1. Pozaumowne podstawy nawiązania stosunku pracy

Powołanie- jest jednostronnym oświadczeniem woli przyjętym przez osobę powoływaną, w którym powierza jej się pełnienie określonej funkcji co w sferze prawa pracy będzie oznaczało nawiązanie stosunku pracy. Cechy: powierzone stanowisko i możliwość jego działania w każdym czasie nie jest wymagane uzasadnienia.. Wąska grupa pracowników ( skarbnik, sekretarz , główny księgowy).

Mianowanie- akt administracyjny na mocy którego zostaje nawiązany stosunek pracy w przypadkach wskazanych w przepisach szczególnych (Np. sfera oświaty). Wynika z ustawy lub statutu. Korzystne uprawnienia urlopowe.

Wybór- jest podstawą nawiązywania stosunku pracy tylko wtedy gdy z samego aktu wyboru wynika dla wybranego obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, a więc przy istnieniu cech stosunku pracy z art.22 KP.( prezydent, członek samorządu gminy, powiatu, województwa powstaje w momencie wyboru, wygasa po upływie kadencji możliwość odwołania (radny, poseł, prezydent musi być przeprowadzone referendum).

2. Rozwiązanie układów zbiorowych

• Porozumienie

• Wygaśnięcie, gdy układ był zawarty na czas określony

• Wypowiedzenie, czyli oświadczenie woli jednej ze stron, że po okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia układ przestaje obowiązywać. Wypowiedzenie może dotyczyć całości układu bądź jego części. Jeżeli układ został wypowiedziany to sam układ nie obowiązuje ale jego postanowienia dla indywidualnego pracownika nadal obowiązują. Aby i te postanowienia przestały obowiązywać należy wypowiedzieć warunki pracy i płacy z art. 42KP

3. Układy zbiorowe pracy porozumienie normatywne, które zostaje zawarte pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą bądź organizacjami pracodawców. Układ zbiorowy ma dwoiste znaczenie, z jednej strony to porozumienie a z drugiej to przepisy. Układ zbiorowy pracy ma charakter normatywny. W zakresie przedmiotowym znaczenia te zbiegają się. Klasycznie skonstruowany układ zbiorowy składa się z 3 części: normatywnej, obligacyjnej, socjalnej. Część normatywna i obligacyjna to części obligatoryjne czyli takie, które muszą być w każdym układzie zbiorowym pracy, natomiast część socjalna ma charakter fakultatywny tzn. że może znajdować się w układzie ale nie musi.

Postanowienia normatywne - są to te postanowienia zbiorowego układu pracy, które dotyczą statusu indywidualnego pracownika. Część normatywna dzieli się na dwie podczęści: część płacowa, część pozapłacowa. W części płacowej znajduje się system wynagrodzeń, zasady wypłaty premii itp. Część ta stanowi około 80% całego układu zbiorowego pracy. W części pozapłacowej znajdują się inne mechanizmy dotyczące stosunku pracy np. czas pracy, łamania zmiany, dodatkowe urlopy, rozwiązania stosunku pracy, odszkodowania. Postanowienia zapisane w części normatywnej układu pracy mają charakter roszczeniowy.

Część obligacyjna (obligatoryjna) - reguluje relacje pomiędzy stronami układu (pracodawcą a związkami zawodowymi). W tej części znajdują się zasady publikacji układu, zasady oceny zbiorowego układu pracy, zasady wykładni (wykładni tej dokonują komisje dwu lub trzystronne, sprawdzają czy układ nie jest sprzeczny z ustawą), zasady rozwiązywania sporów.

Część socjalna - ma charakter fakultatywny, wprowadza się tu uprawnienia kolektywne dla całej zbiorowości pracowników, np. dofinansowanie mieszkań zakładowych, kto prowadzi hotel pracowniczy, dofinansowanie stołówki zakładowej. Są to uprawnienia, których nie można dochodzić w sądzie, ale mogą być one przedmiotem sporu.

Układy zbiorowe pracy można zawrzeć dla wszystkich pracowników, z wyjątkiem tych których ustawa z tej kategorii wyklucza - jest to art. 239 KP, np. pracownicy służby cywilnej, mianowani i powołani pracownicy samorządowi zatrudnieni w sejmikach wojewódzkich, starostach i gminach, sędziowie i prokuratorzy i niektóre kategorie urzędników państwowych, funkcjonariuszy, rzemieślników, taksówkarzy oraz dla adwokatów i radców prawnych.

Klauzula generalizacyjna - zdarza się że podejmowane układy pracy, które obejmują pracodawców w danej branży, a jeden z pracodawców odmawia zawarcia takiego układu to wówczas Organizacje Pracodawców mogą wystąpić do Ministra Pracy oto aby objął rozporządzeniem tego pracodawcę, który odmówił podpisania układu. Wtedy nie jest on stroną układu i nie może korzystać z uprawnień, jakie mogą z niego wynikać, ale spoczywa na nim ciężar wypłat. Takie rozporządzenie nazywa się klauzulą generalizacyjna.

Układem zbiorowym są objęci renciści i emeryci, jak również rodzina pracownicza.

Układ ponad zakładowy rejestruje Minister Pracy a układ zakładowy - okręgowy inspektor pracy. Celem procedury rejestrowej jest sprawdzenie legalności postanowień układu, czy ten układ nie narusza imperatywnych uprawnień pracowników. Jeżeli podmiot który rejestruje układ uzna że jest on sprzeczny z prawem - wydaje decyzję o odmowie rejestracji a następnie strony tego układu mają prawo odwołać się na drogę sądową. Okręgowy Inspektor Pracy ma 30 dni na zarejestrowania natomiast jeżeli podmiotem rejestrującym jest Minister Pracy ma on 90 dni na zarejestrowanie układu pracy.

Wejście w życie układu zbiorowego pracy określają dwie zasady:

• zasada automatyzmu - oznacza że przepisy układu zbiorowego wchodzą do stosunku pracy automatycznie bez potrzeby składania oświadczenia woli przez strony

• zasada korzystności - automatyzm ma wtedy miejsce gdy postanowienia te są korzystniejsze dla pracownika.

Przekształcenia układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w ramach protokołu dodatkowego. Protokoły te są rejestrowane w ten sam sposób jak układ.

4. Pojęcie i cechy indywidualnego stosunku pracy

Stosunek pracy - jest to wieź prawna łącząca pracodawcę z pracownikiem a dotycząca ich wzajemnych praw i obowiązków wynikających z procesu świadczenia pracy.

Cechy stosunku pracy:

• dobrowolność ( nikt nikogo nie że zmusić do pracy)

• osobisty charakter ( jeśli ktoś zawrze stosunek pracy to obowiązkowo musi tę pracę osobiście wykonać)

• odpłatność ( pracodawca musi zapłacić za wykonaną pracę)\

• podporządkowanie pracownika pracodawcy ( pracownik musi wykonywać polecenia)

4. Omów zasady powoływania rady pracowniczej

Powoływane są u pracodawców którzy prowadzą działalność gospodarczą i zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Jeżeli jest jeden reprezentatywny związek zawodowy to on powołuje radę pracowników. Jeżeli są dwa lub więcej to mają się one porozumieć co do powołania rady pracowników jeżeli tego nie zrobią to uprawnienie to przechodzi na załogę. Podobnie jest gdy w zakładzie nie ma żadnego związku wtedy takie uprawnienie ma załoga. Wybory są tajne, powszechne, proporcjonalne przeprowadzone przez Komisję Wyborczą powołaną przez ZZ lub pracodawcę jej kadencja to 4 lata a kompetencje opiniodawcze i konsultacyjne. Rada pracowników ma takie same kompetencje niezależnie od tego kto ją powołał, czy była to załoga czy był to związek zawodowy. Te kompetencje to:

• Uprawnienia informacyjne - uzyskiwanie informacji o zyskach brutto w zakładzie, metodzie księgowania, dotyczących zatrudnienia, zwolnieniach grupowych, itp.

• Uprawnienia konsultacyjne czyli możliwość wyrażenia opinii.

• Uprawnienia normatywne - może zostać zawarte porozumienie między pracodawcą a radą pracowników które określa statut bądź pracowników bądź kolektywu pracowniczego.

Rada pracowników ma takie same obowiązki w kwestii zaufania poufności jak wszystkie inne podmioty działające u pracodawcy. Rada pracowników jest instrumentem miękkiej partycypacji i wpisuje się w wspólnotowy model partycypacji( współudział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy) miękka- o charakterze informacyjno-konsultacyjnym postulacyjnym dotyczy praw pracowników. Twarda decyzyjna, współdecyzyjna, kontrolna. Instrumentem partycypacji twardej są rady pracownicze.

5. Wypowiedzenie zmieniające zawartych w umowie o pracę warunków płacy i pracy

W konstrukcji prawnej wypowiedzenie warunków pracy lub płacy możemy wyróżnić 3 elementy: (art. 42)

a)wypowiedzenie dotychczasowych warunków zatrudnienia

b)oferta zatrudnienia na nowych proponowanych warunkach

c)przyjęcie lub odrzucenie nowych proponowanych warunków

Wypowiedzenie warunków pracy lub pracy uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków uważa się że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenia w tej sprawie. W razie braku pouczenia pracownik może do końca okresy wypowiedzenia założyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

6. opisz wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie - jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę a upływem okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 32 KP bezwarunkowemu wypowiadaniu podlegają umowy na czas nieokreślony oraz na okres próbny. Zgodnie zaś z art. 33 KP można również wypowiedzieć umowę na czas określony jeżeli łącznie spełnia ona łącznie dwa warunki:

• umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy

• strony zawarły w umowie klauzulę dopuszczającą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. 

Dokonanie wypowiedzenia - wypowiedzenie jest dokonywane gdy druga strona stosunku pracy ma realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia o wypowiedzeniu .Oświadczenie o wypowiedzeniu następuje w formie pisemnej. W przypadku gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca i dotyczy ono umowy o pracę na czas nieokreślony oświadczenie to zawierać musi uzasadniającą przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę oraz przeprowadzenie konsultacji związkowej w trybie art. 38 KP to elementy składowe pojęcia powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Okres wypowiedzenia - jest to czas pomiędzy dokonaniem wypowiedzenia a dniem, w

którym umowa o pracę rozwiąże się na skutek dokonania wypowiedzenia z zastrzeżeniem, że

początek biegu okresu wypowiedzenia determinowany jest oznaczeniem terminu. Długość okresu wypowiedzenia jest różna i zależy od rodzaju rozwiązywanej umowy o pracę. A w przypadku umowy na czas nieokreślony zależy jeszcze dodatkowo od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umów zawartych na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3. 3 miesiące jeżeli pracownik była zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

2. 1 tydzień jeżeli okres próbny nie jest dłuższy niż 2 tygodnie

3. 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony:

Jeżeli jest dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązaniu umowy za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo: wynosi 3 dni robocze.

Termin wypowiedzenia - jest to dzień w którym umowa o pracę rozwiązuje się na skutek wcześniejszego dokonania wypowiedzenia i po upływie właściwego okresu wypowiedzenia. Termin ten może wystąpić jedynie w sobotę (dla okresów będących wielokrotnością tygodnia) albo w ostatnim dniu miesiąca (dla okresów będących wielokrotnością miesiąca).

7. Rejestracja związku zawodowego powinna nastąpić w ciągu 30 dni od dnia założenia związku zawodowego, w przeciwnym wypadku związek nie może działać legalnie. Wyróżniamy dwa tryby rejestracji:

• Fakultatywny = notyfikacja, w Polsce nie występuje

• Obligatoryjny * administracyjny * administracyjno-sądowy

* sądowy - występuje w Polsce, rejestracja następuje w Krajowym Rejestrze Sądowym na podstawie przepisów Kodeksu Prawa Cywilnego oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym.

Sąd nie może dokonywać ingerencji w statut tj. nie może dokonywać samodzielnie skreśleń bądź poprawek w statucie związku zawodowego.

Statut może poprawić tylko i wyłącznie komitet założycielski.

Po zarejestrowaniu związek nabywa zdolność prawną i zdolność do czynności prawnej, dopiero od tego momentu jest pełnoprawnym podmiotem w stosunkach przemysłowych i zaczyna działać ochrona innych niż członkowie komitetu założycielskiego działaczy związkowych czyli Np. członków zarządu. Dopiero od tego momentu związek zawodowy ma prawo do działania i ma prawo podejmować wszelkie wobec pracodawców akcje włącznie z akcjami protestacyjnymi jak strajk.

7. przedstaw pojecie pracownik pracodawca, w tym wykonywane czynności za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną Art. 2,3.

pracownik - osoba fizyczna zatrudniona na podstawie jednej z pracowniczych form zatrudnienia. Minimalny wiek pracownika to 18 lat, jednakże na zasadach określonych w dziale IX Kodeksu Pracy „Zatrudnianie młodocianych” pracownikiem może stać się osoba, która nie ukończyła 18 lat, ale ukończyła lat 16. górnej granicy wieku pracownika nie ma.

pracodawca - pracodawcą jest osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna, która nie posiada osobowości prawnej wówczas, gdy zatrudnią pracownika.

W przypadku gdy pracodawcą jest jednostka organizacyjna wówczas czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu tej jednostki wykonywał będzie organ zarządzający (teoria organów osoby prawnej) albo inna do tego wyznaczona osoba (konstrukcja pełnomocnictwa Pełnomocnictwo - w doktrynie prawa terminem pełnomocnictwo określa się zarówno:

• czynność prawną, której treścią jest oświadczenie woli mocodawcy upoważniające ściśle określoną osobę lub osoby do dokonywania w jego imieniu czynności prawnych określonych w pełnomocnictwie. Na podstawie tego umocowania pełnomocnik jest upoważniony do reprezentowania (zastępstwa) mocodawcy, w zakresie określonym w pełnomocnictwie, w stosunkach prawnych z innymi podmiotami prawa;

• sam dokument pełnomocnictwa.

Organy osoby prawnej mogą być jednoosobowe, częściej wieloosobowe. Najbardziej rozpowszechniony jest system organizacyjny, na który składają się trzy organy, (jak w poniższym zestawieniu). Schemat organów osoby prawnej (typu korporacyjnego) Stanowiące to walne zgromadzeni Zarządzające to zarząd Kontrolne to rada nadzorcza, komisja rewizyjna,

8. przedmiotowe i podmiotowe wyłącznie ze strajku

Podmiotowy - odnoszą się do pracowników organu administracji, zarówno rządowej jak i samorządowej. Oznacza to że w strajku nie mogą uczestniczyć m.in. urzędnicy, pracownicy kancelarii prezydenta, wszystkie sądy i prokuratury.

Przedmiotowy - ustawa wylicza w jakich jednostkach nie można strajkować, m.in. są to: jednostki policji, straży granicznej, służby więziennej, państwowej straży pożarnej, ABW, żołnierze sił zbrojnych RP.

Mieszany(przedmiotowo-podmiotowy) - jest przepis, który zakazuje strajku na stanowiskach których strajk powodowałby zagrożenie życia lub zdrowia ludzkiego albo bezpieczeństwa państwa, m.in. ratownicy medyczni, strajki na oddziale intensywnej terapii

9. Treść stosunku pracy Doktryna prawa pracy wyodrębnia w treści stosunku pracy:

• sferę obligatoryjną - są w niej te elementy, które wynikają z oświadczenia woli stron

• sferę normatywną - jej istnienie jest wynikiem odpowiedniego stosowania art. 56 KC dotyczącego skutków czynności prawnej gdzie mówi się, że czynność ta wywołuje skutki nie tylko określone przez strony ale i te wynikające z ustaw, zwyczajów czy zasad współżycia społecznego.

Sfera normatywna treści stosunku pracy zatem będzie obejmowała, te elementy których strony nie kształtują oświadczeniem woli ale wynikają one z ustaw czy innych źródeł prawa pracy.

Inny podział treści stosunku pracy karze nam wyodrębnić:

• sferę podmiotową - zawierającą oznaczenie stron stosunku pracy

• sferę przedmiotową- zawierającą prawa i obowiązki stron

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy, rodzaj pracy, miejsce, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

10.Arbitraż społeczny w układzie zbiorowym

Arbitraż prowadzony po stronie związków zawodowych spór, organizacje mogą skierować wniosek do sądu o powołanie kolegium arbitrażu społecznego( czyli do podmiotów działających przy sądach, nie są to jednak sądy ani organy wymiaru sprawiedliwości , nie wydają wyroków tylko orzeczenia).

Kolegia arbitrażu społecznego:

a) przy sądach okręgowych ( spory zakładowe)

b) przy sądzie najwyższym ( spory wielozakładowe)

Skład kolegium:

-3 przedstawicieli związków zawodowych ,

-3 przedstawicieli pracodawcy ,

-sędzia zawodowy.

Kolegium podejmuje pracę i prowadzi postępowanie w oparciu o art. 16 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych o rozporządzenie Rady Ministrów z 16 sierpnia 1991roku i postępowaniu przed kolegium arbitrażu społecznego oraz w zakresie dowodowym w oparciu o KPC.

Procedura przed kolegium: związki zawodowe przedstawiają swoje żądania pracodawca przedstawia swoje żądania, sfera dowodowa (Np. biegły), strony wypowiadają się (podsumowywują), kolegium orzeka o roszczeniach, możliwe jest tu porozumienie arbitrażowe które ma charakter roszczeniowy(może być dochodzone w sądzie), finał pracy to orzeczenie inne porozumienie zbiorowe które może zwiesić spór zbiorowy nie ma możliwości zaskarżenia orzeczenia gdyż organ nie miał by czego weryfikować.

Orzeczenie opiniodawcze czyli jeżeli strony przed rozpoczęciem arbitrażu zastrzegły sobie że orzeczenie ją nie obowiązuje ale ma wyłącznie charakter opiniodawcy. W przypadku gdy strony sobie tego nie zastrzegły to oznacza że orzeczenie je obowiązuje.

Umowa o pracę jako podstawa nawiązania stosunku pracy. Cztery rodzaje umowy o pracę:

• umowa o pracę na czas próbny

• umowa o pracę na czas określony

1. umowa o pracę na zastępstwo

• umowa o pracę na czas nie określony

• umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

Umowa o pracę na okres próbny

Jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności danej osoby do pracy określonego rodzaju(art. 25pkt2) max 3-miesiace.

Umowa o pracę na czas określony

Strony datami określają początkowy i końcowy moment trwania stosunku pracy.

WYJĄTEK

Art.177 pkt3 - sprawdzić w kodeksie

Umowa ta rozwiązuje się w dacie którą strony określiły jako końcowy moment trwania stosunku pracy.

Ad 2 a)

Art. 25 pkt 1- zdanie drugie

• Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na postawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący część tej nieobecności.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Strony nie określają końcowego momentu trwania stosunku pracy, a w związku z tym umowy tej nie rozwiązuje upływ czasu

• art. 25pkt 1 ( 3 umowa na czas nie określony, przerwa między umowami nie przekraczająca 1 m-ca)

Ad4)

Na czas wykonywanej pracy -strony określając końcowy moment trwania stosunku pracy nie wskazują daty, ale uzależniają go od zdarzenia, które się wiąże z wykonaniem pracy.

SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

1. Forma pisemna

2. Forma ustna

3. Zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany

Ad1)Strony na piśmie ustalają rodzaj i warunki łączącej ich umowy

Ad2)Art. 29 pkt2 Strony ustnie ustalają rodzaj i warunki łączącej je umowy. Forma ta wymaga pisemnego potwierdzenia w trybie art. 29 pkt2-najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Ad3)

Aby doszło do zawarcia umowy o pracę w ten sposób muszą wystąpić 2 zdarzenia:

1. pracownik rozpoczyna świadczenie pracy

2. pracodawca mając taką możliwość nie sprzeciwia się

Forma ta wymaga pisemnego potwierdzenia analogicznie jak w przypadku formy ustanej.

Sposoby zawarcia umowy o pracę

1. Rokowania - negocjuje treść umowy o pracę

2. Oferta i jej przyjęcie (prawo cywilne) pracodawca formułuje ofertę

3. Zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany, pracownik przystępuje do pracy, a pracodawca widząc stronę sprzeciwu nie wyraża tego.

By doszło do zawarcia umowy w ten sposób muszą wystąpić dwa zdarzenia po pierwsze pracownik przystępuje do świadczenia pracy, po drugie pracodawca mają ku temu sposobność nie sprzeciwiania się.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA (Art.52-55KP)

Art52 KP „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków

2. Przestępstwa(popełnione w czasie trwania umowy) oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem

3. Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonania pracy na zajmowanym stanowisku

§2

§3

Art53 KP§1 Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

1) jeżeli nie zdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:

a)3 m-c jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-c

1. świadczenie rehabilitacyjne

2) W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt.1,trwającej dłużej niż 1 miesiąc

Art. 55§1 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

-zostanie wydane orzeczenie lekarskie- stwierdzające szkodliwy wpływ a pracodawca nie przeniesie go w terminie( w orzeczeniu lekarskim) do innej pracy.

§1¹ gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

** Status pracownika podczas strajku

-decydującym faktem jest to czy strajk jest legalny

- jeżeli strajk jest legalny to pracownikowi przysługują wszelkie świadczenia z ubezpieczenia społecznego oraz z zakresu prawa pracy z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia

- strajk legalny zalicza się do stażu pracy z tym ze dotyczy to ogólnego stażu pacy( stażu u danego pracodawcy)

- strajk nielegalny ni9e jest wliczany do stażu pracy i nie przysługują tu żadne uprawnienia.

** Przejście zakładu na innego pracodawcę

Art. 23 pkt 1, 26 pkt 1, art. 30.

** Funkcja ireniczna ( pokojowa)

- przepisy prawa pracy są ukierunkowane aby sprawy i różnego rodzaju spory pomiędzy pracownikiem a pracodawcą lub pomiędzy związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców były załatwiane pokojowo.

To przepisy które mają na celu zapewnienie w stosunkach pracy polubownego, pokojowego likwidowania zaistniałych sporów zarówno tych o charakterze indywidualnym jak i o charakterze zbiorowym. Te funkcje realizują następujące przepisy:

- przepisy o Komisji Trójstronnej ds. Społeczno Gospodarczych ( w jej skład wchodzą przedstawiciele pracowników, pracodawców, rządu albo w miarę możliwości pokojowo wyjaśnić występujące między nimi rozbieżności i kompromisowo jeśli t o możliwe je zakończyć.

- przepisy dot. Koncyliacji czyli obowiązku prowadzenia rokowań pomiędzy pracodawcą a pracownikami w czasie sporu zbiorowego. Koncyliacja ma charakter obligatoryjny tzn. musi być koncyliacja w znaczeniu prowadzenia rokowań w czasie poru zbiorowego, jeżeli koncyliacja nie da pozytywnych Kutków jest obligatoryjna mediacja tzn. strony muszą odwołać się do usług mediatora inaczej strajk będzie nie legalny.

- podobnie mechanizmy o charakterze informacyjno- konsultacyjnym funkcjonują również w przypadku zwolnień grupowych tzn. że jak pracodawca chce przeprowadzić zwolnienie grupowe jest zobligowany do konsultowania się ze związkami zawodowymi.

- podobnie mechanizmy konsultacyjne występują przy przejściu zakładu pracy ze starego na nowego pracodawcę . konsultacje mają charakter obligatoryjny.

- podobne mechanizmy występują w procesowym prawie pracy art. 243 strony powinny podejmować działania dla polubownego zakończenia sporu indywidualnego na podstawie ugody.

- instrumentem funkcji irenicznej są też spawy polubowne ich zadaniem jest też polubowne zakończenie sporu z pracownikiem a pracodawcom.

---