jak optymalnie korzystać z metod testowych, Zarządzanie(1)

Rozmowa nie wystarczy...

W przeciwieństwie do metod interakcyjnych, do których należy przeciwstawiana często testom rozmowa, trafność i obiektywizm wyników testowych zawdzięczamy samej metodologii. To właśnie interakcyjna struktura rozmowy może w znacznym stopniu zniekształcić obraz osoby badanej. Przyczynić mogą się do tego choćby oczekiwania /nastawienia jednej strony (np. zatrudniającego /oceniającego) i kooperacyjna postawa drugiej (np. kandydata /pracownika). Nie małą rolę pełni tu również stres związany z samą sytuacją oceny, a także umiejętności autoprezentacji, w tym posługiwanie się technikami ingracjacyjnymi przez osobę badaną.

Czym jest test?

Test jest konkretnym zadaniem, dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na podstawie sposobu i poziomy wykonania tego zadania. Dzięki swoim właściwościom psycho- czy socjometrycznym, test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością. Daje, zatem gwarancję dokładności pomiaru cechy (cech), dla których został stworzony, jak również w maksymalnym stopniu eliminuje czynniki zniekształcające, trudne do kontrolowania podczas rozmowy. Na korzyść testów przemawia także istnienie norm testowych, dzięki którym indywidualny wynik może być porównywany z wynikiem grupy osób o analogicznych cechach. W zależności od rodzaju mierzonych cech, wyróżnia się testy zdolności (inteligencji i uzdolnień), osobowości i wiadomości. Te ostatnie można stosunkowo łatwo skonstruować samemu wraz ze skalami szacunkowymi. Często byłoby to wskazane np. w celu zbadania wiedzy specjalistycznej kandydatów do pracy lub oceny stopnia rozwoju oraz ilości i jakości nowych kompetencji nabywanych przez pracowników w wyniku przebytych szkoleń lub podczas stażu pracy. Jednak nie na wynikach dzieło się kończy, a zaledwie zaczyna. Kluczową kwestią jest to, co i dlaczego z wynikami jest robione.

Jaki jest cel?

Często ta sama metoda może posłużyć z powodzeniem różnym celom. Przeprowadzanie testów bez jasno określonego celu jest „sztuką dla sztuki”. Dlatego bezwzględnym warunkiem jest, aby testy stosowane były w sposób przemyślany przez osoby kompetentne, które dokładnie wiedzą, po co gromadzą wyniki i co należy z nimi zrobić. Powód, dla którego zbierane są informacje decyduje nie tylko o doborze takiej a nie innej metody, ale i o sposobie wykorzystania tych informacji. Wyniki poddawane są interpretacji i stanowią bazę dla diagnozy czy oceny. W konsekwencji podejmowane są konkretne decyzje i działania, istotne zarówno dla firmy, jak i dla jednostki. To właśnie testy jako jedyne, stwarzają możliwość interpretowania danego wyniku w odniesieniu do innych wyników osiągniętych przez osoby o zbliżonych cechach. W praktyce diagnostycznej mamy do wyboru dwie drogi: porównawczą (tradycyjną) i opisową. W praktyce interwencyjnej służą im odpowiednio: strategia selekcji i strategia modyfikacji.

Albo, albo...

Niezaprzeczalnie najczęściej stosowaną strategią jest strategia selekcji, bazująca na diagnozie porównawczej. Dzieje się tak najprawdopodobniej, dlatego, że jest ona po prostu łatwiejsza. Spotykamy się z nią przeważnie w procesie rekrutacji, zwolnień czy przesunięć kadrowych. W tym wypadku wyniki testowe służą poszukiwaniu różnic indywidualnych przez porównywanie osób ze sobą nawzajem i z przyjętym wzorcem (np. opisem stanowiska, wizją idealnego kandydata / pracownika). W przypadku tej strategii metody testowe znajdują swoje praktyczne zastosowanie, są uznawane, choć często również przeceniane. Zbyt często wykorzystywane są jedynie jako katalizator przyspieszający decyzję na “tak” lub “nie”. Absolutną katastrofa są nadużycia metod testowych. Zdarza się niestety, że test jest jedynym, jeśli pominąć powierzchowna rozmowę, źródłem informacji o kandydacie i podstawą do „wydania wyroku”. Testy stosowane są też czasem przez osoby niekompetentne i niedoświadczone. Jeszcze większym niepokojem napawa stosowanie testów z pominięciem podstawowych standardów. Do takich nadużyć należy ustne przeprowadzanie testów przeznaczonych do rozwiązania pisemnego czy zadawanie pytań testowych w sposób wybiórczy, jak w psychozabawie. Informacje takie czasem docierają do mnie podczas rozmów z kandydatami. Nie potrzeba mówić, kto w wyniku podobnych nadużyć jest najbardziej poszkodowany.

W obliczu zmian

Tymczasem w strategii modyfikacji testy traktowane są po macoszemu. Zapomina się lub nie traktuje poważnie możliwości wykorzystania wyników testowych dla potrzeb diagnostyki opisowej. Królują tu metody interakcyjne, jak rozmowa i obserwacja, dostarczające bezpośrednio informacji o charakterze opisowym. Zwykle stanowią one jedyny punkt wyjścia dla konkretnych działań interwencyjnych np. w sytuacji:
· długo utrzymującego się konfliktu między pracownikami,
· znacznego spadku motywacji i zaangażowania w pracę,
· nieefektywnego z radzeniem sobie w sytuacjach stresowych,
· problemów wynikających z dynamicznych zmian zachodzących w firmie.
Efektem są konkretne działania interwencyjne, mniej lub bardziej trafne takie, jak:
· wprowadzenie mediatora,
· zmiana systemu motywacyjnego,
· skierowanie na szkolenie czy oddelegowanie do innych zadań,
· cięcia kadrowe
Strategia modyfikacji wymaga przeplatania się diagnozy z interwencją, aby umożliwić ewaluację zachodzących zmian. Pomijanie w tym wypadku metod testowych utrudnia możliwość precyzyjnego pomiaru zmian. Interakcyjny charakter badania (rozmowy, obserwacji) sprzyja zarówno modelowanie zachowań osób badanych przez oczekiwania badającego, jak i naraża go nieustannie na mniej lub bardziej świadome manipulacje osoby badanej. Metody testowe, jak wykazali w badaniach R. Rosenthal i M. T. Orne, nie są wolne od tego typu zniekształceń. Ulegają im jednak w znacznie mniejszym stopniu i są łatwiejsze do kontrolowania. Z tego względu metody testowe powinny stanowić niezbędne uzupełnienie procesu diagnostycznego. Istota myślenia diagnostycznego jako forma wnioskowania ma charakter probabilistyczny. Zaś w ramach schematów pojęciowo-przyczynowych informacje o konkretnym przypadku podlegają konfrontacji z wiedzą o prawidłowościach ogólnych. Metody testowe z racji swej konstrukcji i możliwości odniesienia do norm, pomagają w porządkowaniu zdobytej wiedzy w spójna i wysoce trafna diagnozę.

Jak optymalnie korzystać z testów?

Cel badania określa charakter diagnozy wiodącej, a co za tym idzie, dobór właściwych metod zbierania danych, sposób ich interpretacji oraz rodzaj strategii działań. Ważne jest jednak, aby nie ulegać schematom, ale zawsze starać się sięgać nieco dalej.
Dlatego diagnoza porównawczą powinna być uzupełniona o element opisowej interpretacji wyników testowych. Umożliwi to maksymalizację uzyskiwanych na wejściu informacji i projektowanie założeń, co do przyszłych działań związanych z konkretną osobą.

Przykład.
Wykorzystanie wyników testowych w procesie rekrutacji jedynie w zakresie porównawczym, umożliwia łatwe podjęcie decyzji, kogo zatrudnić, a kogo nie. Natomiast przełożenie wyników testu na język opisowy, pozwala na uzyskanie wachlarza informacji na temat nowo-zatrudnionego pracownika. Umożliwia to m.in. dobór właściwego sposobu wprowadzenia nowicjusza do firmy, wstępne określenie potrzeb szkoleniowych, ścieżki rozwoju i sposobu funkcjonowania w danym zespole. Pozwala to również zastanowić się nad ewentualnym ulokowaniem pozostałych kandydatów w innych miejscach w strukturze firmy.

Diagnoza opisowa służąca strategii modyfikacji, winna być wzbogacona o element porównawczy. Może on okazać się nieoceniony czy to w procesie wprowadzania zmian rozwojowych i naprawczych, czy też w procesie planowego wspierania lub szkolenia pracowników, Umożliwi to ewaluację zachodzących zmian na poszczególnych etapach procesu interwencyjnego. Zazwyczaj, bowiem działania podjęta na podstawie diagnozy nie powinny kończyć procesu, lecz stanowić jego przedłużenie w weryfikacji. Krótko rzecz ujmując, interwencja podjęta wskutek postawionej diagnozy, powinna sprawdzać jej trafność. I niezastąpione okazują się testy!

Przykład.
Każdy pracodawca, wysyłając pracownika na szkolenie, chciałby uzyskać informacje weryfikujące zasadność swojej decyzji i celowość wydanych pieniędzy. Niestety niewiele firm szkoleniowych umożliwia uzyskanie takich informacji, gdyż rzadko dysponują one metodami ewaluacji szkoleń. Informacje takie mogą jednak zdobywać przeznaczone do tego w firmie specjalne komórki lub osoby. Niezastąpione są tu metody testowe. Badanie testowe ma tylko wtedy wartość, gdy na podstawie jego wyników można określić, w jakim stopniu jednostka osiągnęła stawiany cel. Dlatego odpowiedni test należy bezwzględnie przeprowadzać przed i po szkoleniu. Rodzaj testu dobierany jest oczywiście ze względu na przewidywany obszaru wpływów szkolenia. Umożliwi to dzięki porównaniu wyników, nie tylko określenie jakości, ale i zmierzenie wielkości spodziewanych zmian. Poziom zadowolenia z efektów sam będzie weryfikował i diagnozę i interwencję.

Oczywiście nie zawsze zasadne jest podejmowanie takich działań czy przygotowywanie tak obszernej i pełnej diagnozy, choćby ze względu na czasochłonność i kosztowność takiego przedsięwzięcia. To testy mają być na służbie. Ważne jest natomiast, aby być świadomym możliwości wykorzystywania informacji, jakie oferują nam metody testowe i wiedzieć, czego możemy oczekiwać od diagnoz przygotowywanych przez firmę doradczą czy psychologa - konsultanta.

Na zakończenie pozwolę sobie przytoczyć słowa Czesława S. Nosala, które stanowią doskonałą pointę: „Skoro ocena i dobieranie kadr w swojej istocie jest wnioskowaniem diagnostyczno-prognostycznym, to jasne się staje, że standardy kontroli przebiegu tego procesu w umysłowych i organizacyjnych aspektach, powinny być oparte na szerszym odniesieniu teoretycznym i metodologicznym. Proces diagnozy powinien dostarczać trafnych i rzetelnych (precyzyjnych) rezultatów, opartych na kryterium prawdy (obiektywności), a przy tym respektować etyczną, Hipokratejską zasadę primum non nocere (po pierwsze nie szkodzić).” *

Literatura:
* Czesław S. Nosal „Psychologie decyzji kadrowych”, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, str. 108.
- Władysław Jacek Paluchowski “Diagnozowanie osobowości. Testowanie - Interpretacja - Interwencja”, wydanie wspólne: Wyd. Naukowe UAM i Wyd. Nakom, Poznań 1991
- “Społeczny kontekst badań psychologicznych i pedagogicznych. Wybór tekstów” pod red. Jerzego Brzezińskiego i Jerzego Siuty, Wyd. Naukowe UAM 1991
- Anna Lipka “Strategie personalne firmy” Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000

Uzupełnienie do artykułu: „Test na służbie firmy...”

DEFINICJE:

Strategia selekcji - strategia wyboru, mająca na celu zidentyfikowanie w grupie jednostek o pewnych (istotnych) cechach. Celem tej strategii jest znalezienie i pomiar różnic indywidualnych poprzez porównywanie jednostki z grupą. Poszukuje podstaw do rozstrzygnięcia dylematu kogo wybrać? - kogo odrzucić?, jak ma to miejsce w procesie rekrutacji pracowników.

Strategia modyfikacji - strategia interwencji, mająca na celu dokonanie zmian w jednostce czy w grupie względem stanu aktualnego. Celem tej strategii jest wykorzystanie wiedzy o przyczynach aktualnego status quo jako wskazówek do interwencji i podjęcia działań prowadzących do pożądanej zmiany.

Diagnoza porównawcza jest diagnozą różnic. Traktuje jednostkę jako element zbioru innych jednostek posiadających pewne interesujące nas cechy. Opisuje, więc jednostkę jako mniej lub bardziej odstającą od przeciętnej. Pozwala również na stworzenie rankingu osób ze względu na nasilenie wybranej cechy.

Diagnoza opisowa jest diagnozą przyczyn. Koncentruje się na analizie i opisie konkretnej osoby. Dąży do znalezienia przyczyn zastanej sytuacji i sposobów jej zmiany, naprawy.

TO TRZEBA WIEDZIEĆ:

Kto może przeprowadzać testy?
Testy psychologiczne mogą przeprowadzać jedynie fachowo przygotowani psychologowie znający stosowane metody i mający doświadczenie w diagnozowaniu.
Inaczej jest z testami wiadomości tworzonymi dla potrzeb konkretnej sytuacji w firmie. Wystarczy posiadać wiedzę w obszarze poddawanym testowaniu i oraz znajomość metodologii tworzenia metod, aby skonstruować potrzebne testy wiadomości i skale szacunkowe.

Jak przeprowadzać testy?
Domeną testów jest specyficzna, standardowa procedura ich przeprowadzania. Każdy test posiada indywidualną, precyzyjnie sformułowaną instrukcję przeprowadzania go. Dlatego jedyna zasada do jakiej należy się stosować, przeprowadzając testy to pedantycznie przestrzegać zaleceń zawartych w instrukcji.

Jakie testy?
Na polskim rynku krąży spora ilość testów. Jednak nie wszystkie z nich powinny być stosowane. Do tych „legalnych” należą tylko testy zatwierdzone przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Jest to istotne również w przypadku testów pochodzenia zagranicznego, gdyż muszą być one nie tylko poprawnie przetłumaczone, ale i znormalizowane i zaadaptowane do polskich warunków, głównie ze względu na różnice kulturowe. Wymaga to między innymi dobrania próby osób, wykonania na niej badań pilotażowych i skomplikowanych analiz statystycznych.

Niedopuszczalne jest:
· przeprowadzanie testów psychologicznych przez nieuprawnione i niedoświadczone w tym zakresie osoby
· zniekształcanie testów przez wybiórcze, często tendencyjne zadawanie pytań
· przeprowadzanie testów nie zgodnie z wymaganymi standardami
· ustne odpytywanie w przypadku testów przeprowadzanych wyłącznie w formie pisemnej
· stosowanie testów klinicznych w procesie rekrutacji
· posługiwanie się ogólnie dostępnymi, spopularyzowanymi wersjami testów, zwłaszcza na inteligencję, pojawiającymi się w kioskach ruchu czy księgarniach.