Regulamin wynagradzania zawiera warunki wynagradzania za pracę. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje zakładowy układ zbiorowy pracy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, ma obowiązek sporządzenia regulaminu wynagradzania.
Regulamin wynagradzania
Regulamin wynagradzania ma fundamentalne znaczenie. Dla przykładu jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej waloryzacji płac, pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 460/97).
Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 693/01). Jego treść zawiera warunki wynagradzania za pracę. Stanowi źródło prawa w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 307/03).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r. (II PK 232/08) do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Sąd Najwyższy dopuszcza wyjątkowo - gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych - możliwość interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania przy pomocy zasad wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).
WAŻNE!
Akt wewnątrzzakładowy nazwany „zasadami wynagradzania” nie jest regulaminem wynagradzania (art. 772 Kodeksu pracy), a tym samym nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 86/05).
Liczba pracowników
Zgodnie z art. 772 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającymi ustalenie warunków wynagradzania za pracę, musi sporządzić regulamin wynagradzania. Można ustalić w nim także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Liczba 20 pracowników obejmuje wszystkich pracujących w danym zakładzie pracy. Należy wziąć pod uwagę pracowników wykonujących obowiązki pracownicze na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania. Nie ma znaczenia także rodzaj umowy o pracę ani wymiar czasu pracy.
Wyłączenia
Do granicznej liczby 20 pracowników nie wliczamy zatrudnionych, dla których nie zawiera się układu zbiorowego pracy (art. 772 § 5 w związku z art. 239 § 3 Kodeksu pracy) oraz których warunków wynagradzania nie określa się w układzie i regulaminie wynagrodzeń, czyli zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 772 § 5 Kodeksu pracy w związku z art. 24126 § 2 Kodeksu pracy).
Regulaminu wynagradzania nie tworzy się dla:
członków korpusu służby cywilnej,
pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
urzędach marszałkowskich,
starostwach powiatowych,
urzędach gminy,
biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
sędziów i prokuratorów.
Co więcej, układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Obowiązywanie
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
WAŻNE!
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2005 r. (III PK 29/04) stwierdził, że regulaminy wynagradzania i pracy, ustalone i wprowadzone w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe, nie wymagały późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowe akty normatywne nie utraciły mocy obowiązującej tylko dlatego, że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe.
Ustalenie regulaminu
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku z ustaleniem regulaminu na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne.
Pracodawca:
zawiadamia pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach dotyczących regulaminu oraz o zaprzestaniu jego obowiązywania,
dostarcza zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,
na żądanie pracownika udostępnia do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnia jego treść.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Mniej korzystne dla pracowników postanowienia regulaminu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Uzgodnienie z organizacją związkową
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03) regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.
Treść regulaminu
Regulamin wynagradzania powinien składać się z następujących punktów:
Postanowienia wstępne
Warunki wynagradzania za pracę
Składniki i systemy wynagrodzenia
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
Świadczenia związane z pracą
Postanowienia końcowe
Wejście w życie
Wejście w życie regulaminu wynagrodzenia nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 165/99). Następuje po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku z tym regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie obowiązuje jako akt prawny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004 r., sygn. I PK 569/03).
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)