Sztuka bycia pracownikiem
Sztuka obejmuje:
Wypełnianie zadań zawodowych
Wypełnianie obowiązków i egzekwowanie praw wynikających z roli zawodowej
Przyjęcie i przestrzeganie praw wynikających z kultury organizacji
Współpraca lub tolerancja zespołu pracowniczego
Organizacja życia w sposób pozwalający godzić obowiązki z całokształtem zadań życiowych
Stanowiska pracy:
Samodzielne - cechy pracownika: samodzielność, samosterowność, odporność na osamotnienie, introwersja
W zespole - cechy pracownika: umiejętność współpracy, dobra komunikacja, życzliwość, stanowczość, opanowanie w relacjach z osobami, które czasem są mniej kompetentne lub nie prospołeczne
Umiejętności wymagane w zarządzaniu (D. Katz 1979):
profesjonalne
konceptualne - widzenie celów strategii firmy z perspektywy czasowej i dystansu
interpersonalne - umiejętność wykorzystania możliwości każdego pracownika, wyzwalania energii społecznej podwładnych, inicjatywy i aktywności
Rola zawodowa
Rola - określone miejsce człowieka wśród innych ludzi.
Przesłanki składające się na efektywność realizacji roli:
zrozumienie wymagań
działania na rzecz spełnienia roli
akceptacja zadań wynikających ze społecznego rozumienia roli
Umiejętności roli = sprawność zawodowa
Pragnienie roli = oczekiwanie określane przez wewnętrzne potrzeby, nastawienia, wymagania i zwyczaje społeczne.
Podziały:
Rola ogólna
Rola specjalna
Długotrwała
Okolicznościowa
Istota roli zawodowej to oczekiwania społeczne wobec osób pełniących rolę.
Związek psychika - praca:
harmonia między jednym i drugim zapewnia dobór pracowników
wpływ wykonywania pracy na psychikę
Pracownik ściśle kontrolowany, pracujący w uciążliwych warunkach utrata inicjatywy i samodzielności
Prace rutynowe postawa samozachowawcza
(wpływ pracy na zdrowie - stres)
Rodzaje władzy:
Władza wymuszana - oparta na przymusie i karze (gdy brak przymusu nie wykonuje pracy starannie lub ją porzuca)
Władza nagradzana - wywieranie wpływu połączone jest z nagrodą, występuje tu zjawisko przyzwyczajenia (habituacji) do nagrody i zaczyna być uważana za obowiązek pracodawcy
Władza legalna - związana z formalnymi cechami roli wyznaczanymi przez przepisy prawne (uznanie dla autorytetu, bo tak jest w regulaminie pracy)
Władza eksperta - uznanie wiedzy i umiejętności przełożonego, podporządkowanie autorytetowi jest korzystne
Władza odniesienia - uzyskana poprzez stanowienie wzorca dla pracowników
Władza przedstawicielstwa - pracownicy uważają, że autorytet i wpływ kierownika wynika z ich akceptacji i przyzwolenia
Autorytet wpisany w rolę kierownika
formalny - wynikający z praw roli
rzeczywisty - związany z władzą ekspercką, odniesienia, przedstawicielską (ważna jest pozycja pracownika, cechy osobiste, kompetencje)
Sztuka bycia pracownikiem polega na właściwym pełnieniu roli zawodowej, na realizacji zadań i spełnianiu pragnień wynikających z roli, w tym także pragnienia władzy i autorytetu, jeśli są one zawarte w potrzebie samorealizacji.
Organizacja pracy własnej
Kierunki organizacji pracy:
lepsze proporcje między czasem pracy a czasem wolnym
lepsze wykorzystanie czasu na poszczególne czynności
zasady organizowania czasu pracy
Najpierw analiza czynności, które wykonujemy w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca (aby określić wykorzystanie czasu, trzeba określić swoje potrzeby, nawyki, możliwości, własny rytm dnia
Najtrudniejsze zadania 9.00 - 13.00 i 17.00 - 20.00
Przerwy w zależności od wieku i pracy (starsze osoby częściej, po trudnych zadaniach dłuższa przerwa)
Największa efektywność umysłowa po ok. 45 minutach od rozpoczęcia pracy.
Czynności pomocnicze przed rozpoczęciem pracy (osoby wysoko reaktywne dużo czasu na to poświęcają)
Sojusznicy:
urządzenia wspomagające pracę (telefon, komputer itp.)
pracownicy o niższych kompetencjach - przygotowują informacje, wykonują mniej skomplikowane czynności
Obciążenie pracą
Zmęczenie - okresowe zakłócenie równowagi procesów życiowych, które zmniejsza sprawność funkcjonowania jednostki.
Zmęczenie (Grandjean)
fizyczne/ mięśniowe (prowadzi do przejściowego spadku wydajności grupy mięśni)
psychiczne/ nerwowe (wywołane pracą umysłową, zaabsorbowaniem receptorów, monotonią, napięciem nerwowym, koniecznością napięcia uwagi przez dłuższy czas, zwiększonym poczuciem odpowiedzialności lub zagrożenia)
Rodzaje zmęczenia:
krótkotrwałe - znika po wypoczynku
przewlekłe - nagromadzenie wpływów różnych form zmęczenia
zmęczenie ostre - skrajna forma zmęczenia, wyczerpanie będące wynikiem intensywnego wysiłku na granicy ludzkich możliwości, objawy: bardzo ostre, chorobowe (bezsenność, zaburzenia funkcji serca, układu krążenia, ostre obniżenie poziomu percepcji i myślenia, zaburzenia emocjonalne, motywacji, dolegliwości somatyczne, spadek wagi ciała). Przedłużający się taki stan może doprowadzić do ciężkiej choroby lub zgonu.
Objawy zmęczenia:
niepewność
pośpiech w wykonywaniu ruchów na przemian ze spowolnieniem
niekontrolowane przerwy w działaniu
tempo pracy maleje
pojawiają się błędy
pochylenie ciała
twarz jak maska - mimika ubożeje
Znużenie - subiektywne poczucie zmęczenia, zależy od cech osobniczych i warunków otoczenia, przyczyny: niewłaściwa organizacja pracy, zła atmosfera w pracy, niepowodzenia, monotonia, stany emocjonalne; zwykle związane z pracą o małej zmienności sytuacyjnej, nie pozwalającej na przerwy.
Energia psychofizyczna (wysiłek psychofizyczny) - przekroczenie granicy prowadzi do przeciążenia, a w konsekwencji do zmęczenia.
Obciążenie psychiczne - stan pobudzenia psychicznego, w którym człowiek może funkcjonować bez wyraźnych zakłóceń poziomu organizacji czynności.
Przeciążenie psychiczne - obciążenie psychiczne przekraczające barierę utrzymania równowagi między człowiekiem a otoczeniem.
Przyczyny obciążenia/ przeciążenia:
sytuacyjne cechy człowieka (odpowiednia ilość snu, itp.)
wykonywanie czynności zawodowych, w szczególności w sytuacjach trudnych
warunki otoczenia (czynniki fizyczne, biologiczne, ekonomiczne, społeczne)
stanowisko pracy (narzędzia, maszyny)
organizacja pracy (przebieg, tempo, metody)
Konsekwencje przeciążenia:
pobudzenie kory mózgowej zaburzenie orientacji człowieka w otoczeniu, obniżenie samokontroli dezorganizacja zachowania:
nie panuje nad swoim zachowaniem - zachowania impulsywne, nieprzemyślane, niecelowe
stany lękowe
agresja
regresja - prymitywny sposób rozwiązywania problemów, wykonywanie zadań poniżej możliwość itp.)
Etapy czynności:
pobieranie informacji
przetwarzanie informacji
podejmowanie decyzji - najbardziej odpowiedzialna czynność ludzka, wymagająca dużego wysiłku psychicznego. (zwłaszcza w sytuacjach konfliktowych, związanych z emocjami, dylematach)
wykonanie czynności - angażują struktury poznawcze, zmuszają do wysiłku.
Ocena obciążenia psychicznego
Kryteria:
częstotliwość - ilość informacji, podejmowanych decyzji, wykonywanych czynności przypadających na jednostkę czasu (1 dzień)
zmienność - różnorodność zmian w zakresie informacji, decyzji i czynności
złożoność - stopień skomplikowania informacji, decyzji i czynności
dokładność - poziom precyzji niezbędnej przy realizacji zadań związanych z wykonywaniem zawodu
waga - poziom adekwatności procesów (podejmowania decyzji, wykonywania czynności itp.) do skutków działania (poziom adekwatności do celów, jakie są realizowane)
Monotonia pracy - czynnik zwiększający obciążenie
Prace wyjątkowo monotonne:
w bezruchu wymagające stałej percepcji
prace w dużym napięciu uwagi
prace o stereotypowych, zrutynizowanych, prostych czynnościach
o stałym rytmie
o b. Niskim stopniu trudności zdań
o małym zaangażowaniu poznawczym i emocjonalnym, zbyt łatwe
Inne przejawy zmęczenia (czynności, które się z nimi wiążą uznaje się za obciążające):
wydłużenie się czasu reakcji na bodźce
obniżenie wyników w testach psychologicznych (uwagi, sprawności psychometrycznej, koordynacji wzrokowo-ruchowej)
zmniejszenie wydajności pracy
Do oceny wykorzystuje się czasem subiektywne oceny pracowników.
Najnowsze badania - przyczyny obciążenia/ przeciążenia:
Przeciążenie spowodowane brakiem adekwatności między wymogami stawianymi przez pracę a działaniem jednostki. Badania nad nauczycielami - obciążenia pracą z przyczyn społecznych:
niskie zarobki - duże obowiązki poczucie braku uznania za pracę
błędy w polityce kadrowej
konflikty z kolegami i przełożonymi
zła organizacja pracy
Wpływ sfery motywacji - osoby o wysokiej motywacji, wysokim stopniu zaangażowania są mniej podatne na zmęczenie.
Błędy w działaniu człowieka w organizacji
Trzeba je badać w kontekście konkretnej sytuacji. Prowadzi do zmiany sytuacji normalnej w trudną, pozytywnej w negatywną. Błąd to rozbieżność między celem, a wynikiem działania, między programowaną a realizowaną czynnością. Czasem nie jest obserwowalny, widzimy wtedy tylko jakiś element albo skutek błędu.
Typy błędów (Koncepcja modalnej struktury czynności):
Błędy orientacji
- sfera procesów poznawczych - odchylenia w odbiorze i przetwarzaniu informacji (percepcja, uwaga, pamięć, niektóre funkcje myślenia).
Klasyfikacja:
wynikające z nieprawidłowego funkcjonowania receptorów
- wady wrodzone: krótkowzroczność, zaburzenia w widzeniu barw
- nabyte: wady słuchu, zmiany konwergencji gałek ocznych
wynikające z nieprawidłowego spostrzegania czasu i przestrzeni
- zjawisko niedoceniania czasu / uczucie czasu stojącego w miejscu w czynnościach monotonnych reakcje spóźnione lub przedwczesne
zaangażowanie emocjonalne czas płynie szybciej
- percepcja przestrzeni zależy od czynników wewnętrznych (widzenie stereoskopowe) i zewnętrznych (cień, wielkość, barwa, umiejscowienie przedmiotu)
wynikające z antycypacji i nastawień podmiotu
- koncepcja schematów - postrzeganie przedmiotów przez pryzmat jakichś wydarzeń, doświadczeń związanych z emocjami; selekcjonujemy wtedy informacje nieobiektywnie, modyfikujemy treści w zależności od nastawień itd.
- stereotypy - obrazy jakie tworzy sobie jednostka deformują jej percepcję świata, bo są jednostronne, schematyczne, fragmentaryczne.
- nastawienie dedukcyjne - częsta zmiana miejsc między przyczyną a skutkiem zdarzeń
- błędy nieuwagi - brak koncentracji, monotonna praca prowadzi do nieuwagi, a ona towarzyszy percepcji, pamięci i myśleniu.
- błędy pamięci - opuszczenia, zapomnienia, nieprawidłowe rozpoznanie. Przyczyną może być zjawisko preselekcji - filtrowanie informacji przez schematy poznawcze, tak, że zakodowane zostają tylko te informacje zgodne ze schematem.
- błędy myślenia - nieprawidłowa analiza lub synteza, generalizacja, nieprawidłowe tworzenie powiązań logicznych i przyjmowaniu nieprawidłowych sposobów rozwiązywania problemów.
Błędy decyzji
Decyzjonizm (Kozielecki 1992) - 2 ujęcia procesu decyzji:
decyzja jest wyborem świadomym poprzedzonym refleksją i namysłem
wszelki wybór opcji przynależny także innym elementom przyrody
Podejmowanie decyzji - wybór z pośród kilku opcji, po świadomym zapoznaniu się z nimi. Podmiot zawsze ma możliwość wyboru chociażby w sferze emocji lub postaw (jeśli dzięki wiedzy na dany temat). Decyzje to świadomy wybór, aby zrealizować zaplanowany cel.
Miara wartości procesu decyzyjnego:
- przebieg procesu decyzyjnego
- konsekwencje wyboru - mogą być zmodyfikowane przez nagłe okoliczności.
Cechy mające znaczenie przy podejmowaniu decyzji:
- dążenie do celu (działalność celowa)
- struktura czynności poznawczych
Człowiek wybiera cel, a potem środki realizacji. Błąd może popełnić na obu etapach.
Sztywność procesów poznawczych - mimo niemożności realizacji celu człowiek tkwi przy tym samym wyborze. procesy przeddecyzyjne są źródłem błędu.
Błędy decyzji to wybór alternatywy działania uniemożliwiającej lub utrudniającej realizację cenionej wartości.
Zdolność podejmowania decyzji zależy od:
- właściwości wrodzonych,
- wpływu środowiska,
- aktywności decydenta (czy jest mądry i się uczy, czy nie)
Błędy wykonania
3. Zjawiska patologiczne we współczesnym przedsiębiorstwie
3.1 Pracoholizm
uzależnienie
1968, Oates - pierwszy o tym pisze, u niego jest to zjawisko negatywne, wyniszczające
Maslowitz - u niej to zjawisko pozytywne, dające satysfakcji i świadczące o kreatywności.
Maslach - pracoholik to ktoś kto pracuje więcej niż 50 godz. na tydzień.
Spence i Robinson 89 - skrajne przywiązanie do pracy, ciągłe wydłużanie godzin pracy.
Killinger - to stan świadomości.
Symptomy:
Przymus pracy
Zaangażowanie
Obniżenie zadowolenia z wykonywanej pracy
Objawy (ICD-10):
Zwiększenie czasu pracy
Coraz większa ilość zadań
Myślenie tylko o pracy, zapominanie o innych sprawach
Utrata kontroli nad swoim zachowaniem
Subiektywna niemożność zaprzestania pracy
Zmniejszenie satysfakcji
Lęk i napięcie
Objawy somatyczne
Występuje coraz częściej u młodych, którzy dopiero zaczynają karierę, wykorzystywane przez pracodawców.
- Sen 3-4 g., bezsenność
- Utrata poczucia czasu
- Zaburzenie relacji Człowiek-otoczenie (trudno innym z nimi wytrzymać, tylko o pracy mówią, kiedy robią przerwę są zdenerwowani, reagują agresywnie, brak poczucia innej niż praca rzeczywistości, brak poczucia czasu)
- Regresja poziomu wykonywania zadań, dlatego dla pracodawcy to jest dobre tylko przez krótki okres
- Hektyczna mobilność - tempo życie polegające na intensywnym i gorączkowym przyspieszeniu wykonywanych czynności
Nerwica niedzielna - jak mają wolne, to są znerwicowani
Fazy
Wstępna - zwiększa się ilość pracy (progresywny wzrost), poczucie wyczerpania, zmęczenia, stany lękowe, depresyjne, objawy somatyczne podobne do stanów neurotycznych (bóle głowy, żołądka, mięśniowe, sensacje sercowe; stały pośpiech, zaburzenie koncentracji uwagi.
Krytyczna - objawy uzależnienia narastają, próby kontroli czasu pracy, przerwy - uczucie lęku, więc znów pracuje i przestaje panować nad swoim czasem, zaburzenia somatyczne zmieniają się w zmiany trwałe (nadciśnienie, zawały, chorobu układy pokarmowego).
chronicznego uzależnienia - całe życie to praca (praca, jedzenie, spanie, praca), praca wykonywana coraz gorzej, wyczerpanie organizmu choroby i zaburzenia somatyczne, wyczerpanie może doprowadzić do śmierci.
Aspekty:
behawioralny - coraz więcej obowiązków
poznawczy - nieustanne rozmyślanie o pracy i zaległych obowiązkach (on wychodzi z pracy, praca z niego nigdy)
pracoholik (udręka) - entuzjasta pracy (przyjemność)
Uwarunkowania:
Osobowość neurotyczna - niska samoocena, wysoki lęk, brak samoakceptacji podniesienie własnej wartości „w pracy”
Ucieczka przed samotnością, poczuciem małej wartości, depresją, niepokojem - praca ma być wytłumaczeniem dla braku związków interpersonalnych zasłanianie się pracą, forma redukcji napięcia nerwowego.
Wajsze są przyczyny osobowościowe - badania wykazały, że przede wszystkim ma to związek z osobowością neurotyczną (brak miłości w dzieciństwie, poczucie niższości itp.), przyczyna wymagającej pracy, jako drugi argument.
Typy pracoholików (Robinson):
Niestrudzeni - przymus wewnętrzny pracy, pracuje bez przerwy, próba wykonywania perfekcyjnego, mimo porażek powtarza zachowania ukierunkowane na cel, cele zbyt trudne do osiągnięcia
Bulimiczni - z przewrami, czeka na realizację zadań do ostatniej chwili i wrzuca się w wir pracy, (fluktuacja między szałem a bezczynnością); stałe myślenie o pracy, drobiazgowość, faza anorektyczka - lęk przed niepowodzeniem, wycofane się, unikanie odpowiedzialności.
z deficytem uwagi - brak wytrwałości, szybkie nudzenie się, poszukiwanie nowej stymulacji, styl życia na krawędzi chaosu, skłonność do ryzyka i równoczesne wykonywanie kilku prac.
rozkoszujący się - powolni i rozważni, stawiają sobie wysokie standardy perfekcji, wyjątkowo drobiazgowi, zaczynają i nie kończą, niska wydajność.
Troskliwi - nadmierna dbałość o działania na rzecz innych, to staje się wytłumaczeniem dla wykonywania pracy, wzmacnia poczucie wartości, motywacja do unikania porażki (więc niskie standardy), ale poczucie powinności więc ostatecznie przyjmuje wysokie i uporczywie działa.
Typy pracoholizmu (Fanaszek):
Dyspozycyjny - poświęcenie kosztem czasu wolnego
Tymczasowy - wynika z atmosfery w pracy, dostosowuje się, ale myśli o zmianie pracy
Obsesyjny - wynika z dążenia do sukcesów, najczęściej młodzi i wykształceni, odpoczynek zaburza równowagę.
Ucieczkowy - ucieczka w pracę przed problemami
3.2 Wypalenie zawodowe (burnout)
Freudenberg - wprowadził termin, powoli lub nagle się zaczyna, polega na: wyczerpaniu cielesnym, duchowym, uczuciowym, występuje w czasie pacy i wolnym, powiązany z awersją, mdłościami i chęcią ucieczki.
Emener - psychiczne i fizyczne wyczerpanie pod wływem złej atmosfery w pracy.
Fengler - zawody związane z ludźmi, społeczne, musi się skupić na innych osobach.
Kontakty interpersonalne wymagają zaangażowania emocjonalnego, to prowadzi do depersonalizacji pracownika, ma poczucie spadku kompetencji. Może przechodzić na inne sfery życia.
Etapy (zgodnie z koncepcją Fenglera)
zmęczenie, drażliwość, hiperaktywność/ osłabienie aktywności, zniechęcenie, stany chronicznego napięcia, źle sobie radzi ze stresem.
Dystans wobec ludzi, unikanie kontaktów interpersonalnych i zmienność reakcji wobec klientów, pacjentów itd. Zwiększają się roszczenia wobec innych i pracy.
Nasilenie objawów, poczucie bezsensu, poczucie winy, niezadowolenie, zwątpienie w pracę, bezsens życia, objawy somatyczne się nasilają, niechęć do życia, myśli samobójcze.
Objawy (zgodnie z koncepcją Fenglera):
Drobne wypadki przy pracy, urazy
Zabieranie pracy do domu, zwlekanie z wyjściem do pracy
Marzenia senne niemiłe
Przygnębienie w chwilach samotności
Niechęć wchodzenia w relacje, dystans do ludzi
Brak entuzjazmu do pracy
Inni autorzy rozszerzają pojęcie do wszystkich rodzajów pracy - załamanie procesów radzenia sobie jednostki z obciążeniami psychicznymi, wynikającymi z działania w trudnych sytuacjach, wysokimi wymaganiami, przymusem pracy.
Praca nie daje oczekiwanych rezultatów, myśli, że jego wysiłki są nieskuteczne.
Uwarunkowania:
- osobowość - sztywność postaw, dążenie do perfekcjonizmu, zaniżona lub nadmiernie zawyżona samoocena, wrażliwość na oceny innych, słaba tolerancja na zmiany, niski stopień autonomii.
- nieprzystosowanie zawodowe (stałe - zły wybór zawodu lub okresowe - utrudnienie pracy)
3.3 Mobbing
Mob - tłum, motłoch
To mob - napadać, zaczepiać, atakować kogoś
K. Lorenz, 1958 - zapoczątkował używanie terminu do opisu małych agresywnych zwierzą wobec dużego zwierzęcia.
H. Leymann - pierwszy użył do opisu pracowników w organizacji, mobbing to nieetyczne, wrogie, systematycznie powtarzające się zachowanie wobec współpracowników.
Heinemann - pierwszy używa w stosunku do ludzi (jakieś dziecko prześladowane przez grupę kolegów popełnia samobójstwo).
Przyczyna - sytuacja konfliktowa, zaczyna się niepozornie, a potem stopniowo narasta i utrudnia funkcjonowanie pracownika w zespole.
Ofiary - osoby naznaczone cechą inności (kobiety w męskich zawodach, nowi pracownicy, osoby nie potrafiące bronić swoich interesów, łatwo irytujący się, tracący panowanie nad sytuacja; ludzie słabsi pod względem cech cenionych w środowisku, częściej kobiety.
Fazy:
konflikt ulega eskalacji (pomimo, że ofiara chce uniknąć tego)
rozpoczęcie wrogich zachowań, powtarzają się codziennie i przez dłuższy okres; ofiara zaczyna mieć objawy stresu, co prowokuje mobbingujących.
Wkracza kierownictwo firmy, mobbingowany przedstawia się jako winnego w imię solidarności, jego sytuacja pogarsza się i reszta nie chce z nim współpracować.
Ofiara ponosi porażkę, kłopoty ze zdrowiem, zaburzenia psychiczne (stres, depresja)
Wykluczenie ofiary ze środowiska, zwolnienie z pracy.
Zdarza się, że pracownicy mobbingują przełożonego, ale nie jawnie.
W UE - 8% obywateli to ofiary mobbingu.
Hiszpania - co 8 osoba.
W Szwecji - 3,5% osób
Wlk. Brytania - 10 %
Sprawcy - częściej mężczyźni, oportuniści (psychopaci instytucjonalni, mają osobisty cel - zdobycie etatu dla znajomego), cechy autokratyczne przełożonych (lubią poniżać podwładnych), cechy paranoidalne (E. Dzielnicka) - patologicznie podejrzliwi i mają manię prześladowczą.
Grupy zachowań prześladowców (H. Leyman):
Zaburzające możliwości komunikacyjne ofiar - ograniczenie możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem, krytyka życia prywatnego, wykonywanej pracy, groźby na piśmie itp.)
Zaburzające relacje społeczne ofiar - unikanie rozmów z ofiarą, wyznaczenie ofierze miejsca z dala od współpracowników, ignorowanie, zabronienie kontaktów z ofiarą
Zaburzające społeczny odbiór ofiary i obniżające status społeczny - ośmieszanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, atakowanie religijnych/ politycznych przekonań, zmuszenie do prac naruszających godność osobistą
Godzące w jakość pracy i sytuację zawodową - zlecanie zadań poniżej/ powyżej umiejętnościom ofiary, zarzucanie zadaniami, odbieranie prac zleconych wcześniej, bezsensowne zadania.
Atakujące zdrowie ofiary - zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne, działanie w kierunku podnoszenia kosztów ponoszonych przez ofiar ę z racji wykonywania pracy, działania o podłożu seksualnym.
Jak przeciwdziałać?
- stosowanie metod wychowania dorosłych, oddziaływanie na postawy, edukacja w zakresie etyki zawodowej.
- poprawa organizacji pracy i sposobów zarządzania potencjałem społecznym w organizacjach.
8