Wynagrodzenie za pracę to okresowe świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach prawnego stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Zostało ono zdefiniowane w Kodeksie Pracy w art. 78 2.
Składnikami wynagrodzenia są:
Płaca zasadnicza, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną mu pracę. Wysokość jest znana pracownikowi, gdyż jest określona na podstawie stawki określonej w danej firmie. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, by obowiązki zostały wypełnione na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą od płacy zmiennej, której wysokość zależy od uzyskanych przez pracownika rezultatów. W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania). Przykładowymi kryteriami mogą być: zakres odpowiedzialności pracownika, poziom wiedzy, zdolności umysłowe, umiejętności interpersonalne, wymagany wysiłek, niekorzystne warunki pracy, niezbędne umiejętności, udział w wypracowywaniu zysku, wkład w rozwój firmy, doświadczenie oraz wiele innych - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny być tak określone, by pracownik przez ich realizację przynosił firmie korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. W krajach Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do firmy.
Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik wynagrodzenia. Premie pozwalają ocenić jakość oraz ilość wykonanej pracy. Przyznanie premii następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika (tzw. reduktory premii). Te warunki oraz wysokość premii powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania lub wynikać z treści umowy o pracę. Warunki i wysokość premii mogą być też zamieszczone w układach zbiorowych pracy. Gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas - zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I PRN 138/79) powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw. wynagrodzenie warunkowe). Dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.
WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW FIRM PRODUKCYJNYCH W 2004 R. - RAPORT FIRMY SEDLAK & SEDLAK
Już po raz siódmy nasza firma opracowała raport płacowy poświęcony stanowiskom produkcyjnym. W raporcie wykorzystaliśmy informacje z 65 zakładów produkcyjnych z całej Polski. Badaniem objęto 70 stanowisk. Zebrane dane dotyczą okresu od stycznia do czerwca 2004 roku.
Spójrzmy jak kształtują się wynagrodzenia pracowników na poszczególnych szczeblach struktury organizacyjnej. Wiadomo, że najwięcej zarabiają dyrektorzy (najwyższy szczebel zarządzania) - przeciętnie 16 081 zł. Kolejną grupą są kierownicy (czyli średni szczebel zarządzania). Ich przeciętna płaca, to 4 594 zł. (więcej)
Wykres 1. Wynagrodzenia brutto na poszczególnych szczeblach zarządzania
(podane wartości to mediany)
Szczegółowe analizy dla grup stanowisk
Wynagrodzenia całkowite 50 proc. osób, piastujących najwyższe stanowiska w badanych firmach, zamykają się między 11 075 zł a 22 612 zł. (więcej)
Wykres 2. Rozkład wynagrodzeń na najwyższym szczeblu zarządzania
Wynagrodzenia w firmach z kapitałem polskim i obcym
Faktem jest, że firmy z kapitałem zagranicznym znacznie lepiej opłacają swoich pracowników niż te z kapitałem polskim. Potwierdzają to również wyniki naszego badania. Dyrektorzy w firmach z kapitałem zagranicznym zarabiają przeciętnie 16 896 zł. Osoby pełniące podobne funkcje w firmach z kapitałem rodzimym otrzymują uposażenie prawie 6 000 zł niże. (więcej)
Pracownicy średniego szczebla zarządzania, w firmach z kapitałem zagranicznym zarabiają przeciętnie 4 725 zł miesięcznie a w firmach z kapitałem polskim 20 proc. mniej. Większa rozpiętość płac wystąpiła w firmach zagranicznych. (więcej)
Wynagrodzenia w małych i dużych firmach
Jeżeli przeanalizujemy wynagrodzenia według kryterium wielkości firmy, okazuje się, że duże firmy generalnie płacą lepiej - niezależnie od tego czy przyjmiemy jako kryterium przychody czy wielkość zatrudnienia. Największe dysproporcje występują na najwyższym szczeblu zarządzania. Różnica w przypadku kryterium obrotu wynosi 4 800 zł a w przypadku kryterium zatrudnienia 3 868 zł. Na średnim szczeblu zarządzania, w firmach o przychodach do 200 mln zł zarabia się 78 proc. tego, co w firmach o przychodach powyżej tej granicy. Inaczej jest w przypadku kryterium zatrudnienia. (więcej)
Wynagrodzenia w poszczególnych branżach
Firmami, które najlepiej opłacają swoich dyrektorów okazały się zakłady branży chemicznej. Na najwyższym szczeblu zarządzania, zarabia się w tych firmach 23 000 zł miesięcznie. W pozostałych grupach stanowisk "króluje" branża spożywcza. Osoba na kierowniczym stanowisku zarabia w firmie z tej branży przeciętnie 4 920 zł.
SYSTEM PŁAC W UKŁADACH ZBIOROWYCH PRACY
1. ZNACZENIE PRAWIDŁOWEGO OPŁACANIA PRACY
Nowy kodeks pracy pozostawia przedsiębiorstwom maksymalną swobodę co do kształtowania systemu płac, utrzymuje jednak w mocy zasadę bezpośredniego związku płacy z pracą. Oznacza to, że każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do jej rodzaju, tzn. jakości pracy wiążącej się z kwalifikacjami wymaganymi przy wykonywaniu różnych czynności, pełnieniu różnych funkcji oraz ilości pracy oznaczającej zróżnicowaną wydajność i efekty pracy.
Do prawidłowego opłacania pracy przywiązuje się wagę nie tylko w Polsce, również w krajach należących do Unii Europejskiej, gdzie traktowane ono jest jako jeden z aspektów przestrzegania praw człowieka, określany jako wymóg równego wynagrodzenia za pracę równej wartości.
1.1. Wartościowanie podstawą prawidłowego wynagradzania
Współcześnie podstawowym kierunkiem działań w dziedzinie prawidłowego
wynagradzania są poszukiwania odpowiednich mierników charakteryzujących pracę
i wiązania ich z płacami. W Polsce dość powszechna jest metoda „UMEWAP”,
ponieważ pozwala ona na porównania różnych prac, a zwłaszcza zapewnia
jednolitość ocen pomiędzy robotnikami i pracownikami na nieroboczych
stanowiskach pracy, ograniczając powstawanie konfliktów na tle niejednakowego
traktowania różnych grup pracowników.
Prawidłowe wynagradzanie, czy też prawidłowe opłacanie pracy polega na
zapewnieniu sprawiedliwości płac. Pracownicy oczekują płac na odpowiednim
poziomie. W wielu przypadkach okazuje się, że to dysproporcje płac są bardziej
dotkliwe dla pracowników i częściej są przyczyną protestów, aniżeli za niski poziom
wynagrodzeń.
1.2. Taryfikator kwalifikacyjny
Podstawą prawidłowego opłacania pracy jest prawidłowo opracowany taryfikator kwalifikacyjny. Taryfikator kwalifikacyjny polega na zaszeregowaniu konkretnych stanowisk pracy do poszczególnych kategorii, ale nie zawiera stawek płac.
2. SYSTEM PŁAC W UKŁADACH ZBIOROWYCH PRACY
Prawidłowe opłacanie pracy ma bardzo duże znaczenie nie tylko w powiązaniu z wartościowaniem pracy ale, wynika ono z istoty wykonywanej pracy i płac. Tak więc przy wprowadzaniu nowych układów zbiorowych pracy musimy przeprowadzić dokładną analizę istniejącego już systemu wynagrodzeń, tak aby możliwie i w obiektywny sposób powiązać poszczególną pracę z odpowiednią płacą
2.1. System płac
System wynagrodzeń obejmuje wszystkie zasady opłacania pracy w przedsiębiorstwie, a także zasady opłacania czasu nieprzepracowanego.
Powszechnie używanym terminem jeśli chodzi o wynagrodzenia jest płaca brutto. Podpisując umowę o pracę pracodawca w różny spoób określa właśnie nam tą płacę. Nie jest to jednak upragnione wynagradzownie, które pojawia się w końcu na naszym koncie.W rzeczywistości znaczna część naszej płacy brutto jest obciążona różnorakimi składkami i podatkami. Sposób obliczania jest nieco skomplikowany, ale postaram się go wam jak najprościej wytłumaczyć.
Podam przykład obliczenia wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. System wynagradzania : czasowo-premiowy. Praca bez godzin nadliczbowych, pracy nocnej, oraz pracy w niedzielę i święta.
Pracodawca przyznał nam płacę podstawową w wysokości 1800zł na miesiąc i dodatkowo dał nam premię 300zł. Czyli nasze wynagrodzenie Brutto wynosi : 1800zł + 300zł = 2100zł
Od tego wynagrodzenia muszą zostać niestety opłacone składki na nasze przyszłe emerytury, renty, i zasiłki w razie choroby. Czyli :
1. Składki na ubezpiecznie emerytalne : 9,76% x 2100zł = 204,96zł
2. Składki na ubezpieczenie rentowe : 6,50% x 2100zł = 136,50zł
3. Składki na ubezpiecznie chorobowe: 2,45% x 2100zł = 51,345zł
----------------------------------
392,91zł
Teraz musmy obliczyć składkę na ubezpieczenie zdrowotne, którą również odliczamy od płacy :
2100zł - 392,91zł = 1707,09zł i z tego obliczamy 8,25% na ubezpieczenie.
8,25% x 1707,09 = 140,83zł
Następnie obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy, który także odjęty bedzie od naszej coraz skromniejszej już placy :
a) Obliczamy osiągnięty dochód
Dochód jest to [przychód] (1) minus [koszty uzyskania] (2)
(1) Przychód jest to płaca brutto minus składki na ubezpieczenia społeczne = 1707,09zł
(2) Koszty uzyskania to stała kwota określona ustawowo i wynosi 102,25zł na miesiąc.
Tak więc dochód = (1)-(2) = : 1707,09 - 102,25 = 1604,84 zł.
b) Obliczamy podatek wg skali
Dochód x 19% - kwota wolna od podatku (ustawowa 44,17zł/mies)
1604,84zł x 0,19 - 44,17zł = 260,75zł
c) Od tak obliczonego podatku obliczamy składkę na powszechne ubezpieczenie zdrowotne, ale tylko w części podlegającej odliczeniu. Czyli nie 8,25% (z przychodu), lecz 7,75% : 0,0775 x 1707,09 = 132,29zł
Od 260,75zł - 132,29zł = 128,46zł (zaliczka na podatek dochodowy)
TERAZ OBLICZAMY WYNAGRODZENIE NETTO :
Wynagrodzenie Brutto - 2100,00zł
-
Skł. ubezpieczenie emerytalne 204,96zł
Skł. ubezpieczenie rentowe 136,50zł
Skł. ubezpieczenie chorobowe 51,34zł
Ubezpieczenie zdrowotne 140,83zł
Zaliczka na podatek dochodowy 128,46zł
-------------
ZAROBEK NETTO 1437,91zł
Z obliczeń wynika, iż kwota netto jest to ok 68% kwoty brutto.
Pracodawca musi niestety jeszcze do nas dopłacić ok 450zł na obowiązkowe składki.
Tak więc widzimy, że koszty pracy są z pkt widzenia pracodawcy bardzo wysokie, a nasze zarobki raczej marne. Wynagrodzenie za pracę to okresowe świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach prawnego stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Zostało ono zdefiniowane w Kodeksie Pracy w art. 78 2.
Składnikami wynagrodzenia są:
Płaca zasadnicza, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną mu pracę. Wysokość jest znana pracownikowi, gdyż jest określona na podstawie stawki określonej w danej firmie. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, by obowiązki zostały wypełnione na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą od płacy zmiennej, której wysokość zależy od uzyskanych przez pracownika rezultatów. W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania). Przykładowymi kryteriami mogą być: zakres odpowiedzialności pracownika, poziom wiedzy, zdolności umysłowe, umiejętności interpersonalne, wymagany wysiłek, niekorzystne warunki pracy, niezbędne umiejętności, udział w wypracowywaniu zysku, wkład w rozwój firmy, doświadczenie oraz wiele innych - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny być tak określone, by pracownik przez ich realizację przynosił firmie korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. W krajach Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do firmy.
Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik wynagrodzenia. Premie pozwalają ocenić jakość oraz ilość wykonanej pracy. Przyznanie premii następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika (tzw. reduktory premii). Te warunki oraz wysokość premii powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania lub wynikać z treści umowy o pracę. Warunki i wysokość premii mogą być też zamieszczone w układach zbiorowych pracy. Gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas - zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I PRN 138/79) powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw. wynagrodzenie warunkowe). Dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.
Powszechnie używanym terminem jeśli chodzi o wynagrodzenia jest płaca brutto. Podpisując umowę o pracę pracodawca w różny spoób określa właśnie nam tą płacę. Nie jest to jednak upragnione wynagradzownie, które pojawia się w końcu na naszym koncie.W rzeczywistości znaczna część naszej płacy brutto jest obciążona różnorakimi składkami i podatkami. Sposób obliczania jest nieco skomplikowany, ale postaram się go wam jak najprościej wytłumaczyć.
Podam przykład obliczenia wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. System wynagradzania : czasowo-premiowy. Praca bez godzin nadliczbowych, pracy nocnej, oraz pracy w niedzielę i święta.
Pracodawca przyznał nam płacę podstawową w wysokości 1800zł na miesiąc i dodatkowo dał nam premię 300zł. Czyli nasze wynagrodzenie Brutto wynosi : 1800zł + 300zł = 2100zł
Od tego wynagrodzenia muszą zostać niestety opłacone składki na nasze przyszłe emerytury, renty, i zasiłki w razie choroby. Czyli :
1. Składki na ubezpiecznie emerytalne : 9,76% x 2100zł = 204,96zł
2. Składki na ubezpieczenie rentowe : 6,50% x 2100zł = 136,50zł
3. Składki na ubezpiecznie chorobowe: 2,45% x 2100zł = 51,345zł
----------------------------------
392,91zł
Teraz musmy obliczyć składkę na ubezpieczenie zdrowotne, którą również odliczamy od płacy :
2100zł - 392,91zł = 1707,09zł i z tego obliczamy 8,25% na ubezpieczenie.
8,25% x 1707,09 = 140,83zł
Następnie obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy, który także odjęty bedzie od naszej coraz skromniejszej już placy :
a) Obliczamy osiągnięty dochód
Dochód jest to [przychód] (1) minus [koszty uzyskania] (2)
(1) Przychód jest to płaca brutto minus składki na ubezpieczenia społeczne = 1707,09zł
(2) Koszty uzyskania to stała kwota określona ustawowo i wynosi 102,25zł na miesiąc.
Tak więc dochód = (1)-(2) = : 1707,09 - 102,25 = 1604,84 zł.
b) Obliczamy podatek wg skali
Dochód x 19% - kwota wolna od podatku (ustawowa 44,17zł/mies)
1604,84zł x 0,19 - 44,17zł = 260,75zł
c) Od tak obliczonego podatku obliczamy składkę na powszechne ubezpieczenie zdrowotne, ale tylko w części podlegającej odliczeniu. Czyli nie 8,25% (z przychodu), lecz 7,75% : 0,0775 x 1707,09 = 132,29zł
Od 260,75zł - 132,29zł = 128,46zł (zaliczka na podatek dochodowy)
TERAZ OBLICZAMY WYNAGRODZENIE NETTO :
Wynagrodzenie Brutto - 2100,00zł
-
Skł. ubezpieczenie emerytalne 204,96zł
Skł. ubezpieczenie rentowe 136,50zł
Skł. ubezpieczenie chorobowe 51,34zł
Ubezpieczenie zdrowotne 140,83zł
Zaliczka na podatek dochodowy 128,46zł
-------------
ZAROBEK NETTO 1437,91zł
Z obliczeń wynika, iż kwota netto jest to ok 68% kwoty brutto.
Pracodawca musi niestety jeszcze do nas dopłacić ok 450zł na obowiązkowe składki.
Tak więc widzimy, że koszty pracy są z pkt widzenia pracodawcy bardzo wysokie, a nasze zarobki raczej marne.
Przybliżając podany problem musimy zinterpretować w szczególności określenia „pracodawca” i „pracownik terminowy”.
Z pierwszym określeniem mając na uwadze Kodeks Pracy raczej nie ma problemu, gdyż już w Dziale Pierwszym w Art. 3 możemy przeczytać, iż „Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”
Drugie określenie niestety przysporzy nam trochę kłopotów, gdyż samo w sobie w Kodeksie Pracy nie występuje. Spróbujmy, więc posiłkując się w/w kodeksem, oraz w małej mierze Kodeksem Cywilnym przybliżyć sobie to pojęcie.
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. [Art. 2. KP]
Moduł „terminowy” nasuwa nam na myśl, że to pracownik, który swój stosunek pracy ma uzależniony od terminu, w jakim jest zatrudniony.
Kodeks Cywilny informuje nas, że przepisy Prawa Pracy nie odnoszą się do prac świadczonych w ramach umów cywilnych (o dzieło, zlecenia, agencyjnej), ponieważ nie mają charakteru pracy podporządkowanej i wynikają z innych stosunków niż stosunek pracy.
Możemy, więc przyjąć, że „pracownik terminowy” to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.
Mając wyjaśnione zagadnienia możemy skupić się na temacie pracy.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.[ Art. 22 1. KP]
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.[ Art. 78 1. KP]
Prawo pracownika do wynagrodzenia powstaje w momencie nawiązania stosunku pracy. Wynagrodzenie za pracę jest koniecznym świadczeniem, które pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi za jego pracę według z góry ustalonych stawek. Wynagrodzenie występuje wszędzie tam, gdzie ma miejsce praca podporządkowana i jest świadczeniem za pracę faktycznie wykonaną. Jeśli pracownik niewykonywał pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, to również przysługuje mu wynagrodzenie- nie niższe od najniższego wynagrodzenia (ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej).
Jeśli jednak przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, to wynagrodzenie mu nie przysługuje.
Pracodawca jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.[ Art. 86 1. KP]
Miejsce, termin i czas dokonywania wypłat wynagrodzenia musi być określone (w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy) i nie może być przez pracodawcę dowolnie zmieniane. Pracownikowi w przypadku opóźnień wypłaty wynagrodzenia, przysługuje roszczenie o należne wynagrodzenie oraz o odsetki.
Kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę
[…] – podlega karze grzywny.[ Art. 282 1. KP]
Jeśli pracodawca jest niewypłacalny należności z tytułu wynagrodzenia za pracę mogą być zaspokojone przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.(Na podstawie Ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
z dnia 29 grudnia 1993 Dz.U. z 2002r. Nr 9 poz. 85.)
Bardzo podobnie wygląda ten problem w odniesieniu do osób świadczących pracę w ramach umów cywilnych. Dla przykładu w umowie o dzieło obowiązkiem zamawiającego jest uiszczenie wynagrodzenia. Obowiązki wykonawcy dotyczą głównie sporządzenia dzieł w odpowiednim terminie i odpowiedniej jakości.
Gdy praca opóźnia się tak bardzo, że nie jest prawdopodobne ukończenie jej w przewidzianym czasie, zamawiający może od umowy odstąpić.
1. Przyczyny podejmowania pracy:
Walory fizyczne, intelektualne i psychiczne predysponują człowieka do pracy, a praca walory te powiększa i tym samym człowiek stale rozwija się. Wielu ludzi nie może żyć bez pracy i poświęca jej większość swego życia.
Powody podejmowania pracy:
- ekonomiczne- pozyskiwanie środków pieniężnych, które umożliwiają zaspokojenie materialnych i niematerialnych potrzeb pracownika i członków jego rodziny
- psychologiczne- potrzeba rozwijania się, zdobywania doświadczeń zawodowych, samorealizacja, potrzeba tworzenia i czucia się potrzebnym
- społeczne- potrzeba przebywania wśród ludzi, współpraca z nimi, pomaganie im, udział w rozwoju społecznym
2. Zawarcie umowy o pracę:
Istnieją trzy podstawowe sposoby zawarcia umowy o pracę:
- zawarcie umowy przez przyjęcie oferty
- zawarcie umowy przez negocjację
- zawarcie umowy przez przetarg
Jednocześnie zawarcie umowy pracę może być:
- na czas nieokreślony- zazwyczaj jest podawana data rozpoczęcia pracy, nie określa się terminu rozwiązania umowy
- na czas określony- określa się termin rozpoczęcia pracy, zawiera datę zakończenia pracy
- na czas wykonywania określonej pracy
Umowę o pracę można podpisać z osobą pełnoletnią i młodocianą, pod warunkiem, że osoba młodociana ukończyła 15 lat, ukończyła szkołę podstawową i zatrudnienie jest związane z przygotowaniem zawodowym.
3. Stosunek pracy:
Stosunkiem pracy nazywamy zobowiązanie pracownika do wykonania pracy na rzecz pracodawcy i zobowiązanie pracodawcy do tego zatrudnienia za określonym wynagrodzeniem. Następuje to po podpisaniu umowy o prace. Koniecznymi cechami, jakie musi posiadać ta umowa jest:
- osobiste wykonywanie pracy- a nie zlecenie jej osobom trzecim
- odpłatność za pracę
- podporządkowanie pracownika poleceniom służbowym
4. Wynagrodzenie:
Dokumentem, który stanowi podstawę wyjściową do określenia zagadnień związanych z wynagrodzeniem za pracę jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Obowiązująca Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej nałożyła obowiązek ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia. Na dzień 1 stycznia 1999 r. najniższe wynagrodzenie bez części składki odprowadzanej przez pracownika na ubezpieczenia społeczne wynosi 528 zł., ze składką zaś 650 zł. Taką wysokość wynagrodzenia pracownik ma zagwarantowaną. Natomiast pracodawca w zależności od sytuacji ekonomicznej swojego przedsiębiorstwa, oceny zaangażowania pracownika lub biorąc pod uwagę różne przesłanki może określić inną, jednak nie niższą od najniższego wynagrodzenia wysokość płacy.
Systemy wynagrodzeń za pracę:
Przyjęty przez pracodawcę system wynagrodzeń za pracę jest sprawą indywidualną.