Wynagrodzenie jest to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, zasadniczo w zamian za świadczoną przez niego pracę lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy, tylko wówczas gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Wynagrodzenie pracy jest świadczeniem o następujących cechach:
1) jest świadczeniem ze stosunku pracy
2) jest świadczeniem obowiązkowym
3) jest świadczeniem okresowym
4) jest świadczeniem posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu, a wyjątkowo także w naturze
5) jest świadczeniem spełnianym na rzecz pracownika
6) jest świadczeniem przysługującym co do zasady w zamian za świadczoną pracę przez pracownika
Wśród składników wynagrodzenia za pracę wyróżniamy:
- składnik konieczny w postaci wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego)
- składniki dodatkowe zw. uzupełniającymi
Wynagrodzenie zasadnicze, zwane podstawowym, jest najważniejszym składnikiem wynagrodzenia za pracę, składającym się z uposażenia miesięcznego, bądź wynikające ze stałej stawki osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie zasadnicze różni się tym od innych, zmiennych składników wynagrodzenia, że jest ono samodzielnym składnikiem wynagrodzenia. Ponadto wynagrodzenie zasadnicze może stanowić jedyny element wynagrodzenia. Wynagrodzenie to uprzywilejowane jest pod względem prawnym, a to w tym sensie, iż zawsze stanowi podstawę obliczania wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikowi.
Wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia należy określić
w umowie o pracę. Pracodawca może określić wynagrodzenie na różne sposoby, w zależności od charakteru pracy na danym stanowisku. Kodeks pracy nie narzuca przy tym pracodawcy żadnej konkretnej formy określania wynagrodzenia w umowie z pracownikiem. Jednak zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wynagrodzenie to pracodawca powinien określić w umowie o pracę precyzyjnie. Wynagrodzenie, jako stały element każdej umowy o pracę, powinno być określone w sposób dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad zapłaty (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1976 r. I PR 165/76, LEX nr 14337).
Sposób ustalania wynagrodzenia zasadniczego określany jest przez systemy wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy. Natomiast o wysokości wynagrodzenia decyduje stawka wynagrodzenia zasadniczego, która zależy od osobistego zaszeregowania pracownika, bądź zaszeregowania robót w tabeli płac. Stawka wynagrodzenia zasadniczego określa w sposób generalny sytuacja płacową każdego pracownika. Zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej kategorii w tabeli płac, do której przypisana jest określona stawka wynagrodzenia podstawowego, przesądza bowiem o wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.
Przez system wynagradzania rozumie się sposób ustalania wysokości wynagrodzenia za wykonaną przez pracownika pracę. Jest to wiec sposób określenia ilości i jakości wykonanej przez pracownika pracy oraz obliczania odpowiadającego tej pracy wynagrodzenia. Termin ten nie występuje jednak w kodeksie pracy oraz przepisach wykonawczych, jest jednak powszechnie przyjmowany w doktrynie prawa pracy.
System wynagradzania przesądza o ukształtowaniu wynagrodzenia zasadniczego, wyznaczając kryteria jego ustalania. Najmniejszą przyjmowana do obliczeń jednostką podstawy obliczeniowej, jest stawka wynagrodzenia. Systemy wynagradzania różnią się odmiennymi sposobami obliczania wynagrodzenia za wykonaną pracę. W zależności od tego, czy ilość świadczonej pracy mierzona jest według czasu jej trwania, wyników pracy, tj. ilości wykonanych jednostek produktów lub usług, czy też wartości wykonanej pracy, tj. obrotu, wyróżniamy trzy podstawowe systemy wynagrodzenia za pracę: czasowy, akordowy
i prowizyjny.
System czasowy wynika z wynagradzania za efektywny czas pracy oraz kategorii osobistego zaszeregowania. System ten stosowany jest głównie w odniesieniu do pracowników biurowych, pracowników tzw. obsługi lub pracowników inżynieryjno - technicznych. Wynagrodzenie w systemie tym może być określane w stawce miesięcznej lub godzinowej.
System wynagradzania w stałej miesięcznej stawce narzuca zakwalifikowanie każdego pracownika do określonej grupy płacowej w obowiązującej tabeli płac, obowiązującej zgodnie z regulaminem wynagradzania, układem zbiorowy, czy innymi aktami prawa pracy. Tabele płac określają zazwyczaj dolną i górną granice wynagrodzenia w danej jednostce, tzw. widełki wynagrodzenia. Pracownicy kwalifikowani są do poszczególnych grup płacowy
w zależności od posiadanych kwalifikacji, stażu pracy, wykształcenia, itp. (jednak bez dyskryminowania pracowników w jakikolwiek sposób).
System wynagradzania w stawce godzinowej ustalany jest na podobnych zasadach jak system wynagradzania w stawce miesięcznej. Różnica polega na tym, iż wynagrodzenie
w stawce miesięcznej jest zawsze takie samo. Wynagrodzenie według stawki godzinowej natomiast może być różne w poszczególnych miesiącach, w zależności od ilości przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu godzin.
System akordowy wynika z wynagradzania za efekty pracy. Stosowanie systemu tego uzasadnione jest specyficzną organizacją pracy w danym zakładzie pracy lub danym stanowisku. System ten stosowany jest zazwyczaj w stosunku do pracowników bezpośrednio produkcyjnych. Wynagrodzenie w omawianym systemie zależy od wydajności pracy pracownika (lub całego zespołu), uzyskanej w określonej jednostce czasu oraz stawek wynagrodzenia wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy. System akordowy stosowany jest więc tam, gdzie możliwe jest obliczanie wyników ilościowych pracy. Dominującym kryterium oceny pracy jest wykonana przez pracownika (lub zespół) ilość (liczba) produktów, usług lub czynności.
Akordowy system wynagradzania przyjmuje trzy podstawowe odmiany:
akord czasowy - ma miejsce w sytuacji, gdy norma czasu pracy wyrażona jest czasem potrzebnym na wykonanie danej czynności,
akord ilościowy - występuje wówczas, gdy norma pracy wyrażona jest czynności lub sztuk wyrobu wykonanych w ciągu minuty, godziny lub zmiany roboczej,
akord pieniężny - tutaj norma czasu pracy ustalona jest w złotych lub pieniądzu za wykonaną czynność lub wyrób.
Oprócz tych metod akordu stosowany jest również akord zadaniowy i zespołowy.
Inny podział systemu akordowego wyróżnia:
akord czysty - występuje wówczas, gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest niezmienna i niezależna od wytworzonych sztuk wyrobów,
akord progresywny - występuje, gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz wzrasta w zależności od stopnia przekroczenia normy,
akord zryczałtowany - polega na określeniu z góry wynagrodzenia za wykonanie całości prac; występuje np. przy pracach remontowych.
System prowizyjny zbliżony jest akordowego systemu wynagradzania. System ten występuje samodzielnie lub w połączeniu z systemem czasowym. System prowizyjny uzależnia wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. Omawiany system stosowany jest w handlu, w niektórych dziedzinach usług oraz innych pracach. System prowizyjny polega na określeniu pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług. Stawka prowizyjna ustalana jest indywidualnie lub dla całego zespołu pracowników. Zmiana wysokości stawki na niekorzyść pracownika wymaga uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowej stawki.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia
„Dodatkowe składniki wynagrodzenia tworzą skomplikowaną i różnorodną mozaikę rozwiązań przyjmowanych prze poszczególnych pracodawców”.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia może przewidywać umowa o pracę bądź przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy, w tym zwłaszcza układ zbiorowy pracy. Z reguły akty te określą warunki, od których uzależnione jest nabycie dodatków. Wśród dodatkowych składników wynagrodzenia najczęściej wyodrębnia się premie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia od wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego) różnią się tym, iż stanowią niesamodzielny, a niekiedy niestały składnik wynagrodzenia. Wysokość niektórych dodatków jest zmienna, w związku z czym uważa się je za tzw. ruchomą część wynagrodzenia.
Szczególnym rodzajem wynagrodzenia dodatkowego są premie i nagrody. Zasady ich przyznawania mogą być różne w poszczególnych zakładach pracy. W odniesieniu do tej formy dodatkowego wynagrodzenia pracodawca decyduje o ilości środków finansowych przeznaczonych na fundusz premiowy lub nagrodowy dla pracowników, jednocześnie on określa warunki jakie muszą być spełnione, aby pracownik otrzymał premię lub nagrodę.
Przyznanie pracownikom premii lub nagród jest w większości przypadków związane
z pozytywną oceną pracodawcy co do szczególnego zaangażowania pracownika
w wykonywane obowiązki. Przyznając tego typu gratyfikacje pracodawca często bierze pod uwagę często sumienność, staranność oraz profesjonalizm pracownika w wykonywaniu swojej pracy.
Dodatkowe gratyfikacje w formie nagród i premii przyznawane są pracownikom
w okresach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych lub rocznych. Podstawą ich wypłaty mogą być przepisy prawa wewnątrzzakładowego, tj. regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy lub umowa o pracę. Pracodawca może również przyznawać pracownikom premie i nagrody bez szczególnych uregulowań wewnętrznych. Premie i nagrody w dużym stopniu różnią się od siebie. Jednak niejednokrotnie świadczenia te błędnie traktowane są jako tożsame, a ich pojecie używane jest zamiennie.
Nagroda przyznawana jest według swobodnego uznania pracodawcy a przepisy wewnętrzne lub umowa o pracę często nie regulują szczegółowych zasad ich przyznawania. Nagroda może być przyznana w formie pieniężnej, rzeczowej lub w postaci innego uprawnienia np. dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego. Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego, a jej wysokość swobodnie kształtowana jest przez pracodawcę.
Nagroda jubileuszowa - prawo do nagrody jubileuszowej, jej wysokości oraz warunki wypłaty regulują odrębne przepisy, np. ustawa o pracownikach samorządowych, przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulaminy wynagradzania lub umowa o pracę. W zakresie nieuregulowanym w tych przepisach stosuje się lub umowie do nagród jubileuszowych stosuje się zarządzenie w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (Mon. Pol. Z 1989 r. nr 44, poz. 358 ze zm.). Nagroda ta przysługuje pracownikowi, który przepracował w danym zakładzie pracy określony okres czasu. Nagroda ta nie ma charakteru uznaniowego. Zasady przyznawania tych nagród w poszczególnych zakładach pracy są różne. Najczęściej nagroda ta przyznawana jest po przepracowaniu 20 lub 25 lat pracy, natomiast staż pracy uprawniający do kolejnych nagród jubileuszowych jest w postaci 5-letnich progów. Do obliczania wysokości nagród jubileuszowych stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Nagroda roczna, tzw. trzynastka, wypłacana jest z wyodrębnionych na ten cel środków, tzn. z zakładowego funduszu nagród. Ma ona charakter periodyczny. Przyznanie tej nagrody nie należy do uznania pracodawcy; jest ona wypłacana wszystkim pracownikom, którzy spełniają warunki do jej otrzymania. Zasady przyznawania i wypłacania tej nagrody określają z reguły układy zbiorowe lub regulaminy wynagradzania. Warunki nabycia prawa do tej nagrody są zróżnicowane, jednak najczęściej wymogiem jest przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Wysokość tej nagrody zazwyczaj ustala się procentowo od sumy wynagrodzeń uzyskanych przez pracownika w roku, za który nagroda jest przyznawana.
Premia jest uzupełniającym, niestałym i niesamodzielnym składnikiem wynagrodzenia za pracę, często o zmiennej wysokości. Szczegółowe zasady dotyczące zasad premiowania umieszczane są w regulaminach wynagradzania bądź układach zbiorowych. Kodeks pracy nie zawiera żadnych przepisów odnoszących się bezpośrednio do premii, jako jednego ze składników wynagrodzenia, jednak do tego składnika wynagrodzenia stosuje się przepisy działu trzeciego kodeksu pracy. Uzupełniający charakter premii przejawia się tym, iż jest ona dodatkowym składnikiem wynagrodzenia występującym zawsze obok wynagrodzenia zasadniczego. Prawo do premii powstaje z chwilą spełnienia przez pracownika warunków określonych w wewnętrznych przepisach i nie zależy od uznania pracodawcy. Przyznanie premii przez pracodawcę ma jedynie charakter deklaratoryjny, potwierdzający okoliczności uzasadniające jej wypłatę pracownikowi. Z chwilą spełnienia warunków do nabycia prawa do premii pracownikowi przysługuje roszczenie o jej wypłatę.
Premia regulaminowa jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia z pracę. Żaden z obecnie obowiązujących przepisów prawa pracy nie zobowiązuje pracodawców do jej wprowadzania w przedsiębiorstwach. Premie regulaminowe stosowane są wtedy, gdy pracodawcy chcą powiązać wysokość wynagrodzenia pracownika z efektami jego pracy oraz zyskami osiąganymi przez firmę. Jednak główna przesłanką premii jest wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania określonych celów, które w danym momencie są istotne z punktu widzenia przedsiębiorców. Prawo do premii regulaminowej można zagwarantować pracownikom poprzez wprowadzenie odpowiednich zapisów do regulaminu wynagradzania, premiowania, układu zbiorowego i umowy o pracę. Może nastąpić to na etapie tworzenia tych aktów lub w trakcie funkcjonowania w firmie. Premia ta jest przyznawana pracownikom w ściśle określonych sytuacjach, po spełnieniu konkretnych warunków, ustalonych w w/w aktach. Jej wysokość często uzależniona jest od uzyskanego przez pracodawcę obrotu, zysku, itp.. Spełnienie przez pracowników wszystkich warunków przyznania premii stwarza podstawą do roszczenia pracownika o jej wypłatę.
Zawieszenie stosowania premii regulaminowej jest możliwe jeżeli:
pracodawca ma trudności finansowe,
pracodawca zawrze porozumienie z przedstawicielami pracowników lub zakładową organizacją związkowa,
okres zawieszenia stosowania regulaminu wynagradzania nie przekracza trzech lat.
Wysokość premii można określić w regulaminie na trzy sposoby: kwotowo, procentowo lub w sposób mieszany (gdy część premii określona jest kwotowo
a część natomiast jako procent wynagrodzenia). Jeżeli wysokość premii (lub jej część) określona jest procentowo, należy wskazać podstawę jej obliczenia. Zazwyczaj za podstawę naliczania premii przyjmuje się wynagrodzenie zasadnicze, jednak można wskazać również inne podstawy naliczania premii, np.: minimalne wynagrodzenie za pracę, całość wynagrodzenia pracownika - łącznie z jego składnikami dodatkowymi, innymi niż pensja zasadnicza, lub wysokość zysku wypracowanego w danym okresie przez firmę lub dział.
Zasady premiowania, czyli przesłanki nabycia prawa do premii regulaminowej muszą być określone w sposób konkretny, jasny i czytelny dla pracowników. Powinny wskazywać warunki, których spełnienie powoduje nabycia prawa przez pracownika do premii.
Przesłanki te mogą zostać określone w sposób:
pozytywny - gdy pracownik musi spełnić określone warunki, aby nabyć prawo do premii;
negatywny - jeżeli założeniem jest, że premia przysługuje, zaistnienie natomiast określonych zdarzeń, niepożądanych przez pracodawcę, pozbawia pracownika prawa do premii;
mieszany - w przypadku, gdy aby nabyć prawo do premii, pracownik musi spełnić określone przesłanki, natomiast zaistnienie innych okoliczności może go jednak premii pozbawić.
Premia uznaniowa jest w istocie rzeczy nagrodą, której przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy. Przy premii tej pracownikowi nie przysługuje prawo dochodzenia jej roszczenia w przypadkach, gdy czuje się on pokrzywdzony pominięciem przy jej rozdziale lub, gdy jest niezadowolony z jej wysokości, ponieważ jest ona świadczeniem zależnym od uznania pracodawcy. Pracownik może jedynie dochodzić jej wypłaty wówczas, gdy premia ta została pracownikowi przyznana, a pracodawca nie dokonał jej wypłaty.
Prowizje i tantiemy są ubocznym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Przysługują one w sytuacjach, w których pracownikowi oprócz wynagrodzenia w stałej wysokości przysługuje, w zależności od uzyskanego w danym okresie konkretnego wyniku ekonomicznego, wynagrodzenia dodatkowe.
Tantiemy stanowią formę wynagradzania zwłaszcza artystów i twórców.
Prowizja jest składnikiem wynagrodzenia stosowanym głownie w handlu i usługach. Jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia uzależnionym od uzyskanego w danym okresie wyniku finansowego i określana jest jako procentowy udział w uzyskanych dochodach lub obrotach. Jeżeli prowizja w danym przedsiębiorstwie stanowi część wynagrodzenia
i przysługuję za każdy okres, za który występuje wypłata wynagrodzenia - ma charakter stały.
Dodatki są ubocznym składnikiem wynagrodzenia o stałym lub przejściowym charakterze. Wypłacanie dodatków może służyć różnorakim celom, a przede wszystkim ma być ekwiwalentem za:
utrudnione warunki pracy, np. dodatek nocny, dodatek za pracę
w warunkach szkodliwych, dodatek funkcyjny, itp.,
wykonywanie dodatkowych czynności w ramach obowiązującego czasu pracy w godzinach normatywnych, np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych..
Przyznanie poszczególnych dodatków uzależnione jest przede wszystkim od ich rodzaju. Jedne z nich przysługują pracownikom z mocy prawa, z chwilą zaistnienia warunków przewidzianych prawem, bez potrzeby oświadczenia woli pracodawcy, np. dodatek za pracę w nocy, dodatek za wysługę lat. Natomiast inne dodatki pracownik może otrzymać w wyniku uzgodnienia z pracodawcą o ich przyznaniu oraz ich wysokości, np. dodatek specjalny. Cofnięcie dodatków lub obniżenie ich wysokości może przebiegać
w różnym trybie. Jedne z nich pracownik traci z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego np. dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Inne natomiast pracodawca może cofnąć tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego, np. dodatek funkcyjny.
Dodatek funkcyjny jest składnikiem wynagrodzenia o stałym i okresowym charakterze. Dodatek ten przysługuje pracownikom, którzy spełniają warunki do jego otrzymania. Przyznawany jest osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych, związanych z zarządzaniem i kierowaniem określonym zespołem osób. Wysokość tego dodatku określają przepisy regulujące zasady wynagradzania poszczególnych kategorii pracowników, w zależności od ich zaszeregowania w tabeli płac.
Dodatek za wysługę lat (tzw. dodatek stażowy) również ma charakter stały
i okresowy. Przysługuje pracownikowi za przepracowanie określonego stażu pracy. Dodatek ten nie jest dla wszystkich grup zawodowych obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia. Dodatek przysługuje wtedy, gdy stanowią o tym przepisy. Jest on obligatoryjny dla pracowników tzw. sfery budżetowej, natomiast dla innych pracowników,
o ile nie wynika z wprost z przepisów zakładowych lub umowy o pracę, ma charakter dobrowolny.Wysokość dodatku stażowego określana jest w procentach od uposażenia zasadniczego, rzadziej w kwotach stałych.
Dodatek specjalny przyznawany jest pracownikom, którzy posiadają wyszkolenie dające wysokie kwalifikacje fachowe w danej specjalności, szczególnie doświadczenie
i praktykę w zakresie pełnionych funkcji, spełniają szczególnie odpowiedzialne obowiązki lub wykazują ponadprzeciętną inicjatywę i wyróżniają się wynikami pracy.
Dodatek służbowy pełni podobną rolę jak dodatek funkcyjny w stosunku do pracowników nie zajmujących stanowisk kierowniczych.
Dodatek za prace w nocy jest rekompensatą przysługującą pracownikowi za pracę
w porze nocnej. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w tym czasie w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 2 k.p.). Dodatek za pracę w nocy przysługuje pracownikom niezależnie od innych należności, zwłaszcza od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających na porę nocną. Sposób ustalania podstawy obliczania dodatku za pracę w porze nocnej określa rozporządzenie
w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Dodatek ten obliczmy następująco:
kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku dzielimy przez wymiar czasu pracy, w miesiącu w którym pracownik pracował w nocy,
obliczamy 20% otrzymanej stawki godzinowej,
otrzymany wynik mnożymy przez liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej w danym miesiącu.
Zgodnie z art. 1518 § 2 k.p. dodatek za prace w nocy pracodawca może zastąpić ryczałtem. Dotyczy to jednak pracowników, którzy wykonują pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje tylko za ten okres,
w którym pracownik wykonywał pracę ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie
z przepisami kodeksu pracy. Normy te określają maksymalną liczbę godzin, którą pracownik może przepracować. Zgodnie z przepisami tymi, czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Należy dodać, iż dodatek ten nie ma charakteru periodycznego.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów: wynagrodzenia normalnego oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie normalne to takie, które pracownik otrzymuje stale systematycznie. Obejmuje ono zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o stałym charakterze, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 1511 k.p, przysługuje za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości:
100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowy przypadających
w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1.
Za pracę przekraczającą średniotygodniową normę czasu pracy przysługuje dodatek
w wysokości 100 % za każda godzinę pracy przekraczającą normę średniotygodniową.
Jak stanowi art. 1511 § 3 k.p. wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składniki wynagrodzenia nie zostały wyodrębnione przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, jednak tylko wtedy, gdy pracownik wykonuje swoją pracę stale poza zakładem pracy. W sytuacji takiej ewidencjonowanie czasu pracy pracownika jest utrudnione, a w wielu wypadkach niemożliwe. Ustawodawca zrezygnował w tych przypadkach
z prowadzenia ewidencji czasu pracy takich pracowników, a ryczałt jest z góry ustalonym wynagrodzeniem, którego wysokość w przybliżeniu odpowiada wynagrodzeniu za przewidywany czas pracy.
Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych przyznawany jest pracownikowi za pracę w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. Czynnikami szkodliwymi są takie, które działając przez dłuższy czas na pracownika, mogą spowodować jego obniżenie sprawności fizycznej i psychicznej lub zmianę w stanie zdrowia skutkująca chorobą zawodową.
W przypadku występowania szkodliwych czynników pracodawca może w ramach rekompensaty za pracę w takich warunkach przewidzieć wypłatę dodatku, tzn. określić go
w przepisach regulujących zasady wynagradzania. Wysokość dodatku tego ustalana może być przez określanie maksymalnej stawki w sposób procentowy lub kwotowy lub dokładnie ustalenie takiej stawki. Natomiast wysokość stawki uzależniona jest od stopnia szkodliwości danej pracy. Dodatek przyznawany jest za każdą godzinę przepracowaną w warunkach uznanych za szkodliwe.
Dodatek wyrównawczy jest świadczeniem pieniężnym przysługującym parownikowi w szczególnych przypadkach określonych w przepisach prawa pracy. Wypłata dodatku ma na celu wyrównanie wynagrodzenia za pracę, które pracownik utracił w skutek przeniesienia na inne stanowisko, które jest niżej opłacane.
Okoliczności, których zaistnienie połączone z obniżeniem wynagrodzenia pracownika uprawnia go do otrzymania dodatku wyrównawczego, wyraźnie wskazują przepisy kodeksu pracy. Do dodatku wyrównawczego uprawnienia są następujący pracownicy:
pracownice w ciąży lub karmiące dziecko piersią, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy (np. w związku z wykonywaniem pracy
w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych) powoduje obniżenie wynagrodzenia za pracę (art. 179 § 4 k.p.);
pracownicy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, u których stwierdzono objawy wskazujące na powstanie choroby zawodowej
i w związku z tym przeniesiono ich do innych prac nienarażających ich na działanie czynników wywołujących te objaw, jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia (art. 230 k.p.);
pracownicy przez okres do 6 miesięcy, którzy stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli przeniesienie ich do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia (art. 231 k.p.);
pracownicy, zgodnie z art. 10 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, którym przy zwolnieniach indywidualnych wypowiedziano warunki pracy i płacy obniżające wynagrodzenie, a do których stosunek pracy z mocy odrębnych przepisów podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem przez okres 6 miesięcy;
określonym kategoriom pracowników, zgodnie z art. 5 ust. 6 ustawy
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, (m.in. w wieku przedemerytalnym) do końca okresu, w którym korzystali by ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli
w ramach przeprowadzonych w zakładzie zwolnień grupowych otrzymali wypowiedzenie zmieniające, obniżające im wynagrodzenie;
pracownicy, którzy z uwagi na terminy wypłaty niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy otrzymają wynagrodzenie niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Kodeks pracy przyjmuje jako zasadę spełnienie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w formie pieniężnej, dopuszczając jednak częściowe spełnienie świadczenia w innej formie niż pieniężna. Jest to możliwe tylko wówczas, gdy przewidują to wyraźnie ustawowe przepisy prawa pracy i układ zbiorowy pracy (art. 86 § 2 k.p.).
Niepieniężna formą wynagradzania są w szczególności różnego rodzaju deputaty
w naturze. Deputaty stanowią więc część wynagrodzenia za pracę przysługującą pracownikowi w formie niepieniężnej. Deputaty coraz częściej zastępowane są odpowiednim ekwiwalentem pieniężnym. Jeżeli przepisy ustawowe lub układ zbiorowy pracy przewidują wynagrodzenie w formie deputatu, pracodawca jest obowiązany spełnić w taki sposób i nie może z własnej woli wypłacić pracownikowi w zamian odpowiedni ekwiwalent pieniężny. Można to jednak uczynić za zgodą pracownika. W układach zbiorowych pracy dopuszcza się często jednak możliwość zmiany deputatu w naturze odpowiednim ekwiwalentem pieniężny, pozostawiając pracownikowi wybór formy świadczenia.
Wartość pieniężna świadczeń w naturze ustala się według zasad określonych
w odrębnych przepisach w sprawie wysokości i podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zasad ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Charakter wydawanych deputatów, jako wynagrodzenia dodatkowego jest stały i okresowy.
Przykładem świadczenie rzeczowego będącego deputatem, jest tzw. deputat węglowy, Świadczenie rzeczowe w formie określonej ilości węgla przyznaje górnikom Karta górnika..
Pracownik nabywa prawo do określonego deputatu w zasadzie przez sam fakt pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą, u którego dany deputat przysługuje. Prawo do deputatu może być uzależnione od przepracowania u danego pracodawcy pewnego okresu lub przysługiwać w różnym wymiarze dla poszczególnych grup pracowników. Pracownik zachowuje również prawo do deputatu korzystając np. z urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego. Na wysokość deputatu nie ma wpływu natomiast ilość i jakość pracy.
Prawo do deputatu w naturze bądź ekwiwalentu pieniężnego podlega takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę. Jest to bowiem określona część wynagrodzenia.
OCHRONA FORMALNA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:
pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.)
wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz
w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k.p.)
wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 k.p.)
pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie
pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1 k.p.)
wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy (art. 86 § 2 k.p.)
obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k.p.)
OCHRONA MATERIALNA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:
Ograniczenia co do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za prac (art. 87 k.p.):
z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności i tylko
w następującej kolejności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
Potrącenia te mogą być dokonywane w następujących granicach:
- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
- w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.
- Potrącenia odnośnie należności egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na rzecz alimentów - trzech piątych wynagrodzenia.
- z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności
w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości (art. 871 k.p.):
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
3) 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu kar pieniężnych.
Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy (art. 88 k.p.):
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
Potrącenia innych należności niż wskazane powyżej, mogą być dokonywane tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.).
W tym trybie dokonuje się potrąceń np. składek związkowych, spłat pożyczek udzielanych pracownikom przez kasy zapomogowo-pożyczkowe.
W tych przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę
w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2) 80 % minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu innych należności.
|