Emocje i motywacje 13
Typowo ludzkie mechanizmy motywacyjne
Motywacja wewnętrzna
Motywacja osiągnięć
Motywacje związane z Ja
Motywacje samorealizacji i samorozwoju
...to takie mechanizmy motywacyjne, które przypuszczalnie występują u zwierząt - można sądzić, że przynajmniej część z nich posiada motywację wewnętrzną, niektóre rasy psów i konie wyścigowe mają przypuszczalnie jakiś rodzaj motywacji osiągnięć, niewykluczone że przedstawiciele gatunków posiadających prawdopodobnie jakąś formę Ja, czyli np. szympansy i słonie mają jakąś związaną z tym motywację... prawdopodobnie jednak wyłącznie wśród ludzi wymienione mechanizmy motywacyjne miewają tak duży wpływ na funkcjonowanie, są wyraźne i bywają bardzo silne. Dlatego, dla odróżnienia tych mechanizmów od związanych z potrzebami biologicznymi i podstawowymi potrzebami społecznymi, takimi jak potrzeba przynależności, nazywa się je „typowo ludzkimi”.
Motywacja wewnętrzna
Motywację wewnętrzną można zdefiniować jako tendencję podmiotu do podejmowania i kontynuowania działania wyłącznie ze względu na treść, rodzaj tego działania. Tak rozumiana motywacja jest jakościowo różna od tzw. motywacji zewnętrznej, która polega na realizowaniu działania ze względu na czynniki wobec niego zewnętrzne, związane z konsekwencjami jego wykonywania (lub nie wykonywania) bądź konsekwencjami jego efektywnego zakończenia.
Idea motywacji wewnętrznej „wykluła się” wraz ze sprzeciwem wobec ujmowania organizmów żywych jako z natury biernych, których zachowania są w każdym przypadku reakcjami na wewnętrzne popędy oraz zewnętrzne wzmocnienia - kary i nagrody. Jako jeden z pierwszych motywację wewnętrzną opisał James Hunt (1965). Jego zdaniem, organizmy żywe mogą być motywowane do działania i wciąż aktywne nawet wówczas, gdy zaspokojone są wszystkie ich podstawowe potrzeby, a z zewnątrz nie działają na nie żadne wzmocnienia. W takich przypadkach, zdaniem Hunta, organizmy mogą przejawiać zachowania motywowane wewnętrznie i nie-popędowo, a konkretnie zachowania związane z ciekawością, eksploracyjne i manipulacyjne.
Istotą motywacji wewnętrznej jest wykonywanie działań nie ze względu na spodziewaną nagrodę (którą może być zredukowanie popędowego napięcia) lub karę (w przypadku ich nie wykonania), lecz ze względu na to, że samo działanie - samo realizowanie jakiegoś działania - jest wzmacniające, nagradzające.
Badania dotyczące motywacji wewnętrznej koncentrują się przede wszystkim na czynnikach, które nasilają ja lub osłabiają. Szczególnie wiele badań poświęcono wpływowi nagród zewnętrznych na tą motywację.
Zainteresowanie wpływem nagród na motywację wewnętrzna rozpoczęło się wraz z obserwacją Harry`ego Harlowa (1950). Badając małpy Harlow zauważył, że przebywając w klatkach małpy spontanicznie rozwiązują dosyć skomplikowane zadania manipulacyjne. Odkrył także, że jeśli małpy zaczyna się za wykonywanie tych zadań nagradzać rodzynkami, to przestają być tymi zadaniami zainteresowane, porzucają ich wykonywanie.
Oddziaływanie nagród zewnętrznych na wewnętrzną motywację testowano w kolejnych eksperymentach. Polegały one zwykle na tym, że badani zaczynali coś robić - np. rozwiązywać łamigłówki - po czym w pewnym momencie im przerywano. Ludzie badani mieli wówczas czas wolny, który mogli wykorzystać tak, jak chcieli - jedną z możliwości, jaka mieli, było kontynuowanie przerwanej aktywności, które traktuje się jako wskaźnik motywacji wewnętrznej. Jednak wcześniej, przed przerwą lub na samym początku eksperymentu części badanych obiecywano nagrody, pieniężne lub inne, za poprawne wykonywanie zadań, innym zaś o nagrodach nic nie mówiono. Większość tego typu badań ujawniała, że ludzie nagradzani - w porównaniu z nie nagradzanymi - wykazywali mniejsze spontaniczne zainteresowanie zadaniami, będące przejawem motywacji wewnętrznej.
W jaki sposób można taki efekt nagród wyjaśnić? Zwykle wykorzystuje się w tym celu teorie atrybucji - czyli teorie opisujące sposoby, w jaki ludzie poszukują i definiują przyczyny zachowań własnych i innych ludzi. Najprostszego wyjaśnienia negatywnego wpływu nagród zewnętrznych na motywacje wewnętrzną dostarcza zasada pomniejszania Harolda H. Kelleya, klasyka teorii atrybucji. Zasada ta głosi, że im więcej czynników może być przyczyną określonego działania, tym mniejsze jest znaczenie, jakie człowiek przypisuje każdemu z nich. Sformułowane nieco inaczej, prawo to mówi, że im więcej czynników może być przyczyną określonego działania, tym mniejszą człowiek ma pewność, że któryś z tych czynników ma właściwość sprawczą, jest rzeczywistą przyczyną wyjaśnianego działania.
Zgodnie z prawem pomniejszania, jeśli ktoś realizuje jakieś działanie, bo ma na to ochotę, bo sprawia mu to przyjemność, to jest oczywiste, że przyczyną działania jest ochota, związana z odczuwaną przyjemnością. Jeśli jednak za to samo działanie człowiek otrzymuje nagrodę, to przestaje mieć pewność, że przyczyną jego wykonywania jest „ochota”, bo może nią być także nagroda. W związku z tym, nagrody zewnętrzne wpływają na motywację wewnętrzną destruktywnie zwłaszcza wtedy, kiedy są wyraziste, oczywiste, i trudno je pominąć w analizie przyczyn własnych zachowań - pieniądze jako nagroda lub inne dobra wymierne wykańczają motywację wewnętrzną bardziej niż np. pochwały innych ludzi (które okazują się często wręcz tą motywację nasilać, o czym za chwilę).
Wczesne badania nad wpływem nagród zewnętrznych na poziom motywacji wewnętrznej dawały wyniki stosunkowo jasne, jednak - jak to zwykle bywa - wraz z dokładniejszymi analizami i badaniami, problem zaczął się komplikować.
Wiodącym badaczem motywacji wewnętrznej i czynników, które ją ograniczają, jest Edward L. Deci. Jeden z jego eksperymentów polegał na dostarczaniu badanym zewnętrznej nagrody w postaci pochwały za każde poprawne rozwiązanie zagadki. Okazało się, że tego typu nagroda nie zmniejszała, lecz zwiększała wewnętrzną motywację badanych. W jaki sposób można wyjaśnić odmienne reakcje ludzi na nagrody pieniężne i materialne niż na nagrody werbalne? Prawdopodobnie chodzi o to, że ludzie w inny sposób spostrzegają te dwa rodzaje nagród. Nagrody materialne ludzie traktują jako sterujące, natomiast nagrody werbalne maja dla nich znaczenie informacyjne. Koniec końców, Edward L. Deci wraz z Richardem M. Ryanem (1985) stwierdzają, że jeśli w zewnętrznych nagrodach dominuje aspekt informacyjny, to nie powodują one obniżenia motywacji wewnętrznej, a w niektórych przypadkach mogą ją nawet podwyższać, być może spełniając funkcję informacji zwrotnej. Jeśli natomiast w nagrodach zewnętrznych dominuje aspekt sterujący, kontrolujący, to powodują one zwykle spadek motywacji wewnętrznej (co może być związane z ludzką potrzebą swobody, wpływu osobistego itd.; por. wykład poprzedni).
Powyższą interpretację potwierdzają badania, w których spadek motywacji zewnętrznej był związany z uzależnieniem nagród od wykonania zadania na poziomie zewnętrznie określonego standardu, typu: „jeśli zrobisz to zadanie tak dobrze, jak powinieneś / tak dobrze, jak określa to regulamin...” (aspekt sterujący, kontrolujący). Jeśli nagrody były konsekwencją samego wykonania zadania, w sposób względnie dowolny, motywacja wewnętrzna nie obniżała się. Podobnie spadku motywacji wewnętrznej nie wywołują nagrody, które są dla badanych niespodziewane, zatem - ponownie - nie mają charakteru zewnętrznego, kontrolującego.
Alternatywną wobec zaprezentowanych teorię wpływu nagród zewnętrznych na motywację wewnętrzną zaproponował Arie Kruglanski (1975). Jego zdaniem każdą nagrodę można określić jako egzogenną bądź endogenną. Mówiąc najogólniej, egzogenny to taki, który pochodzi spoza jakiegoś układu, jest wobec niego zewnętrzny, natomiast endogenny to taki, który powstaje wewnątrz jakiegoś układu i jest jego integralną częścią. W związku z tym, nagrody egzogenne to takie, które są czynnikiem zewnętrznym wobec zadania bądź działania, a nagrody endogenne to takie, które są jego immanentną, „naturalną”, częścią.
Według Kruglansky`ego, motywację wewnętrzną obniżają nagrody egzogenne, zaś nagrody endogenne podwyższają ją. Twierdzenie to potwierdzają zarówno badania, jak i liczne obserwacje codzienne. Pieniądze wypłacane ludziom za wykonywanie pracy nie obniżają ich motywacji, wręcz przeciwnie - ludziom wzrasta motywacja do pracy, kiedy dostają podwyżki i różne formy nagród materialnych. Jest tak dlatego, że wynagrodzenie za pracę jest endogenne wobec wykonywania pracy, jest integralną częścią pracy, podobnie jak integralną częścią studiowania jest uzyskiwanie ocen. Z drugiej strony, dzieci nagradzane za naukę pieniędzmi lub rozmaitymi gadżetami, mogą tracić zainteresowanie nauką. Jest tak dlatego, że pieniądze czy odtwarzacz MP3 mają charakter ewidentnie egzogenny wobec uczenia się.
Zatem, ogólnie rzecz biorąc, twierdzenie o negatywnym wpływie nagród zewnętrznych na wewnętrzna motywację, ma liczne ograniczenia - w niektórych przypadkach faktycznie tak jest, ale w wielu przypadkach bywa wręcz przeciwnie.
Nagrody zewnętrzne nie są jedynym czynnikiem warunkującym poziom motywacji wewnętrznej. Innymi czynnikami decydującymi o tej motywacji są:
Termin - ściśle określony termin, w jakim należy ukończyć dane działanie, obniża zwykle wewnętrzną motywację.
Zewnętrzna obserwacja i kontrola, czy to bezpośrednia, czy odbywająca się np. za pośrednictwem kamery.
Rywalizacja.
W warunkach pracy pod kierunkiem innego człowieka - szefa, nauczyciela, trenera - wewnętrzną motywację obniża jego kontrolujące zachowanie, czyli np. wydawanie jednoznacznych, bezdyskusyjnych poleceń, instrumentalne (a nie informacyjne) wykorzystywanie kar i nagród, wyznaczanie ścisłych terminów realizacji zadań. W takich warunkach, utrzymywaniu wysokiej wewnętrznej motywacji sprzyja szacunek dla autonomii swoich podwładnych czy też uczniów, wyrażający się m.in. prezentowaniem im różnych możliwości, pozostawianiem wyboru sposobu działania, konsultowaniem własnych pomysłów oraz stosowaniem nagród i kar w funkcji informacyjnej.
Motywacja osiągnięć
Różni badacze tej motywacji - McClelland, Atkinson, Heckhausen i inni - definiowali ją w różny sposób. Starając się zintegrować te różne definicje, Łukaszewski i Doliński definiują motywacje osiągnięć jako tendencję do osiągania i przekraczania standardów doskonałości, związaną z odczuwaniem pozytywnych emocji w sytuacjach zadaniowych, które są spostrzegane jako wyzwanie.
Istotą motywacji osiągnięć wydaje się być stawianie sobie coraz wyższych wymagań, coraz bardziej ambitnych celów oraz dążenie do ich realizowania i przekraczania. Wymagania te związane są często z zewnętrznymi, często ogólnie akceptowalnymi standardami - ludzie z wysoką motywacją osiągnięć lubią zwykle porównywać się z innymi, bo to dzięki porównaniom mogą ocenić swoje osiągnięcia. Motywacja osiągnięć jest mechanizmem ciągłego pięcia się w górę, rywalizowania z innymi ludźmi lub z samym sobą.
Jednym z pierwszych i najpopularniejszych ujęć motywacji osiągnięć jest teoria Davida McClellanda (1953). Według McClellanda, motywacja osiągnięć jest - ujmując sprawę nieco skrótowo - tendencją do osiągania sukcesu, powodzenia, uzależnioną od:
oczekiwania sukcesu,
wartości wchodzącego w grę sukcesu,
spostrzegania osobistej odpowiedzialności za sukces.
McClelland skoncentrował się na motywacji osiągnięć jako - jego zdaniem - zasadniczym czynniku decydującym o stosunku człowieka do pracy, jego zaangażowaniu w pracę, więc także przydatności w organizacji itd. Najprościej mówiąc, z punktu widzenia pracodawców pracownicy z wysoką motywacja osiągnięć są pracownikami dobrymi, pożądanymi.
Prowadząc badania motywacji osiągnięć McClelland stwierdził, że jest ona charakterystyką względnie stałą - tzn. jeśli ktoś ją ma w wysokim natężeniu, to tak już jest (choć to okazało się później być zmienne kulturowo; u ludzi w kulturach Wschodu, kolektywistycznych, współzależnych, motywacja ta jest wzbudzana chwilowo, sytuacyjnie, na skutek oczekiwań środowiska społecznego). McClelland stwierdził także, że motywacja osiągnięć, chociaż jest względnie stała, nie jest dziedziczona, lecz wynika z doświadczenia, zwłaszcza zdobytego w dzieciństwie (co oznacza, że można ją kulturowo-społecznie kształtować; robi się to poprzez stymulowanie do samodzielnego wykonywania zadań i nagradzanie za ich wykonanie). Badacz ustalił także, że ludzie o wysokiej motywacji osiągnięć:
Biorą na siebie odpowiedzialność za realizowane zadania.
Ustalają sobie umiarkowanie trudne cele i podejmują ryzyko, jednak dobrze skalkulowane, mieszczące się w granicach rozsądku.
Mają tendencję do wyróżniania się w sytuacji konkurencji, lubią wypadać lepiej od innych.
Cenią sobie bezpośrednie sprzężenie zwrotne dotyczące efektów działań i nie zniechęcają się, jeśli jest ono negatywne - traktują je jako istotną informację.
Są wytrwali w realizowaniu zadań.
Mają stosunkowo słabo rozwinięte motywy przynależności i społeczne, którymi początkowo McClelland także się zajmował.
Kolejnym znaczącym badaczem motywacji osiągnięć jest John W. Atkinson. Podobnie jak McClelland, Atkinson był zainteresowany charakterystykami dobrych pracowników i zachowaniami przedsiębiorczymi. Punktem wyjścia teorii Atkinsona jest założenie o istnieniu hipotetycznej tendencji do osiągania sukcesu (Ts), która jest iloczynem subiektywnego prawdopodobieństwa osiągnięcia sukcesu (Ps) i jego wartości gratyfikacyjnej (Ws). Atkinson założył także, że te dwie zmienne budujące tendencję do osiągania sukcesu są ze sobą powiązane z ten sposób, że im Ps jest większe - czyli im łatwiej jest osiągnąć sukces - tym Ws jest mniejsze, czyli tym mniejsza jest nagradzająca wartość tego sukcesu. Rozpisane jako formuła matematyczna, zasadnicze twierdzenia teorii Atkinsona wyglądają następująco:
Ws = (1 - Ps)
Zatem:
Ts = Ps (1 - Ps)
Z powyższego wzoru wynika, że Ts osiąga wartość maksymalną wówczas, gdy Ps ma wartość 0,5 - czyli wówczas, gdy człowiek spostrzega zadanie jako nie bardzo łatwe, ale też nie bardzo trudne.
W gruncie rzeczy jednak sytuacja jest bardziej skomplikowana niż sugerują powyższe wzory. Komplikacja zasadnicza polega na tym, że ludziom zdarza się podejmować rozmaite działania nie po to, żeby osiągnąć sukces, lecz po to, żeby uniknąć porażki. W związku z tym, według Atkinsona ludzie oprócz tendencji do osiągania sukcesu (Ts) posiadają także tendencję do unikania porażki (Tp). Natężenie tej tendencji równe jest iloczynowi subiektywnego prawdopodobieństwa porażki (Pp) i ujemnej wartości porażki (Wp). Także w tym przypadku, subiektywne prawdopodobieństw wyniku i jego wartość są ze sobą związane. Oznacza to, że im pewniejsze jest odniesienie sukcesu - czyli im łatwiejsze jest zadanie - tym gorzej będzie się człowiek czuł, jeśli mu się nie uda. Rozpisana w formie wzoru, zależność ta wygląda następująco:
Wp = - Ps
Zależność między prawdopodobieństwami sukcesu i porażki jest oczywista, i można ja rozpisać tak:
Ps = 1 - Pp
Powyższy wzór pozwala na obliczenie tendencji do unikania niepowodzeń w przypadku zadań trudnych, średnio trudnych i łatwych - okazuje się, że tendencja do unikania porażki jest najsilniejsza w przypadku zadań średnio trudnych, natomiast w przypadku zadań bardzo łatwych i bardzo trudnych jest porównywalna i umiarkowana. Skoro tak, to ludzie zorientowani wyłącznie na unikanie porażki powinni chętnie angażować się przede wszystkim w wykonywanie zadań bardzo łatwych, bo w ich przypadku ryzyko porażki jest niewielkie, oraz zadań bardzo trudnych, w przypadku których ryzyko niepowodzenia jest znaczne, ale nie związane z kosztami psychologicznymi, bo łatwe do wyjaśnienia rodzajem zadania.
Z reguły, w większości sytuacji, ludzie są motywowani przez obie tendencje: dążą zarówno do osiągnięcia sukcesu, jak i uniknięcia porażki. Poszczególne tendencje mogą też nasilać się na skutek czynników sytuacyjnych, sprzyjających odniesieniu sukcesu bardziej lub mniej. Poza tym jednak znaczenie mają różnice indywidualne - u niektórych ludzi generalnie silniejsza jest tendencja do osiągania sukcesu, a u innych do unikania porażki. Zgodnie z ujęciem Atkinsona, poziom indywidualnej motywacji osiągnięć - Tc - jest sumą obu tendencji:
Tc = Ts + Tp
Ponieważ Tp w każdym przypadku ma wartość negatywną, motywacja osiągnięć przyjmuje wartość pozytywną wówczas, gdy tendencja do osiągania sukcesu jest silniejsza od tendencji do unikania porażki; takie przypadki Atkinson nazywa pozytywnym wzorcem motywacji osiągnięć. Kiedy tendencja unikania porażek jest silniejsza od tendencji dążenia do sukcesów, motywacja osiągnięć ma wartość negatywną i jest nazywana negatywnym wzorcem motywacji osiągnięć.
Na podstawie teorii Atkinsona zakłada się - co jednak potwierdzają nie wszystkie badania - że ludzie posiadający różne rodzaje motywacji osiągnięć preferują zadania o różnym poziomie trudności. Ludzie o pozytywnej motywacji osiągnięć preferują zadania średnio trudne. Ludzie ci wykazują także większą wytrwałość w realizowaniu zadań, trudniej się zniechęcają napotykając na przeszkody i mają silniejszą motywację wewnętrzną. Osoby o negatywnej motywacji osiągnięć wybierają zadania bardzo łatwe lub bardzo trudne, łatwo się zniechęcają i mają niższy poziom motywacji wewnętrznej.
Bardziej współcześnie stworzono teorie motywacji osiągnięć alternatywne wobec propozycji McClellanda i Atkinsona. Zgodnie z jedną z nich, ludzie posiadają różne cele, czy też przyjmują różne orientacje, podejmując się realizacji rozmaitych zadań. I tak, wykonując jakieś zadanie, człowiek może przyjąć:
Orientację na poziom wykonania, to jest koncentrować się na tym, żeby w określonej sytuacji zadaniowej wykazać się wyższymi kompetencjami od innych ludzi wykonujących to samo zadanie.
Orientację na osiągnięcie mistrzostwa, której istotą jest koncentrowanie się na rozwoju własnych kompetencji, co pozwoli osiągać jeszcze wyższe poziomy wykonania zadań w przyszłości.
Przykładowo, ucząc się w liceum biologii, można to robić z nastawieniem na uzyskanie dobrej oceny (orientacja na poziom wykonania) lub dostanie się na studia medyczne (orientacja na mistrzostwo). Teoretycy zakładają - choć nie zostało to dostatecznie przebadane - że orientacja na osiągnięcie mistrzostwa sprzyja wytrwałości i uporczywości działania, nawet mimo pojawiających się przeszkód i niepowodzeń, zaangażowaniu w działanie oraz preferowaniu zadań o średnim poziomie trudności. Natomiast orientacja na poziom wykonania jest związana ze zjawiskami negatywnymi, takimi jak: rezygnowanie z kontynuowania działania w przypadku trudności, wycofywanie wysiłku w sytuacji porażki oraz preferowanie zadań wyraźnie łatwych.
Omówione orientacje można połączyć z klasyczną teorię Atkinsona, różnicującą ludzi ze względu na indywidualną skłonność do koncentrowania się na osiąganiu sukcesu lub unikaniu porażki. Niewykluczone, że orientacja na poziom wykonania jest związana zarówno z unikaniem porażek, jak i nastawieniem na osiągnięcie sukcesu, natomiast orientacja na osiągnięcie mistrzostwa może być związana wyłącznie z nastawieniem na osiąganie sukcesów. Andrew J. Elliot i Marcy Church (1997) ustalili, że:
Osoby zorientowane na osiągnięcie mistrzostwa wyróżniają się wysokim poziomem motywacji wewnętrznej.
Osoby zorientowane na poziom wykonania i jednocześnie nastawione na osiągnięcie sukcesu wyróżniają się stosunkowo lepszym poziomem wykonania zadań (co można mierzyć np. wykorzystując szkolne oceny).
Osoby zorientowane na poziom wykonania i zarazem nastawione na unikanie porażki mają stosunkowo najniższą motywacje wewnętrzną i gorszy poziom wykonania.
Badania Elliota i Church ujawniają zatem, że orientacja na poziom wykonania tylko w niektórych przypadkach jest niekorzystna.
Realny problem z motywacją osiągnięć, jej poziomem, polega na tym, że wiele osób działa poniżej swoich możliwości, co można mierzyć zwłaszcza w odniesieniu do funkcjonowania zawodowego, i co jest niekorzystne zarówno dla tych ludzi, jak i ich współpracowników, miejsc pracy itd. Oszacowania takiego obniżonego poziomu działania wahają się od 15% do 50% ludzi i dotyczą także osób bardzo inteligentnych oraz posiadających cenne zdolności specyficzne. Analizując przyczyny nieadekwatnie do możliwości niskiego poziomu funkcjonowania, badacze ustalili, że koreluje ono z:
Niską samooceną - zarówno globalną, jak i szczegółową, dotyczącą ściśle określonych obszarów działania.
Tendencją do wyjaśniania osiąganych przez siebie wyników w kategoriach zewnętrznych, związanych z przypadkowością czy działaniami innych ludzi.
Niską uporczywością w wykonywaniu zadań, tendencją do szybkiego zniechęcania się i porzucania działań.
Błędnym, nierealistycznym ocenianiem trudności zadań do zrealizowania. Ludzie działający na „niskich obrotach” mimo wysokich czasami możliwości, często nie doceniają poziomu złożoności i trudności zadań, więc uważają, że nie ma sensu się do nich przygotowywać; kiedy zaczynają zadania realizować i okazują się one złożone i trudne, zaczynają być przekonani, że nie dadzą rady i nic nie można z tym już zrobić.
Motywacje związane z Ja, czyli obrazem własnej osoby
Leon Festinger napisał wiele lat temu, że „...w organizmie człowieka istnieje popęd do oceniania własnych opinii i możliwości”. Zestawienie tak różnych terminów - z jednej strony „opinii” i „możliwości”, kojarzących się z ogromnym ludzkim potencjałem, zwłaszcza poznawczym, a z drugiej strony pojęcia „popędu”, związanego z funkcjonowaniem biologicznym - miało na celu podkreślenie znaczenia ludzkich potrzeb i dążeń związanych z Ja, z samym sobą. Potrzeby te i dążenia są być może równie silne jak biologicznie warunkowane potrzeby oddychania, odżywiania się czy snu.
Czy ludzie rzeczywiście mają silne dążenie do „oceniania własnych opinii i możliwości”? czy faktycznie jesteśmy zainteresowani tym, żeby - jak chciał Festinger - docierające do nas informacje na nasz własny temat były adekwatne, diagnostyczne i wzbogacające naszą samowiedzę? Sprawa ta budziła i budzi wiele kontrowersji, różni psycholodzy mają na ten temat różne poglądy:
Istnieje stanowisko skrajne, zgodnie z którym ludzie są generalnie silnie zmotywowani do poszukiwania jak najbardziej diagnostycznych, czyli jak najtrafniejszych informacji na swój własny temat. Odkrywanie własnych cech, zdolności i umiejętności jest dla ludzi równie atrakcyjne jak odkrywanie własnych braków i słabości - ludzie chcą mieć o sobie jak najlepszą wiedzę, żeby uniknąć na ten temat niepewności.
Inni badacze kwestionują jednak stanowisko Trope`a, twierdząc, że ludzie są zorientowani przede wszystkim na uzyskiwanie informacji, które ugruntowują ich wiedzę na swój własny temat, a nie na poszukiwanie informacji, które mogłyby tę wiedzę zweryfikować. Wielu badaczy uważa, że zasadniczą postawą człowieka wobec samego siebie jest konserwatyzm, że stara się oni podtrzymywać lub nawet bronić tych poglądów, które już ma na temat siebie samego. Poglądy te są bowiem już wielokrotnie sprawdzone, ugruntowane, więc w jakiś sposób użyteczne, „działające”, lepiej zatem nie podejmować ryzyka ich zmieniania, zwłaszcza radykalnego.
Jeszcze inni twierdzą, że ludzie mają silne dążenie do posiadania wysokiego poczucia własnej wartości, do podtrzymywania i podnoszenia pozytywnej samooceny, zatem poszukują przede wszystkim takich informacji, które pozwolą im myśleć o sobie pozytywnie.
Interesujące jest to, że wszystkie powyższe stanowiska są poparte licznymi i rzetelnymi badaniami - przypuszczalnie każde z nich jest jakoś prawdziwe, sprawdza się w określonych rodzajach sytuacji lub w odniesieniu do określonych typów ludzi.
Motywacje samoaktualizacji i samorozwoju
Opisywanie tych motywacji przez lata było domeną psychologów humanistycznych. Według Carla Rogersa, motywacja ciągłego wzrostu, samorozwoju, jest absolutnie fundamentalną ludzką motywacją. Dążenia do zaspokojenia głodu, pragnienia, potrzeb społecznych i innych - które badacze na ogół traktują jako oddzielne, specyficzne mechanizmy motywacyjne - są według Rogersa w gruncie rzeczy tylko przejawami tego najważniejszego, samorozwojowego motywu.
Rogers podkreślał, że chociaż człowiek z natury dąży do realizowania własnego potencjału, spełniania swoich możliwości, pełnego ich rozwoju i wykorzystania, to jego naturalne i najważniejsze dążenie może zostać zablokowane czynnikami środowiskowymi, zwłaszcza wpływem rodziców lub opiekunów we wczesnym dzieciństwie. Tym, co blokuje ludzki wzrost, jest przede wszystkim szczególna postawa rodzicielska, nazywana miłością warunkową. Polega ona na tym, że dziecko doświadcza akceptacji i miłości rodziców pod warunkiem, że zachowuje się w określony sposób, zgodnie z wyznaczanymi przez rodziców standardami. Miłość warunkowa rodzi lęk, który wzbudza w dziecku postawę obronną, często podtrzymywaną w dorosłości. W takich przypadkach, człowiek zamyka się na nowe doświadczenia i inwestuje swoją energię nie w samorozwój, lecz w ochronę swojego Ja. Warunkiem rozwoju, swobodnego realizowania motywacji wzrostu jest doświadczanie w dzieciństwie bezwarunkowej akceptacji i miłości. Dzięki niej, dziecko uczy się tego, że jest kochane i wartościowe samo w sobie, jako niezależna istota ludzka.
Według Rogersa, ludzie samorozwijający się posiadają następujące charakterystyki:
Są otwarci na nowe doświadczenia, spostrzegają rzeczy takimi, jakimi są, w sposób niezafałszowany, nie broniąc się przed nowymi informacjami, spostrzegając je jako interesujące, potencjalnie wzbogacające. Również doświadczenia emocjonalne takich ludzi są bardziej rozległe i intensywne.
Są skoncentrowani na teraźniejszości, na tym, co dzieje się „tu i teraz”.
Mają zaufanie do siebie samych, w tym do sygnałów cielesnych i swoich intuicyjnych przekonań.
Mają poczucie wolności, poczucie kontrolowania swojego życia, przekonanie o możliwościach kształtowania własnej przyszłości.
Są twórczy, zdolni do oryginalnego myślenia i rozwiązywania problemów, nawet w niesprzyjających, dramatycznych okolicznościach.
Rogers podkreśla, że osoby saoaktualizujące się są „w ciągłym procesie” - stają się, zmieniają, zamiast sztywno utrzymywać określony status quo. Zauważa także, że rozwijanie się może być procesem trudnym, czasami bolesnym, jednak motywacja wzrostu jest tak silna, że ludzi nie da się powstrzymać przed realizowaniem jej w takiej lub innej formie.
Kolejnym psychologiem humanistycznym postulującym istnienie motywacji samorealizacji był Abraham Maslow. Różnił się w swoich poglądach od Rogersa tym, że nie uważał samorealizacji za jedyny ludzki mechanizm motywacyjny, jednak - tak jak Rogers - traktował ją jako zasadniczy i ostateczny cel każdego człowieka. To, że ludzie się nie samorealizują, jest według Maslowa konsekwencją nie zaspokojenia innych potrzeb, co z reguły warunkowane jest środowiskowo - tu zatem także Maslow zgadzał się z Rogersem: motywacja samorozwoju jest silna, jednak może zostać zablokowana czynnikami wobec człowieka zewnętrznymi.
Współcześnie o samorealizacji mówią psychologowie pozytywni. Twórca i orędownik tego nowego nurtu, Martin E. P. Seligman, w 2000 roku pisał:
Współczesna psychologia była dotąd zaabsorbowana negatywną stroną życia. Funkcjonowanie człowieka interpretowała w kategoriach modelu choroby. Jej głównym sposobem interweniowania było naprawianie szkody. Pod względem teoretycznym do niedawna była ona wiktymologią.
Seligman, po dziesięcioleciach badania wyuczonej bezradności i innych zjawisk negatywnych, dostrzegł paradoks polegający na tym, że pomimo coraz lepszych warunków życia panujących w krajach rozwiniętych, ich mieszkańcom żyje się coraz gorzej, o czym świadczą między innym wzrastające wskaźniki depresji. Brak zadowolenia z życia i poczucia jego sensu jest, zdaniem Seligmana, konsekwencją koncentracji na jego negatywnych, patologicznych aspektach, połączonej z niedoborem wzorców życia satysfakcjonującego i szczęśliwego. W związku z tym, Seligman postuluje, żebyśmy:
...stworzyli dzieło humanistyczne: psychologię pozytywną. Moja wizja psychologii i nauk społecznych XXI wieku jest taka, że będą one przechodzić od grzebania się w brudach i szukania środków zaradczych, do przekształcania się w pozytywną siłę służącą zrozumieniu i pielęgnowaniu najwyższych wartości życia osobistego i obywatelskiego. Proponuję, żeby psychologia XXI wieku stała się nauką o mocnych stronach człowieka i jego spełnieniu.
Postulat Seligmana najwyraźniej trafił na podatny grunt, bowiem psychologia pozytywna od momentu jej proklamowania zaledwie dekadę temu rozwija się niezwykle prężnie, o czym świadczą liczne poświęcane jej książki, czasopisma i witryny internetowe.
Jednym z rezultatów jej rozkwitu były, prowadzone pod przewodnictwem Christophera Petersona, prace nad stworzeniem klasyfikacji zasadniczych ludzkich sił charakteru i cnót - Character Stregths and Virtues (CSV) - która byłaby analogiczna wobec klasyfikacji zaburzeń psychicznych zawartej w Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM) Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego. Klasyfikacja CSV w swojej obecnej postaci zawiera zestawienie sześciu cnót rdzennych, na które składają się dwadzieścia cztery mierzalne siły charakteru, zidentyfikowane w obszernych badaniach międzykulturowych. Zestawienie rdzennych cnót wraz z budującymi je siłami charakteru jest następujące:
Mądrość i wiedza: twórczość, ciekawość, otwartość umysłu, zamiłowanie do zdobywania wiedzy, umiejętność przyjmowania właściwej perspektywy.
Odwaga: dzielność, wytrwałość, integralność i autentyczność, witalność.
Humanitaryzm: miłość, życzliwość, inteligencja społeczna.
Sprawiedliwość: aktywna obywatelskość i umiejętność współpracy, bezstronność, umiejętność przewodzenia.
Umiar: wielkoduszność, pokora i skromność, rozwaga, samoregulacja i samokontrola.
Transcendencja: docenianie piękna i doskonałości, wdzięczność, nadzieja, poczucie humoru i umiejętność zabawy, duchowość.
Psychologia pozytywna zakłada, że powyższe siły charakteru i cnoty można w sobie rozwijać na potwierdzenie czego gromadzi coraz więcej dowodów empirycznych. I bardzo dobrze, że to robi, gdyż na tworzenie się mechanizmów motywacyjnych człowieka olbrzymi wpływ wywiera środowisko kulturowo-społeczne. Widać to na przykładzie różnic w strukturze i nasileniu motywów ludzi o Ja niezależnym i współzależnym, wychowujących się i żyjących w różnych kulturach (por. tekst Markus i Kitayamy, omawiany na osobowości). Skoro przekaz kulturowo-społeczny jest tak ważny, to propagowanie w nim idei samorozwoju i szczęśliwego życia może przyczynić się do faktycznego wzrostu ludzi, ich możliwości i dobrostanu.
10