1. Charakterystyka firmy

"Furnitures" jako pierwsza firma rozpoczęła produkcję drzwi wewnątrzlokalowych tłoczonych opartych na konstrukcji celulozowego plastra miodu i okładzin profilowanych międzynarodowego koncernu. Produkt ten odniósł sukces rynkowy i jest z powodzeniem produkowany do dnia dzisiejszego.

Firma produkuje również meble kuchenne, salonowe oraz sypialne. Od momentu powstania, oferta została w znaczącym stopniu rozszerzona o nowe modele i kolory. Pozwoliło to na zajęcie i utrzymywanie czołowego miejsca wśród firm branży stolarki budowlanej w Polsce oraz wyrobienie sobie znanej i rozpoznawalnej marki.

Produkcja całego asortymentu oferowanego przez "Furnitures" odbywa się w trzech
nowoczesnych i w pełni skomputeryzowanych zakładach produkcyjnych. Zakład nr 1 w Toruniu i zakład nr 3 w Bydgoszczy stanowią własność przedsiębiorstwa, a zakład nr 2 w Koszalinie jest dzierżawiony od Spółdzielczych Zakładów Meblarskich w Koszalinie.

Rozwój "Furnitures" od początku działalności charakteryzuje wysoka dynamika. Świadczy o tym coroczny wzrost przychodów ze sprzedaży oraz zysku. Przez cały okres działalności przychody firmy wzrosły ponad 72-krotnie do poziomu 86,7 mln zł w 2011 roku, a zyski netto prawie 100-krotnie do poziomu 7,8 mln zł w 2011 roku. Przez 14 lat działalności "Furnitures" stało się siódmym największym producentem w Polsce^*. Na koniec grudnia 2011 "Furnitures" zatrudniało 603 pracowników.

Firma "Furnitures" jest spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. Firma zarejestrowana jest w Krajowym Rejestrze Sądowym. Udziałowcami firmy są zagraniczni inwestorzy z Chin i Korei Płn.

Produkty firmy od lat budzą uznanie wśród klientów i ekspertów z branży budowlanej. Dzięki swym walorom estetycznym znajdują zastosowanie również w starych budynkach, bez naruszania ich zabytkowego charakteru.

2. Struktura organizacyjna firmy

zdj.1 struktura organizacyjna firmy Furnitures

Każda organizacja ma swoją wewnętrzną strukturę, składa się z różnych elementów, powiązań i łączących je zależności. Hierarchia określa liczbę stanowisk organizacyjnych i kierowniczych oraz sposób ich powiązania w układzie pionowym czyli takie uporządkowanie struktury organizacyjnej, które ustala stosunki nadrzędności i podporządkowania, wprowadzając podział na przełożonych i podwładnych. Określa tzw. „drogę służbową” czyli ściśle wyznaczoną kolejność komunikowania się w „pionie”- stosowanie drogi służbowej jest niezbędne do zapewnienia jedności rozkazodawstwa. To wszystko można zauważyć na powyższej ilustracji.

3. Zmiany w metodzie UMEWAP-2000

Wartościowanie stanowisk jest działaniem mającym na celu ustalenie wzajemnych relacji między różnymi stanowiskami w firmie, ustalenie ich znaczenia dla firmy, które znajduje potem przełożenie na wynagrodzenie. Samo wartościowanie stanowisk odbywa się w punktach i stanowi podstawę do stworzenia taryfikatorów wynagrodzeń zasadniczych, przeliczających punkty na pobory.

Korzyści dla Organizacji:

• obiektywne ustalenie znaczenia poszczególnych stanowisk według jednolitych zasad,

• spójna, jednolita metodologia pozwala również na porównania między działami, dzięki ustaleniu kryteriów wspólnych dla całej firmy,

• argumentacja do tłumaczenia pracownikom dlaczego dane stanowisko jest uposażone tak a nie inaczej w stosunku do innych, za co płaci się na danym stanowisku,

• raport z wartościowania stanowisk stanowi warunek konieczny budowy efektywnych taryfikatorów płacowych.

Klucz analityczny do kryterium B.4 „Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych osób”

Stopień złożoności	Wymagania pracy	Liczba punktów	Granice odchyleń
1.	Brak odpowiedzialności. Przy przestrzeganiu przepisów bhp, postępowaniu zgodnie z doświadczeniem zawodowym i przy normalnej uwadze nie występuje zagrożenie dla innych osób.	1	-
2.	Średnia odpowiedzialność. Pomimo przestrzegania przepisów bhp i doświadczenia zawodowego istnieje pewne ryzyko spowodowania wypadku zagrażającemu innym osobom.	5	3-7
3.	Zwiększona odpowiedzialność. Prace na stanowiskach, gdzie pomimo przestrzegania przepisów bhp i uwagi pracownika istnieje zwiększone ryzyko wypadkowe, zagrażające zdrowiu lub życiu innych osób. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o małym i średnim zagrożeniu wypadkowym.	10	8-12
4.	Duża odpowiedzialność. Prace w warunkach, które mimo zachowania wszelkich zasad bezpieczeństwa, mogą powodować zagrożenie dla zdrowia i życia innych osób.  Praca z dziećmi i młodzieżą lub innymi osobami wymagającymi opieki. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o zwiększonym zagrożeniu wypadkami.	15	13-17
5.	Bardzo duża odpowiedzialność. Bardzo duże ryzyko dla zdrowia i życia innych osób, wynikające z ukrytych lub trudnych do przewidzenia zagrożeń. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad osobami pracującymi w warunkach bardzo dużego i ciągłego zagrożenia ciężkimi wypadkami lub śmiercią.	25	20-25

zdj.2 Przed modyfikacją

Uwaga: Przy zaproponowanej rozpiętości nie jesteśmy w stanie przyznać odpowiedniej liczby punktów naszym pracownikom. Spowodowane jest to brakiem ciągłości punktowej. Przed modyfikacją tabeli, pracownicy czuli się poszkodowani ze względu na brak możliwości uzyskania następujących punktów: 2, 18, 19. Powyższy przypadek nie jest odosobniony, gdyż taką prawidłowość można zauważyć w przypadku innych kluczy analitycznych. Na uwagę zasługuje również przyznanie punktów pracownikowi za brak odpowiedzialności przy przestrzeganiu przepisów bhp itp. W naszej modyfikacji za brak odpowiedzialności nie przyznaliśmy punktu.

Należy pamiętać, iż każdy punkt ma wartość w złotych. Omawiany przez nas przypadek jest przykładem na to, że Księgowa, która nie ponosi odpowiedzialności za inne osoby w pracy zarabiałaby więcej. Uważamy, iż taka sytuacja jest bezpodstawna. Równie dobrze moglibyśmy przyznać punkt pracownikowi za prace niewymagające współdziałania - wykonywane samodzielnie (C1-kryterium "Współdziałanie").

Poniżej można znaleźć dokonaną przez naszą firmę modyfikację. Całość zmian zaprezentowana jest w załączniku nr 1 do naszego raportu.

Stopień złożoności	Wymagania pracy	Liczba punktów	Granice odchyleń
1.	Brak odpowiedzialności. Przy przestrzeganiu przepisów bhp, postępowaniu zgodnie z doświadczeniem zawodowym i przy normalnej uwadze nie występuje zagrożenie dla innych osób.	0	-
2.	Średnia odpowiedzialność. Pomimo przestrzegania przepisów bhp i doświadczenia zawodowego istnieje pewne ryzyko spowodowania wypadku zagrażającemu innym osobom.	5	1-8
3.	Zwiększona odpowiedzialność. Prace na stanowiskach, gdzie pomimo przestrzegania przepisów bhp i uwagi pracownika istnieje zwiększone ryzyko wypadkowe, zagrażające zdrowiu lub życiu innych osób. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o małym i średnim zagrożeniu wypadkowym.	10	9-13
4.	Duża odpowiedzialność. Prace w warunkach, które mimo zachowania wszelkich zasad bezpieczeństwa, mogą powodować zagrożenie dla zdrowia i życia innych osób.  Praca z dziećmi i młodzieżą lub innymi osobami wymagającymi opieki. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o zwiększonym zagrożeniu wypadkami.	15	14-19
5.	Bardzo duża odpowiedzialność. Bardzo duże ryzyko dla zdrowia i życia innych osób, wynikające z ukrytych lub trudnych do przewidzenia zagrożeń. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad osobami pracującymi w warunkach bardzo dużego i ciągłego zagrożenia ciężkimi wypadkami lub śmiercią.	25	20-25

4. Wzór wynagrodzenia zasadniczego

Podstawową rolę w systemie wynagrodzeń pełni płaca zasadnicza. Wysokość jej jest determinowana trudnością i odpowiedzialnością pracy.

Wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót.

Stawki wynagrodzenia zasadniczego w tabelach płac ustala się według wzoru:

st_i = lp_i x wp

gdzie:

st_i – miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego na i –tym stanowisku pracy,

lp_i – liczba punktów na i-tym stanowisku pracy,

wp – wartość jednego punktu w złotych.

Wartość punktu ustala się według wzoru:

Wp = Fpz – Fnw

Sp

gdzie:

Wp – wartość punktu w złotych,

Fpz – planowany średniomiesięczny fundusz płac zasadniczych, bez funduszu nadwyżki akordowej

Fnw – fundusz najniższego wynagrodzenia, tj. iloczyn planowanej liczby zatrudnionych (w przeliczeniu na pełne etaty) oraz najniższego wynagrodzenia obowiązującego w danym czasie.

Sp – suma wycen punktowych planowanego zatrudnienia na wszystkich stanowiskach pracy.

Powyżej prezentujemy zmodyfikowany wzór na obliczenie stawki wynagrodzenia zasadniczego.

UWAGA: Nie myli się ten, kto nic nie robi

5. Kierownik ds. produkcji

5.1 Opis stanowiska

I. CHARAKTERYSTYKA STANOWISKA
Nazwa stanowiska
Cel stanowiska
Podległość służbowa
Kontakty
Odpowiedzialność
Najważniejsze zadania
II. WYMAGANE KWALIFIKACJE I UMIEJĘTNOŚCI
wykształcenie
wiedza
doświadczenie
motywacja
osobowość
umiejętności

5.2 Wycena stanowiska

Kryteria wartościowania	Opis	Liczba punktów
Syntetyczne	Elementarne
A. Złożoność pracy
	1. Wykształcenie zawodowe	Ukończona szkoła wyższa o właściwym profilu plus kierunkowe dokształcenie, np. studia podyplomowe, specjalne uprawnienia.
	2. Doświadczenie zawodowe	Na opanowanie umiejętności wykonywania szerokiego i zmiennego zakresu dość złożonych czynności potrzebna 4-5-letnia praktyka w specjalności. Wskazana aktualizacja wiedzy.
	3. Innowacyjność, twórczość	Praca wymaga udoskonalenia i (lub) adaptowania złożonych i różnorodnych zagadnień, działania w warunkach gospodarki rynkowej. Zmienność sytuacji  i otoczenia wymaga ciągłej pomysłowości i innowacyjności. Myślenie syntetyczne.
B. Odpowiedzialność za
	1. Przebieg i skutki pracy	Praca o wybitnej skali trudności i odpowiedzialności. Odpowiedzialność za pracę działów i wydziałów  o kluczowym znaczeniu dla działalności przedsiębiorstwa.
	2. Decyzje	Decyzje dotyczące wyboru rozwiązań o istotnym znaczeniu dla bieżącej działalności przedsiębiorstwa. Decyzje podejmowane w warunkach dużego ryzyka. Decyzje związane z kierowaniem i nadzorowaniem pracy działów i wydziałów o kluczowym znaczeniu dla działalności przedsiębiorstwa.
	3. Finanse oraz środki i przedmioty pracy	Nieznaczna odpowiedzialność. Przy normalnym natężeniu uwagi i przestrzeganiu przepisów powierzone urządzenia i materiały bardzo rzadko ulegają uszkodzeniu.
	4. Bezpieczeństwo innych osób	Zwiększona odpowiedzialność. Prace na stanowiskach, gdzie pomimo przestrzegania przepisów bhp i uwagi pracownika istnieje zwiększone ryzyko wypadkowe, zagrażające zdrowiu lub życiu innych osób. Odpowiedzialność z tytułu nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o małym i średnim zagrożeniu wypadkowym.
	5. Kierowanie	Bezpośrednie kierowanie pracownikami wykonującymi prace bardzo złożone. Kierowanie na wysokim szczeblu organizacyjnym (działy, zakłady), nadzór nad kierownikami niższych szczebli.

C. Współpraca
	1. Współdziałanie	Prace wymagające uzgodnień na wyższych szczeblach kierowania związane z prowadzeniem odpowiedzialnych negocjacji (np. handlowych, dotyczących umów zbiorowych).	18	25
	2. Motywowanie	Złożony proces wykonywania pracy, przykre doświadczenia i nawał zadań utrudniają skuteczne motywowanie. Wymaga poznania celów i oczekiwań pracowników oraz doboru środków motywujących o długofalowym działaniu. Motywowanie odbywa się na średnim lub wyższym szczeblu zarządzania.	14	20
	3. Kontakty zewnętrzne	Odpowiedzialność z tytułu stałych kontaktów i stałej współpracy z krajowymi i zagranicznymi podmiotami gospodarczymi lub instytucjami w kluczowych zagadnieniach dla funkcjonowania przedsiębiorstwa w warunkach gospodarki rynkowej. Odpowiedzialność z tytułu reprezentowania interesów przedsiębiorstwa w określonej dziedzinie działalności w kontaktach krajowych i zagranicznych.	15	20
D. Uciążliwość pracy
	1. Wysiłek psychonerwowy	Prace wymagające znacznego obciążenia receptorów zmysłowych i dużej koncentracji uwagi przez większość dnia pracy. Prace wywołujące stresy.	9	20
	2. Wysiłek umysłowy	Prace złożone w pełni samodzielne, wymagające stale dużego nasilenia procesów myślowych związanych z przetwarzaniem skomplikowanych i różnorodnych informacji przy jednoczesnym dużym obciążeniu pamięci.	15	20
	3. Monotonia, monotypia	Praca urozmaicona, brak monotonii.	0	10
		RAZEM:	261	395

5.3 Wynagrodzenie zasadnicze

Wartość punktu w złotych:

Wp = Fpz – Fnw = 12.000 – 3.000 = 20,93

Sp 430 j

Fpz – planowany średniomiesięczny fundusz płac zasadniczych, bez funduszu nadwyżki akordowej = 12.000

Fnw – fundusz najniższego wynagrodzenia, tj. iloczyn planowanej liczby zatrudnionych (w przeliczeniu na pełne etaty) oraz najniższego wynagrodzenia obowiązującego w danym czasie. = 2 x 1.500 = 3.000

Sp – suma wycen punktowych planowanego zatrudnienia na wszystkich stanowiskach pracy. = 430

Miesięczna stawki wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku kierownika ds. produkcji:

st_i = lp_i x wp = 261 x 20,93 = 5.462,73 zł

lp_i – liczba punktów na i-tym stanowisku pracy,

wp – wartość jednego punktu w złotych.

TABELA ROZPIĘTOŚCI PUNKTOWYCH DLA POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII ZASZEREGOWANIA DO BUDOWY TARYFIKATORÓW I TABEL STAWEK WYNAGRODZEŃ ZASADNICZYCH PRZY WYKORZYSTANIU METODY WIODĄCEJ WARTOŚCIOWANIA PRACY

5.4 Wynagrodzenie w porównaniu do zarobków pracownika na podobnym stanowisku

Wnioski: Kierownik ds. produkcji w firmie Furnitures zarabia 5462,73 zł. Jak możemy zauważyć na powyższej ilustracji, płaca ta przekracza medianę, czyli średnią płacę na tym stanowisku. Wynosi ona bowiem 4875,00 zł.

Nasz pracownik znajduje się w XVI kategorii zaszeregowania. Uzyskał on 261 punktów.

6. Księgowa

6.1 Opis stanowiska pracy

I. CHARAKTERYSTYKA STANOWISKA
Nazwa stanowiska
Cel stanowiska
Podległość służbowa
Kontakty
Odpowiedzialność
Najważniejsze zadania

	21) wystawianie rachunków, 22) prowadzenie dokumentacji składek członków zwyczajnych i wspierających, 23) prowadzenie rachunku bankowego, 24) prowadzenie spraw kadrowych, 25) opracowywanie projektu preliminarza budżetowego, 26) czuwanie nad prawidłowym przebiegiem wykonania budżetu Stowarzyszenia, 27) wnioskowanie wraz z uzasadnieniem o wprowadzenie zmian w preliminarzu budżetowym, 28) realizowanie wydatków w zakresie ubezpieczeń społecznych i kosztów podróży, 29) prowadzenie kasy gotówkowej zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, 30) prowadzenie systematycznej kontroli wewnętrznej dokumentów zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, 31) prawidłowe zabezpieczenie środków finansowych i pozostałych składników majątkowych, 32) sporządzanie pism, wniosków i podań związanych z działalnością finansowo-księgową Stowarzyszenia.
II. WYMAGANE KWALIFIKACJE I UMIEJĘTNOŚCI
wykształcenie	wyższe ekonomiczne
	ELEMENTY NIEZBĘDNE
wiedza	Kodeks pracy Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i wydanych na jej podstawie przepisów wykonawczych U s t a w a o ś w i a d c z e n i a c h z ubezpieczenia społecznego
doświadczenie	staż pracy minimum 5 lat na tym s a m y m s t a n o w i s k u , doświadczenie w zakresie spraw k s i ę g o w o p ł a c o w y c h i księgowości projektowej
motywacja	Wewnętrzna gotowość do ponoszenia odpowiedzialności - nastawienie prospołeczne
osobowość	Sumienność i terminowość, komunikatywność, elokwencja, dyskrecja, lojalność szacunek do

	drugiego człowieka, odporność na stresy, wytrwałość, utrzymanie porządku w dokumentach i na stanowisku pracy,
umiejętności	umiejętności logicznego myślenia, techniczna obsługa komputera, łatwość nawiązywania kontaktów, umiejętność selekcji informacji, umiejętność pracy w zespole, umiejętność korzystania z przepisów prawa.	zdolność analizowania sytuacji, dostrzegania relacji, porównywania danych i wyciągania wniosków, współpracy w zespole, negocjacyjne, wpływania na innych, efektywnego organizowania pracy własnej

6.2 Wycena stanowiska

Kryteria wartościowania	Opis	Liczba punktów
Syntetyczne	Elementarne
A. Złożoność pracy
	1. Wykształcenie zawodowe	Ukończona szkoła wyższa o profilu właściwym dla danego stanowiska.
	2. Doświadczenie zawodowe	Na opanowanie umiejętności wykonywania szerokiego i zmiennego zakresu dość złożonych czynności potrzebna 4-5-letnia praktyka w specjalności. Wskazana aktualizacja wiedzy.
	3. Innowacyjność, twórczość	Praca wymaga samodzielnego wyboru wariantu realizacyjnego lub sposobu wykonania. Myślenie analityczne.
B. Odpowiedzialność za
	1. Przebieg i skutki pracy	Bardzo złożona praca własna, w pełni samodzielna. Odpowiedzialność za pracę działów i wydziałów pomocniczych i produkcyjnych.
	2. Decyzje	Decyzje dotyczące wyboru sposobu wykonania pracy  w granicach określonych przepisami, instrukcjami lub ustalonymi regułami. Decyzje związane z kierowaniem brygadą lub zespołem kilku pracowników.
	3. Finanse oraz środki i przedmioty pracy	Nieznaczna odpowiedzialność. Przy normalnym natężeniu uwagi i przestrzeganiu przepisów powierzone urządzenia i materiały bardzo rzadko ulegają uszkodzeniu.
	4. Bezpieczeństwo innych osób	Brak odpowiedzialności. Przy przestrzeganiu przepisów bhp, postępowaniu zgodnie z doświadczeniem zawodowym i przy normalnej uwadze nie występuje zagrożenie dla innych osób.
	5. Kierowanie	Praca podporządkowana.

C. Współpraca
	1. Współdziałanie	Prace zespołowe wymagające skoordynowania ruchów roboczych, dostosowania tempa własnej pracy do tempa pracy współpracowników. Indywidualne prace polegające na obsłudze innych osób - interesantów, klientów.	5	25
	2. Motywowanie	Motywowanie w warunkach wzajemnej życzliwości i akceptacji. Nastawienie na współpracę i pracę zespołową. Motywowanie występuje nie tylko ze strony kierownika, ale jest na danym stanowisku niezbędną cechą wzajemnych stosunków.	6	20
	3. Kontakty zewnętrzne	Odpowiedzialność z tytułu dość częstych kontaktów dotyczących jednorodnych, ale złożonych zagadnień, mających istotny wpływ na prawidłowe funkcjonowanie określonej dziedziny przedsiębiorstwa.	11	20
D. Uciążliwość pracy
	1. Wysiłek psychonerwowy	Prace wymagające bardzo dużego, ciągłego obciążenia receptorów zmysłowych i nadzwyczajnej koncentracji uwagi. Prace wymagające dużej odporności psychicznej  i opanowania, szybkiego refleksu w nagłych sytuacjach.	18	20
	2. Wysiłek umysłowy	Prace złożone w pełni samodzielne, wymagające stale dużego nasilenia procesów myślowych związanych z przetwarzaniem skomplikowanych i różnorodnych informacji przy jednoczesnym dużym obciążeniu pamięci.	16	20
	3. Monotonia, monotypia	Prace, przy wykonywaniu których występuje okresowa monotonia spowodowana niezmiennością procesów i warunków pracy.	5	10
		RAZEM:	169	395

6.3 Wynagrodzenie zasadnicze

Wartość punktu w złotych:

Wp = Fpz – Fnw = 12.000 – 3.000 = 20,93

Sp 430 j

Fpz – planowany średniomiesięczny fundusz płac zasadniczych, bez funduszu nadwyżki akordowej = 12.000

Fnw – fundusz najniższego wynagrodzenia, tj. iloczyn planowanej liczby zatrudnionych (w przeliczeniu na pełne etaty) oraz najniższego wynagrodzenia obowiązującego w danym czasie. = 2 x 1.500 = 3.000

Sp – suma wycen punktowych planowanego zatrudnienia na wszystkich stanowiskach pracy. = 430

Miesięczna stawki wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku kierownika ds. produkcji:

st_i = lp_i x wp = 169 x 20,93 = 3537,17 zł

lp_i – liczba punktów na i-tym stanowisku pracy,

wp – wartość jednego punktu w złotych.

TABELA ROZPIĘTOŚCI PUNKTOWYCH DLA POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII ZASZEREGOWANIA DO BUDOWY TARYFIKATORÓW I TABEL STAWEK WYNAGRODZEŃ ZASADNICZYCH PRZY WYKORZYSTANIU METODY WIODĄCEJ WARTOŚCIOWANIA PRACY

6.4 Wynagrodzenie w porównaniu do zarobków pracownika na podobnym stanowisku

Wnioski: Księgowa w firmie Furnitures zarabia 3537,17 zł. Jak możemy zauważyć na powyższej ilustracji, płaca ta przekracza medianę, czyli średnią płacę na podobnym stanowisku. Wynosi ona bowiem 3000,00 zł.

Nasz kolejny pracownik znajduje się w XI kategorii zaszeregowania. Uzyskał on 169 punktów.

7.Premia

Premia przysługuje pracownikowi za określone osiągnięcia związane z wynikami w pracy. Jest to samodzielny składnik uzupełniający wynagrodzenie zasadnicze¹. Zależnie od potrzeb i preferencji każdego pracodawcy ustalane są warunki nabywania praw do premii, jej wysokość oraz sposoby wypłaty. Pracownikowi przysługuje prawo do premii, gdy wyznaczone w regulaminie warunki jej nabycia zostaną przez niego spełnione. Gdy przesłanki nabycia są określone przez prawo to mamy do czynienia z premią natomiast gdy zależą jedynie od pracodawcy to wówczas mówimy o nagrodzie. Premia stanowi:

1. uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, który oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracownika

2. niestały składnik wynagrodzenia pracownika, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności warunkujące otrzymanie premii

3. świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej za dany okres

Wysokość płacy zasadniczej powiązana jest najczęściej z wartością stanowiska pracy oraz formalnymi kwalifikacjami zatrudnionego na nim pracownika.

Dla wszystkich pracowników nasza firma przewidziała następujące premie:

1. Premia uznaniowa - zależna od wyników pracownika, subiektywna ocena przełożonego, zależna również od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.

2. Premia roczna za wyniki firmy (pieniężne, lub kafeteryjne).

Jak obliczana jest premia: zakładamy wyższy wynik finansowy netto, aniżeli w roku ubiegłym. Premia będzie wypłacana w momencie, kiedy wynik ten przekroczy pewną określoną kwotę założoną przez firmę.

Jeżeli celem firmy będzie wzrost wyniku finansowego z 7,8 mln w 2011r do 8,5 mln zł w 2012 to w sytuacji gdy przedsiębiorstwo osiągnie wynik planowany tj. 8,5mln zł to połowa przyrostu finansowego (tj. 8,5mln-7,8mnl=0,7 mln przyrost finansowy, z którego bierzemy 50% czyli 350 tys zł aby rozdysponować pomiędzy wszystkich pracowników zgodnie z formułą wartość premii dla pojedynczego pracownika przedsiębiorstwa= (0,2*Zysk)/liczba pracowników) 0,7mln będzie przeznaczana na premie.Kierownik ponadto może otrzymać:

premia kwartalna (minimalizacja wadliwych produktów względem całej produkcji)

Wadliwość produktów względem produkcji	Wielkość premii	Wartość w zł
<0-5%)	25% płacy zasadniczej	1365,68
<5%-8%)	15% płacy zasadniczej	819,41
<8%-10%)	5% płacy zasadniczej	273,14

Księgowa ponadto może otrzymać:

Premia specjalna - przyznawana za zwiększone obowiązki pracownicze wynikające z nieobecności pracownika powyżej półtorej tygodnia, którego praca jest zastępowana.

D = (P2−P1)

gdzie: D- dodatek doliczany do wynagrodzenia zasadniczego pracownika, który wykonuje dodatkowe obowiązki
P2- wynagrodzenie zasadnicze pracownika wyżej w hierarchii zatrudnienia
P1- wynagrodzenie zasadnicze pracownika, który wykonuje dodatkowe obowiązki

Premia oraz dodatki są wypłacane z dołu, w okresach miesięcznych, w terminie wypłat wynagrodzenia za pracę.

8. Wynagrodzenia kafeteryjne

System wynagradzania, pozwalający pracownikom w ramach określonego limitu dokonywać wyboru spośród oferowanych świadczeń.

Zalety systemu:

• optymalizacja kosztu świadczeń ze względu na spełnienie oczekiwań i potrzeb pracowników

• możliwość elastycznego dostosowywania do zmian na rynku pracy

• możliwość różnicowania uwzględniającego wiek, płeć i stanowisko pracownika

• przejrzystość zasad

a w konsekwencji

• pozytywna ocena przedsiębiorstwa

• budowanie trwałych więzi z pracownikami.

10-dniowe wczasy w Zakopanem	LUB	roczne prawo do bezpłatnego garażowania samochodu w garażach firmy
roczny karnet do klubu fitness lub na basen	LUB	karnet na Motoarenę oraz wejściówki na inne wybrane imprezy sportowe
2 tygodnie dodatkowego płatnego urlopu	LUB	10-dniowe wczasy w wybranym państwie europejskim dla dwóch osób
nagroda pieniężna	LUB	możliwość zakupu mebli do 3000 pln po cenie wytworzenia

---