Korzyści wynikające ze stosowania sformalizowanych ocen pracowniczych
w zarządzaniu
Kierownicy/dyrektorzy dostają do ręki sprawne narzędzie motywowania podwładnych.
Jasne poinformowanie każdego podwładnego przez przełożonego, na co będzie zwracał
uwagę w ocenie, a to uwalnia go od pretensji podwładnych twierdzących, że nie wiedzieli,
czego szef wymaga.
Sprowadzenie zakresu tego, co jest oceniane, do rzeczy naprawdę istotnych (uniezależnienie
oceny od emocji, przypadkowości i „widzimisię” przełożonego).
Rozdział zadań lepiej dostosowany do oceny możliwości konkretnych wykonawców.
Ulega wzbogaceniu stawianie zadań premiowych i rozliczanie z wyników.
Klarowna, systematyczna i rzeczowa informacja zwrotna od szefa dla pracownika,
co było robione dobrze, a co trzeba skorygować.
Postawienie pracownika wobec wymogu dokonania samooceny według uzgodnionych
wcześniej z przełożonym kryteriów, intensyfikuje proces internalizacji wymagań
i wzmaga poczucie odpowiedzialności za ich spełnienie.
Elastyczne i rzeczowe modyfikowanie opinii o pracownikach, zapobieganie wieloletnim
stereotypom.
Regularna (np. co kwartał) okazja dla szefa, by popatrzeć w sposób całościowy na każdego
ze swoich podwładnych.
Regularna, np. raz na rok, okazja dla przełożonego i podwładnego do odbycia
wszechstronnej rozmowy (co najmniej 2 godziny) na temat pracy, wzajemnych relacji
i kierunków doskonalenia w przyszłości.
Możliwość przedyskutowania oceny między przełożonym i podwładnym, a w efekcie
wprowadzenie udoskonaleń w organizacji pracy i ewentualnie w funkcjonowaniu szefa.
Promowanie partnerskich, merytorycznych relacji miedzy przełożonymi i podwładnymi.
Jasność kryteriów ocen wpływa na poprawę klimatu organizacyjnego.
Tworzenie zespołów uwzględniające usystematyzowane wyniki dotychczasowych
obserwacji.
Trafniejsza obsada stanowisk.
Nagradzanie (finansowe, pozafinansowe i pozamaterialne/honorowe) za wzorowe
funkcjonowanie, dobrze udokumentowane.
Awanse oparte o rzetelną ocenę postępowania i wyników.
Ułatwione zatwierdzanie dokumentów do wypłat premii i nagród w części uznaniowej szefa (poza wymiernymi wynikami realizacji celów premiowych).
Ułatwione typowanie do szkoleń.
Karanie za nieprzestrzeganie norm, procedur, kodeksu etycznego itp. z wiarygodnym
uzasadnieniem.
Systematycznie, przez lata, gromadzone w aktach pracownika informacje o wynikach
jego pracy i postępowaniu dające możliwość podejmowania wyważonych decyzji.
Eliminacja przypadków wydawania wieloletnim, dobrym pracownikom, złej opinii,
ponieważ raz osobiście narazili się szefowi.
Zwalnianie z pracy uzasadnione rzetelną analizą postępowania zwalnianego.
Ułatwione wystawianie opinii do nowego miejsca pracy.
Kierownicy/dyrektorzy zobowiązani do prowadzenia systematycznych ocen pracowników
postępują bardziej odpowiedzialnie w sprawach opiniowania podwładnych.
Staje się możliwe usprawnienie polityki personalnej w skali całej firmy.
Agencja Konsultacyjna Zarządzania Dr Wojciech Daniecki