Źródła prawa:
KP
Kodeks cywilny
Stosowanie KC - jest to posiłkowe źródło prawa. Czyli stosowane jest w ostateczności. Przesłanki stosowania KC określa art. 300 kp. To powiązanie, ta możliwość stosowania KC wynika z tego, że prawo pracy wywodzi się z KC. Prawo pracy jest stosunkowo nową gałęzią prawa.
Jeszcze przed II wojną światową to KC zobowiązania regulował stosunki pracy.
Pewnych rzeczy nie przepisano do KP bo to nie miało sensu, ponieważ są niektóre sprawy opisane w KC np. wady ośw woli.
Jeśli chodzi o przesłanki stosowania KC w PP - wynikają z art. 300
Brak pożądanej regulacji w przepisach Prawa Pracy ( w rozumieniu art. 9 kp). Luka rzeczywista w prawie pracy - całkowity brak uregulowania jakiejś kwestii. Nie chodzi tylko o KODEKS PRACY, ale braki także w innych źródłach przepisów prawa pracy w tym układach i przepisach wewnątrz zakładowych.
Brak sprzeczności z przepisami prawa pracy. W KP jest wyraźnie wskazane, że stosuje się przepisy KC tylko jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Nie chodzi o niezgodność z przepisami prawa pracy, tylko niezgodność z zasadami. Zasady to najważniejsze założenia charakteryzujące daną dziedzinę prawa, które wpływają na postrzeganie całości materii. Wpływają na wykładnie, na postrzeganie danej gałęzi.
Art. 10 to podstawowe zasady PP. Oczywiście nie jest to katalog zamknięty.
Zasady prawa pracy- prawo do swobodnego nawiązania stosunku prawa pracy, prawo do pracy, ochrona dóbr osobistych pracownika i związane z nimi równe traktowanie i zakazy dyskryminacji, prawo do godziwego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek bytowych, socjalnych, kulturalnych potrzeb pracownika, obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych, (art. 18) zasada uprzywilejowania pracownika - wiąże się z tym że nie wolno zatrudniać pracownika na gorszych warunkach niż wynika to z prawa praca, zasada automatyzmu prawnego - postanowienia umów mniej korzystne dla pracowników są nieważne, prawo reprezentacji ( możliwość zrzeszania, czyli możliwość tworzenia związków zawodowych).
To są te najbardziej typowe zasady o charakterze normatywnym.
Dwa typy zasad normatywnych -
Te bezpośrednio wyrażone w przepisach;
Nie są wyrażone wprost, nie mniej jednak istnieją. Są wywodzone z logicznego wnioskowania. Np. nie ma przepisu, ze kobiety
w ciąży podlegają szczególnej ochronie, ale analiza unormowań pozwala na wywodzenie takiej zasady.
Zasady o charakterze postulatywnym - są to postulaty kierowane do ustawodawcy lub innych organów.
W rozstrzygnięciu nie można się na nich oprzeć wydając wyrok lub decyzję.
Zasady opisowe( doktrynalne) dokładnie jak postulatywne.
Zasady mają podwójne zadanie, po pierwsze funkcja korygująca. Zasady prawa pracy decydują o możliwości zastosowania KC. Określona zasada decyduje o tym, czy KC można w danej sytuacji zastosować czy nie.
Gdyby zasady sprzeciwiały się zastosowania KC i luka nie zostałaby wypełniona, wtedy dalej jest luka...a nie o to chodzi.
Wtedy, gdy zostaje luka, a KC nie może zostać zastosowane, zastosowanie mają zasady prawa pracy, które stają się podstawą rozstrzygnięcia w razie takiej luki. Oczywiście zastosowanie mają tylko te normatywne.
Zakres zastosowania KC - art. 300. KC stosuje się do stosunku pracy. Ma on zastosowanie tylko do indywidualnego prawa praca.
Poza zakresem jest zbiorowe prawo pracy. Nie ma takiej możliwości aby tutaj stosować KC.
Sposób stosowania KC. Art. 300 wyraźnie wskazuję , że nie stosujemy KC wprost, tylko odpowiednio.
Są dwie sytuacje gdy stosujemy przepisy odpowiednio.
W znaczeniu szerszym - Określony przepis KC stosujemy w prawie pracy, z uwzględnieniem specyfiki prawa pracy. Np. art. 58 KC, czynność prawna sprzeczna z ustawą. Jeżeli uwzględnimy o art. 9, nie chodzi tylko o sprzeczność z prawem, ale także z układem zbiorowym.
Odpowiednie stosowanie w znaczeniu węższym - dokonujemy modyfikacji hipotezy normy prawnej. Przenosimy pewne konstrukcje prawne na grunt prawa pracy, modyfikując hipotezę prawa pracy.
Np. przepis KC, gdzie jest dłużnik i wierzyciel w hipotezie, zamieniamy na pracownika i pracodawcę.
Sposoby zawarcia umowy w KC - przenosząc te przepisy na grunt prawa pracy, wyklucza się absolutnie PRZETARG.
Na tym przykładzie widać, że przepisy KC powinno się stosować odpowiednio. Dostosować je do specyfiki Prawa Pracy.
Strony stosunku pracy - skoro umowa o pracę, jako stosunek prawny, powstaje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą to trzeba się przyjrzeć tym dwóm osobom.
Pracownik - definicja składa się zdwóch elementów.
Art. 2 - osoba zatrudniona na określonej podstawie prawnej. Mamy zatrudnienie pracownicze i niepracownicze. Nie każda osoba która wykonuje pracę, jest pracownikiem. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na jednej z 5 podstaw nawiązania stosunku pracy.
Pracownikiem co do zasady jest również osoba która osiągnęła określony wiek - art. 22 par 2 i 3 - reguła jest taka że pracownikiem jest osoba pełnoletnia. Musi mieć ukończone 18 lat. Aby stać się pracownikiem trzeba być osobom pełnoletnią.
Jest możliwość zatrudniania osoby poniżej 18 r.ż., nazywani są oni pracownikami młodocianymi.Reguła (art. 90) ze taką osobą jest człowiek między 16 a 18 rokiem życia.
Jest również rozporządzenie z 2002 r., które pozwala na zatrudnienie osoby młodszej, tzn. takiej która ukończyła 15 lat, na zasadach określonych w rozporządzeniu.
Jest to także szczególny rodzaj pracowników i podlegają szczególnej ochronie. Istnieje szereg przepisów ochronnych. Pracownicy młodociani to kategoria podobna do kobiet w ciąży :D np. zakaz pracy w nadgodzinach.
Podstawowa forma zatrudnienia dla młodocianych to zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego.
Jest również możliwość zatrudnienia przy pracach lekkich. Taka praca dorywcza.
Osoba która jest w trakcie przygotowania zawodowego, która podczas tej nauki kończy 18 lat, nie traci statusu młodocianego. Status ten przysługuje do momentu ukończenia przygotowania zawodowego.
Prawo pracy odmiennie niż KC, reguluje problematykę zdolności do czynności prawnych pracownika. Przede wszystkim chodzi o pracownika młodocianego :)
Osoba która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych może nawiązać samodzielnie stosunek pracy.
Nie musi się pytać przedstawiciela ustawowego o zgodę.
Może umowę rozwiązać, zmienić etc. Jedyne uprawnienie przedstawiciela ustawowego, to wystąpienie do sądu opiekuńczego, o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy, jeżeli opiekun uważa, iż umowa taka sprzeciwia się dobru pracownika młodocianego.
Art. 190 - zabronione jest zatrudnione osoby, która nie ukończyła 16 roku życia. No i mamy kolizję między osobami z ograniczoną zdolnością do czynności prawnych, a osobami które ukończyły 16 rok życia.
Pierwsza koncepcja - Skoro ustawodawca przewidział, że zabronione jest zatrudnianie osób poniżej 16 r.ż., tzn. że kodeks pracy podnosi dolną granicę wieku dla osób z ograniczoną zdolnością do czynności prawnych. W tym momencie umowa zawarta z osobom poniżej 16 r.ż. per analogiam jest nieważna, a co za tym idzie, pracownik taki nie jest chroniony, jeżeli się coś stanie, np. dojdzie do jakiegoś wypadku. Nie ma podstawy prawnej aby go chronić, bo umowa jest nieważna.
Druga koncepcja, lepsza, słuszna. Kodeks pracy nie ingeruje w treść ograniczonej zdolności do czynności prawnej tej z KC. Twierdzi, że taka umowa zawarta z osobom poniżej 16 r.ż. jest ważna, tylko wadliwa. Chroni takie osoby które podpisują umowę o pracę mając mniej niż 16 lat .Ta wykładnia nie dotyczy tylko i wyłącznie pracowników młodocianych. To jest sposób wykładni odnoszonych do wszystkich sytuacji w prawie pracy. Są przepisy szczególne np. jeżeli chodzi o zatrudnienie w administracji, które wprowadzają wymagania np. posiadanie obywatelstwa, nieposzlakowanej opinii...i co wtedy, jeżeli umowę o pracę podpisała osoba, która nie spełnia jakiegoś wymogu. Tak samo jak wyżej, jest ona wadliwa, ale ważna.
Jest to związek z zasadami prawa pracy, aby chronić pracownika jako osobę słabszą w danym stosunku pracy.
Osoby, które podpisują taką umowę oczywiście mogą ponieść odpowiedzialność.
Art. 304 zn 5 - zezwala na zatrudnianie dzieci. Nie chodzi tu o zatrudnienie pracowników młodocianych. Oczywiście przepis nieprecyzyjny i na szybko wprowadzony ze względu na implementację przepisów wspólnotowych. Nigdzie nie pasował więc go dodano na koniec.
Jakie są konsekwencje...dwie koncepcje.
Jedni mówią, że jeżeli chodzi o zatrudnianie dzieci może to mieć miejsce zarówno na umowę o pracę jak i innych umów cywilnoprawnych. Wybór należy do pracodawcy.
Inni mówią, że skoro ten przepis został dodany na samą końcu, w części która dotyczy nie pracowników, dzieci mogą być zatrudniane tylko na umowę zlecenie.
Wykładnia musi być zdrowo rozsądkowa. Pierwsza koncepcja jest bardziej słuszna. Umowa o pracę jest stabilniejsza i daje więcej uprawnień. Aczkolwiek, trzeba wziąć pod uwagę rodzaj i sposób wykonywania pracy. Wtedy decydujemy jaka to umowa będzie.
Zatrudnienie dzieci jest przejściowe, bo zabronione jest zatrudnianie dzieci na stałe.
Możliwość zatrudniania dzieci została ograniczona do 4 dziedzin, wyrażonych wprost w art. 304.
Działalność kulturalna
Działalność artystyczna
Działalność sportowa
Działalność reklamowa
Tylko w powyższych można zatrudniać dzieci.
Wiąże się to z zajęciem dorywczym.
Z prawnego punktu widzenia wymaga to zgody opiekuna prawnego/rodzica oraz właściwego inspektora pracy.
Jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu, to wtedy wymagane są dalsze zgody.
Mówi o tym paragraf 4 art. 304, jeżeli dziecko chodzi do szkoły, to jest potrzebna również opinia dyrektora szkoły, czy nie będzie to zagrażało obowiązkowi szkolnemu. Potrzebne jest orzeczenie lalkarskie które mówi o braku przeciwskazań do wykonywania pracy, oraz opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej, co do przeciwwskazań wykonywania pracy przez dziecko.
Te podmioty muszą się wypowiedzieć, czy powierzenie tej pracy, nie będzie w żaden sposób negatywnie wpływało na rozwój i edukację dziecka.
Inspektor pracy może takie zezwolenie cofnąć na wniosek opiekuna/przedstawiciela ustawowego, a także z urzędu, gdy inspektor odkryje że warunki wykonywania pracy nie są zgodne z umową.
Pojęcie pracownika na gruncie ubezpieczeń społecznych, definicja pracownika jest szersza. Nie jest to najszczęśliwsza konstrukcja ustawodawcy, ponieważ powiedziane jest tak że na gruncie ubezpieczeń społecznych za pracownika uznaje się również osobę która wykonuję umowę zlecenie lub o dzieło. Statusu pracownika wg kodeksu pracy a wg ustawy o ubezpieczeniach społecznych nie można zrównywać.
Osoby które wykonują pracę na podstawie umów cywilnoprawnych również podlegają ubezpieczeniu społecznemu. Reguluje to ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych z 98 r. Określa ona jakie są reguły podlegania ubezpieczeniu społecznemu. Ma to zapobiec uciekaniu od umów o pracę na rzecz umów cywilnoprawnych.
W przypadku zleceniobiorców, oni również podlegają wszystkim ubezpieczeniom, jedynie chorobowe jest dobrowolne. Jeżeli dana osoba nie ma żadnego innego zatrudnienia stałego ( umowy o pracę) to taki zleceniobiorca również podlega pod składki wypadkowe, rentowe i emerytalne. Tylko chorobowe jest dobrowolne.
Jeżeli umowa zlecenia jest dodatkowym źródłem wykonywania pracy, ubezpieczenia społeczne są dobrowolne.
Jeżeli jest to kolejna umowa zlecenia. Czyli drugi trzeci tytuł ubezpieczeniowy. Ubezpieczenia są dobrowolne. Mówimy o społecznych. Zdrowotne są obowiązkowe.
Umowa o dzieło nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym.
Pamiętać - pojęcie pracownika na gruncie KP jest węższe, na gruncie ubezpieczeń społecznych jest szersze!
PRACODAWCA - druga strona stosunku pracy. Wróciło do prawa pracy po długiej przerwie, od 96.r KP posługuje się tym pojęciem. Wcześniej był Zakład Pracy. Zakład pracy to jest budynek, miejsce świadczenia pracy.
Art. 3 KP określa, że za pracodawcę może zostać uznana jakakolwiek jednostka organizacyjna, nawet jeżeli nie posiada osobowości prawnej, a także osoba fizyczna która zatrudnia pracowników.
Jeżeli chodzi o osobę fizyczną, to z art. 3 nie wynika żaden wymóg prowadzenia działalności gospodarczej. Osoba fizyczna może zatrudniać pracowników. Np. niania do dziecka do lat 3. W tym momencie składki na ubezpieczenie społeczne, do kwoty wynagrodzenia minimalnego, są pokrywane przez Państwo :)
Jednostki organizacyjne - osoby prawne, jednostki nie nieposiadające osobowości prawnej, pracodawcy wewnętrzni.
Pracodawcy wewnętrzni - Prawo pracy dają możliwość tworzenia, wyodrębnienia tzw. pracodawców wewnętrznych w dużych spółkach, koncernach etc.
Jeżeli np. pracodawcą jest jakaś spółka z siedzibą w W-wa, to może być tak, że zostaną stworzone struktury wewnętrzne. Jak jest 1000 osób zatrudnionych, istnieje kilkanaście oddziałów etc., to nie ma możliwości aby warszawa sama wydawała decyzje i nadzorowała działalność całej spółki. Fizycznie niemożliwe. Dlatego tworzy się struktury wewnętrzne, odpowiedzialne za dane działy, za konkretną ilość pracowników itd.
Aby dana struktura wewnętrzna została uznana za pracodawcę wewnętrznego musi spełniać dwa warunki -
Musi być wyodrębniona organizacyjnie i finansowo, w tym znaczeniu, że musimy być wstanie wskazać co to za podmiot. Może to być jedno z zakładów wychodzących spod tego przedsiębiorstwa przedsiębiorstwo wielozakładowe), to może być np. spółka córka itd.
Nie może być tak, że pracodawcą jest np. 3 piętro :) Towarzyszy temu niezależność finansowa. Tworzone jest subkonto np. na wynagrodzenia.
Zdolność do zatrudniania pracowników - chodzi o zdolność w sensie prawnym. Niezależność w zatrudnianiu. Ci którzy daną strukturą zarządzają, sami decydują o polityce kadrowej. Są niezależni od struktury nadrzędnej.
Trzy spółki tworzą jedną spółkę, natomiast zachowują pełną niezależność wobec swoich pracowników. Ma to duże znaczenie praktyczne. Nie może samodzielne występować w obrocie, ale jest samodzielna w sprawach wewnętrznych.
Jeżeli jest tak, że na zatrudnienie pracowników trzeba uzyskiwać zgodę z centrali, to wtedy nie ma mowy i niezależności.
Komplikacje pojawiają się gdy coś przestaje funkcjonować. Gdy wszystkie przepisy są przestrzegane, jest ok.
Komplikacje są np. gdy pracodawca wewnętrzny przestaje płacić wynagrodzenia.
Wiadomo że ma zdolność sądową - art. 460 kpc,wszyscy pracodawcy mają zdolność sądową), tylko kwestia egzekucyjna? Jak przeprowadzić egzekucję na majątku, skoro dany pracodawca wewnętrzny nie ma swojego majątku.
Równolegle pozywa się pracodawcę wewnętrznego oraz spółkę matkę.
Prowadzi to do wniosku, że w Polsce została przyjęta zarządcza koncepcja pracodawcy. Wiąże się to z założeniem, że pracodawcą jest każda jednostka która zarządza pracownika. Bycie pracodawcą nie jest uzależnione od własności, posiadania majątku. Pracodawcą jest każda jednostka która ze strony technicznej zarządza kadrą. Organizuje pracę, wyznacza zadania etc.
Przeciwieństwem tej koncepcji jest koncepcja właścicielska pracodawcy. I ta jest właściwa. Niestety z przyzwyczajenia wszyscy ciągną do koncepcji zarządczej. Pracodawcą jest ten podmiot, który jest właścicielem tego mienia, które jest wykorzystywane przez pracowników do pracy. Pracodawca jest właścicielem majątku.
W sytuacji gdy pracodawca nie realizuje swoich obowiązków, bez problemu można dojść do tego czyj jest majątek w momencie egzekucji.
Ta koncepcja dominuje na zachodzie, w PL niestety jeszcze zarządcza.
Reprezentacja pracodawcy - art. 3' określa kto dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę. W prawie pracy jest to ujęte szerzej niż w KC. Kodeks mówi, że za pracodawcę który jest jednostką organizacyjną, reprezentuje albo osoba albo organ zarządzający tą jednostką lub inna osoba do tego wyznaczona. To jest ta elastyczność. Jeżeli mówimy o pracodawcy który jest jednostką, to może on być reprezentowany wewnątrz albo na ogólnych zasadach (organ zarządzający), albo tak jak na zewnątrz, albo jakakolwiek inna wyznaczona do tego osoba. W sferze wewnętrznej, dany podmiot może być reprezentowany inaczej niż wynika to z ogólnych przepisów.
W sferze prawa pracy co do reprezentacji wewnętrznej jest przyznana swoboda. Są rozdzielone kompetencje co do reprezentacji na zewnątrz a do reprezentacji wewnątrz. Tzn., że kto inny może przyznawać premie, kto inny może decydować o zatrudnieniu, kto inny może prowadzić rozmowy kwalifikacyjne, kto inny udziela urlopów.
Kto będzie dokonywać decyzji za pracodawcę, to zależy od pracodawcy. To w sektorze prywatnym.
W sektorze publicznym, regulują to ustawy, kto ma do tego kompetencje.
Na czym polega taka możliwość udzielenia kompetencji. Nie chodzi tu o pełnomocnictwo z 98 KC.
Taka wyznaczona osoba nie jest pełnomocnikiem. Może być tak, że w przepisach wewnętrznych będzie określone kto dokonuje czynności z zakresu prawa pracy. Może to wynikać z umowy o pracę i zakresu obowiązków. Np. dyrektor ds. personalnych, kadrowego itp.
Osoba taka oczywiście nie musi być zatrudniona przez pracodawcę np. agencja zewnętrzna.
Czasami wynika to z ustawy - np. likwidator czy syndyk, może z ustawy wykonywać czynności z zakresu prawa pracy.
Sprawy z zakresu prawa pracy (art. 3') - jest to bardzo szeroki zwrot. Czynności prawne + działania prawne jak np. wydawanie świadectw pracy, udzielanie urlopów. Osoba taka ma szerokie kompetencje. Wszelkie czynności
i działania które dotyczą prawa pracy, zarówno indywidualne prawo pracy jak i zbiorowe ( negocjacje ze związkami zawodowymi).
Jeżeli chodzi pracodawcę i jego zdolność do czynności prawnych, to jest zdolność nie jest oceniana wg prawa pracy z art. 22 par 3 KP, tylko na podstawie zasad ogólnych KC.
Kodeks pracy żadnych wymogów o możliwości bycia pracodawcą nie wprowadza, dlatego też stosujemy KC.
Treść umowy o pracę - NA ĆWICZENIACH
ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ - ( w większości na ćwiczeniach)
Jest to jeden z kluczowych elementów całego stosunku pracy.
Art. 30 KP wymienia 3 zasadnicze sposoby rozwiązania umowy o pracę.
Porozumienie stron
Wypowiedzenie umowy o pracę
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Rozwiązanie charakteryzuje się tym, że wymaga pewnej czynności prawnej, tzn. albo dwustronnego lub jednostronnego oświadczenia woli.
Rozwiązanie trzeba rozróżnić od wygaśnięcia.
Umowa wygasa z momentem wystąpienia określonego zdarzenia określonego w KP np. Śmierć pracownika.
Łącznie możemy je nazwać ustaniem stosunku pracy.
Z jednej strony rozwiązanie z drugiej wygaśnięcie.
Kolejność wymieniona w art. 30, pozwala przypuszczać, że preferowanym sposobem rozwiązania umowy jest porozumienie stron.
Takie porozumienie generuje domniemanie, ze nie ma konfliktu między stronami. Stąd prawo pracy większych wymagań co do rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie stawia. Można taką umowę rozwiązać wszędzie, zawsze, bez ograniczeń.
W drodze porozumienia stron można rozwiązać umowę z dnia na dzień, bez terminów. Można z terminami, przyjętymi przez obie strony - bo w końcu jest to porozumienie, np. za 3-4 miesiące. Pełna swoboda.
Nie ma obowiązku podawania przyczyny. Tak naprawdę nie ma wymogów co do formy porozumienia. Aczkolwiek jest to absolutnie pożądane. Z tego pisma ma tylko wynikać, że strony się zgadzają na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i strony składają podpisy.
Jeżeli ma dojść do rozwiązania umowy, nie z winy pracownika, w interesie pracownika jest, aby w porozumieniu napisać, dlaczego umowa została rozwiązana. Odpowiedź jest w art. 75 ustawy o promocji zatrudnienia.
Artykuł ten mówi, że zasiłek przysługuje po 7 dniach od rozwiązania umowy. Natomiast jeżeli umowa została rozwiązana za porozumieniem stron, to jest coś takiego jak wyczekiwanie na zasiłek ( 90 dni) , chyba że rozwiązanie nie jest z winy pracownika. W takim przypadku, jeżeli pracownik nie znajdzie pracy, nie ma czegoś takiego jak oczekiwanie na zasiłek.Podawanie przyczyny nie jest wymagane, natomiast w celach dowodowych przed urzędem, może być przydatne.
Przepisy prawa pracy nie dają możliwości odwołania się na takie porozumienie stron do sądu.
Dlatego pracodawca zyskuje pewność, że jeżeli rozwiąże umowę z pracownikiem za porozumieniem stron, to nie będzie żadnych odwołań.
Jest jeden wyjątek. Skoro jest to dwustronna czynność prawna, strony mogły zmienić zdanie i można cofnąć takie oświadczenie woli, za zgodą.
Wyjątek. Z orzecznictwa wynika, że jeżeli kobieta będąc w ciąży, nie wiedziała o tym w momencie podpisywania porozumienia, może cofnąć swoje oświadczenie woli, bez zgody pracodawcy. Sn najwyższy dopuścił, że w tym przypadku istnieje możliwość jednostronnego odwołania swojej decyzji powołując się na BŁĄD.
Od porozumienia stron należy również odróżnić coś takiego jak porozumienie pracodawców.
Polega ono na tym, że dwóch pracodawców porozumiewa się co do tego, że dany pracownik z dnia takiego i takiego, przestaje pracować u jednego pracodawcy, a z dniem kolejny, zaczyna pracować u nowego pracodawcy.
Jeżeli pracownik jest objęty o zakazie konkurencji, pracownik może zwrócić się do pracodawcy, zawarcie takiej umowy aby zwolnić go z zakazu konkurencji. Albo gdy pracownika wiąże 3 miesięczny okres wypowiedzenia, może pójść i dogadać się z pracodawcą.
W sektorze publicznym, np. dwa urzędy się porozumiewają, że dany pracownik przechodzi z jednego urzędu do drugiego urzędu.
Zakaz konkurencji -Art. 104 ( i dalsze) KP. Jeżeli chodzi o zakaz konkurencji w trakcie pracy, to reguluje to KP oraz inne ustawy, np. KSH czy ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji w trakcie pracy, ale to ma bardziej charakter psychologiczny.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to już musi być zawarta odrębna umowa w formie pisemnej i to pod rygorem nieważności.
Jeżeli zakaz konkurencji zostanie złamany, pracodawcy przysługuje odszkodowanie 25% wynagrodzenia pracownika za okres zakazu konkurencji.
Jest to ustawowa regulacja. Można inną kwotę wpisać do umowy i zmienić ustawowe postanowienia.
Np. umowa o zakazie została zawarta na rok, to odszkodowanie wynosi np. 25% średniego wynagrodzenia miesięcznego przez ten rok.
Jeżeli chodzi o zawieranie umów o zakazie konkurencji, można zawrzeć umowę o pracę wraz z umową o zakazie konkurencji w jednym dokumencie, natomiast SN twierdzi, że nawet jeżeli są zawarte w jednym dokumencie, to nie są one jedną umową tylko dwiema odrębnymi. Jest to taka fikcja.
Złożenie propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jest w rozumienia prawa ofertą. W praktyce często zdarza się tak, że w takiej ofercie znajdujemy zarazem dwa dokumenty. W ofercie piszemy, że jeżeli nie zostanie ona przyjęta, prosimy o potraktowanie danego pisma jako wypowiedzenia na zasadach ogólnych KP.
Wypowiedzenie nie jest żadną prośbą. Jest to tylko informacja o skorzystaniu z określonych środkach prawnych.
Są takie oświadczenia składane i oczywiście są zgodne z prawem.
Drugim sposobem rozwiązania umowy jest WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ.
Jest to jednostronna czynność prawna.
Pracownik może zawsze wypowiedzieć umowę o pracę. Jest to jego prawo podmiotowe.
Natomiast pracodawca nie zawsze wolno wypowiedzieć umowę o pracę. Dlatego że prawo pracy chroni pracownika jako strony słabszej.
Czym jest wypowiedzenie. Jest to jednostronna czynność prawna która zmierza do rozwiązania umowy o pracę, tyle że skutek nie następuje od razu, tylko po terminie wypowiedzenia. Termin ten jest określony w KP.
Terminy zależą od dwóch rzeczy:
Od rodzaju umowy
Od stażu pracy
Okresy wypowiedzenia nie są sztywne. Podane przez KP to terminy minimalne, ale mogą być wydłużone.
Okresy wypowiedzenia obliczane są w szczególny sposób- art. 30 par 2 '1
Jeżeli terminy wypowiedzenia są dwutygodniowe jak w umowach okresowych, to termin wypowiedzenia upływa zawsze w sobotę.
Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc lub więcej, to termin wypowiedzenia upływa pod koniec miesiąca kalendarzowego. Jeżeli pracodawca wypowiada umowę 22 marca, okres wypowiedzenia wynos miesiąc, umowa rozwiąże się ostatniego kwietnia. Musi być pełen miesiąc i koniec miesiąca kalendarzowego - BO TAK JEST W KP.
Tam gdzie okres wypowiedzenia to 3 dni, czyli najkrótsze umowy na okres próbny, to są to 3 dni robocze, czyli te zaznaczone w kalendarzu na czarno.
Można wypowiedzieć każdą umowę na czas nieokreślony, na okres próbny i na zastępstwo. Natomiast umowa na czas określony ma ograniczenia co do wypowiedzenia takiej umowy. Art. 33 KP określa, że aby móc wypowiedzieć taką umowę, potrzebne są dwa warunki. Umowa musi być zawarta na dłużej niż 6 miesięcy i strony muszą to przewidzieć w umowie. Zawieramy klauzulę, że niniejsza umowa może zostać rozwiązana we wcześniejszym terminie. Jeżeli nie ma tej klauzuli, nie można wypowiedzieć umowie.
Założenie ustawodawcy - umowy terminowe mają być wykonane w wyznaczonym przez strony terminie.
Z przyczyn niedotyczących pracownika, można rozwiązać umowę zawsze. Art. 5 ust 7 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to rodzaj wyjątku ( temat będzie na następnym wykładzie)
Wypowiedzenie to jednostronna czynność prawna. Zgoda drugiej strony nie jest potrzebna.