PROBLEMY OCEN
Oceny pracowników są sądami wartościującymi dokonywanymi przez jedne osoby (głównie przełożonych) o innych osobach (głównie podwładnych). Stanowią one podstawę do licznych decyzji podejmowanych w organizacji. Zarówno jeżeli chodzi o zarządzanie oraz o potencjalnych i obecnych członków organizacji. Ocenianie pracowników niesie ze sobą wiele problemów. Najważniejsze z nich to: merytoryczne, etyczne i prawne.
Problemy merytoryczne najczęściej popełniane są przez osoby lub zespoły, które tej oceny dokonują. Najczęściej popełniane to:
Błędy techniczne:
niezrozumienie celów, zasad i procedury oceniania;
pomyłki w procedurze
brak dostatecznie obiektywnych i porównywalnych kryteriów;
nieprzygotowanie psychologiczne, merytoryczne i organizacyjne oceniających i ocenianych;
brak kontroli nad kryteriami faktycznie stosowanymi.
Błędy w sztuce oceny:
zjawisko promieniowania - kierowanie się wrażeniem ogólnym, naginanie ocen cząstkowych do wrażenia ogólnego;
efekt „halo” - tendencja do rozszerzania oceny jednej z cech na inne cechy;
efekt hierarchii - im wyższy szczebel w hierarchii, tym lepsza ocena;
efekt Barnuma - podawanie w opisie takich cech, które mogą charakteryzować wiele osób, np. zachowanie właściwe;
efekt kontaktu - formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej, im częstszy jest kontakt oceniającego z ocenianym;
efekt aureoli - ocenianie na podstawie jednej tylko cechy;
mechanizm projekcji - podświadome przenoszenie cech własnych na ocenianego;
mechanizm kontrastu - podświadome przypisywanie ocenianych cech, które stanowią przeciwieństwo cech oceniającego;
mechanizm atrybucji - nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi oceniany jest łączony;
tendencje centralne - unikanie ocen skrajnych i dawanie ocen przeciętnych;
tendencyjność oceny - faworyzowanie osób na skutek sympatii lub znajomości, zniżanie ocen na skutek urazy, niechęci, kierowanie się uprzedzeniami, pierwszym wrażeniem;
perswazja oceny - utrwalenie oceny raz sformułowanej;
przypisywanie wyników - niewłaściwe rozgraniczenie udziału ocenianych w ogólnym wyniku zespołu;
tendencja do oceniania osób, a nie zachowań;
uleganie koneksjom, powiązaniom, naciskom, obawa przed narażeniem się;
uleganie stereotypom;
intuicyjne podejmowanie decyzji;
emocje ocenianych i oceniających;
wykorzystywanie oceny do celów ubocznych.
Błędy te można wyeliminować przez uwzględnienie następujących zaleceń:
system ocen powinien mieć swoje miejsce w ogólnej kulturze organizacji oraz w strategii zarządzania personelem;
od początku zatrudnienia pracownik powinien być informowany o istocie jego pracy, o
sposobach ustalania i oceniania jej efektów, o możliwościach rozwoju zawodowego i kariery;
oceniający powinni być wyposażeni w niezbędną wiedzę i umiejętności;
system ocen powinien posiadać rozmaite uzupełniające się techniki i stale weryfikowane kryteria;
oceniany powinien posiadać rozmaite uzupełniające się techniki i stale weryfikowane kryteria;
oceniany powinien być równorzędnym i czynnym partnerem oceniającego, w tym powinien znać i omawiać kryteria, mieć możność oceny organizacji w różnych aspektach, np. przez system badań ankietowych, być aktywnym uczestnikiem procesu oceniania, mieć możność odwołania się od dokonanej oceny;
ocenianiu powinny podlegać zachowania, a nie ludzie.
Wśród problemów etycznych związanych z ocenianiem pracowników ważną rolę odgrywają:
zakres systemu ocen i stopień jego obiektywizmu;
istnienie błędów ocen, przy czym istotne jest to, czy są one korygowane czy świadomie wykorzystywane;
etyka wykorzystywania wyników ocen, w tym wiążąca się z pewnym aspektem ocen kwestia naruszania lub ochrony dóbr osobistych.
W obecnym kodeksie pracy właściwie jest tylko jedna wzmianka na temat oceniania pracowników ( art. 94 pkt. 9 ), która nakazuje pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Dlatego ważnym jest tutaj także brak uregulowań prawnych. Brak dostosowania procesu oceniania i stworzenia go w taki sposób, aby zawsze istniała możliwość „oparcia się” na wykładni prawa.