WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA

Umowa o pracę charakteryzuje się również tym, że jest umową wzajem­ną i odpłatną. Wynagrodzenie, jako składnik przedmiotowo istotny umowy o pracę, może być w każdym przypadku indywidualnie negocjowany mię­dzy stronami umowy (pracodawcą i pracownikiem). W praktyce niekiedy są stosowane, określone przepisami prawa pracy, inne rozwiązania organiza­cyjne dotyczące sposobów ustalania warunków wynagrodzenia za pracę, bowiem podstawę ustalenia wynagrodzenia mogą między innymi stanowić:

układy zbiorowe pracy, zakładowe regulaminy wynagradzania, czy akty prawne wydane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

3.7. Pojęcie, składniki i systemy wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest wzajemnym świadczeniem pracodawcy za wykonaną pracę. Wynagrodzenie może składać się:

l) ze składnika podstawowego -jest to wynagrodzenie zasadnicze zwane też płacą zasadniczą, wypłacane w określonej w umowie o pracę for­mie (jako wynagrodzenie stałe, akordowe, prowizyjne, ryczałtowe) i wysokości (np. za miesiąc, godzinę pracy lub za wykonaną czynność, jednostkę określoną w normie pracy lub produkt),

2) z obligatoryjnych składników do wynagrodzenia zasadniczego (wy­płacanych pracownikowi z mocy przepisów Kodeksu pracy) w postaci dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w dni wolne ód pra­cy, za pracę w nocy,

3) ze składników dodatkowych, niekiedy niestałych - do których zali­cza się, między innymi, premie, wszelkiego rodzaju dodatki (np. stażo­wy, funkcyjny, dodatek za dodatkowe czynności powierzone pracow­nikowi, za pracę zmianową, uciążliwe lub szkodliwe warunki pracy, deputaty).

Wynagrodzenie zasadnicze, jako konieczny element wynagrodzenia, winno stanowić jego najwyższą wartość, od której oblicza się na ogół pozostałe składniki. Czymś innym jest system wynagrodzenia. Rozróż­nia się: system czasowy - wynagrodzenie oparte jest na jednostce prze­pracowanego czasu (np. godziny, dnia, miesiąca); system akordowy -wynagrodzenie polega przede wszystkim na opłacaniu wydajności pracy obliczanej ilością wykonanej produkcji lub stopniem wykonanej normy (ustawodawca dopuszcza możliwość stosowania norm pracy).

Ustawodawca w Kodeksie pracy określił generalne kryteria kształto­wania i różnicowania wynagrodzenia (art. 78 § l k.p.). Zgodnie z wolą prawodawcy wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać:

a) rodzajowi wykonywanej pracy, uwzględniając, między innymi, sto­pień trudności, uciążliwości, osobistego niebezpieczeństwa wy­konywanej pracy,

b) kwalifikacjom zawodowym i osobistym wymaganym przy wyko­nywaniu pracy danego rodzaju,

c) ilości i jakości świadczonej pracy.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), a nie za końcowy rezultat tej pracy. Od powyższej zasady ustawodaw­ca dopuszcza odstępstwo stanowiąc, że za czas niewykonywania pracy pra­cownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jednak tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Dotyczy to sytuacji, kiedy: pracownik był gotów do świadczenia pracy, a z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie mógł jej świadczyć; albo pracownik nie świadczył pracy w wskutek ko­rzystania z płatnych zwolnień od pracy lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ustawodawca określa warunki wypłaty wynagrodzenie pracow­nika: za czas przestoju oraz wadliwie wykonaną pracę.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę najczęściej stanowi podstawowe źródło utrzy­mania pracownika i jego rodziny, i chyba dlatego, z woli prawodawcy, pod­lega ono szczególnej ochronie prawnej, określonej w Kodeksie pracy. Ochrona prawna wynagrodzenia wyraża się w konieczności przestrzegania prawnie określonych zakazów i nakazów, a mianowicie:

a) zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę,

b) nakazów dotyczących periodyczności i sposobu wypłaty wynagro­dzenia za pracę oraz

c) ograniczeń w zakresie potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia (art. 84 kp) ma charakter bez­względny i dotyczy wszystkich pracowników. Dotyczy on wprost pracow­nika, bowiem pracownik nie może, i to bez względu na motyw swego działa­nia ani zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani też przenieść tego prawa na inną osobę.

Wyrażony w kodeksie nakaz periodyczności wypłaty (art. 85 kp) polega na tym, że:

• wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w mie­siącu, w stałym i ustalonym terminie,

• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych l O dni następnego miesiąca kalendarzowego, przy czym termin wypłaty powinien być znany pracownikowi, a wynikać z treści umowy o pracę albo z regulaminu wynagradzania obowiązują­cego w zakładzie pracy,

• jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy (przypada w niedzielę, święto albo w dzień dodat­kowo wolny od pracy), wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym,

• składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okres dłuższy niż l miesiąc, pracodawca powinien wypłacić z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy,

• pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone wy­nagrodzenie pracownika za pracę.

Ustawodawca określił również sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 k.p.) stanowiąc:, co następuje:

• pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, a pracownik winien wiedzieć gdzie i w ja­kich terminach wypłaca się wynagrodzenie,

• wypłaty wynagrodzenia należy dokonać w formie pieniężnej,

• częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pienięż­nej jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy,

• z reguły pracodawca jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie do rąk pracownika, a wypłacenie wynagrodzenia w inny sposób może być spełnione tylko za jego uprzednią zgodą pracownika, wyrażoną na pi­śmie.

Wyrazem szczególnej ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę są rów­nież uregulowania zawarte w Kodeksie pracy dotyczące potrącenia z wy­nagrodzenia za pracę (art. 87-91 k.p.), które jest- w rozumieniu prawa pracy-jednostronną czynnością pracodawcy, polegającą na umniejszeniu przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, poprzez odliczenie od wy­nagrodzenia bez zgody pracownika oznaczonych kwot, w sytuacjach i w wysokości dopuszczalnej przez przepisy prawa pracy. Potrącenia z wyna­grodzenia za pracę można dokonać tylko wówczas, gdy przepisy prawa pra­cy na to zezwalają oraz wyłącznie w wysokości dopuszczalnej przepisami prawa pracy.

Z mocy przepisów prawa pracy z wynagrodzenia za pracę - po odli­czeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - potrąceniu podlegają tylko następujące należności (art. 87 § l k.p.):

a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspoko­jenie świadczeń alimentacyjnych,

b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

c) zaliczki pieniężne udzielona przez pracodawcę pracownikowi, - d) kary pieniężne za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. W razie zbiegu tytułów potrąceń, dokonuje sieje w kolejności poda­nej w Kodeksie pracy. Potrąceń można dokonać tylko w granicach okre­ślonych w Kodeksie pracy.

Świadczenia przysługujące pracownikom w okresie czasowej niezdolności do pracy

Świadczenia przysługujące pracownikowi w okresie czasowej niezdol­ności do pracy regulują dwie grupy przepisów: art. 92 Kodeksu pracy oraz przepisy ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W związku z niezdolnością do pracy, spowodowaną stanem zdrowia, pracownikowi przysługuj ą świadczenia w formie:

a) wynagrodzenia za pracę, wypłacanego na zasadach przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy (art. 92 k.p.);

b) albo zasiłku chorobowego, wypłacanego na zasadach określonych w odrębnych przepisach (wtedy stosuje się przepisy powołanej wy­żej ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecz­nego w razie choroby i macierzyństwa). Wynagrodzenie wypłacane na zasadach przewidzianych w Kodeksie pra­cy jest rodzajem wynagrodzenia gwarancyjnego - świadczenia przysługują­cego pracownikowi w okresie czasowej niezdolności do pracy trwającej łącznie do 35 dni w ciągu roku kalendarzowego. Ustawodawca określa wy­sokość wynagrodzenia gwarancyjnego wypłacanego z funduszu pracodaw­cy za czas niezdolności do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy jest spowodo­wana:

• chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, wów­czas pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia;

• wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową albo chorobą przypadającą w czasie ciąży, wów­czas pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. W razie niezdolności do pracy przekraczającej 35 dni w ciągu roku ka­lendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy wypłacany jako świadczenie pieniężne z ubezpieczenia społecznego. Kwestie dotyczące nabycia prawa do zasiłku chorobowego, wysokości i warunków wypłacania zasiłku chorobowego oraz przypadków, kiedy ten zasiłek nie przysługuje, określają przepisy powołanej wyżej ustawy.

3.4. Odprawa rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna

Kodeks pracy przewiduje odprawę rentową lub emerytalną jako świad­czenie powszechne i obowiązkowe, które przysługuje każdemu pracowniko­wi:

• spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, a którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, • w postaci odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wy­nagrodzenia, która może być wypłacona tylko jeden raz. Odprawa pośmiertna jest uprawnieniem własnym rodziny zmarłego pracownika, a nie masą spadkową. Jest wypłacana przez pracodawcę, a przysługuje rodzinie w razie śmierci pracownika. Wysokość odprawy po­śmiertnej jest uzależniona od osiągniętego przez zmarłego pracownika okre­su zatrudnienia u danego pracodawcy (od zakładowego stażu pracy).

---