanizmów prawnych może dążyć do ukształtowania minimalnego wynagrodzenia na godziwym
poziomie. Ponadto władze krajowe dysponują innymi sposobami zmniejszania dysproporcji płacowych poprzez
odpowiednią politykę podatkową, szkoleniową

. Taka aktywność stanowi przejaw właściwej polityki społecznej.

Jak przyjmuje się bowiem w literaturze przedmiotu, polityka kształtowania dochodów (w tym zapewnienia
godziwego wynagrodzenia za pracę) stanowi jeden z elementów polityki społecznej państwa

. Należy oczywiście

zaznaczyć, że w warunkach gospodarki rynkowej możliwości struktur państwowych w tym zakresie są poważnie
ograniczone, ale niewątpliwie istnieją. Mechanizmy rynkowe, wymuszające przede wszystkim potrzebę
dodatniego wyniku ekonomicznego, bez wątpienia wpływają również na zachowania pracodawców, dla których
podnoszenie wysokości wynagrodzeń jest jedną z przyczyn wzrostu kosztów pracy

. W moim przekonaniu

jednak, w długoterminowej perspektywie ustalenie właściwego poziomu płacy godziwej powinno być korzystne dla
obu stron stosunku pracy. Może ono bowiem zapewnić spokój społeczny, wysoką motywację do pracy, większą
wydajność pracowników, lepszą jakość pracy itd.
Toteż w skali krajowej istotne w dobie społecznej gospodarki rynkowej jest istnienie uregulowań prawa pracy,
które tworzą podstawowe zasady dotyczące ustalania oraz naliczania i wypłacania pracownikom wynagrodzenia
za pracę. Należy przy tym postulować tworzenie przez ustawodawcę prawa jasnego i zrozumiałego dla stron
stosunku pracy. W tym wymiarze, w ramach udoskonalania istniejących regulacji prawnych,

de lege ferenda

powinna ulec zmianie MinWynagU przez wyłączenie z płacy minimalnej niektórych dodatków do wynagrodzenia,
w tym przede wszystkim związanych z pracą w szczególnych warunkach oraz za pracę w porze nocnej. Obecny
stan może bowiem budzić uzasadnione wątpliwości co do słuszności i etyczności uwzględniania ich w tym
wynagrodzeniu.
W kontekście regulacji art. 4 Europejskiej Karty Społecznej

de lege ferenda polski ustawodawca powinien

rozważyć potrzebę zapewnienia każdemu pracownikowi prawa do rozsądnego („płatnego”) okresu wypowiedzenia
umowy o pracę. W tym wymiarze 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, w przypadku długoterminowych umów o
pracę na czas określony, nie wydaje się „rozsądny”.
Tworzenie ram prawnych dla procesu ustalania wynagrodzenia pracownika za pracę stanowi realizację jednej z
podstawowych funkcji prawa pracy, tj. funkcji ochronnej wobec słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy. Z
całą pewnością w warunkach istnienia przewagi ekonomicznej pracodawcy i przy poziomie bezrobocia w Polsce
nie można w tym przypadku stosować bezkrytycznie zasady

volenti non fit iniuria (łac. chcącemu nie dzieje się

krzywda). Pracownik w trudnej sytuacji majątkowej, nie mając innych ofert zatrudnienia, często przystaje na każde
warunki płacowe, nawet takie, których nie można uznać za godziwe.

-640-

M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 400.

W. Sanetra, Bodźcowa funkcja wynagrodzenia za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej, [w:] Wynagrodzenie

za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji, pod red.

W. Sanetry, Warszawa 2009, s. 21–22.

3 Por.

W. Sanetra, Bodźcowa…, s. 18–19.

M.W. Kopertyński, Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Warszawa 2009, s. 104–106.

B. Wagner, Pozaprawne (ekonomiczne i społeczne) aspekty wynagrodzenia za pracę, [w:] Z zagadnień współczesnego

prawa pracy Księga jubileuszowa prof.

Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 350–351.

M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie regulacja i ustalenie, Warszawa 1981, s. 7–15.

7 Patrz: Słownik języka polskiego, T. X, pod red.

M. Doroszewskiego, Warszawa 1968, s. 116.

Z. Jacukowicz, Płaca ceną? Polityka Społeczna Nr 10/1992, s. 6

M.W. Kopertyńska, op.cit., s. 101–104.

M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji, [w:] Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red.

A.K. Koźmińskiego, W. Piotrowski, Warszawa 1995, s. 335.

B. Wagner, Pozaprawne…, s. 349.

M.W. Kopertyńska, op.cit., s. 102–103.

L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2003, s. 186–187.

14 Zob. uchwałę SN z 30.12.1986 r., III PZP 42/86, OSNCP Nr 8/1987, poz. 106.

15 Tak:

L. Florek, T. Zieliński, op.cit., s. 187.

16 Zob.

Z. Jacukowicz, Systemy wynagrodzeń – Zarządzanie kapitałem ludzkim – Perspektywa Europejska, Warszawa 1999,

s. 15–19.

17 Tak:

B. Wagner, Przepisy ogólne, [w:] Kodeks pracy 2010. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2010, s. 68.

18 Por. wyrok SN z 22.11.2001 r., I PKN 691/00, OSP Nr 2/2005, poz. 28 oraz z 16.12.1999 r., I PKN 465/99, OSNP Nr

10/2001, poz. 345.

19 Watykańska Karta Praw Rodziny z 1982 r.

Jan Paweł II: Laborem exercens, pkt 19.

21 Por.

J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 49; J. Wratny, Płaca rodzinna (szkic

zagadnienia), [w:] Prawo pracy a rodzina.Układy Zbiorowe Pracy. Materiały X Ogólnopolskiego Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa

Pracy, Warszawa 1996, s. 41 i nast.

B. Wagner, Przepisy ogólne…, s. 67.

23 Europejska Karta Społeczna z 1966 r. została ratyfikowana przez Polskę, ale z wyłączeniem art. 4 ust. 1 Karty (Dz.U. z

1999 r. Nr 8, poz. 67).

24 Por.

J. Wratny, Prawo do godziwego wynagrodzenia, [w:] Europejskie prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L.

Florka, Warszawa 1996, s. 154 i nast.

25 Por.

Z. Jacukowicz, op.cit., s. 19 i nast.

26 Por.

W. Sanetra, Kilka uwag o projektowanych zmianach przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, GSP 2007, T. XVII,

s. 208–209.

M. Nowak, Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę Regulacja prawna i treść, Łódź 2007, s. 41.

Z. Góral, Podstawowe zasady prawa pracy, [w:] Zarys systemu prawa pracy, T. I. Część ogólna prawa pracy, pod red. K.W.

Barana, Warszawa 2010, s. 636–637.

M. Nowak, op.cit., s. 89–90.

30 I PK 230/05, OSNP Nr 11–12/2007, poz. 155.

31 Tak:

Z. Góral, op.cit., s. 641.

32 Szerzej na ten temat patrz:

M. Nowak, op.cit., s. 297 i nast.

33 Podobnie:

Z. Góral, op.cit., s. 640–641.

34 Por.

M. Nowak, op.cit., s. 46–51.

35 Na temat związania Kartą Praw Podstawowych Unii Europejskiej patrz:

W. Sanetra, Prawo pracy w projekcie Konstytucji

dla Europy, Prz.Sąd. Nr 9/2004, s. 3 i nast.

36 Tak:

B. Wagner, Przepisy ogólne…, s. 68–69.

37 Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm., dalej jako: MinWynagU.

38 Por.

A. Tomanek, Ograniczenie nadmiernych wynagrodzeń kadry menedżerskiej w postępowaniu upadłościowym, PiZS Nr

5/2005, s. 14 i nast.

39 Por.

J. Wratny, Minimalne wynagrodzenie za pracę – nowe regulacje prawne, PiZS Nr 6/2003, s. 2–3.

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 89.

Ibidem, s. 280–281; Z. Góral, jw., s. 642.

42 Postulat podnoszenia poziomu płacy minimalnej zgłaszają najczęściej organizacje związkowe.

43 Por.

A. Tomanek, Ograniczenie nadmiernych wynagrodzeń kadry menedżerskiej w postępowaniu upadłościowym, PiZS Nr

5/2005, s. 14 i nast.

44 Zob. wyrok SN z 25.4.2003 r., III APa 5/03, OSA Nr 12/2003, poz. 45.

45 Zob. wyrok SN z 7.8.2001 r., I PKN 563/00, OSNAPiUS Nr 4/2002, poz. 90.

46 Por.

B. Cudowski, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 7.8.2001 r., OSP z. 1/2002, s. 35.

47 Tak:

Z. Góral, op.cit., s. 642–643.

Jan Paweł II: Laborem exercens, pkt 19.

M. Nowak, op.cit., s. 332–334.

50 Na temat polityki społecznej państwa szerzej patrz:

W. Piotrowski, Prawo a polityka społeczna, [w:] Księga pamiątkowa w

piątą rocznicę śmierci prof.

Andrzeja Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 206 i nast.

W. Sanetra, Przepisy ogólne, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 137–138.