"Zarządzanie Przez Cele" [ZPC]
w kierowaniu zespołami
Warunki wdrożenia systemu ZPC
1. Przekonanie kadry kierowniczej do przyjęcia systemu.
2. Zaangażowanie kierownictwa najwyższego szczebla.
3. Szkolenie kadry kierowniczej.
4. Jasne i realistyczne sformułowanie celów całej firmy.
5. Zapewnienie przepływu informacji o wynikach.
Etapy ustalania celów
1. Co będzie osiągnięte przez zespół kierowany przez danego kierownika (złożenie deklaracji
grupowej).
2. Jak będą mierzone efekty (czas, pieniądze, sztuki, procenty).
3. Jakie będą obowiązywały normy (np. w porównaniu z poziomem dotąd uzyskiwanym).
4. Terminarz dokonywania przeglądu rezultatów (np. co tydzień, miesiąc, kwartał, rok).
5. Uszeregowanie celów pod względem ważności.
Zasady formułowania celów
1. Cele trudne do osiągnięcia lepiej mobilizują do wysokiej efektywności niż łatwe.
2. Wymierne cele mobilizują do działania skuteczniej niż niekonkretne lub ogólnikowe
(w rodzaju: „staraj się, jak możesz”).
3. Informacja zwrotna o osiągniętych rezultatach motywuje do intensywniejszego działania,
ponieważ skłania do stawiania sobie jeszcze wyższych celów.
4. Wysokie cele wtedy mobilizują do intensywnych działań, gdy ich realizatorzy posiadają
niezbędne kwalifikacje.
5. Cele wtedy motywują do osiągania lepszych wyników, gdy są akceptowane.
Źródła niechęci do ustalania celów
1. Trudność rezygnacji z celów dotychczas realizowanych.
2. Lęk przed niepowodzeniem (ustalenie jasnego i wymiernego celu powoduje większą
widoczność niepowodzenia).
3. Brak znajomości celów całej organizacji.
4. Brak dostatecznej znajomości otoczenia organizacyjnego.
5. Brak pewności siebie (małe poczucie skuteczności).
Zasady oceny wyników
1. Zapewnić uczestnictwo pracowników w procesie oceny wyników.
2. Konieczny wspierający stosunek przełożonego w trakcie oceny.
3. Dyskutowanie trudności wpływających na osiągany poziom realizacji celów.
4. Unikać ostrej krytyki, ponieważ wywołuje ona postawę obronną i utrudnia uzyskanie
poprawy wyników.
5. Dać podwładnym okazję do wyrażania opinii, bo to wpływa na zadowolenie z oceny.
Organizacyjne korzyści ze stosowania ZPC
1. Ujednolicenie poglądów kierownictwa wszystkich szczebli na zakresy odpowiedzialności.
2. Odniesienie zespołowych wyników do celów przedsiębiorstwa.
3. Ułatwienie pracownikom poznania celów całej firmy.
4. Umocnienie więzi między pracownikami a kierownikiem, który przestaje być arbitralnym
sędzią.
5. Wprowadzenie rzetelnego pomiaru i oceny wykonania pracy.
6. Uczynienie ocen bardziej obiektywnymi i sprawiedliwymi.
7. Stworzenie mocnych podstaw do decyzji o płacach, podwyżkach i awansach.
8. Wprowadzenie narzędzi kontroli i integracji organizacyjnej.
Motywacyjne korzyści ze stosowania ZPC
1. Wyjaśnienie zakresu pracy, która jest do zrobienia i oczekiwanego wyniku.
2. Wyjaśnienie zasad oceny wyników przed przystąpieniem do realizacji zadań.
3. Stworzenie pracownikom warunków do samosterowania zespołów.
4. Uruchomienie grupowych czynników motywacyjnych (gdy ZPC ma charakter zespołowy).
5. Pobudzanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji i rozwoju.
Wypaczenia ZPC
1. Zbyt silne stosowanie modelu "kara-nagroda".
2. Dużo dokumentacji, co czyni z ZPC procedurę biurokratyczną.
3. Proces jest narzucony i kontrolowany z góry hierarchii.
4. Proces przekształca się w grę między pracownikiem a jego przełożonym.
5. Aspekty pracy, które dają się mierzyć obiektywnie (czasami nie najważniejsze) zaczynają
dominować.
6. Przykładanie zbyt dużej wagi do celów indywidualnych może zakłócić realizację celów
grupowych i współpracę.
7. Zbyt sztywno stosowane ZPC może tłumić twórczość.
2
Agencja Konsultacyjna Zarządzania Wojciech Daniecki
Agencja Konsultacyjna Zarządzania Wojciech Daniecki