Podejmując pracę w organizacji, pracownicy oczekują, że zostaną zaspokojone ich potrzeby.
Potrzeby fizjologiczne, Związek pracy z potrzebami fizjologicznymi jest oczywisty. To właśnie dzięki pracy ludzie zdobywają środki umożliwiające ich zaspokojenie, Praca jest nie tylko środkiem, ale i miejscem zaspokajania potrzeb fizjologicznych. Stąd szczególne znaczenie warunków socjalno-bytowych, jak i higieny oraz bezpieczeństwa pracy. W sferze zaspokajania tej potrzeby leżą też kwestie związane z dostosowaniem stanowiska pracy, maszyn i narzędzi do psychofizycznych cech i możliwości człowieka. Istnieje nawet specjalna dziedzina nauki zajmująca się badaniem tej potrzeby zwana ergonomią. Potrzeby bezpieczeństwa. Szczególnie "ważne są w sytuacjach nowych, np. w przy zmianie pracy. Dlatego warto zwrócić na nie uwagę przy wprowadzaniu nowego pracownika do organizacji. U wielu pracowników potrzeba bezpieczeństwa jest ważną siłą napędową, istotne znaczenie ma więc dla nich sam fakt posiadania pracy, związane z nią wynagrodzenie oraz zapewnienie bezpiecznych warunków realizacji zadań. Stwierdzono, że umiarkowana obawa o utratę pracy wpływa pozytywnie na wielkość i jakość uzyskiwanych wyników,
Potrzeby afiliacji, Potrzeby afiliacji (przynależności do grupy) związane są ze społeczną naturą człowieka i przejawiają się w poszukiwaniu pozytywnej "więzi z innymi ludźmi, Dążenie do kontaktów z innymi jest ważnym motorem podjęcia pracy. Potrzeby afiliacji powinny być brane pod uwagę w sytuacji doboru członków zespołu. Kryterium kompetencji nie może być jedyne, ponieważ prowadzi to często do niedopasowania różnych osobowości i wnikających z tego konfliktów, a w rezultacie potrzeby społeczne pracowników mogą nie zostać zaspokojone. Potrzeby szacunku. Ich znaczenie zależy w dużym stopniu od typu kultury. Obecna kultura amerykańska i europejska są nastawione na sukces, Jednymi z najważniejszych "wartości są w tych kulturach pieniądze, "władza i prestiż. Większość ludzi podejmuje pracę w celach zarobkowych. Pieniądze są bowiem jednym z najbardziej uniwersalnych środków umożliwiających zaspokajanie innych potrzeb. Dotyczy to także potrzeby szacunku. Wiele osób traktuje wysokość zarobków jako miarę uznania dla zawodu, wykształcenia, umiejętności i osiąganych w pracy wyników.
Bardzo ważne jest także uznanie dla wykonywanej pracy ze strony przełożonego i prestiż społeczny zawodu. Jednym ze sposobów zwiększania prestiżu zawodu jest odpowiednie nazywanie stanowisk. Na pewno "większą satysfakcję będzie miał pracownik pracujący na stanowisku gospodarza domu niż dozorcy. Jego potrzeba szacunku będzie zaspokojona w większym stopniu, choć zakres obowiązków pozostanie ten sam.
Potrzeby samorealizacji, Dążenie do samorealizacji to bardzo ważny motywator, Pracownik 2 taką zaktywizowaną potrzebą w warunkach sprzyjających dobrze wykonuje swoje zadania, nie wiążąc bezpośrednio i zbyt ściśle swojej aktywności z uzyskiwanym wynagrodzeniem. Pracuje, bo lubi swoją pracę i firmę. Niechętnie zmienia rodzaj wykonywanego zajęcia i często wykonuje swoją pracę także w czasie prywatnym.
Zaspokojenie potrzeby samorealizacji ułatwia praca urozmaicona, zapewniająca pełną swobodę działania, wymagającą twórczego myślenia. Nawet przy taśmie produkcyjnej można próbować spełniać te warunki, Najprostszym rozwiązaniem jest rotacja na stanowiskach pracy, rozszerzanie pracy (praca nie ogranicza się do wykonywania jednej czynności) i wzbogacanie pracy poprzez wprowadzanie elementów funkcji kierowniczych, takich jak np. samokontrola.
Samorealizacja znaczy dla każdego pracownika co innego: dla jednego będzie to możliwość pracy aktywnej, wymagającej kontaktów z ludźmi., dla innego możliwość wypracowywania nowych rozwiązań czy pomoc innym. Dlatego organizacja powinna w miarę możliwości pozostawić pracownikom odpowiednią swobodę wyboru
działania.
Źródła motywacji. W procesach motywacyjnych szczególnie ważną rolę odgrywa informacja. Chodzi przede "wszystkim o to, jak pracownik ocenia szanse sukcesy lub porażki oraz relatywne korzyści związane z działaniem w porównaniu do
ewentualnych strat, jeśli się od niego powstrzyma.
Ważne jest, aby tworzyć i przekazywać te informacje, które mają wpływ na poziom zaangażowania pracowników i na jakość ich działań, Dotyczą one misji, wartości i celów firmy, strategii organizacji, reguł i procedur funkcjonowania, planów, programów i harmonogramów.
Znajomość postawionych pracownikom zadań jest warunkiem koniecznym do pozytywnej aktywności pracownika. Przeważnie zawarte są one w dokumencie o nazwie „Zakres czynności stanowiska pracy" lub w instrukcjach roboczych. Dla motywacji do pracy podstawowe znaczenie mają także informacje o korzyściach, na jakie może liczyć pracownik w przypadku właściwego wykonania zadań. Niezwykle ważny efekt motywacyjny ma informować pracowników o wynikach, szczególnie o osiągnięciach.
Stawianie celów ma wpływ na motywacje pracowników, ale pod warunkiem, że cele są jasne, realne i stanowią wyzwanie, ale nie są przesadnie trudne do realizacji. Ważne jest także, by pracownik miał udział w ich ustalaniu. Należy pamiętać także o informacji zwrotnej o poziomie wykonywanej pracy, doprowadzeniu do akceptacji celów przez pracowników.
Jednym z podstawowych celów zarządzania zasobami ludzkimi jest jak najpełniejsze zaangażowanie pracowników w cele firmy Zaangażowanie jest pojęciem znacznie
szerszym niż motywacja. Jest bardziej stabilne, mniej podatne na wpływy nietrwałych
aspektów zatrudnienia.
Chodzi o wytworzenie o pracownika silnego pragnienia, by pozostawać członkiem
organizacji wywołanie u niego silnej wiary i akceptacji wartości i celów organizacji
oraz gotowości do podjęcia znacznego "wysiłku na rzecz firmy.
W warunkach rosnącej konkurencji, niestabilnej sytuacji rynkowej rozbudzanie
identyfikacji pracowników z założeniami strategicznymi przedsiębiorstwa ma
podstawowe znaczenie.
Wynagradzanie pracowników
Wynagradzanie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w każdej firmie, niezależnie od jej rozmiarów i rodzaju prowadzonej działalności. Samo pojęcie wynagradzania jest wieloznaczne i w wąskim ujęciu może oznaczać np. płacę, natomiast w szerszym - zarówno płacowe, jak i pozapłacowe korzyści
uzyskiwane z racji wykonywanej pracy. Kształtowanie wynagrodzeń w firmie należy do najważniejszych i niełatwych zarazem obszarów zarządzania zasobami ludzkimi.
Do najważniejszych funkcji, jakie pełni wynagrodzenie, należą:
Funkcja dochodowa. Wynagrodzenie stanowi dla większości ludzi podstawowy
lub wręcz jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów. Naturalne jest więc, że pracownicy
dążą do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia,
Funkcja kosztowa. Tymczasem dla firmy dochód pracownika jest ponoszonym
przez nią kosztem działania. Wysokość wypłacanych wynagrodzeń wpływa zatem na
jej konkurencyjność na rynku. Naturalnym więc dążeniem pracodawcy jest
minimalizacja kosztów, szczególnie jeśli konkurenci osiągają tu. przewagę.
Funkcja motywacyjna. Wynagrodzenie stanowi instrument kształtowania
pożądanych postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami i celami
zatrudniających ich organizacji. Ale siła oddziaływania wynagrodzenia, jako czynnika
motywującego, zależy zarówno od jego wysokości, jak również od sposobu
powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami i odpowiedniego do tych
wyników zróżnicowania.
Wynagradzanie powinno się odbywać według określonych wcześniej zasad. Najważniejsze zasady, o których należy pamiętać przy tworzeniu konkretnego systemy wynagradzania, to:
1, Zasada uzależniania wysokości wynagrodzenia od stopnia trudności pracy na danym stanowisku, inaczej zasada wynagradzania 'według wkładu pracy, który stanowią umiejętności i wysiłek wkładany przez pracownika w wykonywane przez niego czynności. Znajduje to zastosowanie przy kształtowaniu stałej części wynagrodzenia, zwanej wynagrodzeniem zasadniczym.
2, Zasada płacenia według osiąganych przez pracownika wyników. Ma ona zastosowanie głównie przy kształtowaniu zmiennej części wynagrodzenia.
3. Zasada uzależnienia wynagrodzeń od zachowań pracowników. Jest odmianą zasady poprzedniej, stosuje sieją, gdy pracę trudno ocenić według wyników,
4. Zasada wynagradzania według kompetencji. Przy ustalaniu wynagrodzenia powinny być brane pod uwagę wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie pracownika.
5. Zasada płacenia według kryteriów rynkowych. Wynagrodzenie powinno być ustalane w odniesieniu do średniej płacy na danym stanowisku w danej branży na rynku.
6, Zasada wynagradzania według potrzeb. Stosowana jest przy ustalaniu części szeroko rozumianego wynagrodzenia w postaci pewnych świadczeń: zasiłków, dopłat i dodatków nie związanych ani z "wkładem pracy pracownika, ani z osiąganymi wynikami, ale z konkretnymi potrzebami, których zaspokojenie leży zarówno w interesie pracodawcy, jak i pracownika.
Na ostateczny kształt systemu wynagradzania ma wpływ wiele różnorodnych czynnikowi poziom efektywności i kosztów pracy, sytuacja finansowa przedsiębiorstwa, hierarchia stanowisk pracy, filozofia zarządzania i wynikający z niej sposób realizowania funkcji personalnej.
Zasady wynagradzania pracowników determinują jego wysokość oraz kryteria różnicowania, natomiast sarn sposób jego świadczenia odbywa się zawsze w konkretnej formie lub w formach, Do podstawowych form wynagradzania należą: forma czasowa, forma premiowa, forma akordowa, forma zadaniowa, forma prowizyjna oraz forma kafeteryjna.
Istotą formy czasowej jest uzależnianie wynagrodzenia od czasu przepracowanego. Nie występuje tu bezpośredni związek pomiędzy efektami pracy a otrzymywanym wynagrodzeniem. Wymagane jest natomiast wykonywanie przez pracownika określonych zadań, które zostały określone w umowie o pracę. Do zalet tej formy
zaliczyć można przede wszystkim łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, utrzymywanie harmonijnego tempa pracy, zapewnianie pracownikom poczucia stabilności dochodów. Z drugiej strony taka forma niedostatecznie wpływa na motywację pracowników, ponieważ nie uwzględnia istniejących pomiędzy nimi różnic oraz różnic w poziomie wyników ich pracy. Dlatego naturalnym uzupełnieniem tej formy jest forma premiowa. Spełnia ona przede wszystkim funkcje motywacyjną. Zasadniczym warunkiem uzyskania premii jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów, np. za ilościowy wzrost wykonanych zadań, za poprawę jakości pracy, za oszczędność surowców, energii i innych środków, za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn, za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań, za bezwypadkową pracę, Forma akordowa, od której coraz częściej firmy zaczynają odchodzić., charakteryzuje się tym, ze pracownik opłacany jest proporcjonalnie do ilości wykonywanej pracy. Zapewnia to bezpośredni związek pomiędzy wydajnością pracy a wysokością otrzymywanego wynagrodzenia.
Forma akordowa stwarza postawę współzawodnictwa między pracownikami. Z jednej strony może to prowadzić do wyższych efektów pracy, z drugiej natomiast prowadzi do napięć i utrudnia współpracę.
Forma zadaniowa - łączy w sobie elementy poprzednich trzech form wynagradzania - czasowej, premiowej i akordowej. Podstawą wynagrodzenia jest w tym przypadku uzgodnione w formie umowy określone zadanie zlecane do wykonania indywidualnym pracownikom bądź zespołom pracowniczym. Forma zadaniowa wynagradzania zawiera w sobie część stałą, swego rodzaju gwarantowaną płacę zasadniczą, oraz część zmienną, stanowiącą ustalony procent płacy zasadniczej i wypłacaną po wykonaniu zadania.
Forma prowizyjna jest szczególnie popularna przy wynagradzaniu pracowników, którzy w imieniu firmy dokonują transakcji handlowych. Obliczana jest jako procent od transakcji dokonanych przez pracownika. Wynagrodzenie takiego pracownika składa się przeważnie z części stałej, tj. z wynagrodzenia zasadniczego oraz ze wspomnianej wcześniej prowizji. Forma ta daje pracownikowi możliwość wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków, łączy je równocześnie z realizacją celów firmy, a przy tym jest zrozumiała dla pracownika,
Forma kafeteryjna jest jednym z najbardziej innowacyjnych sposobów wynagradzania, ale stosunkowo mało rozpowszechnionym w praktyce, Wynika z dążenia firmy do uelastyczniania zatrudnienia, np, poprzez wprowadzanie elastycznych form czasu pracy. Jej istotą jest indywidualizacja wynagrodzenia poprzez stworzenie pracownikom możliwości dokonywania wyboru formy rekompensaty, no. wypłaty gotówkowe, czas wolny zamiast dodatkowych świadczeń pieniężnych, ubezpieczenia zdrowotne, na życie, świadczenia rzeczowe, pożyczki, dodatki mieszkaniowe, finansowanie szkoleń, korzystanie z porad prawnych, nabywanie produktów firmy po niższych cenach czy korzystanie z bazy technicznej przedsiębiorstwa. Forma kafeteryjna przyczynia się do realizacji motywacyjnej funkcji wynagradzania, ponieważ pracownicy sami mogą decydować, jakie ich potrzeby mają być realizowane w najbliższym czasie, Forma kafeteryjna może być korzystna także dla firmy z punktu widzenia kosztowego, ponieważ stwarza kierownictwo firmy większe możliwości w zakresie optymalizowania kosztów pracy, Podstawową techniką motywacyjną stosowaną przez przedsiębiorców jest wynagrodzenie pieniężne za pożądane zachowania i wyniki działalności pracowników.
integrację pracowników z przedsiębiorstwem, dodatkowe ubezpieczenia, akcje, obligacje oraz rachunki oszczędnościowe (w zamian za korzystne oprocentowanie
pracownicy lokują część swoich zarobków na rachunku oszczędnościowym firmy),
Systemy płac
Przez system płac rozumiemy sposób łączenia zarobków pracowników najemnych z włożoną przez nich pracą, z uwzględnieniem zadań stawianych im w procesie produkcyjnym. Wyróżniamy system czasowy i akordowy.
System czasowy występuje wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika zależy od liczby przepracowanych godzin oraz godzinowej stawki płacy, Zaletą czasowego systemu płac jest prosty zapis wykonanej pracy oraz obliczania płac. System ten nie stwarza jednak bodźców do lepszej pracy. W systemie czasowym wynagradzani są głównie pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych, np. pracownicy administracji, obsługi. Wysokość wynagrodzenia dla tych grup jest ustalana w stosunku miesięcznym.
W akordowym systemie płac wynagrodzenie pracowników jest uzależnione od rodzaju i ilości wykonanej pracy, czynności lub uzyskanej produkcji. System ten odzwierciedla związek między wysokością płac a wykonaniem określonych zadarł Zaletą akordowego systemu płac jest to, że wpływa na wzrost wydajności pracy, zachęca do poprawy kwalifikacji i ogranicza nadzór nad pracownikami. Jego wadami są głównie trudności opracowania poprawnych norm i niebezpieczeństwo spadku jakości pracy,
Istnieje wiele odmian akordowego systemu płac, różniących się między sobą sposobem ustalania relacji praca - płaca, a mianowicie:
a) akord prosty (zwykły) - wynagrodzenie jest ustalane jako iloczyn liczby jednostek wykonanej pracy (produkcji) i stawki akordowej za jednostkę;
b) akord progresywny - za jednostkę pracy lub produkcji wykonaną ponad normę pracownik uzyskuje wyższą stawkę akordową od stawki za pracę w ramach normy;
c) akord premiowy - poza ustaloną płacą pracownik otrzymuje premię za spełnienie określonych wymogów, np, za poprawę jakości produktów, oszczędność surowców;
d) akord zryczałtowany (ugoda) - przed rozpoczęciem pracy określa się łączną jej zapłatę, opartą na rodzaju i normatywnym czasie niezbędnym do wykonania pracy.
W zależności od możliwości określenia indywidualnych wyników pracy oraz sposobu rozliczeń zarobków w ramach zespołów, wyróżniamy:
1) akord indywidualny - kiedy wynagrodzenie ustala się dla każdego pracownika;
2) akord zespołowy - obliczany jako łączny zarobek całego zespołu za wykonaną pracę;
- akord grupowy - gdy pracownicy wykonują podobne prace, a wynagrodzenie jest dzielone równo między członków grupy;
- akord brygadowy - wynagrodzenie za pracę brygady jest rozdzielane między jej członków w zależności od rodzaju i ilości wykonywanych czynności,
W praktyce najczęściei stosowane są mieszane systemy płac, takie jak:
a) system czasowo-premiowy,
b) system akordowo-premiowy,
c) system czasowo-akordowy,
d) system czasowo-akordowo-premiowy.
W spółdzielniach produkcyjnych, do określenia poziomu zapłaty za pracę członków spółdzielni jest stosowany udział w dochodach, uzależniony od wkładu pracy
i kapitału (środki produkcji i udziały pieniężne). Podział według wkładu pracy następuje proporcjonalne do liczby wypracowanych dniówek obrachunkowych. Dniówka ta jest miarą zarówno ilości, jak i jakości pracy wniesionej przez członka do
gospodarstwa zespołowego. Za przeliczeniową dniówkę obrachunkowa uznaje się 1 dzień pracy przy pracach najprostszych,
W gospodarstwach prywatnych nie stosuje się na ogół płac w stosunku do członków rodziny, a jedynie dla pracowników najemnych. Rolnik i członkowie jego rodziny otrzymują nie pensję, lecz dochód rolniczy, a właściwie dochód dyspozycyjny,
który w większości jest przeznaczony na konsumpcję (dochód konsumpcyjny), częściowo zaś na odtworzenie zużytego majątku i jego zwiększenie.
Pozapłacowe sposoby motywowania pracowników
Wynagrodzenie za pracę niekoniecznie musi hyc wypłacane w pieniądzu. Jest to podstawowe założenie kompleksowego systemu wynagradzania, zwanego systemem kafeteryjnym. Oferuje on możliwość swobodnego wyboru opcji pozapłacowych. Istnieje wiele możliwych świadczeń do wyboru: dodatkowe ubezpieczenie na życie, opłata czesnego dzieci pracownika, dodatkowy (płatny) urlop, opłata za szkolenia i kursy wybrane przez pracownika, opłata za usługi lekarskie dla pracownika lub członków jego rodziny, opłata za korzystanie z kortu tenisowego, siłowni, basenu, opłata za mieszkanie służbowe, możliwość skróconego tygodnia pracy przez pewien okres, możliwość kupna po obniżonych cenach wyrobów firmy, możliwość przychodzenia do pracy w późniejszych godzinach i wiele innych. Każda opcja ma ściśle określoną wartość pieniężną, W kompleksowym systemie wynagradzania nie może też zabraknąć miejsca na świadczenia dodatkowe: samochody służbowe, dopłaty za wynajęte mieszkanie, miesięczny abonament na obiad w wybranej restauracji ftp, Kompleksowy system wynagradzania musi obejmować dokładnie sklasyfikowany system nagród. Często stosowany jest podział nagród na jawne i poufne. Nagrody jawne "wiążą się z .nagłośnieniem wyróżnienia pracownika. Mają więc dodatkowy walor motywacyjny dla ogóły pracowników, zachęcają do naśladownictwa. Oprócz nagród pieniężnych (często są to 'właśnie nagrody poufne) możliwe jest także wykorzystywania nagród niematerialnych - dyplomów uznania, medali i innych przedmiotów.