Fundamentalne i jednocześnie rewolucyjne zmiany przewidują przygotowywane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy projekty kodeksu pracy i zbiorowego kodeksu pracy.
Kodeks pracy został już wstępnie ukończony, obecnie Komisja pracuje nad roboczym projektem drugiego kodeksu, regulującego w sposób kompleksowy zbiorowe prawo pracy. Główne założenia zawartych w obu kodeksach regulacji, a w szczególności w ukończonym już kodeksie pracy, przedstawił w dniu dzisiejszym Sejmowej Komisji Pracy prof. Ludwik Florek, wiceprzewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.
Nowe rodzaje umów
Nowością w kodeksie pracy będą nowe rodzaje umów, tzw. umowy atypowe, których kodeksowa regulacja powinna - zdaniem członków Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy - w wydatny sposób przyczynić się do obniżenia bezrobocia i ograniczenie szarej strefy. Będą to umowy zawierane z pracownikami nakładczymi, wykonującymi prace chałupnicze oraz z pracownikami domowymi, do grona, których zaliczyć możemy m.in. gosposię czy nauczyciela angielskiego, zostanie również uregulowana kwestia zatrudniania członków rodziny. Powinno to zachęcić do legalizacji tych stosunków pracy, a pracownikom wykonującym tego rodzaju prace zapewni uprawnienia wynikające z przepisów kodeksu pracy. Ustawowo uregulowana zostanie również telepraca, czyli praca wykonywana w domowym zaciszu. Pracownik świadczący pracę we własnym domu, zgodnie z nowymi przepisami, nic nie będzie tracił względem pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy. Powinien otrzymywać takie samo wynagrodzenie, pracodawca będzie zobowiązany zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, swobodny dostęp do zakładu pracy, w szczególności do urządzeń socjalnych oraz umożliwić kontakt z innymi pracownikami. Zostaną przeniesione do kodeksu pracy regulacje dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych.
Praca na podstawie umów cywilnoprawnych
Zgodnie z projektem przygotowanym przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, kodeksowej regulacji poddane zostaną również zatrudnienia niepracownicze, czyli wszystkie te przypadki, w których praca świadczona jest na innej niż stosunek pracy podstawie prawnej. Ma to na celu niwelować różnice w ochronie pracowników i osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (tj. umów zlecenie, umów o dzieło, umów agencyjnych). Osoby te będą miały prawo m.in. do zawarcia umowy w formie pisemnej, zastrzeżenia w jej treści okresu wypowiedzenia, prawo do wynagrodzenia i urlopu macierzyńskiego. Zaś pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Maksymalny czas trwania umów na czas określony
Ujednolicono kodeksowe przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony i na czas nieokreślony. Ustalono maksymalny okres zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony u danego pracodawcy na 3 lata, w chwili obecnej nie spoczywa na pracodawcy jakiekolwiek ograniczenie w tej kwestii. W przypadku orzeczenia przez sąd przywrócenia pracownika do pracy, pracodawca będzie mógł, za dodatkowym 9 miesięcznym odszkodowaniem, zrezygnować ze świadczonej pracy przez przywróconego pracownika. Kolejną nowością ma być wprowadzenie umowy przedwstępnej, która to zobowiązywać będzie w konsekwencji pracodawcę do zawarcia z pracownikiem przyrzeczonej umowy o pracę.
Zmianie ulegnie rozkład ciężaru dowodu w przypadku wystąpienia pracownika z powództwem do sądu pracy o mobbing. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić stosowanie względem niego mobbingu, a następnie to pracodawca będzie zobowiązany do udowodnienia, iż tego nie uczynił. Sytuacja taka stanie się korzystniejsza dla pracownika. W obecnym stanie prawnym pracodawcy niezwykle ciężko jest udowodnić stosowanie względem pracownika mobbingu.
Zmiany w urlopach wypoczynkowych
Zmodyfikowane i znacząco uproszczone zostaną przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych, w szczególności sposobu ich obliczania. Jak zapewnił prof. Ludwik Florek, wiceprzewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, będzie to powrót do wzorców legislacyjnych obowiązujących w okresie międzywojennym, gdy regulacje prawne były proste, krótkie i przejrzyste. Podstawowy wymiar urlopu wzrośnie z 20 do 28 dni, a jeśli pracownik będzie zatrudniony co najmniej 10 lat z 26 do 36 dni w roku. Jednakże faktyczny czas trwania naszych urlopów nie ulegnie zmianie, gdyż urlopy udzielane będą w dniach kalendarzowych, tak roboczych jak i tych wolnych od pracy. Tak więc w długi weekend majowy, nie będziemy już mogli wykorzystać np. jedynie 3 dni urlopu i wyjechać na 7 dniowy odpoczynek, będziemy zobowiązani wtedy do wykorzystania 7 dni urlopu. Nie będzie jednocześnie możliwe branie urlopu tylko i wyłącznie w dniach roboczych. Zlikwidowany zostanie, tak lubiany przez pracowników, urlop na żądanie. Wydłużeniu do 5 lat ulegnie za to okres w którym przedawnieniu ulegają roszczenia o zaległy urlop.
Zmianie ulegnie również sposób obliczania stażu pracy dla celów ustalenia wymiaru urlopu. Do okresu pracy wliczać się będzie jedynie okres związany z ukończeniem szkoły wyższej, w wymiarze 5 lat. Gdy obecnie wliczeniu podlega również czas poświęcony na ukończenie szkoły zasadniczej, zawodowej, średniej i policealnej. Rozwiązanie to jest efektem dążenia do pogodzenia rozbieżnych interesów pracowników i pracodawców, którzy to postulowali od dawna całkowite zniesienie wliczania do okresu pracy czasu poświęconego przez pracownika na edukację.
Pracodawcy krócej, ZUS dłużej
Zgodnie z projektem Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy skróceniu ulegnie obowiązek wypłaty wynagrodzenia za okres czasowej niezdolności do pracy, np. w związku z chorobą czy wskutek wypadku w drodze do pracy. Obecnie pracodawca jest zobowiązany przez okres 33 dni w roku kalendarzowym wypłacać w takiej sytuacji wynagrodzenie pracownikowi, w nowym kodeksie pracy miałoby to być 7 lub 14 dni. Z pewnością zapis ten zostanie entuzjastycznie przyjęty przez pracodawców.
Dokonano również racjonalizacji niektórych postanowień, część dotychczasowych uregulowań i rozwiązać kodeksowych występuje jedynie w Polsce i nie jest znana w innych krajach Unii Europejskiej, co przy braku ich zrozumienia przez zagranicznych inwestorów i przedsiębiorców nie sprzyja inwestycjom w naszym kraju i tworzeniu przez nich nowych miejsc pracy. Należy również zaznaczyć, iż część nowych rozwiązań jest spowodowana obowiązkiem implementacji prawa wspólnotowego.
Duża część regulacji zawartych obecnie w odrębnych od kodeksu pracy ustawach lub w rozporządzeniach zostanie włączona do kodeksu, będą to m.in. przepisy dotyczące ochrony pracowników niepełnosprawnych, zatrudniania pracowników tymczasowych, sytuacji pracowników nakładczych, minimalnego wynagrodzenia, czy zwolnień grupowych.
Rewolucyjne zmiany Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy szykuje również w zbiorowym kodeksie pracy, nad którym to obecnie trwają zaawansowane prace i co do którego ostatecznego kształtu informacje nie są jeszcze przez Komisję Kodyfikacyjną upubliczniane. Jedyne co wiadomo, to iż nowymi instytucjami występującymi w zbiorowym prawie pracy mają być europejskie rady zakładowe oraz spółki europejskie.